Luận văn thạc sĩ chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan tổng cục hải quan thuộc bộ tài chính
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.26 MB, 108 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGHIÊM ĐỨC ANH
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN
TỔNG CỤC HẢI QUAN THUỘC BỘ TÀI CHÍNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
HÀ NỘI, 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGHIÊM ĐỨC ANH
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN
TỔNG CỤC HẢI QUAN THUỘC BỘ TÀI CHÍNH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Phí Mạnh Hồng
XÁ C NHẬ N CỦA
CÁ N BỘ HƯỚNG DẪ N
XÁ C NHẬ N CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤ M LUẬ N VĂ N
HÀ NỘI, 2020
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả
nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng
dùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được
cảm ơn, các thơng tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày … tháng … năm 2019
Tác giả luận văn
Nghiêm Đức Anh
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này tôi đã nhận được nhiều
sự quan tâm, giúp đỡ, góp ý của nhiều tập thể và cá nhân trong và ngồi trường.
Tơi xin trân trọng cảm ơn các thầy giáo, cô giáo Khoa Quản trị kinh doanh;
các thầy cô giáo trong trường Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội đã trực
tiếp giảng dạy, chỉ dẫn và giúp đỡ tơi trong suốt q trình học tập và nghiên cứu.
Với tình cảm chân thành và lịng biết ơn sâu sắc, tơi xin gửi lời cảm ơn đến
PGS.TS.Phí Mạnh Hồng, người thầy hướng dẫn khoa học đã tận tình giúp đỡ tơi về
kiến thức cũng như phương pháp nghiên cứu; những ý kiến quý báu cho định hướng
và hồn thiện trong q trình thực hiện luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Tổng cục Hải quan, Bộ Tài chính đã tạo
điều kiện và cho phép tơi được học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn. Xin
cảm ơn các anh chị em đồng nghiệp tại Tổng cục Hải quan - Bộ Tài chính đã động
viên, chia sẻ và nhiệt tình giúp đỡ tơi trong q trình hồn thành luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn bạn bè, gia đình, người thân đã động viên, chia
sẻ, hỗ trợ và khuyến khích tơi trong thời gian học tập và nghiên cứu.
Mặc dù bản thân đã rất cố gắng, nhưng luận văn này không tránh khỏi những
thiếu sót. Vì vậy, tơi rất mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý của q thầy giáo, cơ
giáo và tất cả bạn bè, đồng nghiệp, những người quan tâm nghiên cứu trong lĩnh
vực này.
Hà Nội, ngày ... tháng ... năm 2019
Học viên
Nghiêm Đức Anh
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC C HỮ V IẾT TẮT...................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG................................................. Error! Bookmark not defined.
TRÍC H YẾU LUẬN VĂN............................................................................................. iv
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
MỘ T TỔ CHỨC. ............................................................................................................. 5
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu:............................................................................. 5
1.2 Cơ sở lý luận chung về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: 8
1.2.1 Các khái niệm:.......................................................................................................... 8
1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực: ......................................... 11
1.2.3. Tổ chức thực hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức: ......... 14
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức: 18
1.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số tổ chức hành
chính cơng: ........................................................................................................................ 23
1.3.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bộ Tư Pháp:....... 23
1.3.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Thanh tra Chính Phủ:...... 24
1.3.3. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Tổng cục
Hải quan, Bộ Tài chính:.................................................................................................. 25
1.4. Đánh giá chất lượng cơng việc: ............................................................................ 27
TIỂU KẾT CHƯƠ NG 1 ............................................................................................... 30
CHƯƠ NG 2: PHƯƠ NG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................... 31
2.1. Quy trình nghiên c ứu: ............................................................................................. 31
2.2. Lựa chọn đề tài:........................................................................................................ 31
2.2.1. Lập kế hoạch thực hiện: ...................................................................................... 31
2.2.2. Tổng kết báo cáo: đưa ra các số liệu báo cáo, các dự đoán, khuyến nghị.32
2.3. Phương pháp nghiên cứu:....................................................................................... 32
2.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: ............................................................ 32
2.3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:.............................................................. 33
2.4. Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu: ................................................................ 33
2.4.1. Phương pháp xử lý thông tin số liệu: ............................................................... 33
2.4.2. Các phương pháp phân tích : ............................................................................. 33
CHUƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CƠ Q UAN TỔ NG CỤC HẢ I Q UAN - BỘ TÀI C HÍN H ................................... 35
3.1. Khái quát về Tổng cục Hải quan – Bộ Tài Chính: ........................................... 35
3.1.1. Q trình hình thành và phát triển:................................................................... 35
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ:.......................................................................................... 36
3.2. Cơ cấu tổ chức của Tổng cục Hải quan .............................................................. 38
3.2.1. Tình hình nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan: ...................................... 43
3.2.2. Tình hình tài sản của Tổng cục Hải quan: ...................................................... 46
3.3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan: .................... 47
3.4. Phân tích cơng tác chất lượng nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan: ..... 49
3.4.1. Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ lý luận chính trị và phẩm chất
đạo đức: .............................................................................................................................. 49
3.4.2. Chất lượng nguồn nhân lực theo theo trình độ học vấn:.............................. 51
3.4.3. Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ tin học, ngoại ngữ:.................... 53
3.5. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan. .... 56
3.5.1. Đánh giá của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động
tại Tổng cục: ..................................................................................................................... 56
3.5.2. Đánh giá của người đến giao dịch, làm việc về nguồn nhân lực của Tổng
cục Hải quan: .................................................................................................................... 60
3.5.3. Chất lượng nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan so với tiêu chuẩn: ... 63
TIỂU KẾT CHƯƠ NG 3 ............................................................................................... 65
CHUƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TỔ NG CỤC HẢ I Q UAN, BỘ TÀI C HÍN H. ....................... 66
4.1. Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan
trong thời gian tới. ........................................................................................................... 66
4.1.1. Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của Tổng cục Hải quan Việt Nam đến năm 2020 ..................................................... 66
4.1.2. Các hạn chế, tồn tại về chất lượng nguồn nhân lực của Tổng cục trong
thời gian qua: .................................................................................................................... 71
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý chất lượng
nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan...................................................................... 72
4.2.1. Giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải
quan, Bộ Tài chính đến năm 2020................................................................................ 72
4.3. Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá nguồn nhân lực:..... 85
TIỂU KẾT CHƯƠ NG 4 ............................................................................................... 88
KẾT LUẬN ...................................................................................................................... 89
TÀI LIỆU THA M KHẢO ............................................................................................ 90
PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TT
Từ viết tắt
Nghĩa tiếng Việt
1
CBCC
Cán bộ, công chức
2
CBVC
Cán bộ, viên chức
3
CCVC
Công chức, viên chức
4
CVCC
Chuyên viên cao cấp
5
CVC
Chun viên chính
6
CV
Chun viên
7
CNTT
Cơng nghệ thơng tin
8
HĐLĐ
Hợp đồng lao động
9
KTV
Kiểm tra viên
10
KTVC
Kiểm tra viên chính
11
NSNN
Ngân sách nhà nước
12
TCHQ
Tổng cục Hải quan
13
XNK
Xuất nhập khẩu
14
W CO
Tổ chức Hải quan thế giới
i
DANH Mc Hải q
TT
Nội dung
Tên
1
Bảng 1.1
2
Bảng 3.1
3
Bảng 3.2
4
Bảng 3.3
5
Bảng 3.4
6
Bảng 3.5
7
Bảng 3.6
8
Bảng 3.7
9
Bảng 3.8
10
Bảng 3.9
Tiêu chuẩn về thể lực cho người lao động ở các
ngành nghề
Số lượng cán bộ, công chức tại Tổng cục Hải
quan giai đoạn 2016- 2018
Cơ cấu lao động của Tổng cục Hải quan theo giới
tính, độ tuổi giai đoạn 2016 – 2018
Tình hình tài sản của Tổng cục Hải quan năm 2018
Số lượng cán bộ, công chức theo ngạch công chức
tại Tổng cục Hải quan năm 2018
Trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước của
CBCC Tổng cục Hải quan năm 2018
Trình độ học vấn của cán bộ, công chức, viên chức
Tổng cục Hải quan năm 2018
Trình độ tin học của cán bộ, cơng chức, viên chức
Tổng cục Hải quan tính đến 31/12/2018
Trình độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức, viên
chức Tổng cục Hải quan tính đến 31/12/2018
Tự đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức tại Tổng cục Hải quan năm 2018
Trang
12
44
45
47
48
49
52
53
54
57
Kết quả đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công
10
Bảng 3.10
chức, viên chức, hợp đồng lao động tại Tổng cục
59
Hải quan (2016 – 2018)
12
Bảng 3.11
13
Bảng 3.12
Đánh giá của khách hàng về năng lực chuyên môn của
cán bộ, công chức, viên chức tại Tổng cục Hải quan
Đánh giá của khách hàng về đạo đức công vụ của
cán bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động tại
ii
60
61
TT
Nội dung
Tên
Trang
Tổng cục Hải quan
Đánh giá của khách hàng về quy tắc ứng xử của cán
14
Bảng 3.13
bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động tại
62
Tổng cục Hải quan
15
Bảng 3.14
Đánh giá của khách hàng về trụ sở, nơi làm việc của
cán bô tại Tổng cục Hải quan
62
Đánh giá của khách hàng về trang phục tiếp dân của
16
Bảng 3.15
cán bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động tại
62
Tổng cục Hải quan
17
Bảng 3.16
Đánh giá chất lượng CBCC tại Tổng cục Hải quan
so với tiêu chuẩn
iii
63
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Nghiêm Đức A nh
Tên luận văn: “Chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan - Bộ Tài chính”.
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
Cơ sở đào tạo: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội
Mỗi công việc của mỗi ngành nghề khác nhau có sự địi hỏi khác nhau về
trình độ, cũng như khả năng lao động của người lao động. Kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, sự hiểu biết và hoạt động sáng tạo, không ngừng nâng cao chất lượng lao
động, kết hợp những hình thức sử dụng linh hoạt nguồn nhân lực với nỗ lực chung của
tập thể, quan tâm đến các yếu tố văn minh thẩm mỹ của sản xuất kinh doanh và hoạt
động xã hội, có ý nghĩa to lớn trong nâng cao chất lượng và hiệu quả cơng việc. Vì điều
kiện về thời gian không cho phép, trong nghiên cứu nàytôi tập trung phân tích, đánh giá
thực trạng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng cục Hải quan - Bộ
Tài chính. Từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơ
quan Tổng cục Hải quan trong những năm tiếp theo. Tương ứng với đó là mục tiêu cụ
thể bao gồm: (1) Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn
nhân lực tại cơ quan; (2) Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại
Tổng cục Hải quan trong những năm gần đây (từ năm 2016 đến năm 2018); (3) Đề
xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan, đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới.
Trong nghiên cứu này, tôi sử dụng linh hoạt giữa số liệu thứ cấp và sơ cấp để
đưa ra các phân tích nhận định. Trong đó số liệu thứ cấp thu thập từ các nguồn khác
nhau như: Các sách báo, tạp chí, báo, báo cáo của các ngành, các cấp, internet… có
liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài. Số liệu sơ cấp được thu thập bằng
việc phỏng vấn các đối tượng điều tra. Để đảm bảo tính khách quan, tôi tiến hành
chọn điều tra là 60 cán bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động của 4 đơn vị tại
Tổng cục Hải quan bằng bảng hỏi đã thiết kế trong phiếu điều tra và tiến hành lấy ý
kiến đánh giá của 80 khách hàng đến giao dịch tại 4 đơn vị lựa chọn trên của Tổng
cục Hải quan.
iv
Tính đến thời điểm hiện tại; Qua đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng cục Hải quan - Bộ Tài chính cho thấy: Tổng cục
Hải quan có số cán bộ cơng chức giữ ngạch chuyên viên cao cấp (Lãnh đạo Tổng
cục, các Cục thuộc Tổng cục) và tương đương chiếm tỷ lệ thấp so với nhu cầu của
công việc (13 người chiếm 0,89%). Cơng chức giữ ngạch chun viên chính và
kiểm tra viên chính hiện là 213 người, chiếm tỷ lệ 14,55%. So với nhu cầu thực tiễn
toàn Tổng cục phải đạt từ 22% đến 25% trên tổng số công chức. Tổng cục Hải quan
đã có 756 cán bộ, cơng chức, viên chức có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở
lên, chiếm tỷ lệ 51,6%. Trình độ học vấn của cán bộ, cơng chức, viên chức Tổng
cục Hải quan, trình độ tiến sĩ: 15 người, tỷ lệ 1%; thạc sĩ: 119 người, tỷ lệ 8,1%; đại
học: 1.148 người, chiếm 78,4%. Như vậy, có đến 87,5% cán bộ, cơng chức, viên
chức Hải quan có trình độ đào tạo từ đại học trở lên. Các yếu tố ảnh hưởng đến
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan - Bộ Tài chính bao gồm:
Hoạt động tuyển dụng cán bộ (công chức, viên chức, hợp đồng lao động); Hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ (công chức, viên chức); Hoạt động bố trí, sử dụng
đội ngũ cán bộ (cơng chức, viên chức, hợp đồng lao động); Chế độ, chính sách đối
với đội ngũ cán bộ; Về công tác khen thưởng kỷ luật; Về hoạt động của tổ chức
cơng đồn.
Thơng qua nghiên cứu chúng tôi đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng cục Hải quan - Bộ Tài chính trong thời
gian tới như sau: (1) Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ (công chức, viên
chức, hợp đồng lao động); (2) Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
cán bộ; (3) Nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo cán bộ (công chức, viên chức,
hợp đồng lao động); (4) Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, bổ nhiệm và sử dụng
cán bộ (công chức, viên chức); (5) Vận dụng và nâng cao chế độ chính sách đối với cán
bộ; (6) Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá cán bộ.
v
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Ngày nay chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với
sự phát triển. Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia chủ yếu dựa vào các
nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, thị trường tiêu thụ, thì hiện
nay chính tri thức lại có ý nghĩa hết sức lớn lao góp phần tạo nên sự thịnh vượng, sự
giàu có cho một quốc gia. Xu thế tồn cầu hóa, cùng với sự phát triển công nghệ
thông tin, đặc biệt là sự ra đời của Internet đã làm cho các quốc gia, lãnh thổ ngày
càng trở nên gần nhau hơn, qua đó sự cạnh tranh càng trở nên gay gắt hơn và tất
nhiên ưu thế cạnh tranh bao giờ cũngnghiêng về quốc gia, lãnh thổ có chất lượng
nguồn nhân lực cao hơn, được đào tạo tốt hơn. Mỗi công việc của mỗi ngành nghề
khác nhau lại có sự địi hỏi khác nhau về trình độ, cũng như khả năng lao động của
người lao động. Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm sự hiểu biết và hoạt động sáng
tạo, không ngừng nâng cao chất lượng lao động, kết hợp những hình thức sử dụng
linh hoạt nguồn nhân lực với nỗ lực chung của tập thể, quan tâm đến các yếu tố văn
minh thẩm mỹ của sản xuất kinh doanh và hoạt động xã hội, có ý nghĩa to lớn trong
nâng cao chất lượng và hiệu quả cơng việc. Điều đó chính là những vấn đề quan
tâm của các nhà sản xuất kinh doanh và hoạt động xã hội hiện đại. Chính vì thế, mỗi
doanh nghiệp, tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì việc quản lý nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực và phân công, sử dụng lao động hợp lý là vấn đề quan trọng
hàng đầu để thành công.
Hải quan Việt Nam là cơ quan quản lý nhà nước có nhiệm vụ thực hiện kiểm
tra, giám sát, kiểm soát về Hải quan đối với hàng hoá xuất nhập khẩu, phương tiện
vận tải xuất, nhập cảnh, q cảnh; phịng, chống bn lậu, vận chuyển trái phép
hàng hoá qua biên giới; tổ chức thực hiện pháp luật về thuế đối với hàng hoá xuất
khẩu, nhập khẩu. Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, ngành Hải quan nói chung và
Hải quan Việt Nam nói riêng ngày càng đóng vai trị quan trọng. Các cơ quan Hải
quan đang phải đối mặt với những thách thức rất lớn cùng với sự gia tăng về quy
mơ, tính phức tạp của các hoạt động thương mại quốc tế; nguy cơ khủng bố; mối đe
1
dọa môi trường, sức khỏe cộng đồng và nghĩa vụ thực hiện các cam kết quốc tế liên
quan lĩnh vực Hải quan. Khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thơng tin và
truyền thơng có sự phát triển nhanh chóng góp phần tạo ra cơng cụ làm thay đổi
phương pháp quản lý và phương thức tiến hành các hoạt động thương mại, đó cũng
chính là những vấn đề đặt ra đòi hỏi ngành Hải quan phải nâng cao quản lý chất
lượng nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động để
hoàn thành nhiệm vụ trong điều kiện, hồn cảnh phức tạp đó.
Kể từ năm 1986 đến nay, Hải quan Việt Nam có nhiều nỗ lực, cố gắng, đạt
được những thành tựu đáng kể góp phần tích cực trong sự nghiệp đổi mới và hội
nhập quốc tế của Việt Nam. Tuy nhiên, hiện nay vẫn cịn một số cán bộ, cơng chức,
viên chức, hợp đồng lao động với trình độ chun mơn cịn yếu kém, tính chun
nghiệp khơng cao, thiếu hẳn tính chun sâu trong nghiệp vụ nhất là những vấn đề
thuộc về nghiệp vụ hải quan hiện đại, trình độ ngoại ngữ, tin học hết sức hạn chế trở
thành rào cản cho quá trình tiếp cận hải quan hiện đại, khó thích nghi được sự thay
đổi của mơi trường cơng nghệ. Chưa nói đến những hành vi tiêu cực như cơ hội,
thực dụng, chạy theo danh lợi, tham nhũng, lãng phí...ở một bộ phận không nhỏ cán
bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động đã làm xói mịn danh dự và sức mạnh
của toàn lực lượng. Trên thực tế, từ nhiều năm qua, Ngành Hải quan đã tập trung
nhiều công sức nghiên cứu, chấn chỉnh cả tổ chức và con người nhằm xây dựng lực
lượng cán bộ Hải quan trong sạch, vững mạnh đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ ngày
càng cao hiện nay, song những bất cập yếu kém của lực lượng vẫn tồn tại, trở thành
một thách thức to lớn trong q trình xây dựng lực lượng Hải quan. Chính vì vậy,
để giải quyết những bất cập và hạn chế trên nhằm nâng cao quản lý chất lượng
nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động tại Tổng
cục Hải quan; hoạt động minh bạch, liêm chính, hiệu lực và hiệu quả, thích nghi
nhanh với những thay đổi của môi trường, công nghệ mới, đáp ứng được yêu cầu
của quá trình hội nhập quốc tế và khu vực là yêu cầu hết sức cần thiết.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nêu trên, với cương vị cơng tác
của mình, tác giả lựa chọn đề tài “Chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải
quan - Bộ Tài chính” làm luận văn thạc sỹ và mong muốn có một số đề xuất, giải
2
pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ tại cơ quan Tổng
cục Hải quan.
2. Câu hỏi nghiên cứu:
- Nội dung chủ yếu của chất lượng nguồn nhân lực, các yếu tố nào ảnh
hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực?
- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan hiện nay như
thế nào?
- Những hạn chế, yếu kém trong chất lượng nguồn nhân lực ở Tổng cục Hải
quan và nguyên nhân của chúng?
- Tổng cục Hải quan cần phải làm gì để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
một cách hiệu quả?
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu:
3.1. Mục tiêu nghiên cứu:
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại
Tổng cục Hải quan thuộc Bộ Tài Chính, chỉ ra những bất cập có liên quan, luận văn
hướng đến việc đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Tổng cục Hải quan trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và chất lượng
nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực của
Tổng cục Hải quan; chỉ ra những yếu kém, hạn chế và nguyên nhân của chúng.
- Đưa ra một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của Tổng cục Hải quan trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
4.1. Đối tượng:
- Đối tượng nghiên cứu là vấn đề chất lượng nguồn nhân lực (đội ngũ cán bộ
công chức, viên chức, hợp đồng lao động) của Tổng cục Hải quan.
3
4.2. Phạm vi:
- Không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề chất lượng nguồn nhân
lực (đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, hợp đồng lao động) tại Tổng cục Hải
quan hiện nay.
- Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2016 đến năm 2018
5. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận
văn được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về
chất lượng nguồn nhân lực tại một tổ chức.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng cục Hải
quan, Bộ Tài Chính.
Chương 4: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục
Hải quan, Bộ Tài Chính.
4
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI MỘT TỔ CHỨC.
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu:
Chất lượng nguồn nhân lực và việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là
một chủ đề nghiên cứu rộng và được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau. Về vấn
đề này, có thể kể đến một số cơng trình trình nghiên cứu liên quan tới chất lượng
nguồn nhân lực và nâng cao nguồn nhân lực như sau:
Tác giả Vũ Bá Thể (2005), “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp
hóa, hiện đại hóa - Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao
động - Xã hội, Hà Nội đã tiếp cận vấn đề nghiên cứu theo quan hệ kinh tế quốc tế,
tập trung phân tích và làm rõ cơ sở lý luận liên quan đến nguồn nhân lực; kinh
nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước tiên tiến trên thế giới; đánh giá
thực trạng nguồn nhân lực nước ta cả về quy mô, tốc độ, chất lượng nguồn nhân lực
và rút ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển
nguồn nhân lực; đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Việt
Nam trong thời gian tới.
Phùng Rân (2008), “Chất lượng nguồn nhân lực, bài tốn tổng hợp cần có
lời giải đồng bộ”, trường Cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM đã đưa ra nhận định về sự
suy tồn hay hưng thịnh của một dân tộc, một tổ chức đều dựa vào nguồn nhân lực
và chất lượng nguồn nhân lực. Đây là vấn đề quan trọng cần được quan tâm trong
chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một ngành, của tổ chức,
doanh nghiệp. Một quốc gia hay một tổ chức muốn phát triển và sánh vai được với
các nước phát triển hiện đại trên thế giới chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về
nguồn nhân lực. Đó là quyết sách là chiến lược thành công.
Tác giả Nguyễn Quốc Việt, Nguyễn Minh Thảo (2012) "Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động và vai trò của giáo
dục phổ thơng". Bài viết tìm hiểu nhu cầu của các doanh nghiệp về kỹ năng lao
5
Commented [Tuanbq1]: Chỗ này em tách thành các cơng trình
nghiên cứu đã cơng bố ở nước ngồi; và các cơng trình nghiên cứu
đã công bố ở trong nước
Em phải tách theo hướng các cơng trình nào của nước ngồi nhưng
đã được dịch sang tiếng Việt sẽ bị coi là cơng trình trong nước
động (kỹ năng cứng và kỹ năng mềm) khi tuyển dụng và đề bạt cũng như mức độ đáp
ứng của lao động hiện nay. Xuất phát từ thực tiễn nguồn nhân lực và chất lượng nguồn
nhân lực ở nước ta phải có sự nhận diện khách quan, đúng thực trạng về kỹ năng lao
động và giáo dục phổ thông, bài viết chỉ ra khoảng trống về kỹ năng hiện nay ở nước
ta, tập trung chủ yếu vào kỹ năng mềm và kỹ năng nghề. Trên cơ sở đó, tác giả đã đưa
ra một số kiến nghị về lồng ghép đào tạo kỹ năng qua các môn học trong trường phổ
thông nhằm trang bị cho học sinh những kỹ năng cần thiết khi tham gia thị trường lao
động, qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Việt Nam.
Đinh Văn Tồn (2013) với cơng trình “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015”, đã luận giải một số khái niệm sâu
sắc về NNL nói chung, NNL ở Tập đồn Điện lực Vệt Nam nói riêng. Tác giả đã đi
sâu phân tích mối quan hệ chặt chẽ giữa chất lượng NNL với sự phát triển trong sản
xuất kinh doanh của Tập đoàn điện lực Việt Nam. Trên cơ sở nội dung lý thuyết cơ
bản, tác giả đã đi sâu phân tích thực trạng và đề ra một số giải pháp cơ bản nhằm
phát triển NNL tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam giai đoạn hiện nay.
Lưu Đức Hải (2014),“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao
đáp ứng yêu cầu chuyển đổi mơ hình tăng trưởng ở nước ta hiện nay”, đề tài đã
nghiên cứu, luận giải chuyên sâu về NNL, NNL có chất lượng cao ở Việt Nam hiện
nay. Đề tài đã đi sâu xây dựng những tiêu chí cụ thể đánh giá về NNL có chất
lượng cao, những yêu cầu và yếu tố tác động đến phát triển lực lượng này ở nước ta
trong bối cảnh tồn cầu hố, kinh tế thị trường định hướng XHCN. Trên cơ sở khảo
sát NNL ở 40 ngành nghề lĩnh vực khác nhau, công trình đã đưa ra những giải pháp
cơ bản để phát triển NNL có chất lượng cao ở nước ta, đặc biệt là một số giải pháp
có tính chất đột phá để phát triển NNL ở một số ngành nghề có tính chất đặc thù cần
phải đi tắt đón đầu.
Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa
và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, luận án tiến sĩ trường Đại
học Kinh tế Quốc dân, tác giả đã đưa ra những đặc điểm của nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp ở Việt Nam, đồng thời tác giả có những phân tích và đánh giá
6
những hạn chế và khuyết điểm trong việc phát triển nguồn nhân lực trong khu vực
doanh nghiệp hiện nay.
PGS, TS. Mai Quốc Khánh (1999), Các giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực theo hướng Cơng nghiệp hóa- hiện đại hóa, Nxb Chính trị Quốc
gia, Hà Nội. Tác giả đã chỉ ra các yêu cầu về nhân lực trong thời kì cơng nghiệp
hóa- hiện đại hóa, phân tích và nhận định thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam
trong những cuối thế kỷ XX và đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực theo hướng cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa trong những năm đầu thế
kỷ XXI.
PGS, TS. Phạm Văn Sơn (2015), “7 giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực Việt Nam”, báo Giáo dục thời đại. Tác giả đã chỉ ra 7 nhóm giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: trình độ học vấn và kĩ năng lao
động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến
lược phát tiển kinh tế- xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện
thong tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế.
Eric Garner (2012), “Heath and social for workers” (Sức khỏe và xã hội cho
người lao động), nghiên cứu này tập trung vào vấn đề cải thiện thể chất người lao
động trong quá trình làm việc; đảm bảo an toàn, sức khoẻ người lao động trong
doanh nghiệp; đảm bảo y tế và bảo vệ sức khoẻ trong quá trình làm việc; đảm bảo
tái sản xuất sức lao động thơng qua các hình thức như trả lương, phụ cấp,…
GS.Geoffrey B.Hainsworth (2001), “Nolwen Henaff, Jean-Yves Martin”, đã
có bài viết “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng với những thách thức của qúa trình
tồn cầu hố mạnh mẽ và một nền kinh tế dựa trên những hiểu biết mới”. Tác giả đã
phân tích những yếu tố cần thiết để có thể phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ
cho công việc trong thời đại mới của thế kỷ XXI.
Dorothy Grover Bolton (2011), “Training strategic for Employee” (Đào tạo
chiến lược cho nhân viên), Tác giả đi sâu nghiên cứu đề ra các giải pháp giúp cho tổ
chức đào tạo nguồn nhân lực chất lượng tốt nhất.
Stivastava M/P (1997), “Human resource planing: Aproach needsassessments
and priorities in manpower planning” (Hoạch định nguồn nhân lực: Tiếp cận nhu cầu
7
đánh giá và ưu tiên trong hoạch định nhân lực), Nhà xuất bản Manak New Delhi. Tác
giả đã tiếp cận vấn đề dưới góc độ kinh tế phát triển, đồng thời tác giả cho rằng: chi phí
về giáo dục đào tạo được xem như là những chi phí đầu vào của sản xuất nhằm nâng
cao khả năng, năng lực sản xuất của nguồn nhân lực.
Stewart Liff (2011), “All you need is the will and the skill” (Tất cả bạn cần là
ý chí và kỹ năng), nghiên cứu này các tác giả thường đi sâu nhấn mạnh về xây dựng
văn hóa doanh nghiệp; quy tắc ứng xử; tác phong làm việc; tăng cường kỷ luật lao
động; giáo dục chinh trị tư tưởng; xây dựng long trung thành với tổ chức…
Từ quá trình nghiên cứu các cơng trình khoa học của các tác giả cho thấy
nguồn nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của đất
nước nói chung và Tổng cục Hải quan nói riêng. Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực là một hoạt động tối cần thiết, phức tạp vừa mang
tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật. Tuy nhiên, chưa có một cơng trình nào
nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan.
Đây chính là lý do mà tôi lựa chọn đề tài về chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục
Hải quan - Bộ Tài Chính để góp phần đưa ra những ý kiến giải nhằm giúp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực cho đơn vị trong giai đoạn tới.
1.2 Cơ sở lý luận chung về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:
1.2.1 Các khái niệm:
1.2.1.1. Nguồn nhân lực:
Thuật ngữ nhân lực (hurman resourses) bắt đầu được sử dụng từ những năm
80 của thế kỉ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương diện quản lý, sử dụng
con người trong kinh tế lao động. “ Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực”, là
khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư
cách là một nguồn lực tối quan trọng, là động lực của sự phát triển. Xét trên phạm
vi , nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong tuổi lao động, có khả năng lao
động và những người ngồi tuổi lao động có tham gia lao động - hay cịn được gọi
là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ
tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động.
8
Trong một tổ chức hay trong một doanh nghiệp cụ thể, nguồn nhân lực bao
gồm tất cả những con người lao động làm việc ở đó. Nguồn nhân lực của một tổ
chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với
nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức
vụ hay vị trí cơng tác nào đó trong tổ chức. Ở doanh nghiệp, nguồn nhân lực là một
nguồn tài nguyên đắt giá, quý báu nhất và thông thường là một lợi thế cạnh tranh
mang tính quyết định.
1.2.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực:
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực. Tác giả
Phùng Rân (2008) cho rằng chất lượng nhân lực được đo bằng hai tiêu chí là bao
gồm năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân
lực đó. Tác giả Vũ Ngọc Phùng thì cho rằng chất lượng nguồn nhân lực được đánh
giá thơng qua trình độ học vấn, chun mơn và kỹ năng của người lao động cũng
như sức khỏe của họ. Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: Trình
độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, năng lực phẩm chất. Ngồi ra
chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp các yếu tố như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết,
đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ… của người lao động. Trong các yếu tố trên
thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực.
Như vậy, có thể thấy có rất nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực và
trong phạm vi luận văn này, tác giả sẽ xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực qua ba tiêu chí: thể lực, trí lực và tâm lực.
1.2.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức:
Có rất nhiều cách hiểu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong Từ
điển Tiếng Việt thì nâng cao có nghĩa là làm cho gia tăng, thúc đẩy. Tác giả Vũ Bá
Thể (2005) cho rằng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,
phương thức, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng
người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi về
nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
9
Một số tác giả khác như Dương Hoàng A nh – đại học Kinh tế Đà Nẵng thì
cho rằng nâng cao chất lượng nhân lực là một nội dung quan trọng của phát triển
nguồn nhân lực, đó là hoạt động nâng cao về thể lực trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ
năng, thẩm mỹ…của người lao động và sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực
được tác động, chi phối về bởi những yếu tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục - đào
tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường sống. Nâng cao chất lượng nhân lực
về cơ bản được hiểu là nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trên các mặt phẩm
chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ thơng qua các chính sách phát triển nhân
lực giúp người lao động có những năng lực, phẩm chất mới cao hơn để có thể hồn
thành tốt mục tiêu của tổ chức.
Dựa trên các quan điểm trên đều cho thấy nâng cao chất lượng nhân lực nói
chung đều bao gồm tổng thể các hình thức, phương thức, chính sách và biện pháp
nhằm hồn thiện và nâng cao chất lượng từng người lao động về trí tuệ, thể chất
vàphẩm chất tâm lý - xã hội.
Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là tổng thể các hoạt động,
hình thức, phướng thức, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao chất
lượng đội ngũ nhân lực doanh nghiệp về cả thể lực, trí lực và tâm lực.
1.2.1.4. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp/tổ chức:
Nguồn nhân lực là một bộ phận khơng thể thiếu của q trình sản xuất, kinh
doanh của doanh nghiệp hay quá trình vận hành của một tổ chức. Việc củng cố và
duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc luôn là điều cần thiết cho tổ
chức, doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đề ra. Mặt khác, chính đội ngũ nhân lực
lại là người tìm kiếm và phát triển những mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp, đồng
thời cũng tạo ra những cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người.
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản trị nguồn nhân lực. Với tư
cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nguồn
nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động
nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của
tổ chức, doanh nghiệp.
10
Song dù tiếp cận ở mức độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các
hoạt động của một tổ chức, doanh nghiệp để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng,
đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc
của một tổ chức, doanh nghiệp về mặt số lượng và chất lượng; khai thác hợp lý và
hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao động nhằm bảo đảm thực hiện các
mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp.
Hệ thống quản trị nhân lực đề ra các chính sách và phải có khả năng giải
quyết các vấn đề khó khăn, giúp tổ chức, doanh nghiệp hồn thành được mục tiêu
đề ra. Ngoài ra, các cấp quản trị có đóng vai trị tư vấn cho các cấp quản trị khác,
cung cấp các dịch vụ như : tuyển dụng, đào tạo đồng thời đảm nhận các chức năng
kiểm tra, giám sát các bộ phận khác nhằm đảm bảo thực hiện các chính sách, các
chương trình kế hoạch thuộc về nhân sự đã đề ra hay khơng.
1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực:
1.2.2.1. Thể lực:
Thể lực là số đo thể hiện sức khỏe của bản thân, phụ thuộc vào sức vóc và
tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc nghỉ ngời và chế độ y tế. Thể lực của người lao động còn tùy thuộc vào
tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính.
Tổ chức Y tế Thế giới cho rằng “Sức khỏe là trạng thái thoải mái toàn diện
về thể chất, tinh thần và xã hội và khơng phải chỉ bao gồm có tình trạng khơng có
bệnh hay thương tật”
Bộ Y tế cũng đã ban hành Thông tư số 14/2013/TT-BYT ngày 06/5/2013
hướng dẫn về việc khám sức khỏe và Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15/8/1997
quy định việc phân loại sức khoẻ của người được khám sức khỏe để khám tuyển,
khám định kỳ cho người lao động. Cụ thể:
Sức khỏe: có 5 loại: loại I rất khỏe, loại II Khỏe, loại III trung bình, loại IV
yếu và loại V rất yếu.
Việc khám sức khỏe cho người lao động cũng có những tiêu chuẩn cơ bản
theo Quyết định số 1613/BYT-QĐ. Bảng 1.1 đưa ra những quy định tiêu chuẩn về
thể lực của người lao động ở các ngành nghề, công việc:
11
Bảng 1.1: Tiêu chuẩn về thể lực cho người lao động ở các ngành nghề
Loại sức Nam
khỏe
Chiều
cao (cm)
1
2
3
4
5
>163
158-162
154-157
150-153
<150
Cân
nặng
(Kg)
>50kg
47-49
45-46
41-44
<40
Vòng
ngực
(cm)
>82cm
79-81
76-78
74-75
<74
Nữ
Chiều
cao (cm)
Cân
Vòng
nặng
ngực
(Kg)
(cm)
>155cm
>45kg
>76cm
151-154
43-44
74-75
147-150
40-42
72-73
143-146
38-39
70-71
<143
<38
<70
(Nguồn Quyết định số 1613/BYT-QĐ)
Những tiêu chuẩn về bệnh tất thông qua kết quả khám lâm sàng và cận lâm
sàng bao gồm 12 chỉ số về các loại bệnh như tai mũi họng, rang hàm mặt, tâm thần
thần kinh, tuần hồn hơ hấp, tiêu hóa, tiết niệu sinh dục, hệ vận động, ngồi da da
liễu, nội tiết chuyển hóa và u các loại.
Bác sĩ sẽ là người sắp xếp các chỉ số từ loại I loại IV sau khi thực hiện thăm
khám và phân loại các chỉ số.
Sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực bởi khơng có sức khỏe thì con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải
cho xã hội. Chăm sóc sức khỏe là nhiệm vụ cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, tạo tiền đề để phát huy hiệu quả tiềm năng của con người.
1.2.2.2. Trí lực:
Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo
thích ứng với xã hội của con người. Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần, trình
độ văn hố và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng những điều
kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao, đồng thời là
khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạt được mục tiêu.
Để đánh giá trí lực của người lao động thì cần sử dụng những tiêu chí đánh
giá như sau:
- Trình độ học vấn: là mức độ tri thức của nguồn nhân lực đạt được thơng
qua việc tham gia vào các chương trình giáo dục. Trình độ học vấn được phân thành
3 nhóm với những mức độ khác nhau bao gồm: tiểu học, trung học cơ sở, trung học
12
phổ thơng. Do trình độ phổ cập giáo dục của Việt Nam hiện nay thì địi hỏi của các
doanh nghiệp phải có 100% trình độ học vấn trung học phổ thơng.
- Chun mơn nghiệp vụ: là trình độ chun mơn được đào tạo thông qua
trường lớp với văn bằng và chun mơn phù hợp với cơng việc được giao. Trình độ
và hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như sơ cấp, trung cấp, đại
học và trên đại học. Khi xem xét trình độ chun mơn của nguồn nhân lực thì cần
phải cân nhắc về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công
việc và kết quả làm việc của họ.
Nâng cao trí lực: nâng cao trí lực là việc nâng cao trình độ học vấn, trình độ
chun mơn nghiệp vụ cũng như kĩ năng công tác của nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Trí lực cũng là tiêu chí quan trọng trong tất cả các tiêu chí đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực.
1.2.2.3. Tâm lực:
Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn
thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và
sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể
của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực.
Trên thực tế việc thực hiện nhiệm vụ đôi khi không đạt được hiệu quả, kết quả
mong muốn một phần cũng do thái độ, hành vi của nhân lực trong khi thực hiện nhiệm
vụ. Nhân lực trong doanh nghiệp không thực sự tâm huyết với nghề, hết mình vì cơng
việc nhiệm vụ được giao sẽ khơng cố gắng hết sức để hồn thành cơng việc.
Trên thực tế công việc cũng luôn thay đổi. Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu
của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan (như do áp dụng tiến bộ
khoa học trong quản lý, do yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu
cầu và những đòi hỏi trong thời kỳ đổi mới đất nước...). Nếu như nhân lực trong
mỗi doanh nghiệp không nhận thức được sự thay đổi về cơng việc của mình theo
u cầu của sự phát triển, thì sẽ khơng có sự đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ
năng, thay đổi hành vi, thái độ để đảm nhận công việc với những thay đổi mới.
Có hai tiêu chí quan trọng được xem xét khi đánh giá tâm lực của nhân lực
đó là: Thái độ, ý thức đạo đức khi thực hiện cơng việc – đó là có trách nhiệm với
13
