(Luận văn thạc sĩ) chất lượng nguồn nhân lực tại tổng công ty hàng không việt nam giai đoạn 2017 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN NGỌC TUẤN

CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM
GIAI ĐOẠN 2017 – 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN NGỌC TUẤN

CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM
GIAI ĐOẠN 2017 – 2020
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH VĂN TOÀN

Hà Nội – 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu dƣới đây là sản phẩm nghiên cứu
khoa học độc lập của tôi. Mọi số liệu và kết quả nghiên cứu đƣợc đảm bảo tính
chính xác và có trích nguồn cụ thể. Kết quả nghiên cứu trong luận văn đƣợc sử
dụng lần đầu và chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào khác,
dƣới sự hƣớng dẫn của thầy TS. Đinh Văn Tồn.
Tơi xin cam kết đề tài không trùng với bất cứ đề tài nghiên cứu khoa học nào
khác.

Ngày...... tháng .... năm 2017
Tác giả

Nguyễn Ngọc Tuấn


LỜI CẢM ƠN
Trƣớc hết tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám Hiệu trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc Gia Hà Nội, Phòng Đào Tạo của nhà trƣờng cùng các thầy cô giáo đã
nhiệt huyết và trang bị cho tơi nhiều kiến thức bổ ích trong suốt q trình học tập tại
trƣờng.
Với lịng biết ơn chân thành và sâu sắc, tôi xin trân trọng cảm ơn thầy giáo
T.S Đinh Văn Toàn ngƣời đã trực tiếp chỉ báo, hƣớng dẫn khoa học và giúp đỡ tơi
trong q trình nghiên cứu, hồn thành luận văn này.
Tơi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp, những ngƣời đã
hỗ trợ, giúp đỡ tơi trong q trình thu thập thông tin, số liệu, tài liệu nghiên cứu
cũng nhƣ đã có nhiều đóng góp q báu để tơi hồn thành luận văn này.

Xin trân trọng cảm ơn!
Ngày ..... tháng .... năm 2017
Tác giả

Nguyễn Ngọc Tuấn


TĨM TẮT
Luận văn bao gồm 04 phần chính nhƣ sau:
Chƣơng 1: Trình bày về tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngồi nƣớc
cũng nhƣ tình hình nghiên cứu tại Tổng công ty HKVN Vietnam Airlines. Tại nội
dung này, tác giả trình bày cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Các nội dung của công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nhƣ công tác tuyển dụng, công tác đào tạo, cơng tác sắp xếp, bố trí lao động, cơng
tác tạo động lực cho ngƣời lao động.
Chƣơng 2: Trình bày về phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu. Trong đó, quy
trình nghiên cứu gồm 03 bƣớc, sử dụng các dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp thông
qua quy trình khảo sát phỏng vấn. Sau đó, sử dụng một số công cụ của Microsoft để
biểu thị các số liệu và đƣa ra các kết quả.
Chƣơng 3: Giới thiệu tổng quan về Tổng công ty Hàng không Việt Nam,
thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Vietnam Airlines và đánh giá
chung về thực trạng nâng cáo chất lƣợng nguồn nhân lực của Vietnam Airlines hiện
nay dựa trên các số liệu khảo sát thu thập đƣợc.
Chƣơng 4: Tác giả đề xuất các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
tại Tổng công ty hàng không Việt Nam Vietnam Airlines trong giai đoạn 2017 –
2020. Xuất phát từ chiến lƣợc và mục tiêu của Vietnam Airlines và một số kinh
nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số hãng hàng không ở Việt
Nam và trên thế giới, tác giả đƣa ra 06 giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực của Vietnam Airlines.

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT.................................................................. i
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................................... iv
LỜI NĨI ĐẦU ...........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3
4. Những đóng góp của luận văn ................................................................................3
5. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................4
CHƢƠNG I .................................................................................................................5
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT
LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP HÀNG KHÔNG .......5
1.1. Tổng Quan về tình hình nghiên cứu .....................................................................5
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc ......................................................................5
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ngồi nƣớc .....................................................................6
1.1.3. Tình hình nghiên cứu tại Tổng cơng ty HKVN Vietnam Airlines....................9
1.2. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................9
1.2.1. Nguồn nhân lực .................................................................................................9
1.2.3. Chất lƣợng nguồn nhân lực .............................................................................11
1.2.4. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực..............................................................13
1.3. Nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng NNL trong doanh nghiệp..........................14
1.3.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.....................................................................14
1.3.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp ......................................................................16
1.4. Nội dung nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Hàng không
...................................................................................................................................19

1.4.1. Công tác tuyển dụng........................................................................................19


1.4.2. Công tác đào tạo ..............................................................................................21
1.4.3. Công tác sắp xếp, bố trí lao động ....................................................................25
1.4.4. Cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao động .....................................................27
1.5. Các tiêu chí đanh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Hàng
không .........................................................................................................................32
1.5.1. Tiêu chí đánh giá về năng lực của ngƣời lao động .........................................32
1.5.2. Tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của ngƣời lao động .........37
1.5.3. Tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động
...................................................................................................................................38
CHƢƠNG 2 ..............................................................................................................40
PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...................................................40
2.1. Quy Trình nghiên cứu ........................................................................................40
2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin .........................................................................41
2.2.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp .................................................................................41
2.2.2. Thu thập dữ liêu sơ cấp ...................................................................................41
2.3. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu thứ cấp ....................................................................43
CHƢƠNG 3 ..............................................................................................................45
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM ( VIETNAM AIRLINES ) .....................45
3.1. Giới thiệu tổng quan về Tổng công ty Hàng không Việt Nam ..........................45
3.1.1. Quá trình hình thành phát triển và chức năng nhiệm vụ .................................45
3.1.2. Mục tiêu hoạt động và ngành nghề kinh doanh ..............................................46
3.1.3. Cơ cấu và tình hình nhân lực .........................................................................48
3.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Vietnam Airlines trong những năm gần
đây .............................................................................................................................50
3.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhận lực tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam
...................................................................................................................................55

3.2.1. Chất lƣợng nguồn nhân lực thơng qua trí lực .................................................55
3.2.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua thể lực ................................................60


3.2.3. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua tâm lực .............................63
3.3. Thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Vietnam Airlines .............66
3.3.1. Công tác tuyển dụng........................................................................................66
3.3.2. Cơng tác đào tạo ..............................................................................................72
3.3.3. Cơng tác bố trí cơng việc ................................................................................77
3.3.4. Công tác tạo động lực cho ngƣời lao động .....................................................80
3.4. Đánh giá chung về thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Vietnam
Airlines ......................................................................................................................84
3.4.1. Những kết quả thực hiện .................................................................................84
3.4.2. Những tồn tại, hạn chế ....................................................................................88
3.4.2. Nguyên nhân của những hạn chế ....................................................................95
CHƢƠNG 4 ..............................................................................................................97
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN 2017-2020 .........97
4.1. Chiến lƣợc và mục tiêu của Tổng công ty hàng không Việt Nam .....................97
4.1.1. Chiến lƣợc .......................................................................................................97
4.1.2 Mục tiêu ...........................................................................................................98
4.2. Mục tiêu và phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Vietnam Airlines đến
năm 2020 .................................................................................................................100
4.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số hãng hàng không
.................................................................................................................................101
4.3.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại hãng hàng không
Singapore Airlines ...................................................................................................101
4.3.2. Kinh ngiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của hãng hàng không Vietjet
.................................................................................................................................103
4.4. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty Vietnam

Airlines ....................................................................................................................105
4.4.1. Giải pháp mở rộng các nguồn tuyển dụng, nguồn đào tạo NNL trong ngành
nhằm tăng tính cạnh tranh trong NNL ....................................................................105


4.4.2. Giải pháp thu hút nguồn nhân lực .................................................................106
4.4.3. Động viên, khuyến khích ngƣời lao động tự học tập, nâng cao trình độ chun
mơn, kỹ năng nghề nghiệp ......................................................................................107
4.4.4. Giải pháp bố trí và sử dụng nguồn nhân lực .................................................107
4.4.5. Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho công ty ................................109
4.4.6. Nâng cao chất lƣợng các cơ sở đào tạo, huấn luyện .....................................110
KẾT LUẬN .............................................................................................................111
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................113
PHỤ LỤC ................................................................................................................116


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BGTVT

Bộ Giao thơng vận tải

2

BHXH

Bảo hiểm xã hội

3

CBCNV

4

CP

Chính phủ

5

DN

Doanh nghiệp

6

IATA

Hiệp hội vận tải Hàng không Quốc tế IATA

7

HĐQT

Hội đồng quản trị

8

HK

9

HKVN

Hàng không Việt Nam

10

KHCN

Khoa học cơng nghiệp

11

KSVKL

Kiểm sốt viên khơng lƣu

12

LĐ

13

MTV

14

NĐ

Nghị định

15

NL

Nhân lực

16

NLĐ

Ngƣời lao động

17

NNL

Nguồn nhân lực

18

NXB

Nhà xuất bản

19

PGS.

Phó giáo sƣ

20

QĐ

Quyết định

21

QHNNL

22

QTNL

Quản trị nhân lực

23

TCHC

Tổ chức hành chính

24

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

25

TP

Thành phố

26

TS

Tiến sĩ

Cán bộ công nhân viên

Hàng không

Lao động
Một thành viên

Quy hoạch nguồn nhân lực

i

27

TTg

Thủ tƣớng

28

VN

Việt Nam

29

VNA

Vietnam Airlines

30

PCCB

Phi công cơ bản

ii


DANH MỤC HÌNH
Nội dung

Số trang

STT

Hình

1

Hình 2.1

Quy trình nghiên cứu

33

2

Hình 3.1

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

49

3

Hình 3.2

Tỷ lệ thâm niên làm việc phi công tiếp viên, kỹ sƣ và
thợ kỹ thuật

49

4

Hình 3.3

Trình độ học vấn của ngƣời lao động

57

5

Hình 3.4

Trình độ kĩ năng của ngƣời lao động

57

6

Hình 3.5

Kỹ năng xử lý tình huống trong cơng việc

59

7

Hình 3.6

Kỹ năng làm việc nhóm

91

8

Hình 3.7

9

Hình 4.1

Ý kiến về các chính sách đào tạo, bồi dƣỡng kiến
thức chuyên môn, nghiệp vụ
Nhu cầu lao động bổ sung qua các năm

iii

91
100


DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 3.1

Thống kê tình hình sức khỏe của ngƣời lao động
tổng Công ty 2016

62

2

Bảng 3.2

Thống kê áp lực công việc đối với nguồn nhân lực

65

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

Thống kê kinh phí tuyển dụng qua các năm giai
đoạn 2012-2016
Thống kê số lƣợng nhân sự đào tạo sau tuyển dụng

iv

Số trang

72
74


LỜI NĨI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thực tế đã chứng minh rằng: Nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan
trọng nhất trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Nhƣng khi nói nguồn nhân
lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là những con ngƣời
có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới
tầm nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp chứ không phải con ngƣời chung chung. Chất
lƣợng nguồn nhân lực sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh. Điều này càng
trở nên bức bách trong bối cảnh Việt Nam đã gia nhập WTO và chủ động trong quá
trình hội nhập quốc tế.
Mặt khác do xu thế hội nhập và tồn cầu hố kinh tế, sự hội nhập của Việt Nam
với các tổ chức kinh tế quốc tế và phát triển các quan hệ kinh tế quốc tế với các nƣớc
trên thế giới là xu thế tất yếu. Điều đó đòi hỏi các DN Việt Nam muốn tồn tại và phát
triển thì cần khơng chỉ tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp mình ở trong nƣớc mà
cịn phải thắng trong cuộc cạnh tranh với DN ở nƣớc ngoài. Để tăng vị thế cạnh tranh
với các đối thủ thì việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải đặc biệt đƣợc coi trọng.
Với tiêu chí con ngƣời là khởi nguồn cho mọi sự phát triển,đứng trƣớc cơ hội
và thách thức không nhỏ để vƣơn tầm ra thế giới đòi hỏi tập thể cán bộ công nhân
viên của tổng công ty Hàng không Việt Nam (Vietnam Airlines) luôn phải không
ngừng nỗ lực nâng cao năng lực bản thân, ngày càng chuyên nghiệp hơn để nâng
cao chất lƣợng dịch vụ.
Một trong những tồn tại và thách thức lớn hiện nay đối với VNA là nguồn
nhân lực đặc thù là phi công, tiếp viên, kỹ sƣ và thợ kỹ thuật tàu bay đang còn thiếu
và yếu, đặc biệt đối với đội ngũ phi công. Để khai thác đội tàu bay mới, hiện đại,

VNA phải th tƣơng đối nhiều phi cơng ngƣời nƣớc ngồi, việc th nhiều phi
cơng nƣớc ngồi khơng chỉ tốn kém chi phí mà cịn khơng đảm bảo đƣợc tính chủ
động khai thác và an ninh quốc gia nhƣ sử dụng phi công ngƣời Việt Nam. Hiện
tƣợng một số ngƣời lao động chƣa yên tâm với công việc, xu hƣớng ngƣời lao động
chuyển đi nơi khác chƣa đƣợc khắc phục và có chiều hƣớng gia tăng. Hiện tƣợng
“chảy máu chất xám” là điều đáng quan tâm nhất của các nhà quản lý, bởi vì nếu
khơng có giải pháp hữu hiệu để giảm thiểu tình trạng này sẽ mất năng lực cạnh
1


tranh, dẫn đến phá vỡ kế hoạch sản xuất kinh doanh của VNA nhƣ đã đặt ra trong
giai đoạn 2017-2020. Bên cạnh đó là sự phát triển khơng ngừng từ các đổi thủ cạnh
tranh. Vietjet Air đã vƣợt qua VNA để trong thị phần nội địa. Vậy VNA cần có giải
pháp gì để đẩy mạnh chất lƣợng nguồn nhận lực và nâng cao chất lƣợng đáp ứng kế
hoạch sản xuất kinh doanh và môi trƣờng cạnh tranh trong giai đoạn 2017 – 2020?
Từ thực tế đó, đề tài “Chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Hàng
không Việt Nam giai đoạn 2017-2020” đƣợc tác giả lựa chọn để nghiên cứu, mang
tính cấp thiết và có ý nghĩa thực tiễn quan trọng nhằm đánh giá thực trạng và đƣa ra
giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc kế hoạch phát triển
trong giai đoạn 2017-2020.
Để giải quyết mục đích nghiên cứu, đề tài tập trung trả lời một số câu hỏi
chính sau:
-Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Vietnam Airlines giai đoạn 20122016 nhƣ thế nào?
-Những yếu tố nào ảnh hƣởng chủ yếu tới chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Vietnam Airlines? Đâu là hạn chế chủ yếu? Nguyên nhân nào dẫn đến những hạn
chế này?
-Cần thực hiện những giải pháp nào để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
tại Vietnam Airlines?
2. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
-Mục đích nghiên cứu: Đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng

cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam .
-Nhiệm vụ nghiên cứu:
+Hệ thống hoá và luận giải rõ thêm cơ sở lý luận chất lƣợng nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp hàng khơng.
+Phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực hiện tại Vietnam
Airlines, chủ yếu trong giai đoạn 5 năm trở lại đây.
+Xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực và nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng công ty HKVN
+Đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng công ty
HKVN giai đoạn 2017-2020
2


3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về lý luận và thực tiễn chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Hàng Không Việt Nam
Phạm vi nghiêncứu
+ Phạm vi nghiên cứu về không gian: điều tra khảo sát, nghiên cứu phân
tích thực tiễn tại Tổng công ty HKVN
+ Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Các dữ liệu đƣợc thu thập phục vụ cho
quá trình nghiên cứu phản ánh tình hình thực tế chất lƣợng nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp từ năm 2012 đến năm 2016 và các giải pháp đề xuất cho giai đoạn
2017-2020
+ Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Giới hạn trong phạm vi đề tài, luận văn
chỉ tập trung nghiên cứu một số biện pháp chủ yếu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực.
+ Phạm vi về khách thể nghiên cứu : Nguồn nhân lực đặc thù bao gồm Phi
công, tiếp viên, kỹ sƣ và thợ kỹ thuật tàu bay của Vietnam Airlines
4. Những đóng góp của luận văn

Về lý luận, luận văn hệ thống hóa đƣợc cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và tại các doanh nghiệp hàng khơng nói
riêng.
Về thực tiễn, trên cơ sở sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu một cách khoa
học, luận văn đã phân tích thực trạng chất lƣợng NNL ở Vietnam Airlines trong giai
đoạn vừa qua. Luận văn nêu rõ những thành tựu đã đạt đƣợc, các tồn tại và yếu kém
cần khắc phục trong việc nâng cao chất lƣợng NNL tại Vietnam Airlines. Từ đó,
luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện và nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực tại Vietnam Airlines giai đoạn 2017-2020.
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho
các cơ sở đào tạo đại học và sau đại học về NNL, NNL chất lƣợng cao, cho các cơ
quan hoạch định chính sách và quản lý NNL hàng khơng.
Luận văn cũng có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho những ai quan tâm
đến NNL hàng khơng trong q trình hội nhập quốc tế.
3


5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục các tài liệu tham khảo, các
phụ lục thì luận văn bao gồm 4 chƣơng chính :
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Hàng không.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Hàng
Không Việt Nam
Chƣơng 4: Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Hàng Không Việt Nam trong giai đoạn 2017-2020

4

CHƢƠNG I
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT
LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP HÀNG KHƠNG
1.1. Tổng Quan về tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc
Trong những năm gần đây, một số các cơng trình nghiên cứu khoa học mang
tính chun sâu có liên quan đến chất lƣợng nguồn nhân lực ( NNL ) trong các lĩnh
vực khác nhau đƣợc công bố. Nhiều tác giả có sự quan tâm và thấy sự nhức nhối
trong vấn đề nguồn nhân lực VN nói chung dồi dào về số lƣợng nhƣng khan hiếm
về chất lƣợng, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Do đó, sự tâm huyết thơi
thúc các tác giả nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực trong các ngành, các lĩnh
vực khác nhau của nền kinh tế xã hội.
“Các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực theo hƣớng Cơng nghiệp
hóa – hiện đại hóa”, Mai Quốc Chánh, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1999. Tác
giả đã chỉ ra các yêu cầu về nhân lực trong thời kì CNH – HĐH, thực trạng nhân
lực những năm 90 và đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng NNL theo
hƣớng CNH – HĐH.
“Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trƣờng ở Việt Nam”,
Phan Văn Kha, NXB Giáo dục, 2007. Tác giả đã đƣa ra các khái niệm, nội dung cơ
bản về đào tạo và sử dụng NNL, từ đó, đƣa ra các chiến lƣợc nhằm đào tạo và phát
triển NNL chất lƣợng phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trƣờng ở Việt Nam.
Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con ngƣời và nguồn lực đi vào cơng
nghiệp hố, hiện đại hố, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Cơng trình phân tích cơ
sở lý luận và thực tiễn thực hiện chiến lƣợc con ngƣời với tƣ tƣởng coi nhân tố con
ngƣời, phát triển con ngƣời, nguồn lực con ngƣời có ý nghĩa quyết định đối với việc
sáng tạo vật chất và tinh thần , trình bày mối quan hệ giữa giáo dục - đào tạo, sử
dụng và tạo việc làm với phát triển nguồn nhân lực đất nƣớc, từ đó xác định trách
nhiệm quản lý của giáo dục - đào tạo đối với việc phát triển NNL đi vào cơng
nghiệp hố, hiện đại hố .

“7 giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực Việt Nam”, Phạm Văn Sơn, Báo
giáo dục thời đại, 2015. Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ
5

đƣa ra 7 nhóm giải


pháp nhằm nâng cao chất lƣợng NNL gồm: “Nâng cao trình độ học học vấn và kĩ
năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lƣợc phát triển nhân lực với
chiến lƣợc phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải
thiện thông tin về thị trƣờng lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”.
Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, kinh tế và kinh doanh 25 (2009)
150-158: Phát triển nguồn vốn nhân lực – Chiến lƣợc tối ƣu của nhà lãnh đạo (Đinh
Việt Hòa, 2009). Trong bài viết, tác giả đã gọi “nguồn vốn nhân lực” để thể hiện
tính chất trọng tâm của nhân tố nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực đặc biệt
đƣợc coi là một chiến lƣợc bắt nguồn từ cách xác định mục tiêu, sứ mệnh, tầm nhìn
của chính doanh nghiệp. Để thực hiện chiến lƣợc phát triển NNL, việc đề ra các nội
dung cơ bản cần phải đƣợc chú trọng, bắt đầu từ khâu tuyển dụng, đào tạo và bồi
dƣỡng, chia sẻ quyền lực, làm việc tập thể.
“Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập
quốc tế”, Phạm Cơng Nhất, Tạp chí Cộng sản số 786, tháng 4/2008. Tác giả đã chỉ
rõ thực trạng NNL nƣớc ta hiện nay, cả về số lƣợng và chất lƣợng. Bên cạnh đó, tác
giả cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém về chất lƣợng nhân lực, nguyên nhân của
những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực
chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu CNH – HĐH đất nƣớc
Luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà
nƣớc đáp ứng yêu cầu của cơng nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nƣớc” của nghiên cứu
sinh Nguyễn Bắc Son đã đề cập tới công tác tuyển dụng, đào tạo NNL công chức
nhà nƣớc. Trong luận án này, tác giả đã làm rõ đƣợc nội dung, yêu cầu của công tác
đào tạo cán bộ, công chức nhà nƣớc. Trong đó nhấn mạnh tới việc đào tạo trang bị

kiến thức, kỹ năng cho cán bộ công chức quản lý nhà nƣớc về quản lý kinh tế và
quản lý hành chính.
“Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam
trong quá trình hội nhập kinh tế”, Lê Thị Mỹ Linh, Luận án Tiến sĩ kinh tế trƣờng
Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009. Tác giả đã nêu ra những đặc điểm NNL trong các
doanh nghiệp vửa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá những mặt đƣợc và
chƣa đƣợc về phát triển NNL trong các doanh nghiệp này.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ngồi nƣớc
6


Thực tế đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu trên thế giới về hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực dƣới nhiều góc độ và phạm vi khác nhau. Tuy nhiên các
nghiên cứu này cho ta thấy đƣợc tầm quan trọng của hoạt động đào tạo nguồn nhân
lực nhƣng không thể áp dụng máy móc những kinh nghiệm của họ vào Việt Nam
vì mỗi nƣớc có những tiêu chuẩn và yêu cầu riêng, cũng nhƣ hoàn cảnh khác
nhau. Dƣới đây là một số nghiên cứu liên quan đến vấn đề này:
Một nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn The Human Resources
Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and
Practitioners (1991) đã nhìn nhận nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả những người
làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng khơng giống tài lực hay
vật lực, mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ
chức. Chính vì có quan niệm nhƣ vậy nên việc đánh giá tài sản đó có chất lƣợng hay
khơng thì phải có kiến thức để làm việc, có ý thức làm việc để tạo ra của cải làm
giàu cho tổ chức.
Tác giả Ivancevich J. And Hoon L. (2002), Human Resource Management
in Asia, McGraw – Hill. Trong cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực ở châu Á” này
tác giả cung cấp các khái niệm về quản lý nguồn nhân lực, quy trình, mơ hình, cơng
cụ và kỹ thuật mà các nhà quản lý ở châu Á có thể áp dụng để có hiệu quả hơn.
Cuốn sách này đặc biệt quan tâm đến việc áp dụng phƣơng pháp tiếp cận quản lý

nguồn nhân lực trong bối cảnh châu Á sử dụng "thực sự" thiết lập tổ chức và các
tình huống.
Tác giả Gill Palmer – Trƣờng đại học Wollongong (New South Wales,
Australia), Bà đã có rất nhiều nghiên cứu khoa học khác nhau. Đặc biệt trong cuốn
British Industrial Relations (1993) cùng với tác giả Howard F.Gospel, đã tìm hiểu
mối quan hệ giữa người LĐ và người sử dụng LĐ trong quan hệ LĐ ở Anh và đánh
giá về chất lượng nguồn nhân lực thơng qua mối quan hệ đó. Tuy nhiên, mỗi quốc
gia lại có mơi trƣờng, điều kiện sống và làm việc, tốc độ phát triển kinh tế không
giống nhau nên các đánh giá mang tính chất tham khảo, áp dụng trong từng thời kỳ
hoặc thời điểm nhất định.
Ian Saunders – Trƣờng Queensland University of Technology trong đề tài
nghiên cứu Understanding quality leadership (1996) đã chỉ ra các đặc điểm để đánh
7


giá nguồn nhân lực nhƣng chủ yếu là nguồn nhân lực quản lý. Ông cho rằng nếu
người quản lý làm tốt chức năng và vai trị lãnh đạo của mình thì các nhân viên
khác sẽ phục tùng và làm theo. Nếu ngƣời quản lý không thực hiện đƣợc đầy đủ,
nghiêm túc vai trị của mình thì việc các nhân viên thực hiện nhiệm vụ khơng chuẩn,
khơng sáng tạo thì khơng thể đổ lỗi cho nhân viên. Theo quan điểm này, tác giả
thấy rằng khi đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực thì cần đánh giá chất lƣợng nguồn
nhân lực làm cơng tác quản lý trƣớc và lấy đó làm căn cứ để đánh giá nguồn nhân
lực là các nhân viên, những ngƣời làm việc trực tiếp trong các bộ phận thuộc DN.
Công ty tƣ vấn Towers Watson, “Nghiên cứu lực lƣợng lao động tồn cầu
2014”cơng bố tháng 7 2014 trên website của Công ty Towers Watson
(). Nghiên cứu này đƣợc tham gia bởi hơn 32.000 lao
động trên toàn thế giới, và là một phần của dự án nghiên cứu có quy mơ tồn cầu
đƣợc thiết kế nhằm hiểu rõ quan điểm của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao
động về các xu hƣớng và các vấn đề mới nổi trong môi trƣờng làm việc. Kết quả
nghiên cứu cho thấy chƣa đến 1/2 số ngƣời lao động tham gia khảo sát cho rằng

doanh nghiệp của họ làm chƣa tốt công tác tuyển dụng và giữ chân ngƣời tài. Làm
sao để tuyển dụng và giữ chân ngƣời tài đã trở thành vấn đề chung đối với hầu hết
các doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra đƣợc những
yếu tố cơ bản ảnh hƣởng đến quyết định của ngƣời lao động khi đến và rời doanh
nghiệp. Đây có thể là cơ sở để các doanh nghiệp nghiên cứu, ứng dụng các giải
pháp phù hợp vào thực tiễn tình hình quản trị tuyển dụng nguồn nhân lực của mình
nhằm nâng cao chất lƣợng, đảm bảo số lƣợng nguồn lực con ngƣời, đáp ứng nhu
cầu phát triển của doanh nghiệp.
Đánh giá chung về các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài: Ngồi các
cơng trình nghiên cứu nêu trên cịn có rất nhiều cơng trình khác nghiên cứu về đề tài
công tác tuyển dụng tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, không
phải doanh nghiệp nào cũng giống nhau, tuỳ thuộc vào đặc điểm riêng có mà đội
ngũ quản lý doanh nghiệp nói chung và đội ngũ tuyển dụng của doanh nghiệp nói
riêng phải vận dụng linh hoạt cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn của
những nghiên cứu, từ đó đề xuất kiến nghị những giải pháp phù hợp với hoạt động
của doanh nghiệp mình.
8


1.1.3. Tình hình nghiên cứu tại Tổng cơng ty HKVN Vietnam Airlines
Có thể thấy, Chất lƣợng nguồn nhân lực Hàng không cũng là đề tài đã
đƣợc nhiều nhà nghiên cứu, giới chuyên môn và nhiều tác giả đề cập tới trong các
bài viết về thực trạng nhân lực Hàng không Việt Nam và những giải pháp nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực ngành Hàng không. Nhiều bài viết đã đề cập đến vấn đề
này nhƣ: "Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hàng không" của Tiến sĩ Nguyễn Hải
Quang, hiện đang công tác tại Học viện Hàng không Việt Nam đƣợc đăng trên trang
Vietnam Logistic Review; "Hàng không Việt Nam cần đột phá từ nguồn nhân lực" của
tác giả Quang Tồn đăng trên trang báo Tin tức; "Hàng khơng Việt Nam giải bài toán
về nhân lực nhƣ thế nào" đăng trên Báo Đất Việt… Các bài viết này đã đề cập đến thực
trạng đào tạo nhân lực hàng khơng cịn một số hạn chế về huấn luyện, đào tạo; tình

trạng thiếu nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chƣa đáp ứng và chƣa tƣơng xứng với
yêu cầu của thị trƣờng, nguy cơ khan hiếm nguồn nhân lực kỹ thuật cao của Vietnam
Airlines. Các bài viết cũng đã đề cập đến một số giải pháp nhƣ: nâng cao chất lƣợng
huấn luyện nghiệp vụ từ cơ bản đến nâng cao định kỳ, nâng cao chất lƣợng kiểm tra
cấp phép, tăng cƣờng tính kỷ luật ngành hàng không… Tuy nhiên các bài viết này lại
chƣa đề cập đến căn cứ cụ thể để đƣa ra những giải pháp này.
1.2. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con ngƣời, trong đó có cả nguồn lực hiện
hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngồi bởi khả năng làm việc, nó bao
gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say
mê,…
Thực tế đã chứng minh vai trò của con ngƣời trong sản xuất là vô cùng quan
trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi khơng
có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không đƣợc vận hành, sử dụng vào sản xuất.
Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX khi
mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế
lao động. Nếu nhƣ trƣớc đó nhân viên đƣợc coi là lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc,
cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80
đến nay quản lý NNL với phƣơng thức mới mang tính mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo
9


điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng
tiềm tàng vốn có của họ thơng qua tích lũy tự nhiên trong q trình lao động phát
triển.
Đã có nhiều quan điểm khác nhau về NNL nhƣ:
Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World
Development Indicators) (2000) thì: “NNL là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ với sự phát triển của

mỗi cá nhân và của đất nƣớc” .
Theo quan điểm của Lê Hữu Tầng trong chƣơng trình Khoa học Cơng nghệ
cấp Nhà nƣớc KX – 07 thì “nguồn nhân lực” đƣợc hiểu là: “số dân và chất lƣợng
con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực phẩm
chất, thái độ, phong cách làm việc” .
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008)
thì: “NNL là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời
điểm nhất định” .“NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện
thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con
ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” .
Theo Phạm Minh Hạc: “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một
nƣớc hoặc một địa phƣơng, tức nguồn lao động đƣợc chuẩn bị (ở các mức độ khác
nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những ngƣời lao
động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu
của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hƣớng CNH, HĐH” .
Các quan điểm trên tiếp cận NNL ở góc độ vĩ mơ, cịn ở góc độ tổ chức, doanh
nghiệp thì lại có những quan điểm về NNL nhƣ:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2009, trang
19) thì: “NNL của tổ chức là nguồn lực của tồn thể cán bộ, cơng nhân viên lao
động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của
mỗi ngƣời, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn
10


lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt đƣợc những
mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt đƣợc những mục tiêu riêng của mỗi
thành viên” .

Theo Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã
hội” (2006,trang 23) thì: “ Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của
từng doanh nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh
nghiệp trả lƣơng” .
Nhƣ vậy, xem xét dƣới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác
nhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội. Con ngƣời với tƣ cách là yếu tố cấu thành lực
lƣợng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự
phát triển không thể chỉ đƣợc xem xét đơn thuần ở góc độ số lƣợng hay chất lƣợng
mà là sự tổng hợp của cả số lƣợng và chất lƣợng; không chỉ là bộ phận dân số trong
độ tuổi lao động mà là các thế hệ con ngƣời với những tiềm năng, sức mạnh trong
cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu
quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần phải quan
tâm, bồi dƣỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lƣợng, đảm
bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tƣơng lai.
1.2.3. Chất lƣợng nguồn nhân lực
Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011, trang 41)
thì: “Chất lƣợng NNL là khái niệm tổng hợp về những ngƣời thuộc NNL đƣợc thể
hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của ngƣời lao động, trình độ văn hóa, trình độ
chun mơn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính công
việc,…, phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trƣờng làm
việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa
mãn nhu cầu cá nhân gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của ngƣời lao
động”.
Theo Nguyễn Thanh Mai thì: “chất lƣợng NNL trong doanh nghiệp” là: “
mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của ngƣời lao động với yêu cầu công việc

11

của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng nhƣ thỏa mãn
cao nhất nhu cầu của ngƣời lao động” .
Theo Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “ Chất lƣợng NNL đƣợc đánh giá qua trình độ
học vấn, chun mơn và kĩ năng của ngƣời lao động cũng nhƣ sức khỏe của họ”.
Theo quan điểm này thì chất lƣợng NNL đƣợc đánh giá thơng qua các tiêu chí: trình
độ học vấn, chun mơn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các
tiêu chí này đƣợc định lƣợng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chun mơn
mà có và có thể đo lƣờng đƣợc tƣơng đối dễ dàng.
Cịn theo Mai Quốc Chánh thì: “Chất lƣợng NNL đƣợc xem xét trên các
mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, năng lực phẩm
chất”. Nhƣ vậy, việc đánh giá chất lƣợng NNL đƣợc tác giả “xem xét trên các mặt”
chứ khơng coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có, do đó, có thể có mặt
“đƣợc xem xét”, có mặt “chƣa đƣợc xem xét” và có thể có mặt “khơng đƣợc xem
xét” đến.
Có thể thấy “chất lƣợng NNL” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một
trong những yếu tố để đánh giá NNL. Chất lƣợng NNL thể hiện mối quan hệ giữa
các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL, bao gồm:
Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng
tạo của con ngƣời. Trí tuệ đƣợc xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực
con ngƣời bởi tất cả những gì thúc đẩy con ngƣời hành động tất nhiên phải thơng
qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan
trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con ngƣời. Gồm trình độ tổng hợp từ văn
hố, chun mơn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hố, với một nền tảng
học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chun mơn kỹ thuật. Trình độ
chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chun
mơn hố và chun nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực
là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển NNL ở xã hội công nghiệp.
Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con ngƣời, là điều kiện đảm bảo cho con
ngƣời phát triển, trƣởng thành một cách bình thƣờng, hoặc có thể đáp ứng đƣợc

những địi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày
càng đóng vai trị quyết định trong sự phát triển NNL, song, sức mạnh trí tuệ của
12