(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nước sạch Hải Dương

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG TỐ NINH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
KINH DOANH NƢỚC SẠCH HẢI DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2016

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG TỐ NINH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
KINH DOANH NƢỚC SẠCH HẢI DƢƠNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. VŨ THANH LIÊM

THÁI NGUYÊN - 2016

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên
Kinh doanh nước sạch Hải Dương” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong luận văn là trung thực, do chính tác giả thu thập và phân
tích, nội dung trích dẫn đều chỉ rõ nguồn gốc. Những số liệu và kết quả trong
luận văn chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ cơng trình khoa học nào.
Thái Ngun, tháng 5 năm 2016
Tác giả luận văn

Hồng Tố Ninh

Số hố bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


ii
LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban giám hiệu, tồn thể các thầy cơ
giáo trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên
đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức trong quá trình tác giả theo học
tại trƣờng và tạo điều kiện thuận lợi nhất để giúp tác giả trong thời gian học
tập và nghiên cứu nhằm hoàn thành chƣơng trình Cao học.
Tơi xin gửi lời biết ơn sâu sắc tới TS. Vũ Thanh Liêm đã dành nhiều

thời gian và tâm huyết tận tình hƣớng dẫn nghiên cứu, giúp đỡ tơi hồn thành
luận văn.
Đồng thời, tơi cũng xin cảm ơn công nhân viên và Ban lãnh đạo Công
ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng đã
giúp đỡ, tạo điều kiện cũng nhƣ góp ý kiến cho luận văn đƣợc hồn thiện hơn.
Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã
động viên, giúp đỡ tôi vƣợt qua những khó khăn để hồn thành tốt khóa học.
Xin trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 5 năm 2016
Tác giả luận văn

Hồng Tố Ninh

Số hố bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ .......................................................... viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .............................................. 2
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn ..................................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3

Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP .................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực ............................................. 5
1.1.1. Nguồn nhân lực ....................................................................................... 5
1.1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực ..................................................................... 8
1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ... 11
1.1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp .... 16
1.1.5. Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ........................ 27
1.2. Cơ sở thực tiễn vê nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một vài
doanh nghiệp ........................................................................................... 29
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn Thiên Tôn .............................................................. 29
1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần May II Hải Dƣơng .......................................................................... 30
1.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng ........................................ 31
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


iv
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 32
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 32
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 32
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin ............................................................ 32
2.2.2. Phƣơng pháp tổng hợp thông tin ........................................................... 34
2.2.3. Phƣơng pháp phân tích thơng tin .......................................................... 34
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 36
2.3.1. Chỉ tiêu về trí lực ................................................................................... 36
2.3.2. Chỉ tiêu về thể lực ................................................................................. 36
2.3.3. Chỉ tiêu về tâm lực ................................................................................ 37

Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH
VIÊN KINH DOANH NƢỚC SẠCH HẢI DƢƠNG ......................... 38
3.1. Khái quát chung vê Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên
Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng .......................................................... 38
3.1.1. Thông tin chung .................................................................................... 38
3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 38
3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty ........................................................ 41
3.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ............................................................. 43
3.1.5. Trách nhiệm, nhiệm vụ của các bộ phận ............................................... 44
3.1.6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012-2014 .............. 49
3.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu
hạn một thành viên Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng .......................... 52
3.2.1. Chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua thể lực ...................................... 52
3.2.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực thơng qua trí lực ....................................... 58
3.2.3. Chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua tâm lực ..................................... 66
3.3. Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng ........... 70

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


v
3.3.1. Các yếu tố bên ngoài ............................................................................. 70
3.3.2. Các yếu tố bên trong ........................................................................... 71
3.4. Đánh giá chung về chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng ....... 85
3.4.1. Những kết quả đạt đƣợc ........................................................................ 85
3.4.2. Hạn chế, nguyên nhân ........................................................................... 87
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH
VIÊN KINH DOANH NƢỚC SẠCH HẢI DƢƠNG ......................... 90
4.1. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng............. 90
4.1.1. Chiến lƣợc phát triển của Công ty giai đoạn 2015-2020 ...................... 90
4.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty ................. 90
4.1.3. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty ....... 91
4.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng ....... 92
4.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực hƣớng tới cơ cấu lao động phù hợp
với nhu cầu phát triển .............................................................................. 92
4.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng, phân công nguồn nhân lực ................... 94
4.2.3. Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc .................................... 97
4.2.4. Nâng cao chất lƣợng đào tạo phát triển nguồn nhân lực .................. 98
4.2.5. Tiến hành đánh giá thực hiện nội quy quy định của ngƣời lao động .. 101
4.2.6. Cải thiện môi trƣờng làm việc và chế độ đãi ngộ ............................... 103
KẾT LUẬN .................................................................................................. 106
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 108
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 111

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Nội dung viết tắt

STT

Ký hiệu viết tắt

1

Bảo hiểm thất nghiệp

BHTN

2

Bảo hiểm xã hội

BHXH

3

Bảo hiểm y tế

BHYT

4

Cơng nhân viên

5

Cộng hịa xã hội chủ nghĩa

6

Cơng nghệ thơng tin

7

Doanh nghiệp

8

Đơn vị tính

9

Hội đồng thành viên

HĐTV

10

Kế hoạch kinh doanh

KHKD

11

Một thành viên

MTV

12

Nhà xuất bản

NXB

13

Phát triển thị trƣờng

PTTT

14

Tài chính - Kế tốn

TC-KT

15

Tiến sĩ

16

Tổ chức hành chính

TCHC

17

Trách nhiệm hữu hạn

TNHH

18

Ủy ban nhân dân

UBND

19

Xây dựng cơ bản

XDCB

CNV
CHXHCN
CNTT
DN
ĐVT

TS

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Phân loại sức khỏe theo thể lực .................................................... 14
Bảng 2.1. Thông tin chung về mẫu ............................................................... 33
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012-2014 ..... 49
Bảng 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính ...................................................... 52

Bảng 3.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ........................................................ 54
Bảng 3.4. Chiều cao, cân nặng trung bình của CNV Cơng ty ...................... 55
Bảng 3.5. Phân loại sức khỏe CNV tại Công ty năm 2012-2014 ................. 57
Bảng 3.6. Cơ cấu lao động theo trình độ ....................................................... 59
Bảng 3.7. Cơ cấu lao động theo năm lực lƣợng chủ yếu .............................. 61
Bảng 3.8. Thâm niên công tác của CNV tại Công ty .................................... 65
Bảng 3.9. Số liệu các tiêu thức biểu hiện ý thức kỷ luật tác phong của
CNV theo thống kê của công ty giai đoạn 2012 - 2014 .............. 66
Bảng 3.10. Áp lực công việc đối với nguồn nhân lực trong Công ty ............. 68
Bảng 3.11. Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty ...... 69
Bảng 3.12. Bảng phụ cấp kinh nghiệm........................................................... 79
Bảng 3.13. Mức lƣơng trung bình của công nhân viên Công ty giai
đoạn 2012 - 2014.......................................................................... 80
Bảng 3.14. Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc tại Cơng ty ..................... 82

Số hố bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


viii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biều đồ:
Biểu đồ 3.1.

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012-2014...... 51

Biểu đồ 3.2.

Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2012-2014 ............. 53

Biểu đồ 3.3.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014 ................................. 54

Biểu đồ 3.4.

Trình độ tin học của khối lao động gián tiếp trong Công
ty giai đoạn 2012-2014 ........................................................... 64

Biểu đồ 3.5.

Trình độ ngoại ngữ của khối lao động gián tiếp trong
Công ty giai đoạn 2012-2014 ................................................. 64

Sơ đồ:
Sơ đồ 3.1.

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý .............................................. 43

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ xƣa đến nay con ngƣời là đối tƣợng nghiên cứu, là vấn đề trung tâm
của mọi ngành khoa học. Trong bất kỳ chế độ nào, con ngƣời cũng đều đƣợc
xác định là mục tiêu và động lực phát triển xã hội. Xã hội ngày càng phát
triền, nhận thức của con ngƣời ngày càng sâu rộng hơn, các vấn đề xung
quanh con ngƣời ngày càng phức tạp hơn. Vì vậy việc nghiên cứu con ngƣời
cũng địi hỏi chiều sâu hơn, khó khăn hơn và cần thiết hơn.

Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời luôn đƣợc xem là một yếu tố
tạo nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ. Là nguồn
lực quan trọng nhất, quyết định năng suất, chất lƣợng hiệu quả sử dụng các
nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực doanh nghiệp. Trong bối cảnh
cạnh tranh kinh tế toàn cầu và hội nhập kinh tế quốc tế, tất cả các nƣớc đều
coi nguồn nhân lực là công cụ năng lực cạnh tranh sản phẩm, năng lực cạnh
tranh doanh nghiệp và năng lực cạnh tranh quốc gia. Nguồn nhân lực trong
hoạt động sản xuất kinh doanh có vị trí và vai trị hết sức quan trọng. Làm
thế nào để có một đội ngũ cơng nhân viên có trình độ cao, tay nghề giỏi,
phẩm chất đạo đức tốt, có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu hiện nay là một bài tốn
khó cho mỗi doanh nghiệp.
Cơng ty TNHH MTV Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng là một doanh
nghiệp nhà nƣớc cấp 1, có nhiệm vụ sản xuất và cung cấp nƣớc sạch phục vụ
sản xuất và sinh hoạt của nhân dân, doanh nghiệp trên địa bàn toàn tỉnh Hải
Dƣơng. Do đó, nhân lực đóng vai trị quan trọng trong q trình hoạt động
của Cơng ty. Sau gần 80 năm hình thành và phát triển (1936) đội ngũ nhân
lực của Công ty đã phát triển mạnh mẽ cả về số lƣợng và chất lƣợng nhƣng
bên cạnh đó vẫn tồn tại một số bất cập. Yêu cầu về chất lƣợng nhân lực tại tất
cả các phịng ban, xí nghiệp trong Công ty đã và đang thay đổi do ảnh hƣởng
từ việc hội nhập thế giới, từ việc áp dụng công nghệ thơng tin trong quản lý...
Số hố bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


2
Để hoạt động sản xuất kinh doanh đƣợc thực hiện hiệu quả, tạo nên đột phá
mới, Công ty cần nâng cao chất lƣợng nhân lực, tận dụng đƣợc tối đa nguồn
nhân lực của Cơng ty mình để nâng cao khả năng cạnh tranh, giúp doanh
nghiệp hƣớng tới sự phát triển bền vững.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực và xuất phát từ thực tiễn của Công ty, tác giả quyết định chọn đề tài

"Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn
một thành viên Kinh doanh nước sạch Hải Dương" làm đề tài nghiên cứu
luận văn thạc sĩ, với hy vọng góp phần hồn thiện q trình nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực, nâng cao sức cạnh tranh của Công ty trong bối cảnh
kinh tế hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa những cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng
nguồn nhân lực ở Doanh nghiệp;
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng;
- Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng;
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng.
3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng.
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


3
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung
Luận văn tập trung phân tích, đánh giá làm rõ chất lƣợng nguồn nhân

lực tại Công ty TNHH MTV Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng;
Đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Kinh danh nƣớc sạch Hải Dƣơng.
- Về không gian
Luận văn đƣợc thực hiện tại Công ty TNHH MTV Kinh doanh nƣớc
sạch Hải Dƣơng.
- Về thời gian
Các thông tin, số liệu, dữ liệu phục vụ nghiên cứu của luận văn đƣợc
thu thập từ năm 2012 đến năm 2014.
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn
- Dựa vào việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Kinh doanh nƣớc sạch Hải
Dƣơng trong giai đoạn 2012 - 2014, luận văn đã có những đánh giá thông qua
việc đƣa ra những thành tựu và hạn chế của công tác nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực tại Công ty;
- Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trong giai đoạn hiện nay;
- Luận văn sẽ là một tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản trị
nhân lực các Công ty khác trong việc đề ra các giải pháp nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực cho công ty mình.
5. Kết cấu của luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục viết tắt, danh mục
tham khảo, phụ lục, bảng biểu, luận văn đƣợc bố cục theo 4 chƣơng sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp.
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


4
- Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.

- Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng.
- Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng.

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


5
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở
hai khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ
bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực
đƣợc hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách
là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực
con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc
biểu hiện là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nguồn
kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực
con ngƣời, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trị yếu tố con ngƣời trong q
trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực khơng chỉ bao hàm những ngƣời
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt
chất lƣợng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.
Trƣớc đây, nghiên cứu về nguồn lực con ngƣời thƣờng nhấn mạnh đến
chất lƣợng và vai trị của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về

tăng trƣởng kinh tế, con ngƣời đƣợc coi là một phƣơng tiện hữu hiệu cho việc
đảm bảo tốc độ tăng trƣởng kinh tế bền vững thậm chí con ngƣời đƣợc coi là
nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực. Gần đây, các cơng trình
nghiên cứu trên thế giới và trong nƣớc đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực
với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc (2000, tr.3): "Nguồn nhân lực là
trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngSố hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


6
ƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một
cộng đồng".
Theo David Begg (1995, tr.282): “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình
chun mơn mà con ngƣời tích luỹ đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng
đem lại thu nhập trong tƣơng lai. Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn
nhân lực là kết quả đầu tƣ trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong
tƣơng lai”.
Theo GS.VS Phạm Minh Hạc (2001, tr.269): “Nguồn nhân lực là tổng
thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hoặc một địa phƣơng, tức nguồn lao
động đƣợc chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công
việc lao động nào đó, tức là những ngƣời lao động có kỹ năng (hay khả năng
nói chung), bằng con đƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ
cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hƣớng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”.
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003, tr.5): "Nguồn nhân lực đƣợc xem
xét dƣới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ
nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận
quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho
xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dƣới dạng tiềm năng giúp định hƣớng phát
triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của
nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên

nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chƣa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó
phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là
nâng cao tính năng động xã hội của con ngƣời thơng qua các chính sách, thể
chế và giải phóng triệt để tiềm năng con ngƣời. Con ngƣời với tiềm năng vô
tận nếu đƣợc tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, đƣợc trả đúng giá
trị lao động thì tiềm năng vơ tận đó đƣợc khai thác phát huy trở thành nguồn
vốn vơ cùng to lớn".
Số hố bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


7
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức,
một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội
(Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngƣời thuộc các
nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con ngƣời biến thành nguồn vốn
con ngƣời đáp ứng yêu cầu phát triển.
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm
các yếu tố cấu thành về số lƣợng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến
thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
Nhƣ vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ đơn
thuần là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà cịn bao gồm sức mạnh của thể
chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đƣợc
đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) đƣợc hiểu nhƣ khái
niệm "nguồn lực con ngƣời". Khi đƣợc sử dụng nhƣ một công cụ điều hành,
thực thi chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ
phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những ngƣời
ngồi độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn đƣợc gọi là nguồn lao
động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những ngƣời từ độ tuổi lao
động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động đƣợc gọi là lực lƣợng lao động.

Xem xét dƣới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác
nhau về nguồn nhân lực nhƣng những khái niệm này đều thống nhất nội dung
cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con
ngƣời với tƣ cách là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là
nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ đƣợc
xem xét đơn thuần ở góc độ số lƣợng hay chất lƣợng mà là sự tổng hợp của cả
số lƣợng và chất lƣợng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động
mà là các thế hệ con ngƣời với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự
nhiên, cải tạo xã hội.
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


8
Vì vậy, có thể định nghĩa nguồn nhân lực là tổng thể số lƣợng và chất
lƣợng con ngƣời với tổng hồ các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm
chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con ngƣời và xã hội đã,
đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến
bộ xã hội.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
* Khái niệm về chất lượng
Chất lƣợng là một khái niệm cịn nhiều tranh cãi vì có rất nhiều quan
điểm khác nhau. Tùy từng lĩnh vực khác nhau lại có những cách hiểu khác
nhau về chất lƣợng.
Ngƣời sản xuất hàng hóa cho rằng chất lƣợng là phải đảm bảo sự hài
lòng theo yêu cầu của ngƣời sử dụng hàng hóa đó. Ngƣời tiêu dùng lại quan
niệm chất lƣợng là tất cả những chức năng, tác dụng, hình thức, tuổi thọ...của
sản phẩm thỏa mãn đƣợc mong muốn tiêu dùng của họ. Thậm chí, ngƣời tiêu
dùng cịn so sánh sản phẩm đó với sản phẩm của đối thủ cạnh tranh, so sánh
cả về giá cả để đƣa ra những nhu cầu, đòi hỏi đƣợc đáp ứng và quy các tiêu
chí đó về chất lƣợng. Nhƣ vậy, mặc dù chƣa chỉ ra một cách chi tiết và cụ thể

các tiêu chí để thể hiện chất lƣợng của một đối tƣợng cần có, nhƣng cũng có
thể thấy cái đích hƣớng đến của chất lƣợng là gì.
Tổ chức quốc tế về Tiêu chuẩn hóa ISO đã đƣa ra khái niệm đƣợc chấp
nhận và tƣơng đối thống nhất: Chất lƣợng là khả năng của tập hợp các đặc
tính của một sản phẩm, hệ thống hay quá trình để đáp ứng các yêu cầu của
khách hàng và các bên có liên quan (ISO 9001:2008).
Tiêu chuẩn Việt Nam (TCVN) 5814:1994 phù hợp với ISO 8402:1994:
Chất lƣợng là tập hợp các đặc tính của một thực thể (đối tƣợng) tạo cho thực
thể (đối tƣợng) đó khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặc tiềm ẩn.
Các thực thể này đƣợc hiểu là các sản phẩm theo nghĩa rộng: một hoạt động,
một tổ chức hay một cá nhân. Các sản phẩm này đáp ứng nhu cầu của ngƣời
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


9
tiêu dùng thơng qua các đặc tính của mình, đặc tính đó có thể thể hiện bằng
phần cứng - giá trị hình thái vật chất và phần mềm - giá trị tinh thần. Phần giá
trị tinh thần này thông thƣờng chiếm từ 60-80% giá trị sản phẩm, đặc biệt có
thể lên tới 90%. Điều này không cố định nhƣ doanh nghiệp tập hợp chi phí
kinh doanh để tính giá trị vật chất của sản phẩm, mà phụ thuộc và ngƣời tiêu
dùng thông qua việc sử dụng sản phẩm, mà mức độ hài lòng của ngƣời tiêu
dùng lại phụ thuộc vào sự hiểu biết, trình độ của ngƣời sử dụng và bảo quản
sản phẩm. Vì vậy cịn có quan điểm chất lƣợng là mức độ nhiều hay ít của
một tập hợp các đặc tính vốn có của đối tƣợng đáp ứng các yêu cầu (Tiêu
chuẩn VN ISO 9000:2000).
* Một số đặc điểm của chất lượng
- Chất lƣợng đƣợc đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu. Nếu một sản phẩm vì lý
do nào đó mà khơng đƣợc nhu cầu chấp nhận thì phải bị cho là có chất lƣợng
kém, cho dù trình độ cơng nghệ để chế tạo ra sản phẩm đó có thể hiện đại.
Đây là một kết luận then chốt và là cơ sở để các nhà chất lƣợng định ra chính

sách, chiến lƣợc kinh doanh của mình.
- Do chất lƣợng đƣợc đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu, mà nhu cầu luôn
luôn biến động nên chất lƣợng cũng luôn luôn biến động theo thời gian,
không gian, điều kiện sử dụng.
- Khi đánh giá chất lƣợng của một đối tƣợng, ta phải xét và chỉ xét đến
mọi đặc tính của đối tƣợng có liên quan đến sự thỏa mãn những nhu cầu cụ thể.
Các nhu cầu này không chỉ từ phía khách hàng mà cịn từ các bên có liên quan,
ví dụ nhƣ các yêu cầu mang tính pháp chế, nhu cầu của cộng đồng xã hội.
- Nhu cầu có thể đƣợc công bố rõ ràng dƣới dạng quy định, tiêu chuẩn
nhƣng có những nhu cầu khơng thể miêu tả rõ ràng, ngƣời sử dụng chỉ có thể
cảm nhận chúng, hoặc có khi chỉ phát hiện đƣợc trong q trình sử dụng.
- Chất lƣợng khơng chỉ là thuộc tính của sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ
mà ta vẫn hiểu hàng ngày. Chất lƣợng có thể áp dụng cho một hệ thống, một
q trình.
Số hố bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


10
* Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực:
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều
cách hiểu khác nhau khi bàn đến chất lƣợng nguồn nhân lực.
Theo quan điểm của tác giả Vũ Bá Thế (2005, tr.24), chất lƣợng nhân
lực là giá trị con ngƣời, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn
cũng nhƣ kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con ngƣời trở thành ngƣời lao động
có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng đƣợc những yêu cầu to lớn
và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội.
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008, tr.55,56):
“Chất lƣợng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, đƣợc biểu hiện thơng qua các
tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chun mơn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm

lý xã hội. Chất lƣợng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những
nét đặc trƣng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và
tinh thần của nguồn nhân lực. Chất lƣợng nguồn nhân lực do trình độ phát
triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực của chính
phủ quyết định”.
Trong phạm vi khn khổ luận văn, tác giả sử dụng khái niệm về chất
lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhƣ sau: Chất lƣợng nguồn nhân
lực là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về mức độ đáp ứng, khả
năng làm việc của ngƣời lao động qua các tiêu chí: thể lực, trí lực và tâm lực.
Một doanh nghiệp có cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, ngƣời lao động có
trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, đủ sức khỏe thể chất và có tinh thần
làm việc là một doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lƣợng.
* Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Một nền kinh tế muốn tăng trƣởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba
yếu tố là áp dụng công nghệ mới, phát triển cơ cấu hạ tầng hiện đại và nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Trong giai đoạn phát triển kinh tế thị trƣờng
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


11
đính hƣớng xã hội chủ nghĩa hiện nay, chúng ta ngày càng nhận thức rõ vai
trò quyết định của nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao vốn
là yếu tố quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp phát triển bền vững và hội nhập thành công vào kinh tế quốc tế.
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực về cơ bản đƣợc hiểu là tăng giá trị
cho con ngƣời trên các mặt: phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ,
thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con ngƣời có những
năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hồn thành tốt hơn mục tiêu của
tổ chức và của chính bản thân họ.
Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng: Nâng cao chất

lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là tổng thể các biện pháp
nhằm nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của ngƣời lao động
trên các phƣơng diện: thể lực, trí lực và tâm lực. Biến đổi chất lƣợng nguồn
nhân lực theo hƣớng phát triển một cách hợp lý về quy mơ (số lƣợng), trình
độ (chất lƣợng) và cơ cấu để ngày càng đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển
của doanh nghiệp.
1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Chất lƣợng nguồn nhân lực gồm những yếu tố cơ bản sau đây tạo nên:
thể lực, trí lực và tâm lực.
Cho đến nay, vẫn chƣa có một chỉ tiêu tổng hợp chung có thể đánh giá
toàn diện chất lƣợng nguồn nhân lực, mà thông thƣờng phải đánh giá bằng hệ
thống các chỉ tiêu phản ánh từng khía cạnh đặc trƣng của chất lƣợng nguồn
nhân lực. Chất lƣợng nguồn nhân lực là khái niệm có tính khơng gian và thời
gian, tức là những tiêu chí để làm tiêu trí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực
ở mức độ cao hay thấp, đáp ứng nhu cầu phát triển ít hay nhiều đều phải căn
cứ vào trình độ phát triển kinh tế, xã hội và nhận thức con ngƣời, căn cứ vào
những mục tiêu cần đạt đƣợc và mức độ đáp ứng nhu cầu trong từng trƣờng
hợp và bối cảnh cụ thể.
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


12
1.1.3.1. Trí lực
Trí lực của nguồn nhân lực có thể bao gồm trình độ học vấn, kiến thức
chun mơn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc.
- Trình độ học vấn và kiến thức chun mơn mà nguồn nhân lực có
đƣợc chủ yếu thơng qua đào tạo, có thể đƣợc đào tạo về ngành hoặc chuyên
ngành đó trƣớc khi đảm nhiệm cơng việc; Đó là các cấp bậc học trung cấp,
cao đẳng, đại học và trên đại học. Các bậc học này chủ yếu đƣợc đào tạo
ngồi cơng việc và đào tạo lại trong công việc họ đang thực hiện thông qua

các lớp tập huấn hay bồi dƣỡng ngắn hạn về nghiệp vụ… Đó là sự trang bị về
kiến thức chuyên mơn cho nguồn nhân lực. Bất kỳ một vị trí nào trong doanh
nghiệp đều có u cầu thực hiện cơng việc ứng với trình độ chun mơn nhất
định. Do đó, việc trang bị kiến thức chuyên môn là không thể thiếu cho dù
nguồn nhân lực đó đƣợc đào tạo theo hình thức nào. Kiến thức nguồn nhân
lực có đƣợc thơng qua nhiều nguồn khác nhau nhƣ: đào tạo; qua sự nhận thức
các vấn đề trong cuộc sống xã hội mà nguồn nhân lực tiếp thu đƣợc. Con
ngƣời không chỉ sử dụng kiến thức chun mơn mà trong q trình thực hiện
cơng việc, cịn cần dùng nhiều loại kiến thức khác nhau đƣợc tổng hợp, vận
dụng vào sự thực hiện công việc thành kiến thức của nguồn nhân lực.
- Kỹ năng nghề là khả năng nguồn nhân lực trong ứng xử và giải quyết
công việc. Khả năng này đƣợc hiểu dƣới hai khía cạnh và có thể khác nhau ở
tùy từng đối tƣợng. Có thể các đối tƣợng này đƣợc đào tạo nhƣ nhau nhƣng
khả năng giải quyết công việc của đối tƣợng này ƣu việt hơn, vƣợt trội hơn
đối tƣợng khác. Điều đó đƣợc coi là có kỹ năng giải quyết cơng việc tốt hơn,
khía cạnh này ngƣời ta cịn gọi là năng khiếu của nguồn nhân lực. Khả năng
này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyện để có kỹ năng giải
quyết cơng việc. Kỹ năng này hình thành có sự trải nghiệm thực tế hay cịn
gọi là điều kiện hình thành kỹ năng làm việc của nguồn nhân lực. Vì thế,
nguồn nhân lực có thể đƣợc đào tạo nhƣ nhau nhƣng có kỹ năng làm việc
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


13
khơng hồn tồn giống nhau và kỹ năng đƣợc nâng lên thơng qua q trình
thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc.
- Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong cơng việc qua thời
gian làm việc, có thể gọi đó là thâm niên một ngƣời có đƣợc. Có những nhận
định cho rằng kinh nghiệm làm việc của một ngƣời trong một ngành là thể
hiện lòng trung thành đối với doanh nghiệp hoặc với ngành. Ngƣời nhiều kinh

nghiệm làm việc có thể giải quyết cơng việc thuần thục và nhanh hơn ngƣời ít
kinh nghiệm. Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý
trong công việc tạo thành mức độ lành nghề của ngƣời công nhân kỹ thuật.
Khả năng sáng tạo là vô tận, năng lực của con ngƣời thể hiện tƣ duy trong
việc đƣa ra các sáng kiến, các ý tƣởng và có các quyết định nhanh nhạy linh
hoạt trong giải quyết các vấn đề. Khả năng này không phụ thuộc vào lứa tuổi
hay giới tính. Do đó, một con ngƣời vừa có khả năng sáng tạo, vừa có kinh
nghiệm trong cơng việc thì có thể có kỹ năng làm việc vƣợt trội hơn và là tài
sản quý giá của tổ chức. Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực này là tài sản vô giá
của doanh nghiệp mà con ngƣời là đối tƣợng sở hữu. Khai thác trí lực của con
ngƣời hồn tồn phụ thuộc vào tổ chức mà trong đó các cấp quản trị là quan
trọng nhất. Các yếu tố này không thể mang ra cân, đo, đếm bằng định lƣợng
cụ thể.
1.1.3.2. Thể lực
Một con ngƣời khỏe mạnh là ngƣời khơng có bệnh tật về thể chất và
tinh thần minh mẫn. Một tinh thần “bệnh tật” là tinh thần luôn có những suy
nghĩ hằn học, tức giận, lo âu, buồn phiền, căng thẳng dồn nén…khiến tƣ duy
con ngƣời bị ảnh hƣởng, có thể khơng kiểm sốt đƣợc những hành vi của
bản thân.
- Sức khỏe thể hiện sự dẻo dai về thể lực của nguồn nhân lực trong quá
trình làm việc. Chất lƣợng nguồn nhân lực không chỉ đƣợc thể hiện qua trình
độ hiểu biết của con ngƣời mà cịn cả sức khỏe của bản thân ngƣời đó. Nếu
Số hố bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


14
khơng có sức khỏe, bao nhiêu kiến thức, kỹ năng cũng nằm lại trong thể xác
con ngƣời đó. Có sức khỏe mới làm việc đƣợc, cống hiến đƣợc chất xám của
mình. Phân loại sức khỏe nguồn nhân lực của Bộ Y tế quy định đƣợc xếp theo
các mức trên cơ sở đánh giá tuyệt đối để có nhận xét định tính cho từng loại.

Bảng 1.1. Phân loại sức khỏe theo thể lực
Nam

Nữ

Chiều cao

Cân nặng

Chiều cao

Cân nặng

(cm)

(Kg)

(cm)

(Kg)

≥ 163

≥50

≥155

≥45

2. Khỏe

158-162

47-49

151-154

43-44

3. Trung bình

154-157

45-46

147-150

40-42

4.Yếu

150-153

41-44

143-146

38-39

< 150

< 40

< 143

< 38

Loại sức khỏe

1. Rất khỏe

5. Rất yếu

(Nguồn: QĐ 1613/BYT-QĐ ngày 15/8/1997 của BYT)
Thể lực hay chính là thể chất nguồn nhân lực thể hiện vóc dáng về
chiều cao, cân nặng và có thang đo nhất định. Đối với từng ngành khác nhau
sẽ có yêu cầu thể chất khác nhau. Thể chất nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện
qua quy mô và chất lƣợng thể chất. Quy mô thể hiện số lƣợng ngƣời đƣợc sử
dụng, thời gian nguồn nhân lực làm việc tại doanh nghiệp. Chất lƣợng thể
hiện thông qua độ tuổi và giới tính. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính là
một thơng số giúp doanh nghiệp đánh giá đƣợc việc sử dụng và bố trí nguồn
nhân lực phù hợp với đặc điểm giới tính, nhất là giới tính nữ thƣờng có hạn
chế ảnh hƣởng đến cơng việc do độ tuổi sinh đẻ, chăm sóc con nhỏ, công việc
nội trợ... Độ tuổi thể hiện kinh nghiệm, bản lĩnh nhiều nhất là những ngƣời
trên 40 tuổi nhƣng thể lực có thể giảm sút hơn so với nguồn nhân lực có độ
tuổi dƣới 40, độ tuổi này có thể có sự trải nghiệm ít so với tuổi trên 40 nhƣng
bù lại có thể lực tốt, có khả năng xơng pha tốt.
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

15
1.1.3.3. Tâm lực
Tâm lực của nguồn nhân lực bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc
và khả năng chịu áp lực cơng việc hay cịn gọi là năng lực ý chí của nguồn
nhân lực.
- Thái độ làm việc chính là ý thức của nguồn nhân lực trong quá trình
làm việc. Điều này hồn tồn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá
nhân. Khi đứng trong một tổ chức, họ buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy
làm việc nhất định. Tuy nhiên, không phải bất cứ một ngƣời nào cũng đều có
ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuân thủ các quy tắc và nội quy làm việc triệt
để. Đặc biệt, khi văn hóa doanh nghiệp không đƣợc quan tâm, các cấp quản trị
trong doanh nghiệp khơng thật sự chú ý kiểm sốt các hoạt động thì thái độ
làm việc của cơng nhân có thể bê trễ làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng công việc,
chất lƣợng sản phẩm. Vì vậy, ngồi các nhóm tiêu chí về trí lực, thể lực thì
thái độ làm việc là nhóm yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
- Tâm lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗi ngƣời
trong doanh nghiệp. Tâm lý làm việc có thể chịu sự ảnh hƣởng của các yếu tố
khách quan và chủ quan. Ảnh hƣởng của yếu tố khách quan dẫn đến nội tâm
chủ quan có thể là: chế độ thù lao của doanh nghiệp, đánh giá sự thực hiện
công việc, bầu khơng khí làm việc tại nơi làm việc, thời gian làm việc, bản
thân công việc, khả năng mắc bệnh nghề nghiệp…Các yếu tố chủ quan chủ
yếu phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi ngƣời. Tuy nhiên, khn khổ
và nội quy của doanh nghiệp là hàng rào để họ thực hiện chức trách và nhiệm
vụ theo lý trí và tƣ duy khoa học.
Nhƣ vậy, thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý
làm việc là những cảm xúc bên trong con ngƣời. Khi cảm xúc biến động khiến
tâm lý làm việc biến động theo và ảnh hƣởng đến thái độ làm việc của nguồn
nhân lực, làm thay đổi hành vi trong lao động của nguồn nhân lực. Khi nguồn
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN