(Luận văn thạc sĩ) tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH thành an hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ NGỌC HUYỀN

TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH AN – HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ NGỌC HUYỀN

TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH AN – HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ĐOÀN KIM

Hà Nội – 2016

LỜI CAM ĐOAN
Tên tôi là: Nguyễn Thị Ngọc Huyền
Tên đề tài: Tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thành An – Hà Nội
Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, tài liệu,
kết quả trong luận văn này trung thực và chƣa từng đƣợc cơng bố dƣới bất kỳ hình
thức nào khác.
Tơi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Học viên

Nguyễn Thị Ngọc Huyền


LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập tại khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế,
ĐHQGHN và làm việc tại công ty TNHH Thành An – Hà Nội, tôi đã đƣợc trang bị
những kiến thức và kinh nghiệm thực tế giúp tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp
thạc sỹ này.
Tôi xin chân thành cảm ơn khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế,
ĐHQGHN và toàn thể các thầy cô giáo trong khoa đã truyền đạt cho tôi những kiến
thức quý báu trong thời gian học tập tại trƣờng.
Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn sự hƣớng dẫn nhiệt tình của TS. Trần
Đồn Kim. Trong q trình thực hiện luận văn này, dù rất bận rộn trong công việc
nhƣng thầy vẫn giành rất nhiều thời gian và tâm huyết, định hƣớng, góp ý và sửa
chữa, hƣớng dẫn tơi hồn thành tốt luận văn này.
Tơi xin chân thành cảm ơn tập thể Ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ công
nhân viên tại công ty TNHH Thành An – Hà Nội đã giúp đỡ và tạo điều kiện tốt
nhất cho tôi trong thời gian học tập cũng nhƣ hồn thành luận văn này tại Cơng ty.

Mặc dù đã nỗ lực nghiên cứu để hoàn thiện luận văn, tuy nhiên, luận văn
khơng thể tránh khỏi các thiếu sót, rất mong nhận đƣợc những đóng góp tận tình
của các thầy cô và các bạn quan tâm tới đề tài.
Hà Nội, ngày 23 tháng 11 năm 2016
Học viên

Nguyễn Thị Ngọc Huyền


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .............................................................................. ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................................ iii
LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN ..4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu: .....................................................................4
1.1.1. Một số nghiên cứu nước ngoài .................................................................4
1.1.2. Một số nghiên cứu trong nước .................................................................5
1.2. Cơ sở lý luận ....................................................................................................7
1.2.1. Các khái niệm cơ bản ...............................................................................7
1.2.2. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng nguồn nhân sự trong doanh nghiệp ....10
1.2.3. Nội dung của quá trình tuyển dụng ........................................................14
1.2.4. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự tại một số doanh nghiệp. .................28
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................31
2.1. Quy trình nghiên cứu .....................................................................................31
2.2. Nội dung nghiên cứu......................................................................................32
2.2.1. Xác định vấn đề nghiên cứu ...................................................................32
2.2.2. Xác định mục đích nghiên cứu ...............................................................33
2.2.3. Xác định câu hỏi nghiên cứu ..................................................................33
2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu ...............................................................................34

2.3.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................34
2.3.2. Phương pháp xử lý thông tin ..................................................................36
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG .................................37
NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY TNHH THÀNH AN – HÀ NỘI..................................37
3.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Thành An – Hà Nội.......................................37
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Thành An – Hà Nội .37
3.1.2 . Tầm nhìn, sứ mệnh, và giá trị của doanh nghiệp:.................................38


3.1.3. Sơ đồ tổ chức và cơ cấu lao động của công ty .......................................39
3.2. Những yếu tố cơ bản ảnh hƣởng đến hoạt động tuyển dụng của Công ty
TNHH Thành An – Hà Nội ..................................................................................44
3.2.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ..............................................................44
3.2.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp...............................................................48
3.3. Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH Thành An – Hà Nội ..57
3.3.1. Tuyển mộ: ...............................................................................................57
3.3.2. Tuyển chọn: ............................................................................................65
3.3.3. Định hướng hội nhập doanh nghiệp.......................................................74
3.3.4 Đánh giá hoạt động tuyển dụng của công ty TNHH Thành An – Hà Nội ...76
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT NHẰM HỒN THIỆN CƠNG
TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY TNHH THÀNH AN – HÀ NỘI....83
4.1. Định hƣớng phát triển ....................................................................................83
4.2. Quan điểm về cải tiến hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH Thành An –
Hà Nội ...................................................................................................................84
4.3. Biện pháp hồn thiện hoạt động tuyển dụng tại Cơng ty TNHH Thành An –
Hà Nội ...................................................................................................................85
4.3.1. Hoàn thiện quá trình tuyển mộ ...............................................................85
4.3.2. Hồn thiện q trình tuyển chọn ..............................................................87
4.3.3. Xây dựng chương trình định hướng hội nhập cho nhân viên mới .........92
4.3.4. Một số giải pháp hỗ trợ nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự: ....93

KẾT LUẬN .............................................................................................................101
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................102


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Ký hiệu

STT

Nguyên nghĩa

1

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

2

CTCH

Chấn thƣơng chỉnh hình

3

CV

Sơ yếu lý lịch

4

DN

Doanh nghiệp

5

GDP

Tổng sản phẩm trong nƣớc

6

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

7

VND

Việt Nam đồng

8

WTO

Tổ chức thƣơng mại thế giới

i


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 3.1

Cơ cấu lao động của công ty TNHH Thành An – Hà Nội

43

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

7

Bảng 3.7

Mức độ thông tin nhà tuyển chọn cung cấp cho ứng viên

69

8

Bảng 3.8

Kết quả tuyển dụng tại công ty

76

9

Bảng 4.1

Kế hoạch tuyển dụng

92

Một số chỉ tiêu chủ yếu phát triển nhân lực năm 20102020
Tổng số lao động trong các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực
hoạt động y tế tại Việt Nam
Số liệu báo cáo tài chính của công ty TNHH Thành An
– Hà Nội
Đánh giá mức độ hấp dẫn ứng viên bởi các yếu tố trong
Công ty
Bảng cân đối lao động công ty TNHH Thành An – Hà
Nội quý 3/2015

ii

44

47

51

52

54


DANH MỤC SƠ ĐỒ

STT

Sơ đồ

1

Sơ đồ 1.1

Quá trình tuyển dụng nhân sự trong tổ chức

9

2

Sơ đồ 2.1

Quy trình nghiên cứu

32

3

Sơ đồ 2.2

Sơ đồ về tiến trình thu thập dữ liệu thứ cấp

35

4

Sơ đồ 3.1

Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH Thành An – Hà Nội

39

Nội dung

iii

Trang


LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Q trình tồn cầu hóa đang diễn ra từng ngày, từng giờ nhƣ vũ bão đem đến
cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhƣng cũng đồng nghĩa với khơng
ít thách thức. Nền kinh tế thị trƣờng biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt khốc
liệt, môi trƣờng kinh doanh đầy những rủi ro, phức tạp, khiến các doanh nghiệp
phải có những biện pháp để khơng ngừng làm mới mình. Bên cạnh các yếu tố nhƣ
vốn, khoa học kỹ thuật,… nguồn nhân lực là một yếu tố đóng vai trị vô cùng quan
trọng, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nếu ví doanh nghiệp
nhƣ một cơ thể, thì nhân lực chính là trái tim của cơ thể đó. Trái tim có khỏe mạnh
thì cơ thể mới khỏe mạnh đƣợc.
Tuy nhiên, ở Việt Nam hiện nay, thông thƣờng các yếu tố vốn và công nghệ
đƣợc xem là mấu chốt của chiến lƣợc phát triển, trong khi đó yếu tố nhân sự thƣờng
chƣa đƣợc quan tâm đúng mức. Trên thực tế, các yếu tố vật chất nhƣ máy móc thiết
bị, ngun vật liệu, tài chính sẽ trở nên vơ dụng nếu khơng có bàn tay và trí tuệ của
con ngƣời tác động vào. Qua đó, ta có thể nhận thức rõ tầm quan trọng của quản trị

nguồn nhân lực. Đặc biệt, muốn có một đội ngũ nhân sự chất lƣợng cao, đáp ứng
đƣợc nhu cầu công việc, doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân sự lên
vị trí hàng đầu, coi đây là vấn đề trọng tâm cần giải quyết.
Trong thời gian qua, đã có rất nhiều nghiên cứu trong và ngoài nƣớc về vấn đề
tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp, đƣa ra những giải pháp để cơng tác tuyển
dụng nhân sự đƣợc hồn thiện hơn. Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu này tập trung
vào đối tƣợng là các doanh nghiệp lớn và tƣơng đối lớn, rất ít đề tài hƣớng đến đối
tƣợng là các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Trong khi đó, các doanh nghiệp vừa và nhỏ
đang ngày càng chứng tỏ tầm quan trọng của mình, góp phần thúc đẩy nền kinh tế
phát triển, tạo ra công ăn việc làm cho một số lƣợng lớn ngƣời lao động. Đặc biệt,
công tác tuyển dụng trong những doanh nghiệp thuộc loại hình sở hữu tƣ nhân cũng
có những đặc thù riêng cần đƣợc nghiên cứu làm rõ.

1


Trong thời gian hơn bốn năm làm việc tại Công ty TNHH Thành An – Hà
Nội, tác giả nhận thấy, hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty chƣa đƣợc thật sự
chú trọng và vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần đƣợc khắc phục để có thể nâng cao
vị thế của công ty. Đặc biệt, công ty hoạt động trong lĩnh vực phân phối thiết bị y tế
cho các bệnh viện, đây cũng là một lĩnh vực đang có sự cạnh tranh gay gắt của rất
nhiều đối thủ, bao gồm cả các đối thủ nƣớc ngoài với nguồn tài chính dồi dào.
Ngồi ra, do định hƣớng phát triển, hiện tại cơng ty đang có nhu cầu tuyển dụng
một số lƣợng nhân sự lớn trên phạm vi cả nƣớc.
Chính vì thế, cùng với sự hƣớng dẫn của TS. Trần Đoàn Kim , tác giả đã lựa
chon nghiên cứu đề tài: “ Tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thành An – Hà
Nội” làm luận văn Thạc sĩ với hi vọng nghiên cứu này sẽ giúp ích cho việc phát
triển Cơng ty nói chung và cho hoạt động tuyển dụng của Cơng ty nói riêng trong
tƣơng lai.
2. Mục đích, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu

- Mục đích: Đƣa ra giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại công
ty TNHH Thành An – Hà Nội.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Tổng quan tình hình nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích các nghiên cứu đã có
về tuyển dụng nhân sự trong và ngoài nƣớc. Tập hợp và hệ thống hóa cơ sở lý luận
về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực tế hoạt động tuyển dụng nhân sự của Công ty
TNHH Thành An – Hà Nội , rút ra đƣợc ƣu- nhƣợc điểm, hạn chế và nguyên nhân .
- Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự
tại Công ty TNHH Thành An – Hà Nội.
- Câu hỏi nghiên cứu:
- Tìm hiểu thực trạng tuyển dụng nhân sự đang diễn ra tại công ty TNHH
Thành An – Hà Nội nhƣ thế nào? Có những ƣu, nhƣợc điểm gì? Ngun nhân?
- Có thể dùng các giải pháp nào để hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại
doanh nghiệp này?

2


3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Nghiên cứu tuyển dụng nhân sự trong Công ty TNHH
Thành An – Hà Nội
+ Về thời gian: Số liệu, thông tin thứ cấp, nội dung nghiên cứu thu thập từ
năm 2013 đến 2015. Thời gian khảo sát là năm 2016.
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu luận văn có những ý nghĩa sau:
- Ý nghĩa khoa học: Nghiên cứu lý luận, tổng quan tình hình nghiên cứu về
tuyển dụng trong doanh nghiệp.

- Ý nghĩa thực tế: Phân tích đánh giá thực tiễn , trên cơ sở đó đƣa ra các giải
pháp nhằm hồn thiện hơn nữa cơng tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH
Thành An – Hà Nội, đáp ứng nhu cầu mở rộng phát triển, phù hợp với chiến lƣợc
kinh doanh của công ty, góp phần nâng cao sức cạnh tranh của cơng ty trong bối
cảnh Tồn cầu hóa.
5. Kết cấu của luận văn
Ngồi lời mở đầu và phần kết luận thì nội dung luận văn bao gồm 4 chƣơng
chính:
 Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lí luận về tuyển dụng
nhân sự trong doanh nghiệp
 Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
 Chƣơng 3: Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
TNHH Thành An – Hà Nội
 Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại
công ty TNHH Thành An – Hà Nội.

3


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu:
Có đƣợc một đội ngũ nhân viên giỏi, có năng lực, đáp ứng đƣợc nhu cầu
công việc, trung thành tận tụy với công ty, là mục tiêu mà bất cứ doanh nghiệp nào
cũng hƣớng đến. Tuyển đƣợc nhân sự tốt là bƣớc khởi đầu và là nền tảng cho sự
thành công của doanh nghiệp trong tƣơng lai. Đặc biệt là trong bối cảnh các doanh
nghiệp, các tổ chức đều cạnh tranh kịch liệt, giành giật thị phần nhƣ hiện nay. Vai
trò của quản trị nguồn nhân lực nói chung và cơng tác tuyển dụng nhân sự trong
doanh nghiệp nói riêng càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.
Có ý kiến cho rằng: Tuyển dụng nhân sự là một nghệ thuật, và là một bộ phận

quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Chính vì lẽ đó, khơng chỉ ở Việt Nam mà trên
thế giới từ lâu đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự. Có nhiều
quan điểm khác nhau về tuyển dụng đƣợc đƣa ra. Dƣới các góc độ nghiên cứu khác nhau
,các nhà khoa học và các học giả đã đƣa ra những nhận định và quan điểm khác nhau về
tuyển dụng lao động theo cách tiếp cận và cách nhìn của họ.
1.1.1. Một số nghiên cứu nước ngồi
Có thể kể đến một số nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự của các tác giả nƣớc
ngoài nhƣ George T.Mikovich John W.Bandreaw (2002) “Quản trị nguồn nhân
lực”, Nhà xuất bản thống kê, Hà Nội. Cuốn sách đƣợc xây dựng chủ yếu trên cơ sở
bốn giai đoạn của phƣơng pháp chuẩn đoán để quản trị nguồn nhân lực. Trọng tâm
cuốn sách là xem xét cách đƣa ra những quyết định có hiệu quả về nguồn nhân lực,
trong đó có vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực. Để thực hiện đƣợc việc này tác giả
đã phân tích những áp lực và những vấn đề phổ biến mà những nhà quản trị phải đối
mặt; trình bày những khái niệm, lý thuyết và kết quả nghiên cứu liên quan đến
những vấn đề đó; và mơ tả những biện pháp mà các tổ chức hàng đầu đã thi hành để
đạt đƣợc những mục tiêu của mình. Cuốn sách này sẽ đem lại cơ hội cho ngƣời đọc
phát triển những kỹ năng ra quyết định của bản thân mình thơng qua các bài tập
hành động dựa trên cơ sở những sự việc thực tế.

4


Hay trong nghiên cứu “Partnership HR: New Norms for Effective
Recruitment, Performance, and Training of Today's Workforce” của tác giả Irving
H. Buchen, ơng đã khám phá các khía cạnh quan trọng của việc tuyển dụng và duy
trì, cung cấp những lý thuyết mới để đánh giá đào tạo và nghiên cứu vai trị thay đổi
của nguồn nhân lực trong cơng cuộc phát triển của doanh nghiệp.
Trong cuốn: “96 great interview questions to ask before you hire”, Paul
Falcone không chỉ đƣa ra các câu hỏi phỏng vấn xin việc điển hình, ơng còn đƣa ra
triết lý của cả một cuộc phỏng vấn. Nó có đầy đủ các ví dụ, giải thích lý do để đƣa

ra các câu hỏi tuyển dụng, và câu trả lời phù hợp với câu hỏi tuyển dụng đó.
Kết quả : “Nghiên cứu lực lượng lao động toàn cầu 2014” của công ty tƣ
vấn Towers Watson, công bố tháng 7/2014 trên chính website của cơng ty. Nghiên
cứu này có sự tham gia của hơn 32.000 lao động, tìm hiểu về thái độ và mối quan
tâm của ngƣời lao động trên tồn thế giới. Nó là một phần của dự án nghiên cứu có
quy mơ tồn cầu, đƣợc thiết kế nhằm hiểu rõ quan điểm của cả ngƣời lao động và
ngƣời sử dụng lao động về các xu hƣớng cũng nhƣ các vấn đề mới nổi trong môi
trƣờng làm việc. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng: chƣa đến ½ số ngƣời lao động
đƣợc khảo sát cho rằng công ty của họ đã làm tốt công tác tuyển dụng (46%) và giữ
chân (42%) nhân viên có trình độ cao. Nghiên cứu này cũng đã chứng minh, các
yếu tố cơ bản nhƣ: lƣơng, tính ổn định và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp là những
yếu tố quan trọng nhất đối với ngƣời lao động khi quyết định tiếp tục làm việc hay
rời bỏ tổ chức.
1.1.2. Một số nghiên cứu trong nước
Trong nƣớc, đã có một số luận văn tiến sỹ. luận văn thạc sĩ của một số tác
giả về đề tài tuyển dụng nhân sự, có thể kể đến: “Hồn thiện công tác tuyển chọn
nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần Đơng Nam Á”, tác giả Hồng Minh
Anh đại học Đà Nẵng hay “Tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần
thực phẩm Minh Dương” của tác giả Hồng Kim Giáp – Học viện cơng nghệ Bƣu
Chính viễn thơng. Các nghiên cứu trên đã đƣa ra cơ sở lý luận, thực trạng của công

5


tác tuyển dụng nhân sự tại một số tổ chức, doanh nghiệp, cũng nhƣ một số giải pháp
để nâng cao chất lƣợc công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp đƣợc nghiên cứu.
Bài viết “Vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức” của tác
giải Nguyễn Chơn Trung trƣờng đại học Đà Nẵng đƣợc đăng trên tạp chí khoa học
trƣờng Đại học Đà Nẵng tháng 7, tháng 8, năm 2011, tác giả đã khẳng định tuyển
dụng nhân tài là điều kiện tiên quyết góp phần tạo nên thành cơng cho tổ chức. Đặc

biệt, trong nghiên cứu của mình, tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trị của tuyển
dụng nhân sự trong quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên bài viết của tác giả xem xét
trên mặt bằng toàn diện chung chứ chƣa đi sâu vào thực tế doanh nghiệp.
Trong giáo trình “Tuyển dụng nhân lực” của Mai Thanh Lan – Đại học
Thƣơng Mại, tác giả đã đƣa ra các lý thuyết tổng quan về tuyển dụng nhân sự, xây
dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá chất lƣợng
của tuyển dụng nhân sự.
Một nghiên cứu khác của tác giả Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị
Huyền đƣợc đăng trên tạp chí Kinh tế và phát triển số 182, tháng 8 năm 2012 với
nội dung: “ Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế
Nghi Sơn đến năm 2020”. Các tác giả đã nhận định các chính sách thu hút lao động
ở khu kinh tế trên còn chƣa phù hợp và chƣa thực sự mang lại kết quả nhƣ mong
đợi, cũng nhƣ khẳng định tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự trong
doanh nghiệp, và đề xuất một số giải pháp để thu hút ngƣời lao động cho khu kinh
tế Nghi Sơn.
Hay trong bài viết “ Mối quan hệ trường Đại học và doanh nghiệp trong
công tác tuyển dụng nhân sự hiện nay” , tác giả Trần Kiều Trang – Đại học Thƣơng
Mại đã khẳng định: trong một môi trƣờng cạnh tranh phức tạp và năng động nhƣ
hiện nay, để tìm kiếm và thu hút nguồn nhân sự có chất lƣợng cao, các doanh
nghiệp cần khai thác và phát huy có hiệu quả các kênh tuyển dụng truyền thống,
trong đó tăng cƣờng mối quan hệ với các trƣờng đại học là một giải pháp khá hữu
hiệu. Mối liên kết trƣờng đại học – doanh nghiệp có thể đƣợc thực hiện bằng nhiều
hình thức khác nhau từ các hoạt động tƣ vấn, đào tạo đến nghiên cứu – phát triển,…

6


Bài viết này tập trung nghiên cứu và phân tích mối liên hệ giữa các cơ sở đào tạo
đại học với doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng nhân sự của các doanh nghiệp
Việt Nam hiện nay. Ngoài ra, bài viết đƣa ra những khuyến nghị cải thiện hoạt động

liên kết nhà trƣờng với doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả cho công tác tuyển
dụng trong doanh nghiệp
Luận văn thạc sĩ “ Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh
Quảng Ngãi” – tác giả Bùi văn Dũng (2011), Đại học Đà Nẵng, đã phân tích những
điểm mạnh của tỉnh Quảng Ngãi trong công tác giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, trong bối cảnh đất nƣớc đang bƣớc vào giai đoạn hội nhập, nguồn nhân
lực của tỉnh vẫn còn thiếu về cả số lƣợng và chất lƣợng. Chính vì thế, trong luận
văn của mình, tác giả đã tập trung vào nghiên cứu, đƣa ra những biện pháp nhằm
thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao, phục vụ nhu cầu
phát triển kinh tế xã hội trên mọi lĩnh vực tại Quảng Ngãi.
Mỗi một nghiên cứu đều có cách viết khác nhau, tuy nhiên đều tập trung vào
việc xây dựng lý thuyết tổng quan về tuyển dụng nhân sự, và các giải pháp để hồn
thiện cơng tác tuyển dụng trong doanh nghiệp, tổ chức.
Trong giới hạn của luận văn này, tác giả tập trung vào việc giải quyết các
vấn đề mà các nghiên cứu trƣớc đây chƣa làm đƣợc, hoặc đã làm nhƣng chƣa phù
hợp với môi trƣờng thực tiễn, cũng nhƣ ứng dụng các giải pháp dựa trên tình hình
thực tế của cơng ty TNHH Thành An – Hà Nội.
1.2. Cơ sở lý luận
1.2.1. Các khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một dạng tài nguyên đặc biệt, đƣợc nhiều tác giả trên thế giới và
trong nƣớc nghiên cứu dƣới nhiều góc độ khác nhau. Do vậy sẽ có những khái niệm,
những quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo Liên Hợp Quốc: “ Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng
lực của tồn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế
- xã hội trong một cộng đồng”.

7

Theo Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của
một nƣớc hoặc một địa phƣơng, tức nguồn lao động đƣợc chuẩn bị ( ở các mức độ khác
nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những ngƣời lao động có
kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu của cơ chế
chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hƣớng cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa”.
“Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá nhất trong các doanh nghiệp”. ( Phan
Thanh Hội, Phan Thăng, 2007)
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, chỉ tập trung vào nghiên cứu thực
trạng và đƣa ra giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực ở doanh
nghiệp, vì vậy, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tập hợp những ngƣời lao động làm việc
trong doanh nghiệp đó. Nó đƣợc hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trị khác
nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp..
Chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực chính là nguồn lực tồn tại trong từng con
ngƣời, bao gồm cả trí lực và thể lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của
con ngƣời đối với thế giới xung quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng
cơ bắp, chân tay. Nó phản ánh khả năng lao động của từng con ngƣời và là điều kiện
cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội.
1.2.1.2. Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng chính là q trình tìm kiếm, thu hút những ứng cử viên từ những
nguồn khác nhau (trong và ngoài tổ chức) tham gia dự tuyển, và lựa chọn trong số họ
những ngƣời phù hợp nhất với yêu cầu công việc đặt ra, sắp xếp đúng ngƣời đúng việc
và giúp đỡ họ làm quen với doanh nghiệp và công việc mới, nhằm bổ sung lực lƣợng
lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng
đƣợc coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hƣớng nhân viên , hƣớng dẫn nhân
viên mới hòa nhập với tổ chức. Tuyển dụng là một khâu có ý nghĩa quan trọng, góp
phần quyết định chất lƣợng nguồn lao động của doanh nghiệp.

8

Sơ đồ của quá trình tuyển dụng nhân sự

Sơ đồ 1.1. Quá trình tuyển dụng nhân sự trong tổ chức
1.2.1.3. Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự
Mục tiêu chính của việc tuyển dụng nhân sự là tuyển lựa đƣợc những nhân
viên có trình độ học vấn, có năng lực kinh nghiệm, phẩm chất làm việc phù hợp với
yêu cầu của cơng việc. Tích cực khi đảm nhận mỗi cơng việc đã đƣợc sắp xếp phù
hợp với chiến lƣợc, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, vào một thời
điểm và ở một nơi phù hợp với một chi phí có thế chấp nhận đƣợc. Đồng thời đảm
bảo nguồn nhân lực cho các công việc và theo kế hoạch.
Mỗi một tổ chức hay doanh nghiệp nào đều có một mục đích, sứ mạng riêng
của mình. Để theo đuổi mục đích này, doanh nghiệp cần có các giải pháp phù hợp,
hiệu quả trong quá trình tuyển dụng, để nhân viên của mình có trình độ thích hợp để
thực hiện những kế hoạch, những chiến lƣợc do doanh nghiệp đặt ra.

9


1.2.1.4. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự phải đáp ứng đƣợc các nguyên tắc sau đây:
- Việc tuyển dụng cán bộ công nhân viên phải đƣợc xuất phát từ mục tiêu lợi ích
của tồn doanh nghiệp, tổ chức, phải tổ chức tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn.
- Phải dựa vào khối lƣợng công việc và u cầu cụ thể của từng loại cơng việc để
tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ, đảm bảo tính dân chủ và cơng bằng.
- Khi tuyển chọn cần thận trọng, xem xét các phẩm chất, năng lực, kinh
nghiệm của ứng viên có phù hợp với cơng việc, mục tiêu và lợi ích của doanh
nghiệp hay khơng. Cần tuyển chọn có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng.
1.2.2. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Chính sách phát triển nguồn nhân lực quốc gia

Chính sách phát triển nguồn nhân lực Quốc gia đƣợc nêu rõ tại Quyết định Số
579/QĐ-TTg do Thủ tƣớng Chính phủ ban hành ngày 19/4/2011 Phê duyệt Chiến
lƣợc phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011- 2020 rằng: “Mục tiêu tổng quát
phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2012 là đƣa nhân lực Việt Nam trở thành
nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nƣớc, hội nhập quốc
tế và ổn định xã hội, nâng trình độ năng lực cạnh tranh của nhân lực nƣớc ta lên
mức tƣơng đƣơng các nƣớc tiên tiến trong khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận
trình độ các nƣớc phát triển trên Thế Giới.”
Trong quyết định này, Thủ tƣớng cũng nêu rõ các những giải pháp phát triển
nguồn nhân lực trong giai đoạn 2011- 2020, nhằm nâng cao số lƣợng cũng nhƣ chất
lƣợng nguồn nhân lực Quốc gia. Điều này sẽ mang lại nhiều thuận lợi cũng nhƣ
thách thức hơn cho cơng tác nhân sự nói chung và hoạt động tuyển dụng nhân sự
cho các tổ chức, doanh nghiệp nói riêng.
Trình độ dân trí cũng nhƣ chun mơn nghiệp vụ đƣợc cải thiện, tăng cƣờng
đào tạo, mở thêm cơ sở đào tạo, trƣờng học, liên kết nƣớc ngoài từ đào tạo nghề đến
đào tạo cấp bậc cao đẳng đại học… điều này giúp đảm bảo yêu cầu chất lƣợng nhân
lực trong thời kì kinh tế phát triển, đất nƣớc đang trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện

10


đại hóa nhƣ hiện nay. Bên cạnh đó, vấn đề tăng cƣờng thể lực, sức khỏe toàn dân cũng
đƣợc đề cập đến nhằm tăng sức lao động, khả năng lao động mang lại năng suất lao
động cao. Tất cả những vấn đề đó sẽ giúp cho hoạt động tuyển dụng gặp thuận lợi hơn
trong việc tuyển mộ, tuyển chọn đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao, có khả năng lao
động cao, có chun mơn đào tạo bài bản, đem lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp.
Tuy nhiên, bên cạnh những thuận lợi nêu trên, cũng có những khó khăn lớn địi
hỏi tổ chức doanh nghiệp cần đầu tƣ và hồn thiện hơn trong hoạt động tuyển dụng.
Khi lao động qua đào tạo tăng, cũng đồng nghĩa với việc lao động phổ thơng sẽ khó
tuyển dụng đƣợc hơn trƣớc kia. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh lao động trên thị trƣờng

lao động sẽ ngày càng khó khăn hơn trƣớc, muốn thu hút, tuyển mộ đƣợc nhiều ứng
viên giỏi, xuất sắc tham gia ứng tuyển đỏi hỏi tổ chức, doanh nghiệp phải có những
chính sách, chiến lƣợc nhân sự thật sự quy mô, bộ máy làm công tác tuyển dụng
nhân sự phải có trình độ, chun mơn và kinh nghiệm cao mới có thể đảm nhận
đƣợc hoạt động tuyển dụng một cách công bằng, khách quan, nhạy bén và đánh giá
đƣợc hết năng lực của ứng viên. Quá trình tuyển dụng cũng cần phải đƣợc xây dựng
một cách chuyên nghiệp, khoa học, sao cho có thể tạo sân cho các ứng viên thể hiện
đƣợc rõ ràng khả năng cũng nhƣ năng lực lao động của bản thân, nhƣng vẫn phải
đảm bảo tiết kiệm đƣợc chi phí, nhân lực và thời gian trong khuôn khổ cho phép
phù hợp với tổ chức, doanh nghiệp.
Thị trường nguồn nhân lực
Công tác tuyển dụng phụ thuộc rất lớn vào mối quan hệ cung cầu trên thị
trƣờng lao động. Khi cung lớn hơn cầu thì cùng một cơng việc sẽ có nhiều ngƣời
nộp đơn xin việc, lúc này nhà quản lý sẽ có nhiều cơ hội lựa chọn đƣợc những ứng
viên sáng giá nhất, phù hợp nhất cho cơng việc. Ngƣợc lại, khi cung nhỏ hơn cầu thì
chất lƣợng của công tác tuyển dụng sẽ thấp, nhà tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn
để có thể tìm đƣợc ứng viên thích hợp.
Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường nguồn nhân lực
Sự cạnh tranh lao động của các tổ chức khác đôi khi cản trở việc tuyển dụng
những nhân viên giỏi của tổ chức, tạo nên sự chia sẻ thị trƣờng tuyển dụng, đặc biệt
là sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp, tổ chức cùng ngành.

11


Bất kỳ tổ chức nào cũng muốn có một đội ngũ lao động đáp ứng cả về số
lƣợng và chất lƣợng. Doanh nghiệp nào cũng muốn tuyển dụng đƣợc những ngƣời
lao động giỏi, có kinh nghiệm, có các kỹ năng đáp ứng đƣợc u cầu cơng việc, và
hết lịng vì tổ chức. Điều này có thực hiện đƣợc hay khơng phụ thuộc rất lớn vào
sức mạnh trong cạnh tranh của tổ chức. Tổ chức càng có sức cạnh tranh lớn thì càng

có uy tín trên thị trƣờng, càng thu hút đƣợc nhiều ứng viên và hiệu quả công tác
tuyển dụng càng lớn. Ngƣợc lại, nếu tổ chức có sức cạnh tranh yếu, thiếu uy tín trên
thị trƣờng, thì việc thu hút ứng viên giỏi sẽ là rất khó, là một thách thức lớn đối với
những ngƣời làm tuyển dụng.
Các yếu tố về môi trường pháp lý, kinh tế, xã hội, sự biến đổi của công nghệ
Môi trƣờng pháp lý của doanh nghiệp: Không chỉ riêng hoạt động đào tạo và
tuyển dụng nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều bị giới
hạn bởi những khuôn khổ các văn bản pháp luật của nhà nƣớc. Doanh nghiệp, tổ
chức khi tuyển dụng lao động đều phải tuân thủ các quy định của nhà nƣớc.
Môi trƣờng kinh tế, môi trƣờng chính trị cũng ảnh hƣởng tới cơng tác tuyển
dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi nền kinh tế phát triển, các doanh
nghiệp sẽ có nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh, chính vì thế nhu cầu về nguồn
lao động lành nghề, đáp ứng đƣợc yêu cầu cơng việc sẽ cao hơn. Mơi trƣờng kinh tế
chính trị ổn định sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng nhân sự
Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ đã và đang có những
bƣớc tiến bộ thần kỳ, nhƣ vũ bão, tạo ra bộ mặt mới cho cuộc sống của con ngƣời.
Cuộc sống ngày càng văn minh, hiện đại hơn. Khoa học cơng nghệ thay đổi, kéo
theo việc u cầu trình độ ngƣời lao động sử dụng những cơng nghệ đó cũng phải
đƣợc nâng cao. Đồng thời, việc mở rộng, bổ sung các dây chuyền công nghệ mới
cũng sẽ dẫn đến nhu cầu tuyển dụng thêm nhân sự trong doanh nghiệp.
1.2.2.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp
Yếu tố mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp.
Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lƣợc riêng cho từng
giai đoạn phát triển. Những mục tiêu chiến lƣợc này chi phối tất cả mọi hoạt động

12


của doanh nghiệp trong đó có hoạt động tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực. Khi
doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, cơng nghệ…thì

lúc đó cần thiết phải tuyển dụng bổ sung, đào tạo lại để có những kiến thức, kỹ năng
phù hợp với những thay đổi đó. Chính sách, triết lý quản lý, những tƣ tƣởng, quan
điểm của ngƣời quản lý cấp cao của doanh nghiệp về cách quản lý con ngƣời trong
doanh nghiệp cũng ảnh hƣởng rất lớn đến công tuyển dụng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn nhu cầu về nhân sự nhiều thì cơng tác
tuyển dụng càng phức tạp và ngƣợc lại, cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra
quyết định càng nhanh chóng, sự trao đổi thơng tin thuận lợi và mức độ gắn kết các
bộ phận càng cao. Đồng thời, bộ máy tổ chức càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý
càng khó, dẫn đến trong cơng tác và tiến trình tuyển dụng sẽ khó thực hiện một cách
đồng bộ và linh hoạt. Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hƣởng đến nhu
cầu tuyển dụng trong doanh nghiệp.
Lực lƣợng lao động hiện tại của doanh nghiệp, trình độ của ngƣời lao động:
Nghiên cứu chất lƣợng lao động của lực lƣợng lao động hiện tại sẽ cho thấy nhu cầu
cần bổ sung, cần tuyển dụng bổ sung ngƣời lao động có kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm làm việc nhƣ thế nào?
Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính: Căn cứ vào độ tuổi giới tinh để có sự
tuyển dụng nhân sự cho hợp lý.
Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Nếu doanh nghiệp làm ăn phát đạt, thì doanh nghiệp đó sẽ có điều kiện thuận
lợi để đầu tƣ cho hoạt động tuyển dụng những nhân sự tốt.Ngƣợc lại nếu doanh
nghiệp đó làm ăn thua lỗ sẽ khơng có kinh phí cho tuyển dụng nhân sự, thậm chí là
phải cắt giảm bớt nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ
Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hƣởng rất lớn đến công tác tuyển
dụng trong doanh nghiệp. Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất và cơng nghệ thay đổi
cần có bổ sung nhân sự hoặc đảo tạo nhân sự để nắm bắt kịp công nghệ.

13

Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng nhân sự vì khi
doanh nghiệp thực hiện một chƣơng trình tuyển dụng hay đào tạo cũng sẽ tốn kém
những khoản chi phí nhất định.
Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động, khả năng của đội ngũ những
ngƣời làm công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp. Ngƣời lao động ở bất cứ doanh
nghiệp nào cũng rất quan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động
vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút đƣợc nhiều
lao động. Ngƣời lao động cũng tin tƣởng và trung thành hơn với doanh nghiệp.
1.2.3. Nội dung của quá trình tuyển dụng
1.2.3.1. Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự
Đây là một bƣớc vô cùng quan trọng và cần thiết, là tiền đề cho việc tuyển
dụng đạt hiệu quả cao.
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trong
hiện tại và tƣơng lai của doanh nghiệp. Nhà tuyển dụng cần nắm rõ: Doanh nghiệp
cần tuyển bao nhiêu nhân sự, ở vị trí nào, yêu cầu về kỹ năng, trình độ chun mơn
của từng vị trí ra sao. Cần căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, mục tiêu định
hƣớng của doanh nghiệp để xác định đƣợc nhu cầu tuyển dụng.
Bƣớc này đƣợc thực hiện bằng quá trình phân tích cơng việc. Phân tích cơng
việc là cơng việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân sự. Phân tích
cơng việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân
viên phù hợp. Một nhà quản trị khơng thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng
ngƣời vào đúng việc nếu khơng biết mơ tả và phân tích cơng việc.
Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện cơng việc.

14


Phân tích cơng việc là một q trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan
đến bản chất của từng cơng việc cụ thể
Đây là q trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và
các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt cơng việc. Đây cũng là q trình xác
định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác
Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm cơng việc, u cầu về
trình độ kỹ năng cơng việc và các định mức hồn thành cơng việc sẽ dựa trên các dữ
liệu thu thập đƣợc trong quá trình phân tích cơng việc.
Khi phân tích cơng việc cần xây dựng đƣợc hai tài liệu cơ bản là bản mô tả
công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các
chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu
cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt đƣợc trƣớc khi thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu đƣợc nội dung, yêu cầu của công
việc và hiểu đƣợc quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn
công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân nhƣ trình độ học vấn,
kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm
cá nhân thích hợp nhất cho cơng việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu
đƣợc doanh nghiệp cần loại nhân viên ntn để thực hiện công việc tốt nhất.
Phân tích cơng việc cung cấp các thơng tin về những yêu cầu, đặc điểm của
công việc nhƣ các hành động nào cần đƣợc tiến hành thực hiện, thực hiện nhƣ thế
nào và tại sao; các loại máy móc trang bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công
việc; các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện cơng
việc,v.v… Khơng biết phân tích cơng việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối
hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; khơng thể đánh giá đƣợc
chính xác u cầu của các cơng việc, do đó, khơng thể tuyển đƣợc nhân viên cho
đúng việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên và

do đó, khơng thể trả lƣơng, kích thích họ kịp thời, chính xác. Đặc biệt, phân tích
cơng việc là cơng cụ hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc

15


đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Lập kế hoạch tuyển dụng
Để tiến hành tuyển dụng đạt kết quả cao thì việc lập kế hoạch tuyển dụng là
rất quan trọng và cần thiết. Việc lập kế hoạch sẽ giúp công tác tuyển dụng có định
hƣớng, các bƣớc đi cụ thể và hạn chế sai sót. Cần lập kế hoạch chi tiết về nguồn
tuyển dụng, phƣơng pháp tuyển dụng và thời gian tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng: Gồm có nguồn bên trong và ngồi doanh nghiệp
Phƣơng pháp tuyển dụng: Có thể kết hợp sử dụng nhiều phƣơng pháp để
mang lại hiệu quả tốt nhất.
Hình thức tuyển dụng: Mỗi vị trí sẽ có hình thức tuyển dụng khác nhau,
chính vì thế nhà tuyển dụng cần lập bản kế hoạch cụ thể cho từng vị trí dự tuyển.
Thời gian tuyển dụng: Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng cần lập kế hoạch
về thời gian tuyển dụng: thời gian tuyển dụng bắt đầu từ khi nào, khi nào sẽ kết
thúc,? Đăng thông báo tuyển dụng trong khoảng thời gian nào, hạn nộp hồ sơ là bao
lâu? Cần đƣa ra thời gian tuyển dụng hợp lý, đáp ứng đƣợc tiến độ đặt ra.
Thành lập hội đồng tuyển dụng
Hội đồng tuyển dụng là yếu tố quan trọng để cơng tác tuyển dụng có thể tiến
hành đúng trình tự, tiến độ, đạt đƣợc kết quả nhƣ mong muốn, tuyển đƣợc cho
doanh nghiệp, tổ chức những ứng viên xuất sắc, đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc.
Hội đồng tuyển dụng cần là những ngƣời có đủ trình độ, chun mơn, có các kỹ
năng về nghề nghiệp, kỹ năng phỏng vấn, vơ tƣ và cơng bằng. Hội đồng tuyển dụng
chính là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình tuyển dụng.
1.2.3.2. Quá trình tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng
lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức.
Tầm quan trọng: Quá trình tuyển mộ ảnh hƣớng rất lớn đến hiệu quả của quá
trình tuyển chọn. Chất lƣợng của q trình lựa chọn sẽ khơng đạt đƣợc yêu cầu đề
ra hoặc đạt kết quả thấp nếu nhƣ số lƣợng ngƣời nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn

16