Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh đắk lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
.................../...................

BỘ NỘI VỤ
......./.......

H
Ọ
C
V
I
Ệ
N
H
À
N
H
C
H
Í
N
H
Q
U
Ố
C
G
I
A

CAO NGỌC BẢO

VŨ

QUẢN LÝ
NHÀ


NƢỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC
Y

TẾ TẠI CÁC BỆNH VIỆN
CÔNG LẬP
TRÊN ĐỊA
BÀN TỈNH
ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN
LÝ CÔNG

ĐẮK LẮK – NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
.................../...................

BỘ NỘI VỤ
......./.......

H
Ọ

C
V
IỆ
N
H
À
N
H
C
H
Í
N
H
Q
U
Ố
C
G
I
A

CAO
NGỌC
BẢO VŨ

QUẢN LÝ
NHÀ


NƢỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC
Y TẾ TẠI CÁC BỆNH VIỆN
CÔNG LẬP
TRÊN ĐỊA
BÀN TỈNH
ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN
LÝ CÔNG
Mã số: 60 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS.
NGUYỄN THỊ THU VÂN

ĐẮK LẮK – NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi
dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS Nguyễn Thị Thu Vân
Các thông tin, số liệu đƣợc sử dụng trong luận văn là chính xác, có
nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng.

Tác giả luận văn

Cao Ngọc Bảo Vũ

i

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn “Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân
lực y tế tại các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk” là kết quả của
sự cố gắng, nỗ lực nghiên cứu của bản thân; sự giúp đỡ, tạo điều kiện từ phía
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngành y tế tỉnh Đắk Lắk.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Thị Thu Vân,
ngƣời hƣớng dẫn khoa học, đã tận tâm giúp đỡ tôi trong suốt quá trình xây
dựng và hoàn thiện luận văn.
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, đồng nghiệp và bạn bè đã động
viên, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi thực hiện luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!

ii


1
2
3
4

iii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Chữ cái viết tắt
ĐTBD
BHYT
CSSK
CBYT
DS - KHHGĐ

KCB
KT-XH
CNH-HĐH
HCNN
HĐND
NLYT
QLNN
UBND

iv


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN..............................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ.................................................. iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...............................................................iv
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài...........................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn......................................3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu................................................................7
3.1. Mục đích nghiên cứu..............................................................................7
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu............................................................................. 7
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu................................................................ 8
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu............................................................................ 8
Quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn lực y tế tại các bệnh viện công trên

điạ bàn tỉnh Đắk Lắk.................................................................................8
4.2. Phạm vi nghiên cứu................................................................................8

5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu...........................................8
5.1. Phƣơng pháp luận.................................................................................. 8
5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................... 8
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn đề tài.................................................................9
7. Kết cấu của luận văn..................................................................................... 9
Chƣơng 1........................................................................................................ 10
CƠ SỞ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP...........10
1.1. Nguồn nhân lực y tế và phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh
viện công.....................................................................................................10
1.1.1. Nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công..............................10
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực......................................................... 10
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực y tế...................................................11
1.1.1.3. Khái niệm bệnh viện công.......................................................... 12
1.1.1.4. Khái niệm nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công..............15
v


1.1.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công...............15
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực y tế...................................................17
1.1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực y tế..................................17
1.1.2.2. Các nội dung phát triển nguồn nhân lực y tế.............................19
1.1.2.3. Vai trò và sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh

viện công................................................................................................. 22
1.2. Quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện

công.............................................................................................................24
1.2.1. Khái niệm quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực y tế.......................24
1.2.2. Vai trò của quản lý nhà nƣớc đối với phát triển nguồn nhân lực......25

1.2.3. Nội dung quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế tại

các bệnh viện công.................................................................................26
1.2.3.1. Xây dựng và thực hiện quy hoạch, kế hoạch nguồn nhân lực y tế. 27
1.2.3.2. Xây dựng và thực hiện văn bản quy phạm pháp luật cho phát triển

nguồn nhân lực y tế.................................................................................29
1.2.3.4. Ban hành và tổ chức thực hiện chế độ đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực
y tế...............................................................................................................30
1.2.3.5. Hoạch định và chỉ đạo thực hiện các chế độ chính sách đãi ngộ,
khen thƣởng................................................................................................ 33
1.2.3.6. Công tác đánh giá nguồn nhân lực............................................ 34
1.2.4. Tổ chức bộ máy quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế
tại các bệnh viện công.................................................................................35
1.3. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực y tế của một số địa phƣơng
và bài học kinh nghiệm cho tỉnh Đắk Lắk...................................................39
1.3.1. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng................................................39
1.3.1.1. Kinh nghiệm của tỉnh Hà Giang................................................ 39
1.3.1.2. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ninh.............................................41
1.3.1.3. Kinh nghiệm của tỉnh Thanh Hóa.............................................. 42
1.3.1.4. Kinh nghiệm của tỉnh Tây Ninh.....................................................44
1.3.3. Những bài học rút ra cho tỉnh Đắk Lắk.............................................44
Tiểu kết chƣơng 1......................................................................................... 46
Chƣơng 2....................................................................................................... 47
vi


THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ
TẠI BỆNH VIỆN CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐẮK LẮK.................47
2.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội và ngành y tế tỉnh Đăk Lăk.........................47

2.1.1. Đặc điểm kinh tế xã hội.....................................................................47
2.1.1.1. Đặc điểm xã hội, dân cƣ................................................................ 47
2.1.1.2. Đặc điểm kinh tế.........................................................................48
2.1.1.3. Ảnh hưởng của điều kiện kinh tế, xã hội đến ngành y tế và phát
triển nguồn nhân lực y tế tỉnh Đắk lắk....................................................49
2.1.2. Tổng quan sự phát triển các bệnh viện công và nguồn nhân lực y tế
tỉnh Đắk lắk.............................................................................................50
2.2. Thực trạng quản lý nhà nƣớc nguồn nhân lực y tế ở các bệnh viện công
trên địa bàn tỉnh Đăk Lăk............................................................................54
2.2.1. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành y tế54
2.2.2. Xây dựng văn bản quy phạm pháp luật phát triển nguồn nhân lực y tế56

2.2.3. Tuyển dụng nhân lực của ngành y tế.............................................60
2.2.4. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn cho cán bộ y tế...............62
2.2.5. Thực hiện chính sách đãi ngộ, khen thƣởng, kỷ luật để phát triển
nguồn nhân lực........................................................................................ 66
2.2.6. Công tác đáng giá công chức, viên chức....................................68
2.3. Nhận xét những kết quả đạt đƣợc trong quản lý nhà nƣớc về phát triển
nguồn nhân lực tại các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk.............71
2.3.1. Những ƣu điểm, hạn chế...............................................................71
2.3.1.1. Những ưu điểm...........................................................................71
2.3.1.2. Những tồn tại, hạn chế............................................................... 73
2.3.2. Nguyên nhân của những tồn tại hạn chế....................................... 76
2.3.2.1. Nguyên nhân khách quan........................................................... 76
2.3.2.2. Nguyên nhân chủ quan...............................................................77
Tiểu kết chƣơng 2......................................................................................... 79
Chƣơng 3........................................................................................................ 80
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG TRÊN ĐỊA
BÀN TỈNH ĐẮK LẮK..................................................................................80

vii


3.1. Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực y tế của Việt Nam giai
đoạn 2015 – 2020........................................................................................80
3.1.1. Quan điểm phát triển nhân lực......................................................80
3.1.2. Mục tiêu phát triển nhân lực đến năm 2020..................................83
3.1.2.1. Mục tiêu tổng quát......................................................................83
3.1.2.2. Mục tiêu cụ thể...........................................................................83
3.2. Định hƣớng, quan điểm phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện

công trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk đến năm 2020............................................84
3.2.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực y tế ở bệnh viện công trên địa

bàn tỉnh Đắk Lắk đến năm 2020............................................................. 84
3.2.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực tại các bệnh viện công trên địa

bàn tỉnh Đắk Lắk.....................................................................................87
3.3. Các giải pháp tăng cƣờng quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực

tại các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk.......................................88
3.3.1. Xây dựng và triển khai thực hiện quy hoạch, kế hoạch phát triển
nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh.........................................................88
3.3.2. Giải pháp hoàn thiện thể chế để phát triển số lƣợng nhân lực ngành y

tế..............................................................................................................90
3.3.3. Giải pháp pháp về đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực ngành y tế tỉnh Đắk Lắk........................................................... 92
3.3.4. Giải pháp đầu tƣ các nguồn lực để phát triển nguồn nhân lực ngành y

tế tỉnh Đắk Lắk........................................................................................94
3.3.5. Giải pháp tổ chức thực hiện chế độ chính sách và các chế độ đãi ngộ,

khen thƣởng, kỷ luật...............................................................................95
3.3.6. Tăng cƣờng công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm việc thực

thi chính sách...........................................................................................97
3.4. Kiến nghị đối với công tác phát triển nguồn nhân lực y tế..................98
3.4.1. Đối với Bộ y tế..............................................................................98
3.4.2. Đối với chính quyền địa phƣơng tỉnh Đắk Lắk............................ 99
3.4.3. Đối với Sở y tế tỉnh Đắk Lắk........................................................ 99
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3............................................................................ 101
KẾT LUẬN................................................................................................... 102
viii


TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................... 105

ix


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong các nguồn lực của một quốc gia thì nguồn nhân lực đƣợc xem là
nguồn lực đóng vai trò quan trọng và thiết yếu nhất. Con ngƣời là yếu tố hàng
đầu đóng góp vào sự thành công và phát triển của một quốc gia.
Xuất phát từ thực tế của đất nƣớc cũng nhƣ nắm bắt đƣợc xu hƣớng
đầu tƣ, phát triển của các nƣớc trên thế giới, từ đại hội Đảng lần thứ VI đến
nay, Đảng Cộng sản Việt Nam đã nhận thức ngày càng đầy đủ hơn vai trò của
con ngƣời trong sự phát triển kinh tế-xã hội. Con ngƣời luôn đƣợc coi vừa là

mục tiêu, vừa là động lực của phát triển kinh tế-xã hội. Do vậy, trong Chiến
lƣợc phát triển kinh tế- xã hội 2011-2020, đƣợc thông qua tại Đại hội Đảng
lần thứ XI, Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Phát triển và nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một đột phá
chiến lƣợc, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học,
công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trƣởng và là lợi
thế cạnh tranh quan trọng nhất, đảm bảo cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền
vững”. Nguồn lực con ngƣời đƣợc coi là nguồn lực quan trọng nhất, quý báu
nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nƣớc ta, khi nguồn lực tài chính
và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp. Nó là yếu tố quyết định cho sự thành công
của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc [21].
Hệ thống các cơ sở y tế trong đó chủ yếu là các cơ sở y tế công lập có vai trò
đặc biệt trong khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe nhân dân, bởi vậy hệ thống
này cần phải đƣợc quan tâm phát triển để thỏa mãn nhu cầu khám chữa bệnh của
nhân dân. Trong những năm qua cùng với sự phát triển của đất nƣớc, hệ thống y tế
công lập đã không ngừng phát triển để đáp ứng kịp thời nhu cầu chăm sóc y tế ngày
càng cao của nhân dân. Đặc biệt là nguồn nhân lực y tế thời gian qua cũng đã có
những bƣớc tiến triển vƣợt bậc. Sự phát triển nhanh của nền kinh tế-xã hội đã đặt
thách thức lớn đối với ngành y tế nhƣ việc xuất hiện các

1


bệnh dịch mới có tính chất toàn cầu đòi hỏi cần phải có những mô hình can
thiệp mới, đòi hỏi sự đáp ứng nhanh của ngành y tế.
Để đối phó với những thách thức đó, bên cạnh việc đầu tƣ, nâng cao cơ sở
vật chất, ngành y tế cần có nguồn nhân lực giỏi, năng động, thích ứng với những
điều kiện mới. Thực tế cho thấy nhân lực y tế, đặc biệt là những cán bộ y tế có
trình độ cao có xu hƣớng tập trung về tuyến trên, về những nơi có điều kiện kinh
tế- xã hội tốt hơn; những lĩnh vực chuyên môn có sức hấp dẫn. Trong khi tại

những nơi thiếu hụt nguồn nhân lực lại bị bỏ lại tuyến dƣới, vùng khó khăn và
các lĩnh vực chuyên môn kém thu hút nhƣ: y tế dự phòng, nhi, lao, tâm thần…
Hơn lúc nào hết để đáp ứng nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân trong tình
hình mới: ngành y tế cần có chiến lƣợc tổng thể về con ngƣời; quy hoạch về đào
tạo và phát triển nhân lực; những chính sách phù hợp để có đƣợc nguồn nhân lực
y tế ổn định ở mọi tuyến, mọi nơi, mọi lĩnh vực chuyên môn.

Chất lƣợng đào tạo tại các cơ sở đào tạo nhân lực y tế cho thấy vẫn
chƣa bắt kịp sự phát triển của ngành y tế, chuyên môn, các cơ sở khám chữa
bệnh vẫn còn có nhiều hạn chế, yếu kém. Chế độ đãi ngộ cho nhân lực ngành
y tế có nhiều chuyển biến tích cực nhƣng cũng còn bộc lộ nhiều bất cập, hạn
chế cần phải đƣợc khắc phục.
Trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk có 48 cơ sở y tế thuộc quyền quản lý của Sở Y
tế, trong đó có 20 Bệnh viện (06 Bệnh viện tuyến tỉnh, 14 Bệnh viên Đa khoa tuyến
huyện); 11 Trung tâm tuyến tỉnh; 02 Chi Cục (Chi Cục DS- KHHGĐ, Chị cục An
toàn vệ sinh thực phẩm; 15 Trung tâm Y tế tuyến huyện, 15 Trung tâm DS
-

KHHGĐ tuyến huyện trực thuộc Chi Cục DS- KHHGĐ, 184 trạm y tế

xã/phƣờng/thị trấn trực thuộc Trung tâm Y tế huyện [32].
Tuy nhiên, hiện nay nguồn nhân lực y tế của tỉnh Đắk Lắk chƣa đáp ứng
đƣợc nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân các dân tộc tỉnh Đắk Lắk. Lực
lƣợng y bác sỹ còn mỏng. Cơ cấu nguồn lực y tế theo tuyến của tỉnh phân bổ
chƣa hợp lý, nguồn nhân lực tập trung chủ yếu ở các cơ sở y tế tuyến tỉnh những
nơi có điều kiện kinh tế, xã hội và môi trƣờng làm việc thuận lợi. Đối với thị xã

2

và một số huyện khó khăn thì nguồn nhân lực y tế rất hạn hẹp. Trình độ của đội
ngũ y, bác sỹ còn có nhiều hạn chế nhất là đội ngũ y, bác sỹ có tay ngề cao.

Bên cạnh đó, cơ sở vật chất kỹ thuật, phòng khám, phòng điều trị, máy
móc và thiết bị, vật tƣ y tế còn bị thiếu, hƣ hỏng nhiều, không đáp ứng đƣợc
công tác điều trị. Nguồn tài chính thiếu, phụ thuộc vào ngân sách nhà nƣớc
hàng năm, chƣa đƣợc tự chủ đầy đủ. Cơ chế quản lý tài chính ở các bệnh viện
theo quy định hiện nay còn nhiều bất cập gây khó khăn không nhỏ cho công
tác thu, chi tài chính của các bệnh viện. Chế độ chính sách đối với nhân viên Y
tế chƣa đảm bảo, lƣơng, đãi ngộ quá thấp, chính sách thay đổi nhiều, giá viện
phí thấp hơn nhiếu so với bệnh viện tƣ, vì vậy ảnh hƣởng lớn đến công tác
quản lý cũng nhƣ ảnh hƣởng thu nhập của nhân viên. Chƣa có cơ chế ràng
buộc bác sỹ với đơn vị công tác, bác sỹ đã đƣợc đào tạo sau đại học, bác sỹ
làm việc lâu năm xin nghỉ việc quá đơn giản, cơ chế tuyển dụng còn tự do, cơ
sở nào lôi kéo đƣợc thì họ về đó. Hiện nay chƣa có một chế tài nào răn đe
hoặc hình phạt đủ mạnh để xử lý các bác sỹ đƣợc đào tạo bằng ngân sách nhà
nƣớc, sau đó xin thôi việc ra bệnh viện tƣ [29].
Trong bối cảnh đó, việc nâng cao hiệu quả QLNN và nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực y tế đặc biệt là tại các cơ sở y tế công lập của tỉnh Đắk
Lắk đang là vấn đề đƣợc quan tâm đặc biệt của nhiều nhà quản lý, đòi hỏi
phải có lời giải đáp thỏa đáng với tất cả các nhà nghiên cứu, các học giả đặc
biệt là đối với các nhà quản lý ngành y tế tỉnh Đắk Lắk hiện nay.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn nghiên cứu vấn đề về “Quản lý
nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công lập trên địa
bàn tỉnh Đắk Lắk” để làm đề tài luận văn cao học chuyên ngành Quản lý công

tại Học viện Hành chính Quốc gia.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Trên thực tế, trong những năm gần đây các công trình nghiên cứu có giá
trị về QLNN đối với nguồn nhân lực y tế là chƣa nhiều mà thƣờng nghiêng về

3


các nghiên cứu khoa học chuyên môn. QLNN về nguồn nhân lực y tế có một
số nghiên cứu điển hình nhƣ:
-

Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy (Đồng chủ biên)

(2015). Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công - Lý luận và kinh nghiệm
một số nước. Sách chuyên khảo, NXB: Chính trị Quốc gia.
Cuốn sách nghiên cứu một số vấn đề lý luận chung về quản lý nguồn nhân
lực trong khu vực công nhƣ: khái niệm, đặc trƣng, phân loại, tầm quan trọng,
mục tiêu của nguồn nhân lực trong khu vực công,... Đồng thời, nghiên cứu thực
tiễn quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở một số nƣớc trên thế.
-

Năm 2012, Trƣờng Đại học Y tế công cộng đã tiến hành nghiên cứu

đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực y tế
Việt Nam” do GS.TS. Lê Vũ Anh là chủ nhiện. Nghiên cứu, đánh giá thực
trạng công tác giáo dục nhân lực y tế tại Việt Nam ba gồm 3 đối tƣợng nghiên
cứu chính là; nhân lực bác sỹ đa khoa, điều dƣỡng và cử nhân y tế công cộng
đƣợc thực hiện tại 11 trƣờng Đại học và 6 trƣờng Cao đẳng nhằm đánh giá
thực trạng và các chính sách hỗ trợ đào tạo cho nguồn nhân lực y tế tại Việt
Nam. Nghiên cứu cho thấy, nhân lực y tế nƣớc ta đang thiếu về số lƣợng và
yếu về chất lƣợng (khoảng 25% có trình độ đại học trở lên); phân bố không
đồng đều, nhất là ở các tuyến khám chữa bệnh ban đầu, các vùng khó khăn,
nông thôn và các lĩnh vực y tế dự phòng, chuyên khoa lao, tâm thần [49].

-

Tháng 12/2009, Bộ Y tế và nhóm đối tác Y tế (HPG), đã tiến hành

nghiên cứu và công bố “Báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2009” là báo
cáo do Bộ Y tế cùng với các đối tác phát triển chỉ đạo thực hiện, nhằm phân tích
hệ thống y tế Việt Nam. Trọng tâm của Báo cáo Tổng quan ngành y tế năm 2009
là tập trung vào vấn đề nhân lực y tế. Báo cáo cho rằng, chất lƣợng nhân lực y tế
đã có những thay đổi tích cực nhƣ số lƣợng CBYT đƣợc đào tạo nâng cao trình
độ ở bậc sau đại học, hệ thống đào tạo đƣợc mở rộng và nâng cao chất lƣợng,
nhiều chính sách đƣợc ban hành nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực y tế nhƣ
chính sách cử tuyển đào tạo nhân lực cho vùng núi, vùng khó khăn, chính

4


sách đào tạo liên tục, chính sách luân chuyển cán bộ nâng cao chất lƣợng
KCB. Tuy nhiên, vấn đề đƣợc đặt ra là có thể không phải là mở rộng nhân lực
y tế nói chung, mà là mở rộng có chọn lọc những loại nhân lực y tế nhất định.
Ngoài ra, phải chú trọng đào tạo các chuyên ngành theo nhu cầu của công tác
CSSK nhân dân [7].
- Viện Chiến lƣợc và chính sách y tế, đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ
(2010) do tác giả Nguyễn Thị Kim Tiến và các cộng sự đã tiến hành nghiên cứu
“Đánh giá tác động ban đầu của việc thực hiện tự chủ tài chính bệnh viện đối với
cung ứng và chỉ trả dịch y tế”. Từ kết quả nghiên cứu cho thấy việc cần thiết phải
hoàn thiện các văn bản pháp lý phù hợp và đồng bộ đối với việc thực hiện cơ chế
tự chủ nói riêng và tài chính nói chung tại các đơn vị ngành y tế. Vai trò quản lý
nhà nƣớc đối với việc thực hiện tự chủ tại các bệnh viện cần đƣợc tăng thông
qua việc nghiên cứu ban hành các chỉ tiêu, điều kiện thực hiện tự chủ cho các
đơn vị y tế, tăng cƣờng kiểm tra, giám sát để tránh các vấn đề tiêu cực phát sinh

nhƣ lạm dụng xét nghiệm, tăng giá dịch vụ, cần xây dựng hệ thống giám sát chất
lƣợng và chi phí dịch vụ bệnh viện. Năng lực quản lý bệnh viện cần đƣợc nâng
cao đáp ứng yêu cầu của thực tế công việc khi tiến hành tự chủ.Cần tiếp tục tiến
hành nghiên cứu về tác động của việc thực hiện tự chủ đối với bệnh viện và
ngƣời sử dụng dịch vụ bệnh viện về khía cạnh hiệu quả và công bằng [56].
-

Năm 2005, Viện Chiến lƣợc và Chính sách kinh tế đã nghiên cứu đề tài

khoa học cấp Bộ với tên gọi, “Nghiên cứu quản lý nhân lực, y tế trong thời kỳ
công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nƣớc”. Đề tài đã nghiên cứu thực trạng
nguồn nhân lực ngành y tế và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
quản lý nguồn nhân lực y tế, nhƣng các giải pháp nhóm tác giả đƣa đến thời
điểm này đã không còn phù hợp [57]. Đây là một đề tài nghiên cứu khá toàn
diện đã góp phần đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý,
sử dụng nguồn lực ngành y tế để đáp ứng nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân
dân trong thời kỳ CNH-HĐH đất nƣớc. Tuy nhiên, đối tƣợng nghiên cứu của
đề tài chỉ tập trung vào nhóm các nhà quản lý các cấp Trung ƣơng đến địa
5


phƣơng, do đó các giải pháp nhóm tác giả đƣa ra chủ yếu các giải pháp về
quản lý nguồn nhân lực y tế [26].
-

Năm 2009, Vũ Thị Minh Hạnh và cộng sự đã nghiên cứu đề tài cấp Bộ

“Đánh giá nguồn lực và các yếu tố kinh tế, xã hội ảnh hƣởng đối với công tác
chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân”, Viện chiến lƣợc và chính sách y tế.
Đây là một đề tài rất rộng, nghiên cứu toàn bộ các yếu tố thuộc về nguồn lực

(trong đó có nguồn lực y tế) và các yếu tố về kinh tế, xã hội ảnh hƣởng đến
công tác chăm sóc sức khỏe và bảo vệ nhân dân của ngành y tế. Tuy nhiên,
việc đánh giá về nguồn nhân lực ngành y tế chỉ là một khía cạnh nhỏ nên các
phân tích còn chƣa thật toàn diện và sâu sắc [24].
Một số luận văn cao học cũng đã tập trung nghiên cứu quản lý nhà nƣớc
đối với nguồn nhân lực y tế ở một số địa phƣơng cụ thể, nhƣ; Bùi Huy Quyết,
2007, “Hoàn thiện quản lý nhà nƣớc đối với phát triễn nguồn nhân lực y tế khu
vực công tại Hà Nội”, Luận văn Thạc sỹ Kinh tế trƣờng Đại học Đà Nẵng [35];
Vũ Trọng Tuấn, (2012), “Quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế
trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk”, Luận văn Thạc sỹ Kinh tế trƣờng Đại học Đà Nẵng
[36].

Mặc dù những đề tài Luận văn này cùng nghiên cứu về nhân lực y tế nhƣng

tập trung chủ yếu vào việc hoàn thiện nguồn nhân lực y tế nói chung dƣới góc
độ của khoa học kinh tế phát triển, mà không tập trung nghiên cứu, phân tích
thực trạng quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh
viện công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk qua đó chỉ ra những tồn tại, hạn chế
cần phải đƣợc khắc phục trong quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân
lực y tế dƣới góc độ của quản lý công.
Ngoài ra còn một số bài viết tập trung nghiên cứu một số đối tƣợng cụ
thể trong nguồn nhân lực ngành y tế nhƣ,
-

Phí Văn Thâm -Trƣơng Việt Dũng (2010), Phát triển nhân lực Y tế ở

tuyến tỉnh, NXB Y học [40].

6

-

Nguyễn Tuấn Hƣng (2011), khảo sát thực trạng nguồn nhân lực công lập

ngành Y tế công lập toàn quốc năm 2009-2010, tạp chí Y học thực hành số 8
(778)

[31].
Các nghiên cứu trên đây đã tiến hành nghiên cứu nguồn nhân lực, công

tác đào tạo, sự ảnh hƣởng của một số chính sách của nhà nƣớc đối với ngành
y tế. Tuy nhiên, nghiên cứu chuyên sâu về QLNN về phát triển nguồn nhân
lực y tế tại các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk gần nhƣ chƣa
đƣợc đề cập tới.
Đề tài nghiên cứu của luận văn này tập trung nghiên cứu về quản lý
nguồn nhân lực đối với ngành y tế ở khu vực công, đƣợc tiếp cận dƣới góc độ
quản lý hành chính nhà nƣớc và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện
QLNN đối với nguồn nhân lực y tế tại bệnh biện công lập thuộc Sở Y tế tỉnh
Đắk Lắk trong giai đoạn hiện nay.
3.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận QLNN về phát triển nguồn lực y tế tại
các bệnh viện công và thực tiễn trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk, đề tài đề xuất các
giải pháp hoàn thiện QLNN nhằm phát triển nguồn lực y tế tại các bệnh viện
công trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt đƣợc các mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ cơ
bản sau:
- Hệ thống hóa và tiếp tục phát triển cơ sở lý luận quản lý nhà nƣớc về
phát triển nhân lực y tế
- Thu thập thông tin để phân tích thực trạng quản lý nhà nƣớc về phát triển

nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk qua đó

chỉ ra những tồn tại, hạn chế cần phải đƣợc khắc phục trong phát triển nguồn
nhân lực y tế trên địa bàn tỉnh.

7


-

Xây dựng các giải pháp hoàn thiện QLNN nhằm phát triển nguồn lực

y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk.
4.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu
Quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn lực y tế tại các bệnh viện công
trên điạ bàn tỉnh Đắk Lắk.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
-

Phạm vi về đối tƣợng: Hoạt động quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn

nhân lực y tế bao gồm đội ngũ bác sỹ, dƣợc sĩ, điều dƣỡng, kỹ thuật viên, kỹ sƣ,

công nhân hỗ trợ cho công tác khám chữa bệnh đang làm việc trong các bệnh
viện công lập do Sở Y tế tỉnh Đắk Lắk quản lý gồm cả những ngƣời trong
biên chế và theo chế độ hợp đồng lao động, hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà
nƣớc và một phần từ thu sự nghiệp.
- Phạm vi về không gian: Đƣợc tiến hành ở các bệnh viện công lập trên
địa bàn tỉnh Đắk Lắk
-

Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện dựa trên nguồn tài

liệu thu thập trong khoảng thời gian từ 2010 đến 2016.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận.
Luận văn đƣơc nghiên cứu dựa trên cơ sở phƣơng pháp luận của chủ
nghĩa Mác-Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và Nhà nƣớc
ta về phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực y tế ở các bệnh viện công.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng kết hợp đồng thời nhiều phƣơng pháp nghiên cứu để
làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu, trong đó tập trung vào một số phƣơng pháp cơ
bản sau đây:
-

Phƣơng pháp khảo cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu có liên quan

để có luận cứ khoa học cho việc đánh giá công tác quản lý nhà nƣớc về phát
triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công lập ở tỉnh Đắk Lắk.
8

Phƣơng pháp phân tích tổng hợp: Đƣợc sử dụng để phân tích các số liệu

-

thu thập đƣợc về thực trạn g công tác QLNN về phát triển nguồn nhân lực y tế
tại các bệnh viện công lập ở tỉnh Đắk Lắk, để từ đó chỉ ra những tồn tại, nguyên
nhân của những tồn tại làm cơ sở cho việc nghiên cứu, đề xuất những giải pháp
ở

chƣơng 3.
Phƣơng pháp thống kê: Đƣợc tác giả sử dụng để xử lý các số liệu thu

-

thập đƣợc trong quá trình nghiên cứu đề tài.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn đề tài
Ý

nghĩa lý luận của đề tài: Đề tài nghiên cứu, tổng hợp, bổ sung cơ sở lý

luận để làm rõ những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực y tế trong công cuộc xây
dựng và phát triển đất nƣớc. Qua đó làm phong phú hơn lý luận về quản lý nhà

nƣớc đối với nguồn nhân lực y tế ở Việt Nam nói chung và ở tỉnh Đắk Lắk
nói riêng.
Ý

nghĩa thực tiễn của đề tài: Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần

hoàn thiện công tác quản lý nhà nƣớc về phát triển đối với nguồn nhân lực y tế ở

tỉnh Đắk Lắk và là tài liệu tham khảo hữu ích để các cơ quan QLNN trên địa
bàn tỉnh xác định các biện pháp nâng cao hiệu quả QLNN về phát triển đối
với nguồn nhân lực y tế ở tỉnh Đắk Lắk.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần mục lục, mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn chia thành 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở khoa học quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn
nhân lực y tế tại các bệnh viện công lập.
Chƣơng 2: Thực trạng quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực
y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk.
Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn
nhân lực y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk.

9


Chƣơng 1
CƠ SỞ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP
1.1. Nguồn nhân lực y tế và phát triển nguồn nhân lực y tế tại các
bệnh viện công
1.1.1. Nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang đƣợc hiểu theo nhiều quan
điểm khác nhau. Theo đánh giá của Liên Hợp quốc thì, nguồn nhân lực bao gồm
những ngƣời đang làm việc và những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động [ 37 ]. Theo Giáo sƣ, Viện sĩ Phạm Minh Hạc thì: “Nguồn nhân lực cần

đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần,
sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của ngƣời lao động. Nó là
tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng đƣợc chuẩn bị sẵn sàng để
tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phƣơng nào
đó” [23]. Theo quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam: “Nguồn nhân lực con
ngƣời là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đới với nƣớc ta khi nguồn
lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “ngƣời lao động có trí tuệ
cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và phát
triển bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” [21].

Có thể hiểu một cách ngắn gọn, nguồn nhân lực là nguồn lực con
ngƣời, là yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trƣởng và phát triển
kinh tế, xã hội. Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, một vùng
lãnh thổ hoặc một địa phƣơng (tỉnh, thành phố) và khác với các nguồn lực
khác (tài chính, đất đai, công nghệ …) ở chỗ, nguồn lực con ngƣời với hoạt
động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi thế giới tự nhiên và
trong quá trình lao động nảy sinh các quan hệ lao động và các quan hệ xã hội.
Cụ thể hơn, nguồn nhân lực của một quốc gia biểu hiện ở các khía cạnh sau:

10


-Với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, ở nghĩa rộng
nhất thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động, không
phân biệt ngƣời đó đang phân bố vào ngành nghề lĩnh vực, khu vực nào và có
thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội.
-

Với tƣ cách là khả năng đảm đƣơng lao động chính của xã hội, nguồn

nhân lực đƣợc hiểu nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động (do luật lao động quy định). Hiện nay, trong lĩnh vực lao

động còn có khái niệm “nguồn lao động” là toàn bộ dân số trong độ tuổi có
khả năng lao động. Do đó với khái niệm này thì nguồn nhân lực tƣơng đƣơng
với khái niệm nguồn lao động.
- Nguồn nhân lực thể hiện toàn bộ những con ngƣời cụ thể tham gia
vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn lực lao động bao gồm những
ngƣời từ giới hạn dƣới của độ tuổi lao động trở lên và có khả năng lao động.
Mặc dù có các biểu hiện khác nhau nhƣng nguồn nhân lực của một
quốc gia có các đặc điểm quan trọng sau đây:
+

Nguồn nhân lực là nguồn nhân lực con ngƣời.

+

Nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, gắn với cung lao động.

+

Nguồn nhân lực phản ánh khả năng lao động của xã hội.

Nhƣ vậy có thể hiểu, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn nhân lực hiện
có thực tế và tiềm năng đƣợc chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế
- xã hội của một quốc gia hay một địa phƣơng cụ thể.
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực y tế
Năm 2006, WHO đã đƣa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả
những ngƣời tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe”
[7]. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những ngƣời cung cấp dịch vụ y tế,

ngƣời làm công tác quản lý và cả nhân viện giúp việc àm không trực tiếp
cung cấp các dịch vụ y tế.

11


Ở

Việt Nam các nhóm đối tƣợng đƣợc coi là “Nhân lực y tế” theo quy

định của Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 và Luật Viên chức số
58/2010/QH12 bao gồm:
+

Công chức, viên chức thuộc biên chế và hợp đồng đang làm việc

trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y).
+

Các cán bộ, nhân viên y tế đang làm trong hệ thống y tế tƣ nhân.

+

Công chức, viên chức đang làm việc tại các cơ sở đào tạo và nghiên

cứu khoa học y/dƣợc ở cả khu vực công và khu vực tƣ.
Tóm lại, nguồn nhân lực y tế bao gồm tất cả các công chức, viên chức
hoạt động khác nhau trong lĩnh vực y tế nhƣ: công tác khám, chữa bệnh, đào
tạo, quản lý. Nhân lực ngành y tế gồm các ngạch bác sĩ, dƣợc sĩ, điều dƣỡng,
kỹ thuật viên, kỹ sƣ, công nhân hỗ trợ cho công tác khám chữa bệnh.

1.1.1.3. Khái niệm bệnh viện công
Hiện nay, tại Việt Nam trong lĩnh vực y tế có hai khu vực cùng cung
cấp các dịch vụ y tế để đảm bảo sức khỏe cho nhân dân, đó là khu vực y tế
công lập và khu vực y tế tƣ nhân.
+ Khu vực y tế công lập: Hệ thống y tế bao gồm các cơ sở y tế do nhà
nƣớc thành lập và đƣợc đầu tƣ bằng nguồn ngân sách nhà nƣớc, hoạt động
dƣới sự quản lý của nhà nƣớc.
+ Khu vực y tế tƣ nhân: Hệ thống y tế bao gồm các cơ sở y tế đƣợc đầu tƣ

bằng vốn ngoài ngân sách nhà nƣớc do tổ chức, cá nhân, hộ gia đình, doanh
nghiệp đóng góp, đăng ký kinh doanh và quản lý điều hành. Hệ thống y tế tƣ
nhân ra đời nhằm đa dạng hóa các loại dịch vụ, thực hiện chủ trƣơng xã hội
hóa ngành y tế của Nhà nƣớc.
Hệ thống y tế công lập hay dân lập đều phải tuân theo các quy định
chuyên môn về khám chữa bệnh của Bộ Y tế. Hệ thống y tế công lập hay dân
lập đều đã trở thành một bộ phận không thể tách rời trong hệ thống y tế Quốc
gia. Do đó, nguồn nhân lực y tế cũng đƣợc chia ra hai khu vực tƣơng ứng:
Nhân lực y tế khu vực công và nhân lực y tế khu vực tƣ nhân.
12