(Luận văn thạc sĩ) quản lý nhân lực tại cơ quan trung ương đoàn thanh niên cộng sản hồ chí minh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

LÒ QUANG TÚ

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN
TRUNG ƢƠNG ĐOÀN TNCS HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI – 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

LÒ QUANG TÚ

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN
TRUNG ƢƠNG ĐOÀN TNCS HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành
Mã số

: Quản lý kinh tế
: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN MINH YẾN

XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. Trần Minh Yến

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

PGS.TS Phạm Văn Dũng

HÀ NỘI – 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi,
chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một cơng trình nghiên cứu nào của ngƣời
khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo
đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách
báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh
mục tài liệu tham khảo của luận văn.
Tác giả

Lò Quang Tú


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo nhà trƣờng, lãnh đạo và các thầy
cô giáo Khoa Kinh tế chính trị - Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia
Hà Nội, các ban và Văn phòng Trung ƣơng Đồn TNCS Hồ Chí Minh; các
bạn và đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi trong q trình học

tập và thực hiện luận văn.
Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với TS. Trần Minh Yến đã nhiệt
tình hƣớng dẫn, truyền đạt những kinh nghiệm quý báu trong nghiên cứu khoa
học và quan tâm, giúp đỡ tơi đầy tình cảm và trách nhiệm trong thời gian qua.
Mặc dù bản thân đã hết sức cố gắng, nhƣng chắc chắn luận văn không
thể tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận đƣợc sự chỉ bảo, góp ý của q
thầy cơ, các bạn và đồng nghiệp để luận văn đƣợc hồn thiện hơn nữa.
Tác giả

Lị Quang Tú


MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. i
DANH MỤC BẢNG BIỂU .............................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH .......................................................................................... ii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU,CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔ CHỨC
CÔNG ................................................................................................................ 5
1.1. Tình hình nghiên cứu ................................................................................. 5
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công .............................. 9
1.2.1. Các khái niệm cơ bản ...................................................................... 9
1.2.2. Nội dung của quản lý nhân lực trong tổ chức công ..................... 14
1.2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực tại tổ chức công .... 24
1.2.4. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong tổ chức công ................ 28
1.3. Một số kinh nghiệm quản lý nhân lực trong tổ chức công ...................... 29
1.3.1.Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Tổng Liên đoàn lao động
Việt Nam. ................................................................................................ 29

1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Trung ƣơng Hội Liên hiệp
Phụ nữ Việt Nam. .................................................................................... 30
1.3.3. Kinh nghiệm của thành ủy Thành phố phố Hải Phòng ................. 31
1.3.4. Bài học cho cơ quan Trung ƣơng Đoàn ........................................ 31
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 33
2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin, tài liệu, số liệu ..................................... 33
2.2. Phƣơng pháp xử lý thông tin, tài liệu và số liệu ...................................... 34
2.2.1. Phƣơng pháp thống kê mô tả ........................................................ 34
2.2.2. Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp ................................................ 35
2.2.3.Phƣơng pháp so sánh ..................................................................... 36


CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN
TRUNG ƢƠNG ĐỒN THANH NIÊN CỘNG SẢN HỒ CHÍ MINH ........ 38
3.1. Khái quát về Cơ quan Trung ƣơng Đoàn TNCS Hồ Chí Minh và thực
trạng đội ngũ cán bộ ở cơ quan Trung ƣơng Đoàn ......................................... 38
3.1.1. Khái quát về cơ quan Trung ƣơng Đồn TNCS Hồ Chí Minh ..... 38
3.1.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ ở cơ quan Trung ƣơng Đồn
TNCS HCM ............................................................................................ 43
3.2. Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại cơ quan Trung
ƣơng Đoàn ....................................................................................................... 49
3.2.1. Hoạch định nhân lực ..................................................................... 49
3.2.2.Tổ chức thực hiện........................................................................... 50
3.2.3. Kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực ............................... 62
3.3. Đánh giá chung về quản lý nhân lực tại CQTWĐTNCSHCM................ 64
3.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ................................................................ 64
3.3.2. Hạn chế, nguyên nhân và bài học kinh nghiệm ............................ 67
CHƢƠNG

4:

PHƢƠNG

HƢỚNG

VÀ

GIẢI

PHÁP

HOÀN

THIỆNQUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TRUNG ƢƠNGĐỒN
THANH NIÊN CỘNG SẢN HỒ CHÍ MINH ................................................ 71
4.1.Tình hình mới tác động đến quản lý nhân lực tại CQTWĐTNCSHCM .. 71
4.2. Phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực tại CQTWĐTNCSHCM .... 72
4.3. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tạiCơ quan Trung ƣơng Đoàn
TNCS HCM..................................................................................................... 74
4.3.1. Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cơ quan Trung
ƣơng Đồn với vai trị là đầu não cho tổ chức Đồn TNCS Hồ Chí
Minh ........................................................................................................ 74
4.3.2. Đổi mới công tác quy hoạch và tuyển chọn đội ngũ cán bộ ......... 76


4.3.3. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ kế cận cho
Trung ƣơng Đoàn .................................................................................... 80
4.3.4. Nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ ............................ 84
4.3.5. Đẩy mạnh công tác đánh giá cán bộ ............................................. 87
4.3.6. Tạo môi trƣờng, điều kiện để đội ngũ cán bộ phát triển ............. 90

KẾT LUẬN ..................................................................................................... 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 94


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

TÊN VIẾT TẮT

1

CQTWĐTNCSHCM

Cơ quan Trung ƣơng Đồn Thanh niên Cộng
sản Hồ Chí Minh

3

LHPNVN

Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam

2

TNCS HCM

Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh

4

TNHH MTV

Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

NỘI DUNG

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT

TÊN

NỘI DUNG

TRANG

Số lƣợng, trình độ của đội ngũ cán bộ cơ
1

Bảng 3.1

quan Trung ƣơng Đồn hiện có (tính đến

45

tháng 6/2017)
Thống kế trình độ lý luận chính trị của đội

2

Bảng 3.2

ngũ cán bộ cơ quan Trung ƣơng Đồn

48

(tính đến tháng 10/ 2017)
Thống kê công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán
3

Bảng 3.3

bộ của cơ quan Trung ƣơng Đoàn từ năm

57

2015 đến năm 2017
4

Bảng 3.4

Kết quả đánh giá, xếp loại cán bộ cơ quan
Trung ƣơng Đoàn giai đoạn 2015-2017

59

DANH MỤC HÌNH
STT

TÊN

1

Hình 3.1

2

Hình 3.2

NỘI DUNG
Khối các đơn vị của Trung ƣơng Đoàn
TNCS HCM
Chức năng của khối phong trào

TRANG
40
41

Biểu đồ đánh giá, xếp loại cán bộ, chuyên
3

Hình 3.3

viên ngƣời lao động trung ƣơng đoàn giai
đoạn 2015-2017

ii

60


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đồn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh là thành viên của hệ thống
chính trị, hoạt động trong khn khổ Hiến pháp và Pháp luật của nƣớc Cộng
hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam. Đồn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh là
đội dự bị tin cậy của Đảng Cộng sản Việt Nam, là lực lƣợng xung kích cách
mạng, là trƣờng học xã hội chủ nghĩa của thanh niên, đại diện chăm lo và bảo
vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của tuổi trẻ; là lực lƣợng nịng cốt chính trị
trong phong trào thanh niên và trong các tổ chức thanh niên Việt Nam.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy BCH Trung ƣơng Đảng (khoá X) đã
khẳng định: "Thanh niên là rường cột của nước nhà, chủ nhân tương lai của
đất nước, là lực lượng xung kích trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, một
trong những nhân tố quyết định sự thành bại của sự nghiệp cơng nghiệp hố,
hiện đại hố đất nước, hội nhập quốc tế và xây dựng chủ nghĩa xã hội. Thanh
niên được đặt ở vị trí trung tâm trong chiến lược bồi dưỡng, phát huy nhân tố
và nguồn lực con người. Chăm lo, phát triển,thanh niên vừa là mục tiêu, vừa
là động lực bảo đảm cho sự ổn định và phát triển vững bền của đất nước".
Đất nƣớc ta đang bƣớc vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hố, hiện đại
hố. Nhiệm vụ chính trị mới rất nặng nề, khó khăn và phức tạp, địi hỏi Đảng
ta phải xây dựng đƣợc một đội ngũ cán bộ ngang tầm, góp phần thực hiện hai
nhiệm vụ chiến lƣợc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc xã hội chủ nghĩa. Nếu có
cán bộ tốt, cán bộ ngang tầm thì việc xây dựng đƣờng lối sẽ đúng đắn và là
điều kiện tiên quyết để đƣa sự nghiệp cách mạng đi đến thắng lợi. Khơng có
đội ngũ cán bộ tốt thì dù có đƣờng lối chính sách đúng cũng khó có thể biến
thành hiện thực đƣợc.
Cơng tác cán bộ Đồn là bộ phận quan trọng trong công tác cán bộ của

1


Đảng, cơng tác xây dựng Đồn đã đƣợc Đảng khẳng định chính là xây dựng
Đảng trƣớc một bƣớc. Trong cơng tác xây dựng Đồn, cán bộ Đồn – hay
chính là nhân lực – có vị trí, vai trị then chốt, có tính chất quyết định.
Cơ quan Trung ƣơng Đồn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh
(CQTWĐTNCSHCM) là cơ quan chuyên trách của Đoàn TNCS HCM ở cấp
Trung ƣơng, thực hiện chức năng hoạch định và tổ chức thực hiện các chủ
trƣơng, chƣơng trình, kế hoạch cơng tác Đồn và phong trào thanh thiếu
nhi.Trong thời gian vừa qua, lãnh đạo cơ quan Trung ƣơng Đoàn đã quan tâm
đến việc phát triển nhân lực của cơ quan từ khâu tạo nguồn, tuyển dụng, quy
hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, luân chuyển; qua đó chất lƣợng nhân lực tại
CQTWĐTNCSHCM đã đƣợc nâng lên một bƣớc.
Tuy nhiên, trong thực tế quản lý nhân lực tại CQTWĐTNCSHCM còn
nhiều bất cập, thể hiện trong chiến lƣợc về nhân lực của cơ quan; cơ cấu, số
lƣợng nhân lực của cơ quan chƣa tƣơng xứng với nhiệm vụ đƣợc giao; công
tác tuyển dụng, đào tạo, đào tạo lại chƣa đƣợc quan tâm đúng mức; công tác
đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực cịn cào bằng, hình thức, chƣa thực sự tạo
động lực đối với nguồn nhân lực của cơ quan, chƣa đáp ứng đƣợc đầy đủ yêu
cầu, nhiệm vụ cơng tác Đồn và phong trào thanh thiếu nhi trong điều kiện đất
nƣớc hội nhập sâu rộng với thế giới, và nhu cầu, nguyện vọng của thanh thiếu
nhi ngày càng đa dạng, phong phú. Nguyên nhân cơ bản của những hạn chế, bất
cập nói trên là do cơng tác quản lý nhân lực tại cơ quan TWĐTNCSHCM cịn
có những hạn chế ở hầu hết các nội dung của công tác này. Vì vậy tơi chọn đề
tài: “Quản lý nhân lực tại cơ quan Trung ương Đoàn thanh niên cộng sản Hồ
Chí Minh” để thực hiện luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế.
2.Câu hỏi nghiên cứu
Cơ quan Trung ƣơng Đoàn TNCS Hồ Chí Minh cần phải làm gì và làm
nhƣ thế nào để thực hiện công tác quan lý nhân lực một cách hiệu quả trong thời

gian tới?

2


3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở lý luận và phân tích thực
trạng nguồn nhân lực của Cơ quan Trung ƣơng Đồn TNCS Hồ Chí Minh để
đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác quản lý nhân lực
tại CQTWĐTNCSHCM .
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong tổ
chức cơng.
- Đánh giá, phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại
CQTWĐTNCSHCM; chỉ rõ điểm mạnh và những hạn chế; xác định nguyên
nhân của hạn chế.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại
CQTWĐTNCSHCM trong thời gian tới
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1.Đối tượng nghiên cứu:Quản lý nhân lực tại CQTWĐTNCSHCM.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: Cơ quan Trung ƣơng Đồn TNCS Hồ Chí Minh.

-Phạm vi thời gian: Thực trạng quản lý nhân lực tại cơ quan
TWĐTNCSHCM đƣợc phân tích, đánh giá trong giai đoạn từ năm 2015 đến
2017, các giải pháp đƣợc đề xuất cho giai đoạn 2018 đến 2022
-Phạm vi nội dung: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại
CQTWĐTNCSHCM với các nội dung: Xây dựng kế hoạch; Tổ chức thực hiện;
Kiểm tra giám sát công tác quản lý nhân lực.

5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4
chƣơng:

3


Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn
về quản lý nhân lực tại tổ chức công.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Cơ quan Trung ương
Đoàn TNCS Hồ Chí Minh
Chương 4: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực
tại cơ quan Trung ương Đồn TNCS Hồ Chí Minh

4


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU,
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI TỔ CHỨC CƠNG
1.1. Tình hình nghiên cứu
Quản lý nhân lực là ngành khoa học quan trọng, có giá trị lý luận và
thực tiễn sâu sắc, do đó có nhiều cơng trình nghiên cứu về quản lý nhân lực;
một số cơng trình nghiên cứu có giá trị nhƣ:
Tác phẩm Phát triển nguồn nhân lực -kinh nghiệm thế giới và thực tiễn
nước ta của tác giả Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm đã luận giải một số vấn đề
lý luận về nguồn nhân lực; thực trạng phát triển nguồn nhân lực, từ đó khái
quát kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia và ở Việt
Nam, tập đề cập sâu đến lĩnh vực giáo dục – đào tạo nhƣ là yếu tố quyết định

phát triển nguồn nhân lực.
Tác phẩm Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công nghiệp hóa,
hiện đại hóa của tác giả Phạm Minh Hạc, 2001. Tác giả đã phân tích cơ sở lý
luận và thực tiễn thực hiện chiến lƣợc con ngƣời; mối quan hệ giữa giáo dục đào tạo với phát triển nguồn nhân lực đất nƣớc.
Đề tài Quản lý nguồn nhân lực xã hội của tác giả Bùi Văn Nhơn, 2004
đã nghiên cứu đặc điểm, nội dung, vai trị, chính sách, ngun tắc quản lý
nguồn nhân lực, đề xuất một số giải pháp nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực xã hội.
Đề tài Phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiệnđại hóa
nơng nghiệp, nơng thơn ở Bắc Ninh của tác giả Vũ Phƣơng Mai, 2009. Luận
văn thạc sĩ – Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã làm rõ
cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong q trình
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc; Trên cơ sở đó luận văn đã đề ra một

5


số quan điểm và giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cho cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa nơng nghiệp và nông thôn Bắc Ninh.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ“Quản lý Nhà nước đối với phát
triển nguồn nhân lực ở Việt Nam: Vấn đề và giải pháp” của Phó Giáo sƣ,
Tiến sỹ Nguyễn Lộc, 2010 đã nghiên cứu cơ chế, chính sách phát triển nguồn
nhân lực của nƣớc ta trong sự nghiệp cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa.
Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tỉnhThanh Hóa” của
tác giả Nguyễn Thị Hải Lý (năm 2011), là đề tài nghiên cứu cấp Bộ về nguồn
nhân lực của tỉnh Thanh Hóa trong giai đoạn 2005-2010. Đề tài đã làm rõ
khái niệm về nguồn nhân lực, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, nguồn
nhân lực trong tổ chức cơng, trong đó nhấn mạnh cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng
nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để nâng cao chất lƣợng nhân lực trong tổ
chức công. Đồng thời đƣa ra các giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất

lƣợng nguồn nhân lực của tỉnh Thanh Hóa trong giai đoạn 2010-2020
Nghiên cứu “Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực”của tác giả
Nguyễn Xuân Cúc, 2014 đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị, Học viện Chính
trị quốc gia Hồ Chí Minh. Trong bài nghiên cứu này, tác giả đã có những
phân tích và đánh giá sâu sắc về nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay,
trong đó đề cập đến nguồn nhân lực trong tổ chức cơng cịn nhiều hạn chế,
nhất là kỹ năng mềm trong xử lý cơng việc trong tổ chức cơng
Các cơng trình trên là các cơng trình có giá trị khoa học và thực tiễn, các
tác giả đã có sự nghiên cứu cơng phu những vấn đề về lý luận và thực tiễn quản
lý nhân lực. Điểm chung của các đề tài đều hƣớng đến mơt số khía cạnh nổi bật
nhƣ: Chỉ ra sự cần thiết của công tác quản lý nhân lực, đƣa ra các nội dung,
nguyên tắc và các biện pháp quản lý nhân lực. Dựa trên phân tích thực trạng của
việc phát triển nhân lực ở Việt Nam để tìm ra các nguyên nhân hạn chế của chất
lƣợng nhân lực ở nƣớc ta, từ đó đƣa ra các giải pháp nhằm hồn thiện quản lý
nhân lực của Việt Nam nói chung và của các địa phƣơng, các đơn vị nói riêng.

6


Bên cạnh các đề tài, cơng trình nghiên cứu về quản lý nhân lực nói
chung, đề tài về quản lý nhân lực của Đoàn TNCS HCM cũng đƣợc nhiều tác
giả quan tâm qua các nghiên cứu sau:
Luận văn thạc sĩ “Giải pháp Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
Đoàn trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn” của tác giả Đỗ Văn Dũng (năm 2006), đã
làm rõ đƣợc cơ sở lý luận về quản lý chất lƣợng cán bộ Đoàn cấp tỉnh, đề xuất
đƣợc một số giải pháp mang tính căn bản để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán
bộ, trong đó nổi bật là cơng tác đào tạo đội ngũ cán bộ Đoàn.
“Những biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ đồn TNCS Hồ Chí Minh
Đại học Quốc gia Hà Nội”của tác giả Nguyễn Thị Thảo, 2006. Tác giả đã
nghiên cứu sâu về phát triển đội ngũ cán bộ Đoàn, trong đó có đánh giá thực

trạng và giải pháp cơ bản để phát triển đội ngũ cán bộ đoàn. Tuy nhiên, Luận
văn chƣa chú ý đề cập đến chiến lƣợc phát triển đội ngũ cán bộ Đoàn tại Đại
học Quốc gia Hà Nội
“Biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng đội ngũ cán bộ đoàn chuyên
trách tỉnh Nam Định” của tác giả Dƣơng Thị Thanh Huệ (năm 2008). Tác giả
đã đề cập đến nội hàm quản lý hoạt động bồi dƣỡng cán bộ đồn chun trách
bao gồm cơng tác xây dựng kế hoạch, tổ chức triển khai, xác định các nhân tố
ảnh hƣởng đến công tác bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ doàn chuyên trách.
“Xây dựng đội ngũ cán bộ đồn cơ sở trong giai đoạn hiện nay”của tác
giả Dỗn Đức Hảo (2009), đây là cơng trình nghiên cứu cấp Trung ƣơng
Đồn, trong đó nhấn mạnh vai trị quan trọng cán bộ đoàn cơ sở là cánh tay
nối dài của Ban Chấp hành, Ban Thƣờng vụ tỉnh thành đoàn, trong cơng trình
nghiên cứu tác giả cũng đã đề cập đến nhiều biện pháp để nâng cao chất
lƣợng cán bộ đoàn cơ sở trong đó chú trọng biện pháp đào tạo, bồi dƣỡng và
luân chuyển cán bộ.
Nghiên cứu “Bồi dưỡng kỹ năng cơng tác thanh niên cho cán bộ đồn,
Hội trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Trần Văn Trung, 2010, kết quả

7


nghiên cứu cho thấy, nơi nào, tổ chức Đoàn nào mà ngƣời cán bộ Đồn có kỹ
năng thì nơi đó hoạt động đồn có nhiều dấu ấn tốt đẹp, cơng tác tập hợp và
đoàn kết đoàn viên thanh niên thuận lợi hơn.
“Xây dựng khung chương trình chuẩn bồi dưỡng cán bộ đoàn cấp tỉnh,
huyện và cơ sở trong điều kiện hiện nay”, là đề tài nghiên cứu khoa học cấp
Bộ, mã số KTN 2011-04, chủ nhiệm đề tài: Trần Thị Quy Nhơn (2011). Một
trong những nội dung đƣợc quan tâm là tập trung làm rõ công tác đào tạo, bồi
dƣỡng cán bộ đồn, coi đây là cơng việc rất cần thiết để nâng cao chất lƣợng
đội ngũ cán bộ đoàn. Đồng thời, đề tài đã đề cập đến giải pháp quan trọng, đó

là phân loại đội ngũ cán bộ đồn, đào tạo theo từng đối tƣợng để sau khi đào
tạo có thể vận dụng ngay kiến thức vào hoạt thực tiễn trong cơng tác đồn.
“Đánh giá thực trạng và một số giải pháp về quản lý nhân lực nhằm nâng
cao năng lực cán bộ Đoàn chuyên trách trên địa bàn tỉnh Hịa Bình” của tác
giả Triệu Thị Thu Hà 2012. Đây là luận văn nghiên cứu về công tác quản trị
nhân lực của tổ chức Đoàn, trong luận văn tác giả đã làm rõ đƣợc đặc thù của
nguồn nhân lực trong tổ chức Đoàn. Đề xuất đƣợc những giải pháp cụ thể để
nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực. Tuy nhiên, luận văn mới đề cập
đến bộ phận cán bộ chun trách cơng tác Đồn, chƣa đi sâu nghiên cứu đối
với cán bộ đồn nói chung.
Các cơng trình nghiên cứu nêu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh về lí
luận, nội dung đổi mới cơng tác cán bộ, đánh giá cán bộ và nhấn mạnh đến
các giải pháp phát huy vai trị của cơng tác cán bộ, đội ngũ cán bộ gắn với
nhiệm vụ của tổ chức Đồn. Các nghiên cứu đã phân tích thực trạng đội ngũ
cán bộ đoàn, chỉ ra những bất cập, hạn chế trong đội ngũ cán bộ đoàn và
hƣớng đến đề xuất các giải pháp xây dựng, bồi dƣỡng, phát triển đội ngũ cán
bộ đoàn các cấp. Các tác giả đã nghiên cứu đánh giá thực trạng đội ngũ cán
bộ đoàn cơ sở, cấp huyện, cấp tỉnh tại một số địa phƣơng cụ thể với các nội

8


dung khác nhau, có tác giả nghiên cứu về cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng; có tác
giả nghiên cứu về nâng cao năng lực cụ thể, có tác giả nghiên cứu về kĩ năng
của cán bộ Đoàn. Các nghiên cứu này có giá trị tham khảo khi đánh giá tình
hình đội ngũ cán bộ đoàn ở mỗi cấp, mỗi địa phƣơng, đơn vị cụ thể.
Tuy nhiên, do mục tiêu nghiên cứu của các đề tài khác nhau nên cách
tiếp cận đến nội dung và giải pháp trong công tác cán bộ, trong đó có cán bộ
Đồn, chủ yếu gắn với yêu cầu thực tiễn tại thời điểm nghiên cứu. Mặt khác,
cho tới nay, chƣa có cơng trình khoa học nào nghiên cứu về đề tài quản lý

nhân lực tại cơ quan TWĐTNCSHCM. Vì thế đề tài “Quản lý nhân lực tại cơ
quan Trung ương Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh” với cách tiếp cận
của chuyên ngành quản lý kinh tế và mục tiêu nghiên cứu là đề xuất các giải
pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại cơ quan TWĐTNCSHCM là cần thiết
và có tính mới.
Cơ quan TWĐTNCSHCM là một tổ chức công. Do vậy cơ sở lý luận
của đề tài này cũng chính là những nội dung liên quan đến tổ chức công
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công
1.2.1. Các khái niệm cơ bản
1.2.1.1.Khái niệm về nhân lực
“Nhân lực” là nguồn lực trong mỗi con ngƣời nó bao gồm cả thể lực và
trí lực. Nó thể hiện ra bên ngồi bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức
khỏe, trí lực, tâm lý, lịng đam mê.
Xét cụ thể hơn, thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức
vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn phụ
thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính... Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự
hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm,
lòng tin, nhân cách...của từng con ngƣời. Từ xƣa tới nay, trong sản xuất kinh

9


doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con ngƣời là chủ yếu,
thƣờng xuyên và có thể coi nhƣ đã đƣợc khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự
khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời còn ở mức mới mẻ, chƣa bao
giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng cịn nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời.
Nhƣ vậy, có thể hiểu nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực
và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng trong q trình lao động sản xuất. Nó
cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời – một nguồn lực quý giá nhất

trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức. Ngồi ra, nhân lực của tổ chức cịn
bao gồm tất cả các phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt
huyết của mọi ngƣời lao động làm việc trong tổ chức.
Dƣới góc độ xã hội và kinh tế, nhân lực luôn đƣợc xem là một yếu tố
quan trọng tạo nên sự phát triển và thành công của mỗi tổ chức và tổ chức
công. Một số tổ chức, tổ chức cơng có thể có cơng nghệ hiện đại, chất lƣợng
dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững trãi, nhƣng nếu thiếu lực lƣợng lao động thì tổ
chức cơng đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng lợi thế cạnh tranh.
Có thể nói, chính con ngƣời tạo ra sự khác biệt trong các tổ chức, tổ
chức công. Tuy vậy, nếu chỉ chú trọng phát triển nhân lực mà khơng gắn kết
nó với những ngun tắc và mục tiêu chung của tổ chức, tổ chức cơng thì mọi
sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của ngƣời lao động sẽ trở thành
lãng phí, vơ ích.
Xét cho cùng, nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ý
tƣởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò chọn lựa và ứng dụng các công
nghệ tiên tiến, thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của tổ chức, tổ
chức cơng. Trong nhiều trƣờng hợp, vốn và cơng nghệ có thể huy động và
thực hiện, nhƣng để xây dựng đƣợc một đội ngũ cán bộ, cơng chức, ngƣời lao
động nhiệt tình và tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc có hiệu quả thì
phức tạp và tốn kém hơn nhiều.

10


1.2.1.2. Tổ chức công và nhân lực trong tổ chức cơng
-Khái niệm tổ chức cơng
Theo giáo trình Quản trị nhân lực trong tổ chức công, 2013, của
PGS,TS Trần Thị Thu thì tổ chức cơng đƣợc hiểu là các tổ chức có nhiệm vụ
thực hiện các cơng việc chung nhƣ cơ quan hành chính tại Trung ƣơng, cơ
quan hành chính tại địa phƣơng, các đơn vị sự nghiệp nhà nƣớc cung cấp dịch

vụ công, các tổ chức công nhà nƣớc cung cấp các dịch vụ công.
- Đặc điểm nhân lực tổ chức cơng: Nhân lực trong các tổ chức cơng
chính là đội ngũ cán bộ, công chức.Theo điều 4 Luật cán bộ công chức năm
2008 đã định nghĩa cán bộ, công chức nhƣ sau: ”Cán bộ là công dân Việt
Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm
kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng (sau đây gọi
chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi
chung là cấp huyện), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc”;
”Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chun
nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân
dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật”; ”Cán bộ xã, phƣờng, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp

11


xã) là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong
Thƣờng trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng ủy,
ngƣời đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt
Nam đƣợc tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban
nhân dân cấp xã, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc”.
1.2.1.3.Quản lý nhân lực trong tổ chức cơng

“Quản lý nhân lực là tìm mọi cách tạo thuận lợi cho mọi ngƣời trong tổ
chức hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lƣợc và các kế hoạch của tổ chức, tăng
cƣờng cống hiến của mọi ngƣời theo hƣớng phù hợp với chiến lƣợc của tổ
chức, đạo đức và xã hội”.
Ở cấp độ vi mô là: tổ sản xuất, phân xƣởng, phịng ban, tổ chức cơng,
hay một đơn vị sự nghiệp nhà nƣớc. Các hoạt động quản lý nhân lực ở cấp độ
này bao gồm các hoạt động xác định nhu cầu, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lực
lao động trong tổ chức, tổ chức đào tạo và phát triển lao động, đãi ngộ …
nhằm đảm bảo một lực lƣợng lao động đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc của
tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng.
Ở cấp độ vĩ mơ thì: tổ chức có thể là địa phƣơng, một ngành hay quốc
gia. Và hoạt động quản lý nhân lực bao gồm một số hoạt động nhƣ quyết định
các chính sách quốc gia, xây dựng chiến lƣợc về nhân lực, kế hoạch về nhân
lực, đào tạo nhân lực, phân bổ sử dụng lao động toàn xã hội, và các chính
sách đãi ngộ cho ngƣời lao động. Ban hành và hƣớng dẫn thi hành các văn
bản pháp luật lao động và kiểm tra việc thi hành pháp luật lao động … Và các
hoạt động trên nhằm tạo ra một lực lƣợng lao động đủ về số lƣợng và đảm
bảo về chất lƣợng, có cơ cấu hợp lý đáp ứng đƣợc yêu cầu của xãhội.
Quản lý nhân lực là một quá trình bao gồm các nội dung là: Xây dựng
chiến lƣợc, xây dựng kế hoạch về nhân lực, đào tạo, phát triển nhân lực, bố trí
sử dụng nhân lực và chính sách đãi ngộ đối với nhân lực.

12


Đối với quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức cơng có những đặc điểm
cơ bản nhƣ sau:
- Tổ chức cơng có những giá trị riêng khác với các tổ chức tƣ đó là:
Tính trách nhiệm, tính trung lập, tính chính nghĩa, sự cơng minh, tính đại
diện, khả năng hiệu suất, tính hiệu quả và sự liêm khiết.

-Về con ngƣời tỷ lệ nhân lực làm việc trong các tổ chức cơng là khá lớn
vì thế viên chức, cơng chức có sự đảm bảo về việc làm, thu nhập tạo ra sự an
tồn về tài chính và bảo hiểm nghề nghiệp, do vậy nguồn nhân lực có động
lực cơng tác và cống hiến cho cơng việc
- Về sự gắn bó của nguồn nhân lực với tổ chức công: Do khu vực công
tạo ý nghĩa lớn lao không chỉ là tạo ra vật chất mà cịn đóng góp cho sự phát
triển chung của xã hội đã tạo ra vị thế cho nguồn nhân lực tỏng các tổ chức công.
-Về nhiệm vụ đƣợc giao: Trong các tổ chức công do đặc thù công việc
thƣờng ít bị thay đổi theo thời gian, ở nhiều vị trí nhiệm vụ đƣợc giao khơng
thay đổi trong suốt q trình cơng tác tạo điều kiện cho nguồn nhân lực tích
lũy kinh nghiệm tại các vị trí cơng tác, động thời do đặc thù công việc sau khi
cống hiện, đối với nguồn nhân lực có kinh nghiệm, kỹ năng đƣợc cân nhắc
lên vị trí quản lý, do vậy đã tạo đƣợc động lực cho nguồn nhân lực trong tổ
chức cơng.
-Sự ràng buộc của hệ thống chính sách:Đối với quản lý nguồn nhân lực
trong các tổ chức công chịu sự ràng buộc rất lớn của hệ thống chính sách, hệ
thống quy định của luật pháp nhƣ luật công chức, chịu tác động cảu các tổ
chức chính trị xã hội nhƣ tổ chức Đảng, tổ chức đồn thanh niên, tổ chức
cơng đồn…từ đó tạo ra sự gị bó, bắt buộc trong quá trình quan lý nguồn
nhân lực, tác động đến cong tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, đánh giá
nguồn nhân lực trong tổ chức công.
- Vƣớng mắc từ nguyên tắc “ngân sách theo năm” và sức ép dựa vào
ngân sách nhà nƣớc: Do theo quy định đối với nguồn nhân lực trong các tổ

13


chức công do sức ép của nguồn ngân sách cáp đối với mỗi tổ chức công. Do
vậy, khi muốn tuyển dụng thêm nguồn nhân lực sẽ gặp phải rào cản về quy
định của ngân sách cấp cho mỗi tổ chức cơng.

- Thách thức về tính chính đáng của khu vực công gắn với chất lƣợng
của sản phẩm dịch vụ mà khu vực cơng có trách nhiệm cung cấp: Do các dịch
vụ, sản phẩm khu vực cơng khá trìu tƣợng và phục vụ nhiều đối tƣợng trong
xã hội, do vậy việc đánh giá chất lƣợng sản sản phẩm, dịch vụ khu vực cơng
có nhiều khó khăn hơn so với khu vực tƣ.
Liên quan đến tài sản con ngƣời: Sử dụng nguồn nhân lực có sẵn, ít di
chuyển nguồn lực do đó việc phát huy năng lực của nguồn nhân lực mang tính
chiến lƣợc, q trình tuyển dụng và lựa chọn là rất quan trọng.
Do là một bộ phận của bộ máy chính phủ do vậy việc quản lý nguồn
nhân lực trở lên phức tạp. Đối với khu vực công, do chi phối bởi quá nhiều
yếu tố, quy định của pháp luật, dẫn đến việc quản lý nguồn nhân lực ở khu
vực cơng gặp nhiều khó khăn hơn đối với khu vực tƣ, trong đó kể đến khó
khăn trong cơng tác tuyển dụng, khó khăn trong cơng tác đánh giá chất lƣợng
nguồn nhân lực do thiếu công cụ đánh giá, hoặc công cụ đánh giá chƣa phát
huy hết đƣợc hiệu quả trong việc đánh giá nguồn nhân lực khu vực cơng. Khó
khăn trong công tác đài thọ nguồn nhân lực chất lƣợng cao cũng nhƣ đào thải
các nhân lực không đáp ứng đƣợc u cầu của cơng việc.
Tóm lại: Quản lý nhân lực trong tổ chức công là tất cả các hoạt động
của một tổ chức bao gồm công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực nhằm bảo tồn và giữ gìn một lực
lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt chất
lượng và số lượng.
1.2.2. Nội dung của quản lý nhân lực trong tổ chức công
1.2.2.1.Hoạch định nhân lực
a. Khái niệm về hoạch định nhân lực

14


Hoạch định nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu

cầu về nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào đảm bảo mục tiêu đúng
ngƣời, đúng việc, đúng tầm.
b. Quy trình hoạch định nhân lực
Bƣớc 1: Dự báo nhu cầu nhân lực
Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, cần phải nắm rõ trong
tƣơng lai, tổ chức công: Mong muốn đạt đƣợc mục tiêu gì?Cần phải thực hiện
những hoạt động gì?Cung cấp những sản phẩm hoặc dịch vụ nào?
Dựa trên những thông tin này, xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức
công, bao gồm:
- Số lƣợng: bao nhiêu cán bộ, cơng chức, ngƣời lao động cho từng vị
trí cơng việc?Chất lƣợng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?Thời
gian: khi nào thì cần?
Bƣớc 2: Phân tích thực trạng nhân lực
Bƣớc này nhằm mục đích xác định những ƣu và nhƣợc điểm nhân lực
hiện có tại tổ chức cơng. Khi phân tích, cần căn cứ vào các yếu tố sau:
 Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:Số lƣợng, cơ cấu, trình độ,
kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá
nhân. Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối
quan hệ công việc trong cơ cấu.Các chính sách quản lý nhân lực (tuyển dụng,
đào tạo,khen thƣởng, kỷ luật v.v.)
 Những yếu tố phân tích về mặt q trình:Mức độ hấp dẫn của cơng
việc đối với cán bộ, công chức, ngƣời lao động.Sự thỏa mãn của cán bộ, công
chức, ngƣời lao động đối với công việc. Mơi trƣờng văn hóa của tổ chức
cơng. Phong cách quản lý.Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà tổ chức
công đã vạch ra.Những rào cản hoặc các tồn tại của tổ chức công.Việc cải tiến
các hoạt động quản lý nhân lực trong tổ chức công.

15

Bƣớc 3: Đƣa ra quyết định tăng hoặc giảm nhân lực
Trong bƣớc này, ta cần so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nhân
lực của tổ chức công để xác định liệu nhân lực đang dƣ thừa hay thiếu hụt so
với nhu cầu của tổ chức cơng. Sau đó, cần lựa chọn các giải pháp để khắc
phục sự dƣ thừa hoặc thiếu hụt nhân lực.
Bƣớc 4: Lập kế hoạch thực hiện
Kế hoạch thực hiện thƣờng bao gồm những nội dung chủ yếu sau
đây:Kế hoạch tuyển dụng cán bộ, công chức, ngƣời lao động;Kế hoạch bố trí
lại cơ cấu tổ chức;Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển cán bộ, công chức,
ngƣời lao động;Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dƣ.
Bƣớc 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch: Khi đánh giá, cần phải:Xác
định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với q trình thực hiện kế
hoạch;Phân tích ngun nhân dẫn đến các sai lệch đó; Đề ra các giải pháp
điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.Sau khi đã hoạch định nhân
lực cần thiết trong tƣơng lai, tổ chức cơng cần phải tìm kiếm nhân lực này để
đảm bảo nhân lực ln sẵn có khi cần.
1.2.2.2.Tổ chức thực hiện
a )Xác định vị trí việc làm
Theo quy định của Luật Viên chức, vị trí việc làm là một trong những
căn cứ để xác định số lƣợng ngƣời làm việc (biên chế) trong đơn vị sự nghiệp
công lập và để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức. Mặt
khác, số lƣợng vị trí việc làm là không đồng nhất với số lƣợng ngƣời làm
việc. Một vị trí việc làm có thể có nhiều ngƣời đảm nhiệm hoặc có vị trí việc
làm kiêm nhiệm (một ngƣời đảm nhận nhiều vị trí việc làm). Việc xác định số
lƣợng ngƣời làm việc ngồi vị trí việc làm, cịn căn cứ vào khối lƣợng cơng
việc và các yếu tố đặc thù của từng loại hình đơn vị sự nghiệp.
Theo quy định tại Điều 48 Luật Viên chức thì xây dựng vị trí việc làm

16