THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
------------------------

BÀI THẢO LUẬN
HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CÔNG
ĐỀ TÀI: Những vấn đề về đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
tại Trường Đại học Nội Vụ

Giáo viên hướng dẫn :
Nhóm

:

Lớp HP

:

Hà Nội – 2020


MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU
Nhân lực là lực lượng quan trọng của mỗi nền kinh tế, là yếu tố quyết định sự
phát triển kinh tế - xã hội. Trước những đổi mới của đất nước trong tiến trình hội nhập,
giáo dục là một trong những vấn đề được Đảng, Nhà nước quan tâm, được xác định là:
“quốc sách hàng đầu”. Điều này càng quan trọng hơn trong các trường đại học, nơi có
nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của đất nước. Để đạt được mục đích
đó thì ngoài việc phải đảm bảo đồng bộ các yếu tố như: mục tiêu, chương trình, giáo
trình, nội dung, phương pháp, cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy và học

tập, các trường đại học phải có đội ngũ giảng viên (ĐNGV) đủ về số lượng, đảm bảo
chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và đạt yêu cầu chuẩn hóa về chun mơn nghiệp vụ.
Bởi đội ngũ giảng viên là lực lượng nòng cốt trực tiếp biến mục tiêu giáo dục đào tạo
thành hiện thực và là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục.
Có thể thấy rằng, việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên là nhân tố nâng
cao vị thế của nhà trường, hướng tới mục tiêu chất lượng giảng dạy lên hàng đầu đồng
thời cũng là nguồn nhân lực đào tạo ra các thế hệ sinh viên trong tương lai có ước mơ,
hồi bão, có kiến thức chuyên ngành và kiến thức xã hội, góp phần xây dựng đất nước.
Do đó, bồi dưỡng và đào tạo đội ngũ cán bộ là một vấn đề hết sức quan trọng,
luôn được đặt ra đối với các hoạt động của tổ chức. Chính vì vậy, nhóm 3 chúng em
quyết định chọn đề tài “Những vấn đề về đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại trường
Đại học Nội Vụ” để làm đề tài nghiên cứu của nhóm.


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1.
Khái niệm và vai trò của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức công
1.1.1. Khái niệm đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức công

Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ tổ chức cơng nào. Vì thế, đầu
tư để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực là hướng đi quan trọng, hiệu quả nhất vừa
có tính cấp thiết vừa có tính bền vững. Một tổ chức công muốn tồn tại và phát triển
phải luôn luôn nằm trong q trình đổi mới về:
-

Quy mơ hoạt động
Mục tiêu và cơng việc phải hồn thành
Chất lượng nhân lực đảm nhận công việc/nhiệm vụ…

Như vậy, nhu cầu đổi mới là tất yếu, khách quan, thường xuyên, liên tục trong
tổ chức công. Sự đổi mới này thông qua đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong các tổ
chức công.
Theo Võ Xuân Tiến (2010): “Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành
người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Đây là quá trình học tập để làm
cho nhân lực có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong cơng tác của
họ”.
Theo Hồng Phê (2010): “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao
kiến thức, kỹ năng làm việc”.
Theo cách hiểu trên đào tạo là:
- Một hoạt động có tính tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và
nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người.
- Quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới
cơng việc mới trong thời gian thích hợp.
- Quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những
định hướng tương lai của tổ chức công.


Bồi dưỡng là:
- Quá trình truyền đạt thêm một lượng kiến thức nhất định cho một đối tượng cụ
thể.
- Không nhất thiết phải làm rõ về quá trình và phương pháp truyền đạt thêm.
- Không nhất thiết phải thay đổi cơ bản về năng lực, kiến thức mà chỉ cần tập trung
cung cấp thêm năng lực, kiến thức cho nhân lực đó.
Việc phân định độc lập giữa đào tạo và bồi dưỡng hiện nay chỉ mang tính chất
tương đối. Tóm lại, đào tạo, bồi dưỡng là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống
những tri thức, kỹ năng theo những tiêu chuẩn nhất định đồng thời trang bị, cập nhật,
rèn luyện để nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết cho đối tượng đào tạo, bồi dưỡng.
Thông qua quá trình đào tạo bồi dưỡng đối tượng có thể đạt được một trình độ kiến
thức, chun mơn, nghề nghiệp nhất định và sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng

có để đảm nhận cơng việc/nhiệm vụ.
1.1.2. Vai trị đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức công

Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nhân lực được xem là yếu tố cơ bản nhằm thực
hiện các mục tiêu chiến lược trong tổ chức công. Các tổ chức công của Nhật Bản,
Singapore, Australia… coi đó là nhiệm vụ trọng tâm trong quản trị nhân lực công. Đào
tạo và bồi dưỡng khơng những có vai trị rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói
chung cũng như đối với các tổ chức cơng và người lao động nói riêng:
(i) Đối với nền kinh tế xã hội
Trong nền kinh tế xã hội, đào tạo và bồi dưỡng năng lực của người lao động có
ảnh hưởng vơ cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là
cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới ví
dụ như Nhật Bản, Singapore…. Sự phát triển nhân lực trong tổ chức cơng cũng chính
là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực được coi là thực hiện trách nhiệm xã hội đối với
người lao động trong tổ chức công. Người lao động là một chủ đề của xã hội. Đào tạo
và bồi dưỡng được nhân viên tốt chính là góp phần tạo ra cơng dân tốt cho xã hội.
Thông qua đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức công, người lao động
được tăng cường hiểu biết về xã hội, cũng như hiểu biết lẫn nhau, thúc đẩy sự phát
triển, hợp tác trong xã hội, trong các tổ chức mà họ tham gia đào tạo và bồi dưỡng,
góp phần cải thiện mối quan hệ giữa các nhóm, cá nhân trong tổ chức cơng cũng như
trong xã hội.
(ii) Đối với tổ chức công
Đào tạo và bồi dưỡng được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục
tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề mà tổ chức công
quan tâm nhất. Nó giúp tổ chức giải quyết được các vấn đề về chuẩn bị đội ngũ cán bộ
quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho tổ chức công thích ứng kịp thời với sự thay


đổi của xã hội. Quá trình đào tạo bồi dưỡng nhân lực thành cơng sẽ mang lại những lợi

ích sau:
- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả cơng việc.
- Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ
những kiến thức chun mơn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được.
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
- Đạt được yêu cầu trong cơng tác kế hoạch hố nguồn lực.
- Giảm bớt được tai nạn lao động
- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả
hoạt động của tổ chức ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự
trữ để thay thế.
(iii) Đối với người lao động
Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ
chức mà nó cịn giúp cho:
- Đối với nhân viên mới quá trình đào tạo lần đầu thông qua hội nhập giúp cho họ
giải quyết những khó khăn, bỡ ngỡ, nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc.
- Đối với nhân viên đang làm việc tại tổ chức giúp họ cập nhật các kiến thức, kỹ
năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về cơng nghệ, kỹ thuật… từ đó thực hiện
cơng việc chất lượng, hiệu quả hơn.
- Đối với nhà quản lý trong tổ chức công đào tạo và bồi dưỡng giúp tiếp cận với
phương pháp quản lý hiện đại, kỹ năng quản lý tiên tiến phù hợp với quy trình cơng
nghệ và mơi trường kinh doanh. Nhờ vậy mà tránh tình trạng lạc hậu, nâng cao chất
lượng công tác quản lý tổ chức.
- Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức cịn góp phần thỏa mãn nhu cầu
thành đạt của người lao động và qua đó kích thích họ phát huy mọi năng lực để vươn
tới đỉnh cao của nghề nghiệp. Do vậy họ sẽ đóng góp cho tổ chức nhiều hơn cũng như
gắn bó chặt chẽ với tổ chức.
1.1.3.

Nguyên tắc của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức công.

Đào tạo và bồi dưỡng phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Mục tiêu của tổ chức khá đa dạng, gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.
Thông thường, mục tiêu ngắn hạn tập trung vào việc khắc phục các thiếu sót trong
kiến thức, kỹ năng và thái độ đối với công việc hiện tại. Mục tiêu trung hạn thường
hướng tới việc trong tương lai gần, tổ chức cần đạt được sự phát triển theo hướng giúp
người lao động năm được các kiến thức, kỹ năng để góp phần đạt được mục tiêu đó.
Đối với các mục tiêu dài hạn, tổ chức sẽ phải lựa chọn những cá nhân nòng cốt để đào
tạo chuyên sâu dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức, đồng thời
có những chương trình đào tạo định hướng đối với số đơng lao động còn lại.


Đào tạo và bồi dưỡng phải xuất phát từ nhu cầu tổ chức: Nhu cầu đào tạo và bồi
dưỡng có thể xem xét từ hai phía, nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía tổ chức và nhu cầu
đào tạo xuất phát từ phía người lao động.
Đào tạo và bồi dưỡng phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo và bồi dưỡng:
Để đào tạo và bồi dưỡng thật sự có tác dụng, tổ chức cần có chính sách sử dụng nhân
lực sau đào tạo và bồi dưỡng một cách đúng đắn. Có nghĩa là những kiến thức, kỹ
năng mà người lao động đạt được trong quá trình đào tạo và bồi dưỡng phải được tổ
chức tạo điều kiện để ứng dụng trong thực tiễn.
Việc tổ chức quá trình đào tạo và bồi dưỡng phải đảm bảo không gây ảnh hưởng
xấu đến sản xuất - kinh doanh và công tác của tổ chức: Tổ chức cần phải tính tốn,
nên tổ chức đào tạo và bồi dưỡng vào thời điểm nào để có thể huy động được nhiều
người tham gia đào tạo và bồi dưỡng nhất, trong khi những người cịn lại vẫn có khả
năng hồn thành tốt cơng việc của đơn vị.
Kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng phải có tính khả thi: Với tổ chức, các nguồn lực
là có hạn, trong đó có nguồn lực về tài chính và các nguồn lực khác như giảng viên, cơ
sở vật chất… Do vậy, mặc dù đào tạo cho người lao động bất kỳ kiến thức, kỹ năng
nào cũng đều mang lại lợi ích, song tổ chức sẽ phải lựa chọn đào tạo kiến thức, kỹ
năng gì là cần thiết nhất.
Đào tạo và bồi dưỡng phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả: Điều này địi hỏi

q trình đào tạo phải tiến hành một cách bài bản, các nội dung và phương pháp đào
tạo được lựa chọn phải đảm bảo cho người lao động tiếp thu và rèn luyện được các
kiến thức và kỹ năng cần thiết.
1.2.
Hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức công
1.2.1. Hình thức đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức công
1.2.1.1.
Theo đối tượng

Theo tiêu thức này, tổ chức cơng có hai hình thức đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
là: đào tạo và bồi dưỡng nhân viên; đào tạo và bồi dưỡng nhà quản lý.
- Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên: Hình thức này giúp nhân viên có trình độ, tay
nghề, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai.
- Đào tạo và bồi dưỡng nhà quản lý: giúp nhà quản lý đảm nhiệm vị trí, cơng việc
tốt hơn, nâng cao kiến thức kỹ năng thực hành, làm quen với phương pháp quản lý mới
hiện đại cũng như phát triển năng lực quản lý.
1.2.1.2.

Theo địa điểm

(i) Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại tổ chức: Đây là các hình thức đào tạo và
bồi dưỡng nhân lực được thực hiện ngay trong tổ chức. Các hình thức đào tạo ở đây có
thể là:
•

Đào tạo và bồi dưỡng mới khi bắt đầu nhận việc

Tổ chức sẽ xem xét xây dựng chương trình đào tạo và bồi dưỡng chung cho
nhân viên mới dựa trên những yêu cầu tối thiểu về kiến thức dành cho nhân viên mới.

Danh mục các kiến thức và kỹ năng chung cần đào tạo và bồi dưỡng cho bộ phận quản
trị nhân lực chủ trì xây dựng, chủ yếu bao gồm các nội dung sau:
Giới thiệu chung về tổ chức (mơ hình tổ chức, văn hoá của tổ chức, chức năng
nhiệm vụ của tổ chức và của các bộ phận, quy trình công nghệ của tổ chức, điều lệ tổ
chức, các khách hàng mục tiêu, thị trường tiêu thụ sản phẩm,vv…)
Giới thiệu các quy định, nội quy, quy chế hoạt động của tổ chức.
•

Đào tạo và bồi dưỡng trong khi làm việc

Từ việc quan sát, đánh giá các kiến thức và kỹ năng trên thực tế của những lao
động trong danh sách cần đào tạo và bồi dưỡng, so sánh với tiêu chuẩn chức danh mà
người lao động đang đảm nhận (gồm tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, tiêu
chuẩn chức danh viên chức quản lý thừa hành phục vụ hoặc bản mô tả công việc và
bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc), xác định rõ:
- Những người lao động trong danh sách đào tạo và bồi dưỡng thiếu những kiến
thức và kỹ năng gì? Hoặc cần bổ sung những kiến thức và kỹ năng gì để người lao
động đáp ứng yêu cầu công việc?
- Những kiến thức và kỹ năng gì tuy người lao động đã có nhưng ở trình độ
thấp, cần phải đào tạo và bồi dưỡng thêm để người lao động có thể thực hiện công việc
với hiệu quả cao hơn?
- Liệt kê một danh sách các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo và bồi dưỡng cho
từng người lao động trong danh sách cần đào tạo và bồi dưỡng.
•

Đào tạo và bồi dưỡng cho công việc tương lai

Với việc đào tạo và bồi dưỡng hướng tới việc đạt được các mục tiêu phát triển
trong tương lai của tổ chức, tổ chức cần nghiên cứu xác định:

- Để đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao
động cần phải được đào tạo và bồi dưỡng thêm những kiến thức và kỹ năng gì? Người
và kỹ năng nào cần được đào tạo và bồi dưỡng ngay? Những kiến thức và kỹ năng nào
có lao động làm việc ở bộ phận nào cần được đào tạo và bồi dưỡng những kiến thức và
kỹ năng đó?
- Những kiến thức đào tạo và bồi dưỡng sau?
- Người lao động làm việc ở vị trí nào cần được đào tạo và bồi dưỡng trước?
Người lao động làm việc ở vị trí nào cần được đào tạo và bồi dưỡng sau?
- Giai đoạn nào cần đào tạo và bồi dưỡng?
Thời điểm nào là thời hạn cuối cùng phải đào tạo và bồi dưỡng?
Đối với việc đào tạo và bồi dưỡng cho người lao động được dự kiến bổ nhiệm
hoặc thăng tiến trong công việc, tổ chức cần đào tạo và bồi dưỡng cho người lao động
để họ đáp ứng được các yêu cầu và tiêu chuẩn của chức danh công việc dự kiến sẽ bổ
nhiệm hoặc phân công.


Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức được tiến hành thường xun vì
có nhiều ưu điểm như: các kiến thức được bổ sung kịp thời và sát với cơng việc; hình
thức tổ chức linh hoạt, khơng làm gián đoạn công việc của người huấn luyện; tiết kiệm
được chi phí. Tuy nhiên kiến thức được đào tạo và bồi dưỡng ở đây phục vụ ngay công
việc chuyên môn hiện tại tầm bao quát bị hạn chế, điều kiện đào tạo và bồi dưỡng khó
khăn.
(ii) Đào tạo và bồi dưỡng ngồi tổ chức: Đây là hình thức đào tạo và bồi dưỡng
nhân lực được thực hiện ở tổ chức bên ngoài. Cụ thể:
- Tổ chức gửi người lao động tham dự những khoá đào tạo và bồi dưỡng do các
trường học, các viện ngoài tổ chức tiến hành.
- Tổ chức tiến hành liên kết với các trung tâm đào tạo, các đơn vị nước ngồi.
Mục đích của đào tạo và bồi dưỡng này rất khác nhau: có thể là nâng cao trình
độ, có thể là chuyển hướng nghề nghiệp ở các vị trí khác trong tổ chức.
Hình thức đào tạo và bồi dưỡng ngồi tổ chức có ưu điểm: kiến thức có tính hệ

thống, bao qt, cách tiếp cận mới, điều kiện học tập thuận lợi, tập trung. Tuy vậy, việc
đào tạo và bồi dưỡng có khó khăn là: buộc người đào tạo phải tách rời công
việc/nhiệm vụ đang đảm nhiệm ảnh hưởng đến hoạt động chung của tổ chức, ảnh
hưởng đến thu nhập của người lao động; nhiều kho nội dung khơng sát với mục đích
đào tạo; chi phí đào tạo thường cao; nhà quản lý khó kiểm sốt thường xun và liên
tục.
1.2.1.3.

Theo cách thức tổ chức

Có các hình thức: đào tạo và bồi dưỡng dài hạn, đào tạo và bồi dưỡng ngắn hạn,
đào tạo và bồi dưỡng trực tiếp, đào tạo và bồi dưỡng từ xa.
Đào tạo và bồi dưỡng dài hạn: Người lao động được cử đi đào tạo và bồi dưỡng
với thời gian dài, tập trung. Chất lượng đào tạo và bồi dưỡng thường cao hơn so với
các hình thức đào tạo và bồi dưỡng khác. Hình thức này, người lao động được thốt ly
khỏi công việc hàng ngày của tổ chức, do vậy, thực tế số lượng người được cử đi đào
tạo và bồi dưỡng thường hạn chế.
Đào tạo và bồi dưỡng ngắn hạn: Được tổ chức cho các lao động mới tuyển dụng
hoặc các khóa nâng cao tay nghề, kiến thức, cập nhật công nghệ mới, tập huấn các
công tác khác. Tổ chức có thể có cơ sở đào tạo riêng hoặc thuê cơ sở, chuyên gia đào
tạo và bồi dưỡng tiến hành gần tổ chức. Các khóa đào tạo và bồi dưỡng này thường
hiệu quả, người lao động có điều kiện nắm vững lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện
làm việc, thực hành ngay tại tổ chức, thời gian đào tạo ngắn, chi phí thấp. Tuy nhiên,
chỉ có những tổ chức có quy mơ lớn mới có khả năng tổ chức đào tạo và bồi dưỡng
theo hình thức này.
Đào tạo và bồi dưỡng trực tiếp: Là hình thức đào tạo thực hành, người lao động
vừa học, vừa làm trực tiếp. Người lao động mới vào nghề được những cán bộ chuyên
môn kỹ thuật có tay nghề bà kinh nghiệm hơn hướng dẫn. Quá trình đào tạo và bồi

dưỡng tiến hành ngay tại nơi làm việc, người lao động có điều kiện tiếp thu kiến thức,
kỹ năng và rút kinh nghiệm trực tiếp tại nơi làm việc.
Đào tạo và bồi dưỡng từ xa: Là hình thức sử dụng các phương tiện thơng tin
như: vơ tuyến truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm tạp chí… của tổ chức phát
hành. Đặc biệt đào tạo và bồi dưỡng qua Internet được nhiều tổ chức sử dụng. Nội
dung được các chuyên gia trong và ngoài nước tổ chức đưa lên Website nội bộ, người
tham gia đào tạo và bồi dưỡng tự tải các nội dung học tập để tự nghiên cứu. Đây là
hình thức học tập khá phổ biến trong các tổ chức cơng trên thế giới vì nó cho phép tổ
chức tiết kiệm chi phí, thời gian trong khâu tổ chức quá trình đào tạo; các giảng viên
và người học khơng đến lớp mà vẫn có thể tham gia vào khoá đào tạo và bồi dưỡng
cần thiết.
1.2.1.4.

Theo nội dung đào tạo

Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực gồm: Đào tạo và bồi dưỡng về quản lý nhà nước;
Đào tạo và bồi dưỡng về chính trị, lý luận; Đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn
nghiệp vụ; Đào tạo và bồi dưỡng về tin học, ngoại ngữ;
(i) Đào tạo và bồi dưỡng về quản lý nhà nước
Đối tượng tham gia học sẽ được nghiên cứu, cập nhật những kiến thức nằm
trong các nội dung: Nhà nước trong hệ thống chính trị; tổ chức bộ máy hành chính nhà
nước; cơng vụ, cơng chức; đạo đức cơng vụ; thủ tục hành chính nhà nước; quản lý tài
chính trong cơ quan hành chính nhà nước; hệ thống thơng tin trong quản lý hành chính
nhà nước; cải cách hành chính nhà nước; tổng quan về quản lý nhà nước theo lãnh
thổ…
(ii) Đào tạo và bồi dưỡng về chính trị, lý luận
Đào tạo và bồi dưỡng hệ thống tri thức về lý luận chính trị; Đào tạo và bồi
dưỡng về vị trí, tầm quan trọng của cơng tác giáo dục lý luận chính trị, bồi dưỡng lý
luận Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh trong mọi giai đoạn cách mạng; quan điểm
chủ trương các Đại hội trước đã đề ra, nghị quyết của Trung ương Đảng, Đảng Bộ các

cấp… Đào tạo và bồi dưỡng về chính trị lý luận nhằm:
- Hiểu biết sâu sắc hơn, đầy đủ hơn, toàn diện hơn những tri thức lý luận chính
trị - hành chính; từ đó trang bị cho mình vốn tri thức khoa học lý luận.
- Củng cố niềm tin và bản lĩnh chính trị, ý thức giai cấp và tinh thần yêu nước
cho cán bộ, đảng viên; từ đó thúc đẩy cán bộ, đảng viên tự giác, tự nguyện, hăng hái
hành động, thực hiện thắng lợi nhiệm vụ cách mạng do Đảng đề ra.
- Cung cấp cho người học thế giới quan và phương pháp luận cách mạng và
khoa học, từ đó vận dụng vào thực tiễn trong tổ chức, để hồn thành tốt cơng việc
được giao. Hơn hết là xây dựng mối quan hệ trong tổ chức trên tinh thần tôn trọng,
tương trợ và thương yêu lẫn nhau.
(iii) Đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ


Đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ trong lĩnh vực nông nghiệp như:
trồng trọt; quản lý chất lượng An tồn thực phẩm, thống kê ngành nơng nghiệp và
PTNT; thanh tra chuyên ngành NN và PTNT, kiểm lân; thú y; bảo vệ thực vật; Thuỷ
sản; lâm nghiệp; Khai thác cơng trình thuỷ lợi, hồ đập…
Đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ trong lĩnh vực công nghiệp như:
điện lực; khai thác và chế biến nhiên liệu; khai thác và luyện kim đen; khai thác và
luyện kim màu; chế tạo máy móc và sản phẩm bằng kim loại; khai thác quặng hóa học
và cơng nghiệp hố học; sản xuất vật liệu xây dựng; khai thác, chế biến gỗ và lâm sản;
thuỷ tinh, sành sứ và đồ đá; dệt, da, may, nhuộm; thực phẩm; in và sản xuất các loại
hoá phẩm.
Ngồi ra đào tạo và bồi dưỡng chun mơn về chế biến một số sản phẩm phục
vụ cho sản xuất như tinh dầu và hương liệu, dầu nhờn và dầu thảo mộc; chế biến các
sản phẩm dùng cho đời sống như các loại xà phòng, phấn sáp, các loại chất thơm,
thuốc đông y, sắt tráng men, nước máy, nước đá…
Đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ trong lĩnh vực dịch vụ như:
Đào tạo và bồi dưỡng về dịch vụ tiêu dùng: thương mại, dịch vụ sửa chữa,
khách sạn nhà hàng, dịch vụ cá nhân và cộng đồng

Đào tạo và bồi dưỡng về dịch vụ sản xuất: giao thông vận tải, bưu chính viễn
thơng, tài chính, tín dụng, kinh doanh tài sản, tư vấn.
Đào tạo và bồi dưỡng về dịch vụ cộng đồng: khoa học công nghệ, giáo dục, y tế
văn hố, thể thao, bảo hiểm…
Ngồi ra cịn đào tạo bồi dưỡng về các dịch vụ y tế, chăm sức khỏe, vui chơi
giải trí …
(iv) Đào tạo bồi dưỡng về tin học, ngoại ngữ
Đào tạo và bồi dưỡng tin học được phân chia làm 2 mức độ: Chuẩn kỹ năng sử
dụng CNTT cơ bản gồm 6 mô đun và chuẩn kỹ năng sử dụng CNTT nâng cao gồm 9
mô đun.
Đào tạo và bồi dưỡng ngoại ngữ với các môn chủ yếu: tiếng Anh, tiếng Trung,
tiếng Pháp, tiếng Đức, tiếng Nga,... có 4 trình độ: trình độ cơ bản (gồm A1 và A2);
trình độ trung cấp (gồm B1 và B2) và trình độ cao cấp (gồm C1 và C2).
1.2.2. Phương pháp đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức công
1.2.2.1.
Phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn

Phương pháp kèm cặp tại nơi làm việc là phương pháp đào tạo và bồi dưỡng mà
trong đó người được kèm cặp được một người lao động khác hoặc người quản lý có
trình độ, kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cao trực tiếp hướng dẫn công việc, chỉ bảo
cho người lao động cách làm, hướng dẫn cho người lao động cách sửa chữa sai sót
nhằm giúp người lao động này có thể độc lập thực hiện công việc được giao với kết
quả tốt.


Việc đào tạo theo phương pháp kèm cặp tại nơi làm việc có thể áp dụng cho đào
tạo cơng nhân, đào tạo cán bộ nhân viên ở các đơn vị thậm chí là để đào tạo và bồi
dưỡng cán bộ quản lý và đào tạo và bồi dưỡng nhân viên cấp cao.
Ưu điểm của phương pháp này là người học có thể nắm nhanh kiến thức được
truyền thụ, nắm vững các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, thời gian đào tạo

ngắn, kinh phí đào tạo ít và trong thời gian học tập có thể hồn thành một khối lượng
cơng việc nhất định.
Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là người được đào tạo không nắm
được kiến thức một cách tồn diện, khơng có nền tảng kiến thức một cách vững chắc,
bên cạnh việc tiếp thu được những sở trường, cịn tiếp thu ln cả sở đoản và nhược
điểm của người kèm cặp.
1.2.2.2.

Phương pháp nghiên cứu tình huống

Phương pháp nghiên cứu tình huống là phương pháp đào tạo và bồi dưỡng mà
khi thực hiện nó, người giảng viên đưa ra các tình huống thực tế, người được đào tạo
sẽ phải giải quyết các tình huống đó. Những vấn đề vướng mắc sẽ được người giảng
viên giải thích rõ ràng.
Để có được các tình huống thực tế, người giảng viên có thể sưu tầm trên các tài
liệu đào tạo hoặc lấy ngay từ thực tiễn của tổ chức. Có thể sử dụng phương pháp
phỏng vấn sâu để thu thập các tình huống này hoặc đề nghị các học viên nêu các tình
huống khó giải quyết từ đơn vị, tổ chức của họ.
Phương pháp nghiên cứu tình huống có ưu điểm là chất lượng đào tạo và bồi
dưỡng cao, người học sau khi kết thúc khóa đào tạo có thể nhanh chóng xử lý cơng
việc một cách bài bản và sáng tạo, song nhược điểm là thời gian đào tạo khá dài, kinh
phí đào tạo khá tốn kém. Phương pháp này thích ứng với việc đào tạo cán bộ lãnh đạo
và cán bộ quản lý thừa hành phục vụ.
1.2.2.3.

Phương pháp hội nghị, hội thảo

Phương pháp hội nghị, hội thảo hoặc các buổi giảng bài có thể được tổ chức tại
doanh nghiệp hoặc bên ngồi. Có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương
trình đào tạo và bồi dưỡng khác. Phương pháp này cũng có thể được thực hiện kết hợp

với việc thảo luận nhóm, theo đó trong các buổi thảo luận nhóm, dưới sự hướng dẫn
của lãnh đạo nhóm, học viên sẽ được học những kiến thức và kinh nghiệm bổ ích.
Ưu điểm của phương pháp này là giúp người học năm được các kiến thức
chuyên sâu của nghề, giúp họ nâng cao tần tư duy, thời gian tiến hàng đào tạo và bồi
dưỡng ít, kinh phí đào tạo khơng nhiều. Tuy nhiên, nếu người học khơng có kiến thức
nền tảng vững chắc thì sẽ khơng thể hiểu được các nội dung mà chuyên gia trao đổi.
Mặt khác, do số người tham dự hội nghị, hội thảo khá đơng, cách thức trình bày chủ
yếu là nói một chiều, người học dễ cảm thấy buồn chán, dẫn đến hiệu quả đào tạo
không cao.
1.2.2.4.

Phương pháp đào tạo dưới hình thức ln chuyển và thun chuyển cơng
tác.


Đây là phương pháp đào tạo và bồi dưỡng chủ yếu dành cho người quản lý, theo
đó nhà quản lý được chuyển từ vị trí cơng việc này sang vị trí cơng việc khác với mục
tiêu chủ yếu là cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc ở các vị trí khác nhau trong tổ
chức. Việc chuyển đổi vị trí làm việc có thể được thực hiện theo 3 cách:
- Cách 1: Chuyển nhà quản lý đến cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ
chức với chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn tương đương.
- Cách 2: Chuyển đối tượng được đào tạo đến một bộ phận chuyên môn.
- Cách 3: Chuyển đối tượng được đào tạo đến nhận vị trí cơng tác mới ngồi lĩnh
vực chun môn của họ.
Phương pháp này thường được áp dụng ở các tổ chức của Nhật Bản với mục tiêu
chủ yếu là đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ đa kỹ năng. Với nhiều tổ chức, đây là
phương pháp dùng để đào tạo những lao động trước khi đề bạt họ vào vị trí cao hơn
trong tổ chức.
Phương pháp này có ưu điểm là tạo được sự linh hoạt trong sử dụng lao động,
giảm bớt được sự nhàm chán trong công việc, tạo được sự phát triển cho người lao

động. Tuy nhiên, nhược điểm của nó là nếu khơng có quy định rõ ràng về luân chuyển,
thuyên chuyển, rất có thể xảy ra trường hợp lợi dụng sự luân chuyển, thuyên chuyển
để đưa những người trong ê kíp làm việc đi nơi khác, gây mất đoàn kết nội bộ.
1.2.2.5.

Phương pháp đóng kịch

Phương pháp đóng kịch là phương pháp đào tạo và bồi dưỡng mà theo đó, các
tình huống thực tế sẽ được người đào tạo dựng lên thành các bạn giao cho các học viên
diễn hoặc người đào tạo và bồi dưỡng đưa ra chủ đề giao cho các nhóm tự dựng kịch
bản và diễn xuất. Khi một nhóm diễn xuất theo kịch bản của mình các nhóm cịn lại sẽ
theo dõi và sau đó cho ý kiến bình luận, nhận xét.
Phương pháp này có ưu điểm là giúp người được đào tạo phát huy tính sáng tạo
trong quá trình học tập, tạo hưng phấn trong quá trình học, giúp học viên hiểu sâu về
những kiến thức được truyền thụ và rèn luyện được kỹ năng cho học viên. Tuy nhiên,
phương pháp này địi hỏi quy mơ lớp học nhỏ, kinh phí đào tạo lớn và mất khá nhiều
thời gian.
1.3.
1.3.1.

Nội dung của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
Các căn cứ triển khai đào tạo

Căn cứ vào Luật Lao động: Trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo
và bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề được quy định tại điều 60, chương IV;
Bộ Luật Lao động năm 2012; nghị định 101/2017/NĐ-CP đào tạo bồi dưỡng cán bộ
công chức viên; Thông tư 01/2018/TT-BNV hướng dẫn nghị định 101/2017/NĐ-CP
đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức viên chức.
Căn cứ vào các quyết định, quy chế của tổ chức: Mỗi tổ chức thường có các
quyết định, quy chế, chính sách về đào tạo và bồi dưỡng nhân lực. Đối với tổ chức

chưa có đủ các quyết định, quy chế, chính sách về đào tạo nhân lực thì cán bộ phụ


trách đào tạo cần tham mưu cho cấp trên xây dựng, hồn thiện để đảm bảo có cơ sở
triển khai thống nhất hiệu quả cơng tác này.
1.3.2. Quy trình đào tạo và bồi dưỡng
1.3.2.1.
Xác định nhu cầu đào tào và bồi dưỡng nhân lực

Bước đầu tiên của một tiến trình đào tạo và bồi dưỡng là xác định được một
cách chính xác nhu cầu nhân lực cần phải được đào tạo, bồi dưỡng.
Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực là nhân tố liên quan và
quyết định trực tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp theo của một tiến trình đào tạo,
bồi dưỡng.
Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thường được xác định từ các kế hoạch hoạt động
kinh doanh của tổ chức và kế hoạch nguồn nhân lực, dựa vào đó mà xác định nhu cầu
đào tạo, bồi dưỡng cho tổ chức công đáp ứng yêu cầu công việc và thực hiện được kế
hoạch đặt ra.
Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng:
•
•
•

Thứ nhất, phân tích người lao động.
Thứ hai, phân tích tổ chức.
Thứ ba, phân tích u cầu của cơng việc
Cách xác định nhu cầu đào tạo:

• Lấy từ dưới đơn vị lên
• Lấy từ trên xuống

1.3.2.2.
Lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

Căn cứ để lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng: Để lập kế hoạch đào tạo và bồi
dưỡng cần dựa trên một số căn cứ nhất định. Những căn cứ cần được sử dụng để lập
kế hoạch đào tạo là:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•

Kế hoạch sản xuất – cơng tác trong năm kế hoạch của tổ chức
Xác định mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng
Những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo và bồi dưỡng
Số lượng người cần đào tạo và có thể huy động cho đào tạo và bồi dưỡng
Kinh phí có thể chi cho đào tạo và bồi dưỡng
Đội ngũ giảng viên
Thời gian và địa điểm tiến hành đào tạo và bồi dưỡng
Cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo và bồi dưỡng

Nội dung kế hoạch đào tạo:
Sự cần thiết phải đào tạo và bồi dưỡng, sự lựa chọn các nội dung của đào
tạo và bồi dưỡng
Các lớp đào tạo và bồi dưỡng sẽ mở. Mục tiêu cơ bản của các lớp đó.
Quy mơ các lớp đào tạo và bồi dưỡng sẽ mở và số người sẽ được cử đi
học ở các lớp khác không do doanh nghiệp tổ chức.
Thời gian, địa điểm đào tạo và bồi dưỡng.
Đội ngũ giảng viên.
Dự trù kinh phí.


Danh sách những người dự kiến đào tạo và bồi dưỡng hoặc số lượng
người của từng phòng ban, đơn vị được dự kiến cử đi đào tạo và bồi
dưỡng.
• Dự kiến các phương pháp đào tạo và bồi dưỡng sẽ được thực hiện.
• Biến động và điều chỉnh kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng:
•

Kế hoạch này hồn tồn có thể được điều chỉnh trong quá trình thực hiện kế
hoạch vì những lý do sau:
- Lý do tài chính: Do tổ chức được bổ sung thêm nguồn tài chính hoặc khơng
đủ nguồn tài chính phục vụ cho đào tạo đào tạo và bồi dưỡng.
- Lý do công việc: Do công việc tăng đột xuất hoặc do kế hoạch sản xuất kinh
doanh không được như dự kiến, hoặc do không mời được giảng viên vv… có thể phải
điều chỉnh thời gian và địa điểm học và điều chỉnh một số nội dung khác của kế hoạch
đào tạo đào tạo và bồi dưỡng.
- Lý do khác: Có thể có nhiều lý do khác như sự thay đổi về cơng nghệ chưa
được dự tính trước, sự thay đổi về tổ chức, vấn đề sát nhập hoặc tách các đơn vị,....
1.3.2.3.

Tổ chức triển khai đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

Việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo đào tạo và bồi dưỡng do bộ phận quản
trị nhân lực chủ trì. Bộ phận này cần phối hợp với các bộ phận khác trong tổ chức để
tiến hành các khâu công việc sau:
- Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của những cá nhân và bộ phận
tham gia vào việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng.
- Đôn đốc các cá nhân có liên quan thực hiện kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng
theo đúng lịch trình.
- Xác định những người cần được cử đi đào tạo trong mỗi khóa đào tạo và bồi
dưỡng.
- Mở các lớp đào tạo và bồi dưỡng. Cá nhân được giao phụ trách mở các lớp
đào tạo sẽ chọn thời gian và địa điểm. Trong trường hợp cần thiết có thể trình lên lãnh
đạo về việc điều chỉnh kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng.
1.3.2.4.

Đánh giá hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng nhân lực.

Việc đánh giá kết quả đào tạo và bồi dưỡng được thực hiện trong quá trình đào
tạo bao gồm:
Đánh giá từ phía giảng viên
Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý, mức độ hưng
phấn và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trình học tập
• Đánh giá của giảng viên về chương trình đào tạo và bồi dưỡng
• Đánh giá từ phía người quản lý lớp
•
•

Các tiêu chí đánh giá chủ yếu là:
•

Mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy.


•

Mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong q trình học tập
(học viên có đi học đầy đủ khơng? có đi sớm về muộn khơng?...).

Tuy nhiên, ý kiến này chỉ được sử dụng để các nhà quản lý tham khảo và góp ý
cho giảng viên nếu thấy cần thiết
- Đánh giá từ phía học viên: Việc đánh giá này thường được thực hiện thông
qua một phiếu đánh giá. Phiếu đánh giá thường được thiết kế dựa trên các mục tiêu
đánh giá và được sử dụng phục vụ cho việc điều chỉnh chương trình đào tạo đào tạo và
bồi dưỡng, quản lý giảng viên, điều chỉnh khâu tổ chức phục vụ lớp học.
- Đánh giá hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng: Việc đánh giá hiệu quả đào tạo đào
tạo và bồi dưỡng được tiến hành dựa trên các tiêu chí đánh giá. Những tiêu chí chính
có thể được sử dụng để đánh giá hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng gồm: Sự thay đổi năng
suất, chất lượng và hiệu quả lao động so với trước khi đào tạo và bồi dưỡng. Sự thay
đổi kiến thức, kỹ năng của người lao động sau khi đào tạo và bồi dưỡng thường được
thể hiện trong kết quả thực hiện công việc.

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NHÂN
LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ
2.1. Giới thiệu về Trường đại học Nội Vụ
Trường đại học Nội vụ Hà Nội được thành lập theo Quyết định số 2016/QĐ-TTG
ngày 14/11/2011 của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở nâng cấp từ Trường Cao đẳng
Nội vụ Hà Nội và là cơ sở giáo dục đại học công lập thuộc hệ thống giáo dục quốc
dân, trực thuộc Bộ Nội vụ.

2.1.1. Về cơ cấu tổ chức
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội hiện tại có 3 cơ sở đào tạo:
- Trụ sở chính tại Hà Nội, tọa lạc tại số 36 Xuân La, Tây Hồ, Hà Nội
- Cơ sở Trường tại Quảng Nam, tọa lạc tại Khu đô thị mới Điện Nam - Điện Ngọc,
huyện Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam.
- Cơ sở Trường tại TP. Hồ Chí Minh hiện tại đang làm việc tại số 181 Lê Đức Thọ,
phường 17, quận Gò Vấp, TP. Hồ Chí Minh.


Sơ đồ tổ chức Nhà trường
Nguồn: />Trong 44 năm xây dựng và trưởng thành, Trường đại học Nội vụ Hà Nội thực
hiện những nhiệm vụ cụ thể khác nhau trong các thời kỳ, nhưng tập thể Nhà trường đã
ln đồn kết, quán triệt chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của
Nhà nước và bám sát nhiệm vụ của Bộ Nội vụ giao để hoàn thành tốt nhiệm vụ và
không ngừng đổi mới phát triển. Trường đã khẳng định được vị thế của mình trước yêu
cầu của ngành và nhu cầu của xã hội, đào tạo, bồi dưỡng hàng nghìn cán bộ cung cấp
cho ngành Nội vụ và cho xã hội. Các thế hệ học sinh - sinh viên tốt nghiệp ra trường
không ngừng trưởng thành và phát triển. Ngày 19/4/2012 Bộ trưởng Bộ Nội vụ đã ban
hành Quyết định số 374/QĐ-BNV quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu
tổ chức của Trường đại học Nội vụ Hà Nội. Theo đó, Trường khơng chỉ thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của một trường đại học công lập mà còn “phục vụ chức năng quản lý
nhà nước của Bộ Nội vụ”.
2.2.2. Ngành đào tạo
Trường đang tổ chức đào tạo các ngành nghề với các trình độ như sau:
- Các ngành đào tạo trình độ đại học, sau đại học gồm: quản trị nhân lực; quản trị
văn phòng; lưu trữ học; quản lý văn hóa; khoa học thư viện; quản lý nhà nước.


- Các ngành đào tạo trình độ cao đẳng gồm: quản trị nhân lực; hành chính văn
thư; lưu trữ học; quản trị văn phịng; thơng tin thư viện; thư ký văn phịng; quản lý văn

hóa; văn thư - lưu trữ; tin học; hành chính học; dịch vụ pháp lý.
- Các ngành đào tạo trung cấp chuyên nghiệp và đào tạo nghề gồm: lưu trữ; thư
ký văn phịng; hành chính văn thư; hành chính văn phịng; thơng tin thư viện; tin học
văn phịng; hành chính; quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ.
2.2.3 Thành tích
Trong 44 năm xây dựng và phát triển, Trường đại học Nội vụ Hà Nội đã vinh dự
được nhận nhiều phần thưởng cao qúy của Đảng và nhà nước như: Huân chương Độc
lập hạng Ba năm 2011; Huân chương Lao động hạng Nhất năm 2006, hạng Nhì năm
2001, hạng Ba năm 1996; Huân chương Tự do hạng Nhất của Chủ tịch nước Cộng hòa
dân chủ nhân dân Lào năm 1983; Huy chương Hữu nghị của Chính phủ nước Cộng
hòa dân chủ nhân dân Lào năm 2007; Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ, Bộ Giáo
dục và Đào tạo, Bộ Công an, Bộ Nội vụ, thành phố Hà Nội, tỉnh Quảng Nam, Trung
ương Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh,...
2.2. Thực trạng về cơng tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại trường Đại học Nội
Vụ
2.2.1. Khái quát thực trạng đội ngũ giảng viên đại học Nội vụ Hà Nội
 Về số lượng đội ngũ GV:

Bảng 1. Số lượng đội ngũ giảng viên đại học Nội vụ năm 2017
Theo số liệu trong bảng 1, số công chức, viên chức ngạch GV gần bằng công
chức, viên chức ngạch hành chính. Lượng cơng chức, viên chức ngạch hành chính vẫn
còn cao so với lượng sinh viên của cơ sở. Vì vậy, nhà trường cần đưa ra những chính
sách thu hút, tuyển dụng GV và mở các lớp tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên
chức trong trường nhằm tăng cường số lượng đội ngũ GV phù hợp với yêu cầu đào
tạo.
Trong những năm qua, công tác phát triển đội ngũ GV, ngày càng được quan
tâm và đạt hiệu quả thiết thực. Hai cơ sở đào tạo đại học ngành Nội vụ đã xây dựng
được tiêu chuẩn tuyển dụng thu hút GV; công khai, nghiêm túc trong việc bố trí, sử
dụng hợp lí đội ngũ GV, tạo điều kiện để mỗi GV phát huy tối đa khả năng sáng tạo và
cống hiến cho cơng việc. Chính sách đãi ngộ và chế độ phúc lợi được quan tâm xây

dựng, đa dạng hóa các hình thức chăm lo tới đời sống tinh thần, vật chất của đội ngũ
GV, chế độ lương, phụ cấp trách nhiệm, chế độ bảo hiểm xã hội được thực hiện nhằm
khuyến khích, động viên viên chức hành chính của trường tham gia đào tạo, bồi
dưỡng, nâng cao trình độ, chun mơn, nghiệp vụ thực hiện cơng tác kiêm nhiệm
giảng dạy tại trường.
 Về trình độ chun mơn của đội ngũ GV:

Bảng 2. Trình độ chun môn của đội ngũ giảng viên đại học Nội vụ năm 2017
Có thể thấy trường đại học Nội vụ Hà Nội còn thiếu đội ngũ GV chất lượng cao,
chủ yếu GV có trình độ thạc sĩ, tuổi cịn trẻ, thâm niên giảng dạy cịn ít, cần phải được
đào tạo, nâng cao trình độ, chun mơn, nghiệp vụ và năng lực công tác để đáp ứng
nhu cầu đào tạo và phát triển của nhà trường.
2.2.2 Hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
Hàng năm, trường thực hiện nhiệm vụ bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức
ngành Nội vụ theo nhiệm vụ được giao và nhu cầu xã hội theo 4 hình thức sau:
2.2.2.1. Bồi dưỡng tập sự:
Cơng tác bồi dưỡng giáo viên tập sự, đó là một chỉnh thể thống nhất của quá
trình tự học, tự bồi dưỡng của bản thân giáo viên tập sự và quá trình đào tạo, bồi
dưỡng của nhà trường, của tập thể đơn vị. Quá trình tự học, tự bồi dưỡng của giáo viên
tập sự bao gồm các hoạt động:
Một là, sau khi nghe giới thiệu của lãnh đạo Khoa, giáo viên tập sự phải tự
nghiên cứu nắm vững nội dung, chương trình đào tạo, chương trình chi tiết học phần
để lựa chọn chương, học phần đăng ký duyệt giảng phù hợp với năng lực chun mơn,
sở trường, sở thích của bản thân; phù hợp với thời lượng và các hoạt động tổ chức dạy
học. Hoạt động này, dĩ nhiên phải có gợi ý, định hướng của đồng nghiệp, của lãnh đạo
đơn vị nhưng phải dựa trên nguyên tắc tôn trọng ý kiến cá nhân giáo viên tập sự.
Đối với các giáo viên tập sự được phân công nhận công tác trước năm 2014 thì
lãnh đạo đơn vị tham mưu cho Ban Giám hiệu tạo điều kiện để các đồng chí đi nghiên

cứu thực tế, tiếp cận với thực tiễn, trực tiếp tham gia các hoạt động nghiệp vụ chuyên
ngành để rèn luyện tay nghề, thu thập số liệu, tài liệu có liên quan đến chương, học
phần duyệt giảng. Từ năm 2015, theo quy định chung, giáo viên tập sự phải thực hiện
duyệt giảng trước mới tiến hành luân chuyển, nghiên cứu thực tế. Đối với những
trường hợp này, lãnh đạo Khoa phân công giáo viên có nhiều kinh nghiệm, nhất là giáo
viên trực tiếp giảng dạy chương, học phần mà giáo viên tập sự đăng ký duyệt giảng để


hướng dẫn, kèm cặp, chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn, kiến thức thực tiễn
cho giáo viên tập sự. Việc phân công người kèm cặp giáo viên tập sự được thể hiện
bằng văn bản, công khai trong cuộc họp đơn vị và có sự kiểm tra, giám sát, đánh giá
kết quả cụ thể.
Hai là, biên soạn giáo án. Trong giai đoạn này trước hết bản thân giáo viên tập
sự cần nghiên cứu tham khảo giáo án của giáo viên khác, biết áp dụng những kiến thức
thực tế vào trong giáo án một cách hợp lý và phù hợp với nội dung kiến thức. Đồng
thời giáo viên tập sự cần phải xác định được nội dung kiến thức, phương pháp dạy học,
thời lượng và các hoạt động tổ chức dạy học, tài liệu dùng cho dạy học theo chương
trình chi tiết học phần. Đây là cơ sở cho việc thu thập thông tin, tài liệu phục vụ biên
soạn giáo án; các thông tin, tài liệu phải đảm bảo 3 tiêu chí: Độ tin cậy (nguồn xuất
bản, tác giả), tiêu chí kỹ thuật (khả năng tiếp cận…) và lợi ích sư phạm (tính phù hợp,
chất lượng thơng tin, tính thời sự).
Hiện nay, các giáo viên tập sự có thể gặp phải một số khó khăn như sau: bản
thân các đồng chí vừa mới tốt nghiệp đại học, chưa qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ sư
phạm, chưa có nhiều điều kiện lĩnh hội kinh nghiệm thực tế (do sau khi duyệt giảng
thành công mới xây dựng kế hoạch đi luân chuyển thực tế)... Hiểu được điều đó, tập
thể ban lãnh đạo đại học Nội vụ luôn dành sự quan tâm đặc biệt, tạo mọi điều kiện để
giáo viên tập sự thuận lợi trong suốt quá trình soạn giáo án, tập giảng. Xuất phát từ
mâu thuẫn giữa một bên là kiến thức chuyên mơn, kinh nghiệm sư phạm cịn hạn chế
của giáo viên tập sự với một bên là yêu cầu cao của hoạt động giáo dục, hoạt động dạy
học. Do đó, giáo viên tập sự rất cần được sự giúp đỡ của đồng nghiệp đi trước về kiến

thức chuyên môn, phương pháp dạy học, cách thức biên soạn giáo án, kỹ năng tổ chức
dạy học…
Để hoạt động này có hiệu quả, trong thời gian qua, đại học Nội vụ thực hiện
theo 3 phương pháp sau:
 Phương pháp chuyên gia:

Trong phương pháp này, chú trọng hai hoạt động, đó là phân cơng giáo viên của
Khoa trực tiếp hướng dẫn giáo viên tập sự và mời các giáo viên có nhiều kinh nghiệm,
giáo viên giỏi của trường hướng dẫn giáo viên tập sự biên soạn giáo án, nghe giáo viên
tập sự trình giảng, nhận xét, góp ý, chỉ dẫn... Qua thực tiễn cho rằng đây là một
phương pháp đem lại hiệu quả cao, phù hợp với điều kiện thực tế của nhà trường.
 Phương pháp bồi dưỡng qua hoạt động thực tiễn:

Phương pháp này bao gồm các hoạt động: tập giảng, trình giảng trước Khoa, dự
giờ của các giáo viên khác, tham gia hướng dẫn thảo luận, thực hành. Sau mỗi tiết tập
giảng, trình giảng, hướng dẫn thảo luận, thực hành giáo viên tập sự phải tự đánh giá
mình đã thực hiện được những yêu cầu nào của mục tiêu bài học, nội dung kiến thức
và phương pháp dạy học đã đạt yêu cầu chưa? Tập thể giáo viên trong Khoa phải chỉ
rõ cho giáo viên tập sự thấy được những ưu điểm, hạn chế về kiến thức, phương pháp,
kĩ năng xử lý tình huống sư phạm… và giải pháp để khắc phục những hạn chế đó. Qua
dự giờ của giáo viên khác, giáo viên tập sự có thể lĩnh hội được phương pháp, hình
thức dạy học phù hợp cho từng chương, từng học phần và đánh giá được tầm quan
trọng của giờ lên lớp. Phương pháp này có nhiều ưu điểm vì qua hoạt động thực tiễn


mới phát hiện được năng lực sở trường của giáo viên tập sự và những mặt còn yếu
kém để giúp đỡ, tư vấn, thúc đẩy sự tiến bộ.
 Phương pháp bồi dưỡng qua sinh hoạt chuyên môn:

Trong sinh hoạt chuyên môn thực hiện tốt phương châm “muốn biết phải hỏi,

muốn giỏi phải học”, cái gì chưa rõ, chưa hiểu, hiểu chưa thấu đáo cần mạnh dạn nêu
ra để được giải đáp. Tích cực chủ động tham gia các hoạt động chuyên môn với tinh
thần cầu thị, thái độ tự tin bởi đó chính là mơi trường để giáo viên tập sự tự khẳng
định mình trước tập thể cả về kiến thức chuyên môn và kỹ năng sư phạm.
2.2.2.2. Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề
nghiệp viên chức
Theo kế hoạch, nhằm tạo điều kiện cho các cơ quan, đơn vị trong việc bố trí
cơng chức, viên chức đúng vị trí việc làm, nhu cầu cơng việc, tiêu chuẩn ngạch, chức
danh nghề nghiệp theo quy định. Cơ cấu ngạch công chức và chức danh nghề nghiệp
viên chức theo vị trí việc làm có đủ trình độ nghiệp vụ, chuyên môn đáp ứng việc thực
hiện nhiệm vụ được giao của trường đại học Nội vụ phù hợp với quy định hiện hành
về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, viên chức trong thời kỳ công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước. Đồng thời, bảo đảm quyền lợi cho đội ngũ cơng chức, viên
chức có năng lực, trình độ trong thực hiện nhiệm vụ được giao.
Phương pháp: tổ chức thi nâng ngạch công chức và thăng hạng chức danh
nghề nghiệp viên chức.
Thăng hạng chức danh nghề nghiệp giảng viên chính (hạng II):
Đối tượng dự thi, là viên chức giảng dạy hiện đang giữ chức danh nghề nghiệp
giảng viên (hạng III), có nguyện vọng dự thi, đang công tác tại các Trường, Học viện
trực thuộc Bộ Nội vụ. Viên chức được cử đi dự thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp
giảng viên chính khi có đủ các điều kiện, tiêu chuẩn sau đây:
a) Đại học Nội vụ có nhu cầu;
b) Viên chức đang giữ chức danh nghề nghiệp giảng viên (hạng III)
c) Hoàn thành tốt nhiệm vụ trong thời gian công tác 03 năm liên tục gần nhất (năm
2017, 2018, 2019); được người đứng đầu cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trực thuộc Bộ nhận
xét có phẩm chất và đạo đức nghề nghiệp; không trong thời gian thi hành kỷ luật hoặc
đã có thơng báo về việc xem xét kỷ luật của cơ quan, đơn vị có thẩm quyền;
d) Đáp ứng yêu cầu về văn bằng, chứng chỉ, đề tài khoa học, sách phục vụ đào tạo,
bài báo khoa học và các yêu cầu khác về tiêu chuẩn chun mơn, nghiệp vụ, trình độ
đào tạo, bồi dưỡng của chức danh nghề nghiệp giảng viên chính;

đ) Có thời gian giữ chức danh giảng viên (hạng III) hoặc tương đương tối thiểu là
09 (chín) năm đối với người có bằng thạc sĩ, 06 (sáu) năm đối với người có bằng tiến
sĩ; trong đó thời gian gần nhất giữ chức danh giảng viên (hạng III) tối thiểu là 02 (hai)
năm.
Nội dung, hình thức và thời gian thi gồm: bài thi kiến thức chung; bài thi kiến
thức chuyên môn, nghiệp vụ; bài thi ngoại ngữ; bài thi tin học.


Miễn thi ngoại ngữ đối với viên chức thi giảng viên chính khi thuộc một trong
các trường hợp sau: Đã học tập, nghiên cứu toàn thời gian ở nước ngoài và được cấp
bằng đại học, bằng thạc sĩ hoặc bằng tiến sĩ của cơ sở đào tạo nước ngoài sử dụng một
trong các ngôn ngữ Anh, Nga, Pháp, Đức, Trung Quốc trong đào tạo; văn bằng đã
được cơ quan có thẩm quyền công nhận theo quy định hiện hành. Đã có bằng tốt
nghiệp đại học thứ hai là bằng ngoại ngữ thuộc một trong các ngôn ngữ Anh, Nga,
Pháp, Đức, Trung Quốc.
Đã có chứng chỉ ngoại ngữ Bậc 3 theo Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng
cho Việt Nam (B1 theo Khung tham chiếu chung Châu u) hoặc có chứng chỉ tiếng
Anh quốc tế TOEFL PBT 450 điểm, TOEFL CBT 133 điểm, TOEFL iBT 45 điểm,
IELTS 4.5 điểm trở lên. Các chứng chỉ ngoại ngữ nói trên cịn trong thời hạn 02 năm
(24 tháng) tính đến ngày hết hạn nộp hồ sơ đăng ký dự thi.
Đối với giảng viên giảng dạy chun ngành ngơn ngữ nước ngồi: Các quy định
miễn thi ngoại ngữ tại Điểm a Mục này phải là ngơn ngữ khác với chun ngành ngơn
ngữ nước ngồi đang giảng dạy.
Trường hợp miễn thi tin học đối với viên chức đã tốt nghiệp từ trung cấp chuyên
ngành tin học hoặc công nghệ thông tin trở lên.
2.2.2.3. Bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý
Trong thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức
trường đại học Nội vụ đạt được nhiều kết quả tích cực; đã tập trung bồi dưỡng, trang bị
kiến thức, kỹ năng thực hiện nhiệm vụ, thực thi công vụ; từng bước gắn bồi dưỡng với
chức danh, với quy hoạch và sử dụng cán bộ, công chức, viên chức. Chế độ, hình thức

đào tạo, bồi dưỡng được quy định cụ thể, rõ ràng. Hệ thống chương trình, tài liệu được
tổ chức biên soạn và ban hành đầy đủ, đồng bộ.
Tuy nhiên, vẫn cịn tình trạng cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý
chưa đáp ứng tiêu chuẩn bồi dưỡng, còn thiếu các chứng chỉ bồi dưỡng về lý luận
chính trị, kiến thức quản lý nhà nước khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý. Một số
cán bộ, công chức, viên chức do chưa được trang bị, cập nhật những kiến thức và kỹ
năng cần thiết nên việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ trong quản lý nhà nước chưa thực
sự đạt hiệu quả như mong muốn.
Để chấn chỉnh, khắc phục tình trạng trên và thực hiện có hiệu quả Nghị định số
101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng
chức, viên chức, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên
nghiệp, năng động, sáng tạo, liêm chính, Thủ tướng Chính phủ yêu cầu các bộ, ngành
và địa phương đẩy mạnh và nâng cao chất lượng hoạt động bồi dưỡng trước khi bổ
nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Cán bộ, công chức, viên chức giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý phải gương
mẫu, nghiêm túc trong việc học tập, bồi dưỡng, coi đây là nhiệm vụ thường xuyên,
quan trọng; tăng cường công tác giáo dục chính trị, tư tưởng, nâng cao đạo đức cách
mạng, tính chuyên nghiệp, tinh thần phục vụ nhân dân, ý thức trách nhiệm, đạo đức
công vụ của cán bộ, công chức, viên chức.
Gắn quy hoạch với bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh. Có cơ chế bồi
dưỡng cán bộ có bản lĩnh, năng lực nổi trội và triển vọng vào vị trí lãnh đạo, quản lý;
quan tâm, đầu tư bồi dưỡng, rèn luyện lớp cán bộ kế cận; tổ chức rà soát, tổng hợp,


đánh giá thực trạng đáp ứng tiêu chuẩn bồi dưỡng chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp
phòng và tương đương. Phối hợp với Bộ Nội vụ rà soát, đánh giá thực trạng đáp ứng
tiêu chuẩn bồi dưỡng chức vụ lãnh đạo, quản lý các cấp tương đương.
 Phương pháp:

Hằng năm, xây dựng kế hoạch tổ chức các khóa bồi dưỡng chương trình theo

tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp phịng và tương đương. Tập trung tổ chức các
khóa bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý hiện chưa đáp ứng tiêu
chuẩn trong năm 2018 và năm 2019; coi trọng tổ chức các khóa bồi dưỡng trang bị
kiến thức về công tác cán bộ cho lãnh đạo các cấp; tập trung chỉ đạo cơ sở đào tạo, bồi
dưỡng thuộc thẩm quyền quản lý rà soát, đánh giá, cập nhật, bổ sung hoặc biên soạn
lại tài liệu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý được giao theo hướng:
bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ mọi mặt; bồi dưỡng tồn diện về kỹ năng; cập
nhật kiến thức mới theo từng nhóm đối tượng.
Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên giảng dạy
các chương trình bồi dưỡng lý luận chính trị, quản lý nhà nước trước khi bổ nhiệm
chức vụ lãnh đạo, quản lý; huy động các chuyên gia, nhà khoa học, nhà quản lý có
năng lực, trình độ, kinh nghiệm hoạt động thực tiễn tham gia công tác bồi dưỡng.
Cử cán bộ, công chức, viên chức tham dự các khóa bồi dưỡng theo tiêu chuẩn
chức vụ lãnh đạo, quản lý do Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Học viện
Hành chính Quốc gia, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng tổ chức bồi dưỡng theo thẩm
quyền; tổ chức đánh giá chất lượng đối với các khóa bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm
chức vụ, lãnh đạo quản lý.
Quý IV ban hành tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan
hành chính nhà nước.
2.2.2.4. Bồi dưỡng theo yêu cầu của vị trí việc làm; bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng
chuyên ngành bắt buộc hàng năm
Mở các lớp tập huấn, bồi dưỡng ngắn hạn: tổ chức đào tạo tập trung các lớp tập
huấn theo chuyên đề do nhà trường tổ chức hoặc cử cán bộ, GV đi tham gia các lớp tập
huấn, chuyên đề hoặc các hội nghị, diễn đàn theo đúng chuyên môn. Năm
2016,Trường ĐHNV Hà Nội đã tổ chức lớp học Nghiệp vụ Sư phạm cho cán bộ, GV
trong trường để đáp ứng chuẩn kĩ năng nghề nghiệp của Nhà giáo.
Cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng dài hạn trong nước: bên cạnh việc đào tạo, bồi
dưỡng tại trường thông qua tự học, tự nghiên cứu, GV còn được học tập, nâng cao
trình độ chun mơn tại các cơ sở đào tạo. Năm 2014, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
cử 49 viên chức đi học các khoá đào tạo, bồi dưỡng, trong đó cử đi dự thi nghiên cứu

sinh 14 người, cử đi học nghiên cứu sinh 9 người, cao học 7 người; cử đi bồi dưỡng
kiến thức quản lí nhà nước chương trình chun viên, chun viên chính 7 người; cử
đi học lớp cao cấp chính trị 5 người, các lớp bồi dưỡng về ngoại ngữ 21 người; phối
hợp với Phịng Quản lí đào tạo tổ chức các lớp bồi dưỡng về đào tạo tín chỉ cho trên
200 lượt GV; cử 435 lượt viên chức tham gia các lớp bồi dưỡng kiến thức, kĩ năng; cử
68 viên chức đi học lớp bồi dưỡng kiến thức Quốc phòng - An ninh đối tượng 3 tại
Trung tâm Bồi dưỡng chính trị quận Tây Hồ. Năm 2017, cử đi học nghiên cứu sinh 34
người, cử đi học cao học 54 người; tổ chức học văn bằng 2 ngoại ngữ tiếng anh cho


viên chức, tổ chức lớp bồi dưỡng kiến thức Quốc phòng - An ninh đối tượng 3 tại Ban
Chỉ huy quân sự quận Tây Hồ.
Cử cán bộ, GV đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngồi: nhằm nâng cao trình độ
cho cán bộ GV về trình độ chun mơn, ngoại ngữ, tin học trong bối cảnh hội nhập
quốc tế, nâng cao “thương hiệu” của trường và thu hút GV nước ngoài và sinh viên
nước ngoài về học tập tại trường, hai trường đã liên kết hợp tác quốc tế với các nước
có trình độ giáo dục tiên tiến như Nhật Bản, Hàn Quốc, Đức, Áo, Bỉ. Ở Trường Đại
học Nội vụ Hà Nội, năm 2011 cử 26 người, năm 2013 cử 16 người đi học tập tại nước
ngồi.
Như vậy, chính sách đào tạo, bồi dưỡng GV ở Trường ĐHNV Hà Nội trong
thời gian qua đã thu được những kết quả tích cực. Mặt khác, đáp ứng yêu cầu phát
triển năng lực của GV, mặt khác tạo động lực làm việc cho GV. Với các chế độ chính
sách như: nâng lương trước thời hạn, giảm khối lượng giảng dạy, tính giờ nghiên cứu
khoa học,... đã động viên được cán bộ viên chức GV tham gia học tập tích cực các
chương trình đào tạo, các khóa bồi dưỡng ngắn hạn, dài hạn trong nước và nước ngồi.
2.2.3. Nội dung của cơng tác đào tạo và bồi dưỡng
2.2.3.1. Các căn cứ triển khai đào tạo
Căn cứ vào Nghị định số 101/2017/NĐ-CP của Chính phủ về đào tạo và bồi
dưỡng cán bộ công chức, viên chức; Thông tư 01/2018/TT-BNV hướng dẫn nghị định
101/2017/NĐ-CP đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức viên chức.

Tại quyết định số 2823/ QĐ-BNV ngày 01/12/2017 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ
phê duyệt Chiến lược phát triển ngành Nội vụ đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2035
đã đưa ra mục tiêu: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngành Nội vụ
đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính; có số lượng và cơ cấu hợp lý; có phẩm chất đạo
đức tốt, năng động, sáng tạo; đề cao trách nhiệm giải trình, tăng cường kỷ luật, kỷ
cương hành chính, đạo đức cơng vụ”.
Nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực ngành Nội vụ, ngày 27/11/2019, Bộ trưởng Bộ
Nội vụ đã ký ban hành Quyết định số 1039/QĐ-BNV phê duyệt Đề án chiến lược phát
triển Trường Đại học Nội vụ Hà Nội giai đoạn 2019 - 2025 và tầm nhìn đến năm 2035.
Đề án đã đưa ra mục tiêu phát triển tổng thể là: Trường Đại học Nội vụ Hà Nội là cơ
sở giáo dục định hướng ứng dụng; đào tạo nguồn nhân lực có trình độ đại học, sau đại
học; nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ; hợp tác quốc tế; dịch vụ công; phát
triển đội ngũ nhà giáo, quy mô đào tạo, cơ sở vật chất đáp ứng yêu cầu của ngành Nội
vụ, nền công vụ, của xã hội và hội nhập quốc tế; góp phần đổi mới, nâng cao chất
lượng giáo dục đại học Việt Nam.
2.2.3.2. Quy trình đào tạo và bồi dưỡng
Trường Đại học Nội vụ đào tạo các trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học; đào
tạo trình độ thạc sĩ, trình độ tiến sĩ khi được Bộ Giáo dục và Đào tạo cho phép. Trong
giai đoạn từ 2012 đến nay: từ năm 2012 đến năm 2019, Trường có những đóng góp
tích cực vào việc nâng cao năng lực đội ngũ lãnh đạo các bộ, ngành, địa phương của
các quốc gia trong khu vực. Đã tổ chức các khóa bồi dưỡng ngắn hạn tại Trường cho
140 cán bộ là người nước ngoài, trong đó có 76 cán bộ của nước Cộng hịa Dân chủ


nhân dân Lào và 64 cán bộ của Vương quốc Campuchia. Cụ thể quy trình đào tạo và
bồi dưỡng cán bộ giảng viên tại trường như sau:
 Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng nhân lực.

Thứ nhất, căn cứ vào kết quả từ công tác nghiên cứu giảng dạy của đội ngũ cán
bộ công chức viên chức trong trường, nhà trường sẽ chọn lọc những cán bộ công nhân

viên với trình độ năng lực cịn hạn chế để cho đi tham gia vào các khóa đào tạo và bồi
dưỡng tại trường để bổ sung thêm kiến thức còn thiếu và nâng cao trình độ. Ngồi ra,
đối với những cán bộ giảng viên có trình độ chun mơn cao có mong muốn được đào
tạo và bồi dưỡng thêm sẽ được nhà trường xem xét và cử đi học tập tại nước ngồi.
Thứ hai, dựa vào u cầu cơng việc của đội ngũ cán bộ giảng viên trong trường.
Việc đào tạo và bồi dưỡng sẽ được thực hiện khi có những đề xuất về thay đổi phương
pháp giảng dạy nhằm tập trung cập nhật kiến thức mới, trang bị thêm kỹ năng và
phương pháp giảng dạy mới cho tập thể cán bộ giảng viên trong trường.
 Lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nhân lực.

Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng:
- Trang bị, cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ, nghiệp vụ chuyên môn, kỹ
năng, phương pháp làm việc theo từng vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp.
- Góp phần xây dựng đội ngũ cơng chức, viên chức có bản lĩnh chính trị vững
vàng, có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, có đủ trình độ và năng lực chun mơn,
nghiệp vụ, có năng lực quản lý, điều hành đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ theo
chiến lược phát triển của Trường Đại học Nội vụ.
Những kiến thức và kỹ năng cần được đào tạo và bồi dưỡng:
- Chun mơn, nghiệp vụ.
- Lý luận chính trị.
- Kiến thức quản lý hành chính nhà nước, pháp luật, hoạt động nghề nghiệp,
đạo đức nghề nghiệp; năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý.
- Kiến thức bổ trợ theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp (giảng viên, giảng
viên chính, giảng viên cao cấp, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp).
- Bồi dưỡng bắt buộc cập nhật kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp chuyên ngành
hàng năm.
- Kiến thức về ngoại ngữ, tin học, hội nhập quốc tế...
Số lượng người cần đào tạo và bồi dưỡng được xác định dựa trên cơ sở như sau:
- Đáp ứng đầy đủ yêu cầu, tiêu chuẩn dự tuyển do cơ sở đào tạo, bồi dưỡng quy
định;

- Có phẩm chất chính trị, tư cách đạo đức tốt; chấp hành tốt nội quy, quy chế
của Nhà trường; có tinh thần trách nhiệm trong cơng tác;


- Được đánh giá, phân loại ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên (theo kết quả
đánh giá, phân loại công chức, viên chức ở thời gian gần nhất với năm xin đi đào tạo,
bồi dưỡng);
- Đã hoàn thành kế hoạch tập sự và được Nhà trường ký hợp đồng làm việc
không xác định thời hạn;
- Không trong thời gian xem xét xử lý kỷ luật, đình chỉ cơng tác, đối tượng bị
điều tra, trong thời gian thi hành kỷ luật, đang nghỉ chế độ chính sách theo quy định;
không thuộc trường hợp chưa được xuất cảnh theo quy định của pháp luật hiện hành
về xuất cảnh của công dân Việt Nam (đối với trường hợp đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước
ngồi).
- Có vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, chức vụ lãnh đạo quản lý phù hợp
với nội dung chương trình khóa đào tạo, bồi dưỡng;
- Cịn đủ tuổi cơng tác ít nhất 1 năm sau khi khóa bồi dưỡng kết thúc hoặc bảo
đảm thời gian công tác của viên chức sau khi tốt nghiệp chương trình đào tạo tối thiểu
gấp 2 lần thời gian đào tạo.
- Có cam kết cơng tác lâu dài tại Trường sau khi hồn thành chương trình đào
tạo trong thời gian ít nhất gấp 2 lần thời gian đào tạo, bao gồm cả thời gian gia hạn
(đối với trường hợp được cử đi đào tạo).
- Bảo đảm sức khỏe để hoàn thành khóa học;
- Có đầy đủ hồ sơ xin đi đào tạo, bồi dưỡng theo quy định.
- Kinh phí chi cho đào tạo và bồi dưỡng:
Nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng bao gồm:
- Kinh phí hỗ trợ từ nguồn ngân sách Nhà nước;
- Kinh phí hỗ trợ của Nhà trường;
- Kinh phí từ nguồn học bổng của tổ chức, cá nhân trong và ngồi nước;
- Kinh phí do cơng chức, viên chức tự chi trả.

 Tổ chức triển khai đào tạo và bồi dưỡng nhân lực.

Phòng Tổ chức nhân sự:
Làm đầu mối xây dựng và tổ chức thực hiện Quy định về đào tạo, bồi
dưỡng công chức, viên chức của Trường Đại học Nội Vụ:
• Tổng hợp nhu cầu của các đơn vị trong Trường để xây dựng kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng hằng năm, trình Ban Giám hiệu phê duyệt và phối
hợp với các đơn vị liên quan thực hiện.
• Tiếp nhận, thẩm định hồ sơ xin đi đào tạo, bồi dưỡng của cơng chức,
viên chức trình Hiệu trưởng quyết định.
• Quản lý, theo dõi cơng chức, viên chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng ở
trong nước và nước ngoài; Tiếp nhận báo cáo kết quả học tập định kỳ và
sau khi kết thúc khóa đào tạo, bồi dưỡng;
•