Đánh giá năng lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần sông đà 2
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.84 MB, 101 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
LÊ THANH HẢI
ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 2
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội - 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
LÊ THANH HẢI
ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 2
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐỖ MINH CƯƠNG
Hà Nội - 2019
LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam đoan luận văn này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện.
Các thông tin và số liệu sử dụng trong luận văn được trích dẫn từ các nguồn
tài liệu đầy đủ. Kết quả phân tích trong luận văn này là trung thực. Luận văn
không trùng với bất kì đề tài nghiên cứu khoa học nào.
Hà Nội, ngày
tháng
Tác giả luận văn
Lê Thanh Hải
năm 2019
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Đỗ Minh Cương người đã hết
sức tận tình chỉ bảo, hướng dẫn và định hướng cho tôi chọn đề tài nghiên cứu, cơ sở
lý luận cũng như khảo sát thực tế trong quá trình thực hiện viết luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo tại Khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN đã cung cấp cho tôi những kiến thức trong
suốt quá trình học tập để tôi có thể hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn tới các bạn đồng nghiệp, giảng viên tại
Trường cao đẳng kinh tế công nghiệp Hà Nội đã cho tôi nhiều lời khuyên quý báu,
đã cung cấp cho tôi những tài liệu, thông tin, tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu, tham
khảo các tài liệu phục vụ cho bản luận văn cũng như đã giúp đỡ và giành thời gian
trả lời khảo sát để tôi có số liệu cho việc phân tích luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn với gia đình tôi, đã động viên, khuyến
khích, tạo điều kiện tốt nhất về thời gian, vật chất và tinh thần để tôi có thể hoàn
thành tốt bài luận văn này.
MỤC LỤC
LỜI CAM KẾT
LỜI CẢM ƠN
D ANH MỤ C C ÁC TỪ VIẾ T T ẮT .................................................................................i
D ANH MỤ C B ẢNG ......................................................................................................... ii
D ANH MỤ C C ÁC HÌNH .............................................................................................. iii
P H ẦN MỞ Đ ẦU ................................................................................................................1
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NG HIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ Đ ÁNH G IÁ N ĂNG LỰC L ÀM VIỆ C CỦ A N H ÂN SỰ ....................................5
1.1. Tổng quan tì nh hì nh nghiên cứ u ................................................................................5
1.2. N ăng lực l àm việc và đánh gi á n ăng l ực làm việc c ủa n hân sự .............................6
1.2.1. Mộ t số khái niệm ......................................................................................................6
1.2.2. Nội dung q uy trình t hực hiện đ ánh gi á năn g lực l àm việc của nhân sự .......... 1 1
1.2.3. C ác mô hìn h đ ánh gi á năn g lực l àm việc n hân sự dự a trên kh ung năn g l ực .. 2 1
1.2.4. C ác yế u tố ảnh hưở ng đến đánh gi á năng lực l àm việc củ a nhân s ự ............... 2 5
1.3. Kinh nghiệm đánh gi á năng lực của nhân viên:
Theo Anh/Chị mục tiêu đánh giá năng lực làm việc của nhân viên hiện công
ty đang sử dụng là:
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Mục tiêu đánh giá năng lực làm việc của nhân
viên
Tuyển dụng
Đào tạo, phát triển
Quy hoạch nhân sự (Bố trí, giao việc, thuyển
chuyển công tác, chấm dứt hợp đồng…)
Đề bạt, bổ nhiệm
Động viên, đãi ngộ
Phân tích công việc
Lưu trữ thông tin định kỳ năng lực nhân sự
Quản trị theo năng lực
Mục tiêu khác hoặc không rõ mục tiêu
Đánh giá
Có
Không
2. Tiêu chuẩn đánh giá năng lực làm việc của nhân viên tại Công ty Anh/Chị
Theo anh chị tiêu chuẩn đánh giá năng lực làm việc của nhân viên tịa Công
ty Anh/Chị hiện nay như thế nào?
Tiêu chuẩn đánh giá
Mức độ đồng ý
1: Hoàn toàn không
đồng ý;
2: Chưa thực sự đồng ý
3: tương đối đồng ý;
4: Đồng ý;
5: hoàn toàn đồng ý
Stt
1
2
3
4
5
6
7
8
Công ty bạn sử dụng các tiêu chuẩn đánh giá năng lực
làm việc của nhân viên tách biệt so với tiêu chuẩn
đánh giá thành tích công việc.
Tiêu chuẩn đánh giá năng lực làm việc của nhân viên
được công khai.
Tiêu chuẩn đánh giá năng lực làm việc của nhân viên
tại Công ty là phù hợp, sát thực.
Tiêu chuẩn đánh giá năng lực làm việc của nhân viên
tại Công ty rõ ràng và chi tiết.
Tiêu chuẩn đánh giá năng lực làm việc của nhân viên
đo lường tốt.
Tiêu chuẩn đánh giá năng lực làm việc của nhân viên
có độ tin cậy cao.
Tiêu chuẩn đánh giá năng lực làm việc của nhân viên
bám sát mô tả công việc của nhân viên ở từng vị trí
công tác.
Tiêu chuẩn đánh giá năng lực làm việc của nhân viên
định hướng nỗ lực cải thiện năng lực làm việc của
nhân viên.
3. Phương pháp sử dụng để đánh giá năng lực làm việc
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
của nhân viên hiện công
ty đang sử dụng
STT
Mục tiêu đánh giá năng lực làm việc của nhân
viên
1
Đánh giá năng lực làm việc của nhân viên
thông qua KPI của cá nhân/bộ phận.
Đánh giá
Có
Không
2
Đánh giá qua kỹ thuật cho điểm năng lực làm
việc theo thang điểm.
3
Đánh giá 360 độ
4
Đánh giá qua nhật ký ghi chép sự vụ (tích
cực/hạn chế) trong quá trình thực hiện công việc
5
Đánh giá qua phỏng vấn trực tiếp về năng lực
6
Đánh giá qua các bài thi test về năng lực
7
Phương pháp, công cụ đánh giá năng lực khác
8
Không rõ/không có phương pháp, công cụ
đánh giá
4. Chu kỳ thực hiện đánh giá năng lực làm việc của nhân viên hiện đang thực
hiện tại Công ty
STT
Chu kỳ đánh giá năng lực làm việc
của nhân viên tại Công ty
Đánh giá
Đồng ý
Không đồng ý
1
Dài
2
Hợp lý
3
Ngắn
5. Người thực hiện đánh giá năng lực làm việc của nhân viên tại Công ty
Anh/Chị là:
STT
1
2
3
4
5
6
Chu kỳ đánh giá năng lực làm việc
của nhân viên tại Công ty
Cấp trên đánh giá
Tự đánh giá
Đồng nghiệp đánh giá
Cấp dưới đánh giá
Đối tác, cổ đông đánh giá
Khách hàng đánh giá
Đánh giá
Đồng ý
Không đồng ý
6. Anh/Chị được hướng dẫn đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông
qua kênh
STT
Nội dung
Đánh giá
Đồng ý
1
2
3
4
5
Thông qua hoạt động cung cấp văn
bản, hướng dẫn đánh giá.
Công ty tổ chức các buổi họp phổ
biến tới Anh chị về phương pháp
đánh giá.
Trưởng bổ phận phổ biến tới anh chị
về phương pháp đánh giá.
Anh chị được tham gia lớp đào tạo
bên ngoài về đánh giá năng lực làm
việc của nhân viên
Các kênh khác
Không đồng ý
PHỤ LỤC 2:
QUY CHẾ ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH VÀ NĂNG LỰC CÔNG TÁC CB-NV GIÁN TIẾP
CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 2
(Kèm theo Quyết định số:
/QĐ-TGĐ, ngày 25 tháng 4 năm 2011 của Tổng
Giám đốc Công ty CP Sông Đà 2)
CHƯƠNG I
QUY ĐỊNH CHUNG
Điều 1. Mục đích, yêu cầu:
1.1. Mục đích:
Quy chế này nhằm quy định các nội dung, cách thức để đánh giá năng lực,
mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, nhân viên khối gián tiếp toàn Công
ty. Kết quả đánh giá để làm cơ sở:
i.
Xếp hệ số lương chức danh hoặc năng suất cho CBNV phục vụ chi trả lương
theo “Quy chế lương”;
j.
Xếp hệ số thưởng cho CBNV phục vụ chi thưởng bằng hiện vật theo “Quy chế
thưởng”;
k. Bình bầu để xét tặng các danh hiệu thi đua của Công ty và cấp trên hàng năm;
l.
Xét chuyển ngạch, nâng bậc lương cho CBNV định kỳ hàng năm;
m. Tổ chức sắp xếp bố trí cán bộ, nhân viên cho phù hợp với năng lực công tác
của từng cá nhân và yêu cầu công việc của Công ty.
n. Xét ký tiếp hoặc chấm dứt Hợp đồng lao động đối với CBNV hàng năm khi
các cá nhân không đáp ứng được yêu cầu công việc và nhu cầu sử dụng lao
động của Công ty.
o. Phát hiện nhân tài và phát triển tài năng trong Công ty, xây dựng và phát triển
nguồn nhân lực chất cao trong Công ty.
p. Các mục đích khác theo yêu cầu của Công ty.
1.2. Yêu cầu:
a.
Đánh giá sát thực, công bằng về hiệu quả công việc, sự đóng góp của từng cán
bộ - nhân viên cho Công ty.
b. Đánh giá sát thực được năng lực công tác của từng cá nhân; góp phần quản trị
tài năng trong Công ty hiệu quả.
c. Tạo được sự công bằng và động lực làm việc nhằm khuyến khích CB-NV
trong Công ty đạt hiệu quả công việc cao nhất, đóng góp hết sức mình cho sự
phát triển bền vững của Công ty.
d. Kết quả đánh giá phải sử dụng được cho nhiều mục đính và hoạt động của
Công ty.
Điều 2. Đối tượng và phạm vi áp dụng:
2.1. Đối tượng áp dụng.
a.
Cán bộ quản lý, điều hành Công ty: Phó Tổng Giám đốc Công ty; Thư ký
Công ty; Kế toán trưởng; Trưởng và phó các phòng; Chủ tịch, phó chủ tịch
Công đoàn; Bí thư đoàn thành niên.
b. Cán bộ quản lý điều hành các đơn vị trực thuộc, bao gồm: Giám đốc, phó giám
đốc; Trưởng Ban, Phó Ban các Ban nghiệp vụ; Chủ tịch và phó Chủ tịch Công
đoàn; Bí thư đoàn thanh niên.
c. Nhân viên nghiệp vụ, bao gồm: Toàn thể nhân viên khối gián tiếp cơ quan
Công ty, nhân viên khối gián tiếp các đơn vị trực thuộc.
2.2. Phạm vi áp dụng.
a.
Áp dụng bắt buộc cho khối cơ quan công ty mẹ Công ty CP Sông Đà 2.
b. Áp dụng bắt buộc cho các đơn vị hạch toán phụ thuộc (Xí nghiệp, Chi nhánh,
Ban quản lý dự án, Ban điều hành dự án) của Công ty.
c. Khuyến khích Người đại diện phần vốn của Sông Đà 2 tại các Công ty con,
Công ty liên kết triển khai áp dụng Quy chế đánh giá này cho đơn vị.
Điều 3. Giải thích từ ngữ:
Các thuật ngữ dưới đây phải được hiểu theo một cách thống nhất trong Quy
chế này, cụ thể như sau:
-
“Bộ phận”: Là các đơn vị trực thuộc, các phòng, các ban và các tổ chức trong
toàn Công ty.
-
“Trưởng Bộ phận”: Là người đứng đầu quản lý, điều hành Bộ phận.
-
“Cán bộ quản lý điều hành”: Là các cán bộ có chức danh từ phó Ban, trưởng
Ban, Chủ tịch và Phó Chủ tịch công đoàn, Bí thư đoàn thanh niên, phó Giám
đốc và Giám đốc các đơn vị trực thuộc; Lãnh đạo các phòng Công ty, Chủ tịch
và phó Chủ tịch Công đoàn, Bí thư đoàn thanh niên, Thư ký Công ty, Phó
Tổng Giám đốc Công ty.
-
“Nhân viên”: Nhân viên nghiệp vụ khối gián tiếp cơ quan Công ty và các đơn
vị trực thuộc.
-
“Xếp loại lao động”: Được hiểu chỉ là các mức để đánh giá kết quả công việc
mà cá nhân đóng góp cho Công ty (giá trị công việc) và năng lực công tác của
từng cá nhân làm cơ sở để xét trả lương, thưởng và các mục đích khác của
Công ty nhằm tạo tính công bằng.
-
“Thành tích công tác”: Được hiểu là kết quả thực hiện công việc (nhiệm vụ)
được giao của từng cá nhân.
-
“Năng lực công tác”: Được hiểu bao gồm Kiến thức chuyên môn, các kỹ năng
trong công việc (kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng giám sát kiểm tra, kỹ năng
lãnh đạo, kỹ năng tổ chức …) và kinh nghiệm công tác.
-
“Trách nhiệm công việc”: Được hiểu là sự tâm huyết đối với công việc, đối
với Công ty, là tinh thần và ý thức trách nhiệm với các công việc được giao và
đối với Công ty của mỗi cá nhân.
CHƯƠNG II
XÂY DỰNG KẾ HOẠCH VÀ GIAO NHIỆM VỤ
Điều 4. Xây dựng kế hoạch và phân công nhiệm vụ.
4.1. Tiêu chí xây dựng kế hoạch.
Xây dựng kế hoạch, nhiệm vụ của các bộ phận phải đạt được các tiêu chí
chính như sau:
d. Phù hợp với định hướng nhiệm vụ, kế hoạch chung của Công ty và đơn vị.
e. Theo đúng chức năng, nhiệm vụ (đủ nội dung công việc) của Bộ phận mình
hoặc phạm vi nhiệm vụ được phân công.
f.
Phải có thời hạn thực hiện cụ thể, phải lập được các kế hoạch hành động cụ
thể cho từng nhiệm vụ.
4.2. Tiêu chí phần công nhiệm vụ.
Xây dựng và phân công nhiệm vụ của các bộ phận cho nhân viên phải đạt các
tiêu chí chính như sau:
a.
Phải cụ thể, dễ hiểu, không chung chung;
b. Phải định lượng được;
c. Phù hợp với mục tiêu nhiệm vụ chung của đơn vị và mục tiêu phát triển của cá
nhân (năng lực cá nhân và cấp bậc chức danh đã định);
d. Phải thực tế để có thể thực hiện được;
e. Phải có thời hạn thực hiện cụ thể;
f.
Phải lập được các kế hoạch hành động cụ thể để hoàn thành nhiệm vụ.
Điều 5. Nhiệm vụ của cán bộ quản lý, điều hành:
a.
Cán bộ quản lý, điều hành phải tự xây dựng cho mình, cho bộ phần của mình
phụ trách nhiệm vụ trọng tâm xuyên suốt trong toàn lĩnh vực của mình phụ
trách mà cần giải quyết trong từng Quý và Năm.
b. Trong từng tháng và tuần Trưởng các bộ phận xây dựng nhiệm vụ và phân
giao chi tiết cho từng nhân viên (bằng văn bản).
c. Phòng Tổ chức – Nhân sự là đầu mối tập hợp trình Tổng Giám đốc phê duyệt
nhiệm vụ định kỳ Quý và Năm của từng bộ phận.
Điều 6. Nhiệm vụ của nhân viên nghiệp vụ:
a.
Trên cơ sở phân công nhiệm vụ lĩnh vực phụ trách của từng nhân viên, nhiệm
vụ trọng tâm của các bộ phận, từng cá nhân tự xây dựng nhiệm vụ và chủ động
xây dựng kế hoạch triển khai công việc của mình trình Trưởng các bộ phận
(định kỳ: Tuần, tháng, quý, năm).
b. Trên cơ sở kế hoạch công việc của từng nhân viên xây dựng, nhiệm vụ chung
của từng bộ phận, năng lực của từng nhân viên, Trưởng bộ phận giao nhiệm
vụ chi tiết cho từng nhân viên (tuần, tháng, quý, năm).
c. Các cá nhân khi nhận nhiệm vụ phải đảm bảo hiểu rõ về nội dung yêu cầu, kết
quả công việc cần đạt được và thời gian hoàn thành. Mọi vấn đề chưa rõ phải
chủ động đề xuất và thống nhất lại ngay với Trưởng bộ phận.
d. Nhiệm vụ hàng tháng, hàng quý, năm của từng bộ phận phải được Trưởng bộ
phận ký phân giao và gửi về bộ phận Tổ chức – Nhân sự tập hợp và theo dõi.
CHƯƠNG III
NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ ĐỊNH KỲ
Điều 7. Nội dung đánh giá:
7.1. Đánh giá “Thành tích công tác”: Là việc đánh giá kết quả công việc (thực hiện
nhiệm vụ được giao) của từng cá nhân đã thực hiện được và đang thực hiện
trong kỳ đánh giá. Sự đóng góp của cá nhân (hiệu quả công việc) cho tập thể
Công ty, đơn vị, bộ phận đến thời điểm hiện tại.
7.2. Đánh giá “Năng lực công tác”:
a.
Kiến thức chuyên môn;
b. Kinh nghiệm công tác;
c. Các Kỹ năng làm việc mà cá nhân sở hữu: Kỹ năng lãnh đạo, lập kế hoạch,
gián sát kiểm tra, tổ chức, làm việc nhóm, giao tiếp, đàm phán …. (tùy theo
từng vị trí công tác).
d. Trách nhiệm công việc: Là sự tâm huyết đối với công việc, đối với Công ty, là
tinh thần và ý thức trách nhiệm với các công việc được giao và đối với Công
ty của mỗi cá nhân.
Điều 8. Đối với cán bộ Quản lý và điều hành:
8.1.
Đánh giá Thành tích công tác (kết quả công việc được giao) trong kỳ: Đánh
giá công tác tổ chức, triển khai thực hiện các nhiệm vụ trọng tâm được giao
của Bộ phận và bản thân cá nhân. Bao gồm các yếu tố:
a.
Khối lượng công việc giải quyết;
b.
Mức độ hoàn thành các công việc được giao;
c.
Thời gian giải quyết công việc;
d.
Hiệu quả giải quyết công việc.
8.2. Đánh giá “Năng lực công tác”:
8.2.1. Kiến thức chuyên môn: Xem xét khả năng chuyên môn so với yêu cầu đặt ra
cho vị trí công tác hiện tại và những kiến thức chuyên môn khác trong các
lĩnh vực SXKD của đơn vị.
8.2.2. Kinh nghiệm công tác: Đánh giá các kinh nghiệm công tác mà cá nhân đã trải
qua, tích lỹ được kinh nghiệm tốt hứa hẹn phục vụ tốt cho công việc được
giao trong tương lai.
8.2.3. Kỹ năng làm việc:
a.
Tầm nhìn chiến lược: Xem xét khả năng tự định hướng hoạt động của Bộ
phận mình phụ trách và đóng góp vào định hướng chung của Công ty
b.
Kỹ năng lập kế hoạch: Xem xét khả năng xây dựng kế hoạch công việc
chung cho bộ phận phụ trách, kế hoạch cho từng cá nhân trong tổ chức.
Hoạch định được nguồn lực cần sử dụng, các thuận lợi và khó khăn trong
quá trình triển khai.
c.
Kỹ năng lãnh đạo: Xem xét khả năng lãnh đạo cán bộ, nhân viên cấp dưới
mình và khả năng tập hợp, tổ chức, phát triển đội ngũ nhân viên hiện có. Khả
năng tạo lập uy tín cá nhân, duy trì uy tín và quyền lực.
d.
Kỹ năng tổ chức: Xem xét khả năng tổ chức công việc khoa học, khả năng
trình bày, giao tiếp và liên kết cán bộ nhân viên thực hiện công việc theo
nhóm; mức độ điều hòa, phân bổ các nguồn lực tại đơn vị nhằm nâng cao
hiệu quả công việc.
e.
Kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề: Xem xét khả năng ra quyết định
và xử lý các vấn đề liên quan đến chức năng và nhiệm vụ của đơn vị có tính
kịp thời, chính xác.
f.
Kỹ năng giám sát và đánh giá nhân viên: Xem xét khả năng kiểm soát công
việc, nhìn nhận và đánh giá được hiệu quả công việc đối với từng nhân viên
trong đơn vị.
g.
Khả năng tự phát triển: Xem xét khả năng tự đào tạo, tự học tập nâng cao
kiến thức chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc trong điều kiện mới và
khả năng tiếp nhận những công việc đòi hỏi yêu cầu cao hơn
8.2.4. Trách nhiệm công việc: Xét đến ý thức kỷ luật trong công việc, sự tâm huyết
với đơn vị, ý thức trách nhiệm và tinh thần tự giác chủ động trong công việc
nhằm hoàn thành nhiệm vụ, sự chia sẻ giúp đỡ đồng nghiệp cùng phát triển.
Điều 9. Đối với nhân viên nghiệp vụ:
9.1.
Đánh giá Thành tích công tác (kết quả công việc được giao) trong kỳ: Đánh
giá kết quả thực hiện các nhiệm vụ trọng tâm được giao của bản thân. Bao
gồm các yếu tố:
a.
Khối lượng công việc giải quyết;
b.
Mức độ hoàn thành các công việc được giao;
c.
Thời gian giải quyết công việc;
d.
Khả năng độc lập và tự chủ trong giải quyết công việc.
9.2. Đánh giá “Năng lực công tác”:
9.2.1. Kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm: Xem xét khả năng chuyên môn so với
yêu cầu đặt ra cho vị trí công tác hiện tại và những kiến thức chuyên môn
khác trong các lĩnh vực SXKD của đơn vị. Đánh giá các kinh nghiệm công
tác mà cá nhân đã trải qua, tích lỹ được kinh nghiệm tốt hứa hẹn phục vụ tốt
cho công việc được giao trong tương lai
9.2.2. Trách nhiệm công việc: Xét tinh thần trách nhiệm và sự tâm huyết với công
việc được giao, tính chủ động trong công việc.
9.2.3. Chất lượng giải quyết công việc: Xem xét mức độ chu đáo, gọn gàng, chính
xác được thể hiện trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của nhân viên;
9.2.4. Năng suất thực hiện công việc: Xem xét đến năng suất công việc đạt được
(thời gian giải quyết) và khả năng sắp xếp thực hiện nhiệm vụ được giao theo
thứ tự ưu tiên;
9.2.5. Khả năng sáng tạo và cải tiến trong công việc: Xem xét về khả năng tư duy,
phân tích, hành động và cải tiến của nhân viên mà không cần sự giám sát
hoặc nhắc nhở của cấp trên.
9.2.6. Khả năng giải quyết vấn đề độc lập: Xét khả năng tự chủ, độc lập giải quyết
công việc của nhân viên.
9.2.7. Khả năng mở rộng công việc: Xem xét tính linh hoạt, khả năng thích ứng với
công việc mới, để phát triển và hoàn thiện bản thân.
9.2.8. Kỹ năng giao tiếp và quan hệ với đối tác: Xem xét khả năng giao tiếp bằng lời
và bằng văn bản của nhân viên đối với lãnh đạo cấp trên, đối với đối tác.
9.2.9. Mối quan hệ với đồng nghiệp: Xem xét mức độ hợp tác của nhân viên với các
đồng nghiệp, mối quan hệ mà nhân viên thiết lập với đồng nghiệp của mình
để cùng hỗ trợ lẫn nhau hoàn thành nhiệm vụ.
9.2.10. Tác phong làm việc: Xem xét về hình thức, trang phục hàng ngày, sự tuân
thủ các nội quy, các quy định của Công ty.
CHƯƠNG IV
QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ
Điều 10. Đánh giá cán bộ quản lý, điều hành.
10.1. Thời gian đánh giá:
a. Các cán bộ quản lý, điều hành trong toàn Công ty phải đánh giá kết quả thực
hiện nhiệm vụ định kỳ 06 tháng và 01 năm.
b. Thời gian các cá nhân tự đánh giá: Đánh giá 6 tháng ngày 01-:-05/7, đánh giá
01 năm 01-:-05/01 hàng năm.
c. Các bộ phận (Công ty và đơn vị trực thuộc) đánh giá: Đánh giá 6 tháng ngày
06-:-10/7, đánh giá 01 năm 06-:-10/01 hàng năm.
d. Hội đồng thi đua khen thưởng cấp Công ty họp đánh giá: Đánh giá 6 tháng từ
ngày 11-:-15/7, đánh giá 1 năm 11-:-15/01 hàng năm.
10.2. Trình tự đánh giá:
a. Trên cơ sở nhiệm vụ 6 tháng và 01 năm được giao, cá nhân lập bảng tự nhận
xét đánh giá kết quả công việc chi tiết của mình và gửi cán bộ cấp trên trực
tiếp quản lý nhận xét đánh giá. Quy trình đánh giá cụ thể:
b. Phó Tổng Giám đốc, Thư ký Công ty, Chủ tịch Công đoàn, Bí thư đoàn
thanh niên, Giám đốc các đơn vị trực thuộc: Nộp bản tự đánh giá về phòng
Tổ chức – Nhân sự Công ty tập hợp trình Tổng Giám đốc trực tiếp nhận xét,
đánh giá (hoặc Hội đồng thi đua khen thưởng Công ty họp đánh giá);
c. Trưởng các Phòng công ty, trưởng Ban Xí nghiệp (Chi nhánh): Do Phó Tổng
giám đốc Công ty hoặc Phó Giám đốc đơn vị trực tiếp phụ trách đánh giá,
nhận xét.
d. Phó Giám đốc các đơn vị trực thuộc: Do giám đốc các đơn vị trực thuộc trực
tiếp đánh giá, nhận xét.
e. Phó phòng, phó Ban: do Trưởng phòng (Ban) trực tiếp quản lý đánh giá,
nhận xét.
f.
Đối với các đơn vị trực thuộc: Giám đốc các đơn vị làm Chủ tịch Hội đồng
thi đua khen thưởng cấp đơn vị. Ban Tổ chức – Nhân sự các đơn vị là đầu
mối để tập hợp kết quả đánh giá của các bộ phận trình Hội đồng thi đua khen
thưởng Công ty thông qua kết quả đánh giá cuối cùng.
g. Phòng Tổ chức – Nhân sự Công ty tập hợp kết quả đánh giá các bộ phận khối
cơ quan công ty; Kết quả đánh giá các Xí nghiệp trình Hội đồng thi đua khen
thưởng cấp Công ty.
h. Hội đồng thi đua khen thưởng Công ty sẽ tổ chức họp xét, đưa ra quyết định
cuối cùng đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng cá nhân.
Điều 11. Đánh giá nhân viên.
11.1. Thời gian đánh giá:
a. Nhân viên được đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ định kỳ: Hàng tuần,
tháng, quý, 6 tháng và 01 năm.
b. Đánh giá hàng Tuần, Tháng do Trưởng các bộ phận nhận xét, đánh giá kết
quả thực hiện nhiệm vụ trong kỳ vào ngày cuối tuần, tháng.
c. Thời gian các cá nhân tự đánh giá: Đánh giá 6 tháng ngày 01-:-05/7, đánh giá
01 năm 01-:-05/01 hàng năm.
d. Các bộ phận (Công ty và đơn vị trực thuộc) đánh giá: Đánh giá 6 tháng ngày
06-:-10/7, đánh giá 01 năm 06-:-10/01 hàng năm.
e. Hội đồng thi đua khen thưởng cấp Công ty họp đánh giá: Đánh giá 6 tháng từ
ngày 11-:-15/7, đánh giá 1 năm 11-:-15/01 hàng năm.
11.2. Trình tự đánh giá:
a. Đánh giá hàng tuần, tháng: Do trưởng các bộ phân giao nhiệm vụ chi tiết và
đánh giá, nhận xét (bao gồm cả phó Phòng, Ban). Kết quả đánh giá, nhận xét
phải được lưu trữ tại các bộ phần bằng bản cứng hoặc file mềm để theo dõi.
Việc đánh giá chủ yếu đánh giá các kết quả thực hiện các nhiệm vụ được
giao trong kỳ.
b. Đánh giá 6 tháng và 01 năm: Cá nhân lập bảng tự đánh giá, trưởng các bộ
phân trực tiếp nhận xét đánh giá cho từng nhân viên. Các bộ phân tập hợp số
liệu chuyển bộ phận Tổ chức – Nhân sự tập hợp chung.
c. Phòng tổ chức nhân sự tập hợp số liệu chung để trình Hội đồng thi đua khen
thưởng.
d. Đối với các đơn vị trực thuộc: Giám đốc các đơn vị làm Chủ tịch Hội đồng
thi đua khen thưởng cấp đơn vị. Ban Tổ chức – Nhân sự các đơn vị là đầu
mối để tập hợp kết quả đánh giá của các bộ phận trình Hội đồng thi đua khen
thưởng đơn vị thông qua kết quả đánh giá cuối cùng (không phải trình Công
ty). Hội đồng TĐKT công ty chỉ xét các trường hợp nhân viên tại các đơn vị
có kiến nghị kết quả đánh giá vượt cấp và các cá nhân hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ được đơn vị đề nghị xét khen thưởng.
e. Phòng Tổ chức – Nhân sự Công ty tập hợp kết quả đánh giá các bộ phận khối
cơ quan Công ty; Kết quả đánh giá các đơn vị (nếu có) trình Hội đồng thi đua
khen thưởng cấp Công ty.
f.
Hội đồng thi đua khen thưởng Công ty sẽ tổ chức họp xét, đưa ra quyết định
đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng cá nhân.
g. Kết quả đánh giá từng kỳ phải được thông báo kịp thời cho nhân viên biết để
tạo động lực làm việc cho nhân viên các kỳ tiếp theo (phát huy thế mạnh và
khắc phục điểm yếu).
Điều 12. Đánh giá chéo giữa các nhân viên.
a. Việc đánh giá chéo giữa các nhân viên nhằm nâng cao tính công băng, chính
xác, tránh sự đánh giá phiến diện có thể xẩy ra của Trưởng các bộ phận với
nhân viên.
b. Định kỳ 6 tháng và 01 năm các nhân viên có trách nhiệm đánh giá, nhận xét
các đồng nghiệp còn lại trong cùng bộ phận của mình bằng phiếu đánh giá
(bản cứng hoặc file mềm).
c. Kết quả đánh giá chéo nhân viên được gửi trực tiếp đến Trưởng bộ phận
bằng bản cứng hoặc file mềm.
d. Trưởng các bộ phận có trách nhiệm xem xét làm cơ sở đưa ra đánh giá nhận
xét chính xác nhất đối với từng nhân viên. Tập hợp ý kiến đánh giá cheo đối
với từng nhân viên gửi về bộ phận Tổ chức – Nhân sự cùng với kết quả đánh
giá cuối cùng của trưởng bộ phận.
e. Các phiếu đánh giá chéo phải được bảo mật, chỉ có Trưởng các bộ phận và
Bộ phận Tổ chức – Nhân sự được biết để tổng hợp chung trình Hội đồng Thi
đua khen thưởng.
Điều 13. Đánh giá cán bộ quản lý, điều hành từ cấp dưới.
a. Việc cán bộ, nhân viên cấp dưới đánh giá, nhân xét cấp trên trực tiếp làm cơ
sở để Hội đồng TĐKT xem xét đánh giá chính xác hơn từng cán bộ và để các
cán bộ điều chỉnh hành vi cho phù hợp nhằm đạt kết quả công việc cao nhất.
b. Các cán bộ cấp dưới, nhân viên có trách nhiệm nhận xét, đánh giá lãnh đạo
trực tiếp cấp trên định kỳ 06 tháng và 01 năm một lần.
c. Phiếu đánh giá (bản cứng hoặc file mềm) được gửi trực tiếp đến bộ phận Tổ
chức – Nhân sự để Tổng hợp báo cáo Tổng giám đốc (Hoặc Giám đốc đơn
vị). Các phiếu đánh giá này là tại liệu mật, chỉ có Tổng Giám đốc (Giám đốc
đơn vị) và cán bộ có trách nhiệm của phòng TC-NS được tiếp cận, sử dụng.
d. Kết quả tổng hợp đánh giá và các nhận xét từ nhân viên cấp đưới được bộ
phận TC-NS tổng hợp thống báo đến cán bộ để kịp thời điều chỉnh hành vi
cho phù hợp.
CHƯƠNG V
THANG ĐIỂM VÀ MẪU BIỂU ĐÁNH GIÁ
Điều 14. Thang điểm đánh giá.
14.1. Đánh giá “Thành tích công tác” (Điểm phần 1).
a. Đánh giá kết quả và cho điểm từng nhiệm vụ chính (trọng tâm) được giao,
thang điểm như sau:
+ Hoàn thành kế hoạch từ mức100% trở lên: được 50 điểm.
+ Hoàn thành kế hoạch từ mức 85-100%:
được 40 điểm.
+ Hoàn thành kế hoạch từ mức 70-85%:
được 30 điểm.
+ Hoàn thành kế hoạch từ mức 55-70%:
được 20 điểm.
+ Hoàn thành kế hoạch mức dưới 55%:
được 10 điểm.
b. Điểm trung bình cho kết quả thực hiện nhiệm vụ = Tổng số điểm mục tiêu /
Tổng số các mục tiêu nhiệm vụ.
c. Mức điểm tối đa có thể đạt được là 50 điểm, tối thiểu 10 điểm.
14.2. Đánh giá “Năng lực công tác” (Điểm phần 2).
a. Đánh giá và chấm điểm trên cơ sở các tiêu chí chính đã được nêu tại Điều 8
và Điều 9.
b. Mỗi tiêu chí có mức điểm tối đa là 5 điểm, ứng với mỗi tiêu chí có 05 tiêu
chí đánh giá chi tiết tương ứng với mức điểm từ 1-:-5 điểm.
c. Mức điểm tối đa trong phần đánh giá này có thể đạt được là 50 điểm, tối
thiểu là 10 điểm.
14.3. Tổng hợp điểm và xếp loại.
a. Tổng hợp điểm đánh giá chung từ 02 phần trên như sau:
Tổng điểm đánh giá = (Điểm phần 1) x 2 + Điểm phần 2
b. Tổng số điểm tối đa có thể đạt được là 150 điểm, điểm tối thiểu là 30 điểm.
c. Đánh giá xếp loại chung dựa trên các mức điểm đạt được (thang điểm thi
đua) như sau:
+ Mức A1 – Lao động xuất sắc: Đạt 130 – 150 điểm.
+ Mức A2 – Lao động giỏi:
Đạt 110 – 129 điểm.
+ Mức A3 – Lao động tiên tiến: Đạt 90 – 109 điểm.
+ Mức B – Lao động trung bình: Đạt 70 – 89 điểm.
+ Mức C – Lao động yếu kém:
Đạt dưới 70 điểm.
d. Điểm đánh giá chéo từ nhân viên cấp dưới trực tiếp và từ đồng nghiệp sẽ được bộ
phận Tổ chức – Nhân sự tổng hợp mức điểm bình quân chung để trình Hội đồng
Thi đua khen thưởng tham chiếu đưa ra Quyết định cuối cùng.
Điều 15. Mẫu biểu đánh giá chi tiết.
15.1. Mẫu biểu đánh giá cán bộ quản lý điều hành:
a.
Mẫu số: MB-ĐGCB - Phiếu đánh giá thành tích và năng lực công tác của Cán
bộ quản lý điều hành (6 tháng và năm).
b. Mẫu số: MB-ĐGCB-NV - Phiếu đánh giá thành tích và năng lực công tác của
cán bộ từ nhân viên từ cấp dưới trực tiếp (6 tháng và năm).
c. Mẫu số: MB-TH-ĐGNV – Bảng tổng hợp đánh giá thành tích và năng lực cán
bộ các bộ phận
15.2. Mẫu biểu đánh giá nhân viên nghiệp vụ:
d. Mẫu số: MB-DGNV - Phiếu đánh giá thành tích và năng lực công tác của nhân
viên (Tháng, Quý, Năm).
e. Mẫu số: MB-ĐGNV-DN - Phiếu đánh giá thành tích và năng lực công tác của
nhân viên từ đồng nghiệp (6 tháng và năm).
f.
Mẫu số: MB-TH-ĐGNV – Bảng tổng hợp đánh giá nhân viên của các bộ phận
(Chi tiết có mẫu biểu ban hành kèm theo Quy chế này)
CHƯƠNG VI
SỬ DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ
Điều 16. Sử dụng cho công tác trả lương và quyết toán lương:
c. Công ty xây dựng “Quy chế lương” trên cơ sở sử dụng các kết quả đánh giá
định kỳ từ Quy chế này để trả lương cho phù hợp với giá trị công việc của
từng cá nhân đóng góp trực tiếp cho đơn vi, Công ty.
d. Các quy định cụ thể được nêu trong Quy chế lương Công ty
Điều 17. Sử dụng cho công tác xét thưởng bằng vật chất:
d. Ngoài quỹ lương, hàng năm Công ty xây dựng quỹ khen thưởng năng suất
trong Công ty trình Hội đồng quản trị phê duyệt.
e. Sau 6 tháng và 01 năm căn cứ kết quả SXKD của Công ty xác định rõ được
nguồn quỹ khen thưởng Công ty. Căn cứ kết quả đánh giá cán bộ, nhân viên
của Hội đồng thi đua khen thưởng, Tổng giám đốc sẽ quyết định khen
thưởng bằng hiện vật đối với từng cá nhân trong Công ty có thành tích tốt
trong công việc.
f.
Mức khen thưởng cao nhất từ mức A1, A2, A3; Đối với mức B và C không
được khen thưởng.
Điều 18. Sử dụng cho công tác bình xét các danh hiệu thi đua khen thưởng:
d. Kết quả đánh giá cán bộ, nhân viên được Công ty sử dụng để xét khen
thưởng và đề nghị cấp trên khen thưởng các danh hiệu thi đua hàng năm của
Công ty, Tập đoàn, các Bộ ngành, Chính phủ và Nhà nước …
e. Công tác xét khen thưởng chỉ áp dụng đối với các cá nhân trong diện từ “Lao
động tiên tiến trở lên” – Từ mức A3, A2, A1.
f.
Các quy định cụ thể được nêu trong “Quy chế thi đua khen thưởng” của
Công ty và các quy định về thi đua khen thưởng cấp trên. Các danh hiệu thi
đua Công ty cần đạt các tiêu chuẩn sau:
+ Danh hiệu Lao động tiên tiến: Đạt mức A3 trở lên.
+ Danh hiệu Lao động giỏi:
Đạt mức A2 trở lên.
+ Danh hiệu Lao động suất sắc: Đạt mức A1.
+ Danh hiệu Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở: Lựa trọng trong danh sách đạt Danh
hiệu lao động giỏi trở lên (phải đạt mức A1, A2).
+ Các danh hiệu thi đua khác của cấp trên: Phải lựa chọn từ các cá nhân đạt
mức A1, A2.
Điều 19. Sử dụng cho công tác xét nâng ngạch, bậc lương:
d. Các cán bộ, nhân viên đến hạn xét nâng ngạch bậc lương được phòng Tổ
chức – Nhân sự tập hợp trình Hội đồng lương Công ty xem xét trên cơ sở kết
quả thực hiện nhiệm vụ được đánh giá 6 tháng hoặc 01 năm liền trước.
e. Chỉ có các cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên (Mức A3) mới được xét
nâng ngạch bậc lương.
f.
Những cá nhân hàng năm có những thành tích suất sắc trong công việc, được
Hội đồng đánh giá là hoàn thành suất xắc nhiệm vụ được giao (Mức A1) sẽ
được xem xét nâng lương sớm hơn niên hạn quy định, trường hợp đặc biệt
suất sắc (có đóng góp đặc biệt cho Công ty) có thể xét nâng vượt bậc lương.
Điều 20. Sử dụng để sắp xếp, tổ chức cán bộ.
d. Kết quả đánh giá 6 tháng và 01 năm liền trước là cơ sở để Trưởng các bộ
phận bố trí công việc kỳ sau hợp lý và xác định lại hệ số lương khoán cho
từng cá nhân (lương cấp bậc).
e. Các trường hợp nhân viên không đáp ứng được yêu cầu công việc, được
đánh giá là lao động yếu, kém (mức C) sẽ được xem xét bố trí công việc
khác hoặc xét không ký tiếp Hợp đồng lao động.
f.
Đối với cán bộ quản lý, điều hành các cấp mà được đánh giá xếp loại ở mức
B trở xuống, có thể được phải xem xét bố trí công việc khác cho phù hợp.
CHƯƠNG VII
TỔ CHỨC THỰC HIỆN
Điều 21. Hiệu lực thi hành.
a. Trên cơ sở Quy chế các đồng chí Phó Tổng giám đốc, Trưởng các phòng
(trưởng bộ phận) xây dựng nhiệm vụ lĩnh vực mình phụ trách phân công
nghiệm vụ cụ thể cho từng bộ phận hoặc nhân viên cấp dưới.
b. Tổ chức triển khai thực hiện nhiệm vụ, kiểm tra giam sát và đánh giá kết quả
công việc từng Tuần.
c. Trưởng các Phòng (Trưởng bộ phận) phải xây dựng chi tiết các tiêu chí đánh
giá nhân viên cấp dưới theo từng công việc cụ thể của bộ phận mình để việc
xét đánh giá được chính xác, hiệu quả.
d. Phòng Tổ chức – Nhân sự là đầu mối để quản lý, theo dõi, đôn đốc công tác
đánh giá cán bộ, nhân viên trong toàn Công ty. Có trách nhiệm lưu trữ toàn
bộ hồ sơ tài liệu đánh giá liên quan của từng cá nhân trong Công ty.
e.
Quy chế này có hiệu lực thi hành từ ký ban hành./.
