(Luận văn thạc sĩ) biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học huyện vĩnh tường, tỉnh vĩnh phúc đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

TRƢƠNG QUANG CƢỜNG

BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƢỜNG TIỂU HỌC HUYỆN VĨNH TƢỜNG, TỈNH VĨNH PHÚC
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2013


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

TRƢƠNG QUANG CƢỜNG

BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƢỜNG TIỂU HỌC HUYỆN VĨNH TƢỜNG, TỈNH VĨNH PHÚC
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Chuyên ngành: Quản lý Giáo dục
Mã số: 60 14 05

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. PHAN VĂN KHA

HÀ NỘI - 2013

LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban Giám hiệu
các thầy giáo, cô giáo, cán bộ quản lý Trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà
Nội đã nhiệt tình giảng dạy, trang bị cho tơi hệ thống tri thức quý báu về khoa học quản
lý giáo dục, những phương pháp nghiên cứu khoa học; tạo điều kiện giúp đỡ tơi trong
suốt q trình học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới GS.TS. Phan Văn Kha đã
trực tiếp tận tình dạy bảo, hướng dẫn, giúp đỡ tơi trong suốt q trình nghiên cứu và
hoàn thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm Sở Giáo dục và Đào tạo Vĩnh Phúc, UBND huyện Vĩnh
Tường, Phòng Giáo dục- Đào tạo và các trường tiểu học huyện Vĩnh Tường cùng
bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tơi trong
thời gian học tập và nghiên cứu để hồn thành được luận văn.
Mặc dù có nhiều cố gắng, luận văn khơng tránh khỏi những thiếu sót,
khiếm khuyết. Kính mong sự góp ý, chỉ bảo của q thầy, cơ cùng các bạn
đồng nghiệp.
Xin trân trọng cảm ơn.
Vĩnh Phúc, tháng 11 năm 2013
Tác giả

Trƣơng Quang Cƣờng

i


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
Ban chấp hành Trung ương
Cán bộ

Cán bộ quản lý
Cán bộ quản lý giáo dục
Cán bộ quản lý tiểu học
Cán bộ quản lý nhà nước
Cán bộ, giáo viên, nhân viên
Chủ nghĩa Xã hội
Công nghiệp hoá, hiện đại hoá
Xã hội chủ nghĩa
Cơ sở vật chất
Dự án phát triển giáo viên tiểu học
Giáo dục và Đào tạo
Giáo viên
Học sinh
Kém
Khá
Kinh tế-xã hội
Mầm non
Nghiệp vụ quản lý giáo dục
Nhà xuất bản
Quản lý
Quản lý giáo dục
Quản lý nhà nước
Trung bình
Tiểu học
Trung học cơ sở
Trung học phổ thơng
Uỷ ban nhân dân
Vụ giáo dục Tiểu học
Xuất sắc

BCHTW
CB
CBQL
CBQLGD
CBQLTH
CBQLNN
CB, GV, NV (CBGVNV)
CNXH
CNH-HĐH
XHCN
CSVC
DAPTGVTH
GD&ĐT
GV
HS
K
Kh
KT-XH
MN
NVQLGD
NXB
QL
QLGD
QLNN
TB
TH
THCS
THPT
UBND
VGDTH

XS

ii


MỤC LỤC
Lời cảm ơn…………………………………………………………………………...i
Danh mục các chữ viết tắt………………………………………………………...…ii
Mục lục……………………………………………………………………………..iii
Danh mục bảng biểu ……………………………………………………….............vi
Danh mục sơ đồ………………………………………………………....................vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝ TRƢỜNG TIỂU HỌC .......................................................................................6
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề ..............................................................................6
1.2. Một số khái niệm ..................................................................................................7
1.2.1. Đội ngũ, đội ngũ cán bộ quản lý .......................................................................7
1.2.2. Phát triển ...........................................................................................................7
1.2.3. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường .................................................8
1.2.4. Khái niệm nguồn nhân lực ..............................................................................13
1.3. Trường tiểu học trong hệ thống giáo dục quốc dân ...........................................14
1.3.1. Vị trí của trường tiểu học ................................................................................14
1.3.2. Mục tiêu giáo dục tiểu học ..............................................................................14
1.3.3. Nhiệm vụ, quyền hạn và hoạt động quản lý của trường tiểu học........................15
1.3.4. Quy định hạng trường tiểu học .......................................................................16
1.4. Phát triển nguồn nhân lực ..................................................................................16
1.5. Nội dung quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học trong giai
đoạn hiện nay ............................................................................................................19
1.5.1. Quản lý của phòng GD&ĐT đối với sự phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường tiểu học ..........................................................................................................19

1.5.2 Yêu cầu về phẩm chất và năng lực của người cán bộ quản lý trường tiểu học
giai đoạn hiện nay. ....................................................................................................26
1.6. Các yếu tố tác động đến quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu
học .............................................................................................................................31
1.6.1 Nhân tố khách quan ..........................................................................................31
1.6.2. Nhân tố chủ quan ............................................................................................33

iii


Tiểu kết chương 1......................................................................................................34
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƢỜNG TIỂU HỌC HUYỆN VĨNH TƢỜNG, TỈNH VĨNH PHÚC .............35
2.1. Đặc điểm KT-XH huyện Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Phúc .....................................35
2.1.1. Vị trí địa lý, dân số, lao động huyện Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Phúc ................35
2.1.2. Tình hình phát triển KT-XH huyện Vĩnh Tường ............................................35
2.2. Thực trạng giáo dục huyện Vĩnh Tường ............................................................35
2.2.1. Quy mô mạng lưới trường lớp ........................................................................35
2.2.2. Chất lượng giáo dục ........................................................................................38
2.2.3. Đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên ..................................................................40
2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường Tiểu học huyện Vĩnh Tường, tỉnh
Vĩnh Phúc ..................................................................................................................43
2.3.1. Số lượng, cơ cấu giới và độ tuổi .....................................................................43
2.3.2. Cơ cấu trình độ được đào tạo-bồi dưỡng ........................................................44
2.3.4. Phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ chuyên môn và năng lực quản lý của
đội ngũ CBQL các trường tiểu học huyện Vĩnh Tường............................................47
2.3.5. Thực trạng những khó khăn của đội ngũ CBQL trong q trình làm công tác
quản lý .......................................................................................................................55
2.4. Thực trạng biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường TH huyện Vĩnh Tường,
tỉnh Vĩnh Phúc...........................................................................................................61

2.4.1. Nhận thức về tầm quan trọng và mức độ thực hiện việc phát triển đội ngũ
CBQL trường TH huyện Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Phúc ............................................61
2.4.2. Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL trường TH huyện Vĩnh Tường, tỉnh
Vĩnh Phúc ..................................................................................................................63
Tiểu kết chương 2......................................................................................................69
Chƣơng 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƢỜNG TIỂU HỌC HUYỆN VĨNH TƢỜNG, TỈNH VĨNH PHÚC ĐÁP
ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY ..........................................70
3.1. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp ......................................................................70
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn và khả thi.................................................70
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ. .................................................................70

iv


3.2. Biện pháp triển đội ngũ CBQL trường TH huyện Vĩnh Tường đáp ứng yêu cầu
đổi mới giáo dục hiện nay .........................................................................................70
3.2.1. Biện pháp 1: Cụ thể hóa tiêu chuẩn cán bộ quản lý trường tiểu học trên cơ sở
chuẩ n hiê ̣u trưởng HT tiể u ho ̣c do ngành giáo dục quy đinh
̣ và phù hợp với nhiệm
vụ phát triển sự nghiệp giáo dục huyện Vĩnh Tường................................................70
3.2.2. Biện pháp 2: Xây dựng quy hoạch đội ngũ CBQL cho các trường tiểu học. .73
3.2.3. Biện pháp 3: Thực hiện công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân
chuyển, bãi miễn. ......................................................................................................75
3.2.4. Biện pháp 4: Đẩy mạnh công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ cán
bộ quản lý, cán bộ dự nguồn theo chuẩn ...................................................................81
3.2.5. Biện pháp 5: Cải tiến nội dung, hình thức thanh tra, kiểm tra, đánh giá cán bộ
quản lý trường tiểu học. ............................................................................................84
3.2.6. Biện pháp 6: Tạo môi trường và động lực cho cán bộ quản lý trường tiểu học
phát triển ....................................................................................................................89

3.2.7. Mối quan hệ giữa các biện pháp .....................................................................91
3.3. Thăm dò tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất .....................92
3.3.1. Mục đích khảo nghiệm ....................................................................................92
3.3.2. Nội dung khảo nghiệm ....................................................................................92
3.3.3. Phương pháp khảo nghiệm ..............................................................................93
3.3.4. Kết quả khảo nghiệm ......................................................................................93
3.3.5. Đánh giá tính tương quan giữa mức độ cần thiết và tính khả thi của biện pháp
phát triển đội ngũ CBQL trường TH huyện Vĩnh Tường trong giai đoạn hiện nay .95
Tiểu kết chương 3......................................................................................................97
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .........................................................................98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................102
PHỤ LỤC ...............................................................................................................104

v


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Quy định hạng trường tiểu học. ................................................................16
Bảng 2.1: Tình hình trường, lớp, HS từ năm học 2008-2009 đến năm học 2012-2013 ..37
Bảng 2.2: Học sinh tốt nghiệp phổ thông từ năm học 2008-2009 đến năm học 2012-2013 ...39
Bảng 2.3: HS đạt giải cấp huyện, cấp tỉnh của huyện Vĩnh Tường từ năm học 20082009 đến năm học 2012-2013 ...................................................................................40
Bảng 2.4: Tình hình đội ngũ CBQL, GV huyện Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Phúc ........41
Bảng 2.5: Số lượng, cơ cấu và độ tuổi đội ngũ CBQL trường TH huyện Vĩnh Tường,
tỉnh Vĩnh Phúc ...........................................................................................................44
Bảng 2.6: Trình độ chun mơn, lý luận chính trị, QLGD của đội ngũ CBQL trường
TH huyện Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Phúc ....................................................................45
Bảng 2.7: Thực trạng về đội ngũ CBQL trường TH huyện Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh
Phúc được đi bồi dưỡng CBQL trong các giai đoạn .................................................45
Bảng 2.8: Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ CBQLGD huyện Vĩnh Tường,
tỉnh Vĩnh Phúc...........................................................................................................46

Bảng 2.9: Thâm niên quản lý của đội ngũ CBQL trường TH huyện Vĩnh Tường,
tỉnh Vĩnh Phúc...........................................................................................................47
Bảng 2.10: Các tiêu chí đánh giá đội ngũ CBQL trường TH ...................................48
Bảng 2.11: Tổng hợp ý kiến đánh giá về phẩm chất, năng lực của đội ngũ CBQL
trường tiểu học huyện Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Phúc. ...............................................52
Bảng 2.12: Xếp thứ bậc về phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ chun mơn, năng
lực quản lý của đội ngũ CBQL trường TH ...............................................................54
Bảng 2.13: Tự đánh giá những khó khăn của CBQL trong cơng tác quản lý ...........55
Bảng 2.14: Xếp thứ bậc những khó khăn của đội ngũ CBQL trường TH ................56
Bảng 2.15: Những khó khăn hiện nay đội ngũ CBQL trường TH gặp phải trong việc
nâng cao trình độ, chun mơn nghiệp vụ ................................................................57
Bảng 2.16: Đánh giá về tầm quan trọng và thực trạng biện pháp phát triển đội ngũ
CBQL trường TH huyện Vĩnh Tường trong giai đoạn hiện nay ..............................61
Bảng 3.1: Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của giải pháp ........................93
phát triển đội ngũ CBQL trường TH huyện Vĩnh Tường trong giai đoạn hiện nay ...93
Bảng 3.2: Xét thứ bậc và tính tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các
biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường TH huyện Vĩnh Tường trong giai đoạn
hiện nay .....................................................................................................................96

vi


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ các chức năng quản lý ........................................................11
Sơ đồ: 1.2: Mối quan hệ giữa các khâu trong quá trình phát triển CBQL ................26
Sơ đồ 3.1: Mối quan hệ giữa các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL ở các trường
tiểu học. .....................................................................................................................92

vii

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Bất kỳ ở một giai đoạn lịch sử nào, giáo dục - đào tạo ln đóng một vai trị
hết sức quan trọng đối với sự phát triển của mỗi cá nhân, tập thể, cộng đồng, dân tộc
và cả nhân loại. Kế thừa truyền thống văn hoá lịch sử của dân tộc, tiếp thu tinh hoa
văn hố của nhân loại mà điển hình là Chủ nghĩa Mác-Lênin, Chủ tịch Hồ Chí Minh
ln quan tâm và đề cao vai trò của giáo dục - đào tạo. Chủ tịch Hồ Chí Minh ln
coi con người là vốn quý nhất, là nhân tố quyết định của sự nghiệp cách mạng.
Chính vì vậy mà tồn bộ tư tưởng và cuộc đời hoạt động của người đều nhằm thực
hiện mục tiêu giải phóng dân tộc, giải phóng giai cấp, giải phóng xã hội, giải phóng
con người, vì con người và cho con người.
Việt Nam đang bước vào thế kỷ XXI trước những thách thức vô cùng gay
gắt. Thế giới đang tiến như vũ bão trên các mặt trận sản xuất vật chất và tinh thần
trong khi nước ta đang ở tình trạng lạc hậu về nhiều mặt. Để vượt qua những thách
thức đó phải phát huy nguồn lực con người, GD&ĐT phải phát huy được tiềm năng
trí tuệ của tồn dân tộc để vượt qua thách thức và vượt qua được nguy cơ tụt hậu,
bắt nhịp kịp trình độ phát triển, hồ nhập vào trình độ các nước trong khu vực và
trên thế giới.
Sự nghiệp giáo dục được Đảng và nhà nước ta đặc biệt coi trọng. Điều 35
Hiến pháp nước Cộng hòa XHCN Việt Nam đã nêu: “Phát triển giáo dục là quốc
sách hàng đầu. Nhà nước và xã hội phát triển giáo dục nhằm nâng cao dân trí, đào
tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”. Hội nghị TW4 (Khố VII - 1/1993) có Nghị
quyết “Tiếp tục đổi mới sự nghiệp GD&ĐT” và chỉ rõ vị trí của giáo dục là quốc
sách hàng đầu.
Luật giáo dục của Quốc hội nước Cộng hòa XHCN Việt Nam số
38/2005/QH11 ngày 14 tháng 6 năm 2005 khẳng định: "Cán bộ quản lý giáo dục
giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo
dục". Kết luận Hội nghị lần thứ 6 Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá XI yêu
cầu "Phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo

dục”. Kết luận 242-TB/TW ngày 15/4/2009 của Bộ Chính trị tiếp tục khẳng định
“xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đủ về số lượng, đáp ứng
1


yêu cầu về chất lượng”[15]. Đại hội XI của Đảng xác định: "Đổi mới căn bản, toàn
diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá, dân
chủ hoá và hội nhập quốc tế, trong đó đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển
đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt"[16].
Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam 2011 - 2020 đã xác định 8 biện
pháp cần được thực hiện đồng bộ, trong đó biện pháp then chốt là Phát triển đội ngũ
nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục.
Tiểu học là cấp học quan trọng trong hệ thống giáo dục quốc dân, là cấp học
nền tảng đặt cơ sở ban đầu cho việc hình thành phát triển tồn diện nhân cách con
người, đặt nền móng vững chắc cho giáo dục phổ thông. Với xu hướng cải cách và
phát triển của ngành giáo dục hiện nay, vai trị của đội ngũ CBQL có tính chất quyết
định đến chất lượng tổ chức giảng dạy, học tập, quản lý và thúc đẩy sự phát triển toàn
diện của nhà trường. Công việc của cán bộ QLGD khá phức tạp, đôi khi căng thẳng và
nhiều áp lực. Một ngày làm việc của hiệu trưởng đầy ắp những yếu tố bất ngờ. Những
sự kiện đa dạng và linh hoạt vừa thách thức vừa chứng minh khả năng lãnh đạo, ra
quyết định, cải thiện tình hình và nâng cao chất lượng được diễn ra liên tục.
Cán bộ QLGD nói chung, CBQL cấp TH nói riêng có vai trị quan trọng
trong việc hoạch định sự phát triển của nhà trường, đề xướng sự thay đổi của nhà
trường, thu hút và phát triển nguồn lực của nhà trường, thúc đẩy sự phát triển và
duy trì sự phát triển bền vững cho nhà trường. Nếu có được một đội ngũ cán bộ
quản lý mạnh, đều tay, xứng tầm và có tâm thì đó là cơ sở hết sức quan trọng đem
lại chất lượng và hiệu quả cao. Quản lý không triệt để sẽ ảnh hưởng đến sự phát
triển của một trường và xa hơn nữa là sự phát triển đất nước. Để đáp ứng được
những yêu cầu trên cần phải xây dựng đội ngũ CBQL đủ về số lượng, đảm bảo về
chất lượng, nhất là trình độ và năng lực quản lý đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ

giáo dục nói chung và ở trường tiểu học nói riêng.
Nhận thức rõ vị trí, tầm quan trọng của cán bộ và công tác cán bộ, trong
những năm qua phòng GD&ĐT huyện Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Phúc luôn bám sát
đường lối công tác cán bộ của Đảng, có sự vận dụng sáng tạo phù hợp với thực tiễn
địa phương. Mặc dù, công tác xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục
đã có sự chuyển biến mạnh mẽ, nhưng nhìn chung đội ngũ cán bộ quản lý trường
2


tiểu học huyện Vĩnh Tường hiện nay xét về số lượng, cơ cấu và chất lượng chưa
đáp ứng tốt yêu cầu ngày càng cao của giáo dục và nhiệm vụ đặt ra trong thời kỳ
cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước. Trong thực tiễn công tác quản lý, đội ngũ
này nặng về hành động và giải quyết công việc theo tình thế, hình thức, hướng đến
quyền hạn nhiều hơn là quy trách nhiệm. Trong lãnh đạo, chỉ đạo, họ thường quán
triệt chung chung, đại khái hơn là chú ý tính chính xác và chi tiết,...
Vì vậy, vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học huyện
Vĩnh Tường tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn hiện nay là rất quan trọng đối với
ngành giáo dục và đào tạo huyện nhà. Chính vì những lý do nêu trên nên tôi chọn đề
tài nghiên cứu “Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học
huyện Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Phúc đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay”.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường
tiểu học của huyện Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Phúc nhằm phát huy năng lực quản lý
của đội ngũ hiệu trưởng, phó hiệu trưởng phù hợp với đổi mới giáo dục phổ thông
trong giai đoạn mới.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Tổng quan lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trong trường tiểu học.
3.2. Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học huyện
Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2008-2013, nguyên nhân của thực trạng.
3.3. Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học huyện

Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Phúc và khảo nghiệm về mức độ cần thiết và khả thi của các
biện pháp đề xuất.
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ CBQL trường tiểu học huyện Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Phúc.
4.2. Đối tượng nghiên cứu
Quản lý phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học huyện Vĩnh Tường, tỉnh
Vĩnh Phúc.

3


5. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
- Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu biện pháp phát triển đội ngũ CBQL ở các
trường TH huyện Vĩnh Tường của phòng GD&ĐT huyện Vĩnh Tường.
- Giới hạn địa bàn khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ CBQL 34 trường
tiểu học huyện Vĩnh Tường giai đoạn 2008 - 2013.
- Đối tượng khảo sát là đội ngũ CBQL, GV các trường tiểu học, lãnh đạo,
chuyên viên phòng GD&ĐT huyện Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Phúc.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Phân tích, tổng hợp văn kiện, tài liệu khoa học để tổng quan về phát triển đội
ngũ CBQL trường tiểu học huyện Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Phúc.
6.2. Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
6.1.1 Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp tài liệu,
phân loại và hệ thống hoá lý thuyết xây dựng cơ sở lý luận của đề tài.
6.2.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
6.2.2.1. Phương pháp quan sát:
Quan sát hoạt động quản lý của Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, Tổ trưởng
chun mơn của các trường TH trong toàn huyện.

6.2.2.2. Phương pháp điều tra
Phỏng vấn trực tiếp các lãnh đạo quản lý giáo dục. Dùng phiếu hỏi để trưng
cầu ý kiến của CBQL phòng GD& ĐT, CBQL và GV các trường TH, trao đổi với
CBQL của trường TH và của phòng GD&ĐT nhằm thu thập thông tin.
6.2.2.3. Xin ý kiến chuyên gia
Tổ chức đàm thoại với đội ngũ chun gia, có trình độ và kinh nghiệm trong
QLGD, để nghiên cứu rút ra kết luận tốt nhất cho vấn đề nghiên cứu.
6.2.2.4. Phương pháp so sánh
Công tác phát triển đội ngũ CBQL trường TH huyện Vĩnh Tường với một số
huyện trong tỉnh để thấy được những ưu, nhược điểm và tìm ra những biện pháp hợp
lý phát triển đội ngũ CBQL trường TH huyện Vĩnh Tường trong giai đoạn hiện nay.

4


6.2.2.5 Phương pháp hệ thống
Xem xét vấn đề phát triển đội ngũ CBQL trường TH với các vấn đề khác về
KT-XH của địa phương.
6.2.3. Nhóm phương pháp hỗ trợ
Dùng phương pháp toán thống kê và xử lý số liệu SpearMan để xử lý, tổng hợp
số liệu thu được, trên cơ sở đó rút ra kết luận khoa học, nhận xét mang tính khái qt.
7. Giả thuyết nghiên cứu
Cơng tác quản lý trường tiểu học huyện Vĩnh Tường hiện nay còn nhiều hạn
chế và bất cập. Một trong những nguyên nhân dẫn tới bất cập và yếu kém là do vấn
đề nhận thức, công tác quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ quản lý và các chế độ
chính sách có liên quan. Nếu tìm ra và thực hiện hợp lý các biện pháp phát triển đội
ngũ quản lý sẽ góp phần nâng cao hiệu quả giáo dục tiểu học ở huyện Vĩnh Tường,
tỉnh Vĩnh Phúc.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3

chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học.
Chƣơng 2: Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học huyện Vĩnh
Tường, tỉnh Vĩnh Phúc.
Chƣơng 3: Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học huyện Vĩnh Tường,
tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn hiện nay.

5


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TIỂU HỌC
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Trên thế giới có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về quản lý giáo dục của các
tác giả như: "Những vấn đề về quản lý trường học" (P.V Zimin, M.I Kônđakốp),
"Quản lý vấn đề quốc dân trên địa bàn huyện" (M.I Kônđakốp). Nhà giáo dục học
Xô-viết V.A Xukhomlinxki khi tổng kết những kinh nghiệm quản lý chuyên môn
trong vai trò là Hiệu trưởng nhà trường cho rằng " Kết quả hoạt động của nhà
trường phụ thuộc rất nhiều vào công việc tổ chức đúng đắn các hoạt động dạy học".
Cùng với nhiều tác giả khác ông đã nhấn mạnh đến sự phân công, sự phối hợp chặt
chẽ, thống nhất quản lý giữa Hiệu trưởng và Phó hiệu trưởng để đạt được mục tiêu
đề ra.
Ở Việt Nam, đã xuất hiện nhiều cơng trình nghiên cứu về quản lý giáo dục
có giá trị đó là: "Giáo trình khoa học quản lý" của tác giả Phạm Trọng Mạnh (NXB
ĐHQG Hà Nội năm 2011); "Khoa học tổ chức và quản lý một số vấn đề lý luận và
thực tiễn" của Trung tâm nghiên cứu khoa học tổ chức quản lý (NXB thống kê Hà
Nội 1999); "Tâm lý xã hội trong quản lý" của Ngơ Cơng Hồn (NXB ĐHQG Hà
Nội năm 2002); "Đại cương khoa học quản lý" của tác giả Nguyễn Quốc Chí và tác
giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc(NXB ĐHQG Hà Nội năm 2010); “Quản lý giáo dục : một

số vấn đề lý luận và thực tiễn” do tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc làm chủ biên (NXB
ĐHQG Hà Nội năm 2012); Bên cạnh đó cịn một số bài viết đề cập đến quản lý giáo
dục như: " Vấn đề kinh tế thị trường, quản lý nhà nước và quyền tự chủ các trường
học" của tác giả Trần Thị Bích Liễu - Viện KHGD đăng trên tạp chí giáo dục số 43
tháng 11 năm 2002....
Đối với cấp độ luận văn thạc sỹ, trong những năm gần đây cũng đã có nhiều
cơng trình đi sâu nghiên cứu về công tác xây dựng, qui hoạch và phát triển đội ngũ
CBQL giáo dục các cấp của một số địa phương như:
Phùng Quang Thơm: “Một số biện pháp bồi dưỡng đội ngũ hiệu trưởng
trường THCS huyện Mê Linh – tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn hiện nay”. Luận văn
thạc sỹ khoa học giáo dục năm 2005.
6


Lưu Bích Thuận: Quy hoạch xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
các trường THCS huyện Yên Sơn, tỉnh Tuyên Quang (Giai đoạn từ 2006 đến 2015).
Luận văn thạc sỹ khoa học giáo dục năm 2006.
Nguyễn Thanh Tú: “Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường THCS
của phòng giáo dục huyện U Minh Thượng, Kiên Giang. Luận văn thạc sỹ khoa học
giáo dục năm 2008...
Mặc dù đã có nhiều đề tài nghiên cứu về việc phát triển đội ngũ CBQL
trường học nói chung và CBQL trường tiểu học nói riêng. Tuy nhiên trên địa bàn
huyện Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Phúc chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu về biện
pháp phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học. Việc nghiên cứu đề xuất các biện
pháp phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học huyện Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Phúc
có ý nghĩa to lớn về mặt lý luận và thực tiễn trong việc đáp ứng yêu cầu phát triển
giáo dục tiểu học của địa phương trong giai đoạn hiện nay.
1.2. Một số khái niệm
1.2.1. Đội ngũ, đội ngũ cán bộ quản lý
Theo Từ điển Tiếng Việt: Đội ngũ là tập hợp gồm số đông người cùng chức

năng, nhiệm vụ, nghề nghiệp hợp thành lực lượng hoạt động trong hệ thống (tổ
chức) và cùng chung một mục đích nhất định. [25, tr.32]
Có thể hiểu đội ngũ là một tập thể gắn kết với nhau, cùng chung lý tưởng,
mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một nguyên tắc.
Ví dụ: " Đội ngũ trí thức"; " Đội ngũ nhà giáo"; " Đội ngũ y, bác sỹ"...Khi xem xét
đội ngũ người ta thường chú ý tới ba yếu tố tạo thành đó là: Số lượng, cơ cấu đội
ngũ; trình độ đội ngũ; phẩm chất, năng lực đội ngũ.
Theo đó, đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học được hiểu là tập hợp những
người làm công tác quản lý ở các trường tiểu học, là những người thực hiện điều
hành quá trình giáo dục diễn ra trong nhà trường tiểu học, đây là những chủ thể
quản lý bên trong nhà trường.
1.2.2. Phát triển
Theo Đại từ điển Tiếng Việt năm 1999 của Nhà Xuất bản văn hóa thơng tin,
phát triển là " vận động, tiến triển theo chiều hướng tăng lên" [31, tr.1321]. Phát triển là
thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như phát triển kinh tế, phát triển
7


xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ. Còn theo quan điểm triết học,
phát triển là khái niệm biểu hiện sự thay đổi tăng tiến cả về chất, cả về không gian lẫn
thời gian của sự vật, hiện tượng và con người trong xã hội. Như vậy, phát triển được
hiểu là sự tăng trưởng, là sự chuyển biến theo chiều hướng tích cực, tiến lên.
Theo tác giả Đặng Bá Lãm, " Phát triển là một quá trình vận động từ thấp đến
cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ chuyển biến mất và cái mới ra đời...v.v.
Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao xảy ra bởi vì trong cái
thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng dẫn đến cái cao. Còn cái
cao là cái thấp đã phát triển". [22, tr. 20]
1.2.3. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường
1.2.3.1. Quản lý
Khái niệm

Trong lịch sử phát triển của xã hội loài người, mọi hoạt động của đời sống xã
hội đều cần tới quản lý, nhà sử học Daniel A.Wren đã từng nhận xét “quản lý cũng
xưa cũ như chính con người vậy”, có nghĩa là hoạt động quản lý xuất hiện gắn liền
với sự xuất hiện của loài người.
Trải qua các thời kỳ phát triển của xã hội loài người, từ nền văn minh mông
muội, đến nền văn minh lúa nước, nền văn minh cơng nghiệp và hiện nay xã hội
lồi người đang bước vào nền văn minh tri thức thì hoạt động quản lý càng trở lên
phổ biến và tiếp tục khẳng định vai trị của mình trong các hoạt động của đời sống
con người.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về khoa học quản lý tùy theo các quan điểm
tiếp cận:
Nói đến hoạt động quản lý người ta hay nhắc đến ý tưởng sâu sắc của K.
Mác (1818-1883): “Một nghệ sỹ vĩ cầm tự điều khiển lấy mình, cịn một dàn nhạc
thì cần nhạc trưởng”
Thuật ngữ quản lý (từ Hán Việt) lột tả bản chất của hoạt động này trong thực
tiễn nó gồm hai q trình đan xen và hịa quyện vào nhau. “Quản” là q trình bao
hàm sự coi sóc, giữ gìn nhằm duy trì hệ thống ở trạng thái “Ổn định”; “Lý” là quá
trình bao hàm sự sửa sang sắp xếp đổi mới nhằm đưa hệ thống vào thế “Phát triển”.
Nếu trong hoạt động quản lý nhà quản lý chỉ chú trọng đến “Quản” thì tổ chức dễ
8


dẫn đến trì trệ, bảo thủ. Ngược lại nếu chỉ chú ý đến “ Lý” thì tổ chức dễ rơi vào thế
mất cân bằng bất ổn định. Chính vì vậy người quản lý phải luôn xác định và biết
điều phối sao cho trong “Quản” phải có “Lý” và trong “Lý” phải có “Quản” làm
cho trạng thái hệ thống ln ở vị trí cân bằng động.
Theo F.W Taylor (1856-1915), được coi là cha đẻ của thuyết quản lý khoa
học đã định nghĩa “Quản lý là biết chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau
đó thấy rằng họ đã hồn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất"[10, tr. 29].
Theo H. Fayor (1841-1925), tác giả của thuyết tổng quát, định nghĩa như

sau: “ Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các
hoạt động: kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra” [10, tr. 31]
Theo M.P Follett (1868- 1933), đại diện của thuyết hành vi trong quản lý cho
rằng: “ quản lý là quá trình động, liên tục, kế tiếp nhau chứ không tĩnh tại. Bởi một
vấn đề đã được giải quyết, thì trong giải quyết đó, người quản lý sẽ phải đương đầu
với những vấn đề mới nảy sinh” [10, tr. 39]
Một số tác giả khác cho rằng,"quản lý là một tập hợp các hoạt động (bao
gồm cả lên kế hoạch, ra quyết định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra) để sử dụng tất cả
các nguồn lực của tổ chức (con người, tài chính, vật chất và thông tin) nhằm đạt
được những mục tiêu đề ra của tổ chức một cách hiệu quả" (Griffin, 1998) [6,
tr.11].
Theo quan điểm chính trị xã hội: Quản lý là sự tác động liên tục, có tổ chức,
có định hướng của chủ thể (người quản lý, người tổ chức quản lý) lên khách thể
(đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hố, xã hội, kinh tế...bằng một hệ
thống luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ
thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng.
Các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc đã đưa ra khái niệm:
“Hoạt động quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng
các hoạt động (chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra”
[10, tr. 9]
Từ các định nghĩa chúng ta có thể hiểu như sau: Quản lý là sự tác động có
mục đích của người quản lý đến tập thể người bị quản lý nhằm đạt được mục tiêu
quản lý. Trong giáo dục nhà trường đó là tác động của người quản lý đến tập thể
9


giáo viên, học sinh và các lực lượng khác nhằm thực hiện hệ thống các mục tiêu
giáo dục.
Chức năng quản lý
Chức năng quản lý là một hoạt động quản lý chuyên biệt, cơ bản mà thông

qua chủ thể quản lý tác động điều hành ở mọi cấp. Quản lý có bốn chức năng cơ
bản: Kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra.
Kế hoạch hố
Kế hoạch hố có nghĩa là xác định mục tiêu, mục đích đối với thành tựu
tương lai của tổ chức và các con đường, biện pháp, cách thức để đạt được mục tiêu,
mục đích đó. Có ba nội dung chủ yếu của chức năng kế hoạch hố: i) xác định, hình
thành mục tiêu đối với tổ chức; ii) xác định và đảm bảo (có tính chắc chắn, có tính
cam kết) về các nguồn lực của tổ chức để đạt được các mục tiêu này; iii) quyết định
xem những hoạt động nào là cần thiết để đạt được các mục tiêu đó.
Tổ chức
Khi người quản lý đã lập xong kế hoạch, họ cần phải chuyển hoá những ý
tưởng khá trừu tượng ấy thành hiện thực. Một tổ chức lành mạnh sẽ có ý nghĩa
quyết định đối với sự chuyển hoá như thế. Xét về mặt chức năng quản lý, tổ chức là
quá trình hình thành nên cấu trúc các quan hệ giữa các thành viên, giữa các bộ phận
trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện thành công các kế hoạch và đạt được
mục tiêu tổng thể của tổ chức. Nhờ việc tổ chức có hiệu lực, người quản lý có thể
phối hợp, điều phối tốt hơn các nguồn vật lực và nhân lực. Thành tựu của một tổ
chức phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của người quản lý sử dụng các nguồn lực này
sao cho có hiệu quả và có kết quả.
Chỉ đạo
Chỉ đạo là phương thức hoạt động thực hiện mục tiêu kế hoạch. Về thực
chất, chỉ đạo là những hoạt động xác lập quyền chỉ huy và sự can thiệp của người
lãnh đạo trong tồn bộ q trình quản lý, huy động mọi lực lượng vào việc thực hiện
kế hoạch nhằm đảm bảo các hoạt động của tổ chức diễn ra trong kỷ cương trật tự.
Kiểm tra
Kiểm tra là một chức năng cuối cùng trong quá trình quản lý và cũng là điểm
khởi đầu làm tiền đề cho việc ra quyết định, lập kế hoạch… Đó là cơng việc đo
10

lường và điều chỉnh các hoạt động của các bộ phận trong tổ chức, là việc đánh giá
kết quản thực hiện các mục tiêu của tổ chức, nhằm tìm ra những mặt ưu điểm, mặt
hạn chế để điều chỉnh việc kế hoạch hoá, tổ chức, lãnh đạo.
Các chức năng của quản lý được minh họa được minh họa ở sơ đồ 1.1 dưới đây.

Kế hoạch

Kiểm tra
đánh giá

Thông

Tổ chức

tin

Chỉ đạo
Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ các chức năng quản lý
Trong đó các chức năng của quản lý có liên quan mật thiết với nhau, chúng
luôn được thực hiện liên tiếp, đan xen vào nhau, phối hợp và bổ sung cho nhau tạo
thành chu trình quản lý. Trong chu trình này, yếu tố thơng tin ln có mặt ở tất cả
các giai đoạn, nó vừa là điều kiện, vừa là phương tiện không thể thiếu khi thực hiện
chức năng quản lý.
Quản lý vừa được xem như một “khoa học”, sử dụng tri thức của rất nhiều
môn khoa học tự nhiên và xã hội khác nhau như toán học, thống kê, tâm lý học, xã
hội học...Đồng thời quản lý được xem như là một “nghệ thuật”, do đó địi hỏi các
nhà quản lý trong q trình quản lý phải ln chủ động, khéo léo, linh hoạt, tổ chức,
điều khiển, hướng dẫn mọi thành viên trong tổ chức của mình cùng hướng tới mục
tiêu xác định.
1.2.3.2. Quản lý giáo dục

QLGD có quản lý cấ p vi ̃ mô đó là quản lý nhà nước về giáo dục và quản lý
cấ p vi mô là quản lý nhà trường. Quản lý nhà nước về giáo dục là tập hợp những tác
động hợp quy luật được thể chế hoá bằng pháp luật của chủ thể quản lý nhằm tác
11


động đến các phân hệ quản lý để thực hiện mục tiêu giáo dục mà kết quả cuối cùng
là chất lượng, hiệu quả đào tạo thế hệ trẻ.
Theo M.I. Kônđacốp: "Quản lý giáo dục là tác động có hệ thống, có kế
hoạch, có ý thức và hướng đích của của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau đến tất
cả các mắt xích của hệ thống (từ Bộ đến Trường) nhằm mục đích đảm bảo việc hình
thành nhân cách cho thế hệ trẻ trên cơ sở nhận thức và vận dụng những quy luật của
quá trình giáo dục, của sự phát triển thể lực và tâm lý của trẻ em". [21, tr.10].
Theo Phạm Minh Hạc: "Quản lý nhà trường, quản lý giáo dục nói chung là thực
hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà
trường vận hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào
tạo đối với ngành giáo dục và thế hệ trẻ và đối với từng học sinh" [18, tr.34].
Theo Nguyễn Ngọc Quang: "Quản lý giáo dục là hệ thống những tác động có
mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm cho hệ vận hành
theo đường lối, nguyên lý của Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường Xã
hội chủ nghĩa Việt Nam mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học, giáo dục thế hệ trẻ,
đưa hệ thống giáo dục đến mục tiêu dự kiến". [26, tr.35].
Nguyễn Gia Quý khái quát: "Quản lý giáo dục là sự tác động có ý thức của
chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đưa hoạt động giáo dục tới mục tiêu đã
định, trên cơ sở nhận thức và vận dụng đúng những quy luật khách quan của hệ
thống giáo dục quốc dân". [29, tr.12].
Tác giả Đặng Quốc Bảo cho rằng: "Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quát là
hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào
tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển của xã hội". [5, tr.3].
Như vậy: "Quản lý giáo dục là tập hợp những biện pháp (tổ chức, cán bộ, kế

hoạch hoá...) nhằm đảm bảo sự vận hành bình thường của các cơ quan trong hệ
thống cả về số lượng cũng như chất lượng" [30, tr.93].
1.2.3.3. Quản lý nhà trường
Trường học là một bộ phận của xã hội, là tổ chức giáo dục cơ sở của hệ thống
giáo dục quốc dân. Theo Đặng Quốc Bảo: "Trường học là một thiết chế xã hội trong
đó diễn ra q trình đào tạo giáo dục với sự hoạt động tương tác của hai nhân tố

12


Thầy – Trò. Trường học là một bộ phận của cộng đồng và trong guồng máy của hệ
thống giáo dục quốc dân, nó là đơn vị cơ sở". [7, tr.3].
Hoạt động dạy và học là hoạt động trung tâm của nhà trường, mọi hoạt động
phức tạp, đa dạng khác đều hướng vào hoạt động trung tâm này. Do vậy, quản lý
trường học chính là: "Quản lý hoạt động dạy - học, tức là làm sao đưa hoạt động đó từ
trạng thái này sang trạng thái khác để dần dần tiến tới mục tiêu giáo dục"[27, tr.35].
Phạm Minh Hạc đã đưa ra nội dung khái quát về khái niệm quản lý nhà
trường: " Quản lý nhà trường là thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm
vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục để
tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và
với từng học sinh'' [19, tr.22].
Quản lý trường học nói chung và quản lý trường tiểu học nói riêng là tổ
chức, chỉ đạo và điều hành quá trình giảng dạy của thầy và hoạt động học tập của
trò, đồng thời quản lý những điều kiện cơ sở vật chất và công việc phục vụ cho dạy
và học nhằm đạt được mục đích giáo dục, đào tạo.
1.2.4. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo tác giả Nguyễn Minh Đường, Phan Văn Kha khi nghiên cứu về Quản lý
nguồn lực trong giáo dục cho rằng: “Nguồn nhân lực gồm những người đủ 15 tuổi
trở lên có việc làm và những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động
nhưng đang thất nghiệp, đang đi học, đang làm nội trợ trong gia đình, khơng có nhu

cầu làm việc, những người thuộc các tình trạng khác như nghỉ hưu trước tuổi” [17,
tr.14].
Tác giả Đặng Quốc Bảo khi nghiên cứu về Phát triển nguồn nhân lực và các
chỉ số phát triển con người, đã khẳng định: Khái niệm “nguồn nhân lực” ra đời vào
thập niên 80, muộn hơn một chút so với khái niệm “vốn người”. Khái niệm “vốn
người” được thể hiện ở “nhân cách – sức lao động” trong mỗi con người, nhấn
mạnh đến giá trị kinh tế mang lại lợi ích từ nhân tố con người, việc quản lý nhân tố
này phải nhìn vào tương quan với vốn vật chất, định lượng được hiệu quả và đem
lại lợi ích đích thực (vốn sinh lời). Khái niệm “nguồn nhân lực” nhấn mạnh sự cần
thiết đáp ứng các nhu cầu toàn diện của con người, nuôi dưỡng nhân tố này trở
thành động lực chủ yếu cho quá trình phát triển [8, tr.8].

13


Tóm lại, việc làm rõ bản chất và vai trị bổ sung tương hỗ khái niệm nguồn
nhân lực và vốn người, là cơ sở cho các nhà quản lý có nhận thức và đưa ra các biện
pháp đúng đắn để việc quản lý nhân tố con người nhằm đạt được sự hài hịa giữa hai
khía cạnh: Con người vừa là mục tiêu vừa là sức mạnh của sự phát triển, đồng thời
quản lý nhằm đạt được sự đồng thuận và kỷ cương xã hội.
1.3. Trƣờng tiểu học trong hệ thống giáo dục quốc dân
1.3.1. Vị trí của trường tiểu học
Điều 2 - Điều lệ trường tiểu học xác định: "Trường tiểu học là cơ sở giáo dục
phổ thông của hệ thống giáo dục quốc dân, có tư cách pháp nhân, có tài khoản và
con dấu riêng". [4, tr.75].
Tiểu học là bậc học nền tảng ban đầu trong việc hình thành, phát triển nhân
cách của con người. Đó là cơ sở nền tảng vững chắc cho giáo dục phổ thông và toàn
bộ hệ thống giáo dục quốc dân.
1.3.2. Mục tiêu giáo dục tiểu học
Mục tiêu giáo dục tiểu học theo Điều 27 - Luật giáo dục: "Giáo dục tiểu học

nhằm giúp học sinh hình thành những cơ sở ban đầu cho sự phát triển đúng đắn và
lâu dài về đạo đức, trí tuệ, thể chất, thẩm mỹ và các kỹ năng cơ bản để học sinh tiếp
tục học trung học cơ sở". [28, tr.15].
Mục tiêu quản lý trường tiểu học là quá trình sư phạm diễn ra trong nhà
trường, sử dụng có hiệu quả về nhân lực, tài lực, vật lực nhằm đạt hiệu quả cao nhất.
Quản lý trường tiểu học chủ yếu là quản lý hoạt động dạy, học, các hoạt
động phục vụ cho việc dạy và học nhằm đạt được mục tiêu đề ra.
Mục tiêu cụ thể của giáo dục tiểu học trong giai đoạn hiện nay cần đạt được
một số vấn đề:
Củng cố, nâng cao chất lượng phổ cập giáo dục tiểu học trong cả nước, nâng
tỷ lệ đạt chuẩn, củng cố vững chắc thành tựu PCGDTH – CMC.
Duy trì, nâng cao chất lượng giáo dục tồn diện ở bậc tiểu học, chuẩn bị tốt
các điều kiện cho học sinh học 2 buổi/ngày. Đổi mới phương pháp dạy và học, dạy
đủ các môn bắt buộc và tự chọn. Xây dựng và đánh giá các trường theo chuẩn quốc
gia. Xây dựng các điều kiện bảo đảm việc giáo dục – đào tạo học sinh về các mặt:
đức, trí, thể, mỹ và các kỹ năng có hiệu quả.
14


1.3.3. Nhiệm vụ, quyền hạn và hoạt động quản lý của trường tiểu học
Tổ chức giảng dạy, học tập và các hoạt động giáo dục khác theo chương
trình giáo dục tiểu học do Bộ GD&ĐT quy định.
Huy động trẻ 6 tuổi vào lớp 1, vận động trẻ em bỏ học đến trường, thực hiện
kế hoạch PCGDTH – CMC.
Quản lý giáo viên, nhân viên và học sinh.
Quản lý, sử dụng đất đai, cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học.
Phối hợp với gia đình học sinh để thực hiện tốt các hoạt động giáo dục.
Tổ chức giáo viên, nhân viên và học sinh tham gia hoạt động xã hội.
Trường tiểu học là cấp học nền tảng trong hệ thống giáo dục quốc dân.
Trường tiểu học vừa là một thiết chế xã hội trong quản lý quá trình đào tạo trung tâm,

vừa là một bộ phận của cộng đồng trong guồng máy giáo dục quốc dân. Hoạt động
quản lý của trường tiểu học thể hiện đầy đủ bản chất của hoạt động quản lý, mang
tính xã hội, tính khoa học, tính kỹ thuật và nghệ thuật cao.
Chủ thể quản lý của trường tiểu học chính là bộ máy quản lý giáo dục trường
học (Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng).
Trong các trường tiểu học hiện nay cơ cấu bộ máy quản lý và các mối quan
hệ, phối hợp các lực lượng quản lý bao gồm:
- Hiệu trưởng và phó hiệu trưởng do nhà nước bổ nhiệm chịu trách nhiệm
quản lý các hoạt động của nhà trường. Hiệu trưởng được bổ nhiệm theo nhiệm kỳ,
quản lý các hoạt động của nhà trường theo chế độ thủ trưởng.
- Tổ chức Đảng trong nhà trường tiểu học lãnh đạo nhà trường và hoạt động
trong khuôn khổ Hiến pháp và pháp luật.
- Cơng đồn giáo dục, đồn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh và các tổ chức
xã hội khác hoạt động trong trường theo quy định của pháp luật giúp nhà trường
thực hiện mục tiêu, nguyên lý giáo dục.
- Mỗi trường tiểu học có một giáo viên tổng phụ trách Đội thiếu niên tiền
phong Hồ Chí Minh và sao nhi đồng, có trách nhiệm phối hợp với nhà trường tổ
chức và quản lý các hoạt động của Đội và hoạt động giáo dục ngoài giờ lên lớp.
Sự phối hợp giữa chính quyền và các tổ chức đoàn thể trong nhà trường tạo
nên một sức mạnh tổng hợp trong việc quản lý trường học.
15


Mỗi trường tiểu học chịu sự quản lý trực tiếp về chun mơn, hành chính của
phịng GD&ĐT cũng như cơ quan quản lý Nhà nước ở địa phương nơi trường đóng.
1.3.4. Quy định hạng trường tiểu học
Hạng trường được quy định theo cơ cấu vùng, miền và theo số lớp học mỗi
trường của mỗi vùng miền. Quy định hạng trường giúp cho việc thực hiện chế độ
phụ cấp của Nhà nước đối với cán bộ quản lý nói chung, cán bộ quản lý trường tiểu
học nói riêng được cơng bằng hơn. Hạng trường của cấp Tiểu học được quy định

như sau:
Bảng 1.1: Quy định hạng trường tiểu học

1

Trƣờng tiểu học
thuộc vùng, miền
Trung du, đồng bằng, thành phố.

Từ 28 lớp trở lên

Từ 18 đến 27 lớp Dưới 18 lớp

2

Miền núi, vùng sâu, hải đảo

Từ 19 lớp trở lên

Từ 10 đến 18 lớp Dưới 10 lớp

TT

Hạng 1

Hạng 2

Hạng 3

(Nguồn: Thông tư số 35/2006/TTLT/BGDĐT-BNV, Hướng dẫn định mức biên chế

viên chức ở các cơ sở giáo dục phổ thông công lập) [2, tr. 2]
1.4. Phát triển nguồn nhân lực
1.4.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.4.1.1. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự phát triển bền vững về hiệu năng của
mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức gắn liền với việc không ngừng tăng
lên về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ. Theo lý thuyết quản lý nguồn nhân
lực và phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ vi mơ thì với bất kỳ tổ chức nào, quản lý
phát triển nguồn nhân lực được thực hiện thông qua các khâu sau:
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự ln được đáp
ứng một cách thích đáng. Kế hoạch hố nguồn nhân lực được thực hiện thơng qua
việc phân tích các nhân tố bên trong như các kỹ năng hiện có và sẽ đến, các chỗ làm
việc đang khuyết và sự mở rộng hay thu gọn các đơn vị, các bộ phận, các nhân tố
bên ngoài như “thị trường lao động”.
Tuyển mộ: Là việc lập một danh sách – chính xác hơn là chuẩn bị một nhóm
nhân sự – các ứng cử viên tương ứng với kế hoạch nguồn nhân lực. Có thể tìm thấy

16