Đâu là chiến lược nhân sự của bạn?

Đâu là chiến lược nhân sự của bạn?

Tại sao bạn có cần một chiến lược những chính sách và quy chế cho
doanh nghiệp của bạn? Câu trả lời đơn giản là… bởi vì bạn có cả một
tập thể đang làm việc cho bạn.


Thông thường, các nhân viên sẽ “trắc nghiệm” với những giới hạn của họ và
hành động “một cách sáng tạo” đối với các tình huống xảy ra tại nơi làm
việc, vậy nên bạn cần có một chiến lược để phát triển, truyền tải và áp dụng
một loạt các chính sách và quy chế chuẩn mực của bạn về hành vi ứng xử
cho phép trong công ty.

Một chiến lược với những quy chế và chính sách khôn khéo, thành công sẽ
phát huy được nhiều tác dụng hơn khi nó nhìn thấu và thoả mãn những
mong muốn của nhân viên.

Trong một tổ chức thường có nhiều mẫu người khác nhau và không ngạc
nhiên gì khi họ có những phản ứng khác nhau về sự cần thiết của những
chính sách và quy chế dựa trên những điểm khác nhau này. Ví dụ, một số
người thích: tất cả các điều lệ trong chính sách phải được viết thành văn bản,
trong khi những người khác lại không muốn có bất cứ một chính sách nào.
Không một quan điểm nào trong hai thái cực này góp phần làm lên một môi
trường làm việc năng suất cao. Bởi vấn đề cốt lõi nằm ở việc xác định con số
chính xác các loại chính sách và quy chế tập trung vào mục tiêu ban đầu -
cải thiện hành vi cá nhân tại nơi làm việc.

Việc cải thiện hành vi này liên quan đến tiến trình thiết lập những nguyện
vọng của nhân viên và đáp ứng những nguyện vọng ấy. Tập trung vào kinh
doanh không phải chỉ nhằm đáp ứng những mục tiêu cụ thể mà còn là
phương thức làm thế nào để bạn đạt được những mục tiêu ấy. Và “phương

thức làm thế nào” đó còn có ảnh hưởng tới nghĩa vụ pháp lý mà bạn đã tạo
ra trong tiến trình nói trên.

Vậy, bạn làm thế nào để đảm bảo nhân viên có những nguyện vọng rõ ràng
và những nhân viên này được đối xử một cách công bằng khi họ làm việc
giúp bạn xây dựng công ty? Câu trả lời chính là phương thức bạn giải quyết
4 yếu tố then chốt liên quan đến sự phát triển và triển khai những chính sách
và quy chế: vai trò, luật lệ, hậu quả và công cụ.

Vai trò

Nhân viên thường muốn biết rõ, cụ thể về vai trò của họ cũng như vai trò
của những người khác trong một công ty. Tất cả các công ty thành công đều
có những vị trí rạch ròi đối với những thành viên của mình: mọi người đều
biết rằng cô ấy hay anh ấy sẽ làm việc đó, làm như thế nào và khả năng hành
động của họ có thể ảnh hưởng tới những người xung quanh ra sao. Trong
kinh doanh, điều này có nghĩa là bạn cần phải có những cấu trúc văn bản rõ
ràng để giải thích rõ nhiệm vụ thuộc về ai và nhiệm vụ đó sẽ được thực hiện,
hoàn thành trong tổ chức như thế nào. Hay nói cách khác vấn đề hoạch định
nhân sự cần phải rõ ràng.

Lộ trình này không chỉ được áp dụng đối với những cơ cấu nội bộ mà còn cả
những dự án nội bộ hay quy mô công ty. Hơn nữa, việc xác định vai trò là
một phần nền tảng trong việc thiết lập những nguyện vọng hành vi rõ ràng
cho mỗi nhân viên.

Luật lệ

Các nhà quản lý và nhân viên cần chia sẻ quan điểm rõ ràng của mình về
những hành vi có thể hoặc không thể chấp nhận được trong công ty. Thật

đáng buồn là, trong các nơi làm việc hiện nay, một ông chủ lại có thể nắm
quyền pháp lý đối với hành vi không đúng mực của một nhân viên, đặc biệt
khi hành vi tồi tệ đó lại ảnh hưởng tới những nhân viên, khách hàng hay cá
nhân khác. Với vai trò của một ông chủ, cần tập hợp đầy đủ những nguyện
vọng về cách cư xử là việc làm hết sức quan trọng nhằm tránh những những
hành vi không đẹp.

Thiết lập những tiêu chuẩn về hành vi cụ thể và rõ ràng dưới hình thức của
các luật lệ sẽ góp phần hình thành lên một chuẩn mực. Đó sẽ là căn cứ nền
tảng để nhận diện, đánh giá và giải quyết những trường hợp vi phạm luật lệ.
Nếu những chuẩn mực chung được đưa ra một cách lỏng lẻo và không phải
dưới dạng tư liệu văn bản hợp thức, những vụ việc vi phạm bị xử lý một
cách chủ quan, thì kết quả của những luật lệ mập mờ này thường dẫn đến vụ
việc tranh chấp, kiện tụng.

Hậu quả

Một điều rất quan trọng là bạn cần nêu rõ những hậu quả hay hình phạt của
những hành vi ứng xử vi phạm những chuẩn mực về cung cách ứng xử bạn
đề ra để nhân viên nắm rõ đâu là cái họ cần tôn trọng và cần có những hành
vi chừng mực công bằng. Thêm vào đó, những hình phạt này sẽ giúp bạn
giải quyết một cách dễ dàng trong việc xử lý những hành vi sai phạm.

Để thiết lập những chuẩn mực và những hình phạt cho những hành vi ứng
xử sai phạm nói trên, hãy bình tĩnh và nghĩ đến những hành vi “vượt chuẩn”
sẽ không được phép xảy ra trong công ty bạn cụ thể là gì? Điều căn bản, bạn
cần nhìn xa hơn đối với những hành động, hành vi ứng xử của nhân viên
khiến họ bị sa thải ngay lập tức. Cũng giống như khi bạn muốn biết những
hành vi nào cần có một cách thức kỷ luật tiến bộ hơn và sau đó hãy vạch rõ
những bước kỷ luật trong cách thức này.

Về mặt tự nhiên, mọi người trong công ty là những sinh thể phức tạp, sẽ
luôn làm bạn nản lòng và làm bạn liên tiếp kinh ngạc. Ngoại trừ đối với
những hành vi ứng xử vi phạm dẫn tới việc bị sa thải ngay lập tức, bạn cần
có một tiến trình cẩn trọng về mặt tài chính mà vẫn đảm bảo tính nhân văn
và khôn ngoan để giúp nhân viên củng cố nhân cách của họ bằng việc vượt
qua những điểm yếu của chính mình. Vậy nên, đường hướng này sẽ mang lại
cho bạn một cách thức để giữ chân người tài và thu lại được khoản đầu tư
cho việc đào tạo họ.

Không ít các nhà quản lý thường hay thất vọng về hành động của nhân viên
cả khi các nhà quản lý rõ ràng không bao giờ bày tỏ những kỳ vọng của họ
đối với nhân viên. Nếu bạn không áp dụng những biện pháp để tạo lập
những quy chuẩn và những hình phạt rõ ràng thì chính bạn sẽ là “người ban
phát” sự thất bại cho nhân viên trong việc thoả mãn những chuẩn mực có vẻ
thiếu công minh. Đây là điều cực kỳ quan trọng bởi lẽ điều này có thể dẫn
đến việc nhân viên dễ cảm thấy rằng họ bị đối xử một cách không công
bằng. Nó chính là nguồn gốc của những trách nhiệm pháp lý. Trong nhiều
trường hợp, vấn đề then chốt không phải ở vấn đề họ đang bị đối xử bất
công mà lại nằm ở cảm giác của nhân viên nhận thấy rằng họ bị đối xử
không công bằng.

Và điều này không dừng lại với nhân viên bị ảnh hưởng tâm lý có cảm giác
đó. Nếu bạn hay người quản lý không có cuộc trao đổi rõ ràng về những
mong muốn của bạn đối với nhân viên này cũng như với những nhân viên
khác thì hậu quả là những nhân viên bị ảnh hưởng sẽ tìm đến và liên kết với
nhau. Và một điều hiển nhiên nó sẽ làm các nhân viên băn khoăn “Điều gì sẽ