(Luận văn thạc sĩ) quản lý nhân lực tại cơ quan thanh tra chính phủ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

BÙI HỒNG MẠNH

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CƠ QUAN THANH TRA CHÍNH PHỦ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

BÙI HỒNG MẠNH

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CƠ QUAN THANH TRA CHÍNH PHỦ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã Số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN ĐỨC HIỆP
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

PGS.TS. Trần Đức Hiệp

PGS.TS Nguyễn Trúc Lê

Hà Nội – 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi, chưa
được công bố trong bất cứ một cơng trình nghiên cứu nào của người khác. Việc sử
dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các
nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên
các tác phẩm, tạp chí và trang Web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn.
Tác giả luận văn


MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................ i
DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................................. ii
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG ......5
1.1. Tổng quan cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài....................................5
1.1.1. Tình hình nghiên cứu ................................................................................5
1.1.2. Khoảng trống nghiên cứu .........................................................................7
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công .........................8

1.2.1. Các khái niệm chung ................................................................................8
1.2.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức cơng ...........................18
1.2.3. Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực trong tổ chức công .......30
1.2.4. Một số yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực .........34
1.3. Kinh nghiệp quản lý nhân lực trong một số cơ quan hành chính tƣơng ứng và
bài học rút ra .........................................................................................................38
1.3.1.Một số kinh nghiệm quản lý nhân lực ....................................................38
1.3.2. Bài học rút ra .........................................................................................40
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..........................................................42
2.1. Quy trình nghiên cứu .....................................................................................42
2.1.1. Khung nghiên cứu...................................................................................42
2.1.2. Thu thập tài liệu thực tế .........................................................................43
2.2.Phƣơng pháp thu thập và xử lý số liệu ...........................................................43
2.2.1. Dữ liệu sơ cấp.........................................................................................44
2.2.2. Dữ liệu thứ cấp .......................................................................................45
2.3. Các phƣơng pháp xử lý thông tin ..................................................................46
2.3.1 Phương pháp thống kê mô tả...................................................................46
2.3.2 Phương pháp phân tích tổng hợp: ...........................................................46


2.3.3 Phương pháp so sánh: .............................................................................47
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN THANH
TRA CHÍNH PHỦ ....................................................................................................48
3.1. Tổng quan về Thanh tra Chính phủ ...............................................................48
3.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy Thanh tra Chính phủ ................48
3.1.2. Tình hình nguồn nhân lực cơ quan TTCP ..............................................50
3.2. Hoạt động quản lý nhân lực của cơ quan Thanh tra Chính phủ ....................53
3.2.1. Cơng tác quy hoạch nhân lực .................................................................53
3.2.2. Hoạt động tuyển dụng nhân lực .............................................................55
3.2.3. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ................................................59

3.2.4.Sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực................................................................63
3.2.5. Kết quả đánh giá đội ngũ công chức, viên chức hàng năm ...................66
3.2.6. Chế độ đãi ngộ của cơ quan Thanh tra Chính phủ ................................69
3.3.Đánh giá cơng tác quản lý nhân lực tại cơ quan Thanh tra Chính phủ...........72
3.3.1. Đánh giá theo tiêu chí ............................................................................72
3.3.2.Đánh giá theo yếu tố cấu thành công tác quản lý nhân lực ....................77
CHƢƠNG 4: QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU, VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CƠ QUAN THANH TRA CHÍNH PHỦ .......84
4.1. Quan điểm ......................................................................................................84
4.2. Mục tiêu .........................................................................................................86
4.3. Giải pháp tăng cƣờng quản lý nhân lực tại cơ quan Thanh tra Chính phủ ....87
4.3.1. Xây dựng quy hoạch nhân lực phù hợp ..................................................87
4.3.2. Đổi mới công tác tuyển dụng và sử dụng cơng chức .............................90
4.3.3. Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng ................................................93
4.3.4. Hồn thiện cơng tác đánh giá công chức ...............................................97
4.3.5. Thực hiện tốt công tác khen thưởng, kỷ luật ..........................................99
KẾT LUẬN .............................................................................................................102
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................104


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Tình hình nhân lực cơ quan Thanh tra Chính phủ giai đoạn
2014-2016 ....................................................................................................... 51
Bảng 3.2. Kết quả tuyển dụng của cơ quan TTCP giai đoạn 2014-2017 ....... 58
Bảng 3.3: Cam kết phục vụ tại Cơ quan TTCP .............................................. 62
Bảng 3.4: Kết quả công tác đào tạo của cơ quan TTCP giai đoạn 2014-2017 ..... 62
Bảng 3.5 – Luân chuyển công việc tại cơ quan TTCP giai đoạn 2014-2017 . 65
Bảng 3.6. Kết quả đánh giá cán bộ, công chức, ngƣời lao động cơ quan TTCP
giai đọan 2014-2017 ........................................................................................ 67
Bảng 3.7: Mức thƣởng cho một số danh hiệu tại Cơ quan TTCP .................. 71

Bảng 3.8: Kết quả đánh giá tiêu chí định tính về quản lý nguồn nhân lực tại cơ
quan TTCP ...................................................................................................... 73

i


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 3.1- Biểu đồ biểu thị tình hình nhân lực cơ quan Thanh tra Chính phủ giai
đoạn 2014-2016 .........................................................................................................52
Hình 3.2. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của cơ quan TTCP .......................55
Hình 3.3- Biểu đồ cơng tác ln chuyển cơng việc tại cơ quan TTCP giai đoạn
2014-2017..................................................................................................................65
Hình 3.4- Kết quả đánh giá cán bộ, công chức, ngƣời lao động cơ quan TTCP giai
đọan 2014-2017 .........................................................................................................68

ii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực hành chính cơng có vai trị quan trọng đối với nề hành chính
của một quốc gia. Bởi nhân lực hành chính cơng, trƣớc hết là đội ngũ cán bộ,
cơng chức - là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính nhà
nƣớc. Trong qua trình thực hiện quyền lực nhà nƣớc, cán bộ công chức tác
động đến mọi mặt của xã hội, đến quyền lợi của nhân dân, tổ chức, cộng đồng
và xã hội. Mọi yếu tố thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính cơng và tiến trình
quản lý của của nền hành chính nhà nƣớcđều do đội ngũ cán bộ, công chức
nhà nƣớc xây dựng và tổ chức thực hiện.
Thanh tra Chính phủ là cơ quan ngang Bộ của Chính phủ, thực hiện
chức năng quản lý nhà nƣớc về công tác thanh tra, tiếp công dân, giải quyết

khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng trong phạm vi cả nƣớc; thực
hiện hoạt động thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham
nhũng theo quy định của pháp luật.
Trong 72 năm qua, Thanh tra Chính phủ đã có những đóng góp to lớn
vào công cuộc xây dựng đất nƣớc, khẳng định vị thế của mình trong các tổ chức
quan trọng của Chính phủ. Trong mỗi thời kỳ của lịch sử, Thanh tra Chính phủ
ln thực hiện nghiêm túc chƣ trƣơng, đƣờng lối lãnh đạo của Đảng, nhà nƣớc
tổ chức triển khai, hoàn thành xuất sắc xứ mệnh của mình, đóng góp vào sự
phát triển lớn mạnh của nhà nƣớc Việt Nam của dân, do dân và vì dân. Thanh
tra Chính phủ đã điều tra, phát hiện và xử lý vi phạm pháp luật xảy ra trên tất cả
các lĩnh vực, thu hồi tài sản, tiền bạc về cho nhà nƣớc, góp phần bảo vệ quyền
và lợi ích chính đáng của tổ chức, cá nhân, góp phần nâng cao trật tự kỷ cƣơng
xã hội.
Bên cạnh những thành tựu đã đạt đƣợc, tổ chức và hoạt động của cơ quan
Thanh tra Chính phủ nhìn chung vẫn chƣa theo kịp những yêu cầu ngày càng
cao của quản lý nhà nƣớc, chƣa đáp ứng hết những đòi hỏi của Đảng, Nhà nƣớc
1


và kỳ vọng của nhân dân. Hiệu lực, hiệu quả công tác trên các lĩnh vực quản lý
nhà nƣớc về thanh tra, tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng,
chống tham nhũng còn hạn chế. Thực trạng này xuất phát từ nhiều nguyên nhân
nhƣ: việc xác định vị trí, vai trị và chức năng, nhiệm vụ của cơ quan Thanh tra
Chính phủ chƣa phù hợp; quyền hạn của cơ quan Thanh tra Chính phủ chƣa
tƣơng xứng với nhiệm vụ đƣợc giao..đặc biệt có một nguyên nhân gốc rễ liên
quan đến con người đó là đội ngũ cán bộ, cơng chức thanh tra cịn thiếu tính
chun nghiệp, trách nhiệm và bản lĩnh nghề nghiệp.
Mặt khác việc thực thi Hiến pháp năm 2013 đang đặt ra yêu cầu đối với
ngành Thanh tra nói chung và Thanh tra Chính phủ nói riêng phải thực hiện hiệu
quả hơn các chức năng nhiệm vụ về thanh tra, tiếp công dân, giải quyết khiếu

nại, tố cáo và phịng chống tham nhũng, góp phần kiểm soát quyền lực nhà
nƣớc, bảo vệ quyền con ngƣời, quyền công dân. Trong giai đoạn hiện nay, khi
Việt Nam đang xây dựng và hoàn thiện nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa
và thể chế kinh tế thị trƣờng cũng địi hỏi ngành Thanh tra nói chung và Thanh
tra Chính phủ nói riêng cần phải đổi mới tổ chức, nâng cao hiệu lực, hiệu quả
hoạt động nhằm đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Trong giai đoạn hiện nay,
Việt Nam gia nhập ngày càng sâu trong hội nhập kinh tế, quốc tế, nó địi hỏi
mỗi ngƣời cán bộ ngành thanh tra có bản lĩnh chính trị vững vàng; trình độ lý
luận, chun mơn nghiệp vụ cao; có đạo đức nghề nghiệp, phẩm chất và năng
lực tốt; có cơ cấu phù hợp với mục tiêu và phƣơng hƣớng phát triển của
ngành Thanh tra, đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới. Đây là
vấn đề đang đặt ra đối với ngành thanh tra nói chung, trong đó có cơ quan
Thanh tra Chính Phủ với vai trị là cơ quan Tham mƣu trực tiếp cho ngành
Thanh tra của cả nƣớc, trong thực tế, đội ngũ này vẫn còn thiếu về số lƣợng,
hạn chế trong chuyên môn nghiệp vụ, nhất là nghiệp vụ sâu, mới, phát sinh
trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Với tính cấp thiết của thực tiễn trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Quản lý nhân

2


lực tại cơ quan Thanh tra Chính phủ”, làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình.
2.Câu hỏi nghiên cứu
- Từ cơ sở lý thuyết và thực trạng công tác quản lý nhân lực tại cơ quan
Thanh tra Chính phủ, cần có giải pháp gì để nâng cao hiệu quả công tác quản lý
nhân lực của cơ quan Thanh tra Chính phủ trong thời gian tới?
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở lý luận và phân tích thực
trạng quản lý nhân lực của cơ quan Thanh tra Chính phủ từ đó đƣa ra những

giải pháp có căn cứ khoa học nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại cơ
quan Thanh tra Chính phủ
3.2. Nhiệm vụ
+ Xác định khung lý thuyết nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực trong
tổ chức cơng.
+ Phân tích thực trạng hoạt động quản lý nhân lực của cơ quan Thanh tra Chính
phủ, từ đó tìm ra những ƣu điểm, hạn chế và lý giải đƣợc nguyên nhân của hạn chế đó
trong công tác quản lý nhân lực của cơ quan Thanh tra Chính phủ.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực
của cơ quan Thanh tra Chính phủ
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1.Đối tượng nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Hoạt động quản lý nhân lực của lãnh đạo cơ
quan Thanh tra Chính phủ.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: luận văn tập trung nghiên cứu hoạt động quản lý nhân
lực của lãnh đạo cơ quan Thanh tra Chính phủ và đƣợc tiếp cận trên các yếu
tố cấu thành hoạt động quản lý đó là việc quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo - bồi

3


dƣỡng, sắp xếp - bố trí, đánh giá, đãi ngộ nguồn nhân lực tại cơ quan Thanh
tra Chính phủ
- Về khơng gian: Nghiên cứu tại cơ quan Thanh tra Chính phủ
- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng công
tác quản lý nhân lực cơ quan Thanh tra Chính phủ từ năm 2014 đến 2017.
Định hƣớng giải pháp đến năm 2025.
5. Những đóng góp mới của luận văn
Luận văn làm sáng tỏ hơn cơ sở lý luận và quản lý nhân lực trong các

tổ chức công. Mà cụ thể là các yếu tố cấu thành cơng tác quản lý nhân lực đó
là các hoạt động quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo-bồi dƣỡng, sắp xếp-bố trí,
đánh giá, đãi ngộ. Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực trong
các tổ chức công.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và
phụ lục, luận văn có kết cấu gồm 04 chƣơng nhƣ sau:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực
tiễn về quản lý nhân lực trong tổ chức công.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại cơ quan
Thanh tra Chính phủ
Chương 4: Quan điểm, mục tiêu và giải pháp tăng cường công tác
quan lý nhân lực của cơ quan Thanh tra Chính phủ

4


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG
TỔ CHỨC CƠNG
1.1. Tổng quan cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
1.1.1. Tình hình nghiên cứu
Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm, 1998. Phát triển nguồn nhân lực - kinh
nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta. Hà Nội: Nxb Chính trị Quốc Gia.
Trong nội dung cuốn sách đã đề cập nhiều đến nguồn nhân lực hiện nay của
nƣớc ta và trên thế giứoi, đồng thời đã nhấn mạnh vai trò của giáo dục, đào
tạo trong qúa trình phát triển nguồn nhân lực, coi đây là yếu tố quan trọng
đối với sự phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam. Đồng thời trong cuốn
sách cũng đã đề cấp đến một số khái niệm quan trọng về quản lý nguồn

nhân lực.
Phạm Minh Hạc, 2001. Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa. Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia. Đây là một
cuốn sách hay, đề cập đến chiến lƣợc con ngƣời, với vai trò là nhân tố quyết
định; nhấn mạnh vai trò của giáo dục, đào tạo trong việc phát triển nguồn
nhân lực, gắn xây dựng nguồn lực với xây dựng đất nƣớc; từ đó xác định
trách nhiệm trong cơng tác quản lý trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo.
Những vấn đề giáo dục hiện nay, Nxb Tri thức, Hà Nội 2007. Đây là
cuốn sách đƣợc tổng hợp từ nhiều nhà khoa học có uy tín trong quản lý giáo
dục. Với việc nhấn mạnh giáo dục đƣợc coi là một trong những khâu đột phá
để phát triển nguồn nhân lực trong tƣơng lai; xây dựng một nền giáo dục lấy
ngƣời học là trung tâm; đổi mới tƣ duy giáo dục để xây dựng nền giáo dục
phát triển theo hƣớng hiện đại.

5


Hoa Hữu Lân, 2002. Hàn Quốc câu chuyện kinh tế về một con rồng.
Hà Nội: NXB chính trị quốc gia. Trong nghiên cứu, tác giả đã nhấn mạnh vai
trò của yếu tố giáo dục trong phát triển nguồn nhân lực, đây là yếu tố tiên
quyết, quan trọng nhất để Hà Quốc phát triển theo hƣớng hiện đại.
Lê Thị Ái Lâm, 2003. Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo
dục đào tạo, Hà Nội: NXB Lao động. Thực hiện nhiệm vụ của ngành
giáo dục, thông qua việc giáo dục đào tạo để đào tạo, phát triển, bồi dƣỡng
nguồn nhân lực. Trong đó nêu bật các phƣơng pháp đào tạo hiện đại, phù
hợp với đặc điểm tình hình của Việt Nam.
Nguyễn Lộc cùng cộng sự, 2006. Những vấn đề lý luận cơ bản về phát
triển nguồn nhân lực ở Việt Nam. Hà Nội: Viện Khoa học giáo dục Việt
Nam. Tác giả đã nghiên cứu sâu về hiện trạng giáo dục phổ thông, hiện trạng
đào tạo, hiện trạng các loại hình đào tạo khác; đề cập đến phát triển nguồn

nhân lực, xác định hiện trạng phát triển nguồn nhân lực của nƣớc ta; đề cập
đến một số khái niệm về quản lý nhân lực có ý nghĩa tham khảo.
Vũ Phƣơng Mai, 2009. Phát triển nguồn nhân lực cho cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn ở Bắc Ninh. Luận văn thạc sĩ –
Đại học Kinh Tế ĐHQGHN. Trong luận văn, tác giả đã nêu đƣợc cơ sở lý
luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công; đề
xuất một số giải pháp có ý nghĩa thực tiễn để phát triển nguồn nhân lực cho
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa nơng nghiệp và nơng thơn Bắc Ninh.
Phạm Văn Phịng, 2017, Quản lý nhà nước đối với cơng chức
ngành Thanh tra ở Việt Nam hiện nay, Luận án Tiến sỹ, Học viện Hành
chính quốc gia. Trong luận án đề cập đến công tác quản lý nhà nƣớc đối với
ngành thanh tra, trong luận án đề cập đến nhiều nội dung trong công tác quản
lý công chức ngành thanh tra nói chung, trong đó nêu các biện pháp quản lý
hay, có thể áp dụng đối với các tổ chức cơng.

6


1.1.2. Khoảng trống nghiên cứu
Từ cơng trình nghiên cứu trên tác giả nhận thấy việc nghiên cứu về
quản lý nhân lực đƣợc nghiên cứu khá nhiều, trên nhiều phƣơng diện khác
nhau, đã xây dựng đƣợc hệ lý thuyết khá rõ về nhân lực và quản lý nhân lực,
nêu đƣợc các giải pháp để khắc phục hạn chế cũng nhƣ nâng cao hiệu quả
nhân lực. Tuy nhiên các đề tài, luận văn chƣa bao quát hết đƣợc các nội dung
của quản lý nhân lực trong các vấn đề sau đây:
Về đối tượng: Mỗi đề tài đã lựa chọn các đối tƣợng khác nhau, tuy
nhiên chƣa đi sâu khai thác hết thực trạng trong công tác quản lý nhân lực tại
các tổ chức công, chƣa tiếp cận sâu sát, chặt chẽ về công tác quản lý nhân lực
theo tinh thần Nghị quyết Trung ƣơng 6, Khóa XII.
Về nội dung: nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công thƣơng tập

trung đánh giá công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng đãi ngộ
nhân lực. Tuy nhiên hiện nay nhiều nội dung chƣa đƣợc đổi mới, nhất là công
tác kiểm tra, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức trong tổ chức cơng cịn
mang tính hình thức, chƣa phát huy đƣợc tác dụng trong công tác quản lý
nhân lực.
Về thời điểm: Trong giai đoạn hiện nay việc nâng cao hiệu lực, hiệu
quả của bộ máy hành chính nhà nƣớc đang đƣợc Đảng, Nhà nƣớc, Chính phủ
quan tâm và chỉ đạo sát sao bằng các nghị quyết, nghị định cụ thể. Do vậy,
việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là một trong những giải pháp quan
trọng, nhất là trong giai đoạn hiện nay.
Về thực tế nghiên cứu tại cơ quan Thanh tra Chính phủ: tại cơ quan
Thanh tra Chính phủ đã có một số đề tài, đề án nghiên cứu đến nhân lực, tuy
nhiên mới nghiên cứu trên những lĩnh vực khác nhau nhƣ nguồn nhân lực liên
quan đến thanh tra kinh tế, nguồn nhân lực liên quan đến công tác giáo dục
đào tạo... mà chƣa có nghiên cứu tổng thể về quản lý nguồn nhân lực tại cơ

7


quan Thanh tra Chính phủ. Do vậy đây là những vấn đề cần đƣợc nghiên cứu
thật khoa học, đề ra giải pháp hợp lý để nâng cao hơn nữa hiệu quả quản lý
nhân lực của đơn vị trong giai đoạn tới, đồng thời kết quả nghiên cứu có thể
làm tƣ liệu tham khảo cho các tổ chức trong và ngoài Thanh tra Chính Phủ.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công
1.2.1. Các khái niệm chung
1.2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Để hiểu khái niệm nguồn nhân lực lên bắt đầu từ khái niệm nhân lực.
Theo TS.Trần Thị Thu trong giáo trình Quản lý nhân lực trong tổ chức công,
nhà xuất bản Đại học kinh tế đã nhận nhận định ”Nhân lực là sức lực của con
ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó

ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một
mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào q trình lao động- Con
ngƣời có sức lao động”
Từ khái niệm nhân lực, có thể hiểu nguồn nhân lực hay còn gọi là nguồn
lực con ngƣời, vốn ngƣời.
Hiện nay có nhiều quan niệm về khái niệm nguồn nhân lực.
Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động thƣơng binh và
xã hội: "Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định
của một quốc gia, suy rộng ra có thể đƣợc xác định trên một địa phƣơng, một
ngành hay một vùng. Đây là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế
xã hội". Theo thuật ngữ này, có thể hiểu Nguồn nhân lực là toàn bộ dân số có
thể tham gia phát triển kinh tế - xã hội.
Nhƣ vậy, theo các nhà nghiên cứu thì nguồn nhân lực có thể hiểu theo
nghĩa rộng và nghĩa hẹp cụ thể là:
-Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực lao động của một
địa phƣơng, khu vực, đất nƣớc đƣợc huy động vào quá trình phát triển kinh tế

8


- xã hội. Có thể coi nguồn nhân lực nhƣ một bộ phận quan trọng, cùng với
nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất câu thành các nguồn lực để phát triển
địa phƣơng, khu vực và đất nƣớc.
Nguồn nhân lực đống vai trò quan trọng, quyết định năng suất lao động,
khẳng định sự tiến bộ của xã hội. Vì vậy, nguồn nhân lực là nhân tố trung tâm
của quá trình phát triển của sản xuất xã hội.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực, nó tùy thuộc vào
phƣơng thức, mục tiêu, góc độ của ngƣời nghiên cứu
Theo thuyết tăng trƣởng kinh tế: nguồn nhân lực tạo động lực cho sự
phát triển kinh tế. Vì vậy, nguồn nhân lực đƣợc coi là yếu tố tiên quyết và

đóng vai trị quyết định tốc độ phát triển kinh tế.
Quan điểm của Liên hợp quốc cho rằng nguồn nhân lực là tất cả những
năng lực của con ngƣời bao gồm kiến thức, kỹ năng liên quan đến sự phát triển
của mỗi cá nhân và đất nƣớc. Quan niệm này nêu cao chất lƣợng con ngƣời với
sứ mệnh là nhân tố phát triển xã hội.
Quan điểm của Tổ chức lao động thế giới, nguồn nhân lực có thể hiểu là
là nguồn cung cấp sức lao động, nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển kinh
tế, xã hội. Nguồn nhân lực này bao gồm thể lực, trí lực, tâm lực của tồn bộ
dân số đƣợc huy động vào quá trình lao động, sản xuất, phát triển kinh tế, xã
hội.
Theo quan điểm của ngân hàng thế giới: nguồn nhân lực bao gồm toàn
bộ thể lực, trí lực, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp ...của mỗi cá nhân đóng
góp vào sự phát triển kinh tế, xã hội. Nguồn nhân lực đƣợc đánh giá nhƣ một
nguồn vốn quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế xã hội cùng với các
nguồn vốn khác nhƣ tiền tệ, tài ngun thiên nhiên.
Có thể có nhiều quan điểm, cách nhìn khác nhau về nguồn nhân lực, tuy
nhiên đều thống nhất ở các quan điểm sau đây: Nguồn nhân lực là một yếu tố

9


quan trọng cấu thành lực lƣợng sản xuất, nó giữ vai trị cốt lõi trong q trình
phát triển kinh tế, xã hội của một đất nƣớc, đồng thời nó là nguồn lực duy
nhất cung cấp sức lao động cho xã hội.
Nhƣ vậy, khi nghiên cứu nguồn nhân lực, có thể nhìn trên hai phƣơng
diện bao gồm số lƣợng và chất lƣợng:
Về số lượng: Đƣợc thể hiện ở các tiêu chí quan trọng đó là quy mơ và
tốc độ tăng dân số, số lƣợng nguồn nhân lực đóng góp vào quá trình phát triển
kinh tế, xã hội, tuổi thọ trung bình của nguồn nhân lực. Nếu số lƣợng không
phù hợp với sự phát triển kinh tế sẽ ảnh hƣởng đến quy mô, tốc độ, chất lƣợng

phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia, khu vực. Trong tổ chức công
nguồn nhân lực chỉ tính những ngƣời trong độ tuổi lao động đang làm việc
trong tổ chức công.
Về chất lượng: nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thơng qua các tiêu chí thể
lực, trí lực, tinh thần, thái độ, ý thức lao động, kỹ năng lao động và phong
cách làm việc. Đây là các yếu tố cấu thành nên chất lƣợng nguồn nhân lực.
Khi nói đến chất lƣợng nguồn nhân lực là nói đến hàm lƣợng trí tuệ, bao gồm
trình độ tay nghề, tinh thần và phẩm chất đạo đức; ba mặt tinh thần, thể lực,
trí lực có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lƣợng nguồn nhân lực.
Trong tổ chức công, nguồn nhân lực là tổng thể thể lực, trí lực của tất
cả các cá nhân làm việc trong tổ chức cơng. Nguồn nhân lực đƣợc hình thành
trên cơ sở tất cả các thành viên trong tổ chức, thực hiện các nhiệm vụ khác
nhau và đƣợc liên kết với nhau theo một tiêu chung. Từ bản chất bản chất của
con ngƣời, giá trị sức lao động của con ngƣời đã làm cho nguồn nhân lực
khác với các nguồn lực khác của tổ chức, tổ chức công.
1.2.1.2. Tổ chức công và nguồn nhân lực trong tổ chức cơng
Theo giáo trình Quản trị nhân lực trong tổ chức công, 2013, của
PGS,TS Trần Thị Thu thì tổ chức cơng đƣợc hiểu là các tổ chức có nhiệm vụ

10


thực hiện các công việc chung nhƣ cơ quan hành chính tại Trung ƣơng, cơ
quan hành chính tại địa phƣơng, các đơn vị sự nghiệp nhà nƣớc cung cấp dịch
vụ công, các tổ chức công nhà nƣớc cung cấp các dịch vụ công.
Nguồn nhân lực trong các tổ chức công chính là đội ngũ cán bộ, cơng
chức. Theo điều 4 Luật cán bộ công chức năm 2008 đã định nghĩa cán bộ,
công chức nhƣ sau: ”Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn,
bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ƣơng, ở

tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở
huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện),
trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc”; ”Công chức là công
dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã
hội ở Trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân
quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là
sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính
trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ
lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”; ”Cán bộ
xã, phƣờng, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam,
đƣợc bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thƣờng trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng ủy, ngƣời đứng đầu tổ chức
chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng

11


giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã,
trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách Nhà nƣớc”.
1.2.1.3. Khái niệm quản lý.
Với lịch sử phát triển của con ngƣời và xã hội, từ khi có sự phân cơng
lao động, có sự điều khiển các hoạt động lao động theo một yêu cầu, thực
hiện theo một mục đích nhất định. Khi đó hình thái quản lý ra đời.
Có nhiều cách tiếp cận về khái niệm quản lý:
Theo W. Taylor (1856-1951) ngƣời Mỹ: “Quản lý là nghệ thuật biết rõ

ràng, chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất
và rẻ nhất”.
Theo A. Fayol (1841-1925) ngƣời Pháp: “Quản lý là đưa xí nghiệp tới
đích”.
Tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng “Quản lý là
quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức
năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra”.
Từ những khái niệm trên chúng ta có thể hiểu quản lý là q trình của
ngƣời lãnh đạo bao gồm xác lập mục tiêu, xây dựng phƣơng pháp và tổ chức
thực hiện để hoàn thành các mục tiêu đã đề ra. Quản lý đƣợc hiểu nhƣ là nhiệm
vụ của một nhà lãnh đạo thực thụ, nó là kết quả của một q trình cơng tác, triển
khai công việc.
* Khái niệm quản lý nhân lực.
Khái niệm về quản lý nhân lực đƣợc hiểu và diễn đạt trên nhiều góc
cạnh khác nhau:
Về phƣơng diện quản lý trong tổ chức, quản lý nhân lực là một trong
những chức năng cơ bản, nó bao gồm việc xây dựng kế hoạch, tổ chức thực
hiện, kiểm tra, giám sát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển
con ngƣời để có thể đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức.

12


Có thể nhận thấy bản chất của quản lý nhân lực là công tác quản lý con
ngƣời bao gồm việc bố trí, sắp xếp, tổ chức, kiểm tra, hƣớng dẫn, đài thọ, đãi
ngộ đối với ngƣời lao động trong tổ chức.
Quản lý nhân lực cịn có thể hiểu là quản lý lao động, là quá trình sử
dụng tổng thể các công cụ, phƣơng pháp, phƣơng tiện, giải pháp khai thác
hợp lí và có hiệu quả nhất năng lực, sở trƣờng của ngƣời lao động nhằm đảm
bảo thực hiện các mục tiêu của tổ chức công và từng ngƣời lao động trong tổ

chức công.
* Khái niệm quản lý nhân lực trong tổ chức cơng
Có nhiều cách tiếp cận về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức cơng,
nhƣng có thể hiểu chung là. Quản lý nhân lực trong các tổ chức công là các
biện pháp nhằm sử dụng, xây dựng, phát triển, đào tạo, bồi dƣỡng, đánh giá,
đài thọ, chăm sóc ngƣới lao động nhằm giữ gìn, củng cố và phát triển nguồn
nhân lực trong tổ chức, nhằm giúp tổ chức thực hiện tốt chức năng của mình.
Đối với quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức cơng có những đặc điểm
cơ bản nhƣ sau:
- Tổ chức cơng có những giá trị riêng khác với các tổ chức đó là: Tính
trách nhiệm, tính trung lập, tính chính nghĩa, sự cơng minh, tính đại diện, khả
năng hiệu suất, tính hiệu quả và sự liêm khiết.
-Về nhiệm vụ đƣợc giao: Trong các tổ chức cơng do đặc thù cơng việc
thƣờng ít bị thay đổi theo thời gian, ở nhiều vị trí nhiệm vụ đƣợc giao khơng
thay đổi trong suốt q trình cơng tác tạo điều kiện cho nguồn nhân lực tích lũy
kinh nghiệm tại các vị trí cơng tác, động thời do đặc thù công việc sau khi cống
hiến, đối với nguồn nhân lực có kinh nghiệm, kỹ năng đƣợc cân nhắc lên vị trí
quản lý, do vậy đã tạo đƣợc động lực cho nguồn nhân lực trong tổ chức công.
-Về con ngƣời tỷ lệ nhân lực làm việc trong các tổ chức cơng là khá lớn
vì thế viên chức, cơng chức có sự đảm bảo về việc làm, thu nhập tạo ra sự an

13


tồn về tài chính và bảo hiểm nghề nghiệp, do vậy nguồn nhân lực có động
lực cơng tác và cống hiến cho cơng việc.
- Về sự gắn bó của nguồn nhân lực với tổ chức công: Do khu vực công tạo
ý nghĩa lớn lao không chỉ là tạo ra vật chất mà cịn đóng góp cho sự phát triển
chung của xã hội đã tạo ra vị thế cho nguồn nhân lực trong các tổ chức công.
- Về sự ràng buộc của hệ thống chính sách: Đối với quản lý nguồn nhân

lực trong các tổ chức công chịu sự ràng buộc rất lớn của hệ thống chính sách,
hệ thống quy định của luật pháp nhƣ luật công chức, chịu tác động của các tổ
chức chính trị xã hội nhƣ tổ chức Đảng, tổ chức đồn thanh niên, tổ chức
cơng đồn…từ đó tạo ra sự gị bó, bắt buộc trong q trình quản lý nguồn
nhân lực, tác động đến công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, đánh giá
nguồn nhân lực trong tổ chức công.
- Về ngân sách: Vƣớng mắc từ nguyên tắc “ngân sách theo năm” và sức
ép dựa vào ngân sách nhà nƣớc: Do theo quy định đối với nguồn nhân lực
trong các tổ chức công do sức ép của nguồn ngân sách đối với mỗi tổ chức
công. Do vậy, khi muốn tuyển dụng thêm nguồn nhân lực sẽ gặp phải rào cản
về quy định của ngân sách cấp cho mỗi tổ chức công.
- Về sản phẩm của khu vực cơng: Thách thức về tính chính đáng của
khu vực cơng gắn với chất lƣợng của sản phẩm dịch vụ mà khu vực cơng có
trách nhiệm cung cấp: Do các dịch vụ, sản phẩm khu vực cơng khá trìu tƣợng
và phục vụ nhiều đối tƣợng trong xã hội, do vậy việc đánh giá chất lƣợng sản
phẩm, dịch vụ khu vực công có nhiều khó khăn hơn so với khu vực tƣ.
- Về tài sản con ngƣời: Sử dụng nguồn nhân lực có sẵn, ít di chuyển
nguồn lực do đó việc phát huy năng lực của nguồn nhân lực mang tính chiến
lƣợc, quá trình tuyển dụng và lựa chọn là rất quan trọng.
Do là một bộ phận của bộ máy chính phủ do vậy việc quản lý nguồn
nhân lực trở lên phức tạp. Đối với khu vực công, do chi phối bởi quá nhiều

14


yếu tố, quy định của pháp luật, dẫn đến việc quản lý nguồn nhân lực ở khu
vực công gặp nhiều khó khăn hơn đối với khu vực tƣ, trong đó kể đến khó
khăn trong cơng tác tuyển dụng, khó khăn trong công tác đánh giá chất lƣợng
nguồn nhân lực do thiếu công cụ đánh giá, hoặc công cụ đánh giá chƣa phát
huy hết đƣợc hiệu quả trong việc đánh giá nguồn nhân lực khu vực cơng. Khó

khăn trong cơng tác đài thọ nguồn nhân lực chất lƣợng cao cũng nhƣ đào thải
các nhân lực không đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc.
Các đặc điểm trên là những đặc điểm cơ bản trong các tổ chức công. Tuy
nhiên ở mỗi tổ chức cơng lại có những đặc điểm riêng. Đối với cơ quan Thanh
tra Chính phủ, cơng tác quản lý nhân lực cũng có những đặc điểm riêng đối với
cán bộ, công chức, viên chức ngành thanh tra. Theo Nghị định số 97/2011/NĐCP ngày 21/10/2011 của Chính phủ đã quy định đối với thanh tra viên trên các
tiêu chuẩn về chức trách, nhiệm vụ, năng lực, trình độ, cụ thể là:
-

Chức trách:Thanh tra viên là công chức chuyên môn nghiệp vụ của cơ

quan thanh tra nhà nƣớc, thực hiện quyết định thanh tra và các nhiệm vụ khác
của cơ quan thanh tra nhà nƣớc. Thanh tra viên đƣợc giao chủ trì thanh tra các
vụ việc có quy mơ và tính chất phức tạp trung bình; khi tiến hành thanh tra
phải tuân thủ pháp luật, chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật và Thủ trƣởng cơ
quan quản lý trực tiếp về nhiệm vụ đƣợc giao.
-

Nhiệm vụ:a) Tham gia xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện các vụ

việc thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo, chống tham nhũng đƣợc giao;b)
Trực tiếp thực hiện hoặc tổ chức việc phối hợp với các cơ quan, đơn vị có liên
quan tiến hành thu thập chứng cứ, hồ sơ có liên quan đến vụ việc thanh tra,
giải quyết khiếu nại, tố cáo, chống tham nhũng đƣợc giao;c) Lập biên bản,
viết báo cáo kết quả thanh tra, làm rõ từng nội dung đã thanh tra, xác định rõ
tính chất, mức độ vi phạm, nguyên nhân, trách nhiệm; kiến nghị biện pháp
giải quyết;d) Tổ chức rút kinh nghiệm việc thực hiện các cuộc thanh tra đƣợc

15

giao;đ) Trong quá trình thanh tra, thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn quy định
tại Điều 47 và Điều 54 Luật Thanh tra;e) Thực hiện các nhiệm vụ khác do
Thủ trƣởng cơ quan thanh tra nhà nƣớc giao.
-Năng

lực:a) Am hiểu chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng,

pháp luật của Nhà nƣớc để vận dụng vào hoạt động thanh tra, giải quyết khiếu
nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng;b) Nắm đƣợc nguyên tắc, chế độ, chính
sách, quy định của Nhà nƣớc về quản lý kinh tế, văn hóa, xã hội;c) Am hiểu
tình hình kinh tế - xã hội;d) Nắm đƣợc quy trình nghiệp vụ thanh tra, giải
quyết khiếu nại, tố cáo; có khả năng thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao;đ) Có khả
năng phân tích, tổng hợp, đánh giá tình hình hoạt động quản lý ở cấp cơ sở.
-

Yêu cầu trình độ, thâm niên cơng tác:a) Có bằng tốt nghiệp đại học trở

lên phù hợp với chuyên môn thuộc ngành, lĩnh vực đang cơng tác;b) Có văn
bằng hoặc chứng chỉ bồi dƣỡng nghiệp vụ ngạch thanh tra viên;c) Có văn
bằng hoặc chứng chỉ bồi dƣỡng nghiệp vụ quản lý nhà nƣớc ngạch chun
viên;d) Có văn bằng hoặc chứng chỉ ngoại ngữ trình độ B trở lên thuộc 01
trong 05 thứ tiếng: Anh, Pháp, Nga, Trung Quốc, Đức. Đối với công chức
công tác tại các địa phƣơng ở vùng miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng biên
giới, hải đảo có sử dụng tiếng dân tộc thiểu số phục vụ trực tiếp cho công tác
thì đƣợc thay thế chứng chỉ ngoại ngữ bằng chứng chỉ tiếng dân tộc thiểu số
do cơ quan có thẩm quyền cấp hoặc Thủ trƣởng cơ quan thanh tra nơi cơng
chức đó cơng tác xác nhận;đ) Sử dụng thành thạo tin học văn phịng hoặc có
chứng chỉ tin học văn phịng;e) Có thời gian ít nhất 02 năm làm cơng tác
thanh tra (khơng kể thời gian tập sự, thử việc).

Nhìn chung cơ quan TTCP cũng nhƣ các tổ chức công khác, bên cạnh
những quy định chung về tiêu chuẩn cán bộ, cơng chức, viên chức đều có
những quy định riêng để phù hợp với đặc thù công việc chuyên mô của mình

16


nhằm thực hiện tốt nhất nhiệm vụ đƣợc giao. Cụ thể nguồn nhân lực cơ quan
Thanh tra Chính phủ Theo Nghị định 97 –NĐ/CP có đặc điểm nhƣ sau:
Về Năng lực:a) Am hiểu chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng,
pháp luật của Nhà nƣớc để vận dụng vào hoạt động thanh tra, giải quyết khiếu
nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng;b) Nắm đƣợc nguyên tắc, chế độ, chính
sách, quy định của Nhà nƣớc về quản lý kinh tế, văn hóa, xã hội;c) Am hiểu
tình hình kinh tế - xã hội;d) Nắm đƣợc quy trình nghiệp vụ thanh tra, giải
quyết khiếu nại, tố cáo; có khả năng thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao;đ) Có khả
năng phân tích, tổng hợp, đánh giá tình hình hoạt động quản lý ở cấp cơ sở.
u cầu trình độ, thâm niên cơng tác:a) Có bằng tốt nghiệp đại học trở
lên phù hợp với chuyên môn thuộc ngành, lĩnh vực đang cơng tác;b) Có văn
bằng hoặc chứng chỉ bồi dƣỡng nghiệp vụ ngạch thanh tra viên;c) Có văn
bằng hoặc chứng chỉ bồi dƣỡng nghiệp vụ quản lý nhà nƣớc ngạch chuyên
viên;d) Có văn bằng hoặc chứng chỉ ngoại ngữ trình độ B trở lên thuộc 01
trong 05 thứ tiếng: Anh, Pháp, Nga, Trung Quốc, Đức. Đối với công chức
công tác tại các địa phƣơng ở vùng miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng biên
giới, hải đảo có sử dụng tiếng dân tộc thiểu số phục vụ trực tiếp cho cơng tác
thì đƣợc thay thế chứng chỉ ngoại ngữ bằng chứng chỉ tiếng dân tộc thiểu số
do cơ quan có thẩm quyền cấp hoặc Thủ trƣởng cơ quan thanh tra nơi cơng
chức đó cơng tác xác nhận;đ) Sử dụng thành thạo tin học văn phịng hoặc có
chứng chỉ tin học văn phịng;e) Có thời gian ít nhất 02 năm làm công tác
thanh tra (không kể thời gian tập sự, thử việc).
Tóm lại trong cơng tác quản lý nhân lực trong các tổ chức cơng có thể

hiểu là: Quản lý nhân lực trong tổ chức công là tất cả các hoạt động quản
lý nhân lực của một tổ chức bao gồm công tác quy hoạch, tuyển dụng,
đào tạo, sử dụng đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực nhằm bảo toàn và

17


giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức
về mặt chất lƣợng và số lƣợng.
1.2.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công
Công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức cơng là một q trình gồm
q trình quy hoạch nhân lực, tuyển dụng từ đó có biện pháp sử dụng, đào tạo có
biện pháp đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực cũng nhƣ công tác đãi ngộ nguồn
nhân lực là những nội dung quan trọng trong công tác quản lý nguồn nhân lực
nói chung trong đó có quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công.
1.2.2.1.Quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch nguồn nhân lực là công tác phát hiện sớm nguồn nhân lực có
chất lƣợng cao quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cho nguồn nhân
lực của tổ chức, góp phần tạo nguồn các chức danh quản lý, đáp ứng nhiệm
vụ trƣớc mắt và lâu dài tại tổ chức công.
Quy hoạch nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức trong bối
cảnh các tổ chức công phải nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong thực hiện nhiệm
vụ của tổ chức. Trong quá trình thực hiện quy hoạch, cần gắn với các khâu
khác trong cơng tác cán bộ để đảm bảo tình tồn diện của công tác cán bộ
tỏng tổ chức công.
Để quy hoạch nguồn nhân lực là công việc quan trọng cần phải căn cứ
vịa tình hình thực tiễn của đơn vị, công tác quy hoạch phải tiến hành tỉ mỉ, cụ
thể, xác định tiêu chuẩn cho phù hợp với từng vị trí trên cơ sở trình độ,
ngnahf nghề, lĩnh vực cơng tác, độ tuổi; trên cơ sở đội ngũ cán bộ hiện có, dự
báo trƣớc những biến động về cán bộ để có thể có những định hƣớng trong

cơng tác quy hoạch cán bộ, treenc ơ sở đó làm cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng,
luân chuyển để bố trí cán bộ.
Quy hoạch nguồn nhân lực phải đƣợc xây dựng trên nguyên tắc lấy quy
hoạch cấp dƣới làm cơ sở cho quy hoạch ở cấp trên, bảo đảm sự liên thông,
gắn kết giữa quy hoạch của các bộ phận trong tổ chức công.
18