(Luận văn thạc sĩ) quản lý nhân lực tại công ty cổ phần phần mềm FPT

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN QUÝ BAN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN PHẦN MỀM FPT

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN QUÝ BAN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN PHẦN MỀM FPT
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN QUANG TUYẾN
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

TS. Trần Quang Tuyến

Hà Nội – 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa
được công bố trong bất cứ một cơng trình nghiên cứu nào của người khác. Việc sử
dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định.
Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng
tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của
luận văn.
Tác giả luận văn


LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận đƣợc sự quan tâm giúp
đỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần
phần mềm FPT.
Xin trân trọng cảm ơn TS. Trần Quang Tuyến, ngƣời hƣớng dẫn khoa học
của Luận văn, đã hƣớng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành
Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Q Thầy Cơ Khoa Kinh Tế Chính Trị đã hƣớng dẫn
và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cơ trong Hội Đồng Chấm Luận Văn đã có

những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công
ty cổ phần phần mềm FPT đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình
thực hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ công nhân viên
đã dành chút ít thời gian để thực hiện Phiếu điều tra quan điểm của nhân viên trong
doanh nghiệp, và từ đây tôi có đƣợc dữ liệu để phân tích, đánh giá.
Và sau cùng, để có đƣợc kiến thức nhƣ ngày hơm nay, cho phép em gửi lời
cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà
nội trong thời gian qua đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu.


MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT .......................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ ii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ iii
PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực công ty ...................... 5
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực ................................................................. 7
1.2.1. Khái niệm, vai trò, chức năng quản lý nhân lực .................................... 7
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ....... 13
1.2.3. Nội dung của quản lý nhân lực trong công ty ...................................... 16
1.2.4. Phương pháp quản lý nhân lực ............................................................. 30
1.3. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực ............................................................. 33
1.3.1. Năng suất lao động ............................................................................... 34
1.3.2. Chi phí nhân cơng ................................................................................. 34
1.3.3. Mức độ hài lịng của nhân viên đối với môi trường làm việc ............... 35
1.4. Cơ sở thực tiễn ............................................................................................. 37
1.4.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại công ty phần mềm Infosys (Ấn Độ) 37

1.4.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại tập đồn Viettel .............................. 38
1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho cơng ty phần mềm FPT ................................ 40
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................... 42
2.1. Nguồn tài liệu và dữ liệu ............................................................................. 42
2.1.1. Dữ liệu thứ cấp ..................................................................................... 42
2.1.2. Dữ liệu sơ cấp ....................................................................................... 45
2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 46
2.2.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu ......................................................... 46
2.2.2. Phương pháp thống kê mô tả so sánh ................................................... 47


2.2.3. Phương pháp phân tích - tổng hợp ....................................................... 49
2.2.4. Phương pháp logic – lịch sử ................................................................. 49
2.2.5. Phương pháp toán học .......................................................................... 50
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN PHẦN MỀM FPT....................................................................................... 51
3.1. Tổng quan về công ty cổ phần phần mềm FPT (viết tắt là FPT Software) 51
3.1.1. Tình hình hoạt động kinh doanh ........................................................... 53
3.1.2. Cơ cấu tổ chức ...................................................................................... 54
3.1.3. Khái quát thực trạng nhân lực công ty cổ phần phần mềm FPT ......... 56
3.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực công ty phần mềm FPT .............................. 57
3.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực của công ty phần
mềm FPT trong thời gian nghiên cứu ............................................................. 58
3.2. Phân tích hoạt động quản lý nhân lực cơng ty cổ phần phần mềm FPT ..... 61
3.2.1. Công tác hoạch định ............................................................................. 62
3.2.2. Công tác tổ chức thực hiện ................................................................... 63
3.2.3. Công tác kiểm tra và đánh giá .............................................................. 82
3.3. Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực, hạn chế và nguyên nhân tại
công ty phần mềm FPT....................................................................................... 88
3.3.1. Đánh giá thực trạng .............................................................................. 88

3.3.2. Thành công, hạn chế và nguyên nhân .................................................. 88
CHƢƠNG 4: BỐI CẢNH, DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC VÀ MỘT SỐ GIẢI
PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY
CỔ PHẦN PHẦN MỀM FPT .................................................................................. 92
4.1. Bối cảnh mới trong nƣớc và quốc tế ........................................................... 92
4.2. Dự báo nhu cầu nhân lực ............................................................................. 93
4.3. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Cơng ty
phần mềm FPT ................................................................................................... 93
4.3.1. Hồn thiện cơng tác hoạch định nhân lực ............................................ 93
4.3.2. Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc ............................................. 95


4.3.3. Hồn thiện cơng tác kiểm tra đánh giá quản lý nhân lực .................... 95
4.3.4. Hồn thiện q trình tuyển dụng .......................................................... 96
4.3.5. Đổi mới chế độ đãi ngộ......................................................................... 97
4.3.6. Nhân viên được tham gia góp ý vào các quyết định quan trọng: ......... 98
4.3.7. Đổi mới công tác đào tạo: .................................................................... 98
4.3.8. Thực hiện phỏng vấn sau đánh giá cán bộ ......................................... 100
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 102
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 103
PHỤ LỤC


DANH MỤC VIẾT TẮT
STT
1

KÝ HIỆU

NGUYÊN NGHĨA

BHXH, BHYT,

Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm

BHTT

thất nghiệp

2

CB, NV

Cán bộ, nhân viên

3

CNH – HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

4

DN

Doanh nghiệp

5

FPT Software

Cơng ty cổ phần phần mềm FPT

6

HO

Head Office (Quản lý trên tập đoàn)

7

NNL

Nguồn nhân lực

i


DANH MỤC BẢNG

STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 2.1

2

Bảng 3.1

3

Bảng 3.2

Số lƣợng cán bộ đào tạo bên ngoài năm 2015

78

4

Bảng 3.3

Số lƣợng cán bộ đào tạo bên ngoài năm 2016

78

5

Bảng 3.4

Quy định về chế độ lƣơng công ty phần mềm FPT

80

6

Bảng 3.5

Mức thƣởng nhân viên cấp 2, cấp 3, cấp 4

81

7

Bảng 3.6

Mối quan hệ giữa nhân tố - Biến số - thƣớc đo
trong nghiên cứu định hƣớng nhân sự tại DN
Thống kê kết quả tuyển dụng của Công ty phần
mềm FPT trong 3 năm gần đây

Cấu trúc bảng đánh giá nhân viên của Công ty
phần mềm FPT

ii

Trang
48

74

86


DANH MỤC HÌNH

STT

Hình

Nội dung

1

Hình 1.1

Qúa trình hoạch định nguồn nhân lực

18

2

Hình 1.2

Sơ đồ phân tích cơng việc

20

3

Hình 3.1

4

Hình 3.2

5

Hình 3.3

Sơ đồ tổ chức mới của Công ty phần mềm FPT
từ 1/1/2016
Biểu đồ nhân lực Công ty phần mềm FPT từ
2011 - 2015
Quy trình đánh giá cán bộ, nhân viên cơng ty
phần mềm FPT

iii

Trang

55

57

83


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực
đóng vai trị cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp.
Không giống nhƣ một số nguồn lực khác nhƣ: nguồn lực tài chính, nguồn lực
vật chất, nguồn lực cơng nghệ… nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt không

thể thiếu, nó quyết định tới sự thành bại của tổ chức. Trong quá trình tồn tại cũng
nhƣ sự phát triển của nguồn nhân lực, nó khơng chỉ chịu sự tác động của biến động
tự nhiên (sinh, chết..) và biến động cơ học (di dân) mà còn chịu sự ảnh hƣởng của
hệ thống các qui luật: qui luật cung cầu, qui luật cạnh tranh…
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong quá trình điều hành
hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp
có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát
từ vai trò của con ngƣời: con ngƣời là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con
ngƣời vận hành doanh nghiệp và con ngƣời quyết định sự thắng bại của doanh
nghiệp. Chính vì vai trị quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực
là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
Công ty cổ phần phần mềm FPT là cơng ty thuộc tập đồn FPT, cơng ty là
một trong những mũi nhọn để tập đồn FPT vƣơn tầm ra thế giới để trở thành một
công ty cơng nghệ quốc tế, chính vì vậy địi hỏi phải có đội ngũ nhân sự tinh nhuệ,
thiện chiến, giỏi chuyên môn, tƣờng ngoại ngữ, làm chủ công nghệ tiên tiến, có nhƣ
vậy mới có thể cạnh tranh đƣợc với các tập đồn cơng nghệ hàng đầu trên thế giới.
Tuy nhiên mặc dù tăng trƣởng nóng về nhân sự thời gian qua, nhƣng chất lƣợng
nhân sự chƣa thực sự cao nhƣ mong đợi, việc phân bổ lực lƣợng nhân lực trong
Cơng ty cổ phần phần mềm FPT cịn chƣa phù hợp, số lƣợng nhân viên và cơ cấu
trình độ cịn thiếu, năng lực thực tế của đội ngũ nhân lực hiện tại chƣa đáp ứng đủ

1


nhu cầu phát triển hội nhập quốc tế, góp phần xây dựng Công ty cổ phần phần mềm
FPT vững mạnh.
Trƣớc bối cảnh quá trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, khoa
học công nghệ phát triển đƣa thế giới chuyển từ kỷ nguyên công nghiệp sang kỷ
nguyên thông tin và kinh tế tri thức. Chúng ta đang bƣớc vào cuộc cách mạng công
nghiệp 4.0, nhu cầu xây dựng ngành CNTT vững mạnh đòi hỏi phải quản lý và xây

dựng đội ngũ lao động chất lƣợng cao – những ngƣời làm chủ thông tin và tri thức
xã hội có sức khỏe, năng lực chun mơn, sự nhạy bén thích nghi với hồn cảnh
ln thay đổi của tổ chức. Nguồn nhân lực của công ty cần đƣợc cơ cấu, bố trí hợp
lý với phƣơng châm sử dụng nhân lực có năng lực, phù hợp với u cầu vị trí việc
làm. Vì những lý do trên, lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần
phần mềm FPT” là cần thiết với hy vọng đề xuất đƣợc các giải pháp hoàn thiện
quản lý đội ngũ nhân lực ngành CNTT nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực ngành
CNTT có đủ năng lực thực hiện mục tiêu phát triển ngành, góp phần vào mục tiêu
phát triển kinh tế xã hội của Công ty cổ phần phần mềm FPT.
Quản lý nhân lực là một nội dung cơ bản của quản lý các nguồn lực trong tổ
chức nói riêng và trong nền kinh tế nói chung. Do đó đề tài này phù hợp với chuyên
ngành Quản lý kinh tế mà học viên đang theo học.
Đề tài này sẽ trả lời câu hỏi nghiên cứu: Ban lãnh đạo Công ty cổ phần phần
mềm FPT cần phải làm gì để hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ
phần phần mềm FPT?
2. Câu hỏi nghiên cứu
Chúng ta đang ở trong cuộc cách mạng công nghệ 4.0, trong cuộc cách mạng
này này địi hỏi các quốc gia nói chung, các cơng ty phải xây dựng đƣợc nguồn
nhân lực chất lƣợng thật cao mới hi vọng có thể cạnh tranh và phát triển bền vững
đƣợc, công ty phần mềm FPT với lợi thế là công ty đầu đàn về CNTT tại Việt Nam,
với nguồn nhân lực lớn nhƣ vậy cần có giải pháp quản lý nhân lực khôn ngoan nhƣ
thế nào để có thể hồn thành trách nhiệm lớn lao trong việc nâng tầm trình độ
CNTT Việt Nam và đƣa ngành phần mềm Việt Nam vƣơn tầm thế giới?

2


3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Dựa trên nền tảng nghiên cứu những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong

tổ chức và hiện thực công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần phần mềm FPT,
Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại
Công ty cổ phần phần mềm FPT.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa và luận giải những vấn đề lý luận liên quan đến nhân lực và
quản lý nhân lực trong cơng ty.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần phần
mềm FPT trong giai đoạn từ năm 2011 -2016 để làm rõ: Những kết quả đạt đƣợc,
những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại
Công ty cổ phần phần mềm FPT trong giai đoạn 2017 đến 2020.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần phần mềm FPT.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu các hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty cổ
phần phần mềm FPT. Bao gồm hoạch định, tổ chức thực hiện và kiểm tra đánh giá
kết quả thực hiện quản lý nhân lực.
- Về không gian: Nghiên cứu tại công ty cổ phần phần mềm FPT
- Về thời gian: Số liệu nghiên cứu về quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần phần
mềm FPT trong 05 năm, từ năm 2011-2016, đây là khoảng thời gian cơng ty cổ phần
phần mềm FPT có sự phát triển bùng nổ về nhân lực, tăng trƣởng nóng liên tục.
5. Kết cấu của luận văn
Ngồi phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
Luận văn gồm 04 chƣơng, cụ thể:

3


Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn quản

lý nhân lực trong doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần phần
mềm FPT.
Chƣơng 4: Bối cảnh, dự báo nhu cầu nhân lực và một số giải pháp nhằm
hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần phần mềm FPT.

4


CHƢƠNG 1:
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực cơng ty
Đã có rất nhiều các tài liệu của các học giả viết về vấn đề quản lý nhân lực
tại nƣớc ta trong thời gian qua. Dƣới đây tác giả luận văn chọn một số cơng trình
tiêu biểu và khái qt kết quả nghiên cứu các cơng trình đó.
Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, tác giả Nguyễn Tấn Trịnh, Nxb Lao
động và Xã hội, Hà Nội, năm 2003.
Cuốn sách trình bày những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp nói chung, từ khái niệm, đặc điểm, vai trò, nội dung, phƣơng pháp quản lý
nhân lực đến các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực trong một doanh nghiệp.
Đặc biệt tác giả tập trung phân tích những giải pháp nâng cao chất lƣợng quản lý
nhân lực trong doanh nghiệp, nhƣng các giải pháp đó chủ yếu dành cho khu vực
doanh nghiệp nhà nƣớc, trong khi rất cần các giải pháp cho doanh nghiệp nói
chung, nhất là trong giai đoạn khởi nghiệp hiện nay.
- Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn, tác giả
Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội, năm 2004.
Cuốn sách đề cập một số vấn đề lý luận cơ bản có liên quan đến quản lý
nguồn nhân lực (NNL), trong đó làm rõ sự cần thiết nâng cao chất lƣợng và hiệu

quả quản lý NNL đáp ứng thời kỳ CNH, HĐH và hội nhập quốc tế ở nƣớc ta hiện
nay. Cuốn sách cũng đã trình bày kinh nghiệm quản lý NNL ở một số quốc gia trên
thế giới và của một số địa phƣơng, tổ chức mang tính điển hình ở trong nƣớc.
Tác giả cuốn sách cũng đã giành sự đầu tƣ nhất định cho việc đánh giá thực
trạng và đề xuất giải pháp quản lý NNL, đáp ứng địi hỏi của tình hình mới.
Cũng nhƣ tiêu đề của quyển sách, cơng trình này nghiên cứu dƣới góc độ lý
luận, hơn nữa là nghiên cứu NNL nói chung mà khơng phải là NNL hay NL của
Doanh nghiệp.

5


Ngồi ra cịn một số tài liệu khác bàn khá chi tiết và cụ thể về nhân lực và
quản lý nhân lực nhƣ:
Tập bài giảng khoa học quản lý, tác giả Nguyễn Cảnh Hoan, NXB Lao động
– Xã hội, Hà Nội, năm 2006.
Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, tác giả Đỗ Văn Phức, Nxb Bách khoa,
Hà Nội, năm 2007.
Một số vấn đề đào tạo và phát triển NNL, tác giả Võ Xn Tiến, tạp chí
Khoa học và Cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng, năm 2010.
Quản lý nguồn nhân lực tại cơng ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm, tác giả Chử
Thị Hải Yến, luận văn thạc sĩ, trƣờng Đại học Cơng Đồn, Hà Nội, năm 2010.
Bàn về các tiêu chí phân tích, đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực, tâm lực
Việt nam, tác giả Ngơ Đồn Thịnh, tạp chí kinh tế và dự báo, số 7, hà nội, năm
2011.
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong các DN công nghiệp chế biến gỗ
ở Việt Nam, tác giả TS. Nguyễn Thị Hồng Cẩm, luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế
quốc dân, Hà Nội, năm 2013.
Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ quản trị nguồn nhân lực cho các doanh
nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội, luận án tiến sĩ, tác giả Nguyễn Thị Hồng,

trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, năm 2015.
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công
nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn TP. Hà Nội, tác giả tiến sĩ Vũ Thị Hà, Viện Hàn
lâm khoa học xã hội, Hà Nội, năm 2016.
Thời gian qua, tại công ty cổ phần phần mềm Cơng ty phần mềm FPT nói
riêng và tập đồn FPT nói chung cũng đã có một số cơng trình nghiên cứu về quản
lý nhân lực của tập đồn hay của các cơng ty thành viên sau.
“Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
FPT”. Nguyễn Hồng Anh, luận văn thạc sĩ, trƣờng Đại học Bách Khoa Hà nội,
2013. Trong tài liệu này tác giả đã tập trung phân tích thực trạng về công tác quản
lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần FPT đông thời đề xuất mốt số giải pháp nhằm

6


hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực. “Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong giai
đoạn hội nhập chung với nền kinh tế thế giới cụ thể là hoạt động quản lý nhân lực
của cơng ty FPT”. Trần Thế Tồn, đề tài đã nêu ra vai trò, chức năng của quản lý
nhân lực trong công ty, cách tuyển chọn, bố trí, sử dụng nhân viên, thực trạng quản
lý nguồn nhân lực của tập đoàn FPT. “Giải pháp tạo sự gắn bó của nhân viên tại
cơng ty TNHH phần mềm FPT tại Đà Nẵng”. Trần Thị Xuân Bình, luận văn thạc sĩ,
trƣờng đại học Đà Nẵng, 2015. Luận văn bàn về thực trạng công ty THHH phần
mềm FPT chi nhánh Đà nẵng, đƣa ra giải pháp tạo sự gắn bó giữa các nhân viên với
công ty. “Quản lý nhân lực tại đại học FPT”. Phạm Văn Duy, Luận văn thạc sĩ,
2016. Trong luận văn này tác giả đã tập trung phân tích đặc điểm nhân lực của lĩnh
vực giáo dục và đề xuất giải pháp cho q trình hồn thiện quản lý nhân lực của
công ty giáo dục là đại học FPT.
Tuy nhiên chƣa có tài liệu nào đi sâu phân tích và trình bày cụ thể vấn đề
quản lý nhân lực của công ty cổ phần phần mềm FPT.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực

1.2.1. Khái niệm, vai trò, chức năng quản lý nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm quản lý nhân lực
Thuật ngữ “nhân lực” trong tiếng Việt là từ ghép có nguồn gốc từ tiếng Hán,
“Nhân” là ngƣời, “lực” là lực lƣợng, sức lực. Nhƣ vậy nhân lực là lực lƣợng con
ngƣời hay nguồn lực của mỗi con ngƣời, bao gồm thể lực (sức khỏe, năng lực thể
chất, năng lực cơ bắp), trí lực (tri thức, kỹ năng, kinh nghiệm trong lao động) và
tâm lực (đạo đức, lối sống, tinh thần, thái độ trong công việc).
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực (NNL) là nguồn cung cấp sức lao động cho
sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Dƣới góc độ của
một doanh nghiệp, NNL là lực lƣợng lao động đang và sẽ làm việc trong doanh
nghiệp đó.
Theo Luật Doanh nghiệp sửa đổi năm 2014, “Doanh nghiệp là tổ chức có tên
riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, đƣợc đăng ký thành lập theo quy định của pháp
luật nhằm mục đích kinh doanh”.

7


Cũng theo luật này, khi xem xét dƣới góc độ sở hữu, doanh nghiệp có các
loại: doanh nghiệp nhà nƣớc, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, danh
nghiệp tƣ nhân, cơng ty hợp danh và nhóm cơng ty. Tùy theo từng loại hình doanh
nghiệp, luật quy định cơ cấu tổ chức quản lý, vốn, tài sản, quyền và nghĩa vụ và
nhiều quy định khác.
Khoa học quản lý đƣa ra khái niệm về quản lý nhƣ sau: quản lý là sự tác
động có tổ chức, có định hƣớng của chủ thể quản lý đối với đối tƣợng quản lý nhằm
đạt mục tiêu đề ra.
Đã có khơng ít các khái niệm khác nhau về quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp khi xem xét vấn đề theo các góc độ về tổ chức quá trình lao động, về các
chức năng cơ bản của quá trình quản lý hay các hoạt động cụ thể của quá trình quản
lý. Tuy nhiên một cách sát thực nhất, tác giả cho rằng “quản lý nhân lực trong

doanh nghiệp là quản lý con người, là sự đối xử của chủ doanh nghiệp đối với
người lao động nhằm phát huy tối đa nguồn lực con người để phát triển doanh
nghiệp”.
Nhƣ vậy, quản lý nhân lực gắn liền với một tổ chức (doanh nghiệp), bất kể tổ
chức (doanh nghiệp) đó có tồn tại bộ phận quản lý nhân lực hay không. Quản lý
nhân lực là một thành tố quan trọng, nếu khơng muốn nói là thành tố mang tính
quyết định của chức năng quản lý, có nguồn gốc trải rộng khắp bộ máy quản lý của
một doanh nghiệp. Mặt khác, bất cứ cấp quản lý nào trong doanh nghiệp, từ tổng
giám đốc đến giám đốc trực thuộc, quản đốc phân xƣởng, tổ trƣởng, trƣởng ca kíp
cũng phải biết quản lý nhân lực, tức phải biết quản lý con ngƣời cùng làm việc với
mình hoặc dƣới quyền mình.
Có hai vấn đề cơ bản gồm “quản lý” và “nhân lực” trong Quản lý nhân lực
(Human Management ). Quản lý là quá trình gián tiếp thơng qua ngƣời khác tá

c

động vào đối tƣợng để đạt hiệu quả cao nhất. Quản lý hàm chứa tính khoa học và
nghệ thuật lãnh đạo. Lý thuyết chỉ ra rằng việc nắm vững, thành thạo về các kiến
thức và kỹ năng quản lý là tiền đề cho ngƣời quản lý thành công về phƣơng diện
khoa học. Ngoài việc nẵm vững kiến thức, các kỹ năng nhƣ khéo léo, thông minh,

8


thuyết phục giỏi, nói năng lơi cuốn, nắm bắt vấn đề nhanh chóng, ra quyết định
quyết đốn, chính xác, linh hoạt trong xử lý vấn đề… đó là phƣơng diện nghệ thuật
của quản lý.
Các cá nhân với vai trò khác nhau tập hợp liên kết lại để thực hiện những
mục tiêu nhất định tạo thành nhân lực của tổ chức. Cần phân biệt khái niệm nhân
lực và nguồn lực, nguồn lực có thể bao gồm các yếu tố khơng liên quan đến con

ngƣời. Mỗi ngƣời nhân viên sẽ có những tiềm năng, đặc điểm, năng lực khác nhau,
vì vậy cần khai thác điểm mạnh và hạn chế điểm yếu của mỗi ngƣời, thơng qua tổ
chức, cơng đồn, nhóm hội, sử dụng tác động của môi trƣờng để tác động vào họ
nhằm đạt mục tiêu vì quản lý nhân lực thực sự phức tạp và khó khăn hơn rất nhiều
việc quản lý máy móc, cơ sở vật chất, hay cung ứng dịch vụ khác.
Đã có rất nhiều tác phẩm viết về quản lý nhân lực cả trong và ngoài nƣớc . Về
sách nƣớc ngồi thì giáo sƣ ngƣời Mỹ Dimock đã nói “Quản lý nhân sự bao gồm
tồn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải
quyết tất cả các trƣờng hợp xảy ra có liên quan tới một loại cơng việc nào đó”

.

Trong khi đó giáo sƣ Felix Migro thì cho rằng : “Quản lý nhân sự là một nghệ thuật
chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lƣợng công việc của mỗi ngƣời đều đạt mức tối đa có thể”.
Về nghiên cứu trong nƣớc, PGS.TS. Hà Văn Hội cho rằng khái niệm quản lý
nhân lực đƣợc trình bày theo nhiều góc độ khác nhau :
Ở góc độ tổ chức q trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi ,
hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh, bắp thịt) giữa
con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tƣợng lao động,
năng lƣợng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu
của con ngƣời và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con ngƣời”
.
Với tƣ cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý :
Quản lý nhân lực bao gồm các

việc từ hoạch định , tổ chức , chỉ huy, phối hợp và

kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút , sử dụng và phát triển ngƣời lao
động trong các tổ chức.

9


Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản lý nhân lực thì “Quản lý nhân
lực là việc tuyển dụng, sử dụng , duy trì và phát triển cũng nhƣ cung cấp các tiện
nghi cho ngƣời lao động trong các tổ chức”.
Tựu chung lại, quản lý nhân lực đƣợc quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp
và nghĩa rộng.
Nghĩa hẹp của quản lý nhân lực là cơ quan quản lý làm

những việc cụ thể

nhƣ: tuyển ngƣời , bình xét, giao công việc , giải quyết tiền lƣơng , bồi dƣỡng, đánh
giá chất lƣợng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu , kế hoạch của tổ
chức.
Xét trên góc độ quản lý , việc khai thác và quản lý nhân lực

lấy giá trị con

ngƣời làm trọng tâm , vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết
những tác động lẫn nhau giữa ngƣời với công việc , giữa ngƣời với ngƣời và giữa
ngƣời với tổ chức.
Nhƣ vậy “Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ
huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và
phát triển người lao động trong tổ chức.”.
1.2.1.2. Vai trò quản lý nhân lực
Hai mục tiêu cơ bản nhất trong quản lý con ngƣời ở tầm vi mô mà quản lý
nhân lực quan tâm nghiên cứu là:
 Nâng cao tính hiệu quả và tăng năng suất lao động của tổ chức bằng

việc sử dụng có hiệu quả nhân lực.
 Quan tâm, tạo điều kiện, đáp ứng nhu cầu tốt nhất cho nhân viên, giúp
nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân , kích thích, tạo
động lực để nhân viên tận tâm vì tổ chức.
Nhân lực và vật lực là yếu tố sống còn đối với các tổ chức khi cung cấp dịch
vụ hay tiến hành sản xuất. Để tổ chức có thể tồn tại và phát triển thì nhân lực đóng
vai trị cực kỳ quan trọng.
Đầu tiên, càng ngày sự cạnh tranh gay gắt khốc liệt giữa các tổ chức với
nhau làm cho các tổ chức muốn tồn tại và phát triển đƣợc phải tiến hóa tinh giảm,
gọn nhẹ, linh hoạt và yếu tố con ngƣời là yếu tố quyết định tới sự thành bại.
10


Cơng cụ lao động dù có hiện đại nhƣ thế nào đi chăng nữa nhƣng khơng có
con ngƣời với trình độ, kỹ năng tốt, phù hợp thì khơng thể tác động vào đối tƣợng
lao động và tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội đƣợc. Con ngƣời đóng vai trò điều
khiển, dẫn dắt, lãnh đạo, xác định chiến lƣợc và mục tiêu cho tổ chức, thiếu yếu tố
con ngƣời thì mọi tổ chức đều khó thành cơng.
Thứ hai, các nhà quản lý phải biết dựa vào khoa học kỹ thuật cùng với nó là
mục tiêu phát triển kinh tế, phải thích ứng với nó. Do vậy, mục tiêu hàng đầu của nhà
quản lý là hoạch định, tuyển dụng, phát triển, duy trì, động viên, đào tạo và tạo mọi
điều kiện thuận lợi để con ngƣời phát huy qua tổ chức, nhàm mục đích đã đặt ra.
Thứ ba, muốn đạt đƣợc mục đích, kết quả thơng qua ngƣời khác thì nhà quản
lý phải nghiên cứu nhân lực. Dù có lập kế hoạch chính xác, xây dựng sơ đồ tổ chức
rõ rang, hệ thống kiểm tra đánh giá hiện đại nhƣng nhà quản lý vẫn có thể thất bại
nếu khơng tuyển đúng ngƣời, đúng việc hoặc khơng biết khuyến khích nhân viên
làm việc. Kỹ năng hịa hợp, lơi kéo cuốn hút ngƣời khác là điều cần thiết để quản lý
hiệu quả.
Thứ tƣ, việc giao tiếp thông qua ngôn ngữ là điều cực kỳ quan trọng, tìm
đƣợc ngơn ngữ chung, học đƣợc cách giao dịch, đàm phán, đánh giá nhân viên đúng

cách, tạo động lực nhân viên say mê làm việc, hạn chế sai lầm tuyển chọn, sử dụng
nhân viên đúng chỗ, nâng cao hiệu quả tổ chức, đƣa con ngƣời thành bộ phận hữu
cơ không thể thiếu trong tổ chức, điều đó chỉ có thể có đƣợc do nghiên cứu quản lý
nhân lực.
Đúc kết lại, trung tâm của hoạt động điều hành tổ chức, làm cho tổ chức có
thể tồn tại, phát triển, cạnh tranh đƣợc là quản lý nhân lực. Trong đó yếu tố con
ngƣời là yếu tố cấu thành tổ chức, con ngƣời vận hành và quyết định sự thắng bại
cho tổ chức. Cho nên nói khơng q là quản lý nhân lực đóng vai trị cực kỳ quan
trọng trong mọi tổ chức là do vai trò chủ đạo của nguồn nhân lực.
1.2.1.3. Các chức năng cơ bản của quản lý nhân lực
Quản lý nhân lực rất đa dạng và thay đổi tùy theo tổ chức khác nhau, tựu chung
lại đều có thể phân chia chúng thành ba nhóm chức năng chủ đạo sau:

11


(a) Nhóm chức năng thu hút nhân lực: Bảo đảm vấn đề đủ số lƣợng nhân
viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của Tổ chức là nhiệm vụ trọng tâm
của nhóm chức năng này. Tổ chức sẽ căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và
thực trạng sử dụng nhân viên để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc , mục
đích xác định đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời

. Việc tuyển bao

nhiêu nhân viên, yêu cầu đặt ra đối với tuyển dụng nhƣ thế nào địi hỏi phải có phân
tích nhân lực . Với phƣơng án áp dụng c ác kỹ năng tuyển dụng nhƣ trắc nghiệm và
phỏng vấn sẽ giúp Tổ chức chọn đƣợc ứng viên tốt nhất cho công việc

. Do vậy ,

nhóm chức năng tuyển dụng thƣờng có các hoạt động : dự báo và hoạch định nhân
lực, phân tích cơng việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lƣu giữ và xử lý các
thông tin về nhân lực của Tổ chức.
(b) Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nâng cao năng lực của nhân viên, bảo
đảm cho nhân viên trong Tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn
thành tốt cơng việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa các
năng lực cá nhân là mục tiêu của nhóm chức năng này
. Để giúp nhân viên làm quen với
công việc của Tổ chức và nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên
, các tổ chức áp
dụng chƣơng trình hƣớng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới . Song song với việc
này, các Tổ chức cũng thƣờng lập các kế hoạch đào tạo,huấn luyện và đào tạo lại nhân
viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình cơng nghệ,
kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ :
hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dƣỡng nâng
cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý , kỹ thuật công nghệ cho cán bộ
quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
(c) Nhóm chức năng duy trì nhân lực: Việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nhân lực trong Tổ chức là mục tiêu nhóm chức năng này chú trọng đến. Nhóm chức
năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích , động viên nhân viên và duy trì ,
phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong Tổ chức .
Chức năng kích thích , động viên bao gồm các phƣơng pháp hoạt động với
mục đích khuyến khích , tạo động lực cho nhân viên trong Tổ chức làm việc hết

12


mình, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành công

việc với chất lƣợng cao

nhất. Giao cho nhân viên những cơng việc mang tính thách thức cao , cho nhân viên
biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc
hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của Tổ chức, trả lƣơng cao và
công bằng , kịp thời khen thƣởng các cá nhân có sáng kiến

, cải tiến kỹ thuật , có

đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của Tổ chức ,… là những
biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đƣợc đội ngũ lao động lành nghề cho

Tổ

chức. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lƣơng , thiết lập và áp dụng
các chính sách lƣơng bổng , thăng tiến, kỷ luật, tiền thƣởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh
giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nh ất
của chức năng kích thích, động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi
trƣờng làm việc và các mối quan hệ trong công việc nhƣ : ký kết hợp đồng lao động,
giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tiếp nhân viên, cải thiện môi trƣờng làm
việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ
vừa giúp các Tổ chức tạo ra bầu khơng khí tâm lý tập thể và các giá lý truyền thống tốt
đẹp, vừa làm cho nhân viên đƣợc thỏa mãn với công việc và Tổ chức.
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp có quan hệ đến các lĩnh vực của đời
sống xã hội, bởi vì doanh nghiệp có thể đƣợc coi là một xã hội thu nhỏ. Vì thế sẽ có
nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng và hiệu quả của quản lý. Sau đây luận văn
chỉ ra một số yếu tố cơ bản nhất:
1.2.2.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Chiến lƣợc phát triển kinh tế- xã hội của đất nƣớc: Chiến lƣợc tổng thể về

phát triển kinh tế- xã hội giai đoạn 2010-2020 đã đƣợc Đảng ta nêu rõ nhiệm vụ
trọng tâm là “..thực hiện cơng nghiệp hóa hiện đại hóa để phát triển kinh tế, nhằm
đƣa nƣớc ta trở thành một nƣớc cơng nghiệp trung bình vào năm 2020”. Q trình
CNH, HĐH tác động mạnh làm thay đổi căn bản cơ cấu nguồn nhân lực, chuyển
mạnh từ lao động thủ cơng bán cơ khí lên cơ khí hóa, tự động hóa với việc tăng

13


nhanh tỷ trọng sử dụng lao động có trình độ cao trong tất cả các lĩnh vực của nền
kinh tế từ sản xuất, dịch vụ đến quản lý.
Xu hƣớng toàn cầu hóa và sự hội nhập nền kinh tế quốc tế: Điều này đƣợc
thể hiện qua việc mở rộng trao đổi thƣơng mại hàng hóa, dịch vụ, mở rộng chu
chuyển vốn, tự do di chuyển lao động ở tầm quốc gia và trên phạm vi toàn cầu.
Trong tác phẩm “Thế giới phẳng” của Thomas L.Friedman đề cập đến toàn cầu hóa,
tác giả đã lý giải 10 nhân tố làm phẳng thế giới, trong đó có 4 nhân tố có liên quan
trực tiếp đến quản lý, phát triển nguồn nhân lực trong mơi trƣờng tồn cầu hóa.
Thị trƣờng lao động phát triển sẽ tạo ra nhiều cơ hội cho nguồn nhân lực có
trình độ cao, nhƣng đồng thời tạo ra nhiều thách thức cho hoạt động phát triển
nguồn nhân lực. Ở tầm vĩ mơ, các chính sách về quản lý nhân lực cũng phải tính
đến những cam kết quốc gia với các tổ chức lao động quốc tế và các đối tác song
phƣơng khác.
Khung cảnh kinh tế : Chu kỳ kinh tế ảnh hƣởng rất lớn đến quản lý nhân lực .
Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hƣớng đi xuống

,

doanh nghiệp, tổ chức một mặt phải duy trì lực lƣợng lao động có tay nghề, một mặt
phải giảm chi phí lao động . Vì thế tổ chức phải quyết định giảm giờ làm việc , cho
nhân viên nghỉ việc tạm thời hoặc giảm phúc lợi…

Ngƣợc lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hƣớng ổn định , các đơn vị lại có
nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất

, tăng cƣờng đào tạo huấn

luyện nhân viên . Việc mở rộng sản xuất , cung cấp dịch vụ này địi hỏi đơn vị phải
tuyển thêm ngƣời có trình độ , đòi hỏi phải tăng lƣơng , tăng phúc lợi và cải thiện
điều kiện làm việc để thu hút nhân tài.
Dân số, lực lƣợng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lƣợng lao
động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngƣợc lại sẽ làm lão hóa đội
ngũ lao động trong doanh nghiệp và khan hiếm nguồn nhân lực.
Luật pháp Nhà nƣớc : Luật lao động của nƣớc ta đã đƣợc ban hành và áp
dụng từ năm 1995. Các doanh nghiệp khơng cịn đƣợc tự do muốn làm gì thì làm

14


nữa mà bị luật pháp ràng buộc trong việc tuyển dụng , đãi ngộ ngƣời lao động, đòi
hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.
Văn hóa - xã hội: Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp , nấc
thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại
hãm, không cung cấp nhân tài cho các đơn vị

, rõ ràng nó kìm

. Điều này dẫn đến hậu quả là bầu

khơng khí trong các tổ chức bị ảnh hƣởng . Các phƣơng diện truyền thơng văn hóa
nhƣ: phong tục, tập quán của nhóm dân tộc , tín ngƣỡng… cũng ảnh hƣởng rất lớn
đến nguồn lực quốc gia.

Khoa học kỹ thuật - công nghệ: Thời đại khoa học kỹ thuật - công nghệ bùng
nổ mạnh mẽ nhƣ hiện nay đã đặt ra nhiều thách thức về quản lý nguồn nhân lực cho
các nhà quản trị . Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tăng cƣờng việc đào tạo , đào
tạo lại nghề nghiệp , sắp xếp lại lực lƣợng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới
có kỹ năng cao để theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học

kỹ thuật hiện

đại và cao cấp.
Khách hàng : Khách hàng là mục tiêu của mọi tổ chức

, đó là những ngƣời

mua và sử dụng sản phẩm và dịch vụ của mình. Do đó, phải đảm bảo rằng nhân
viên của mình sẽ cung cấp những dịch vụ tốt nhất nhằm mang lại sự hài lịng cho
khách hàng. Nếu khơng có khách hàng thì nhân viên sẽ khơng có việc làm và nhân
viên cũng phải hiểu rằng doanh thu sẽ quyết định tiền lƣơng và phúc lợi của họ

.

Nhiệm vụ của doanh nghiệp là phải bố trí nhân viên hợp lý để có thể phục vụ khách
hàng một cách tốt nhất.
Đối thủ cạnh tranh : Trong nền kinh tế thị trƣờng , doanh nghiệp không chỉ
cạnh tranh về thị trƣờng , cạnh tranh sản phẩm mà còn cạnh tranh về nguồn nhân
lực. Nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi trong tất cả các hoạt động của doanh nghiệp .
Vì vậy, doanh nghiệp phải biết cách thu hút , duy trì và phát triển nguồn nhân lực
nhƣ: Có chính sách lƣơng bổng phù hợp với năng lực , cải tiến môi trƣờng làm việc
và các chế độ phúc lợi… Ngƣợc lại , nếu khơng làm đƣợc những điều này thì sẽ để
mất nhân tài vào tay đối thủ.

15