(Luận văn thạc sĩ) quản lý nhân lực tại cục điều tra chống buôn lậu – tổng cục hải quan
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.36 MB, 103 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
VÕ MINH PHONG
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC ĐIỀU TRA CHỐNG
BUÔN LẬU – TỔNG CỤC HẢI QUAN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội – 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
VÕ MINH PHONG
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC ĐIỀU TRA CHỐNG
BUÔN LẬU – TỔNG CỤC HẢI QUAN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN ĐỨC HIỆP
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
PGS.TS Trần Đức Hiệp
GS.TS Phan Huy Đƣờng
Hà Nội – 2019
LỜI CẢM ƠN
Trong q trình nghiên cứu và hồn thiện Luận văn Thạc sĩ, tôi luôn
nhận đƣợc sự quan tâm giúp đỡ chỉ bảo tận tình của các quý thầy cô giáo, sự
hỗ trợ của bạn bè, các đồng nghiệp Hải quan, sự tạo điều kiện của gia đình.
Trƣớc hết, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới PGS.TS
Trần Đức Hiệp - Chủ nhiệm Khoa Kinh tế chính trị - Trƣờng Đại học Kinh
tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, thầy giáo hƣớng dẫn khoa học đã hƣớng dẫn
tận tình, chu đáo, với những ý kiến đóng góp quý báu để tác giả có thể hồn
thành đƣợc luận văn nhƣ ngày hơm nay.
Xin trân trọng gửi lời cám ơn sâu sắc tới quý thầy cô giáo Khoa Kinh tế
chính trị, Trƣờng Đại học Kinh tế, đã tận tình giảng dạy và cung cấp cho tác
giả kiến thức và nguồn thơng tin bổ ích để tác giả có thể học tập và hồn thiện
luận văn này.
Xin gửi lời cám ơn chân thành tới Lãnh đạo Tổng cục Hải quan, Lãnh
đạo Cục Điều tra chống buôn lậu và các đồng nghiệp Hải quan đã tạo điều
kiện cho tác giả trong q trình cơng tác và thu thập tài liệu để hoàn thành
Luận văn.
Và cuối cùng, xin đƣợc gửi lời cám ơn tới gia đình đã động viên, chia
sẻ, tạo điều kiện để tác giả hồn thành Khóa học Thạc sĩ này.
Trân trọng cảm ơn!
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi.
Các kết quả nêu trong luận chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một cơng trình
nghiên cứu nào khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác
đảm bảo theo đúng quy định. Nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu,
sách báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí, trang web theo
danh mục tài liệu tham khảo của luận văn.
Tác giả luận văn
Võ Minh Phong
MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH ......................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ
CHỨC CƠNG ................................................................................................... 6
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ................................ 6
1.1.1. Các công trình có liên quan ................................................................ 6
1.1.2. Đánh giá chung ................................................................................... 8
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các tổ chức công ........................ 9
1.2.1. Các khái niệm...................................................................................... 9
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công ................................ 14
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực trong tổ chức công
..................................................................................................................... 27
1.2.4. Các tiêu chí phản ánh cơng tác quản lý nhân lực trong tổ chức công
..................................................................................................................... 30
1.3. Cơ sở thực tiễn về quản lý nhân lực trong các tổ chức công ................... 33
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Cục Hải quan Thành phố Hà Nội
..................................................................................................................... 33
1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Cục Hải quan Đồng Nai ............ 34
1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho công tác quản lý nhân lực tại Cục Điều tra
chống buôn lậu - Tổng cục Hải quan.......................................................... 36
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 38
2.1. Phƣơng pháp tiếp cận ............................................................................... 38
2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể ........................................................ 39
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ....................................................... 39
2.2.2. Phương pháp xử lý thơng tin ............................................................. 40
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
CỤC ĐIỀU TRA CHỐNG BUÔN LẬU - TỔNG CỤC HẢI QUAN ........... 44
3.1. Khái quát hoạt động của Cục Điều tra chống buôn lậu - Tổng cục Hải
quan ................................................................................................................. 44
3.1.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Cục Điều tra chống
buôn lậu ....................................................................................................... 44
3.1.2. Cơ cấu tổ chức Cục Điều tra chống buôn lậu .................................. 46
3.1.3. Một số kết quả hoạt động chính của Cục Điều tra chống bn lậu
trong thời gian qua...................................................................................... 59
3.1.4. Đặc điểm nhân lực tại Cục Điều tra chống buôn lậu – Tổng cục
Hải quan ..................................................................................................... 60
3.2. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Cục Điều tra chống buôn lậu Tổng cục Hải quan giai đoạn 2016 – 2018 ..................................................... 63
3.2.1. Công tác hoạch định nhân lực .......................................................... 63
3.2.2. Công tác tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực ................................. 69
3.2.3. Công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch nhân lực ........ 79
3.3. Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Cục Điều tra chống
buôn lậu – Tổng cục Hải quan ........................................................................ 80
3.3.1. Các kết quả đạt được trong công tác quản lý nhân lực tại Cục Điều
tra chống buôn lậu – Tổng cục Hải quan ................................................... 80
3.3.2. Các hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong công tác quản lý nhân
lực tại Cục Điều tra chống buôn lậu – Tổng cục Hải quan........................ 83
CHƢƠNG 4. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN
CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC ĐIỀU TRA CHỐNG BUÔN
LẬU - TỔNG CỤC HẢI QUAN .................................................................... 92
4.1. Phƣơng hƣớng quản lý nhân lực tại Cục Điều tra chống buôn lậu - Tổng
cục Hải quan .................................................................................................... 92
4.1.1. Các căn cứ để xác định phương hướng quản lý nhân lực Cục Điều
tra chống bn lậu ...................................................................................... 92
4.1.2. Phương hướng hồn thiện công tác quản lý nhân lực Cục Điều tra
chống buôn lậu ............................................................................................ 93
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục Điều
tra chống buôn lậu - Tổng cục Hải quan đến năm 2025 ................................. 95
4.2.1. Hồn thiện cơng tác hoạch định nhân lực ........................................ 95
4.2.2. Sắp xếp nhân lực theo vị trí việc làm để xác định rõ nhu cầu nhân lực . 96
4.2.3. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nhân lực theo yêu cầu của từng vị trí
việc làm ....................................................................................................... 96
4.2.4. Tuyển dụng nhân lực gắn với vị trí việc làm..................................... 97
4.2.5. Hồn thiện chính sách lương, thưởng, chế độ đãi ngộ nhân lực gắn
với đánh giá hoàn thành nhiệm vụ .............................................................. 98
4.2.6. Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá nhân lực ................................. 98
KẾT LUẬN ................................................................................................... 100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 102
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
1
APEC
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
ASEAN
ASEM
CBCC
CNH - HĐH
ĐTCBL
ĐHQGHN
NL
QĐ
TCHQ
TPP
TW
UBND
VAT
WCO
WTO
Nguyên nghĩa
Diễn đàn Hợp tác Kinh tế châu Á - Thái Bình
Dƣơng
Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á
Diễn đàn hợp tác Á Âu
Cán bộ cơng chức
Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa
Điều tra chống bn lậu
Đại học Quốc gia Hà Nội
Nhân lực
Quyết định
Tổng cục Hải quan
Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dƣơng
Trung ƣơng
Ủy ban nhân dân
Thuế giá trị gia tăng
Tổ chức Hải quan thế giới
Tổ chức Thƣơng mại Thế giới
i
DANH MỤC BẢNG
STT
1
2
Bảng
Bảng 3.1
Bảng 3.2
3
Bảng 3.3
4
Bảng 3.4
5
Bảng 3.5
Nội dung
Biến động nhân lực giai đoạn 2016 - 2018
Thống kê cơ cấu giới tính, độ tuổi giai đoạn
2016 - 2018
Cơ cấu theo trình độ nhân lực chuyển ngành,
điều động trong ngành tại Cục Điều tra chống
buôn lậu năm 2016 - 2018
Số lƣợng và cơ cấu trình độ học vấn nhân lực
Cục Điều tra chống buôn lậu năm 2016 - 2018
Số lƣợng nhân lực Cục Điều tra chống buôn
lậu theo chuyên môn năm 2018
ii
Trang
65
66
70
76
77
DANH MỤC HÌNH
STT
1
2
Hình
Hình 1.1
Hình 1.2
3
Hình 3.1
4
Hình 3.2
Nội dung
Nội dung lập kế hoạch nhân lực
Nội dung điều chỉnh chênh lệch cung - cầu
nhân lực
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Tổng cục Hải quan
Việt Nam
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cục Điều tra chống
buôn lậu
iii
Trang
21
24
57
58
PHẦN MỞ ĐẦU
1. T nh c p thiết c a ề tài
Q trình tồn cầu hóa nền kinh tế thế giới và sự phát triển nhƣ vũ bão
của khoa học, công nghệ đang tác động sâu rộng đến sự chuyển dịch cơ cấu
kinh tế thế giới. Châu Á – Thái Bình Dƣơng, trong đó có khu vực Đơng Nam
Á, tiếp tục là trung tâm phát triển năng động, đồng thời cũng là trọng điểm
cạnh tranh chiến lƣợc giữa các nƣớc lớn. Việt Nam cùng với một số nƣớc
ASEAN tốp đầu đã và đang đƣợc đặt vào trung tâm của tiến trình hội nhập
quốc tế nêu trên thơng qua việc tham gia ký kết và triển khai rất nhiều các
hiệp định, điều ƣớc quốc tế song phƣơng, đa phƣơng liên quan đến các vấn đề
về tự do hóa, tạo thuận lợi cho thƣơng mại quốc tế. Trong bối cảnh hội nhập
kinh tế quốc tế diễn ra ngày càng mạnh mẽ, sâu rộng nhƣ trên, Đảng và Nhà
nƣớc ta đã ban hành nhiều chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách nhằm nâng cao
hiệu quả hội nhập quốc tế của Việt Nam, góp phần xây dựng nền kinh tế độc
lập, tự chủ và phát triển nhanh, bền vững.
Trong bối cảnh đó, đã đặt ra những yêu cầu mới cho công tác quản lý
Hải quan, vừa phải tận dụng thời cơ, vƣợt qua những khó khăn thách thức,
xây dựng lực lƣợng, đổi mới phƣơng thức quản lý, thực hiện thắng lợi nhiệm
vụ đƣợc giao, góp phần tạo thuận lợi thƣơng mại, thu hút đầu tƣ, bảo vệ an
ninh, an toàn xã hội, đảm bảo nguồn thu cho ngân sách nhà nƣớc.
Để đạt đƣợc mục tiêu nói trên địi hỏi ngành Hải quan phải liên tục thực
hiện các hoạt động cải cách, hiện đại hóa nhằm nâng cao năng lực quản lý nhà
nƣớc về Hải quan trên tất cả các lĩnh vực, tăng cƣờng hội nhập với Hải quan
các nƣớc tiên tiến trên thế giới, kịp thời thích ứng với tình hình mới, phức tạp.
Kinh nghiệm phát triển của Hải quan một số nƣớc tiên tiến trên thế giớ nhƣ
Hải quan Hàn Quốc, Hải quan Nhật Bản, Hải quan Mỹ... cho thấy rằng để có
1
một mơ hình quản lý hiện đại, Hải quan các nƣớc khơng chỉ dựa vào máy móc
cơng nghệ mà cịn phải kết hợp một cách có hệ thống các yếu tố: luật pháp,
con ngƣời và phƣơng pháp làm việc. Đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính,
quy trình nghiệp vụ trong mọi lĩnh vực hoạt động nhƣng vẫn phải đảm bảo
tăng nhanh tốc độ lƣu chuyển hàng hóa trong giao dịch thƣơng mại quốc tế,
đơn giản hóa các quy định về thủ tục hải quan, thơng quan hàng hóa nhanh.
Chính vì vậy, một trong những thách thức đặt ra cho Hải quan Việt Nam là
phải sắp xếp, kiện toàn bộ máy tổ chức, nâng cao công tác quản lý và chất
lƣợng nhân lực để hoàn thành mục tiêu, sứ mệnh trở thành lực lƣợng chun
nghiệp, có chun mơn sâu; hoạt động minh bạch, liêm chính, hiệu quả, thích
nghi nhanh với những thay đổi của môi trƣờng, công nghệ mới, đáp ứng đƣợc
yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế và khu vực.
Nhiều cơng trình nghiên cứu và thực tiễn đã khẳng định nhân lực là
một trong những yếu tố, tiền đề rất quan trọng cho quá trình phát triển, hội
nhập của đất nƣớc. Trình độ, năng lực của mỗi nhân lực sẽ có ảnh hƣởng rất
lớn đến sự phát triển của tồn ngành Hải quan, cơng tác quản lý, phát triển,
nâng cao nhân lực không chỉ là nhiệm vụ chung của tồn ngành Hải quan mà
cịn là nhiệm vụ trọng tâm tại các Cơ quan Tổng cục Hải quan.
Nhận thức rõ trách nhiệm trƣớc yêu cầu phát triển, hội nhập của ngành
Hải quan. Là đơn vị trực thuộc Tổng cục Hải quan, Cục Điều tra chống buôn
lậu luôn chú trọng đến công tác quản lý nhân lực tại đơn vị, theo đó nhân lực
của đơn vị ngày càng phát huy đƣợc năng lực chuyên môn nghiệp vụ, không
ngừng nâng cao các kỹ năng trong công việc. Với bộ máy gồm 7 phịng, 8 đội
kiểm sốt và 3 hải đội kiểm soát, biên chế đến năm 2018 là 514 ngƣời, với
14% trình độ trên đại học, 50% trình độ đại học, 36% trình độ dƣới đại học.
Tuy nhiên, nhìn một cách khách quan trong những năm qua công tác
quản lý nhân lực tại Cục Điều tra chống buôn lậu thực hiện chƣa đƣợc tốt,
2
chƣa phát huy đƣợc hết khả năng của nhân lực để đóng góp vào sự phát triển
chung cho ngành, đơn vị. Nhân lực Hải quan nói chung, nhân lực Cục Điều
tra chống bn lậu nói riêng mặc dù đã đƣợc các cấp lãnh đạo quan tâm, song
so với yêu cầu nhiệm vụ đặt ra thì cịn có những bất cập, hạn chế nhất định về
trình độ chun mơn nghiệp vụ, về khả năng thích ứng trƣớc những thay đổi
của thƣơng mại quốc tế, khả năng ứng dụng các kỹ thuật và quy trình nghiệp
vụ mới, khả năng sử dụng ngoại ngữ, xử lý những tình huống phức tạp…
Xuất phát từ thực tiễn trên, cùng với việc nhận thức rõ về tầm quan
trọng của công tác quản lý nhân lực tại Cục Điều tra chống bn lậu. Nhằm
góp phần giải quyết những bất cập trên, học viên đã chọn đề tài “Quản lý
nhân lực tại Cục Điều tra chống buôn lậu - Tổng cục Hải quan” để làm đề
tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý kinh tế của mình.
2. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng cơng tác quản lý nhân lực tại Cục Điều tra chống buôn lậu
– Tổng cục Hải quan hiện nay nhƣ thế nào?
- Các giải pháp nào Cục Điều tra chống buôn lậu nên thực hiện nhằm
hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực của đơn vị mình trong thời gian tới?
3. M c tiêu và nhiệm v nghiên cứu
3.1. M c tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của luận văn là đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng
tác quản lý nhân lực tại Cục Điều tra chống buôn lậu - Tổng cục Hải quan
trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm v nghiên cứu
Để hoàn thành mục tiêu đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm
vụ cơ bản sau:
- Về mặt lý luận: Tìm hiểu, hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về
quản lý nhân lực, quản lý nhân lực trong tổ chức cơng nói chung, và quản lý
nhân lực tại Cục Điều tra chống buôn lậu – Tổng cục Hải quan nói riêng.
3
- Về mặt thực tiễn: Phân tích thực trạng cơng tác quản lý nhân lực tại
Cục Điều tra chống buôn lậu - Tổng cục Hải quan, qua đó thấy đƣợc những
ƣu điểm, hạn chế và tìm ra nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về công tác
quản lý nhân lực tại Cục Điều tra chống buôn lậu - Tổng cục Hải quan. Từ đó,
đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục Điều
tra chống buôn lậu - Tổng cục Hải quan.
4. Đối tƣ ng ph m vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣ ng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý nhân lực tại Cục
Điều tra chống buôn lậu – Tổng cục Hải quan.
4.2. Ph m vi nghiên cứu
- Về nội dung: Công tác quản lý nhân lực tại Cục Điều tra chống buôn
lậu - Tổng cục Hải quan đƣợc tiếp cận dƣới góc độ quản lý kinh tế.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Cục
Điều tra chống buôn lậu - Tổng cục Hải quan.
- Về thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu, đánh giá thực trạng nhân lực và
công tác quản lý nhân lực tại Cục Điều tra chống buôn lậu giai đoạn từ 2016 –
2018; Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục Điều tra
chống buôn lậu đến năm 2025.
5. Kết c u c a luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc kết
cấu gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn
về quản lý nhân lực trong các tổ chức công
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Cục Điều tra
chống buôn lậu – Tổng cục Hải quan
4
Chƣơng 4. Phƣơng hƣớng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản
lý nhân lực tại Cục Điều tra chống buôn lậu – Tổng cục Hải quan
5
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ
CHỨC CƠNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan ến ề tài
1.1.1. Các cơng trình có liên quan
Ở Việt Nam đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về quản lý nhân lực nói
chung và về quản lý nhân lực trong các tổ chức cơng nói riêng. Tuy nhiên, các
nghiên cứu thƣờng đề cập đến quản lý, phát triển nhân lực ở tầm vĩ mơ. Đến
nay, đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về quản lý nhân lực ở cả trong và
ngồi nƣớc với quy mơ và cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản lý nhân lực
cũng nhƣ các vấn đề liên quan. Có thể kể đến một số đề tài, cơng trình nghiên
cứu điển hình nhƣ:
Phạm Thu Hằng (2013), Kinh nghiệm quản lý công chức theo Vị trí
việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt Nam. Đề tài nghiên
cứu khoa học cấp Bộ, Vụ Hợp tác Quốc tế, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện. Tác
giả đã đƣa ra những kinh nghiệm, giải pháp xác định vị trí việc làm đối với
nhân lực khu vực công và áp dụng tại các cơ quan hành chính sự nghiệp của
nƣớc ta. Với đề tài này, dùng tham khảo để xây dựng các Vị trí việc làm cho
nhân lực trong một cơ quan.
Nguyễn Xuân Dung (2012), Cơ sở khoa học xây dựng chương trình
đào tạo bồi dưỡng theo dõi vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch và chức vụ
lãnh đạo quản lý. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Vụ Đào tạo bồi
dƣỡng, Bộ Nội vụ. Tác giả đã nghiên cứu và nêu ra các cơ sở khoa học cần
tham khảo khi áp dụng vào chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng theo dõi vị trí
làm việc trong cơ quan.
Tăng Thị Thanh Hoa (2015), Quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê.
6
Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học kinh tế - ĐHQGHN. Tác giả hệ thống hóa
cơ sở lý luận về nhân lực, quản lý nhân lực, làm rõ các khái niệm liên quan
đến nhân lực, thực trạng nhân lực tại Tổng cục Thống kê, những kết quả đạt
đƣợc, những hạn chế cịn tồn tại của cơng tác quản lý nhân lực, đồng thời đƣa
ra những giải pháp để tăng cƣờng quản lý nhân lực tại Tổng cục Thống kê.
Lý Minh Khơi (2017), Giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực
tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đến năm 2020. Luận văn thạc sĩ,
Trƣờng Đại học Bà Rịa Vũng Tàu. Tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng
tình hình quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị, kết hợp giữa phƣơng pháp
nghiên cứu định tính và định lƣợng để chỉ ra những tồn tại, hạn chế trong thực
tiễn hiện nay, từ đó đƣa ra hệ thống giải pháp thực hiện nhằm hồn thiện hơn
quy trình quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
đến năm 2020 và những năm tiếp theo.
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), Quản trị nguồn
nhân lực. NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, các tác giả đã đề cập tới những
lý thuyết về quản trị trong các tổ chức nói chung.
Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, đã
nhấn mạnh trong cuốn sách rằng, các quốc gia muốn phát triển thì phải dựa
vào rất nhiều nguồn lực, tuy nhiên trong đó nhân lực ln ln là nguồn lực
cơ bản và chủ yếu nhất cho sự phát triển. Tác giả đã nghiên cứu và hệ thống
những khái niệm về dân số, dân số học, nhân lực xã hội, nhân lực doanh
nghiệp, phát triển nhân lực,…
Về khảo sát thực trạng nhân lực Hải quan Việt Nam, đã có một số cơng
trình nghiên cứu, nhƣ: Đề án Sắp xếp, tổ chức lại bộ máy; đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2008 - 2010, định
hướng đến năm 2020; Hội thảo về Chiến lược quản lý nguồn nhân lực cho
Hải quan Việt Nam trong giai đoạn 2007 - 2015 và tầm nhìn 2020. Tuy nhiên,
7
những nghiên cứu này có tính cá biệt ở một số cơ quan, tổ chức hoặc mang
tính định hƣớng chiến lƣợc, mà chƣa có cơng trình nào nghiên cứu về quản lý
nhân lực tại Cục Điều tra chống buôn lậu.
1.1.2. Đánh giá chung
Các đề tài nghiên cứu nêu trên đã đóng góp ý nghĩa về mặt khoa học và
thực tiễn, những vấn đề lý luận và thực tế hoạt động quản lý nhân lực tại các
cơ quan, tổ chức. Đều có nhận thức chung về vai trị, vị trí quan trọng của
nhân lực và sự cần thiết phải thực hiện hiệu quả công tác quản lý nhân lực.
Tất cả các đề tài nghiên cứu đều đề xuất ra những giải pháp cụ thể để thực
hiện hiệu quả công tác quản lý nhân lực. Mặc dù vậy, mỗi đơn vị, cơ quan cụ
thể quản lý nhân lực của mình theo quan điểm, nguyên tắc và phƣơng thức
riêng. Với đặc thù về cơ quan, chức năng, nhiệm vụ mà có những vấn đề gặp
phải hoàn toàn khác nhau, cách giải quyết khác nhau. Mặc dù có thể áp dụng
chung về khung lý thuyết nhƣng vận dụng thực tế quản lý nhân lực sẽ không
giống nhau ở những cơ quan, tổ chức khác nhau. Thành công của quản lý
nhân lực của mỗi cơ quan, đơn vị phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhƣ cách thức
quản lý, kỹ năng, trình độ cơ quan quản lý của các nhà quản lý. Khơng có một
giải pháp chung nào để có thể giải quyết đƣợc vấn đề quản lý nhân lực cho tất
cả các cơ quan, tổ chức.
Quản lý nhân lực ở Tổng cục Hải quan nói chung, Cục Điều tra chống
bn lậu nói riêng cũng vì vậy không thể giống với quản lý nhân lực ở các cơ
quan, tổ chức khác. Luân văn nghiên cứu việc quản lý nhân lực trong đơn vị
cụ thể mang tính đặc thù riêng của Cục Điều tra chống buôn lậu, về cơ quan,
chức năng, nhiệm vụ, vị trí việc làm có thể một số phần giống các cơ quan,
đơn vị này, một số phần giống với đơn vị khác. Trong mỗi bản thân nhân lực
của cơ quan với tƣ duy, trình độ văn hóa, xã hội, trình độ chun mơn, nghiệp
vụ khác nhau làm cho nhân lực của cơ quan trở nên đa dạng và đặc biệt là
8
ngành Hải quan có những đặc thù riêng.
Đối với Cục Điều tra chống buôn lậu – Tổng cục Hải quan, cho đến nay
chƣa có cơng trình, đề tài nào nghiên cứu một cách có hệ thống về cơng tác
quản lý nhận lực tại Cục Điều tra chống bn lậu. Có chăng mới chỉ là những
nghiên cứu nhỏ lẻ về một số khía cạnh; đặc biệt chƣa có nghiên cứu nào chỉ ra
hiện trạng quản lý nhân lực, những giải pháp gợi ý để hồn thiện cơng tác
quản lý nhân lực tại Cục Điều tra chống bn lậu. Do đó góc tiếp cận vấn đề,
các số liệu tổng hợp, phân tích và các giải pháp đề ra trong nội dung luận văn
thạc sĩ của tác giả là mới và mang tính cần thiết.
Với các tài liệu tham khảo trên, tác giả xin kế thừa và tiếp thu có chọn lọc
những kết quả nghiên cứu đã cơng bố có liên quan nhằm phục vụ cho mục đích
nghiên cứu của mình và phát triển những ý tƣởng sau quá trình nghiên cứu.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các tổ chức công
1.2.1. Các khái niệm
1.2.1.1. Khái niệm về nhân lực
Nhân lực hay còn đƣợc gọi là “nguồn lực con ngƣời” đƣợc hiểu ở tầm
vĩ mô là một nguồn lực đầu vào quan trọng, đóng vai trị tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội.
Theo thuyết lao động xã hội, thì nhân lực đƣợc phân thành hai nghĩa:
Nghĩa rộng của nhân lực là nơi cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội.
Nghĩa hẹp của nhân lực là khả năng lao động xã hội, gồm các nhóm dân cƣ
trong độ tuổi lao động tham gia vào quá trình sản xuất xã hội là tổng thể các
yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động.
Theo lý luận Mác - Lênin, thì nhân lực đƣợc xem xét nhƣ là một thành
tố cơ bản, tất yếu của quá trình sản xuất, là phƣơng tiện để phát triển kinh tế xã hội. Nhân lực đƣợc coi nhƣ một nhu cầu tất yếu cùng với các nguồn lực
khác cho sự phát triển của đất nƣớc. Bởi con ngƣời là vốn quý nhất, là mục
9
tiêu và động lực cho mọi sự phát triển xã hội, đầu tƣ cho con ngƣời càng
nhiều càng có hiệu quả và thu hồi vốn khá cao so với đầu tƣ vào các lĩnh lực
khác, cho nên hầu hết các nƣớc trên thế giới đều chú trọng áp dụng phƣơng
pháp này.
Theo quan điểm của Ngân hàng thế giới (WB) thì cho rằng, nhân lực là
toàn bộ vốn con ngƣời gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá
nhân sở hữu, có thể huy động đƣợc trong quá trình sản xuất kinh doanh hay
một hoạt động nào đó.
Theo Đỗ Văn Phức (2010): Nhân lực là toàn bộ khả năng lao động mà
tổ chức cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ
trước mắt và lâu dài của tổ chức. Nhân lực của tổ chức là sức mạnh của lực
lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động.
Theo Trần Xuân Cầu (2012), nhân lực là “một phạm trù dùng để chỉ
sức mạnh tiềm ẩn của sức lao động của con ngƣời và khả năng huy động sức
mạnh đó tham gia vào q trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
ở hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc biểu hiện
thơng qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu lao động, quan trọng hơn cả là số
lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản
xuất chung của xã hội”.
Tóm lại, ở mỗi góc độ tiếp cận khác nhau, thì có những quan niệm về
nhân lực khác nhau, nhƣng tựu chung lại thì các quan niệm đều thống nhất
khi nói về nhân lực đó là nguồn lực con ngƣời.
1.2.1.2. Khái niệm về quản lý nhân lực
Theo Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn Giáo trình Quản lý nguồn nhân
lực trong tổ chức đƣa ra quan điểm: Quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp hay quản trị nhân lực đều đƣợc sử dụng chung và khái niệm quản lý
nhân lực nhƣ sau: Quản lý nhân lực là tất cả mọi hoạt động của tổ chức nhằm
10
xây dựng, sử dụng, duy trì và phát triển một lực lượng lao động sao cho phù
hợp với công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng.
Còn theo Bùi Văn Nhơn (2004), Quản lý nhân lực tổ chức là quản lý
con người có liên quan đến hoạt động của tổ chức.
Nhƣ vậy, có thể hiểu quản lý nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa
chọn, đào tạo phát triển và tạo điều kiện thuận lợi để đạt đƣợc hiệu quả làm
việc cao trong tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu đã vạch ra.
1.2.1.3. Khái niệm tổ chức cơng
Tổ chức cơng là một tổ chức chính thức thuộc sở hữu của Nhà nƣớc.
Theo khái niệm này, các tổ chức sau đƣợc xem là tổ chức công: Hệ thống cơ
quan Nhà nƣớc; Các đơn vị sự nghiệp thuộc khối Nhà nƣớc.
1.2.1.4. Khái niệm quản lý nhân lực trong tổ chức công
Trên thực tế, hai thuật ngữ “Quản lý nhân sự” và “Quản lý nhân lực”
đôi khi đƣợc sử dụng thay thế lẫn nhau. Tuy nhiên, hai thuật ngữ này có
những khác nhau cơ bản cần phân biệt.
Trong khu vực nhà nƣớc, một số quy định về quản lý con ngƣời đƣợc
quyết định bởi các chính sách của nhà nƣớc, do vậy việc áp dụng các chính
sách này trong các tổ chức cơng gặp rất nhiều khó khăn và khơng hợp lý cho
họ, do chƣa tính đến nhu cầu của tổ chức, nhu cầu của bản thân cá nhân ngƣời
lao động.
Hay nói một cách cụ thể hơn, quản lý nhân lực trong các tổ chức công
là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp
định nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và gìn giữ một
lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức công cả về
phƣơng diện định lƣợng (số lƣợng nhân lực) và định tính (năng lực của nhân
lực và động cơ lao động).
Với khái niệm trên, việc quản lý công chức nói riêng và quản lý nhân
11
lực trong các tổ chức cơng nói chung ở Việt Nam vẫn còn nghiêng về quản lý
nhân sự và chƣa có sự phân cấp về quản lý cho các cơ quan cấp dƣới.
1.2.1.5. Đặc điểm của quản lý nhân lực trong tổ chức công
Đặc đầu tiên, là một số những thuận lợi của quản lý nhân lực trong các
tổ chức công, là:
- Sự ổn định: Trừ một số tổ chức có phần nào đó gắn với yếu tố cạnh
tranh, nhìn chung khu vực công luôn nằm trong trạng thái ổn định một cách
tƣơng đối so với khu vực tƣ nhân.
- Sự gắn bó của nhân lực với các tổ chức công: Trên thực tế, thu nhập
thấp hơn của những ngƣời làm việc trong các tổ chức công so với khu vực tƣ
nhân có thể tạo ra sự khơng hài lịng của ngƣời lao động, nhƣng không phải là
yếu tố quyết định đến động lực làm việc của họ. Sự hấp dẫn của khu vực công
đến từ nhiều lý do khác. Khu vực công đáp ứng những nhu cầu của đời sống
xã hội đặt ra, tạo ra nhiều lợi thế, dễ huy động sự tham gia của ngƣời lao
động..
Đặc điểm thứ hai, là những khó khăn khá đặc thù trong quá trình vận
hành hoạt động quản lý nhân lực tại các tổ chức cơng.
- Sự ràng buộc của hệ thống chính sách. Những sự ràng buộc mang tính
cứng nhắc, hành chính trong việc ra các quyết định về nhân sự trong các tổ
chức cơng đã có ảnh hƣởng tiêu cực đến hiệu quả quản lý nhân lực ở đây.
Ngoài ra, việc hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật để sử dụng có thể hiệu
quả hơn địi hỏi mất nhiều thời gian. Khó khăn đến từ hệ thống văn bản pháp
luật, tuy nhiên hệ thống đó lại chính là sản phẩm của con ngƣời. Vấn đề là cần
có sự thay đổi về tƣ duy, văn hóa trong quản lý nhân lực.
- Vƣớng mắc từ nguyên tắc “ngân sách theo năm” và sức ép dựa vào
“ngân sách nhà nƣớc”. Điều này gây khó khăn trong việc thực hiện các kế
hoạch của nhân lực. Tuy nhiên, ngân sách chỉ ràng buộc về số lƣợng. Nó
12
khơng đóng vai trị nào đối với sự lựa chọn chất lƣợng cũng nhƣ quy mô căn
bản của phát triển kế hoạch nhân lực.
- Thách thức về tính chính đáng của khu vực công gắn với chất lƣợng
của sản phẩm và dịch vụ mà khu vực cơng có trách nhiệm cung cấp. Các tổ
chức công cần phải nỗ lực rất nhiều để tăng cƣờng chất lƣợng các dịch vụ và
sản phẩm, tăng cƣờng tính linh hoạt,...
Đặc điểm thứ ba của quản lý nhân lực trong các tổ chức công hay liên
quan đến yêu cầu về quản lý tài sản con ngƣời. Các tổ chức hành chính khơng
có truyền thống tuyển dụng số lƣợng lớn trên thị trƣờng lao động nhằm thích
nghi với những tiến triển của mơi trƣờng, mà sự tiến triển đó ảnh hƣởng đối
với nội dung các cơng việc.
Đặc điểm thứ tư của các tổ chức công là, thực tế một phần quan trọng
của bộ máy chính phủ đƣợc tạo nên bởi các tổ chức trung ƣơng, làm cho việc
quản lý nhân lực trở nên phức tạp. Các tổ chức này hợp thành mối liên hệ
giữa các chính trị gia và tính quan liêu, gây nên ảnh hƣởng trực tiếp ban đầu
trong định hƣớng và soạn thảo các chính sách của chính phủ về quản lý nhân
lực.
Đặc điểm cuối cùng liên quan đến các giá trị riêng cần thực hiện. Các
giá trị truyền thống căn bản của các tổ chức hành chính cơng là trách nhiệm,
tính trung lập, tính chính nghĩa, sự cơng minh, tính đại diện, khả năng hiệu
suất, tính hiệu quả và sự liêm khiết. Tính chính nghĩa bao gồm một sự quan
tâm lớn trong quá trình tuyển dụng, thăng tiến và thuyên chuyển của các nhân
viên. Cũng giống nhƣ tính chính nghĩa, sự cơng minh, nhất là trong lĩnh vực
công minh nghề nghiệp, tạo nên một giá trị nổi trội trong quản lý nhân lực.
Tính cơng minh trong cơng việc có thể xem nhƣ một công cụ để đạt
đƣợc một giá trị quan trọng khác về quản lý nhân lực, giá trị của tính đại diện.
Một tổ chức cơng có tính đại diện là tổ chức phản ánh sự hợp thành của tổng
13
thể những quan điểm về xã hội. Phần lớn các tổ chức công thƣờng tiến hành
các khởi đầu để trở nên đại diện hơn, đặc biệt cho một số nhóm xác định nhƣ
phụ nữ, trẻ vị thành niên, các dân tộc bản địa và ngƣời tàn tật. Mặc dù còn rất
nhiều việc phải làm trong lĩnh vực này, tuy nhiên tính đại diện đã trở nên khó
khăn hơn những năm gần đây do việc giảm quy mô của các tổ chức công.
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công
1.2.2.1. Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực trong tổ chức nhằm nghiên cứu, xác định nhu
cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện chương trình, hoạt động
đảm bảo cho đơn vị có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp
nhằm thực hiện cơng việc có hiệu quả cao theo các chiến lược của đơn vị.
Thông thƣờng, công tác hoạch định nhân lực đƣợc thực hiện theo 03 bƣớc:
Hình 1.1. Nội dung lập kế hoạch nhân lực
(Nguồn: Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trần Xn Cầu 2012)
Bước 1: Phân tích mơi trường của tổ chức
Môi trƣờng của tổ chức gồm: Môi trƣờng bên ngồi và mơi trƣờng bên
trong.
- Các yếu tố mơi trƣờng bên ngồi gồm:
+ Nhóm các yếu tố thuộc mơi trƣờng vĩ mơ: Pháp luật, chính sách của
14
Nhà nƣớc; Khung cảnh kinh tế; Dân số và lực lƣợng lao động trong xã hội;
Văn hóa và xã hội; Chính quyền/đồn thể; Yếu tố hội nhập quốc tế;…
+ Nhóm các yếu tố thuộc môi trƣờng ngành: Đối thủ cạnh tranh; Khoa
học kỹ thuật; Khách hàng;…
Mơi trƣờng bên ngồi ảnh hƣởng rất lớn đến các hoạt động của tổ chức.
Sau khi phân tích mơi trƣờng bên ngồi, tổ chức sẽ đề ra sứ mạng và mục tiêu
của toàn tổ chức. Từ mục tiêu này, tổ chức sẽ đề ra kế hoạch và chính sách
nhân lực cho tồn tổ chức.
- Các yếu tố môi trƣờng bên trong gồm: Mục tiêu phát triển của tổ
chức; Bầu khơng khí văn hóa của tổ chức; Độ dài thời gian của kế hoạch nhân
lực;…
Bước 2: Phân tích hiện trạng cơng tác quản lý nhân lực của tổ chức
Công việc này nhằm xác định đƣợc các điểm mạnh, điểm yếu, những
khó khăn, thuận lợi của cơng tác quản lý nhân lực trong tổ chức:
- Đánh giá thực chất nhân lực của tổ chức: làm rõ thực trạng về nhân
lực hiện có và mức độ sử dụng nhân lực, thơng qua đó làm cơ sở dự báo cả về
nhu cầu cũng nhƣ về nguồn cung cấp nhân lực trong tƣơng lai.
- Lập kế hoạch kế tiếp nhân lực: là một phƣơng tiện đơn giản để dự báo
diễn biến nhân lực của tổ chức, mà trong đó nhà quản lý nhân lực ƣớc tính số
lƣợng nhân lực sẽ làm việc trong kế hoạch tƣơng lai có tính đến sự thay đổi;
kể cả khi có những cơng việc mới, cơng việc có khả năng thay đổi...
Bước 3: Phân tích cung, cầu nhân lực và khả năng điều chỉnh
Thứ nhất, phân tích mức cung nội bộ:
- Đầu tiên là, xác định xem hiện tại có bao nhiêu nhân lực trong mỗi
cơng việc.
- Tiếp đến là, mỗi cơng việc ƣớc tính có bao nhiêu nhân lực sẽ ở lại chỗ
cũ, bao nhiêu nhân lực sẽ chuyển sang công việc khác và bao nhiêu nhân lực
15
