Tài liệu Đâu là chiến lược nhân sự của bạn? ppt

Đâu là chiến lược nhân sự của bạn?
Tại sao bạn có cần một chiến lược những chính sách và quy chế cho doanh nghiệp
của bạn? Câu trả lời đơn giản là… bởi vì bạn có cả một tập thể đang làm việc cho
bạn.

Thông thường, các nhân viên sẽ “trắc nghiệm” với những giới hạn của họ và hành
động “một cách sáng tạo” đối với các tình huống xảy ra tại nơi làm việc, vậy nên
bạn cần có một chiến lược để phát triển, truyền tải và áp dụng một loạt các chính
sách và quy chế chuẩn mực của bạn về hành vi ứng xử cho phép trong công ty.
Một chiến lược với những quy chế và chính sách khôn khéo, thành công sẽ phát
huy được nhiều tác dụng hơn khi nó nhìn thấu và thoả mãn những mong muốn của
nhân viên.
Trong một tổ chức thường có nhiều mẫu người khác nhau và không ngạc nhiên gì
khi họ có những phản ứng khác nhau về sự cần thiết của những chính sách và quy
chế dựa trên những điểm khác nhau này. Ví dụ, một số người thích: tất cả các điều
lệ trong chính sách phải được viết thành văn bản, trong khi những người khác lại
không muốn có bất cứ một chính sách nào. Không một quan điểm nào trong hai
thái cực này góp phần làm lên một môi trường làm việc năng suất cao. Bởi vấn đề
cốt lõi nằm ở việc xác định con số chính xác các loại chính sách và quy chế tập
trung vào mục tiêu ban đầu - cải thiện hành vi cá nhân tại nơi làm việc.
Việc cải thiện hành vi này liên quan đến tiến trình thiết lập những nguyện vọng
của nhân viên và đáp ứng những nguyện vọng ấy. Tập trung vào kinh doanh
không phải chỉ nhằm đáp ứng những mục tiêu cụ thể mà còn là phương thức làm
thế nào để bạn đạt được những mục tiêu ấy. Và “phương thức làm thế nào” đó còn
có ảnh hưởng tới nghĩa vụ pháp lý mà bạn đã tạo ra trong tiến trình nói trên.
Vậy, bạn làm thế nào để đảm bảo nhân viên có những nguyện vọng rõ ràng và
những nhân viên này được đối xử một cách công bằng khi họ làm việc giúp bạn
xây dựng công ty? Câu trả lời chính là phương thức bạn giải quyết 4 yếu tố then
chốt liên quan đến sự phát triển và triển khai những chính sách và quy chế: vai trò,
luật lệ, hậu quả và công cụ.
Vai trò

Nhân viên thường muốn biết rõ, cụ thể về vai trò của họ cũng như vai trò của
những người khác trong một công ty. Tất cả các công ty thành công đều có những
vị trí rạch ròi đối với những thành viên của mình: mọi người đều biết rằng cô ấy
hay anh ấy sẽ làm việc đó, làm như thế nào và khả năng hành động của họ có thể
ảnh hưởng tới những người xung quanh ra sao. Trong kinh doanh, điều này có
nghĩa là bạn cần phải có những cấu trúc văn bản rõ ràng để giải thích rõ nhiệm vụ
thuộc về ai và nhiệm vụ đó sẽ được thực hiện, hoàn thành trong tổ chức như thế
nào. Hay nói cách khác vấn đề hoạch định nhân sự cần phải rõ ràng.
Lộ trình này không chỉ được áp dụng đối với những cơ cấu nội bộ mà còn cả
những dự án nội bộ hay quy mô công ty. Hơn nữa, việc xác định vai trò là một
phần nền tảng trong việc thiết lập những nguyện vọng hành vi rõ ràng cho mỗi
nhân viên.
Luật lệ
Các nhà quản lý và nhân viên cần chia sẻ quan điểm rõ ràng của mình về những
hành vi có thể hoặc không thể chấp nhận được trong công ty. Thật đáng buồn là,
trong các nơi làm việc hiện nay, một ông chủ lại có thể nắm quyền pháp lý đối với
hành vi không đúng mực của một nhân viên, đặc biệt khi hành vi tồi tệ đó lại ảnh
hưởng tới những nhân viên, khách hàng hay cá nhân khác. Với vai trò của một ông
chủ, cần tập hợp đầy đủ những nguyện vọng về cách cư xử là việc làm hết sức
quan trọng nhằm tránh những những hành vi không đẹp.
Thiết lập những tiêu chuẩn về hành vi cụ thể và rõ ràng dưới hình thức của các
luật lệ sẽ góp phần hình thành lên một chuẩn mực. Đó sẽ là căn cứ nền tảng để
nhận diện, đánh giá và giải quyết những trường hợp vi phạm luật lệ. Nếu những
chuẩn mực chung được đưa ra một cách lỏng lẻo và không phải dưới dạng tư liệu
văn bản hợp thức, những vụ việc vi phạm bị xử lý một cách chủ quan, thì kết quả
của những luật lệ mập mờ này thường dẫn đến vụ việc tranh chấp, kiện tụng.
Hậu quả
Một điều rất quan trọng là bạn cần nêu rõ những hậu quả hay hình phạt của những
hành vi ứng xử vi phạm những chuẩn mực về cung cách ứng xử bạn đề ra để nhân
viên nắm rõ đâu là cái họ cần tôn trọng và cần có những hành vi chừng mực công

bằng. Thêm vào đó, những hình phạt này sẽ giúp bạn giải quyết một cách dễ dàng
trong việc xử lý những hành vi sai phạm.
Để thiết lập những chuẩn mực và những hình phạt cho những hành vi ứng xử sai
phạm nói trên, hãy bình tĩnh và nghĩ đến những hành vi “vượt chuẩn” sẽ không
được phép xảy ra trong công ty bạn cụ thể là gì? Điều căn bản, bạn cần nhìn xa
hơn đối với những hành động, hành vi ứng xử của nhân viên khiến họ bị sa thải
ngay lập tức. Cũng giống như khi bạn muốn biết những hành vi nào cần có một
cách thức kỷ luật tiến bộ hơn và sau đó hãy vạch rõ những bước kỷ luật trong cách
thức này.
Về mặt tự nhiên, mọi người trong công ty là những sinh thể phức tạp, sẽ luôn làm
bạn nản lòng và làm bạn liên tiếp kinh ngạc. Ngoại trừ đối với những hành vi ứng
xử vi phạm dẫn tới việc bị sa thải ngay lập tức, bạn cần có một tiến trình cẩn trọng
về mặt tài chính mà vẫn đảm bảo tính nhân văn và khôn ngoan để giúp nhân viên
củng cố nhân cách của họ bằng việc vượt qua những điểm yếu của chính mình.
Vậy nên, đường hướng này sẽ mang lại cho bạn một cách thức để giữ chân người
tài và thu lại được khoản đầu tư cho việc đào tạo họ.
Không ít các nhà quản lý thường hay thất vọng về hành động của nhân viên cả khi
các nhà quản lý rõ ràng không bao giờ bày tỏ những kỳ vọng của họ đối với nhân
viên. Nếu bạn không áp dụng những biện pháp để tạo lập những quy chuẩn và
những hình phạt rõ ràng thì chính bạn sẽ là “người ban phát” sự thất bại cho nhân
viên trong việc thoả mãn những chuẩn mực có vẻ thiếu công minh. Đây là điều
cực kỳ quan trọng bởi lẽ điều này có thể dẫn đến việc nhân viên dễ cảm thấy rằng
họ bị đối xử một cách không công bằng. Nó chính là nguồn gốc của những trách
nhiệm pháp lý. Trong nhiều trường hợp, vấn đề then chốt không phải ở vấn đề họ
đang bị đối xử bất công mà lại nằm ở cảm giác của nhân viên nhận thấy rằng họ bị
đối xử không công bằng.
Và điều này không dừng lại với nhân viên bị ảnh hưởng tâm lý có cảm giác đó.
Nếu bạn hay người quản lý không có cuộc trao đổi rõ ràng về những mong muốn
của bạn đối với nhân viên này cũng như với những nhân viên khác thì hậu quả là
những nhân viên bị ảnh hưởng sẽ tìm đến và liên kết với nhau. Và một điều hiển

nhiên nó sẽ làm các nhân viên băn khoăn “Điều gì sẽ đến nếu điều đó xảy ra với
mình?”. Để tránh những hậu quả tiêu cực như một chuỗi các phản ứng có thể xảy
ra tại nơi làm việc của bạn, hãy vạch rõ những yêu cầu, mong muốn của bạn với
tất cả nhân viên ở mọi thời điểm. Hầu hết các nhân viên sẽ đánh giá cao và tôn
trọng sự minh bạch thẳng thắn của bạn.
Xây dựng một công ty tầm cỡ gồm cả khối công việc để làm thế nào mọi người
trong công ty có thể chung sức cùng nhau làm việc. Chính sách và quy chế có thể
cải thiện cách thức mà nhân viên của bạn tác động lẫn nhau cũng như giảm đến
mức tối thiểu những cản trở nhân sự thường phát sinh tại nơi làm việc ngày nay.
Công cụ
Công cụ giải quyết cho câu hỏi “Bạn hỗ trợ cho nhân viên quản lý trong công ty
bạn như thế nào khi họ người quản lý những nhân viên khác?”. Khi phải đối mặt
với vấn đề nhân sự cụ thể, đâu là công cụ hữu ích đối với họ? Liệu họ có một cuốn
sách hướng dẫn nhân viên hay cuốn sổ tay quy chế không? Chương trình đào tạo
thường xuyên trong những chính sách và quy chế của công ty như thế nào, có đi
kèm với những văn bản dễ hiểu, đơn giản để hướng dẫn khi họ đối mặt với những
vấn đề thường xảy ra? Bạn sẽ cung cấp cho họ một đường hướng rõ ràng trong khi
làm việc với đội ngũ nhân lực của bạn hay những người đại diện hợp pháp không?
Đội ngũ nhân lực của bạn có thường online không? Công cụ nằm trong việc trả lời
những câu hỏi này.
Những công cụ sống còn nói trên không chỉ giúp bạn tránh khỏi những kiện tụng,
tranh chấp mà còn hỗ trợ bạn giảm thiểu thời gian để giải quyết những vấn đề