(Luận văn thạc sĩ) chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch tỉnh quảng bình thực trạng và giải pháp
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.53 MB, 143 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN QUỐC KHÁNH
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH TỈNH QUẢNG BÌNH:
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội – 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN QUỐC KHÁNH
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH TỈNH QUẢNG BÌNH:
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS. TS. LÊ QUÂN
Hà Nội – 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chƣa
đƣợc công bố trong bất cứ một cơng trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Việc sử
dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các
nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các
tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn.
LỜI CẢM ƠN
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành và sâu sắc tới GS. TS Lê Quân trong
suốt qua trình hƣớng dẫn tơi thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp với tất cả sự nhiệt
tình và tâm huyết.
Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo và nhân viên các doanh nghiệp du lịch
trên địa bàn tỉnh Quảng Bình vì sự hợp tác và những ý kiến đóng góp hữu ích trong
suốt q trình thực hiện.
Tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các chuyên gia, cán bộ chính quyền các
cấp đã hỗ trợ, giúp đỡ tơi trong suốt q trình hiện luận văn.
Tơi xin cảm ơn tập thể giảng viên, cán bộ Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội đã cung cấp một môi trƣờng học tập chuyên nghiệp, thân thiện
cho bản thân tơi trong q trình học tập và thực hiện đề tài luận văn.
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ................................................. i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ......................................................... iv
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ..........................................................................3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu..............................................................4
5. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................4
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH ..............................................7
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..........................................................................7
1.1.1. Nghiên cứu về nhân lực du lịch trên thế giới ................................................7
1.1.2. Nghiên cứu về nhân lực du lịch tại Việt Nam .............................................11
1.1.3. Đánh giá chung ...........................................................................................15
1.2. Nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực ngành du lịch theo khung năng lực ....16
1.2.1. Quan điểm về du lịch...................................................................................16
1.2.2. Nhân lực ngành du lịch ...............................................................................17
1.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch .................................................23
1.2.4. Chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch theo khung năng lực................25
1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực du lịch ...................30
CHƢƠNG 2. THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................35
2.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................35
2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu .............................................................................35
2.2.1. Số liệu thứ cấp .............................................................................................35
2.2.2. Số liệu sơ cấp ..............................................................................................36
2.3. Thiết kế bảng hỏi ................................................................................................37
2.4. Chọn mẫu điều tra ..............................................................................................39
2.5. Phân tích dữ liệu .................................................................................................41
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC
DOANH NGHIỆP DU LỊCH TỈNH QUẢNG BÌNH ...............................................43
3.1. Tổng quan về hoạt động kinh doanh du lịch của Tỉnh Quảng Bình ..................43
3.1.1. Đặc điểm sản phẩm du lịch của tỉnh Quảng Bình ......................................43
3.1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh du lịch trên địa bàn Quảng Bình ...............44
3.1.3. Đặc điểm cơ bản của các doanh nghiệp du lịch tỉnh Quảng Bình .............45
3.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực ngành du lịch tại Tỉnh Quảng Bình .....46
3.2.1. Số lao động trong ngành du lịch tỉnh Quảng Bình .....................................46
3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch Quảng Bình ...................47
3.2.3. Kết quả khảo sát đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch tại
Tỉnh Quảng Bình ...................................................................................................49
3.3. Đánh giá chung về thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp
du lịch tỉnh Quảng Bình ............................................................................................78
3.3.1. Những mặt đạt được ....................................................................................78
3.3.2. Những mặt còn tồn tại .................................................................................79
3.3.3. Nguyên nhân................................................................................................80
CHƢƠNG 4. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH TỈNH
QUẢNG BÌNH ..........................................................................................................81
4.1. Nhóm giải pháp đối với doanh nghiệp ...............................................................81
4.1.1. Nâng cao nhận thức của chủ doanh nghiệp về vai trò của nguồn nhân lực
trong phát triển du lịch Quảng Bình .....................................................................81
4.1.2. Nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng và đánh giá kết quả cơng việc .82
4.2 Nhóm các giải pháp hỗ trợ ..................................................................................94
4.2.1 Giải pháp về hoàn thiện cơ chế quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực các doanh nghiệp du lịch tỉnh Quảng Bình ...........................................94
4.2.2 Giải pháp đối với người lao động ................................................................98
4.2.3 Giải pháp đối với các cơ sở đào tạo ..........................................................101
4.3 Kiến nghị ...........................................................................................................103
KẾT LUẬN .............................................................................................................105
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................107
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT CHỦ/QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP ..............110
PHỤ LỤC 2: PHIẾU KHẢO SÁT NHÂN VIÊN...................................................123
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
TT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
BGĐ
Ban giám đốc
2
UBND
3
UNWTO
4
VTOS
Ủy ban nhân dân
Tổ chức Du lịch Thế giới
Bộ tiêu chuẩn về ngành nghề du lịch Việt Nam
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Nội dung
Số lƣợng cơ sở kinh doanh du lịch phân theo loại hình
Trang
1
Bảng 2.1
2
Bảng 2.2
3
Bảng 3.1
4
Bảng 3.2
5
Bảng 3.3
6
Bảng 3.4
7
Bảng 3.5
8
Bảng 3.6
Thơng tin về mẫu khảo sát
50
9
Bảng 3.7
Trình độ chuyên môn của các nhân viên đƣợc khảo sát
51
10
Bảng 3.8
11
Bảng 3.9
12
Bảng 3.10
13
Bảng 3.11
14
Bảng 3.12
15
Bảng 3.13
16
Bảng 3.14
Mức độ đáp ứng công việc của bộ phận điều hành
60
17
Bảng 3.15
Mức độ đáp ứng cơng việc của bộ phận thị trƣờng
61
tại Quảng Bình
Số lƣợng mẫu điều tra phân theo loại hình kinh doanh
Tình hình khách du lịch đến Quảng Bình giai đoạn
2014 – 2018
Kết quả kinh doanh của ngành du lịch Quảng Bình giai
đoạn 2014 -2017
Lao động trong ngành du lịch Quảng Bình 2014 – 2018
Trình độ của lao động trong ngành du lịch tỉnh Quảng
Bình
Tình hình đào tạo, bồi dƣỡng lao động trong các cơ sở
hoạt động và kinh doanh du lịch
Mức độ đáp ứng công việc của chủ nhà nghỉ và quản lý
khách sạn
Mức độ đáp ứng công việc của nhân viên bộ phận lễ tân
Mức độ đáp ứng công việc của nhân viên bộ phận
buồng
Mức độ đáp ứng công việc của nhân viên bộ phận nhà
hàng
Mức độ đáp ứng công việc của nhân viên bộ phận bếp
Mức độ đáp ứng công việc của các nhà quản lý cơ sở
kinh doanh lữ hành
ii
39
41
44
45
47
48
48
52
54
55
56
57
59
Mức độ đáp ứng công việc của bộ phận hƣớng dẫn
18
Bảng 3.16
19
Bảng 3.17
20
Bảng 3.18
Mức độ đáp ứng công việc của giám đốc/chủ nhà hàng
65
21
Bảng 3.19
Mức độ đáp ứng công việc của bộ phận lễ tân nhà hàng
65
22
Bảng 3.20
Mức độ đáp ứng công việc của bộ phận bàn nhà hàng
67
23
Bảng 3.21
Mức độ đáp ứng công việc của bộ phận bếp nhà hàng
67
24
Bảng 3.22
Mức độ đáp ứng công việc của lái xe phục vụ vận
chuyển du lịch
Mức độ đáp ứng công việc của đội ngũ quản lý cơ sở
điểm đến
62
63
69
Mức độ đáp ứng công việc đối với thuyết minh viên và
25
Bảng 3.23
hƣớng dẫn viên tại doanh nghiệp kinh doanh điểm du
70
lịch
Mức độ đáp ứng công việc đối với nhân viên vận
26
Bảng 3.24
chuyển và phục vụ du khách tại doanh nghiệp kinh
71
doanh điểm du lịch
27
Bảng 3.25
28
Bảng 3.26
29
Bảng 3.27
30
Bảng 4.1
Đánh giá của nhân viên về công tác quản trị nhân lực
tại các đơn vị kinh doanh du lịch
Đánh giá của nhân viên về các yếu tố tạo động lực làm
việc và mức độ hài lịng của nhân viên với cơng việc
Kết quả tự đánh giá của nhân viên sau khi tốt nghiệp
các cơ sở đào tạo về du lịch tại Quảng Bình
Nội dung và hình thức đào tạo nhằm nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực các doanh nghiệp du lịch
iii
71
75
77
88
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
STT
Số hiệu
1
Sơ đồ 2.1
Tên sơ đồ, biểu đồ, hình vẽ
Quy trình nghiên cứu
Trang
35
iv
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nghị Quyết Trung ƣơng 8 của Bộ Chính trị về phát triển du lịch trở thành
ngành kinh tế mũi nhọn đã xác định sự phát triển của ngành Du lịch đ và đang
g p ph n th c đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế và xuất khẩu tại chỗ; bảo tồn và phát
huy giá trị di sản văn hoá, tài nguyên thiên nhiên; tạo nhiều việc làm, nâng cao đời
sống nhân dân; đẩy mạnh quá trình hội nhập quốc tế, quảng bá hình ảnh đất nước,
con người Việt Nam.”
Tuy nhiên, ngành Du lịch còn bộc lộ một số hạn chế, yếu kém và có nhiều
ngun nhân dẫn đến tình trạng trên. Trong đó có nguyên nhân chất lƣợng nguồn
nhân lực trong phát triển du lịch chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển của ngành.
Một trong những giải pháp đƣợc đƣa ra đó là phát triển nguồn nhân lực du lịch”.
Trong đó, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cả về quản lý nhà nƣớc, quản trị
doanh nghiệp và lao động nghề du lịch đƣợc chú trọng.
Với tiềm năng, lợi thế mà thiên nhiên ban tặng và các loại hình du lịch đa
dạng, ngành du lịch cũng đã đƣợc Tỉnh Quảng Bình quy hoạch để trở thành ngành
kinh tế mũi nhọn của Tỉnh. Sự đóng góp của ngành du lịch đối với nền kinh tế của
Tỉnh thể hiện rõ qua một số chỉ tiêu của du lịch tỉnh nhà. Năm 2018, du lịch Quảng
Bình tiếp tục có sự tăng trƣởng ổn định và đạt đƣợc những kết quả quan trọng.
Trong giai đoạn 2009-2018, khách du lịch đến Quảng Bình có chiều hƣớng tăng
trƣởng nhanh chóng, từ 640,311 ngàn lƣợt khách năm 2009 lên 3,9 triệu lƣợt khách
năm 2018, tăng 18,25 so với năm 2017, trong đó khách quốc tế ƣớc đạt 200.000
lƣợt, tăng 53,8%. Tổng thu từ khách du lịch ƣớc đạt 4.485 tỷ đồng, tăng 20,2% so
với năm 2017.). Đây là sự tăng trƣởng vƣợt bậc của ngành du lịch Quảng Bình,
khẳng định là hƣớng phát triển chiến lƣợc kinh tế - xã hội của tỉnh.
Sự gia tăng về lƣợng khách du lịch đến địa bàn tỉnh dẫn đến sự gia tăng các
hoạt động phục vụ du lịch, tạo ra nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực này và với đặc điểm là ngành 'đa ngành', các ngành du lịch khác nhau
1
cung cấp một loạt các ngành nghề với sự đa dạng về yêu cầu vốn nhân lực. Vì vậy, sự
tăng trƣởng nhanh chóng này cũng đem lại nhiều thách thức về mọi mặt cho ngành du
lịch tại địa phƣơng. Ngoài những thách thức về cơ sở hạ tầng, chính sách phát triển và
các nguồn vốn vật chất thì sự thiếu hụt về nguồn nhân lực du lịch có chất lƣợng cũng là
một trong những vấn đề cấp thiết đối với ngành du lịch Quảng Bình.
Theo Baum (1995), một đặc điểm nổi bật của ngành du lịch đó là khả năng thu
hút của thặng dƣ lao động từ các ngành khác và do đó làm giảm tỷ lệ thất nghiệp, vì
vậy, du lịch đóng vai trị rất quan trọng trong nền kinh tế của một quốc gia. Nhận
thấy tầm quan trọng của việc làm trong ngành du lịch, trong Chƣơng trình hành
động của Ban thƣờng vụ Tỉnh ủy Quảng Bình về phát triển du lịch, giai đoạn 2016 –
2020 cũng đã đề cao công tác đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực du
lịch. Trong đó, nhấn mạnh mục tiêu chuẩn hóa, nâng cao chất lƣợng và tính chun
nghiệp các cơ sở đơn vị kinh doanh du lịch. Tỉnh ủy Quảng Bình nêu rõ việc cần
thiết phải tiến hành đánh giá số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực, xây dựng và tổ
chức thực hiện chiến lƣợc, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực du lịch
phù hợp với nhu cầu phát triển du lịch của tỉnh và từng bƣớc chuẩn hóa nhân lực du
lịch phù hợp với chuẩn của khu vực và quốc tế.
Nhƣ vậy, nguồn nhân lực đóng một vai trị quan trọng trong việc phát triển du
lịch. Một số nghiên cứu tổng quan cho thấy, nguồn nhân lực du lịch tại địa bàn tỉnh
vẫn còn thiếu về số lƣợng và yếu về chất lƣợng. Tuy nhiên, chƣa có nghiên cứu nào
đánh giá cụ thể chất lƣợng và số lƣợng nhân lực của các doanh nghiệp du lịch.
Chính vì thế, việc đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực du lịch tỉnh Quảng
Bình nhằm đƣa ra những giải pháp gắn với mục tiêu phát triển ngành du lịch của
tỉnh là cấp thiết.
Xuất phát từ vấn đề thực tế đặt ra, tác giả đã lựa chọn đề tài “Chất lượng nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình: Thực trạng và giải pháp”.
Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp du lịch tại Tỉnh Quảng Bình. Kết quả nghiên cứu của đề tài là cơ sở
để tác giả đề xuất các giải pháp và kiến nghị đối với các bên liên quan nhằm nhằm
2
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp du lich tại tỉnh. Trong đó,
luận văn sẽ trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:
- Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh
Quảng Bình hiện nay?
- Mức độ đáp ứng nhu cầu công việc của nguồn nhân lực các doanh nghiệp du
lịch hiện nay?
- Giải pháp nào để nâng cao chất lƣợng nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch
tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn hiện nay?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực các
doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Tỉnh Quảng Bình, từ đó đề xuất các giải pháp
nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch đáp ứng nhu
cầu định hƣớng phát triển du lịch của Tỉnh.
Để thực hiện mục đích, luận văn cần thực hiện các nhiệm vụ :
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực du lịch nhằm làm
rõ các quan điểm, ý nghĩa và nội dung của chất lƣợng nguồn nhân lực du lịch.
+ Khảo sát và đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp du lịch trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.
+ Đề xuất các giải pháp và kiến nghị đối với các bên liên quan nhằm nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Chất lƣợng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du
lịch Tại Tỉnh Quảng Bình.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Nội dung : Nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực có rất nhiều các quan
điểm tiếp cận khác nhau để đánh giá. Trong phạm vi luận văn này, tác giả tiếp cận
đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực theo khung năng lực dựa trên mơ hình ASK và
bộ tiêu chuẩn về ngành nghề du lịch Việt Nam (VTOS) áp dụng.
3
+ Phạm vi không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu chất lƣợng nguồn nhân
lực tại các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Tỉnh Quảng Bình.
+ Phạm vi thời gian :
Số liệu thứ cấp đƣợc tiếp cận từ giai đoạn 2010 – 2018
Số liệu sơ cấp đƣợc thu thập từ tháng 11/2018 đến tháng 12/2018.
+ Về đối tƣợng khảo sát :
BGĐ/Chủ/Quản lý tại các doanh nghiệp du lịch, doanh nghiệp kinh
doanh điểm du lịch, nhà hàng, khách sạn, nhà nghỉ, và các doanh
nghiệp vận tải du lịch.
Nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng
Bình.
Khách hàng sử dụng dịch vụ của các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn
Tỉnh Quảng Bình.
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu
- Về mặt lý luận : luận văn là một sản phẩm khoa học về lý luận về chất lƣợng
nguồn nhân lực du lịch, đƣa ra các quan điểm, cơ sở khoa học về nội dung đánh giá chất
lƣợng nguồn nhân lực. Luận văn là sản phẩm nghiên cứu khoa học kế thừa cho sự phát
triển các đề tài nghiên cứu chuyên sâu về chất lƣợng nguồn nhân lực du lịch sau này.
- Về thực tiễn : Luận văn cung cấp những vấn đề cơ bản nhất về thực trạng
chất lƣợng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lich Tỉnh Quảng Bình. Từ đó
có những quy hoạch, kế hoạch về nhu cầu đào tạo, nhu cầu tuyển dụng, nhu cầu
phát triển kỹ năng cho nguồn lao động, đồng thời là cơ sở để các cơ sở đào tạo có
đinh hƣớng các ngành nghề đào tạo phù hợp với nhƣ cầu thực tế của địa phƣơng.
Luận văn còn đƣa ra các gợi ý về chính sách đối với các doanh nghiệp du lịch,
các cơ quan, tổ chức liên quan trong việc nâng cao chất lƣợng và phát triển nguồn
nhân lực phục vụ cho các hoạt động du lịch tại địa phƣơng.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo thì nội dung chính của luận
văn bao gồm các chƣơng nhƣ sau:
4
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về chất lượng
nguồn nhân lực ngành du lịch
Chƣơng 1 trình bày cở sở lý luận về các nội dung có liên quan đến vấn đề
nghiên cứu gồm lịch sử vấn đề nghiên cứu và cơ sở lý luận về nguồn nhân lực các
doanh nghiệp du lịch. Trong phần về lịch sử các vấn đề nghiên cứu, luận văn nghiên
cứu các luận án, bài viết đã đƣợc công bố về các vấn đề liên quan đến nguồn nhân
lực du lịch ở trên thế giới cũng nhƣ ở Việt Nam, và nghiên cứu kỹ về những đề tài
về nguồn nhân lực du lịch đƣợc thực hiện với phạm vi nghiên cứu là địa bàn tỉnh
Quảng Bình. Luận văn cịn xây dựng cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu, ngoài các
lý luận về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực du lịch, cịn có các vấn đề nhƣ các đặc
điểm của nhân lực và vị trí làm việc trong ngành du lịch; tiêu chuẩn năng lực ngành
du lịch, các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nhân lực ngành du lịch.
Chương 2. Thiết kế và phương pháp nghiên cứu
Chƣơng 2 trình bày cụ thể về quy trình và phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử
dụng. Bao gồm phƣơng pháp thu thập số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp. Số liệu sơ
cấp đƣợc thu thập dựa trên bảng hỏi đƣợc thiết kế phù hợp với từng đối tƣợng
nghiên cứu theo phƣơng pháp chọn mẫu đƣợc xác đinh. Số liệu thứ cấp đƣợc thu
thập dựa trên các bài nghiên cứu về nhân lực du lịch cũng nhƣ các số liệu đƣợc báo
cảo bởi Sở Du lịch, UBND Tỉnh và các nguồn tài liệu khác. Chƣơng 2 cũng trình
bày về quy trình thu thập số liệu sơ cấp nhƣ phƣơng án điều tra, các công cụ sử
dụng để việc phát phiếu điều tra đƣợc hiệu quả hơn và cuối cùng là trình bày về các
bƣớc xử lý và phân tích số liệu.
Chương 3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực các doanh nghiệp du
lịch tại Quảng Bình
Chƣơng 3 khái quát đặc điểm, tình hình hoạt động kinh doanh du lịch tại
Quảng Bình, về các loại hình du lịch, địa điểm du lịch, các dịch vụ du lịch. Trong
chƣơng này, còn khái quát các chỉ tiêu kinh tế nhằm thể hiện mức độ phát triển và
sự đóng góp của ngành vào nền kinh tế địa phƣơng trong thời gian qua. Chƣơng III
đƣa ra cái nhìn tổng quan về thực trạng nhân lực du lịch của Tỉnh về số lƣợng và
5
chất lƣợng, sau đó, đi sâu phân tích về thực trạng nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp du lịch trên địa bàn tỉnh dựa vào mức độ đáp ứng yêu cầu công việc. Mức độ
đáp ứng công việc phụ thuộc vào từng vị trí cơng việc theo tiêu chuẩn VTOS. Từ
thực trạng nghiên cứu, đƣa ra những đánh giá cụ thể về chất lƣợng nhân lực từng
nhóm ngành trong các doanh nghiệp du lịch.
Chương 4. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các doanh
nghiệp du lịch trên địa bàn Tỉnh Quảng Bình
Dựa vào kết quả nghiên cứu ở chƣơng 3, chƣơng 4 đề xuất một số giải pháp và
kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch.
Trong đó, nhóm giải pháp chính bao gồm giải pháp đối với hoạt động phát triển
nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch và các nhóm giải pháp bổ trợ về cơ
chế quản lý, ngƣời lao động và cơ sở đào tạo.
6
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Nghiên cứu về nhân lực du lịch trên thế giới
Du lịch là một ngành mà sự thành công của các doanh nghiệp dựa trên sự hài
lòng của khách hàng, sự hài lòng của khách hàng lại đến từ chất lƣợng dịch vụ và
thái độ của nhân viên. Vì vậy, nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực du lịch là vấn
đề sống còn đối với ngành du lịch các quốc gia trên thế giới. Nguồn nhân lực du
lịch là một vấn đề không mới nhƣng cũng chƣa bao giờ cũ, và tính đến nay trên thế
giới đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân lực du lịch, trong
đó có thể kể đến:
- Bộ tài liệu về ―Thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau về nghề du lịch (MRA) giữa
các nước ASIAN”. Đƣợc xây dựng nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc di chuyển
tự do lao động trong ngành Du lịch giữa các quốc gia ASEAN đối với những nhân
lực hội đủ các tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ và đƣợc Hội đồng cấp chứng
chỉ nghề Du lịch giữa các quốc gia trong khối ASEAN công nhận. Bộ tài liệu này
đã đƣa ra tiêu chuẩn nghề chung đối với 32 chức danh nhân nghề nghiệp từ xuất tại
gia, bộ phận lễ tân, dịch vụ thực phẩm và đồ uống và sản xuất thực phẩm cho bộ
phận khách sạn, đến các hãng du lịch, nhà điều hành tour du lịch cho bộ phận lữ
hành…Hiện nay, bộ tiêu chuẩn về ngành nghề du lịch Việt Nam (VTOS) đã điều
chỉnh theo hƣớng phù hợp với thỏa thuận MRA.
- Theo nghiên cứu của Hoque (2000) ―Human Resources Management in the
hotel Industry: Strategy, innovation and performance‖ thì trong thập kỷ qua, quản
lý nguồn nhân lực đƣợc xem nhƣ là mơ hình chi phối các cơng việc đã đƣợc đặt.
Đƣợc xem xét bản chất và đánh giá tác động của quản lý nhân sự trong một bộ phận
cao đƣợc nghiên cứu trong lĩnh vực dịch vụ, cụ thể là các ngành công nghiệp khách
sạn Vƣơng quốc Anh. Tác giả đƣa ra quan điểm nhận thức chung của hoạt động
quản lý trong ngành khách sạn thƣờng bao gồm tăng cƣờng làm việc, kim ngạch lao
7
động cao, đào tạo và triển vọng nghề nghiệp, các điều khoản và điều kiện làm việc.
Sử dụng dữ liệu từ một cuộc khảo sát của hơn 200 khách sạn.
- Nghiên cứu: Nâng cao hiệu quả ngành du lịch Lào thông qua phát triển
nguồn nhân lực, của tác giả Peter Simone, Đại học Assumption, tại Tạp chí Nghiên
cứu du lịch Châu Á Thái Bình Dƣơng, tháng 4/2012. Theo nghiên cứu thì ngành du
lịch của nƣớc CHDCND Lào là một hiện tƣợng tƣơng đối mới, khởi đầu thực sự từ
những năm 1990. Để thu đƣợc lợi nhuận từ du lịch và duy trì bộ mặt văn hóa và
sinh thái mong manh của đất nƣớc, Chính phủ Lào đang phải đối mặt với thách thức
phải thiết lập cách thức thay đổi cán cân nhu cầu du lịch của mình sao cho thu đƣợc
nhiều lợi nhuận hơn đồng thời ít chịu tác động từ thị trƣờng. Chiến lƣợc phát triển
nguồn nhân lực do Tổng cục Du lịch Lào phối hợp với Lucxembourg đã đƣợc ban
hành. Nghiên cứu đƣa ra một cái nhìn sâu sắc về nhân lực của dịch vụ nhà hàng,
khách sạn và cấu trúc ngành du lịch, nhu cầu về nguồn nhân lực hiện tại và tƣơng
lai và các chính sách về nhân lực hiện có. Đánh giá chung là nhân lực du lịch chƣa
đủ kỹ năng, chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu, các chủ doanh nghiệp chƣa tập trung để
phát triển nhân lực; các đơn vị đào tạo du lịch đƣợc mở rộng rãi qua hệ thống các
trƣờng công và tƣ thục ở Lào, tuy nhiên nhìn chung khơng có hiệu quả trong việc
cung ứng nguồn lực mới tốt nghiệp đáp ứng tiêu chuẩn của ngành du lịch đất nƣớc.
- Theo nghiên cứu ―Phát triển và quản lý du lịch bền vững tại tỉnh Phuket,
Thái Lan”, của các tác giả Sakolnakorn, Naipinit và Kroeksakul, Phuket là một
điểm du lịch lớn của Thái Lan, do đó, chính quyền tỉnh Phuket đã ban hành các
chính sách và thực hiện hiệu quả các kế hoạch phát triển du lịch Phuket, thúc đẩy
Phuket trở thành một trung tâm du lịch biển mang đẳng cấp quốc tế, tạo ra nhiều
doanh thu cho địa phƣơng và toàn quốc nhƣ: Xây dựng trung tâm Hội nghị và
Triểm lãm; xây dựng các dự án nhằm bảo vệ cảnh quan môi trƣờng và xã hội; bảo
tồn các giá trị tự nhiên và văn hóa; phát triển cơ sở hạ tầng; nâng cao chất lƣợng
dịch vụ; phát triển nguồn nhân lực; tạo ra mạng lƣới du lịch trong cộng đồng,...Tuy
nhiên, vẫn còn một số vấn đề và mối đe dọa đang đặt ra đối với quản lý du lịch ở
Phuket nhƣ: xung đột chính trị; ngƣời dân khơng thống nhất và tham gia vào quản
8
lý du lịch trong vùng và địa phƣơng; gao thông và tai nạn giao thông; thiếu nguồn
cung cấp nƣớc; quản lý y tế và rác thải; suy thối mơi trƣờng; văn hóa địa phƣơng
bị mai một; sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp địa phƣơng và các nhà đầu tƣ quốc
tế. Nghiên cứu này đƣa ra những vấn đề và mối đe dọa đặt ra đối với quản lý du lịch
bền vững tại Phuket; những yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến các chính sách bảo
tồn và phát triển du lịch bền vững ở Phuket và các chính sách phát triển du lịch ở
Phuket. Các chính sách để phát triển du lịch bao gồm: Giải quyết vấn đề chi phí
sinh hoạt, thực phẩm, tiêu dùng tại các điểm du lịch cao; Chính sách về đảm bảo an
ninh; Bảo tồn mơi trƣờng và tài nguyên thiên nhiên; Phát triển cơ sở vật chất công
cộng; Quản lý rác thải; Phát triển hệ thống giao thơng.
Pizam (1999) nghiên cứu về Tình trạng nguồn nhân lực du lịch ở châu Mỹ
Latinh”, kết quả nghiên cứu đƣợc thực hiện trong 209 doanh nghiệp du lịch và du
lịch và 17 văn phòng du lịch quốc gia ở Mỹ Latinh, cho thấy sự thiếu hụt nguồn
nhân lực có trình độ và yếu kém về khả năng ngoại ngữ, máy tính và tiếp thị. Những
ngƣời tham gia khảo sát cho rằng khơng có đủ các cơ sở giáo dục và đào tạo về du
lịch và nếu có thì hầu hết các cơ sở này đều khơng có chất lƣợng tốt. Họ cũng cho
rằng ngành du lịch ở các quốc gia này không nhận đƣợc sự quan tâm về tài chính từ
chính phủ.
Jithendran và Baum (2000), trong nghiên cứu về Nguồn nhân lực phát triển
và bền vững – nghiên cứu trường hợp của Ấn Độ‖ đã chỉ ra mục tiêu của phát triển
du lịch bền vững đòi hỏi một số chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nhằm vào
nhân viên ngành công nghiệp du lịch, cộng đồng ngƣời dân và khách du lịch, và củng
cố bởi các khái niệm và thực hành bền vững. Tính bền vững dựa trên văn hóa cơng
việc‖, đạo đức nghề nghiệp‖ và thực tiễn hoạt động là nền tảng cho tính bền vững
trong du lịch. Các tác giả nhận định tiềm năng du lịch của Ấn Độ là to lớn, tuy nhiên
những thiếu sót trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực đã gây nên tình trạng phát
triển chậm của ngành này. Tác giá đã xác định các vấn đề bức xúc phải đối mặt của
hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch Ấn Độ và các chiến lƣợc
tiềm năng về đào tạo và giáo dục để giải quyết chúng trong bối cảnh bền vững.
9
Herman, S. (2015) trong nghiên cứu về Quản trị nhân lực du lịch” đã cho
thấy. Du lịch là một hoạt động kinh tế tạo ra số lƣợng lớn việc làm. Do sự thành
công và kết quả của công việc trong ngành du lịch, phần lớn phụ thuộc vào nguồn
nhân lực, cần phải tính đến chất lƣợng và số lƣợng lao động chuyên nghiệp, và động
lực làm việc tốt sẽ đóng góp vào thành cơng và khả năng cạnh tranh của cơng ty. Ở
Croatia, những vấn đề chính đối với nguồn nhân lực du lịch là thiếu năng lực, lƣơng
thấp, không đủ động lực và khả năng thúc đẩy công việc của ngƣời lao động; tính
thời vụ trong việc làm dẫn đến việc ngƣời lao động không xác định đƣợc nguồn thu
nhập ổn định của họ trong thời gian dài. Tất cả điều này thƣờng dẫn đến việc làm
việc theo mùa của những ngƣời lao động không đủ năng lực, những ngƣời sẵn sàng
làm việc trong các điều kiện khác nhau với mức lƣơng thấp. Điều này đƣa ra câu
hỏi về chất lƣợng dịch vụ trong ngành du lịch, một ngành kinh tế mà khả năng
thành công và cạnh tranh phần lớn dựa trên nguồn nhân lực. Tác giả đã sử dụng mơ
hình SWOT để đánh giá các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức đối với
việc cải thiện chất lƣợng nguồn nhân lực du lịch tại Croatia.
Đồng quan điểm với Herman, Jolliffe và Regena Farnsworth (2003) trong
nghiên cứu về Tính thời vụ trong việc làm du lịch thách thức đối với nguồn nhân
lực” tại Canada, tác giả đã chỉ ra sự thành công của các doanh nghiệp du lịch phụ
thuộc nhiều và sự hài lòng của khách hàng, và sự hài lòng của khách hàng đến từ thái
độ phục vụ của nhân viên, do đó, nguồn nhân lực du lịch đóng vai trị rất quan trọng.
Tuy nhiên, chất lƣợng nguồn nhân lực hiện nay còn bị chi phối bởi tính thời vụ.
Nhiều ngƣời cịn cho rằng du lịch là một ngành không đem lại công việc ổn định, họ
chỉ có thể kiếm việc làm trong mùa cao điểm và công việc của họ sẽ hết khi mùa du
lịch kết thúc, đồng nghĩa với việc họ sẽ phải tìm một cơng việc mới. Vì vậy, khơng
nhiều nhân viên chú ý đến việc nâng cao năng lực chuyên môn của mình.
Baum (2012), trong nghiên cứu về Quản trị nhân lực du lịch g c nhìn từ các
đảo du lịch nhỏ”, đã một lần nữa nhắc đến tính thời vụ, kỹ năng hạn chế trong thị
trƣờng lao động các đảo du lịch nhỏ, khả năng tiếp cận công tác đào tạo về du lịch
đƣợc xác định là vấn đề ảnh hƣởng đến tính bền vững của việc làm, dịch vụ và chất
10
lƣợng sản phẩm. Hơn nữa, các đảo du lịch nhỏ cịn phải đối mặt thách thức cơng tác
tuyển dụng, duy trì, đào tạo và phát triển nhân viên ở những địa điểm lớn và phát
triển hơn nhƣ các đô thị. Vì vậy, các đảo du lịch nhỏ phải áp dụng các phƣơng pháp
quản lý nguồn nhân lực riêng biệt, liên quan trực tiếp đến vị trí và quy mơ hoạt
động để tránh tình trạng nhảy việc của các nhân viên.
1.1.2. Nghiên cứu về nhân lực du lịch tại Việt Nam
Vấn đề phát triển nhân lực ngành du lịch, ở nƣớc ta đã có một số cơng trình
nghiên cứu khoa học, một số luận án tiến sĩ đã đƣợc các nhà nghiên cứu đề cấp đến.
- NXB Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn (2009): ―Một số giải pháp phát
triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam hiện nay‖. Theo đó đã tổng quan về vai trị
của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội nói chung, đối với phát triển du
lịch nói riêng và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam hiện nay.
Khảo sát thực trạng nguồn nhân lực du lịch thể hiện ở số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu
lao động du lịch và thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực du lịch nƣớc ta
thời gian qua. Phân tích, đánh giá những mặt tích cực, những điểm cịn hạn chế cần
khắc phục. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch
Việt Nam hiện nay, tập trung vào nhóm giải pháp về tổ chức bộ máy, nhân sự làm
công tác phát triển nguồn nhân lực, cơ chế, chính sách, pháp luật về phát triển
nguồn nhân lực du lịch; nâng cao năng lực các cơ sở đào tạo du lịch; duy trì và mở
rộng hợp tác quốc tế về phát triển nguồn nhân lực du lịch từ nay đến năm 2015, tạo
cơ sở phát triển đến năm 2020.
- Dự án Phát triển nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam” (Mã số: VNM/B7301/ IB/97/0234) do Tổng cục Du lịch và Ủy ban châu Âu thực hiện với mục tiêu
nâng cao tiêu chuẩn và chất lƣợng nguồn nhân lực trong ngành Du lịch Việt Nam.
Nội dung chủ yếu là đƣa ra bộ tiêu chuẩn kỷ năng nghề du lịch Việt Nam (Tiêu
chuẩn VTOS), công tác đào tạo, phát triển nhân lực du lịch.
- Trần Sơn Hải trong luận án tiến sĩ với đề tài ―Phát triển nguồn nhân lực
ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên‖. Luận án tập trung
đề cập đến lý luận về nhân lực du lịch, thực trạng nhân lực du lịch của 10 tỉnh Nam
11
Trung Bộ và Tây Nguyên, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp để phát triển nhân lực
ngành du lịch. Đối tƣợng nghiên cứu của luận án có nhiều nhiều địa phƣơng là
những điểm du lịch nổi tiếng trong nƣớc và quốc tế nhƣ Nha Trang, Phan Thiết, Đà
Lạt…Các giải pháp về phát triển nhân lực du lịch đƣợc đƣa ra trên góc độ quản lý
hành chính cơng, chủ yếu là tăng cƣờng công tác quản lý nhà nƣớc, các chính sách
hỗ trợ của nhà nƣớc và nâng cao chất lƣợng các cơ sở đào tạo. Trong luận án chƣa
đề cập đến các giải pháp của các doanh nghiệp du lịch về phát triển nhân lực.
- Trần Tiến Dũng trong luận án với đề tài Phát triển du lịch bền vững ở
Phong Nha – Kẻ Bàng”. Luận án tập trung nghiên cứu lý luận về phát triển du lịch
bền vững, đánh giá thực trạng du lịch khu vực nghiên cứu và đƣa ra các giải pháp cụ
thể để phát triển du lịch bền vững ở Phong Nha – Kẻ Bàng, tỉnh Quảng Bình. Về thực
trạng du lịch, tác giả đƣa ra các tài nguyên ở khu vực nghiên cứu nhƣ hang động, đa
dạng sinh học, tài nguyên du lịch nhân văn, đánh giá thực trạng du lịch theo các tiêu chí
của phát triển du lịch bền vững. Về thực trạng nguồn nhân lực du lịch không đƣợc tác
giả đề cập nhiều. Các giải pháp tác giả đƣa ra gồm: phát triển bền vững về kinh tế
(trong đó có giải pháp về nguồn nhân lực), phát triển bền vững về tài nguyên, môi
trƣờng và phát triển bền vững về văn hóa – xã hội. Về giải pháp phát triển nhân lực du
lịch chủ yếu đề cập đến nhân lực nhà nƣớc quản lý du lịch, chƣa đề xuất các giải
pháp nhân lực cho các doanh nghiệp hoạt động trong ngành du lịch.
- Lê Thị Mỹ Linh (2010) với đề tài luận án Tiến sĩ về Phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh
tế”. Luận án tập trung nghiên cứu lý luận về phát triển nguồn nhân lực doanh
nghiệp nhỏ và vừa, đánh giá thực trạng tại các doanh nghiệp và đƣa ra các giải
pháp, kiến nghị để triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình
hội nhập kinh tế. Các giải pháp chủ yếu là các chủ doanh nghiệp cần tự nâng cao
nhận thức về vai trị của mình trong phát triển nguồn nhân lực; xây dựng chính
sách, chiến lƣợc về nhân lực; hồn thiện hoạt động quản lý đào tạo và phát triển
nhân lực; thực hiện hoạt động phát triển nghề nghiệp cho lao động, chính sách thu
hút, thực hiện việc đánh giá kết quả công việc...
12
- Nguyễn Thành Nam (2016) trong nghiên cứu về Đào tạo nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực dịch vụ du lịch” đã chỉ ra ngành Du lịch của
Việt Nam đang thiếu những nhân lực vừa chuyên nghiệp trong kỹ năng, tác phong;
vừa có vốn kiến thức hiểu biết và tự tin làm việc trong môi trƣờng quốc tế. Và có
một số nguyên nhân chủ yếu dẫn đến vấn đề trên đó là về cơng tác quản lý nhà
nƣớc; đội ngũ giáo viên trong đào tạo ngành Du lịch, sự thiếu hụt trầm trọng các cơ
sở đào tạo đại học và sau đại học chuyên ngành Du lịch; lao động chuyển đổi ngành
nghề sang lĩnh vực du lịch cịn ở trình độ thấp; , tiền lƣơng, thu nhập còn thấp; các
chế độ đãi ngộ và cơ hội thăng tiến của lao động chất lƣợng cao trong các doanh
nghiệp kinh doanh du lịch chƣa đủ hấp dẫn.
Phạm Cao Tố (2017) trong nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng đến chất
lượng nguồn nhân lực du lịch tại thành phố Vũng Tàu” đã đánh giá thực trạng chất
lƣợng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Vũng
Tàu, xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực. Kết quả
nghiên cứu cho thấy có 9 nhân tố có ảnh hƣởng tích cực đến chất lƣợng nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp du lịch, bao gồm: Tuyển dụng lao động; Đào tạo nghề
nghiệp; Vai trò của bộ phận nhân sự; Mội trƣờng làm việc; Quyền lợi và chế độ của
ngƣời lao động; Văn hóa doanh nghiệp; Thị trƣờng lao động; Hội nhập quốc tế về
lao động và Vai trò của các cơ sở đào tạo du lịch tại địa phƣơng.
Võ Sáng Xuân Lan (2016) trong nghiên cứu về Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực để phát triển du lịch vùng duyên hải miền Trung, vùng Đông Nam bộ và
vùng Tây Nguyên” đã nhấn mạnh nhân lực là nguồn lực chủ yếu giúp vận hành hoạt
động của một ngành, một lĩnh vực, đặc biệt đối với lĩnh vực dịch vụ nhƣ du lịch.
Ngoài những nguyên nhân thƣờng gặp nhƣ về công tác đào tạo nguồn nhân lực,
nghiên cứu còn chỉ ra một số nguyên nhân gây ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn
nhân lực du lịch nhƣ sự chảy máu chất xám hay ngƣời lao động nhận thức chƣa
đúng về ngành du lịch, tinh thần phục vụ trong dịch vụ còn xa lạ với một số đông
tạo nên tƣ tƣởng xem thƣờng công việc trong ngành, làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng
lao động. Từ đó, các giải pháp đƣợc đƣa ra liên quan đến việc nâng cao nhận thức,
kiến thức, kỹ năng và khả năng ngoại ngữ trong hoạt động du lịch.
13
- Quy hoạch nguồn nhân lực Quảng Bình đến năm 2020 đƣợc UBND tỉnh
Quảng Bình phê duyệt tháng 5/2012. Theo đó mục tiêu tổng quát là xác định nhu
cầu về số lƣợng, cơ cấu và trình độ nhân lực đảm bảo yêu cầu nguồn nhân lực thực
hiện cụng nghiệp hóa- hiện đại hoa tỉnh nhà, phát triển nhanh các ngành, lĩnh vực mà
tỉnh có lợi thế so sánh, hình thành đội ngũ nhân lực có chất lƣợng theo chuẩn quốc gia,
khu vực và quốc tế. Đã đƣa ra phƣơng hƣớng, giải pháp để phát triển nhân lực các
ngành của tỉnh. Một số giải pháp nhƣ: Nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và
toàn xã hội về phát triển nhân lực; đổi mới quản lý Nhà nƣớc về phát triển nhân lực;
đào tạo và bồi dƣỡng nhân lực; huy động nguồn lực; giải pháp về việc làm, thị trƣờng
lao động, điều kiện làm việc; mở rộng, tăng cƣờng sự phối hợp và hợp tác để phát triển
nhân lực... Tuy nhiên các giải pháp chỉ đề cập đến nhân lực chung của cả tỉnh Quảng
Bình, cần có các giải pháp cụ thể, đặc thù cho nhân lực ngành du lịch.
- Quy hoạch phát triển du lịch Quảng Bình đến năm 2020 đƣợc UBND tỉnh
Quảng Bình phê duyệt tháng 8/2012. Theo đó, Quy hoạch đã phân tích thực trạng,
tiềm năng du lịch Quảng Bình, định hƣớng phát triển du lịch bền vững, cân bằng
giữa lợi ích kinh tế và các mục tiêu văn hóa xã hội và an ninh quốc phịng. Phát
triển toàn diện, xác định du lịch là một ngành kinh tế tổng hợp, liên quan đến các
ngành, lĩnh vực mang những nội dung văn hóa sâu sắc và đặt trong mối liên hệ với
sự phát triển của du lịch Bắc Trung Bộ, du lịch cả nƣớc và rộng hơn là khu vực
ASEAN. Trên cơ sở các tiềm năng và lợi thế của tỉnh, khai thác có hiệu quả các
nguồn lực về tài nguyên tự nhiên, tài nguyên nhân văn để phát triển các loại hình
sản phẩm du lịch đáp ứng xu hƣớng và nhu cầu của thế giới. Tận dụng những cơ hội
mới của xu hƣớng phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam và khu vực để tạo thành
những động lực thúc đẩy du lịch phát triển. Đối với vấn đề nhân lực ngành du lịch,
Quy hoạch này đã đề cập đến tuy nhiên dự báo khách du lịch đến Quảng Bình trong
các năm gần đây hầu nhƣ sai lệch (lƣợng khách thực tế lớn hơn nhiều), do vậy vấn
đề nhân lực du lịch còn nhiều bất cập.
Lê Quân (2015) trong đề tài Nghiên cứu, đề xuất phát triển nhân lực ngành
du lịch tỉnh Quảng Bình” đã cho thấy kết quả tự đánh giá của 659 nhân viên hoạt
14
