Luận văn thạc sĩ Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu Thủy sản Miền Trung (full)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG



NGUYỄN PHAN SANG







PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU
THỦY SẢN MIỀN TRUNG







LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH


Đà Nẵng- Năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN PHAN SANG




PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU
THỦY SẢN MIỀN TRUNG



Ơ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH



Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN TRƯỜNG SƠN



Đà Nẵng- Năm 2015
LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn


Nguyễn Phan Sang









MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Phương pháp nghiên cứu 2
5. Bố cục đề tài 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3
CHƯƠNG 1. CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC 7
1.1. KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC 7
1.1.1. Khái niệm cơ bản 7
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 7
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 8
1.2.1. Tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực 8
1.2.2. Phát triển năng lực người lao động 11
1.2.3. Tạo động lực làm việc cho người lao động 17
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC 23
1.3.1. Nhóm nhân tố bên ngoài 23
1.3.2. Nhóm nhân tố bên trong 25
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU
THỦY SẢN MIỀN TRUNG 29
2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN VẤN
ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 29
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức 29
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực 32
2.1.3. Tình hình hoạt động của Công ty thời gian qua 35
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN MIỀN TRUNG 36
2.2.1. Thực trạng về việc tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển tại Công ty 37
2.2.2. Thực trạng về phát triển năng lực người lao động 41
2.2.3. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy người lao động 50
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỐ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦY
SẢN MIỀN TRUNG 59
2.3.1. Những kết quả và hạn chế 59
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế phát triển nguồn nhân lực 60
CHƯƠNG 3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU
THỦY SẢNMIỀN TRUNG 62
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 62
3.1.1. Dự báo sự thay đổi của các yếu tố môi trường bên ngoài 62
3.1.2 Dự báo sự thay đổi của các yếu tố môi trường bên trong 63
3.2 GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN XNK THỦY SẢN MIỀN TRUNG 72
3.2.1 Hoàn thiện nội dung tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển 72
3.3.2. Nâng cao năng lực người lao động 76
3.3.3. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động 86
KẾT LUẬN 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

B TCKT Ban Tài chính kế toán
B NSHC Ban Nhân sự hành chính
B KHDT Ban Kế hoạch đầu tư
B TBCĐ Ban Thiết bị cơ điện
B SXXK Ban Sản xuất xuất khẩu
B QLCL Ban Quản lý chất lượng
B TM XNK Ban thương mại xuất nhập khẩu
CĐ Cao đẳng
CMNV Chuyên môn kỹ thuật
DN Doanh nghiệp
ĐH Đại học, Cao đẳng
KHCN Khoa học công nghệ
LTVQT Lập trình viên quốc tế

NLĐ Người lao động
NNL Nguồn nhân lực
NSLĐ Năng suất lao động
SĐH Sau đại học
SXKD Sản xuất kinh doanh
TCCN Trung cấp chuyên nghiệp
ThS Thạc sĩ
TS Tiến sĩ




DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu
bảng
Tên bảng Trang
1.1 Bậc thang nhu cầu của người lao động theo từng loại
nhu cầu của lý thuyết Maslow
19
2.1 Quy mô và cơ cấu lao động 33
2.2 Tình hình tài chính của Công ty năm 2012-2013 34
2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh Năm 2012-2013 35
2.4 Số lượng sáng kiến của nhân viên từ năm 2011 - 2013 38
2.5 Các khóa học đào tạo kiến thức chuyên môn trong các
năm
40
2.6 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động 42
2.7 Khóa đào tạo về kiến thức VSATTP và HACCP. 42
2.8 Số lượng người lao động đạt được chứng chỉ HACCP 43

2.9 Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng kiến thức của người
lao động
44
2.10 Các kỹ năng cần có của người lao động tại công ty 46
2.11 Số lượng người lao động có được chứng chỉ tin học
và ngoại ngữ (năm 2013)
47
2.12 Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng kỹ năng của người
lao động
48
2.13 Kết quả khảo sát NNL của công ty về nhận thức lao
động
49
2.14 Thu nhập bình quân của người lao động 53
2.15 Ngân sách phúc lợi năm 2014 54
Số hiệu
bảng
Tên bảng Trang
2.16 Mức độ hài lòng với mức lương hiện tại 55
2.17 Mức độ hài lòng về môi trường làm việc tại Công ty 56
2.18 Đánh giá của nhân viên về khả năng thăng tiến và học
hỏi
58
3.1 Kiến thức cần có của người lao động 67
3.2 Kỹ năng cần có của người lao động 70
3.3 Các kiến thức cần có của người lao động thời gian tới 77
3.4 Nâng cao kiến thức của người lao động tại Công ty
thời gian tới
78
3.5 Các kỹ năng cần có của người lao động thời gian tới 81

3.6 Nâng cao kỹ năng của người lao động 82

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu
hình
Tên hình Trang

1.1 Mô hình KSA 12
1.2 Tháp nhu cầu cấp bậc Maslow 18
2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty xuất nhập khẩu Thủy sản Miền Trung 32
2.2 Thị trường xuất khẩu năm 2013 36
3.1 Thị trường xuất khẩu 65
3.2 Cơ cấu mặt hàng xuất khẩu 66
3.3 Quy trình phê duyệt sáng kiến 74

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Với xu hướng hợp tác và cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh mẽ. Các
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững đều phải hiểu rõ tầm quan
trọng của nhân tố nguồn nhân lực. Có thể nói nguồn nhân lực là tài nguyên
quí giá nhất của doanh nghiệp, là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển
và thành bại của doanh nghiệp. Làm thế nào để giúp các doanh nghiệp vừa
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, vừa lập kế hoạch tuyển dụng và sử dụng
nguồn nhân lực có hiệu quả đang là vấn đề được các doanh nghiệp hết sức
quan tâm.
Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung một công ty
kinh doanh trong ngành Thủy sản và là doanh nghiệp lớn trên địa bàn. Công

ty đang phải đối mặt với những khó khăn, thách thức do ảnh hưởng khủng
hoảng tài chính kinh tế thế giới và khu vực, giá cả các mặt hàng đầu vào phục
vụ sản xuất đều tăng; trong nước lạm phát, lãi suất tín dụng vẫn còn cao
Những biến động của môi trường kinh doanh tác động mạnh đến hoạt động
sản xuất kinh doanh của Công ty.
Để có thể phát triển ổn định và bền vững thì công tác quản trị nguồn
nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng là vấn đề được đặt
lên hàng đầu. Tuy nhiên, công tác này của công ty trong những năm qua còn
chưa được quan tâm đúng mức, tồn tại nhiều bất cập, hạn chế. Nếu không tập
trung hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực, Công ty sẽ không phát
huy được tối đa khả năng của nguồn nhân lực, thậm chí gây lãng phí, giảm
hiệu quả hoạt động và không thể thực hiện được những mục tiêu đặt ra.
Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết đó mà tôi chọn đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung”
2

để thực hiện luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình. Hy vọng rằng, luận văn có
thể góp phần hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Nghiên cứu, hệ thống hóa và làm rõ những cơ sở lý luận về phát triển
nguồn nhân lực trong một tổ chức;
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Miền Trung, tìm ra những nguyên
nhân và hạn chế
- Đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực trong
thời gian đến tại Công ty
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu: là các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu
Thủy Sản Miền Trung.

b. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt nội dung: Nghiên cứu các biểu hiện của thực trạng nội dung
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu Thủy sản Miền
Trung từ 2011 đến 2013
- Về mặt không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu việc phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Miền Trung.
- Về mặt thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý
nghĩa trong ngắn và trung hạn.
4. Phương pháp nghiên cứu
* Phương pháp thu thập dữ liệu :
- Nguồn dữ liệu:
+ Số liệu từ Ban Tài chính - kế toán, Ban Nhân sự hành chính pháp chế,
Ban sản xuất xuất khẩu, Ban Kế hoạch đầu tư.
3

+ Báo cáo tổng kết hàng năm, phương hướng nhiệm vụ năm tới
+ Thông tin từ các Báo cáo nghiên cứu, Hội nghị
+ Thông tin từ báo, tạp chí
+ Thông tin từ Cục thống kê
- Phương pháp thu thập dữ liệu:
+ Quan sát : người viết dùng mắt để quan sát công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty.
+ Điều tra phỏng vấn : Điều tra bằng bảng câu hỏi để thu thập thông tin.
+ Phương pháp phân tích, đánh giá : phương pháp thống kê, phương
pháp so sánh…
5. Bố cục đề tài
Ngoài các phần Mục lục, Mở đầu, Kết luận, Tổng quan nghiên cứu,
Danh mục tài liệu, Danh mục bảng biểu và phụ lục, Nội dung chính của đề tài
bao gồm 3 chương:
Chương 1: Các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung
Chương 3: Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Đã có rất nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp. Trong quá trình tìm hiểu nghiên cứu tác giả có tham khảo các công
trình nghiên cứu sau:
a. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Trên thế giới, Những năm gần đây đã có nhiều nghiên cứu về phát triển
nguồn nhân lực một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu và một số nước
4

phát triển như Nhật, Canada, Úc… Tiêu biểu nhất là các nghiên cứu và các
tác giả dưới đây:
- Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ- nghiên cứu
và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách
gồm có 3 phần: Phần I nêu lên những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện
nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực. Phần 2 gồm những bài trình bày kết
quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ
chức quy mô nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phương pháp phát triển nguồn nhân
lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành [8].
- Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung phát triển
NNL đã được công bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả như Charles
Cowell và cộng sự và một số tác giả khác như: W. Clayton Allen và Richard
A. Swanson (2006), Timothy Mc Clernon và Paul B. Roberts. Các nghiên cứu
này đều thống nhất “Mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết
kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” được sử dụng trên 30 năm qua
trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển NNL trong.
b. Tình hình nghiên cứu ở trong nước

Trong thời gian qua cũng có rất nhiều công trình nghiên cứu, bài viết về
vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở góc độ của các tổ chức, doanh nghiệp. Cụ
thể như:
- Đề tài về “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ
của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” (Luận án tiến sĩ kinh tế của
Lê Thị Mỹ Linh – 2009). Tác giã đã khái quát hoá và phát triển những vấn đề
lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng, đề xuất những quan điểm, giải
pháp để hoàn thiện PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa [10].
5

- Báo cáo khoa học “Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” - PGS.TS.Võ Xuân Tiến (2010) , Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học
Đà Nẵng số 5(40), bài viết đã nhấn mạnh : Nguồn nhân lực - nguồn lực quý
giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong
tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển
nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực
hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [13].
- Báo cáo khoa học “ Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”–
Ths. Nguyễn Văn Long (2010), Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học Đà
Nẵng số 4(39). Theo bài viết : Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm
hơn 80% là hàm lượng chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng được đặt vào
một vị trí quan trọng. Thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả là vấn đề
hết sức quan trọng trong các tổ chức. Người lao động làm việc nhiệt tình,
năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng
đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển [11].
- Một nghiên cứu khác có liên quan đó là luận văn thạc sĩ của Lê Văn
Thông (2012) với đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Vinatex”. Nghiên cứu cho rằng giải pháp nâng cao năng lực người lao động là
giải pháp cơ bản nhằm nâng cao toàn diện chất lượng nguồn nhân lực, bao

gồm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức cho
người lao động [12].
Bên cạnh đó, về lý thuyết, cũng có nhiều quan điểm về phát triển nguồn nhân
lực, điển hình như:
- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của TS. Nguyễn Quốc Tuấn chủ
biên và các tác giả Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hoà, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn
Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2007). Cuốn sách đã giới thiệu một
cách tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung sách có 8 chương.
6

Trong đó, chương VII “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, chương này
trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực [14].
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung
(2009). Cuốn sách có mười hai chương. Chương đầu tiên giới thiệu khái quát
về quản trị nguồn nhân lực, chín chương tiếp theo được chia làm ba phần,
tương ứng với ba nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân
lực trong các tổ chức: Thu hút, đào tạo và phát triển và duy trì nguồn nhân
lực. Phần thứ tư "quản trị nguồn nhân lực trong môi trường hiện đại" gồm có
hai chương "quản trị nguồn nhân lực quốc tế" và "đánh giá kết quả quản trị
nguồn nhân lực". Phần cuối cùng gồm có các tình huống tổng hợp nhằm kết
nối toàn bộ các vấn đề chức năng trong quản trị nhân lực của các doanh
nghiệp [3].
- Giáo trình Quản trị nhân lực do ThS. Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân (2011). Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn
nhân lực. Nội dung sách có mười chín chương và chương IX : “Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến
trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [5].
- Có thể khẳng định, đã có nhiều nghiên cứu, báo cáo về vai trò và ý
nghĩa của phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên, cho

đến nay vẫn chưa có công trình nào đề cập đến phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung. Nhận thức điều đó,
luận văn đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu của các nhà khoa học đã đạt
được đồng thời nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung


7

CHƯƠNG 1
CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm cơ bản
a. Nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là
sức lao động của con người – một nguồn lực đáng giá nhất trong các yếu tố sản
xuất của các tổ chức [5, tr.7].
b. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết
và cơ bản nhất là tiềm năng lao động). Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách
của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một doanh
nghiệp nhất định[5, tr.264]. Đây cũng là khái niệm mà tác giả sử dụng để
làm cơ sở nghiên cứu trong luận văn này.
c. Phát triển nguồn nhân lực
Trước hết “Phát triển” là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp
đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.
Phát triển nguồn nhân lực có thể được phát biểu: Phát triển nguồn nhân

lực là tổng thể các cách thức, biện pháp làm gia tăng chất lượng nguồn nhân
lực thông qua thúc đẩy học tập, phát triển năng lực và tạo động lực lao động,
nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức.
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác để
đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
8

Nhờ phát triển NNL mà doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi
trong cạnh tranh, nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp.
Phát triển NNL giúp doanh nghiệp sử dụng các máy móc, phương tiện
kỹ thuật hiện đại. Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý
vào doanh nghiệp.
Thực tế cho thấy, phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để
một tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh. Nếu làm tốt công tác phát triển
nguồn nhân lực sẽ đem lại nhiều tác dụng cho các tổ chức:
- Trình độ tay nghề người thợ nâng lên, từ đó mà nâng cao năng suất và
hiệu quả công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt
hơn và có thái độ tốt hơn.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Về phía người lao động, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu học
tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động
tốt, là con đường để người lao động có thể tiến bộ, luôn đáp ứng được yêu cầu
công việc.
Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.

Duy trùy và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực [3, Tr.196]
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực
Trong xã hội tri thức (knowledge - based society) hiện nay, muốn tổ
chức phát triển và đứng vững trong môi trường cạnh tranh đầy biến động thì
9

chúng ta cần phải xây dựng các công ty trở thành tổ chức học tập (learning
organization). Điều này đòi hỏi mọi nhân viên thuộc công ty phải nâng cao
tình thần học tập. Tất cả các hoạt động học tập được diễn ra một cách liên tục
và kế thừa vời mục đích nâng cao kiến thức (knowledge), kỹ năng (skills) của
mọi nhân viên thuộc công ty.
a. Thiết lập tổ chức học tập
Theo Pedler, Burgoyne và Boydell thì cho rằng:“Một tổ chức học tập là
một tổ chức mà nó làm khích lệ việc học tập của tất cả các thành viên và tự nó
luôn chuyển hóa liên tục”
Theo Peter Senge thì “Tổ chức học tập là một tổ chức mà ở đó con người
có thể liên tục mở rộng khả năng sáng tạo thành tích mà họ thực sự mong
muốn, nơi mà những phương pháp tư duy mới có thể được phát triển, được
nuôi dưỡng và nơi mà mọi người học tập một cách liên tục và học tập lẫn
nhau.[23].”
Lý thuyết gia về học tập là Peter Senge đã xác định các nguyên tắc để
xây dựng một tổ chức học tập.
- Để cho học tập tổ chức diễn ra, nhà quản trị cấp cao cần cho phép mọi
người trong tổ chức phát triển cái gọi là trí tuệ cá nhân. Các nhà quản trị phải
trao quyền cho nhân viên và cho phép họ trải nghiệm, sáng tạo và khám phá
những gì họ muốn.
- Sau khi đã phát triển trí tuệ cá nhân, các tổ chức cần khích lệ nhân
viên phát triển và sử dụng mô hình trí tuệ phức tạp – cách thức tinh vi trong
suy nghĩ nhằm thách thức họ tìm ra cách thức mới và tốt hơn trong thực hiện

một nhiệm vụ - làm sâu thêm hiểu biết của họ về những điều liên quan đến
một hoạt động cụ thể. Ở đây Senge lập luận rằng các nhà quản trị phải khích
lệ nhân viên phát triển sự ưa thích trải nghiệm và chấp nhận rủi ro.
10

- Các nhà quản trị phải làm mọi việc họ có thể làm để khuyến khích sự
sáng tạo nhóm. Thường xuyên tổ chức đối thoại và giao tiếp, phát triển học
tập hữu ích và môi trường sáng tạo. Senge nghĩ việc học tập trong nhóm (học
tập diễn ra trong một nhóm hay đội) sẽ quan trọng hơn là việc học tập của cá
nhân trong việc xây dựng tổ chức học tập. Ông chỉ ra rằng hầu hết những
quyết định quan trọng được đưa ra trong những đơn vị nhỏ như nhóm, bộ
phận chức năng hay đơn vị kinh doanh.
- Các nhà quản trị phải nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng
một tầm nhìn chung. Các kế hoạch học tập và chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp phải có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Cần có chiến lược phát
triển khả thi.
- Các nhà quản trị khích lệ cho việc tư duy có hệ thống. Cần phải có
đầy đủ các giai đoạn của tiến trình học tập : định nghĩa, nắm bắt, chia sẻ và
tác động kiến thức.
Việc học tập chỉ có thể mang tính tổ chức khi người chủ doanh nghiệp
khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội học tập
cho người lao động. Người học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học
tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá kết quả học tập.
b. Tạo dựng văn hoá học tập
Theo Reynolds, văn hoá học tập như là một “công cụ tăng trưởng” thúc
đẩy học tập, nó giúp khuyến khích nhân viên cam kết một dãy các hành vi
linh hoạt tích cực, trong đó có việc học tập.
Văn hoá học tập thúc đẩy việc học tập vì nó được ghi nhận bởi những nhà
quản trị cấp cao, các nhà quản trị trực tuyến và nhân viên như là một tiến trình tổ
chức thiết yếu mà tất cả họ có được sự cam kết và luôn luôn thực hiện.

Hành vi của các lãnh đạo sẽ ảnh hưởng rất lớn tới việc học tập của tổ
chức đó. Khi những nhà lãnh đạo chủ động hỏi và lắng nghe các nhân viên –
11

bằng cách đó gây cảm hứng cho cuộc nói chuyện hay tranh luận – thì những
người trong công ty sẽ cảm thấy có động lực hơn để học hỏi. Nếu các nhà
lãnh đạo nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tập trung làm rõ các vấn đề, trao
đổi những kiến thức có được, và kiểm tra lại một cách cẩn thận thì những việc
này sẽ được thực hiện nghiêm chỉnh. Khi cấp trên biểu thị sự sẵn sàng để tiếp
nhận những quan điểm, ý kiến của người khác thì những nhân viên cũng cảm
thấy như mình được khuyến khích đưa ra những ý tưởng và lựa chọn mới.
Môi trường văn hoá học tập sẽ khuyến khích các cá nhân tự học theo nhu
cầu, họ sẽ chủ động tìm tòi học hỏi những kiến thức và kỹ năng mới, thúc đẩy
các mục tiêu của tổ chức. Việc học tập ở đây sẽ là tự giác chứ không phải bắt
buộc hay hướng dẫn.
Xây dựng nền văn hóa học tập nhằm tạo dựng các năng lực dài hạn cho
tương lai chứ không phải là đáp ứng cho nhu cầu hiện tại và trong ngắn hạn.
Để xây dựng được văn hóa doanh nghiêp khuyến khích học tập nâng cao
trình độ nguồn nhân lực, bản thân chủ doanh nghiệp phải là tấm gương sáng
về tinh thần ham học hỏi, cầu thị, phong cách quản lý khuyến khích học tập
và phát triển của chủ doanh nghiệp sẽ tác động mạnh nhất đến văn hóa học
tập này trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó cần phải xây dựng một môi trường
chia sẻ trong tổ chức, điều này sẽ là động lực để các cá nhân trong tổ chức
không ngừng học hỏi và hình thành nên nền văn hóa học tập trong tổ chức.
1.2.2. Phát triển năng lực người lao động
Phát triển năng lực: là quá trình cải thiện, tăng cường những năng lực
của người lao động để đáp ứng những nhu cầu được đặt ra trong tương lai của
tổ chức.
Benjamin Bloom (1956) được coi là người đã có những phát triển bước
đầu trong việc đưa ra mô hình KSA, được sử dụng rất phổ biến trong quản trị

nhân sự nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân. Mô hình này đưa ra các
12

tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba
nhóm tiêu chuẩn chính: Thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức
(Knowledges) với 3 nhóm năng lực chính bao gồm:
• Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tư duy (Cognitive)
• Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác (Manual or physical)
•
Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm
(Affective)



Hình 1.1. Mô hình KSA
Kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ cùng với kỹ năng và nhận thức của
người lao động tạo nên năng lực làm việc và vì vậy quyết định chất lượng
nguồn nhân lực[16].
Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công
tác phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực. Như vậy, để nâng cao năng lực
của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức của người lao động.
a. Nâng cao kiến thức chuyên môn của người lao động
Kiến thức chuyên môn là những hiểu biết có được do trải nghiệm hoặc
học tập. Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp ( những hiểu biết chung về thế
13

giới), kiến thức chuyên ngành ( kế toán, tài chính… ) và kiến thức đặc thù (
những kiến thức người lao động được đào tạo cụ thể).
Như vậy, phát triển kiến thức chuyên môn hay trình độ chuyên môn

nghiệp vụ của người lao động là nâng cao kiến thức cho một chuyên ngành,
một nghề nhấtđịnh. Nó trang bị những kiến thức mới, và nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cho người lao động.
Đội ngũ NNL có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cao sẽ giúp doanh
nghiệp nâng cao năng suất lao động và có vai trò nòng cốt, có khả năng khởi
xướng và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy trình quản lý sản xuất [2, tr.
197]. Chính điều này sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp.
Nhận thức được điều trên, hầu hết các DN hiện nay đều coi trọng và có
những chính sách thu hút, giữ chân những người tài giỏi, kích thích tinh thần
làm việc của họ.
• Tiêu chí đánh giá kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của người lao
động:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: Là số phần trăm (%) số lao động đã qua
đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc.
- Mức độ đáp ứng trình độ kiến thức của người lao động trong công việc.
- Tốc độ tăng về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ qua từng thời kỳ của
từng loại lao động cũng như của tổng số
- Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ còn được biểu hiện ở tỷ lệ nguồn
nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao trong tổng số cũng như từng
loại lao động.
• Nâng cao kiến thức của nguồn nhân lực:
- Để nâng cao kiến thức tổng hợp hay chuyên môn cho nhân viên, chỉ
có thể thực hiện qua đào tạo và tự học tập. Nội dung đào tạo phải dựa trên
cơ sở xác định đối tượng đào tạo. Với mỗi đối tượng đào tạo khác nhau
14

tương ứng có các nội dung khác nhau. Dựa vào đối tượng đào tạo, bồi
dưỡng để xác định sự hẫng hụt, khiếm khuyết giữa tiêu chuẩn CBCNV với
thực trạng hiện có, từ đó xây dựng nội dung đào tạo cần thiết.
- Đào tạo hướng dẫn công việc : nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức

mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp,
giúp cho họ nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc, cách thức làm việc
trong doanh nghiệp mới.
- Đào tạo huấn luyện kỹ năng : nhằm giúp nhân viên có trình độ tay nghề
và các kỹ năng phù hợp với yêu cầu thuận lợi cho công việc thực hiện công việc.
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động : hướng dẫn cho nhân viên cách thức
thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa xảy ra các tai nạn lao động.
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn : thường được tổ chức định kỳ
nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các
kiến thức và kỹ năng mới.
- Đào tạo và nâng cao các năng lực quản lý : giúp cho các nhà quản lý
được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao năng lực
thực hành và các kinh nghiệm tổ chức, khuyến khích nhân viên trong doanh
nghiệp. Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng lãnh đạo, quản lý, kỹ
năng giao tiếp, kỹ năng phân tích, kỹ năng ra quyết định….
b. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng là sự thành thạo, tinh thông về thao tác, động tác, nghiệp vụ
trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó.[5, tr.266]. Cùng với
kiến thức chuyên môn, kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt
công việc của mình, mang lại tính hiệu quả cho công việc.
Kỹ năng được hiểu chính là một năng lực cụ thể để giúp cho một cá nhân
có thể tham gia vào một hoạt động cụ thể nào đó. Nó có thể là khả năng, năng
lực, trình độ hoặc mức độ khéo léo để thực hiện các nhiệm vụ được giao mà
15

những yêu cầu này có thể xuất phát từ quá trình học tập, đào tạo, thực hành
hoặc học hỏi kinh nghiệm. Nó giúp cung cấp một quá trình ứng dụng cụ thể
các kiến thức theo khuôn mẫu lý thuyết đã học vào các tình huống cụ thể trên
thực tế. Kỹ năng cũng được áp dụng ở một mức độ rộng rãi hơn, có thể liên
quan đến hành vi, thái độ và các thuộc tính cá nhân làm cho các yếu tố này tác

động chặt chẽ, tạo nên một cá nhân hoàn thiện hơn trong công việc hoặc các
yêu cầu của xã hội.
- “Kỹ năng” chỉ có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc
mô phỏng thực tế. Nói một cách khác, “Kỹ năng” chỉ có thể được hình thành
thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các phương pháp cụ thể. Do vậy
để đánh giá dựa vào tiêu chí mức độ thành thạo công việc được thực hiện.
Kỹ năng phản ánh sự hiểu biết về trình độ thông thạo tay nghề, những
kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc và được
tăng dần theo thời gian.
• Tiêu chí để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực
- Phân tích, xác định được các kỹ năng cần có của từng vị trí công việc
cũng như của từng tổ chức, doanh nghiệp
- Mức độ đáp ứng các kỹ năng của người lao động đối với công việc
- Mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết của nguồn nhân lực qua từng thời
kỳ của từng loại cũng như của tổng số
• Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực.
Để phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động, doanh nghiệp
cần chú trọng đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần
thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân
viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
- Đánh giá chính xác kỹ năng của người lao động từ đó đưa ra những
chính sách, chương trình đào tạo nhầm nâng cao kỹ năng của người lao động