ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
LÊ THỊ VÂN ANH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME TIỀN PHONG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – Năm 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------LÊ THỊ VÂN ANH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME TIỀN PHONG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:PGS. TS. BÙI HỮU ĐỨC
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – Năm 2015
CAM KẾT
Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần Prime Tiền Phong” là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi.
Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là trung thực và chƣa từng
đƣợc cơng bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào trƣớc đây.
Hà Nội, năm 2015.
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự cố gắng của bản thân, tôi đã
nhận đƣợc sự giúp đỡ của nhiều tập thể, cá nhân trong và ngoài trƣờng.
Tơi xin bày tỏ lịng kính trọng và sự biết ơn sâu sắc đến thầy giáo Bùi
Hữu Đức, Giảng viên trƣờng Đại học Thƣơng mại, ngƣời đã ln tận tình
hƣớng dẫn, động viên và giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn tới các thầy cô giáo trong khoa Quản trị
kinh doanh, bộ phận Sau Đại học đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tơi trong
q trình học tập và nghiên cứu.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến các lãnh đạo, cán bộ công nhân
viên của Công ty cổ phần Prime Tiền Phong đã nhiệt tình trao đổi, góp ý và
cung cấp thơng tin tƣ liệu cho tơi hồn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
TÓM TẮT
Luận văn hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực,
phát triển nguồn nhân lực, nghiên cứu và đánh giá thực tế nguồn nhân lực,
tình hình phát triền nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần Prime Tiền Phong
trong thời gian từ năm 2012 đến năm 2014.
Luận văn sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu định tính nhƣ phƣơng
pháp khảo sát bằng bảng hỏi, phƣơng pháp phỏng vấn sâu nhằm thu thập
thông tin, cơ sở dữ liệu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Prime Tiền Phong để đƣa ra những đánh giá xác đáng cho vấn đề nghiên
cứu.
Sau khi nghiên cứu, tác giả đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn
nhân lực đối với Công ty cổ phần Prime Tiền Phong trong những năm tiếp
theo từ 2015 đến 2020.
Từ khóa: Nguồn nhân lực, Phát triển nguồn nhân lực, Công ty cổ
phần Prime Tiền Phong.
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH ......................................................................................... iv
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
1.Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................. 1
2.Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................ 2
3.Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.................................................................. 2
4.Những đóng góp của luận văn ....................................................................... 3
5.Kết cấu của luận văn ...................................................................................... 3
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LƢ̣C CỦA DOANH NGHIỆP .............................................. 5
1.1.Các khái niệm cơ bản .................................................................................. 5
1.1.1.Nguồ n nhân lƣ̣c .................................................................................... 5
1.1.2.Phát triển nguồn nhân lực .................................................................... 7
1.2.Nội dung phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp ............................ 12
1.2.1.Phát triển nguồn nhân lực về số lƣợng............................................... 12
1.2.2.Phát triển nguồn nhân lực về chất lƣợng ........................................... 13
1.2.3. Đảm bảo tính hợp lý trong cơ cấu nguồn nhân lực ........................... 15
1.3.Sự cần thiết và các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp ................................................................................................... 16
1.3.1.Sự cần thiết của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........ 16
1.3.2.Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.. ........................................................................................................ 18
1.4.Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong và
ngoài nƣớc ....................................................................................................... 25
1.4.1.Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản ................................... 25
1.4.2.Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ ............................................ 26
1.4.3.Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp Việt Nam ............................. 28
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 31
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu.......................................................................... 31
2.1.1. Phƣơng pháp khảo sát bằng bảng hỏi ............................................... 31
2.1.2. Phƣơng pháp phỏng vấn sâu ............................................................. 33
2.1.3. Các phƣơng pháp nghiên cứu khác ................................................... 33
2.2. Nguồn dữ liệu ........................................................................................... 34
2.2.1. Dữ liệu thứ cấp .................................................................................. 34
2.2.2. Dữ liệu sơ cấp ................................................................................... 35
2.3. Phân tích kết quả ...................................................................................... 35
CHƢƠNG 3. PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THƢ̣C TRẠNG PHÁ T TRIỂN
NG̀N NHÂN LƢ̣C TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME TIỀN PHONG.. 37
3.1. Đặc điểm cơ bản về Công ty .................................................................... 37
3.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức ........................................................... 37
3.1.2. Hoạt động kinh doanh của công ty ................................................... 43
3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Prime Tiền
Phong……………………………………………………………………….43
3.2.1. Số lƣợng nguồn nhân lực của Công ty .............................................. 43
3.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty ................................................. 45
3.2.3. Chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty .......................................... 49
3.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong ............................................................... 53
3.3.1. Nhân tố bên ngồi Cơng ty ............................................................... 53
3.3.2. Nhân tố bên trong Công ty ................................................................ 54
3.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Prime Tiền Phong ................................................................................... 60
3.4.1. Kết quả đạt đƣợc ............................................................................... 60
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................... 62
CHƢƠNG 4. CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME TIỀN PHONG ................. 64
4.1. Căn cứ để xây dựng giải pháp .................................................................. 64
4.1.1. Định hƣớng và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực ........................... 64
4.1.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ
phần Prime Tiền Phong ............................................................................... 65
4.2. Giải pháp cụ thể ....................................................................................... 67
4.2.1. Xây dựng bộ phận chuyên trách làm công tác phát triển nguồn nhân
lực………………………………………………………………………..67
4.2.2. Thực hiện phân tích cơng việc, xây dựng bảng mô tả công việc và
bảng tiêu chuẩn cơng việc ........................................................................... 69
4.2.3. Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực .................................... 72
4.2.4. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá năng lực thực hiện công việc ........... 73
4.2.5. Đổi mới chính sách tiền lƣơng .......................................................... 76
4.2.6. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp....................................................... 77
PHẦN KẾT LUẬN ......................................................................................... 81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 83
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
2
KCS
Kiểm tra chất lƣợng sản phẩm
3
PTNNL
Phát triển nguồn nhân lực
4
SXKD
Sản xuất kinh doanh
i
DANH MỤC BẢNG
STT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 2.1
32
2
Bảng 3.1
3
Bảng 3.2
4
Bảng 3.3
5
6
Bảng 3.4
Bảng 3.5
7
Bảng 3.6
8
Bảng 3.7
9
Bảng 3.8
10
Bảng 3.9
11
Bảng 3.10
12
Bảng 3.11
13
Bảng 3.12
14
Bảng 3.13
15
16
17
Bảng 3.14
Bảng 3.15
Bảng 3.16
18
Bảng 4.1
Thống kê số lao động và số ngƣời lấy mẫu
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua các
năm của Công ty cổ phần Prime Tiền Phong
Số lƣợng lao động tại Công ty cổ phần Prime
Tiền Phong qua các năm
Đánh giá số lƣợng lao động có đảm bảo đáp ứng
yêu cầu sản xuất kinh doanh
Cơ cấu lao động theo giới tính
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác năm
2014
Đánh giá số lƣợng và cơ cấu lao động có đảm
bảo đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
nghiệp vụ
Đánh giá của nhân viên về hoạt động phát triển
kỹ năng nghề nghiệp
Đánh giá của nhân viên về đạo đức ngƣời lao
động
Đánh giá của nhân viên về kỹ năng làm việc
nhóm tại Cơng ty
Nguồn tuyển dụng cơng ty cổ phần Prime Tiền
Phong
Đánh giá của nhân viên về hiệu quả công tác
đào tạo
Đánh giá về hoạt động đánh giá nhân viên
Đánh giá của CBCNV về lƣơng
Đánh giá về văn hóa doanh nghiệp tại cơng ty
Số lƣợng và trinh độ chuyên môn nguồn nhân
lực Công ty cổ phần Prime Tiền Phong đến năm
2020
ii
43
44
45
45
46
47
47
49
50
51
52
55
56
57
59
60
67
19
Bảng 4.2
20
Bảng 4.3
21
Bảng 4.4
22
Bảng 4.5
23
Bảng 4.6
Bảng mô tả công việc công nhân cắt mài (Đề
xuất)
Bảng tiêu chuẩn công việc công nhân cắt mài
(Đề xuất)
Bảng khảo sát đánh giá hoạt động đào tạo và
xác định nhu cầu đào tạo trong thời gian tới tại
công ty (Đề xuất)
Bảng đánh giá năng lực thực hiện công việc (Đề
xuất)
Bảng hệ số năng lực thực hiện công việc (Đề
xuất)
iii
70
71
73
75
76
DANH MỤCHÌNH
STT
Hình
1
Hình 3.1
2
Hình 4.1
Nội dung
Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ
phần Prime Tiền Phong
Sơ đồ tổ chức phòng Tổ chức cán bộ (Đề
xuất)
iv
Trang
40
68
PHẦN MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh hiện nay, tiến trình phát triển cả lí luận và thực tiễn đều
chứng minh nhân tố con ngƣời đóng vai trò quyết định xu hƣớng vận động
của thế giới đƣơng đại. Con ngƣời thực sự là nguồn lực của mọi nguồn lực,
tài nguyên của mọi tài nguyên, là nguồn lực nội sinh quan trọng, chính vì vậy
nguồn nhân lực trở thành nguồn lực đầu tiên quyết định thành công sƣ̣ phát
triển kinh tế - xã hội. Sự cạnh tranh giữa các quốc gia theo đó tr ở thành sự
cạnh tranh về sức mạnh nhân tài, sự cạnh tranh đó đặt trọng tâm vào trình độ
phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực vì vậy cũng trở thành địi
hỏi bức thiết hàng đầu trên chặng đƣờng Cơng nghiệp hóa – Hiê ̣n đa ̣i hóa của
nƣớc ta , là vấn đề thời sự nóng b ỏng trong giai đoạn hiện nay . Đất nƣớc đã
giành đƣợc nhiều thành tựu sau hai mƣơi năm đổi mới
, bƣớc tiế p chă ̣ng
đƣờng ấ y là thời kỳ hô ̣i nhâ ̣p toàn diê ̣n vào nề n kinh tế toàn cầ u hóa, cơ hơ ̣i và
thách thức chƣa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có trình độ cao, thích
ứng trong mọi ngành nghề, mọi lĩnh vực, mọi phƣơng diện.
Doanh nghiệp đóng vai trị quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, là nơi
tạo ra phần lớn công ăn việc làm, góp phần bình ổn xã hội. Nhận rõ vai trị
này của doanh nghiê ̣p, Chính phủ Việt Nam đã có nhiều chính sách để khuyến
khích phát triển doanh nghiê ̣p nói chung và phát tri ển nguồn nhân lực cho
doanh nghiê ̣p nói riêng.
Trong những năm gần đây, Việt Nam đã gia nhập nhiều hiệp hội kinh tế,
thƣơng mại khu vực, quốc tế và đặc biệt là Tổ chức Thƣơng mại Thế giới
(WTO) vào năm 2006 đã tạo ra nhiều cơ hội cho doanh nghiệp Việt Nam mở
rộng thị trƣờng và học hỏi kinh nghiệm kinh doanh quốc tế. Trong quá trình
hội nhập kinh tế, các doanh nghiệp Việt đang đứng trƣớc một thách thức to
lớn là cần làm gì để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình để có thể
1
tồn tại và phát triển trong một môi trƣờng cạnh tranh ngày càng sâu sắc. Làm
thế nào để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiê ̣p t rong quá trình hội
nhập kinh tế là câu hỏi chƣa có lời giải thích thoả đáng.
Cơng ty Cở phầ n Prime Tiề n Phong là mô ̣t doanh nghiê ̣p hoa ̣t đô ̣ng chủ
yế u trong liñ h vƣ̣c nghiên cƣ́u và sản xuấ t vâ ̣t liê ̣u xây dƣ̣ng , để hịa mình vào
sƣ̣ phát triể n chung của đấ t nƣớc , sƣ̣ phát triể n của ngành thì vi ệc trả lời câu
hỏi về phát triển nguồn nhân lực đối với Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong
nói riêng là điều cần thiết khách quan. Tuy nhiên, Cơng ty mới chỉ dừng lại ở
việc có quan tâm mà chƣa chú trọng đầu tƣ thỏa đáng đến nguồn nhân lực,
chƣa có chiến lƣợc phát triểnnguồn nhân lực thực sự. Để nguồn nhân lực trở
thành nguồn sức mạnh của Công ty, phát huy những nội lực tiềm năng của nó
đối với Cơng ty, để Cơng ty phát triển, hơn bao giờ hết phát triển nguồn nhân
lực phải đƣợc đặt vào vị trí trọng tâm, ƣu tiên hàng đầu của Công ty.
Tƣ̀ nhƣ̃ng nhìn nhâ ̣n trên , với mong muốn đóng góp một phần vào sự
phát triển, gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con ngƣời, tác giả
quyế t đinh
̣ lƣ̣a ch ọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực ta ̣i Công ty Cổ phầ n
Prime Tiề n Phong” làm luận văn tố t nghiê ̣p của mình.
2.Câu hỏi nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực có tác động nhƣ thế nào đến kết quả hoạt động
sản xuất kinh doanh và sự phát triển của doanh nghiệp? Thƣ̣c tra ̣ng phát triển
nguồn nhân lực hiê ̣n nay của công ty cổ phần Prime Tiền Phong nhƣ thế nào ?
Và các giải pháp nào có giá tr ị thực tiễn nhằm phát triển nguồn nhân lực hiện
tại và tƣơng lai của công ty?
3.Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c ta ̣i Công ty Cổ phầ n Prime
Tiề n Phong.
- Phạm vi nghiên cứu :
2
+ Phạm vi về thời gian:Số liệu sử dụng để nghiên cứu trong luận văn
đƣợc lấy trong thời gian 3 năm trở lại đây, từ năm 2012 đến năm 2014.
+Phạm vi về không gian:Đề tài thực hiện trong phạm vi ta ̣i Công ty Cổ
phầ n Prime Tiề n Phong.
+ Phạm vi về nội dung: Tập trung nghiên cứu các nội dung phát triển
nguồn nhân lực về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực.
4.Những đóng góp của luận văn
Luận văn là cơng trình nghiên cứu đầu tiên, trực diện về phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong.
Làm sáng tỏ lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
gắn với thực tế tại Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong.
Đúc rút kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số doanh
nghiệp trong và ngồi nƣớc.
Phân tích và đánh giá tình hình thực tế về phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong.
Đƣa ra một số giải pháp chủ yếu có giá trị thực tiễn nhằm phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong.
5.Kết cấu của luận văn
- Tên đề tài:
“Phát triể n nguồ n nhân lƣc̣ ta ̣i Công ty Cổ phầ n Prime Tiền Phong”
- Kết cấu của luận văn : Luận văn gồm phần mở đầu, phần kết luận và 4
chƣơng đƣợc trình bày nhƣ sau :
Phần mở đầu
Chƣơng 1. Tổng quan và cơ sở lý luận về phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c c ủa
doanh nghiệp
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cƣ́u
3
Chƣơng 3. Phân tích và đánh giá thƣ̣c tra ̣ng phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c
tại Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong
Chƣơng 4. Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c tại
Công ty Cổ phầ n Prime Tiề n Phong
Phần kết luận
4
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬNVỀ PHÁT TRIỂN
NG̀N NHÂN LƢ̣CCỦA DOANH NGHIỆP
1.1.Các khái niệm cơ bản
1.1.1.Ng̀ n nhân lực
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” bắt đầu đƣợc sử dụng rộng rãi vào những
năm 80 của thế kỷ XX ở các nƣớc có nền kinh tế phát triển nhằm thể hiện vai
trò của yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển cũng nhƣ khẳng định con
ngƣời là một nguồn lực. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau, theo các hƣớng
nghiên cứu khác nhau, đƣa đến các định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực , đa ̣i ho ̣c Kinh tế quố c dân do Nguyễn
Vân Điề m và Nguyễn Ngo ̣c Qn chủ biên (2004) thì:
“Ng̀ n nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động
làm việc trong tổ chức đó , cịn nhân lực đƣơ ̣c hiể u là nguồ n lƣ̣c của mỗi con
ngƣời mà nguồ n lƣ̣c này gồ m có th ể lực và trí lực” . Khái niệm này chƣa chú
trọng đến sƣ́c ma ̣nh tiề m ẩ n của nguồ n nhân lƣ̣c trong mô ̣t tổ chƣ́c khi ho ̣
phố i hơ ̣p tố t với nhau , chƣa nhấn mạnh đến mối liên hệ giữa các cá nhân với
nhau.
Theo đề tài khoa học – công nghệ cấp nhà nƣớc mang mã số KX – 07
„„Con ngƣời Việt Nam – mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã
hội ” doPhạm Minh Hạc chủ trì thì “Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là số dân và
chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,
năng lực và phẩm chất”. Cách tiếp cận này cho thấy nguồn nhân lực là sự
tổng hòa giữa số lƣợng và chất lƣợng.
Theo giáo trin
̀ h kinh tế nguồ n nhân lƣ̣c của trƣờng Đa ̣i ho ̣c Kinh tế Quố c
dân do Trầ n Xuân Cầ u, Mai Quố c Chánh chủ biên, in năm 2008 thì:
“Ng̀ n nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của
cải, vâ ̣t chấ t và tinh thầ n cho xã hô ̣i đƣơ ̣c biể u hiê ̣n ra là số lƣơ ̣ng v
5
à chất
lƣơ ̣ng nhấ t đinh
. Cách tiếp cận này nhấn mạnh
̣ ta ̣i mô ̣t thời điể m nhấ t đinh”
̣
đến kết quả, chất lƣợng nhân lực.
Nhƣ̃ng khái niê ̣m trên chỉ ra nguồ n nhân lƣ̣c ở tầm vĩ mơ, mang tính khái
qt cịn đối với phạm vi doanh nghiệp , nguồ n nhân lƣ̣c đƣơ ̣c đinh
̣ nghiã cu ̣
thể hơn.
Theo Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, 2005)
nguồn nhân lực đƣợc hiểu là “toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc
xem là sức lao động của con ngƣời – một nguồn lực quý giá nhất trong các
yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp”.
Theo Bùi Văn Nhơn trong sách quản lý và phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c xã
hô ̣i, xuấ t bản năm 2006 thì:
“Ng̀ n nhân lực doanh nghiê ̣p là lƣ̣c lƣơ ̣ng lao đô ̣ng của tƣ̀ng doanh
nghiê ̣p, là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiê ̣p trả
lƣơng”.
Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau ở mỗi giác độ tiếp cận nghiên cứu,
song tác giả thấy có thể hiểu:“Nguồn nhân lực là tồn bộ con ngƣời làm việc
trong tổ chức, có thể lực, trí lực, tâm lực khác nhau, đƣợc liên kết lại bởi mục
tiêu của tổ chức. Tùy theo phƣơng pháp của tổ chức, sức mạnh nguồn nhân
lực đƣợc tạo ra, đƣợc sử dụng và nhân lên”.
Theo đó, nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm ba mặt cơ bản:
- Số lƣợng nguồn nhân lực: thể hiện quy mô của tổ chức, số lƣợng nhân
viên càng đông, qui mô tổ chức càng lớn và ngƣợc số số lƣợng nhân viên ít
thì qui mơ tổ chức nhỏ.
- Cơ cấu nguồn nhân lực: thể hiện tính đa dạng cơ cấu nhân viên trong tổ
chức qua trình độ học vấn, học hàm, độ tuổi, giới tính của nhân viên. Tính đa
6
dạng và hợp lý của cơ cấu ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng và sức mạnh
của nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Chất lƣợng nguồn nhân lực: đƣợc hiểu là năng lực của nhân viên trong
công việc và cuộc sống thể hiện qua ba tiêu chí:
+ Trí lực là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, đó là trình độ chun mơn
nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp đƣợc nhân viên sử dụng trong công việc.
+ Thể lực là sức khỏe về thể chất, tinh thần để nhân viên chịu đƣợc áp
lực cơng việc.
+Tâm lực là tâm tƣ tình cảm của nhân viên thể hiện ở ý thức làm việc và
tâm lý làm việc, cách đối xử của nhân viên đối với tổ chức, đối với đồng
nghiệp.
1.1.2.Phát triển nguồ n nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực khác quản tri ̣nhân lƣ̣c . Phát triển nguồn nhân
lực không phải là quản trị nhân lực.
Theo giáo trình Quản tri ̣nhân lƣ̣c , Đa ̣i ho ̣c Kinh tế Quố c dân : “Quản trị
nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút , xây dƣ̣ng, phát
triể n, sƣ̉ du ̣ng, đánh giá , bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp
với yêu cầ u công viê ̣c của tổ chƣ́c cả về số lƣơ ̣ng và chấ t lƣơ ̣ng”
. Nhƣ vậy,
quản trị nhân lực liên quan đến quản lý ngƣời lao đơ ̣ng của tở chƣ́c , cịn phát
triể n ng̀ n nhân lƣ̣c chú trọng vào phát triển trình độ và năng lực ngƣời lao
đô ̣ng để nâng cao khả năng của ngƣời lao đô ̣ng tƣ̀ đó nâng cao hiê ̣u quả hoa ̣t
đô ̣ng của tổ chƣ́c.
Trên thế giới và ở Việt Nam có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển
nguồn nhân lực. Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific and
Cultural Organization – Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hóa Liên Hợp
Quốc) phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của cư dân trong
mối quan hệ với sự phát triển của đất nước. Theo ILO (International Labour
7
Organization – Tổ chức Lao động quốc tế) phát triển nguồn nhân lực không
chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà
cịn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu
quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Theo Bùi Văn Nhơn trong sách quản lý và phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c xã
hô ̣i, xuấ t bản năm 2006:
“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức , phƣơng pháp ,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng cho nguồn
nhân lƣ̣c (trí tuệ, thể chấ t và phẩ m chấ t tâm lý xã hô ̣i ) nhằ m đáp ƣ́ng đòi hỏi
về nguồ n nhân lƣ̣c cho sƣ̣ phát triể n kinh tế xã hô ̣i trong tƣ̀ng giai
đoa ̣n phát
triể n”.
Trong đó chấ t lƣơ ̣ng nguồ n nhân lƣ̣c đƣơ ̣c phân tích nhƣ sau:
“Thể lƣ̣c của nguồ n nhân lƣ̣c: sƣ́c khỏe cơ thể và sƣ́c khỏe tinh thần”
“Trí lƣ̣c của nguồ n nhân lƣ̣c : trình độ văn hóa , chun mơn kỹ th ̣t và kỹ
thuâ ̣t lao đô ̣ng thƣ̣c hành của ngƣời lao đô ̣ng”
“Phẩ m chấ t tâm lý xã hô ̣i : kỷ luật, tƣ̣ giác , có tinh thần hợp tác và tác phong
cơng nghiê ̣p, có tinh thần trách nhiệm cao”
Theo giáo trình Kinh tế nguồ n nhân lƣ̣c , trƣờng Đa ̣i ho ̣c Kinh tế Quố c
dân do Trầ n Xuân Cầ u chủ biên năm 2008:
“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực , trí lực, khả
năng nhâ ̣n thƣ́c và tiế p thu kiế n thƣ́c tay nghề , tính năng động xã hội và sức
sáng tạo của con ngƣời; nề n văn hóa; truyề n thố ng lich
̣ sƣ̉… Với cách tiếp cận
phát triển từ gó c đơ ̣ xã hô ̣i, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về
mă ̣t sớ lƣơ ̣ng (quy mơ) nguồ n nhân lƣ̣c và nâng cao về mă ̣t chấ t lƣơ ̣ng nguồ n
nhân lƣ̣c , tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý . Với cách tiế p câ ̣n
phát triển từ góc độ cá nhân , phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho
8
con ngƣời trƣởng thành , có năng lực xã hội (thể lƣ̣c , trí lực , nhân cách ) và
tính năng đô ̣ng xã hô ̣i cao”.
Theo giáo trin
̀ h Quản tri ̣nhân lƣ̣c , trƣờng Đa ̣i học Kinh tế Quốc dân ,
(2004):
“Phát triển nguồn nhân lực (theo nghiã rơ ̣ng) là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằ m ta ̣o ra sƣ̣ thay đổ i hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao đô ̣ng”.
Theo khái niê ̣m này thì nô ̣i dung phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c gồ m ba loa ̣i
hoạt động là giáo dục, đào ta ̣o và phát triể n. Trong đó:
“Giáo dục đƣơ ̣c hiể u là các hoa ̣t đô ̣ng ho ̣c tâ ̣p để chuẩ n bi ̣cho con ngƣời
bƣớc vào mô ̣t nghề nghiê ̣p hoă ̣c chuyể n sang mô ̣t nghề mới
, thích hợp hơn
trong tƣơng lai.
“Đào tạo (hay còn đƣơ ̣c go ̣i là đào ta ̣o kỹ năng ): đƣơ ̣c hiể u là các hoa ̣t
đô ̣ng ho ̣c tâ ̣p nhằ m giúp cho ngƣời lao đô ̣ng có thể thƣ̣c hiê ̣n có hiê ̣u quả hơn
chƣ́c năng, nhiê ̣m vu ̣ của mình . Đó chính là quá trình ho ̣c tâ ̣p giúp cho ngƣời
lao đô ̣ng nắ m vƣ̃ng hơn về công viê ̣c của mình, là những hoạt động học tập để
nâng cao trình độ , kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
đô ̣ng có hiê ̣u quả hơn.
“Phát triển là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc
trƣớc mắ t của ngƣời lao đô ̣ng , nhằ m mở ra cho ho ̣ nhƣ̃ng công viê ̣c mới dƣ̣a
trên cơ sở nhƣ̃ng đinh
̣ hƣớng tƣơng lai của tổ chƣ́c”.
Hoạt động giáo dục, đào ta ̣o và phát triể n đề u đƣơ ̣c hiể u là các hoa ̣t đô ̣ng
học tập với những mục tiêu khác nhau, vai trò của ngƣời ho ̣c đƣơ ̣c nhấ n ma ̣nh
còn vai trò của ngƣời dạy chƣa đƣợc nhắc tới . Tuy nhiên mục tiêu cuối cùng
của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức , phát triển cá nhân ngƣời
lao đô ̣ng chƣa đƣơ ̣c truyề n tải trong khái niê ̣m này.
9
Các khái niệm trên giải thích phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mơ của
nền kinh tế, cịn trong phạm vi doanh nghiệp thì sách Cẩm nang về ph át triển
nguồ n nhân lƣ̣c của tác giả Leonard Nadler in năm 1984 cho rằng:
“Phát triển nguồ n nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức đƣợc
diễn ra trong nhƣ̃ng khoảng thời gian nhấ t đinh
̣ nhằ m tăng khả năng cả i thiê ̣n
kế t quả thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c, tăng khả năng phát triể n của tổ chƣ́c và cá nhân”.
Khái niệm này đƣợc giải thích nhƣ sau:
“Các kinh nghiệm học tập có tổ chức : Con ngƣời ho ̣c bằ ng nhƣ̃ng cách
khác nhau. Mô ̣t số ho ̣c mô ̣t cách ngẫu nhiên. Trong phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c
chúng ta quan tâm đến việc học có chủ định , trong đó ngƣời ho ̣c cam kế t ho ̣c
tâ ̣p với mu ̣c tiêu , kế hoa ̣ch ho ̣c tâ ̣p rõ ràng và có sƣ̣ chuẩ n bi ̣cho viê ̣c đánh
giá. Học có chủ đị nh đƣơ ̣c tổ chƣ́c chính thƣ́c hoă ̣c không chính thƣ́c
. Học
chính thức liên quan đến sử dụng trang thiết bị, tài liệu. Học khơng chính thức
thƣờng cá nhân hóa hơn là ho ̣c chính thƣ́c . Học khơng chính thức không chỉ
giới ha ̣n đố i v ới những ngƣời có học vấn cao . Đào ta ̣o qua công viê ̣c là ví du ̣
về ho ̣c không chính thƣ́c . Để có hiệu quả, đào tạo qua công việc cần đƣợc tổ
chƣ́c.
“Để tăng khả năng cải thiê ̣n kế t quả thực hiê ̣n công viê ̣c
: phát triển
nguồ n nhân không thể hƣ́a rằ ng kinh nghiê ̣m ho ̣c tâ ̣p sẽ thay đổ i kế t quả thƣ̣c
hiê ̣n công viê ̣c . Kế t quả thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c bi ̣ảnh hƣởng bởi nhiề u nhân tố ,
và nhiều nhân tố nằm ngồi sự quản lý của ngƣời làm cơng tác PTNNL
.
Ngƣời quản lý trực tiếp mới là nhân tố hàng đầu trong việc ảnh hƣởng đến kết
quả thực hiện công việc của ngƣời lao động
. Vì vậy thơng qua hoạt động
PTNNL chỉ có thể tăng khả năng cải thiê ̣n kế t quả thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c
, khả
năng phát triể n tổ chƣ́c”.
“Nâng cao kế t quả thực hiê ̣n công viê ̣c . Phầ n lớn hoa ̣t đô ̣ng phát triể n
nguồ n nhân lƣ̣c đề u quan tâm trƣ̣c tiế p đế n kế t quả thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c
10
: cả
công viê ̣c hiê ̣n ta ̣i và công viê ̣c tƣơng lai . Đây là hoa ̣t đô ̣ng đinh
̣ hƣớng công
viê ̣c và các tổ chƣ́c cung cấ p nguồ n lƣ̣c thƣ̣c hiê ̣n để công tác phát triể n nguồ n
nhân lƣ̣c có tác đô ̣ng đế n kế t quả thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c”.
“Phát triển tổ chức . Tổ chƣ́c cung cấ p cơ hô ̣i ho ̣c tâ ̣p cho
ngƣời lao
đô ̣ng giúp ngƣời lao đô ̣ng phát triể n và tƣ̀ đó sẽ giúp tở chƣ́c phát triể n
. Nó
khơng có nghiã là sƣ̣ phát triề n nghề nghiê ̣p mà nó thƣờng gắ n với công viê ̣c
tƣơng lai trong tổ chƣ́c . Sƣ̣ thay đổ i là thƣờng xuyên diễn ra và trong tổ chƣ́c
nế u có mô ̣t số ngƣời luôn đƣơ ̣c khuyế n khić h để nghi ̃ về sƣ̣ phát triể n không
liên quan đế n công viê ̣c thì ho ̣ sẽ sẵn sàng
đi cù ng tổ chƣ́c trong nhiề u
đƣờng hƣớng khôn g dƣ̣ đoán trƣớc đƣơ ̣c” .
“Phát triển cá nhân: khái niệm này rất rộng , chủ yếu là nói đến kinh
nghiê ̣m ho ̣c tâ ̣p không liên quan đế n công viê ̣c mà con ngƣời tìm kiế m để
có đƣợc sự thỏa mãn tinh thần
. Hiê ̣n nay còn đang có tranh luâ ̣n liê ̣u tổ
chƣ́c có chiụ trách nhiê ̣ m cung cấ p viê ̣c ho ̣c này cho ngƣời lao đô ̣ng hay
không. Điề u này thể hiê ̣n văn hóa của đấ t nƣớc
, của tổ chức cũng nhƣ sự
sẵn có về nguồ n lƣ̣c cho viê ̣c ho ̣c này ”.
Có nhiều hơn nữa các định nghĩa khác nhau về phát triển nguồn nhân
lực, tuy nhiên với phạm vi nghiên cứu đã đặt ra trong luận văn, tác giả chọn đi
sâu nghiên cứu vấn đề theo cách tiếp cận truyền thống theo đó Phát triển
nguồn nhân lực đƣợc hiểu là q trình phát triển các mặt số lƣợng, chất
lƣợng, cơ cấu bao gồm các nội dung cụ thể là phát triển về qui mơ nhân lực,
phát triển tính đa dạng và hợp lý trong cơ cấu, phát triển trình độ chun mơn
nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức làm việc, tâm lý làm việc và sức khỏe
nguồn nhân lực.
11
1.2.Nội dung phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.2.1.Phát triển nguồn nhân lực về số lượng
Đối với một quốc gia, vùng lãnh thổ, số lƣợng nguồn nhân lực thể hiện ở
quy mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi. Nguồn nhân lực gọi là đông về số
lƣợng khi quy mô dân số lớn, tỷ lệ ngƣời trong độ tuổi lao động cao.
Đối với một doanh nghiệp, số lƣợng nguồn nhân lực chính là quy mơ
nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, tức là số lao
động của doanh nghiệp đó ở một thời kỳ nhất định. Quy mô là một khái niệm
chỉ mức độ lớn hay bé, ít hay nhiều về mặt khối lƣợng, số lƣợng do vậy có thể
đo đếm đƣợc.
Số lƣợng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp đƣợc quyết định thơng
qua phân tích cơng việc, khối lƣợng cơng việc cần hồn thành, tức là khối
lƣợng các cơng việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng.
Do đó, tùy thuộc vào quy mơ và các điều kiện bên trong, bên ngoài của doanh
nghiệp để lựa chọn số lƣợng nguồn nhân lực cho phù hợp.
Phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực là sự gia tăng về số lƣợng nguồn
nhân lực theo hƣớng phù hợp với môi trƣờng và điều kiện hoạt động sản xuất
kinh doanhcủa doanh nghiệp.
Mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình sản xuất kinh doanh,
doanh nghiệp sẽ xây dựng những chiến lƣợc kinh doanh riêng nhằm đạt đƣợc
các mục tiêu đã đề ra. Gắn liền với mỗi chiến lƣợc kinh doanh là việc hoạch
định các nguồn lực trong đó có việc xác định số lƣợng nguồn nhân lực để
thực hiện thành công chiến lƣợc. Việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nhân
sự sẽ góp phần đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lƣợng nguồn nhân lực. Vì
vậy, để phát triển số lƣợng nguồn nhân lực cần thiết phải thực hiện một cách
khoa học việc hoạch định nguồn nhân lực.
12
1.2.2.Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng
Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc phân tích thành thể lực, trí lực, tâm
lực. Trong đó, thể lực bao gồm sức khỏe cả thể chất và tinh thần, trí lực
bao gồm trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, tâm lực bao
gồm ý thức, tâm lý làm việc. Phát triển nguồn nhân lực về chất lƣợng là
phát triển nguồn nhân lực dựa theo các nhân tố trên.
1.2.2.1.Phát triển trình độ chuyên mơn nghiệp vụ
Trình độ chun mơn nghiệp vụ là những điều hiểu biết đƣợc qua quá
trình học tập, rèn luyện, trau dồi mà có. Nó bao gồm kiến thức tổng hợp,
kiến thức chuyên ngành và kiến thức đặc thù. Phát triển trình độ chun
mơn nghiệp vụ là nâng cao kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết, kiến thức về kinh tế, kỹ
thuật, xã hội để đáp ứng yêu cầu trong quản lý, kinh doanh và các hoạt
động khác.
Thời đại mà chúng ta đang sống là thời đại công nghệ thông tin, sự thay
đổi diễn ra từng ngày từng giờ trên mọi phƣơng diện, điều này tác động
đến các doanh nghiệp trong việc sản xuất, kinh doanh, quản lý, điều hành
trang thiết bị và cả con ngƣời. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là
nội dung quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực, là việc làm thiết
thực để phục vụ cho hiện tại cũng nhƣ chuẩn bị cho cơng việc tƣơng lai, có
thể là ngắn hạn hay dài hạn, năm năm hay mƣời năm nhƣng đều đòi hỏi sự
chuẩn bị kỹ lƣỡng, quan tâm đầu tƣ đúng mức. Đối với mỗi đối tƣợng nhân
sự khác nhau trong doanh nghiệp, cần xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ
chuyên môn phù hợp cho từng chức danh, trong từng giai đoạn, tiến hành
kiểm tra để đánh giá kết quả thực hiện. Đối với đội ngũ cán bộ quản lý phải
thƣờng xun nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ liên quan đến quản
13