Quản lý nhân lực tại viettel phú thọ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ HOÀNG PHƢƠNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI VIETTEL PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ HOÀNG PHƢƠNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI VIETTEL PHÚ THỌ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THÙY ANH
XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

TS. Nguyễn Thùy Anh

PGS.TS. Phạm Văn Dũng

Hà Nội – 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chƣa
đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời khác.
Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các
quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông
tin đƣợc đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài
liệu tham khảo của luận văn.
Tác giả luận văn

Lê Hoàng Phƣơng


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện Luận văn Thạc sỹ, tôi luôn nhận
đƣợc sự quan tâm, giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của các quý thầy cô giáo, sự hỗ trợ
của ban lãnh đạo và cán bộ nhân viên Viettel Phú Thọ, bạn bè và gia đình.
Trƣớc hết, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến Tiến sĩ
Nguyễn Thùy Anh – Giảng viên Khoa Kinh tế Chính trị, trƣờng Đại học Kinh
tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, cô giáo hƣớng dẫn khoa học đã hƣớng dẫn tận
tình, chu đáo, với những ý kiến đóng góp quý báu để tôi có thể hoàn thành

đƣợc luận văn.
Xin chân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc tới quý thầy cô giáo Khoa Kinh
tế Chính trị, trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tận tình
giảng dạy và cung cấp cho tôi kiến thức và nguồn thông tin bổ ích để tôi có
thể học tập và hoàn thiện luận văn này.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các lãnh đạo của Viettel Phú Thọ đã
tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập tài liệu, làm việc trực tiếp
tại đơn vị.
Và cuối cùng, xin đƣợc gửi lời cảm ơn đến gia đình đã động viên, chia
sẻ và tạo điều kiện để tôi có thể hoàn thành khóa học này.
Trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... i
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1....................................................................................................... 4
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu: ............................................................... 4
1.1.1. Một số nghiên cứu về nhân lực trong doanh nghiệp:.............................. 4
1.1.2. Một số nghiên cứu về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .................. 5
1.1.3. Kết quả nghiên cứu và khoảng trống cho luận văn:................................ 6
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp: ............................ 7
1.2.1. Khái niệm, vai trò và mục tiêu quản lý nhân lực: ................................... 7
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp:................................... 11
1.2.3. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong doanh nghiệp:...................... 16
1.2.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp....... 18
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp: ........................ 21

1.3.1. Kinh nghiệm của FPT Phú Thọ: ........................................................... 21
1.3.2. Kinh nghiệm của VNPT Phú Thọ: ........................................................ 23
1.3.3. Bài học cho Viettel Phú Thọ: ................................................................ 24
CHƢƠNG 2..................................................................................................... 26
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................................... 26
2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin: .............................................................. 26
2.1.1. Phƣơng pháp tìm kiếm tài liệu tham khảo khoa học: ........................... 26
2.1.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu thứ cấp: .................................................. 27
2.3. Phƣơng pháp phân tích thông tin: ............................................................ 28


2.3.1. Phƣơng pháp thống kê mô tả: ............................................................... 28
2.3.2. Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp: ........................................................ 29
2.3.3. Phƣơng pháp so sánh: ........................................................................... 29
CHƢƠNG 3..................................................................................................... 31
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC ................................. 31
TẠI VIETEL PHÚ THỌ ................................................................................. 31
3.1. Khái quát về Viettel Phú Thọ:.................................................................. 31
3.1.1. Tình hình kinh tế - xã hội địa phƣơng: ................................................. 31
3.1.2. Lịch sử của Viettel Phú Thọ: ................................................................ 32
3.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của Viettel Phú Thọ: ........................... 35
3.1.4. Mô hình tổ chức của Viettel Phú Thọ ................................................... 37
3.1.5. Tổ chức bộ máy quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ: ........................ 40
3.1.6. Tình hình nhân lực tại Viettel Phú Thọ: ............................................... 40
3.2. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ giai đoạn 2017 2019: ................................................................................................................ 44
3.2.1. Phân tích công việc: .............................................................................. 44
3.2.2. Hoạch định nhân lực: ............................................................................ 45
3.2.3. Tổ chức thực hiện:................................................................................. 46
3.2.4. Kiểm tra, giám sát quá trình quản lý nhân lực: ..................................... 63
3.3. Đánh giá chung về quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ: ....................... 64

3.3.1. Kết quả đạt đƣợc: .................................................................................. 64
3.3.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân ..................................................... 67
CHƢƠNG 4..................................................................................................... 69
ĐỊNH HƢỚNG VÀGIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ........................................... 69
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VIETTEL PHÚ THỌ...................................... 69
4.1. Định hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực của Viettel Phú Thọ: .............. 69
4.1.1. Định hƣớng phát triển của Viettel:........................................................ 69


4.1.2. Định hƣớng phát triển của Viettel Phú Thọ: ......................................... 70
4.1.3. Định hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực Viettel Phú Thọ: .................. 71
4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ:.................... 72
4.2.1. Nâng cao nhận thức về quản lý nhân lực: ............................................. 73
4.2.2. Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực: ............................................ 73
4.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng:........................................................... 74
4.2.4. Hoàn thiện việc bố trí, sử dụng nhân lực: ............................................. 75
4.2.5. Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dƣỡng phát triển nhân lực: ........... 75
4.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực: ................................................ 76
4.2.7. Hoàn thiện chính sách khuyến khích, tạo động lực cho CBNV: .......... 77
4.2.8. Hoàn thiện công tác kiểm tra, giám sát quá trình quản lý nhân lực: .... 77
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 80


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Nguyên nghĩa

Ký hiệu

1

BTS

Trạm thu phát sóng di động

2

CBNV

Cán bộ nhân viên

3

FPT Phú Thọ

Chi nhánh Phú Thọ - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT

3

Mobifone

Tổng Công ty Viễn thông Mobifone

4

VNPT

Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam

5

VDS

Tổng Công ty Dịch vụ số Viettel

6

VTS

Tổng Công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel

7

VTT

Tổng Công ty Viễn thông Viettel

8

Viettel

Tập đoàn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội

Viettel Phú Thọ

Viettel Phú Thọ - Chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp – Viễn

9

Thông Quân đội

i


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 3.1

Hệ thống kênh phân phối của Viettel Phú Thọ

35

Bảng 3.2

Tình hình nhân lực Viettel Phú Thọ (2017 –

2

3

4

5

6

7

2019)
Bảng 3.3

Nhân lực Viettel Phú Thọ phân theo giới tính
(2017 -2019)

Bảng 3.4

Nhân lực Viettel Phú Thọ phân theo đối tƣợng
(2017 -2019)

Bảng 3.5

Nhân lực Viettel Phú Thọ phân theo trình độ
(2017 -2019)

Bảng 3.6

Nhân lực Viettel Phú Thọ phân theo đơn vị

(2017 – 2019)

Bảng 3.7

Thống kê tình hình hoạt định nhân lực (2017 –
2019)

40

41

42

42

43

45

8

Bảng 3.8

Quy trình tổ chức đánh giá CBNV

51

9

Bảng 3.9

Kết quả tuyển dụng lao động (2017 – 2019)

54

10

Bảng 3.10 Kết quả đào tạo nhân lực (2017 – 2019)

57

11

Bảng 3.11 Kết quả đánh giá nhân lực (2017 – 2019)

59

12
13

Bảng 3.12 Số sáng kiến – ý tƣởng đƣợc vinh danh (2017
– 2019)
Bảng 3.13 Kết quả kiểm tra quản lý nhân lực

ii

62
64

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

STT

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 3.1

Cơ cấu tổ chức của Viettel Phú Thọ

38

2

Hình 3.2

Quy trình tuyển dụng Viettel Phú Thọ

47

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

STT
1

Biểu đồ

Nội dung

Biểu đồ 3.1 Biểu đồ doanh thu của Viettel Phú Thọ
2004 - 2019

iii

Trang
36


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Nhân lực luôn là chủ đề có tính chiến lƣợc. Xử lý và giải quyết vấn đề
nhân lực phải xuất phát từ tầm nhìn, chiến lƣợc và các mục tiêu của tổ chức.
Từ tầm nhìn, chiến lƣợc phát triển của tổ chức mới giúp xác định nhu cầu
nhân lực về số lƣợng và chất lƣợng: cần loại ngƣời nào, kiến thức, thái độ, kỹ
năng gì để từ đó có chiến lƣợc thu hút, hấp dẫn, động viên và đào tạo phù
hợp. Đồng thời việc đào tạo và phát triển năng lực cho ngƣời lao động cần
chú trọng nhiều hơn tới ý thức, thái độ, và tình cảm của ngƣời lao động cũng
nhƣ chú trọng vào việc đổi mới việc quản lý nhân lực gắn liền với xây dựng
và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Là doanh nghiệp quân đội làm kinh tế nhiệm vụ quốc phòng và dẫn dắt
trên thị trƣờng viễn thông, Viettel là một trong những tập đoàn kinh tế hàng
đầu Việt Nam có số lƣợng nhân viên đông đảo đến 50.000 ngƣời, có chiến
lƣợc phát triển đáng nể cùng hiệu quả kinh tế cao, không ngừng lớn mạnh và
vƣơn ra thế giới, góp phần to lớn vào sự đổi mới và phát triển quốc gia, đi đầu

trong cuộc cách mạng kinh tế số, đẩy nhanh ứng dụng CNTT vào cuộc sống,
đóng vai trò của nhà dẫn đầu lĩnh vực viễn thông. Bài học về quản lý nhân sự
của Viettel đáng để các doanh nghiệp starup, vừa và nhỏ học hỏi.
Đƣợc thành lập ngày 20 tháng 11 năm 2004, Trung tâm viễn thông Quân
đội tỉnh Phú Thọ phải đối mặt với nhiều khó khăn với chỉ 14 cán bộ, nhân viên
hoạt động ở 3 mảng kinh doanh, kỹ thuật và tổng hợp; 03 trạm BTS, 100 thuê
bao di động, 12 thuê bao ADSL, 1.700 thuê bao cố định 178; cơ sở vật chất
thiếu thốn… Đến 2017, Viettel Phú Thọ là đơn vị duy nhất trong tỉnh cán mốc
doanh thu từ 1.000 tỷ trở lên và giữ vững vị trí số 1 về hạ tầng mạng lƣới tại địa
bàn. Năm 2019 Viettel Phú Thọ giữ vững thị phần thuê bao di động trên 75% .
1


Với mong muốn vận dụng những kiến thức đã đƣợc học, đặc biệt là kiến
thức từ quản lý kinh tế vào thực tiễn, học viên chọn đề tài „„Quản lý nhân lực
tại Viettel Phú Thọ‟‟ làm luận văn thạc sĩ của mình. Luận văn sẽ vận dụng
các kiến thức chuyên ngành để góp phần làm rõ công tác quản lý nhân lực tại
Viettel Phú Thọ hiện nay, từ đó, đƣa ra những những giải pháp để hoàn thiện
công tác này, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
2. Câu hỏi nghiên cứu:
Ban Giám đốc Viettel Phú Thọ cần thực hiện các giải pháp gì để hoàn
thiện quản lý nhân lực tại doanh nghiệp này?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu của đề tài: Tập trung nghiên cứu công tác quản lý
nhân lực tại Viettel Phú Thọ, từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp này.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Khái quát cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
+ Phân tích đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ, từ
đó, tìm ra các hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong quản lý nhân lực tại

Viettel Phú Thọ.
+ Đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực tại Viettel Phú Thọ.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu công tác quản lý nhân lực
tại doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Nghiên cứu tại Viettel Phú Thọ
+ Về thời gian: giai đoạn 2017 - 2019
+ Về nội dung: luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng quản lý nhân
2


lực tại Viettel Phú Thọ: Hoạch định nhân lực, tổ chức thực hiện, kiểm tra
giám sát và đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực
tại doanh nghiệp này.
+ Chủ thể quản lý: Tổng giám đốc Viettel.
5. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn đƣợc cấu thành 04 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về
quản lý nhân lực tại doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ.
Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ.

3


CHƢƠNG 1.

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu:
1.1.1. Một số nghiên cứu về nhân lực trong doanh nghiệp:
Phạm Thành Nghị và Bùi Tuấn Anh, (2012). Tác giả đã chỉ ra vai trò
nguồn lực con ngƣời đối với sự sáng tạo và đổi mới của doanh nghiệp bằng
cách trích dẫn nghiên cứu đã đƣợc công bố của các tác giả trên thế giới, đồng
thời, tác giả đã sử dụng phƣơng pháp thu thập số liệu và phân tích số liệu thu
đƣợc đối với một số doanh nghiệp ở Việt Nam để làm rõ các nghiên cứu trên.
Nguyễn Chí Vƣơng, (2013). Tác giả đã đƣa ra khái niệm về nhân lực,
phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Hà Nội, trên cơ sở
đó tác giả đã đƣa ra các giải pháp, định hƣớng phát triển nguồn nhân lực tại
Kho bạc Nhà nƣớc Hà Nội nhằm mục đích nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực tại đây.
Nguyễn Thúy Hải, (2019). Tác giả đã dựa trên các lý thuyết kinh học
hiện đại để khẳng định rằng nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một tổ
chức. Bên cạnh đó, tác giả đã phân tích những cơ hội và thách thức đối với
nguồn nhân lực Việt Nam, qua đó đề xuất các giải pháp phát triển và nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực ở Việt Nam để đáp ứng yêu cầu hội nhập hiện nay.
Lê Thị Mỹ Linh, (2009). Luận án đã trình bày tổng quát lý luận và thực
tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, chỉ ra tầm quan trọng
của nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập kinh tế.
Phản ánh một cách khái quát về thực trạng nguồn nhân lực tạo các doanh
nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, qua đó, phân tích các tác động của hội nhập
kinh tế quốc tế đến nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp này.
4


Lê Tuấn Linh, (2016). Luận văn đã trình bày cơ sở lý thuyết về nhân lực
và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, nêu bật đƣợc các phƣơng pháp

phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích thực trạng phát triển nhân
lực tại Incoven, từ đó, chỉ ra những thành tựu đã đạt đƣợc và trong công tác
phát triển nhân lực của công ty và chỉ ra những mặt còn tồn tại hạn chế. Luận
văn đã đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển nhân lực của
Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven.
Nguyễn Quang Hậu, (2013). Luận án đã nêu ra các khái niệm về nguồn
nhân lực và nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Phân tích thực trạng nguồn nhân
lực chất lƣợng cao tại tỉnh Phú Thọ, qua đó đề xuất các giải pháp và khuyến
nghị phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho địa phƣơng. Luận án có
một số điểm tƣơng đồng với luận văn nên đã đƣợc sử dụng để nghiên cứu,
tham khảo.
1.1.2. Một số nghiên cứu về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Lê Tiến Thành, (2016). Tác giả đã trình bày những điểm quan yếu nhất
trong phƣơng pháp quản lý nhân lực: biết cách ra lệnh, chọn giải pháp, chỉ
đạo, giải quyết trở ngại, đề xuất thƣởng phạt, khích lệ nhân viên… kèm theo
những ví dụ cụ thể thƣờng xảy ra hằng ngày trong thực tế. Chỉ ra vấn đề cốt
lõi của việc quản lý, phát hiện tài năng và cách dùng ngƣời, bồi dƣỡng tính tự
giác và tính độc lập cho nhân viên, dẫn dắt họ tích cực, trƣởng thành, tạo điều
kiện để họ phát triển sở trƣờng để phát huy hết hiệu quả trong công việc.
Hà Văn Hội, (2007). Tác giả đã nhận định về tầm quan trọng của quản trị
nhân lực trong doanh nghiệp, nhất là trong môi trƣờng kinh doanh đầy thách
thức và nhiều biến động trong xu thế hội nhập và cạnh tranh quốc tế. Theo tác
giả, trong nhiều trƣờng hợp, vốn và công nghệ có thể huy động và thực hiện
nhƣng để xây dựng đƣợc một đội ngũ nhân lực nhiệt tình, tận tâm, có khả
năng thích hợp và làm việc có hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn nhiều, vì
5


vậy, để có thể tồn tại, các doanh nghiệp cần phải tập trung tăng cƣờng và phát
huy khả năng đáp ứng của nguồn nhân lực qua tất cả các giai đoanh phát tiển

của doanh nghiệp.
Mai Văn Luông, (2019). Luận án đã tổng hợp và phân tích một số nghiên
cứu liên quan đến nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực và hệ thống hóa
lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả cho rằng,
ngoài các nội dung đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, hoạch định và phát
triển nguồn nhân lực thì hoàn thiện công tác tổ chức quản lý là một nội dung
quan trọng; trong công tác hoạch định, việc đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực
hợp lý là một mục tiêu cần ƣu tiên.
Lê Trọng Tân, (2017). Luận văn đã chỉ ra tầm quan trọng của quản lý
nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp và những nhân tố tác động
đến quản lý nhân lực nhƣ: Các nhân tố bên ngoài: Luật pháp, tình hình kinh tế
- xã hội, văn hóa, sự phát triển của khoa học công nghệ, toàn cầu hóa và hội
nhập kinh tế quốc tế; Các nhân tố bên trong: Văn hóa doanh nghiệp, nhân lực
của doanh nghiệp, trình độ khoa học công nghệ, tác phong lãnh đạo.
Nguyễn Đức Ngọc, (2018). Luận văn đã chỉ ra các ƣu điểm của doanh
nghiệp trong công tác quản lý nhân lực về tiêu chí tuyển dụng, lƣơng và phụ cấp,
tiêu chí khen thƣởng, kỷ luật…và chỉ ra một số hạn chế về công tác hoạch định
nhân lực, cơ chế kiểm tra đánh giá nhân lực, việc bố trí, sắp xếp nhân lực không
phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ…Qua đó, tác giả đã đƣa ra 04 giải pháp để
nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, dựa trên các
đánh giá về môi trƣờng kinh doanh trong lĩnh vực viễn thông.
1.1.3. Kết quả nghiên cứu và khoảng trống cho luận văn:
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên đều đã nêu lên đƣợc cơ sở lý
luận và thực tiễn của về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, khẳng định vai
trò, ý nghĩa và tầm quan trọng của nhân lực và quản lý nhân lực trong doanh
6


nghiệp. Tuy nhiên với mỗi doanh nghiệp thì đều có mô hình hoạt động, tổ
chức, lĩnh vực, địa bàn… khác nhau, do vậy, các cách tiếp cận nghiên cứu có

thể có những điểm chung về lý thuyết, nhƣng về cách thức vận dụng vào
trong thực tiễn thì có nhiều điểm khác nhau.
Tác giả nhận thấy đến nay chƣa có nghiên cứu nào về quản lý nhân lực
tại Viettel Phú Thọ, do đó, trong luận văn này, tác giả sẽ kế thừa các công
trình nghiên cứu nói trên và sẽ tiếp tục nghiên cứu các vấn đề: (1) Thực trạng
công tác quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ trong giai đoạn 2017 - 2019; (2)
Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ. Vì
thế, đề tài không thể trùng lặp với các công trình nghiên cứu đã công bố từ
trƣớc đến nay.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp:
1.2.1. Khái niệm, vai trò và mục tiêu quản lý nhân lực:
1.2.1.1. Khái niệm và vai trò của nhân lực:
Nhân lực là đối tƣợng nghiên cứu trong nhiều ngành khoa học khác
nhau, đối với từng lĩnh vực cụ thể thì nhân lực lại có một cách định nghĩa
khác nhau, tuy nhiên, tất cả các nghiên cứu đều nhấn mạnh đến vai trò trung
tâm của nhân lực và là một trong những nguồn lực quan trọng trong hoạt động
của các tổ chức và doanh nghiệp.
Đối với nhân lực trong doanh nghiệp có thể sử dụng khái niệm sau:
“Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
ngƣời đƣợc vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là
sức lao động của con ngƣời – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của
sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả
những ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp”, (Hà Văn Hội, 2007.
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất bản Bƣu điện).
- Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phục thuộc vào sức vóc, tình
7


trạng sức khỏe của từng ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
nghỉ ngơi, phụ thuộc vào độ tuổi và giới tính.

- Trí lực là thuật ngữ chỉ năng lực trí tuệ của con ngƣời. Trí lực thể hiện
ở trình độ học vấn, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp của ngƣời
lao động so với yêu cầu của công việc mà ngƣời đó đảm nhận. Trí lực là yếu
tố trí tuệ phản ánh sức sản xuất và năng lực sáng tạo của ngƣời lao động, vì
thế nó đóng vai trò quyết định trong phát triển nhân lực. Hầu hết các doanh
nghiệp đều tập trung vào việc khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời
Nhân lực với ý nghĩa đầy đủ sẽ bao gồm ba yếu tố: thể lực, trí lực và tâm
lực, trong đó, tâm lực bao gồm phẩm chất đạo đức, nhân cách con ngƣời, tác
phong, tinh thần, ý thức trong lao động. Ba yếu tố này có quan hệ biện chứng
với nhau, trí lực giữ vai trò quyết định, nhƣng thể lực và tâm lực luôn đƣợc
coi là điều kiện cần thiết không thể thiếu đối với sự phát triển của nhân lực.
Vai trò của Nhân lực:
- Nhân lực là nhân tố chủ yếu mang lại các lợi nhuận cho doanh nghiệp,
đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong doanh nghiệp. Mặc dù các doanh nghiệp
đều cần phải có các nguồn lực tài nguyên để đảm bảo hoạt động và phát triển
nhƣ nguồn lực tài chính, tài sản, trang thiết bị…, tuy nhiên tài nguyên con
ngƣời lại đặc biệt quan trọng, chỉ có con ngƣời mới có sức sáng tạo, kết hợp
các nguồn lực để tạo các loại hàng hóa, dịch vụ cho doanh nghiệp.
- Nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lƣợc: Trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố về vốn, công nghệ, nguyên vật
liệu đang giảm dần vai trò của nó thì nhân tố tri thức của con ngƣời ngày càng
chiếm vị trí quan trọng, lúc này nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và
hoạt động trí óc của con ngƣời ngày càng trở nên quan trọng.
- Nhân lực là nguồn lực vô tận: Trong bối cảnh xã hội không ngừng đổi
mới, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con ngƣời là vô tận.
8


Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất
cho xã hội, đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp, thoả mãn nhu cầu

ngày càng cao của con ngƣời.
1.2.1.2. Khái niệm và vai trò của quản lý nhân lực:
Các doanh nghiệp đều cần có nguồn lực về tài chính, vật chất, trang thiết
bị và con ngƣời để tạo ra hàng hóa và dịch vụ cung cấp ra thị trƣờng. Các quy
định và thủ tục để quản lý thiết bị và nguyên vật liệu là yêu cầu bắt buộc đối
với mỗi doanh nghiệp, nhằm đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh
trong từng giai đoạn cụ thể. Tƣơng tự nhƣ vậy, công tác quản lý con ngƣời –
một nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp cũng luôn đƣợc các doanh
nghiệp chú trọng và xem đây là yếu tố quyết định đến thành công của mình.
Đến nay, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực nói
chung và quản lý nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng, đối với từng đối
tƣợng nghiên cứu sẽ có các khái niệm về quản lý nhân lực khác nhau:
- “Quản lý nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm không ngừng nâng cao
hiệu quả của tổ chức, nhằm tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả của mỗi
cá nhân vào các mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời đạt đƣợc các mục
tiêu của xã hội và của chính con ngƣời”, (Nguyễn Tấn Thịnh, 2008. Giáo
trình Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất bản khoa học
và kỹ thuật).
- “Quản lý nhân lực đƣợc xem là một khoa học, là một nghệ thuật, là một
tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của một tổ chức, bằng
cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó. Nghệ thuật
đó làm cho những mục tiêu của tổ chức và những mong muốn của nhân viên
tƣơng hợp với nhau và cùng đạt đƣợc…Quản lý nhân lực sẽ phải đáp ứng và
thỏa mãn một cách hài hòa lợi ích của cả tổ chức và các nhân viên của tổ chức
đó”, (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh, 2009. Giáo trình quản lý
nguồn nhân lực trong tổ chức. Hà Nội: Nhà Xuất bản Giáo dục Việt Nam).
9


Từ các khái niệm trên, có thể khái quát nhất về quản lý nhân lực nhƣ sau:

“Quản lý nhân lực là quá trình tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực, phát triển và
tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt đƣợc mục
tiêu đã đặt ra của tổ chức đó”. (Trƣờng Đại học kinh tế Quốc dân, 2001. Giáo
trình khoa học quản lý – tập 2. Hà Nội: Nhà Xuất bản Khoa học và Kỹ thuật).
Vai trò của quản lý nhân lực:
Công tác quản lý nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động sản xuất
kinh doanh của một doanh nghiệp, là yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp.
Ngày nay, vai trò của công tác quản lý nhân lực ngày càng quan trọng
bởi sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt và nguồn nhân lực là yếu tố chiến
lƣợc tạo lên lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Hơn nữa, với sự phát
triển của khoa học kỹ thuật đã tạo ra những nhân lực có trình độ chuyên môn
và tay nghề cao. Chất xám, tri thức, kinh nghiệm của đội ngũ này là yếu tố
quyết định cho sự cạnh tranh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, đó cũng là một
thách thức với doanh nghiệp khi doanh nghiệp cần có đủ khả năng quản lý,
tạo môi trƣờng cho đội ngũ này phát triển để họ cống hiến cho doanh nghiệp
một cách lâu dài nhất.
Quản lý nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên
của doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trƣờng hợp xảy ra liên quan đến
công việc đó. Nếu không có quản lý nhân lực mọi việc sẽ trở nên thiếu tổ
chức và kỷ luật. Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó tác động tới
những con ngƣời cụ thể có tính cách, sở thích và năng lực riêng biệt.
Công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp tốt thì sẽ tạo ra đƣợc một
đội ngũ lao động nhiệt tình, hăng hái, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
1.2.1.3. Mục tiêu quản lý nhân lực:
Mục tiêu của quản lý nhân lực là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một
đội ngũ nhân viên làm việc có hiệu quả. Ðể đạt đƣợc mục tiêu này, quản lý
nhân lực phải nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây:
10

Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu của xã hội. Doanh
nghiệp phải nhận thức đƣợc hoạt động, kinh doanh bên cạnh là vì lợi ích của
doanh nghiệp còn cần hƣớng đến lợi ích của xã hội.
Mục tiêu thuộc về doanh nghiệp: Quản lý nhân lực sử dụng các biện
pháp thích hợp để tìm kiếm, tuyển chọn và đào tạo đƣợc những con ngƣời phù
hợp với yêu cầu công việc. Quản lý nhân lực chỉ là một phƣơng tiện giúp doanh nghiệp đạt đƣợc các mục tiêu.
Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức
năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ
cho mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Mục tiêu cá nhân: Nhà quản lý phải nhận thức đƣợc các mục tiêu cá
nhân của từng nhân viên trong doanh nghiệp và giúp họ đạt đƣợc các mục tiêu
đó, nếu không thì năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể nghỉ việc để
tìm kiếm môi trƣờng làm việc mới phù hợp hơn.
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp:
Quản lý nhân lực quá trình xây dựng, áp dụng các quy định, chính
sách nhằm tạo động lực để đội ngũ CBNV cống hiến vì lợi ích chung của
doanh nghiệp.
Các nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp:
1.2.2.1. Phân tích công việc:
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định các điều kiện triển khai, các nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn khi thực
hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực
hiện tốt công việc đƣợc phân công (Trần Kim Dung, 2009. Giáo trình Quản
trị nguồn nhân lực. Tp. Hồ Chính Minh: Nhà Xuất bản Kinh tế thành phố Hồ
Chí Minh).
Trong doanh nghiệp, do chuyên môn hóa lao động các nghề đƣợc chia ra
11

thành các công việc. Mỗi công việc lại đƣợc tạo thành từ các nhiệm vụ cụ thể
và đƣợc thực hiện bởi một hoặc một số ngƣời lao động gọi là vị trí việc làm.
Nghề, công việc, vị trí việc làm và nhiệm vụ đƣợc hiểu nhƣ sau: (i) Nhiệm vụ:
Biểu thị từng hoạt động lao động riêng biệt với tính mục đích cụ thể mà mỗi
ngƣời lao động phải thực hiện; (ii) Vị trí việc làm: Biểu thị tất cả những
nhiệm vụ đƣợc thực hiện bởi một ngƣời lao động; (iii) Công việc: Là tất cả
những nhiệm vụ đƣợc thực hiện bởi một ngƣời lao động hoặc tất cả những
nhiệm vụ giống nhau đƣợc thực hiện bởi một số ngƣời lao động; (iv) Nghề:
Là tập hợp các công việc tƣơng tự về mặt nội dung và có liên quan với nhau ở
mức độ nhất định với những đặc tính vốn có, đòi hỏi ngƣời lao động có những
hiểu biết đồng bộ về chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng và kinh nghiệm cần
thiết để thực hiện.
Phân tích công việc giúp ngƣời quản lý xác định đƣợc các mong muốn
của mình đối với ngƣời lao động và giúp ngƣời lao động hiểu đƣợc các mong
muốn đó, qua đó, ngƣời lao động sẽ xác định đƣợc trách nhiệm, nghĩa vụ và
nhiệm vụ của mình trong công việc.
Thông qua phân tích công việc, ngƣời quản lý có thể thực hiện các các
hoạt động quản lý nhân lực một cách chính xác và có hiệu quả, đƣa ra các
quyết định đúng đắn trong công các tuyển dụng nhân lực, bổ nhiệm, xác định
lƣơng thƣởng…dựa trên các tiêu chí có liên quan đến công việc.
1.2.2.2. Hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp:
“ Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân
lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện và thực hiện các kế hoạch, chƣơng
trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất
và kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc, tạo năng suất, chất lƣợng và hiệu
quả cao”, (Trần Kim Dung, 2009. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. Tp.
Hồ Chính Minh: Nhà Xuất bản Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh).
Công tác hoạch định nhân lực giúp doanh nghiệp thấy đƣợc nhu cầu
nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất, kinh doanh, từ đó, đảm bảo
12

sắp xếp đúng ngƣời, đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết, giúp tổ chức
luôn sẵn sàng có đủ nhân lực phục vụ cho các hoạt động sản xuất kinh doanh,
linh hoạt ứng phó với mọi thay đổi trên thị trƣờng.
Hoạch định nhân lực bao gồm:
+ Xác định cầu về nhân lực: Xác định số lƣợng, trình độ chuyên môn của
nhân sự cần thiết ở từng bộ phận trong doanh nghiệp để phù hợp với kế hoạch
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Xác định cung về nhân lực: Tính toán các khả năng có thể cung cấp
nhân lực theo nhu cầu của doanh nghiệp.
+ Đề ra các biện pháp để cân đối cung – cầu về nhân lực trong doanh
nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể.
1.2.2.3. Tổ chức thực hiện:
- Tuyển dụng nhân lực:
Tuyển dụng là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng ngƣời để thỏa
mãn các nhu cầu lao động của tổ chức, doanh nghiệp. Mục tiêu của quá trình
tuyển dụng là tuyển chọn đƣợc những nhân viên mới có năng lực và động cơ
phù hợp với đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của tổ chức giúp tổ
chức đó đƣợc phát triển bền vững.
Các bƣớc tuyển dụng bao gồm: Chuẩn bị tuyển dụng; thông báo tuyển
dụng; thu nhận và nghiên cứu hồ sơ của ứng viên; tổ chức phỏng vấn, trắc
nghiệm và sát hạch các ứng viên; kiểm tra sức khỏe; đánh giá ứng viên và
quyết định. Lãnh đạo doanh ngiệp sẽ đƣa ra quyết định tuyển dụng hoặc
không và tổ chức ký hợp đồng lao động.
Nguồn tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp hoặc từ bên ngoài doanh
nghiệp. Hình thức tuyển dụng là thông qua quảng cáo trên internet, báo in;
các văn phòng dịch vụ lao động; từ các trƣờng đại học, cao đẳng, trung học
chuyên nghiệp…

13


- Sử dụng nhân lực:
Sử dụng nhân lực là việc xác định năng lực thực tế của từng ngƣời lao
động trong doanh nghiệp để bố trí vào các vị trí, công việc tƣơng ứng. Sử
dụng nhân lực phải dựa trên cơ sở bố trí ngƣời lao động phù hợp với năng lực,
sở trƣờng, đảm bảo hiệu quả công việc. Bởi vậy, việc bố trí, sắp xếp, sử dụng
phải đƣợc tiến hành một cách khách quan, khoa học, hợp lý, theo yêu cầu của
công việc.
- Đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực:
Đào tạo nhân lực là hoạt động nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ
năng, nâng cao phẩm chất, năng lực, ý thức thái độ với công việc cho đội ngũ
nhân lực để hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ đƣợc giao. Trong giai đoạn hiện
nay, để doanh nghiệp có thể theo kịp đƣợc xu hƣớng phát triển nhanh chóng
của khoa học công nghệ, đòi hỏi doanh nghiệp phải chú trọng đến công tác
đào tạo nhân lực.
Phƣơng pháp đào tạo nhân lực có thể bằng các gửi đi đào tạo, tự đào tạo,
hoặc thông qua kèm cặp, hƣớng dẫn trực tiếp trong quá trình thực hiện công việc.
- Đánh giá nhân lực:
Đánh giá nhân lực là biện pháp quản lý thông qua việc đối chiếu với các
tiêu chí, chỉ số thể hiện sự cống hiến đối với mức độ hoàn thành nhiệm vụ của
ngƣời lao động. Kết quả đánh giá là cơ sở để quy hoạch, sử dụng, đãi ngộ,
khen thƣởng, kỷ luật, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển một cách
phù hợp. Nội dung đánh giá có thể bao gồm đánh giá năng lực, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ; đánh giá tiềm năng; đánh giá động lực làm việc; đánh
giá hiệu quả, kết quả công việc…. Hoạt động đánh giá phải đảm bảo công
khai, bình đẳng, công bằng, với các tiêu chí đánh giá cụ thể, sát thực, định
lƣợng đƣợc, tiến hành theo một quy trình khách quan, khoa học.

14


- Các cơ chế, chính sách khuyến khích:
Chính sách khuyến khích bao gồm tiền lƣơng, phụ cấp, bảo hiểm, chế độ
khen thƣởng, kỷ luật và một số hình thức đãi ngộ vật chất và phi vật chất
khác. Các chính sách có tác dụng khích lệ, động viên, tạo động lực cho ngƣời
lao động tích cực rèn luyện phẩm chất, học tập nâng cao trình độ, thái độ phục
vụ, tinh thần trách nhiệm, hiệu quả công tác.
Khi thực hiện đòi hỏi phải đảm bảo chính xác, công bằng thì sẽ mang lại
kết quả nhƣ mong muốn. Nếu mang tính chủ quan, thiếu chính xác sẽ tạo ra
cho ngƣời lao động nhiều sự bức xúc và không đạt đƣợc mục đích động viên,
khích lệ tinh thần ngƣời lao động.
1.2.2.4. Kiểm tra, giám sát quá trình quản lý nhân lực:
Kiểm tra là tiến trình đảm bảo hành vi và thành tích tuân theo các tiêu
chuẩn của tổ chức bao gồm quy tắc, thủ tục và mục tiêu, đảm bảo cho mọi
hoạt động của doanh nghiệp đƣợc thực hiện theo đúng kế hoạch. Đó là tiến
trình giám sát việc thực hiện và thu thập những thông tin phản hồi để kịp thời
sửa chữa, điều chỉnh đảm bảo kế hoạch đƣợc hoàn thành nhƣ dự định.
Công tác kiểm tra là một khâu quan trọng trong quá trình quản lý nói
chung và hoạt động quản lý nhân lực nói riêng. Thông qua công tác kiểm tra
sẽ kịp thời phát hiện các sai lệch, khó khăn, vƣớng mắc ở từng khâu, qua đó
đề ra các biện pháp kịp thời, phù hợp để cải tiến, hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực.
Công tác kiểm tra quản lý nhân lực phải bao quát các nội dung quản lý
trong doanh nghiệp, không cản trở hoạt động của các bộ phận trong doanh
nghiệp, đảm bảo tính khách quan, chính xác. Kiểm tra phải có trọng tâm,
trọng điểm, xác định rõ mục tiêu kiểm tra để tập trung sự chú ý vào các bộ
phận và các điểm kiểm tra đó. Các nhà quản lý phải lựa chọn đƣợc phạm vi

15