Đánh giá thành tích nhân viên tại ban quản lý dự án các công trình điện miền trung

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ


PHẠM TRẦN THÚY AN

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN CÁC CƠNG TRÌNH
ĐIỆN MIỀN TRUNG

TĨM TẮT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 834.01.01

Đà Nẵng - Năm 2020


Cơng trình được hồn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: TS. Lê Thị Minh Hằng

Phản biện 1: PGS. TS. Lê Văn Huy
Phản biện 2: PGS. TS. Đỗ Thị Thanh Vinh

Luận văn đã được bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà
Nẵng vào ngày 24 tháng 10 năm 2020

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm thơng tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN


1
MỞ ĐẦU
1. Việc cần thiết thực hiện đề tài
Tài sản quý nhất của các doanh nghiệp chính là con người
(Matsushita Konosuke – Ông tổ của phương thức kinh doanh kiểu
Nhật) đã từng nói. Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp phải xem
con người (nguồn nhân lực) là yếu tố trung tâm của sự phát triển,
quyết định mọi sự thành – bại của doanh nghiệp.Việc quản trị nguồn
nhân lực như thế nào giúp mang lại giá trị và nâng tầm doanh nghiệp,
là việc mọi tổ chức cần thực hiện. Quản trị thành tích trong tổ chức
trong đó cơng tác đánh giá thành tích được xem là địn bẩy tạo động
lực, khích lệ tinh thần, giúp tìm ra những khiếm khuyết, yếu điểm
trong cơng việc nhằm xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù
hợp cũng như tìm ra được những tiềm năng của cá nhân đóng góp
vào sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Với đặc thù một Ban quản lý dự án, các dự án đóng điện hồn
thành rồi lại nối tiếp các dự án mới, việc cán bộ công nhân viên
thường xuyên phải xa nhà hằng tháng trời, các cơng trình xây dựng
lưới điện truyền tải đều ở những nơi xa dân, vùng núi, đi lại khá khó
khăn. Việc đánh giá thành tích cho hơn 70% cán bộ công nhân viên
trên công trường dự án và cán bộ công nhân viên tại Ban hiện được
thực hiện bằng phương pháp ghi lại thủ cơng các thành tích, cơng
việc mà cán bộ nhân viên thực hiện trong tháng thông qua: các biên
bản, cuộc họp online gửi về từ công trường dự án. Đối với cơng tác
đánh giá thành tích tại Ban đang được áp dụng Bộ tiêu chí đánh giá
thành tích nhân viên với các chỉ tiêu như chỉ tiêu hoàn thành nhiệm
vụ, chấp hành nội quy lao động, thực hiện văn hóa doanh nghiệp…

là các tiêu chí được xem xét đánh giá.
Mặc dù việc đánh giá mang lại hiệu quả khá cao trong cơng tác
thanh tốn lương thưởng, động viên nhân viên, công tác đào tạo,


2
cơng tác bố trí nhân sự, bổ nhiệm, quy hoạch…Tuy nhiên, việc đánh
giá thành tích vẫn cịn mang tính tổng thể, chung chung, mỗi cơng
việc ở các phịng Ban với chức năng khác nhau lại được đánh giá
như nhau, dẫn đến giảm hiệu ứng tích cực và động lực đối với một số
bộ phận nhân viên.Vấn đề đặt ra là cần có Bộ chỉ số xác định cụ thể
các chỉ tiêu cá nhân, tập thể gắn với mục tiêu chung của Ban. Các chỉ
số sẽ được lượng hóa và truy xuất dữ liệu, cho kết quả để thực hiện
việc đánh giá thành tích chuẩn xác và nhanh chóng.
Hiện có nhiều phương pháp đánh giá thành tích được áp dụng
tại Ban. Các phương pháp đánh giá đang được sử dụng đơn giản, dễ
áp dụng, tuy nhiên vẫn chưa làm tốt việc xác định các tiêu chuẩn,
mục tiêu cá nhân cụ thể để gắn với chiến lược của tổ chức. Nhằm
đánh giá nhân viên theo hiệu suất cơng việc, khích lệ tinh thần làm
việc của nhân viên, giúp thúc đẩy năng lực cá nhân, đạt được các
mục tiêu, chiến lược của tổ chức thì phương pháp thước đo mục tiêu
trọng yếu KPI được lựa chọn áp dụng. Vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài
“ Đánh giá thành tích nhân viên tại Ban quản lý dự án các cơng
trình điện miền Trung” để thực hiện.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Công tác đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức chính là
chìa khóa tạo nên động lực, sức cống hiến và phấn đấu không ngừng
của người lao động đối với doanh nghiệp. Làm tốt cơng tác đánh giá
thành tích giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài cũng như đảm bảo sự
phát triển bền vững cho doanh nghiệp. Phương pháp thước đo mục

tiêu trọng yếu KPI được lựa chọn nhằm đạt hiệu suất cao nhất trong
cơng tác đánh giá thành tích nhân viên của doanh nghiệp.
+ Hệ thống hóa các lý thuyết về đánh giá thành tích nhân viên trong
tổ chức. Đưa ra phương pháp KPI để đánh giá thành tích nhân viên


3
+ Phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác đánh giá thành tích
tại Ban quản lý dự án các cơng trình điện miền Trung
+ Triển khai xây dựng thước đo mục tiêu KPI tại Ban quản lý
dự án các cơng trình điện miền Trung trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là Đánh giá thành tích nhân
viên tại Ban quản lý dự án các cơng trình điện miền Trung – Tổng công
ty Truyền tải điện Quốc gia trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu của Luận văn:
+ Không gian nghiên cứu: đề tài nghiên cứu đánh giá thành tích
nhân viên dựa trên thước đo hiệu suất KPI tại Ban quản lý dự án các
cơng trình điện miền Trung.
+ Thời gian nghiên cứu: Số liệu dùng để nghiên cứu từ năm
2016 đến năm 2020.
Giới hạn đề tài: xây dựng, triển khai bộ chỉ tiêu đo lường hiệu
suất KPIs của phòng Vật tư và phòng Tổng hợp cho vị trí chức danh
Phó Phịng Vật tư và Phó Phòng Tổng hợp.
Đề tài dự kiến đề xuất áp dụng từ tháng 08/2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu:
+ Phương pháp phân tích, tổng hợp, sử dụng các lý thuyết từ
giáo trình, bài giảng, luận văn để hệ thống cơ sở lý luận về đánh giá
thành tích nhân viên trong doanh nghiệp.

+ Phương pháp điều tra khảo sát thực tế
+ Phương pháp thống kê, thu thập thông tin: các thông tin được
thu thập, thống kê tại doanh nghiệp từ tìm kiếm và xin cung cấp tại
các phịng chun mơn, tài liệu, website tại doanh nghiệp.
+ Phương pháp so sánh đối chiếu: sử dụng phương pháp so sánh
giữa phương pháp đang thực hiện và phương pháp dự kiến sẽ áp


4
dụng. Từ đó rút ra được ưu nhược điểm để có thể áp dụng vào doanh
nghiệp.
5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
Cơng tác đánh giá thành tích tại Ban quản lý dự án các cơng
trình điện miền Trung ln được tập thể Lãnh đạo xem là nhiệm vụ
trọng tâm của tổ chức, thực hiện và duy trì định kỳ hằng tháng, quý,
năm, sử dụng công cụ hợp lý nhằm đánh giá đúng năng lực, công sức
của người lao động, từ đó đưa ra những quyết sách hợp lý trong cơng
tác quản trị thành tích của tổ chức.
Phương pháp KPI được lựa chọn đưa ra trong đề tài nhằm giúp
xây dựng một bộ tiêu chuẩn đánh giá lượng hóa hiệu quả làm việc
của nhân viên, gắn với mục tiêu, chiến lược phát triển tại Ban quản
lý dự án các công trình điện miền Trung.
6. Kết cấu của luận văn
Ngồi phần dẫn nhập và kết luận gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên
Chương 2: Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên
Chương 3: Triển khai xây dựng thước đo mục tiêu KPI trong
việc đánh giá thành tích nhân viên
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
- Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, PGS.TS.Trần Kim

Dung, Nhà Xuất bản Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh, năm 2011. Nội
dung giáo trình giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực như
thu hút, đào tạo và phát triển, và duy trì nguồn nhân lực. Trong đó,
chương 8 “Đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên”
của giáo trình đã trình bày khái niệm, tiêu chí, phương pháp về cơng
tác đánh giá thành tích nhân viên. Thơng qua giáo trình, tác giả bước
đầu khái quát được các nội dung về công tác đánh giá thành tích
nhân viên trong tổ chức.


5
- Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, xuất bản năm 2006 –
Nhóm tác giả: TS. Nguyễn Quốc Tuấn (chủ biên) – TS. Đồn Gia
Dũng – PGS.TS Đào Hữu Hịa – TS. Guyễn thị Loan – TS. Nguyễn
thị Bích Thu – TS. Nguyễn Phúc Nguyên, trường ĐH Kinh tế Đà
Nẵng. Giáo trình gồm 8 chương, trong đó có chương 6 “ Đánh giá
thành tích”. Nội dung của giáo trình mang đến kiến thức lý luận và
thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực; các phương pháp đánh giá, đặc
biệt lưu ý các kỹ năng thực hành giúp người đọc dễ dàng tiếp cận với
thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại tổ chức.
- Sách “Human Resource Management” (Quản trị nguồn nhân
lực) của John M.Ivancevich của Nhà Xuất bản Tổng hợp TP. Hồ Chí
Minh – 2010. Quản trị nguồn nhân lực đóng một vai trị cực kỳ quan
trọng chi phối sự thành công của tổ chức. Cuốn sách tập trung vào
quy trình ứng dụng quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức quản
lý và tình huống thực tế. Đặc biệt, phần 3 “Khen thưởng cho các
nguồn lực” là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích trong việc thực hiện
luận văn này.
- Cuốn sách “Key Performance Indicators – Thước đo mục tiêu
trọng yếu” của tác giả David Parmenter, do Mai Chí Trung dịch, Nhà

Xuất bản Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh – 2019. Cuốn sách cung cấp
công cụ và phương pháp để xây dựng hệ thống KPI cho cá nhân, bộ
phận và tổ chức. Cuốn sách nghiên cứu và tập trung vào sự liên kết
giữa mơ hình thẻ điểm cân bằng của Kaplan và Norton với thực tế
của việc áp dụng thước đo hiệu suất trong doanh nghiệp. Đồng thời
cung cấp cho người đọc các bảng biểu, mẫu báo cáo, các bước xây
dựng và áp dụng KPI dựa trên 6 viễn cảnh theo thẻ điểm cân bằng
trong tổ chức.


6
- Luận văn Thạc sỹ “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân
hàng Thương mại Cổ phần Bắc Á, chi nhánh Đà Nẵng”, tác giả Lê
thị Hồng Hạnh, Đại học Kinh tế Đà Nẵng, năm 2015.
- “ Xây dựng KPI trong hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại
Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung” – Luận văn Thạc sỹ,
tác giả Nguyễn Trần Hiếu, Đại học kinh tế Đà Nẵng, năm 2018.
- “ Xây dựng bộ chỉ số KPIs để đánh giá thành tích nhân viên
tại cơ quan Tổng công ty điện lực miền Trung” – Luận văn Thạc sỹ,
tác giả Bùi Thái Hoàng Nhung, Đại học kinh tế Đà Nẵng, năm 2018.
- “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, TS Võ
Xn Tiến (2010), Tạp chí Khoa học và cơng nghệ, ĐH Đà Nẵng- số 5
(40).2010). Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
tác động đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
- “Áp dụng thẻ điểm cân bằng tại các doanh nghiệp dịch vụ Việt
Nam”, tác giả Đặng thị Hương, Khoa Quản trị kinh doanh, Trường
Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, tháng 05/2010.
- Bài viết trên Tạp chí Kinh tế Xây dựng số 04/2017 “Nghiên
cứu các vấn để về đo lường thành công của dự án xây dựng và đề
xuất sử dụng KPIs” của tác giả Nguyễn Bảo Ngọc – Khoa Kinh tế và

Quản lý xây dựng, ĐH Xây dựng.
- “ Nhận thức của nhà quản trị về chỉ số đo lường hiệu suất cốt
yếu trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam” của tác giả Tạ Huy
Hùng – Trường ĐH Thương mại, tháng 03/2018.
- Hướng dẫn Tổng Công ty Truyền tải điện Quốc gia (EVNNPT)
về việc xác định chỉ tiêu KPI 2019 và kế hoạch triển khai trong năm
2020. Căn cứ bộ chỉ số BSC-KPI của EVNNPT, theo đó, để chuẩn bị
cho việc triển khai, hồn thiện hệ thống chỉ tiêu đánh giá KPI đến cá
nhân người lao động trong đơn vị, phấn đấu áp dụng kết quả đánh giá
KPI vào trả lương cho người lao động tại toàn bộ các đơn vị từ quý


7
IV/2020. Thông qua hướng dẫn các bộ chỉ số, các trọng số, cách đo
lường…từ đó Ban quản lý dự án các cơng trình điện miền Trung xác
định được chính xác bộ chỉ số KPI của doanh nghiệp.

-

Bài nghiên cứu của Shafagatova, Aygun, Đại học Ghent

(Khoa Kinh tế và quản trị kinh doanh, EB24), Ghent, Bỉ, tháng
05/2019 trên Hiệp hội hệ thống thông tin thư viện điện tử AISeL
“Towards Process- Oriented Employee Appraisals and rewards: An
Exploratory case study” (Đánh giá thành tích nhân viên theo định
hướng q trình: một nghiên cứu khám phá). Bài viết giúp hiểu rõ
cách tổ chức hồ sơ đưa vào các thành phần liên quan đến hành vi và
kết quả vào phương pháp đánh giá và quản lý hiệu suất để cải thiện
sự liên kết và hiệu suất quy trình của nhân viên.
- Bài viết trên Tạp chí Springer Science+Business Media

Dordrecht, 2013 của tác giả M.Ishaq Bhatti – H.M.Awan – Z.Razag
“The key performance indicators (KPIs) and their impact on overall
organizational performance” (Các chỉ số hiệu suất chính (KPIs) và
tác động của chúng đến hiệu suất tổng thể của tổ chức). Để quản lý
hiệu suất, các tổ chức bắt buộc phải biết về các chỉ số hoạt động. Bài
báo này tập hợp tất cả các chỉ số hiệu suất quan trọng được các tổ
chức sử dụng trong một danh sách và kiểm tra tác động của chúng
đối với chỉ số chỉ báo hiệu suất tổng thể của Orga-nizations.
- Bài viết trên Tạp chí International Journal of Recent Research
in Commerce Economics and Management (URRCEM), tháng 1012/2016 của tác giả Moetaz Jamil Soubjaki “ The Impact of Key
Performance Indicators (KPIs) on Talent Development” (Tác động
của các Chỉ số hiệu suất chính (KPI) đến Phát triển nhân tài). Bài
báo này nhằm mục đích khám phá tầm quan trọng của các Chỉ số
Hiệu suất Chính và tác động của nó đối với sự phát triển Nhân tài và
những lợi thế của việc sử dụng hệ thống quản lý hiệu suất, đặc biệt là


8
ở các cơng ty lớn, nơi có khó khăn trong việc đánh giá hiệu quả cơng
việc.
Qua các giáo trình, sách, các bài báo nêu trên, tác giả đã được
cung cấp thông tin và các kiến thức về khái niệm, mục tiêu, phương
pháp đánh giá thành tích, các nguyên tắc, cách xây dựng các chỉ số
KPI… Tuy nhiên, để vận dụng được lý thuyết vào thực tế tổ chức từ
đó có thể thấy được các lợi ích của phương pháp KPI so với các
phương pháp đánh giá thành tích đang áp dụng là việc mà tác giả cần
tìm hiểu, nghiên cứu kỹ lưỡng. Từ việc phân tích các chỉ số đánh giá
thành tích và thực trạng tại doanh nghiệp, đến giải pháp xây dựng
quy trình theo phương pháp KPI, so sánh phương pháp đang áp dụng
và phương pháp đề xuất để triển khai áp dụng tại Ban quản lý dự án

các cơng trình điện miền Trung trong thời gian tới.
CHƢƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích
Trước hết, tìm hiểu về quản trị thành tích của tổ chức chính là
“tiến trình hệ thống cải thiện thành tích tổ chức thơng qua phát triển
thành tích các cá nhân và nhóm”,theo Quản trị nguồn nhân lực, xuất
bản năm 2006 của Nguyễn Quốc Tuấn.
Theo đó thì “ Đánh giá thành tích (đánh giá hiệu quả công
việc) là một hoạt động được sử dụng để đánh giá xem một người lao
động làm việc hiệu quả ở mức nào”, tác giả John M.Ivancevich, Nhà
xuất bản Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh – 2010.
Và cũng theo tác giả Nguyễn Quốc Tuấn, 2006 “Đánh giá
thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho
tổ chức trong một giai đoạn”.


9
1.1.2. Tầm quan trọng cần đánh giá nhân viên
- Phản hồi kết quả về mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên
- Giúp cho việc lập kế hoạch quản trị nguồn nhân lực như đào
tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu
tổ chức,…
- Là bộ công cụ truyền thông, giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân
viên, giúp lãnh đạo và nhân viên thấu hiểu nhau, từ đó cải thiện được
mối quan hệ Sếp – Cấp dưới.
- Giúp tổ chức kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản
trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, bồi dưỡng nghiệp vụ, chi trả
lương thưởng…

1.1.3. Quy trình đánh giá thành tích
Qua tham khảo sách “Human Resource Management” (Quản trị
nguồn nhân lực) của tác giả John M.Ivancevich năm 2010, quy trình
đánh giá thành tích đem lại hiệu ứng cao trong cơng tác đánh giá
thành tích.
6 bước trong quy trình được hiểu như sau:
Bƣớc 1: Thiết lập các tiêu chuẩn cần đánh giá của tổ chức
Bƣớc 2: Ban hành bộ tiêu chuẩn đánh giá
Bƣớc 3: Thực thi việc đánh giá thành tích
a) Thời gian đánh giá: đánh giá được thực hiện ngày 15 hằng
tháng hoặc cuối tháng, cuối quý, cuối năm.
b) Trách nhiệm đánh giá:
c) Phương pháp đánh giá: có rất nhiều phương pháp được sử
dụng trong đánh giá thành tích:
- Phương pháp Thang đánh giá đồ họa
- Phương pháp so sánh cặp
- Phương pháp sử dụng bảng điểm
- Phương pháp ghi chép những sự kiện quan trọng


10
- Phương pháp xếp hạng
- Phương pháp quản trị theo mục tiêu
- Phương pháp phân tích định lượng
Bƣớc 4: Cá nhân tham gia đánh giá thành tích
Bƣớc 5: Thực hiện việc trao đổi với cá nhân đƣợc đánh giá
Bƣớc 6: Đƣa ra kết quả của việc đánh giá
Sau khi thực hiện các bước trên, kết quả việc đánh giá sẽ được đưa
ra nhằm thực hiện các mục tiêu trong công tác đánh giá của tổ chức.
1.1.4. Áp dụng kết quả vào việc đánh giá thành tích nhân viên

a. Trong cơng tác chi trả công của nhân viên
b. Trong công tác khuyến khích, động viên nhân viên
c. Trong cơng tác quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng
nhân viên
d. Trong công tác học tập những tấm gương điển hình và rút
ra bài học kinh nghiệm trong lao động.
1.2. SỬ DỤNG THƢỚC ĐO KPI TRONG ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. KPI là gì
KPI (Key Performance Indicator) là chỉ số đánh giá thực hiện
cơng việc. Mỗi vị trí cơng việc sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế
hoạch làm việc hằng tháng. Nhà quản lý sử dụng các chỉ số đánh giá
để đánh giá hiệu quả của vị trí đó. Dựa trên việc hồn thành KPI, tổ
chức sẽ có các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân.
Theo tác giả David Parmenter, NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí
Minh – 2019 “Các thước đo mục tiêu trọng yếu (KPI) tập trung vào
các khía cạnh của hiệu suất tổ chức vốn đóng vai trị quan trọng
nhất trong sự thành công của tổ chức ở hiện tại và tương lai”.
1.2.2. Vai trò của KPI
Thực hiện cụ thể hóa q trình giao việc cho nhân viên


11
 Thông qua bộ chỉ tiêu KPI giúp người lao động sắp xếp thời
gian cơng việc hợp lý
 Giúp tìm và thực hiện giải pháp tăng năng suất lao động
 Quản trị điều hành hiệu suất của tổ chức
 Giúp tiết kiệm chi phí và thời gian
 Gia tăng lợi nhuận cho tổ chức.
1.2.3. Điều kiện xây dựng KPI

a) Xác định các nhân tố thành công quan trọng (Critical Success
Factors - CSF) của tổ chức
b) Tiêu chí SMART
S- Specific – Cụ thể, rõ ràng và dễ hiểu
M- Measurable – Đo đếm được
A- Achievable – Có thể đạt được
R – Relevant – Có liên quan
T – Time sensitive – Nhạy cảm với thời gian
c)

Ngồi ra, có các khía cạnh bổ sung cho tiêu chí SMART

1.2.4. Quy trình xây dựng KPI
Bƣớc 1: Thiết lập hệ tiêu chuẩn KPI của tổ chức
Bƣớc 2: Xây dựng Bộ chỉ số đánh giá hiệu quả công việcKPI
Bƣớc 3: Phân bổ KPI cho cá nhân và các Phòng
Bƣớc 4: Cá nhân tự đăng ký chỉ tiêu phấn đấu
Bƣớc 5: Đánh giá, xếp loại kết quả
Điểm xếp loại được quy định theo các mức từ cao xuống thấp:
Hoàn thành xuất xắc (A*); Hoàn thành tốt (A); Hoàn thành (B);
Khơng hồn thành (C).
Bƣớc 6: Áp dụng kết quả vào mục tiêu đánh giá
1.2.5. So sánh quy trình đánh giá thành tích truyền thống và
quy trình KPI


12
Bảng 1.1: So sánh quy trình đánh giá thành tích và quy trình KPI
STT
1

Các quy trình đánh giá

Quy trình đánh giá theo

truyền thống

KPI

Có kết cấu rõ ràng

Có kết cấu lơ gich, chuẩn
hóa

Tiêu chuẩn đánh giá thành tích Tiêu chuẩn đánh giá thành
2

cá nhân đơn giản, dễ đọc, dễ tích dễ hiểu, đặt yếu tố
hiểu

trọng tâm lên hàng đầu
Xác định các nhân tố thành

3

Xác định các tiêu chuẩn của tổ
chức

công quan trọng của tổ
chức – là nguồn của tất cả

các thước đo mục tiêu thực
sự có ý nghĩa – KPI

Thiết hệ tiêu chuẩn đặt mục
4

Thiết lập hệ tiêu chuẩn tuân

tiêu từ trước so với thực tế theo mục tiêu, chiến lược tổ
công việc thực hiện

chức

Xác định việc đánh giá thường Xác định việc đánh giá
5

cảm tính hoặc mức độ hồn thơng qua các thông số đo
thành công việc nhân viên theo lường định lượng và chất
bảng biểu định sẵn

lượng cụ thể hóa

Cá nhân tự đánh giá để biết kết Cá nhân tự đánh giá để điều
6

quả thực hiện công việc, rút ra chỉnh các chỉ tiêu KPI phù
ưu khuyết
Thực hiện đánh giá kết quả

7

định kỳ: đầu, giữa hoặc cuối
tháng, quý, năm

hợp với vị trí đảm nhiệm
Thực hiện đánh giá kết quả:
24/7, hằng giờ.

(Nguồn: Sách“Thước đo mục tiêu” của David Parmenter, 2019
và Tác giả xây dựng)


13
1.2.6. Ƣu, nhƣợc điểm KPI
a. Ưu điểm
b. Nhược điểm
CHƢƠNG 2.
THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN CÁC CƠNG TRÌNH ĐIỆN
MIỀN TRUNG (CPMB)
2.1. GIỚI THIỆU VỀ BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN CÁC CƠNG
TRÌNH ĐIỆN MIỀN TRUNG
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Hơn 30 năm xây dựng và phát triển, Ban quản lý dự án các
cơng trình điện miền Trung (CPMB) đã thực hiện việc quản lý dự án,
đầu tư xây dựng các cơng trình có cấp điện áp 110kV, 220kV và
500kV do EVN giao phó, đảm bảo an tồn, liên tục và ổn định cung
cấp nguồn điện phục vụ đời sống nhân dân và phát triển kinh tế của
đất nước. Mặc dù, cịn rất nhiều khó khăn và thách thức, nhưng tập
thể CPMB ln đồn kết, nhất trí hồn thành nhiệm vụ mà Nhà nước

và nhân dân tin tưởng giao phó.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của CPMB


14
2.1.3. Nhiệm vụ chức năng
CPMB thay mặt EVNNPT: quản lý dự án, tư vấn giám sát kỹ
thuật, đền bù giải phóng mặt bằng, đấu thấu xây lắp, đấu thầu vật tư
thiết bị, cung cấp, bảo quản, vận chuyển vật tư thiết bị… cho các
cơng trình lưới điện đến cấp điện áp 500kV trên khu vực miền
Trung, Tây Nguyên và một số tỉnh miền Nam, miền Bắc đất nước.
2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất của Ban
 Kết quả thực hiện kế hoạch năm 2016, 2017, 2018
Bảng 2.1: Số liệu báo cáo Tổng kết năm 2016, 2017, 2018 –
Nguồn Phòng Kế hoạch
ĐVT: Tỷ đồng
KẾ

HỒN

HỒN

HỒN

HOẠCH THÀNH THÀNH THÀNH

NĂM
2016

NĂM
2017
NĂM
2018

VỐN

THỰC

KHỞI

ĐĨNG

ĐẦU TƢ

HIỆN

CƠNG

ĐIỆN

ĐƢỢC

VỐN

GIAO

ĐẦU TƢ

CÁC DỰ CÁC DỰ

PHẦN
TRĂM VỐN
ĐẦU TƢ
THỰC HIỆN
ĐẠT ĐƢỢC
SO VỚI KẾ

ÁN

ÁN

2.428,30 2.435,10

10/14

10/11

100,28

2.862,49 2.590,02

13/16

9/14

90,48

3.701,13 3.202,55

17/17

16/19

86,53

HOẠCH (%)

(Nguồn: Số liệu từ Phòng kế hoạch của CPMB)
2.1.5. Các nguồn lực của Ban
a. Nguồn lực lao động
 Cơ cấu lao động giai đoạn từ năm 2014-2019


15
+ Cơ cấu lao động: Lao động tại CPMB hiện nay tập trung tại
phòng Tổng hợp (chiếm 14,48%); Kỹ thuật (chiếm 14,48%); Đền bù
(chiếm 25,52%); Vật tư (chiếm 11,72%); TCKT (chiếm 8.97%);
Thẩm định (chiếm 8,28%); Kế hoạch (chiếm 6,90%); Đấu thầu
(chiếm 6,90%); Lãnh đạo ban (chiếm 2,74%).
 Tình hình lao động so với khối lượng công việc được giao
giai đoạn 2018-2020 và giai đoạn 2021-2025
 Kế hoạch bổ sung lao động cho giai đoạn 2018-2020 và
giai đoạn 2021-2025
b. Nguồn lực cơ sở vật chất và tài sản
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
CHO CBCNV TẠI CPMB
2.2.1. Thực trạng thiết lập các tiêu chuẩn cần đánh giá
thành tích tại CPMB
a. Thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá cơ bản

CPMB có các tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơ bản sau:
- Chỉ tiêu hồn thành nhiệm vụ chun mơn
- Chỉ tiêu hoàn thành nhiệm vụ đột xuất
- Chấp hành các nội quy, kỷ luật lao động
- Thực hiện quy định văn hóa doanh nghiệp, 5S, ISO
- Chỉ tiêu khuyến khích.
b. Mục tiêu của việc thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá
Việc đánh giá thành tích nhân viên tại Ban quản lý dự án các
cơng trình điện miền Trung nhằm đạt được những mục tiêu sau:
 Là cơ sở để thanh tốn lương hằng tháng
 Đánh giá thành tích để thanh toán tiền lương thêm giờ; tiền
lương truy lĩnh; tiền lương cho CBCNV đi học tập trong, ngoài nước
 Đánh giá thành tích để nâng bậc lương


16
 Đánh giá thành tích để xếp loại thi đua, xét khen
thưởngCBCNV
 Sử dụng trong việc học tập những tấm gương điển hình và
rút ra bài học kinh nghiệm trong lao động
2.2.2. Thực trạng Bộ tiêu chuẩn đánh giá thành tích tại
CPMB
 Tiêu chí đánh giá thành tích chung tại CPMB
 Tiêu chuẩn xếp loại
Bảng 2.7: Bảng tiêu chí xếp loại nhiệm vụ hằng tháng
Điểm/ Mức
xếp loại

Điểm đánh giá

Mức độ hoàn
thành thời gian

Yêu cầu khác

Hoàn thành Từ 100 điểm trở 100% thời gian làm Khơng bị lỗi , sai
xuất sắc

lên

việc

sót

trong cơng

việc
Hồn thành Từ 90 điểm trở 100% thời gian làm Khơng bị lỗi, sai
tốt

lên

việc

sót

trong cơng

việc
Hồn thành Từ 75 điểm trở 100% thời gian làm Khơng bị lỗi, sai

lên

việc

sót

trong cơng

việc
Khơng hồn Không đáp ứng các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn
thành cơng việc ở trên

thành

(Nguồn: Phịng Tổng hợp của CPMB)
2.2.3. Thực trạng thực thi việc đánh giá
a) Thời gian đánh giá
 Thời gian đánh giá thanh toán lương
+ Lương cơ bản: ngày 30 hằng tháng; Lương hiệu quả: ngày 10
hằng tháng;


17
 Thời gian đánh giá thành tích khác
+ Xét khen thưởng : cuối năm
+ Bất kỳ thời gian nào khi cần sử dụng kết quả đánh giá
b) Trách nhiệm đánh giá
- Người thực hiện đánh giá: Thành phần Hội đồng lương
- Người được đánh giá: toàn bộ CBCNV.
c) Phương pháp đánh giá

CPMB áp dụng các phương pháp vào công tác đánh giá thành
tích: phương pháp đánh giá cho điểm và phương pháp phê bình lưu
giữ để đánh giá xếp loại thành tích nhân viên.
Các phương pháp đánh giá tại CPMB đơn giản, dễ hiểu và áp
dụng. Tuy nhiên, việc đánh giá theo các tiêu chí cịn chung chung,
chưa chi tiết, cụ thể hóa trách nhiệm từng phịng ban, bộ phận, cá
nhân dẫn đến kết quả cũng đạt được tương tự, không phản ánh đúng
năng lực, khả năng của cá nhân được đánh giá.
2.2.4. Thực trạng Quy trình đánh giá

Hình 2.2: Quy trình đánh giá


18
2.2.5. Thực trạng sử dụng kết quả của việc đánh giá
2.3. NHỮNG MẶT ĐÃ ĐẠT ĐƢỢC (TÍCH CỰC) VÀ CHƢA
ĐẠT ĐƢỢC (HẠN CHẾ) TRONG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH TẠI CPMB
2.3.1. So sánh giữa lý thuyết tiến trình đánh giá thành tích
và thực trạng cơng tác đánh giá thành tích tại CPMB
2.3.2. Những mặt đã đạt đƣợc (tích cực) trong cơng tác đánh
giá thành tích
 Các biểu mẫu đánh giá đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng;
 Xác định được năng lực, vị trí cơng tác của CBCNV;
 Là công cụ trong quản trị nguồn nhân lực.
2.3.3. Những mặt chƣa đạt đƣợc (hạn chế) trong công tác
đánh giá thành tích
 Tiêu chuẩn đánh giá: chưa bao quát được mục tiêu của tổ
chức;
 Mục tiêu đánh giá: như nâng bậc lương, xếp loại thi đua, đào

tạo..lấy kết quả đánh giá này để xem xét có thể khơng đạt được tiêu
chí mong muốn.
 Bộ tiêu chuẩn đánh giá: Đánh giá chung cá nhân này với cá
nhân khác, tập thể phòng này với tập thể phòng khác.
 Trách nhiệm đánh giá: kết quả đánh giá cuối cùng của phòng
lại được Hội đồng lương đánh giá.
 Phương pháp đánh giá: Các phương pháp đánh giá đơn giản,
chưa khái quát, lượng hóa các tiêu chuẩn.
 Kết quả đánh giá: Việc đánh giá đôi khi cịn cả nể với những
cán bộ lớn tuổi, có nhiều thiếu sót trong cơng việc.


19
CHƢƠNG 3.
TRIỂN KHAI XÂY DỰNG THƢỚC ĐO MỤC TIÊU KPI TRONG
VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ
DỰ ÁN CÁC CƠNG TRÌNH ĐIỆN MIỀN TRUNG
3.1. TIỀN ĐỀ XÂY DỰNG KPI ĐỂ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN
3.1.1. Mục tiêu và tầm nhìn Tổng cơng ty Truyền tải điện
Quốc Già (EVNNPT)
Mục tiêu chiến lược của EVNNPT là trở thành một trong các tổ
chức truyền tải điện thuộc 10 nước hàng đầu Châu Á vào năm 2025.
Tầm nhìn là vươn lên hàng đầu Châu Á về dịch vụ truyền tải
điện.
Sứ mệnh là đảm bảo truyền tải điện an toàn, liên tục, ổn định
cho các hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội, an ninh, quốc phòng và
thị trường điện Việt Nam.
3.1.2. Phƣơng hƣớng nhiệm vụ kế hoạch Ban quản lý dự án
các cơng trình điện miền Trung (CPMB)

a. Mục tiêu kế hoạch 5 năm 2016-2020 của CPMB
Đề ra các giải pháp nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý
điều hành để thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch vốn đầu tư, khởi cơng,
đóng điện, chuẩn bị đầu tư, chuẩn bị xây dựng, quyết toán theo kế
hoạch giao và triển khai thực hiện các nội dung chương trình theo
chủ đề hằng năm của Tập đồn, Tổng cơng ty, cụ thể: Hoàn thành
vượt kế hoạch đầu tư xây dựng giai đoạn 5 năm 2016-2020 (năm
2016: 2.589 tỷ đồng, năm 2017: 4.464 tỷ đồng, năm 2018: 4.863 tỷ
đồng, năm 2019: 4.788 tỷ đồng và năm 2020: 4.269 tỷ đồng).
b. Mục tiêu kế hoạch năm 2020 của CPMB
 Kế hoạch vốn: Phấn đấu thực hiện 5.996.678 triệu đồng (đạt
100% so với kế hoạch), trong đó:


20
 Kế hoạch đóng điện: 24 dự án
 Kế hoạch khởi công: 12 dự án
 Tiến độ CBĐT, CBXD:
 Các công tác khác:
- Thực hiện Chủ đề năm 2020 của EVNNPT là: “Tập trung
hoàn thành toàn diện Kế hoạch 05 năm 2016-2020”;
- Hoàn thành các chỉ tiêu, nhiệm vụ kế hoạch năm 2020 và kế
hoạch 05 năm 2016 - 2020 về sản xuất kinh doanh, đầu tư xây dựng
và tài chính;
- Đảm bảo chất lượng, tiến độ các dự án đầu tư xây dựng theo
kế hoạch, đặc biệt là các dự án đường dây 500 kV mạch 3;
- Triển khai Chiến lược phát triển EVNNPT;
- Đảm bảo hoàn thành mục tiêu chiến lược năm 2020: EVNNPT
trở thành một trong bốn tổ chức truyền tải điện hàng đầu ASEAN;
- Tăng cường năng lực tiếp cận cuộc Cách mạng công nghiệp

lần thứ 4 tại EVNNPT;
- Xây dựng và triển khai Đề án Nâng cao năng lực các Ban
QLDA trực thuộc EVNNPT;
- Tiếp tục đẩy mạnh tuyên truyền và thực hiện Văn hóa
EVNNPT trong tồn Tổng cơng ty.
3.1.3. Cơ sở xây dựng KPI để đánh giá thành tích nhân viên
Hiện nay, tại Ban quản lý dự án các cơng trình điện miền Trung
đang trong thời gian triển khai xây dựng Bộ chỉ số đo lường hiệu
suất (KPI) dự kiến sẽ áp dụng để đánh giá thành tích nhân viên tại
các phịng Ban cho từng cá nhân.
Trên cơ sở hướng dẫn bộ chỉ số KPI cho các đơn vị trực thuộc
của Tổng Công ty Truyền tải điện Quốc gia giúp cho các đơn vị có
cái nhìn khái qt, định hướng việc xác định mục tiêu trọng yếu ban


21
đầu, giúp dễ dàng triển khai xây dựng KPI tại các đơn vị trực thuộc.
Dự kiến thời gian áp dụng trong quý IV/2020.(xem Phụ lục 1).
3.2. GIẢI PHÁP ĐỂ TRIỂN KHAI HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN CÁC
CƠNG TRÌNH ĐIỆN MIỀN TRUNG THEO KPI
3.2.1. Tiếp cận KPI để xây dựng hệ thống đánh giá thành tích
Tại CPMB đang triển khai việc thực hiện đánh giá thành tích
theo phương pháp KPI, CPMB đã thực hiện được Bước 1 – thiết lập
hệ tiêu chuẩn KPI và đang bắt đầu triển khai thực hiện Bước 2 – Ban
hành Bộ tiêu chuẩn KPI cơ bản.
3.2.2. Xây dựng Quy trình KPI để đánh giá thành tích nhân viên
Từ cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên theo KPI, có
thể xây dựng quy trình đánh giá thành tích nhân viên cho các phịng
Ban tại CPMB. Nhưng do thời gian hạn chế tác giả chỉ tập trung vào

xây dựng, triển khai bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất KPI của phòng
Vật tư và phòng Tổng hợp cho vị trí chức danh Phó Phịng Vật tư và
Phó Phịng Tổng hợp.
a. Bước 1: Thiết lập hệ tiêu chuẩn KPI
Đối với bƣớc 1 này tại CPMB hiện đã triển khai thực hiện.
- Xác định các mục tiêu của EVNNPT
Viễn cảnh/ Mục tiêu chiến lược của EVNNPT gồm có Tài
chính, Khách hàng, Quản trị nội bộ, Phát triển nguồn lực
- Xác định các mục tiêu của Ban
CPMB đã xác định được các mục tiêu cơ bản của CPMB trong
năm 2020 phù hợp với chức năng đã được phân cấp theo quy định
của EVNNPT. Xác định được mục tiêu của CPMB là cơ sở để xây
dựng được bổ chỉ số chung của doanh nghiệp.
 Mục tiêu chiến lƣợc trọng tâm của Ban


22
Bảng 3.3: Các mục tiêu chiến lược trọng tâm của CPMB
Viễn cảnh
Về mục tiêu

Mã mục
tiêu
T1
K1

Bảo đảm quy mô và độ bao
phủ lưới điện theo quy hoạch

Khách hàng

phát triển điện lực quốc gia
được Thủ tướng Chính phủ
phê duyệt
K2

Bảo vệ mơi trường và đầu tư
phát triển mạng lưới điện
thông minh

Về mục tiêu

N1

Nội bộ

Tăng cường hiệu quả công tác
chuẩn bị đầu tư

N2

Bảo đảm quản lý tốt và
chuyên nghiệp về chất lượng,
tiến độ và hiệu quả các dự án
đầu tư

N3

Bảo đảm tuân thủ các quy
định kiểm toán, kiểm soát nội

bộ và quy định pháp luật trên
tồn EVNNPT

N4

Thời gian
mục tiêu

Quản lý chi phí đầu tư và hoạt Tháng 01động hiệu quả

Tài chính
Về mục tiêu

Nội dung mục tiêu

Tăng cường công tác truyền
thông, quan hệ đối tác và cộng
đồng (chính quyền, cơ quan
truyền thơng, cộng đồng trong
nước và quan hệ quốc tế)

12/2020


23
Về mục tiêu

H1

Tăng cường năng lực đội ngũ

Phát

H2

Phát triển mô hình tổ chức và

triển

nguồn lực

quản trị chuyên nghiệp, hiện
đại và hiệu quả
H3

Hiện đại hóa hệ thống CNTT
và viễn thơng phục vụ quản lý

H4

Nâng cao vị thế, hình ảnh và
văn hóa EVNNPT

- Xác định các mục tiêu của các Phòng chuyên mơn tại Ban
quản lý dự án các cơng trình điện miền Trung
Dựa trên cơ sở lý luận về đánh giá thành tích, căn cứ chức năng
nhiệm vụ của Ban và chức năng chun mơn chun biệt của phịng
Vật tư và phòng Tổng hợp, tác giả rút ra được các mục tiêu như sau:
 Xác định mục tiêu của phòng Vật tư
- Số lần chậm đáp ứng yêu cầu điều động vật tư thiết bị (chỉ tính

cho những lần chậm sau khi ký hợp đồng VTTB)
- Hiệu quả chi phí hoạt động tiếp nhận và bảo quản VTTB
- Tỷ lệ dự án hồn thành quyết tốn VTTB theo kế hoạch
- Số vụ sự cố cháy nổ xảy ra tại kho VTTB
- Mức độ cập nhật kịp thời thông tin lên ERP
- Thời gian xử lý cung cấp VTTB phát sinh cho cơng trình (đối
với những VTTB có sẵn ở kho miền Trung)
- Mức độ cập nhật kịp thời thông tin hợp đồng vào biểu mẫu
khai báo thơng tin của phịng
- Mức độ hoàn thành báo cáo định kỳ và theo yêu cầu
 Xác định mục tiêu của phòng Tổng hợp
- Tỷ lệ tiết kiệm chi phí quản lý hành chính