Bài giảng Quản trị kinh doanh quốc tế - Bài 6: Quản trị nhân lực quốc tế (TS. Nguyễn Thị Thu Hường)

;
 Khả năng ngoại ngữ;
 Khả năng giải quyết vấn đề khác nhau với tầm nhìn khác nhau;
 Tính nhạy cảm đối với sự thay đổi môi trường;
 Sự tự tin.

•

Động lực:
 Mong muốn mạo hiểm, khám phá, tinh phần tiên phong;
 Tuổi tác, sức khỏe, gia đình, kinh nghiệm và giáo dục.

•

Tìm kiếm cơ hội thăng tiến, cơ hội cải thiện tình trạng kinh tế.

v2.0015101225

17


6.3.1. TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC QUỐC TẾ
Cơng dân chính
quốc của Cơng ty
cư trú ở nước ngồi

Nguồn tuyển

Cơng dân quốc gia thứ 3
ngồi quốc gia cơng ty đặt
trụ sở chính và quốc gia mà

công ty đang hoạt động

v2.0015101225

Người địa phương của
quốc gia sở tại

18


6.3.1. TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC QUỐC TẾ (tiếp theo)
Quản lý chun gia biệt phái
•

Hết hạn kỳ cơng tác.

•

Mong muốn:
 Con cái được đào tạo chính quốc;
 Sống ở chính quốc cùng gia đình.

•

Khơng thỏa mãn.

•

Kết quả kém, khơng hồn thành nhiệm vụ:
 Khơng được động viên;

 Sốc về văn hóa;
 Chưa trưởng thành về mặt nhân cách hoặc tình cảm.
 Không được đào tạo cần thiết về quản trị trong mơi trường văn hóa.
 Q chú trọng yếu tố kỹ thuật.
 Chưa đánh giá đúng tầm trọng của tuyển chọn nhân viên đi cơng tác nước ngồi.
 Thành viên trong gia đình khơng thích nghi được với văn hóa mới, khơng tìm
được nơi phù hợp cho người thân.
 Năng lực yếu, thiếu năng động.

v2.0015101225

19


6.3.2. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC QUỐC TẾ
Các loại hình đào tạo và nội dung đào tạo

Căn cứ vào nội dung
đào tạo

Đào tạo tiêu chuẩn hóa

Căn cứ vào loại hình đào tạo
Đào tạo trước khi cơng tác
nước ngồi
Đào tạo tại nước ngồi

Đào tạo chun biệt

v2.0015101225

Đào tạo tái hịa nhập

20


6.3.2. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC QUỐC TẾ (tiếp theo)

Điều kiện
kinh phí
Thời gian
cơng tác của
nhân viên

u cầu
cơng việc
Chương trình
đào tạo

Chức vụ
của người
được cử đi
cơng tác

Chất lượng
nhân lực
hiện tại
Sự khác biệt
về văn hóa

v2.0015101225

21


6.3.2. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC QUỐC TẾ (tiếp theo)

Chương trình đào tạo
•

Mơi trường – địa lý, khí hậu, nhà ở, trường học;

•

Khuynh hướng văn hóa – giá trị, tập qn văn hóa nước sở tại;

•

Sự hịa nhập văn hóa – khả năng tiếp nhận các nền văn hóa;

•

Ngơn ngữ;

•

Tính nhạy cảm – khả năng ứng xử linh hoạt;

•

Kinh nghiệm – sinh hoạt, làm việc chung với người khác văn hóa.

v2.0015101225

22


6.3.3. THÙ LAO NHÂN LỰC QUỐC TẾ

Đãi ngộ và đền bù những người lao động nước sở tại

Đãi ngộ và đền bù những nhà quản lý nước sở tại

Đãi ngộ và đền bù những nhà quản trị biệt xứ

v2.0015101225

23


6.3.3. THÙ LAO NHÂN LỰC QUỐC TẾ (tiếp theo)
Trợ cấp:
Chi phí sinh hoạt
Trợ cấp chuyển cơng tác, nhà ở, giáo dục
Trợ cấp khó khăn

Phúc lợi
Bảo hiểm y tế

Lương cơ bản

Bảo hiểm xã hội
Trợ cấp hưu trí

Thu nhập

v2.0015101225

24


6.3.3. THÙ LAO NHÂN LỰC QUỐC TẾ (tiếp theo)

Thuế thu nhập
tại chính quốc

Giải pháp

Thuế thu nhập
tại nước sở tại

v2.0015101225

25


6.3.4. QUAN HỆ LAO ĐỘNG QUỐC TẾ

Hạn chế mâu thuẫn trong quá trình thực hiện mục tiêu giữa
các tổ chức cơng đồn lao động và các doanh nghiệp quốc tế.

Liên đoàn lao động giúp người lao động được trả thù lao
cao hơn, có điều kiện lao động tốt hơn, an toàn hơn.

Các doanh nghiệp quốc tế dễ dàng di chuyển sản xuất đến
một quốc gia có điều kiện thuận lợi hơn => liên đồn lao động
phải cân nhắc các địi hỏi đối với doanh nghiệp quốc tế.

v2.0015101225

26


TÓM LƯỢC CUỐI BÀI

Trong bài học này, chúng ta đã đề cập đến:

v2.0015101225

•

Khái niệm về quản trị nhân lực quốc tế;

•

Đặc điểm của quản trị nhân lực quốc tế;

•

Vai trị của quản trị nhân lực quốc tế;

•

Nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực quốc tế;

•

Nội dung của quản trị nhân lực quốc tế.

27