(Luận văn thạc sĩ) biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở ở huyện vĩnh bảo thành phố hải phòng đến năm 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

LƢƠNG TRỌNG LINH

BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ Ở HUYỆN VĨNH BẢO
THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. Đặng Xuân Hải

HÀ NỘI - 2013


LỜI CẢM ƠN
Bằng tấm lịng kính trọng và biết ơn, tác giả xin chân thành cảm ơn: Ban
Giám hiệu, các khoa, phòng thuộc Trường Đại học giáo dục, Đại học Quốc gia
Hà Nội; các Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sĩ giảng dạy tại lớp Cao học Quản lý
giáo dục khoá 2011- 2013, Trường Đại học giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội
đã nhiệt tình giảng dạy, cung cấp hệ thống tri thức rất quý báu về khoa học
quản lý giáo dục và phương pháp nghiên cứu khoa học, tạo điều kiện thuận lợi
giúp tác giả hoàn thành quá trình học tập, nghiên cứu và làm luận văn.
Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lịng kính trọng và sự biết ơn sâu sắc đối với
Phó Giáo sư -Tiến sĩ Đặng Xuân Hải, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ
tác giả để đề tài sớm được hoàn thành.
Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Huyện uỷ, UBND huyện, Lãnh đạo và

chuyên viên Ban Tổ chức Huyện uỷ, lãnh đạo và chuyên viên phòng Nội vụ,
phòng Giáo dục và Đào tạo; cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên các trường
THCS ở huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng; bạn bè, đồng nghiệp và gia
đình đã giúp đỡ, tham gia góp ý kiến và tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả
hoàn thành nhiệm vụ học tập và nghiên cứu.
Hà Nội, ngày 18 tháng 11 năm 2013
Tác giả

Lương Trọng Linh

i


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBQL

Cán bộ quản lý

CBQLGD

Cán bộ quản lý giáo dục

CNTT

Cơng nghệ thơng tin

CNH-HĐH

Cơng nghiệp hố, hiện đại hoá

CSVC

Cơ sở vật chất

GD&ĐT

Giáo dục và Đào tạo

GDQD

Giáo dục quốc dân

GDTX

Giáo dục thƣờng xuyên

GV

Giáo viên

HT

Hiệu trƣởng

KT-XH

Kinh tế - xã hội

LLCT

Lý luận chính trị

NNL

Nguồn nhân lực

NV

Nhân viên

PHT

Phó Hiệu trƣởng

QLGD

Quản lý giáo dục

QLNN

Quản lý nhà nƣớc

TH

Tiểu học

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thơng

UBND

Uỷ ban nhân dân

XHHGD

Xã hội hố giáo dục

ii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Quy mô mạng lƣới trƣờng, lớp, học sinh trên địa bàn huyện Vĩnh
Bảo thành phố Hải Phòng (năm học 2011-2012) .....................................................
49
Bảng 2.2: Chất lƣợng giáo dục của học sinh đại trà (năm học 2011-2012) .............
49
Bảng 2.3: Tỉ lệ tốt nghiệp THCS từ năm 2008 đến năm 2012 .................................
49
Bảng 2.4: Thống kê học sinh giỏi cấp thành phố, quốc gia cấp THCS ....................
50
Bảng 2.5: Thống kê đội ngũ giáo viên THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo
thành phố Hải Phòng (năm học 2011-2012) .............................................................
50
Bảng 2.6: Thống kê cơ sở vật chất trƣờng học trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo

thành phố Hải Phòng (năm học 2011-2012) .............................................................
50
Bảng 2.7: Thống kê số lƣợng, cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng THCS
trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng (năm học 2011-2012) .............
51
Bảng 2.8: Thống kê chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng THCS
trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng (năm học 2011-2012) .............
51
Bảng 2.9: Thống kê kết quả khảo sát năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ
quản lý các trƣờng THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng ...............
52
Bảng 2.10: Thống kê kết quả khảo sát mức độ đạt chuẩn của Hiệu trƣởng
trƣờng THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng ........................
54
Bảng 2.11: Kết quả điều tra đánh giá thực trạng công tác xây dựng quy hoạch
đội ngũ cán bộ quản lý ở các trƣờng THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo
thành phố Hải Phòng .....................................................................................................56
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát đánh giá thực trạng công tác tuyển chọn, bổ
nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm đội ngũ cán bộ quản lý ở
các trƣờng THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng ..............
57
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng
đội ngũ cán bộ quản lý ở các trƣờng THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo thành
phố Hải Phòng .........................................................................................................................
58
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát đánh giá thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá
đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo thành
phố Hải Phòng .........................................................................................................
59
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát đánh giá thực trạng việc thực hiện chế độ,

chính sách, đãi ngộ, khen thƣởng, kỷ luật đối với đội ngũ cán bộ quản lý ở
các trƣờng THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng ....................
60
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát đánh giá thực trạng việc thực hiện vai trò
quản lý của các chủ thể quản lý đối với đội ngũ cán bộ quản lý ở các
trƣờng THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng .......................
61

iii


Bảng 2.17: Kết quả khảo sát đánh giá thực trạng việc phân cấp, phân nhiệm
và phối hợp của các chủ thể quản lý đối với đội ngũ cán bộ quản lý ở các
trƣờng THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng .......................
63
Bảng 3.1: Dự kiến quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng
68
THCS ở huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng đến năm 2020 ...............................
Bảng 3.1: Kết quả khảo nghiệm tính cấp thiết của các biện pháp đã đề xuất ..........
89
Bảng 3.8: Tƣơng quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các biện phát
91
triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS. ..........................................................................

iv


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Trang
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ kết quả khảo sát năng lực quản lý của đội ngũ cán

bộ quản lý các trƣờng THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải
Phòng ......................................................................................................................
53
Biểu đồ 2.2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS ở
huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng ....................................................................
64
Biểu đồ 3.1: Thể hiện tính cấp thiết, tính khả thi của các biện pháp phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS ở huyện Vĩnh Bảo thành phố
Hải Phòng đã đề xuất ................................................................................................
92

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa các chức năng quản lý ................................................
10
Sơ đồ 1.2: Mối quan hệ giữa các thành tố trong quá trình giáo dục .........................
14
Sơ đồ 1.3: Sơ đồ tổ chức bộ máy trƣờng THCS....................................................................
25
Sơ đồ 1.4: Điều kiện xếp loại Hiệu trƣởng ..............................................................
37
Sơ đồ 3.1: Điều kiện xếp loại Hiệu trƣởng ..............................................................
72

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.2: Mơ hình phát triển nguồn nhân lực...........................................................
16
Hình 1.3: Mơ hình phát triển nguồn nhân lực theo Leonar Nadle ............................
17
Hình 1.4: Mơ hình phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ..............................................
18

v


MỤC LỤC
Trang
Lời cảm ơn ................................................................................................................i
Danh mục viết tắt ......................................................................................................ii
Danh mục các bảng ...................................................................................................iii
Danh mục các biểu đồ, sơ đồ, hình ...........................................................................v
Mục lục .....................................................................................................................vi
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ ......................................................6
1.1. Vài nét lịch sử nghiên cứu vấn đề ......................................................................6
1.2. Một số khái niê ̣m cơ bản của đề tài ..................................................................8
1.2.1. Quản lý ............................................................................................................8
1.2.2. Quản lý giáo dục .............................................................................................
11
1.2.3. Quản lý nhà trƣờng .......................................................................................
12
1.2.4. Đội ngũ cán bộ quản lý ..................................................................................
14
1.2.5. Phát triển đội ngũ cán bộ ...............................................................................
14
1.2.6. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý .................................................................
17
1.3. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS ...............................................
18
1.3.1. Trƣờng THCS trong hệ thống giáo dục quốc dân...........................................

19
1.3.2. Đội ngũ CBQL trƣờng THCS và hoạt động quản lý của trƣờng THCS ................
23
1.3.3. Vai trò, nhiệm vụ, quyền hạn của đội ngũ CBQL trƣờng THCS ...................
24
1.3.4. Yêu cầu về phẩm chất, năng lực đối với cán bộ quản lý trƣờng THCS .........
25
1.4. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng trung học cơ sở
theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực ....................................................................
28
1.4.1. Quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS ..........................................
28
1.4.2. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm CBQL các trƣờng THCS ................32
1.4.3. Đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ quản lý. ............................................................
33
1.4.4. Đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS ............................................
35
1.4.5. Tạo chế độ chính sách đối với đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS
và tạo điều kiện, môi trƣờng cho cán bộ quản lý phát triển......................................
38
1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trƣờng THCS.............................................................................................................
40
1.5.1. Chủ trƣơng chính sách đối với cán bộ quản lý giáo dục nói chung và
nhà trƣờng nói riêng ..................................................................................................
40
1.5.2. Lịch sử phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nhà trƣờng. ...................................
40

vi

1.5.3. Đặc điểm đổi mới giáo dục, nhà trƣờng trong bối cảnh hiện nay. .................
40
1.6. Những yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS trong
giai đoạn hiện nay .....................................................................................................
40
1.6.1. Xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL đảm bảo mục tiêu đủ về số
lƣợng, đồng bộ về cơ cấu theo hƣớng chuẩn hố, hiện đại hóa ................................
41
1.6.2. Phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS nhằm đáp ứng yêu cầu của
đổi mới giáo dục nói chung, đổi mới nhà trƣờng nói riêng .....................................
42
1.7. Vai trị của các chủ thể phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS ..........
43
1.7.1. Huyện ủy, UBND huyện .................................................................................
43
1.7.2. Cơ quan quản lý GD cấp huyện (phòng GD) .................................................
45
Tiểu kết chƣơng 1 .....................................................................................................
46
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC
TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ Ở HUYỆN VĨNH BẢO THÀNH
47
PHỐ HẢI PHÒNG ..................................................................................................
2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, KT-XH của huyện Vĩnh Bảo thành
phố Hải Phòng...........................................................................................................
47
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ...........................................................................................
47

2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội................................................................................
47
2.2. Thực trạng giáo dục THCS của huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng ....................
48
2.2.1. Khái quát về sự nghiệp giáo dục phổ thông của huyện Vĩnh Bảo thời
gian qua .....................................................................................................................
48
2.2.2. Thực trạng giáo dục THCS ở huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng.......................
49
2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng THCS huyện Vĩnh Bảo
thành phố Hải Phòng .................................................................................................
51
2.3.1. Số lƣợng, cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng THCS hiện nay .......................
51
2.3.2. Chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng THCS ...................................
51
2.3.3. Năng lực quản lý của cán bộ quản lý trƣờng THCS ở huyện Vĩnh Bảo .................
52
2.3.4. Mức độ đạt chuẩn của Hiệu trƣởng trƣờng THCS ở huyện Vĩnh Bảo ...........
53
2.4. Thực trạng quản lý và phát triển đội n gũ cán bộ quản lý ở trƣờng
THCS huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng giai đoạn từ năm 2008 đến nay................
55
2.4.1. Công tác quy hoạch, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng THCS ...............
55
2.4.2. Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển, miễn nhiệm đội ngũ
cán bộ quản lý các trƣờng THCS .............................................................................
56
2.4.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ quản lý các
trƣờng THCS.............................................................................................................

57
2.4.4. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý các
trƣờng THCS.............................................................................................................
59

vii


2.4.5. Cơng tác thực hiện chế độ chính sách, đãi ngộ, khen thƣởng, kỷ luật
đối với đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS và tạo điều kiện, môi trƣờng
cho cán bộ quản lý phát triển ....................................................................................
60
2.4.6. Thực trạng thực hiện vai trò quản lý của các chủ thể quản lý .......................
61
2.4.7. Thực trạng phân cấp, phân nhiệm và phối hợp trong quản lý ........................
62
2.5. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các
trƣờng THCS ở huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng .........................................
64
2.5.1. Ƣu điểm ..........................................................................................................
64
2.5.2. Hạn chế ...........................................................................................................
65
2.5.3. Nguyên nhân ...................................................................................................
65
Tiểu kết chƣơng 2 .....................................................................................................
66
Chƣơng 3: CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ Ở HUYỆN VĨNH BẢO
67

THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ĐẾN NĂM 2020 .....................................................
3.1. Những căn cứ có tính chất định hƣớng cho công tác phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý trƣờng trung học cơ sở ở huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng ............
67
3.1.1. Quan điểm phát triển giáo dục và đào tạo của Đảng và Nhà nƣớc ta
trong giai đoạn mới ...................................................................................................
67
3.1.2. Quan điểm phát triển CBQL nhà trƣờng của Cấp ủy và UBND huyện
Vĩnh Bảo ...................................................................................................................
68
3.2. Các nguyên tắc chỉ đạo việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng
trung học cơ sở .........................................................................................................
68
3.3. Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng
trung học cơ sở ở huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng đến năm 2020 .................
69
3.3.1. Biện pháp 1. Tăng cƣờng phân cấp, phân nhiệm và phối hợp trong
quản lý giữa các chủ thể quản lý trong việc phát triển đội ngũ CBQL
trƣờng THCS.............................................................................................................
69
3.3.2. Biện pháp 2. Đổi mới công tác đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm
của CBQL trƣờng THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải
Phòng theo hƣớng chuẩn hoá ....................................................................................
71
3.3.3. Biện pháp 3: Làm tốt công tác quy hoạch đội ngũ CBQL trƣờng THCS ................
74
3.3.4. Biện pháp 4: Đổi mới công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển,
miễn nhiệm CBQL ....................................................................................................
76
3.3.5. Biện pháp 5: Chú trọng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao năng

lực quản lý cho đội ngũ CBQL trƣờng THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo
thành phố Hải Phòng theo hƣớng chuẩn hoá ............................................................
83

viii


3.3.6. Biện pháp 6: Đổi mới việc thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra phát
triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS ...........................................................................
84
3.3.7. Biện pháp 7: Quan tâm thực hiện chế độ, chính sách đối với CBQL
trƣờng THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phịng, tạo điều
kiện mơi trƣờng cho từng cá nhân CBQL phát triển và phấn đấu đạt chuẩn ...............
86
3.4. Mối quan hệ giữa các biện pháp ........................................................................
87
3.5. Khảo sát về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS ở huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phịng ...................
88
3.5.1. Quy trình khảo nghiệm ...................................................................................
88
3.5.2. Kết quả khảo sát .....................................................................................88

Tiểu kết chƣơng 3 ............................................................................................92
93
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .........................................................................
1. Kết luận .................................................................................................................
93
2. Khuyến nghị ..........................................................................................................
94

96
TÀI LIỆU THAM KHẢO .....................................................................................
98
PHỤ LỤC .................................................................................................................

ix


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong xu thế hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, các dân tộc, quốc gia trên
thế giới đều nhận thức sâu sắc vai trò con ngƣời vừa là mục tiêu vừa là động lực của
sự phát triển. Muốn phát triển xã hội thì phải phát triển con ngƣời, muốn phát triển
con ngƣời tất yếu phải coi trọng giáo dục và đào tạo.
Giáo dục THCS là một trong những bậc học của cấp giáo dục phổ thông trong
hệ thống giáo dục quốc dân. Trƣờng THCS tiếp tục hoàn thiện nhân cách cho học
sinh, giúp học sinh củng cố và phát triển những kết quả của giáo dục Tiểu học, có
điều kiện phát huy năng lực cá nhân tạo ra nguồn lực con ngƣời có khả năng tiếp
nhận và chiếm lĩnh công nghệ cao, đáp ứng u cầu thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp
hố, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế. Với xu hƣớng cải cách và phát triển
của ngành giáo dục hiện nay, vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng học nói
chung trong đó có đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS có tính chất quyết định đến
chất lƣợng giáo dục và thúc đẩy sự phát triển tồn diện của nhà trƣờng. Chủ tịch Hồ
Chí Minh đã khẳng định: “Tất cả mọi việc tốt hay xấu đều xuất phát từ công tác cán
bộ. Cán bộ nào phong trào ấy”.
Điều 35 Hiến pháp 1992 nƣớc Cộng hòa XHCN Việt Nam đã nêu: “Phát
triển giáo dục là quốc sách hàng đầu. Nhà nước và xã hội phát triển giáo dục nhằm
nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”. Hội nghị Trung ƣơng 4
(Khoá VII - 1/1993) có Nghị quyết “Tiếp tục đổi mới sự nghiệp giáo dục và đào
tạo” và chỉ rõ vị trí của giáo dục là quốc sách hàng đầu. Một trong những nhân tố có

vai trị quyết định đến phát triển giáo dục và đào tạo đó là đội ngũ cán bộ quản lý
giáo dục. Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng ( khoá IX) về tiếp
tục thực hiện Nghị Quyết Trung ƣơng 2 khoá VIII đã xác định: “Xây dựng đội ngũ
nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục một cách toàn diện”.
Chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2011 - 2020 đã xác định: “Phát
triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào
việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển
nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”. Đây là một trong
ba khâu đột phá trong thực hiện Chiến lƣợc, trong đó đổi mới căn bản và tồn diện

1


giáo dục theo hƣớng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá, dân chủ hoá và hội nhập
quốc tế, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý
là khâu then chốt. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc của Đảng lần thứ XI (nhiệm
kỳ 2010 - 2015) đã chỉ ra một trong những nhiệm vụ trọng tâm của giáo dục và đào
tạo trong nhiệm kỳ đó là: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt
là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi; đội ngũ cán bộ khoa học, cơng nghệ, văn
hố đầu đàn”.
Những năm gần đây giáo dục và đào tạo của đất nƣớc, thành phố nói chung,
ngành giáo dục huyện Vĩnh Bảo nói riêng đã có những thay đổi mạnh mẽ, cơ bản và
sâu sắc. Bên cạnh những thành tựu cũng cịn khơng ít những hạn chế, yếu kém nhiều
mặt, trong đó nguyên nhân cơ bản là những hạn chế của công tác quản lý nói chung
và quản lý nhà trƣờng nói riêng, khơng theo kịp thực tiễn phát triển của giáo dục.
Do yêu cầu của đổi mới Đảng và Nhà nƣớc đang rất quan tâm đề án “đổi mới căn
bản, toàn diện GD đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc và hội
nhập quốc tế”. Trong những năm qua công tác đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ lãnh đạo
các trƣờng THCS đã đƣợc chú trọng nhƣng hiệu quả của cơng tác bồi dƣỡng cịn
thấp. Đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo còn

yếu về chất lƣợng, đặc biệt về năng lực và tƣ duy quản lý, cịn có những biểu hiện
quan liêu, mệnh lệnh, thiếu dân chủ, chƣa thực sự quan tâm tới đời sống và xây
dựng môi trƣờng làm việc thuận lợi cho giáo viên...Một số cán bộ quản lý trƣờng
THCS lâu năm chủ yếu làm việc bằng kinh nghiệm, thiếu sự năng động, đơi khi
cịn bộc lộ tƣ tƣởng bảo thủ, trì trệ. Bên cạnh đó, một bộ phận cán bộ quản lý cịn
trẻ có khả năng nắm bắt cái mới nhanh, nhƣng cịn thiếu kinh nghiệm, đơi khi cịn
bị chi phối bởi những tác động mặt trái nền kinh tế thị trƣờng. Thực tế cho thấy
phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng học là rất cần thiết. Đây là lực lƣợng nịng
cốt, hạt nhân chính trị góp phần vào công cuộc đổi mới giáo dục, tạo ra nguồn nhân
lực có chất lƣợng cao nhằm góp phần thực hiện có hiệu quả mục tiêu giáo dục,
phấn đấu vì mục tiêu “Chuẩn hóa, dân chủ hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc
tế…” cho giáo dục Việt Nam
Thời gian qua, các nghiên cứu đƣợc công bố và một sồ đề tài trên đã đề cập vấn
đề giải pháp nâng cao chất lƣợng quản lý giáo dục, cụ thể là nâng cao chất lƣợng đội

2


ngũ quản lý giáo dục trƣờng học. Song việc áp dụng kết quả nghiên cứu trên để phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phịng
khơng thật sự phù hợp. Đến thời điểm này, tại huyện Vĩnh Bảo, chƣa có cơng trình
nào nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ quản lý giáo dục trƣờng THCS thời kỳ đổi
mới. Trong khi đó, yêu cầu thực tiễn về GD&ĐT của huyện đang đặt ra những vấn
đề bức xúc phải giải quyết.
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần hồn thiện kế hoạch phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý trƣờng học nói chung, đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS huyện
Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng từ nay đến năm 2020. Qua tìm hiểu, tham khảo cũng
có một số đề tài đã nghiên cứu và đƣa ra những biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý trƣờng THCS, tuy nhiên các đề tài nghiên cứu chƣa đƣa ra những biện pháp
phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng

đến năm 2020. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài: “Biện pháp phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS ở huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng
đến năm 2020” nhằm góp phần thực hiện có hiệu quả mục tiêu giáo dục, phấn đấu vì
mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu tìm biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS của
huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng đến năm 2020.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của một nhà
trƣờng.
3.2. Khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS ở huyện
Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng.
3.3. Trên cơ sở lý luận và thực tiễn đã đƣợc tìm hiểu, đề xuất các biện pháp phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS ở huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng đến
năm 2020.
4. Phạm vi nghiên cứu
4.1. Phạm vi đối tượng quản lý
- CBQL ở đây đƣợc hiểu là đơ ̣i ngũ Hiệu trƣởng, Phó Hiệu trƣởng nhà trƣờng

3


4.2. Giới hạn địa bàn và thời gian nghiên cứu
- Giới hạn địa bàn nghiên cứu: 08 trƣờng THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo
thành phố Hải Phòng.
- Thời gian: khảo sát thực trạng diễn ra từ 2008 đến nay; biê ̣n pháp đinh
̣ hƣớng
đến 2020.
5. Khách thể, đối tƣợng nghiên cứu
5.1. Khách thể nghiên cứu

Đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng THCS.
5.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở trƣờng THCS huyện Vĩnh Bảo
thành phố Hải Phòng.
6. Giả thuyết khoa học
Hiện nay Nhà nƣớc đang có chủ trƣơng chuẩn hóa đội ngũ cán bộ quản lý nhà
trƣờng. Nếu tìm đƣợc biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý hợp lý thì sẽ góp
phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý ở nhà trƣờng THCS nói chung,
trƣờng THCS ở huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phịng nói riêng.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Nghiên cứu văn kiện, văn bản quy phạm pháp luật và tài liệu của Đảng, Nhà
nƣớc trong giai đoạn từ khi đổi mới 1986 đến nay (những nội dung liên quan đến vấn
đề nghiên cứu).
Nghiên cứu các vấn đề lý luận có liên quan nhƣ khảo c ứu tài liệu chun mơn;
các tạp chí khoa học ...
7.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
7.2.1. Điều tra bằng phiếu hỏi (gồm phiếu dành cho cán bộ quản lý; phiếu dành cho
giáo viên; phiếu dành cho các phòng ban liên quan).
7.2.2. Quan sát, phỏng vấn chuyên gia
7.2.3. Tổng kết kinh nghiệm.
7.3. Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học
Sử dụng phƣơng pháp thống kê toán học, lý thuyết xác suất thống kê ...

4


8. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục các tài liệu tham khảo,
phụ lục, nội dung chính của luận văn đƣợc trình bày trong 3 chƣơng.

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng Trung
học cơ sở
Chƣơng 2: Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng Trung học cơ sở ở
huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng.
Chƣơng 3: Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở trƣờng Trung học
cơ sở ở huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng đến năm 2020.

5


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ
1.1. Vài nét lịch sử nghiên cứu vấn đề
Cuối thế kỷ XVIII, Robert Owen (1771-1858), Charles Babbage (1792-1871) và
Andrew Ure (1778-1875) ở Phƣơng Tây đã đƣa ra ý tƣởng: muốn tăng năng suất lao
động, cần tập trung giải quyết một số yếu tố chủ yếu nhƣ phúc lợi, giám sát công
nhân, mối quan hệ giữa ngƣời quản lý đối với ngƣời bị quản lý. Tiếp đó
FredrickWinslow Taylor (1856-1915) với bốn nguyên tắc quản lý khoa học, đã đề
cập tới nâng cao chất lƣợng của ngƣời quản lý [14, tr.89].
Tại Pháp, Henri Fayol (1841-1915) đã đƣa ra 5 chức năng cơ bản của quản lý
hành chính. Theo ơng, nếu ngƣời quản lý có đủ phẩm chất và năng lực kết hợp nhuần
nhuyễn với các chức năng, các quy tắc và nguyên tắc quản lý thì thực hiện đƣợc mục
tiêu quản lý và dẫn đến thực hiện mục tiêu của tổ chức [14, tr.42].
Đến những năm cuối thập niên 60 của thế kỷ XX, khi các khái niệm “vốn con
ngƣời” (Human Capital), “nguồn lực con ngƣời” (Human Resources) xuất hiện ở
Hoa Kỳ và sau đó thịnh hành trên thế giới thì vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý cũng đƣợc giải quyết với tƣ cách là phát triển một nguồn lực của một
ngành, lĩnh vực. Tuy nhiên, nội dung và cách giải quyết vấn đề có sự khác nhau ở
nhiều mức độ và phụ thuộc rất lớn vào điều kiện thực tế ở mỗi quốc gia và mỗi

giai đoạn lịch sử cụ thể.
Vào thập niên 70-80 của thế kỷ XX, một trƣờng phải tiếp cận về quản lý trên cơ
sở xem xét những yếu tố văn hố đã xuất hiện trong đo có nêu những nét văn hoá
quản lý vừa thể hiện ở phẩm chất vừa thể hiện ở năng lực ngƣời quản lý. Cũng trong
thời kỳ này, việc nghiên cứu quản lý trên cơ sở xem xét tổng thể, thì lý thuyết sơ đồ
7S: Structure (cơ cấu), Strategy (chiến lƣợc), Skills (các kỹ năng), Style (phong
cách), System (hệ thống) và Shared value (các giá trị chung) và đặc biệt là Staff (đội
ngũ) đã xuất hiện. Khi phân tích về đội ngũ ngƣời đọc thấy đƣợc giá trị về chất lƣợng
đội ngũ quản lý trong việc đạt tới mục tiêu của tổ chức [12, tr.28].
Trong những năm qua đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về lý luận cũng nhƣ
các giải pháp phát triển giáo dục. Chiến lược phát triển giáo dục 2001- 2010 nêu bảy

6


nhóm giải pháp phát triển giáo dục “Trong đó, đổi mới chương trình giáo dục, phát
triển đội ngũ nhà giáo là giải pháp trọng tâm; đổi mới quản lý giáo dục là khâu đột
phá” . Cuốn sách “Giáo dục Việt Nam những thập niên đầu thế kỷ XXI Chiến lược
phát triển” của Đặng Bá Lãm đã có những phân tích khá sâu sắc về giải pháp quản lý
giáo dục [21, tr.283] đã trình bày quan điểm, mục tiêu và biện pháp phát triển giáo
dục và hệ thống giáo dục, làm rõ thêm nhận thức về chiến lƣợc phát triển giáo dục,
ngồi ra cịn nhiều tài liệu khác đề cập đến vấn đề này
Nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL nhà trƣờng ở các địa phƣơng đã có
một số cơng trình nghiên cứu nhƣ sau:
+ Luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục về đề tài: "Thực trạng, phương hướng và
những giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý giáo dục trường trung
học cơ sở tỉnh Bắc Ninh” của tác giả Nguyễn Công Duật (2000).
Nhằm nghiên cứu, đề xuất các giải pháp quản lý để nâng cao chất lƣợng đội
ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các trƣờng cịn có một số cơng trình nghiên cứu nhƣ
sau:

+ Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục với đề tài: “Phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý ở các trường trung học cơ sở của huyện Mỹ Lộc tỉnh Nam Định
trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Nguyễn Thị Phƣơng Lan (2008).
+ Luận văn thạc sĩ Quản lý giáo dục với đề tài: "Phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý trường trung học phổ thông trên địa bàn tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay”
của tác giả Nguyễn Quý Cao (2010).
Các nghiên cứu và một sồ đề tài trên đã đề cập vấn đề giải pháp nâng cao chất
lƣợng quản lý giáo dục, cụ thể là nâng cao chất lƣợng đội ngũ quản lý giáo dục
trƣờng học. Các kết quả nghiên cứu trên để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở
trƣờng THCS có thể tham khảo cho phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS huyện
Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng nhƣng do đặc điểm của địa phƣơng về phát triển
KT-XH và đặc biệt là phát triển giáo dục của huyện Vĩnh Bảo nên không thể rập
khuôn những nội dung của địa phƣơng này cho địa phƣơng khác mà cần có nghiên
cứu chuyên biệt.

7


1.2. Một số khái niêm
̣ cơ bản của đề tài
1.2.1. Quản lý
Trong nghiên cứu khoa học có rất nhiều quan niệm về quản lý, theo những cách
tiếp cận khác nhau. Quản lý là cai quản, chỉ huy, lãnh đạo, chỉ đạo kiểm tra theo góc
độ tổ chức. Theo góc độ điều khiển thì quản lý là lái, là điều khiển, điều chỉnh. Theo
cách tiếp cận hệ thống thì quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tƣợng
quản lý nhằm tổ chức, phối hợp hoạt động của con ngƣời trong quá trình sản xuất để
đạt đƣợc mục đích đã định.
Quản lý là một hoạt động thiết yếu, đảm bảo phối hợp nỗ lực hoạt động của cá
nhân nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội con
ngƣời muốn tồn tại và phát triển đều phải dựa vào nỗ lực của mỗi cá nhân, mỗi tổ

chức. Theo Các Mác: “Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào
tiến hành trên quy mô tƣơng đối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều
hòa những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận
động của toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập của
nó. Một ngƣời độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, cịn một dàn nhạc thì cần
phải có một nhạc trƣởng” Theo quan điểm này thì trong quá trình lao động con ngƣời
phải có sự phân cơng, hợp tác với nhau, sự tổ chức phân cơng lao động đó chính là
một chức năng quản lý, nhƣ vậy quản lý là một chức năng xã hội, xuất hiện và phát
triển cùng với xã hội.
Theo Từ điển Tiếng Việt 1998: “Quản lý là trơng coi và giữ gìn theo những u
cầu nhất định”.
Henry Fayon (1841-1925), ngƣời đặt nền móng cho lý luận tổ chức cổ điển:
“Quản lý tức là lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra”.
Theo W.Taylor (1856-1915) thì “Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng chính xác cái gì
cần làm và làm cái đó thế nào bằng phƣơng pháp tốt nhất và rẻ nhất” [14, tr.68].
Có nhiều cách khác nhau định nghĩa về quản lý, theo các tác giả Nguyễn Quốc
Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì định nghĩa kinh điển nhất về quản lý là: “Q trình
tác động có chủ hƣớng, có chủ đích của chủ thể quản lý (ngƣời quản lý) đến khách
thể (đối tƣợng quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt
đƣợc mục đích của mình” [12, tr 1].

8


Quản lý là sự cộng tác có tổ chức, có định hƣớng của chủ thể quản lý đến
khách thể quản lý trong mỗi tổ chức nhằm làm cho tổ chức hoạt động và đạt đƣợc
mục tiêu đặt ra. Quản lý là sự tác động, điều khiển, chỉ huy, hƣớng dẫn các quá trình
xã hội và hành vi hoạt động của con ngƣời nhằm đạt đƣợc mục đích đề ra. Quản lý
cịn là một q trình tác động có mục đích vào hệ thống nhằm làm thay đổi hệ thống,
thông qua các chức năng kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra để thực hiện hoạt

động quản lý. Trong các định nghĩa trên, tuy cách diễn đạt khác nhau nhƣng đều
chứa đựng những dấu hiệu chung:
Quản lý là thuộc tính bất biến nội tại của mọi quá trình, mọi hoạt động xã hội
loài ngƣời. Lao động quản lý là điều kiện quan trọng để làm cho xã hội loài ngƣời
tồn tại và phát triển.
Hoạt động quản lý đƣợc tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã hội.
Hoạt động quản lý thể hiện mối quan hệ giữa hai bộ phận gắn bó chặt chẽ với nhau:
Chủ thể quản lý và đối tƣợng quản lý. Yếu tố con ngƣời (ngƣời quản lý và ngƣời bị
quản lý) giữ vai trò trung tâm trong hoạt động quản lý.
Bản chất của quản lý:
Bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động có mục đích của ngƣời quản lý
(chủ thể quản lý) đến ngƣời bị quản lý (đối tƣợng quản lý) nhằm đạt đƣợc mục tiêu
chung. Trong đó:
- Chủ thể quản lý có thể là một cá nhân, một nhóm hay một tổ chức
- Đối tƣợng quản lý là những con ngƣời cụ thể, nhóm ngƣời…
- Nội dung quản lý các yếu tố cần quản lý của đối tƣợng quản lý
- Công cụ quản lý là phƣơng tiện tác động của chủ thể quản lý tới đối tƣợng
quản lý nhƣ: mệnh lệnh, quyết định, luật lệ, chính sách…
- Phƣơng pháp quản lý là cách thức tác động của chủ thể tới đối tƣợng quản lý.
- Mục tiêu của tổ chức đƣợc xác định theo nhiều cách khác nhau, nó có thể do
chủ thể quản lý áp đặt hoặc do sự cam kết giữa chủ thể và đối tƣợng quản lý.
Quản lý có một số đặc điểm:
- Quản lý là một nghệ thuật tác động vào hệ thống;
- Quản lý là sự thể hiện tổ hợp các biện pháp nhằm vận hành hệ thống đạt
đƣợc mục tiêu đặt ra. Trong quản lý, chủ thể quản lý phải sắp xếp hợp lý các hoạt
động và phải có các tác động phù hợp, kết hợp giữa tri thức và kinh nghiệm quản lý

9

để đạt đƣợc mục tiêu, đồng thời để phát huy tiềm năng của đối tƣợng quản lý thì phải
có cơ chế quản lý đúng đắn. Để thực hiện tốt các q trình quản lý, ngồi các điều
kiện phƣơng tiện quản lý nhƣ máy móc, thiết bị... thì nhân cách, phong cách của nhà
quản lý là không thể thiếu đƣợc.
Xét dƣới góc độ hoạt động thì quản lý có 4 chức năng cơ bản:
- Chức năng lập kế hoạch: Dự kiến các hoạt động của một quá trình, một giai
đoạn hoạt động hợp lý và các điều kiện, những tình huống dự báo sẽ xảy ra và biện
pháp giải quyết các tình huống đó.
- Chức năng tổ chức: Sự phân cơng, phối hợp giữa các bộ phận trong tổ chức
để thực hiện các mục tiêu đặt ra. Do có chức năng này mà chủ thể quản lý có thể
phối hợp, phân phối tốt nhất các nguồn lực hiện có. Hiệu quả đạt đƣợc nhiều hay ít,
thành cơng hay thất bại phụ thuộc nhiều vào năng lực và phong cách của chủ thể
quản lý, phụ thuộc vào việc sử dụng, huy động các nguồn lực cũng nhƣ tạo động lực
và khơi dậy tiềm năng của mỗi cá nhân trong tổ chức.
- Chức năng chỉ đạo: Là sự chỉ huy, hƣớng dẫn, tác động để bộ máy hoạt
động, đây chính là q trình tác động của chủ thể quản lý, sau khi kế hoạch đã đƣợc
thiết lập, cơ cấu của tổ chức đã đƣợc hình thành, nhân sự đã đƣợc tuyển dụng. Thực
hiện tốt chức năng này ngƣời quản lý phải biết phối hợp, gắn kết giữa các thành viên
lại với nhau, có hình thức, phƣơng pháp động viên khích lệ để họ hoàn thành những
nhiệm vụ nhất định để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức, xong trong q trình hoạt động
có điều chỉnh và thúc đẩy.
- Chức năng kiểm tra: Đây là chức năng cơ bản và rất quan trọng của quản lý,
lãnh đạo mà khơng kiểm tra thì coi nhƣ khơng lãnh đạo, kiểm tra nhằm nắm tình
hình hoạt động của bộ máy, từ đó điều chỉnh hoạt động của bộ máy theo mong muốn
của nhà lãnh đạo để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.
KẾ HOẠCH

KIỂM TRA

THÔNG TIN

TỔ CHỨC

CHỈ ĐẠO

Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa các chức năng quản lý

10


1.2.2. Quản lý giáo dục
Quản lý giáo dục là hệ thống tác động có kế hoạch và hƣớng đích của chủ thể
quản lý ở các cấp khác nhau ở tất cả các khâu, các bộ phận của hệ thống nhằm
đảm bảo cho các cơ quan trong hệ thống giáo dục vận hành tối ƣu, đảm bảo cho sự
phát triển mở rộng cả về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng để đạt tới mục tiêu giáo
dục. Mục tiêu của quản lý giáo dục chính là trạng thái mong muốn trong tƣơng
lai đối với hệ thống giáo dục, đối với trƣờng học, hoặc đối với những thông số
chủ yếu của hệ thống giáo dục trong mỗi nhà trƣờng. Những thông số này đƣợc
xác định trên cơ sở đáp ứng những mục tiêu tổng thể của sự phát triển kinh tế
xã hội trong từng giai đoạn phát triển của kinh tế đất nƣớc. Mục tiêu này gồm:
Đảm bảo quyền học sinh vào các ngành học, các cấp học, các lớp học đúng chỉ
tiêu và tiêu chuẩn; đảm bảo chỉ tiêu và chất lƣợng đạt hiệu quả đào tạo, phát
triển tập thể sƣ phạm đồng bộ, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ và đời
sống vật chất; xây dựng và hoàn thiện các tổ chức chính quyền, Đảng, đồn thể,
quần chúng để thực hiện tốt nhiệm vụ giáo dục và đào tạo.
Trong QLGD, chủ thể quản lý chính là bộ máy quản lý các cấp; đối tƣợng
quản lý chính là nguồn nhân lực, cơ sở vật chất, kỹ thuật và các hoạt động thực hiện
các chức năng của quá trình giáo dục và đào tạo.
Nội dung của quản lý Nhà nƣớc về giáo dục bao gồm các vấn đề cơ bản
đƣợc quy định tại điều 99 Luật giáo dục năm 2005 (QĐ số 38/2005/QH11 ngày 14

tháng 6 năm 2005). QLGD cũng chịu sự chi phối của các quy luật xã hội và tác động
của quản lý xã hội. QLGD có những đặc trƣng chủ yếu sau đây:
Sản phẩm giáo dục là nhân cách nên QLGD phải ngăn ngừa sự dập khn,
máy móc trong việc tạo ra sản phẩm và không đƣợc phép tạo ra phế phẩm.
QLGD nói chung và quản lý nhà trƣờng nói riêng phải chú ý đến sự khác biệt
giữa đặc điểm lao động sƣ phạm so với lao động xã hội.
QLGD địi hỏi những u cầu cao về tính tồn diện, tính thống nhất, tính liên
tục, tính kế thừa và tính phát triển.
Trong QLGD, các hoạt động quản lý hành chính nhà nƣớc và quản lý sự
nghiệp chun mơn đan xen vào nhau, thâm nhập lẫn nhau, không thể tách rời nhau,
tạo thành hoạt động QLGD thống nhất.

11


Giáo dục là sự nghiệp của quần chúng, QLGD phải quán triệt quan điểm xã
hội hóa giáo dục. Dựa vào phạm vi quản lý, ngƣời ta đƣa ra hai loại QLGD:
- Quản lý hệ thống giáo dục: QLGD đƣợc diễn ra ở tầm vĩ mơ, trong phạm vi
tồn quốc, trên địa bàn lãnh thổ địa phƣơng.
- Quản lý nhà trường: QLGD ở tầm vi mô, trong phạm vi một đơn vị, một cơ
sở giáo dục.
1.2.3. Quản lý nhà trường
1.2.3.1. Trường học
Trƣờng học là một tổ chức giáo dục ở cơ sở nằm trong hệ thống giáo dục quốc
dân. Trong nhà trƣờng hoạt động trung tâm là hoạt động dạy và học, tất cả các hoạt
động đa dạng khác đều hƣớng tới làm tăng hiệu quả của quá trình dạy và học. Theo
tác giả Đặng Quốc Bảo: “Trường học là một thiết chế xã hội trong đó diễn ra q
trình đào tạo giáo dục với sự hoạt động tương tác của hai nhân tố Thầy - Trò.
Trường học là một bộ phận của cộng đồng và trong guồng máy của hệ thống giáo
dục quốc dân, nó là đơn vị cơ sở.” [4, tr 63].

Trƣờng học là phần tử của hệ thống giáo dục quốc dân, đồng thời cũng là phần tử
của xã hội, thực hiện thể chế chuyên biệt của xã hội, của Nhà nƣớc, có chức năng
đào tạo thế hệ trẻ, có mục tiêu rõ ràng, có tổ chức rất chặt chẽ, đƣợc Nhà nƣớc cung
cấp các điều kiện cần thiết cho việc thực hiện các chức năng của mình. Trƣờng học
có mối quan hệ mật thiết với mơi trƣờng kinh tế - chính trị - văn hóa, xã hội. Với tƣ
cách là một phần tử trong hệ thống giáo dục quốc dân nên trƣờng học có nhiệm vụ và
quyền hạn theo luật định của Luật giáo dục.
1.2.3.2. Quản lý nhà trường
Quản lý nhà trƣờng là một bộ phận trong quản lý giáo dục. Nhà trƣờng (cơ sở
giáo dục) chính là nơi tiến hành giáo dục và đào tạo, có nhiệm vụ trang bị kiến thức,
phát triển nhân lực cho xã hội.
Nhà trƣờng là một thiết chế đặc biệt của xã hội, thực hiện chức năng kiến tạo các
kinh nghiệm xã hội cho nhóm cƣ dân nhất định. Từ đó ta thấy quản lý hoạt động giáo
dục trong nhà trƣờng chính là xây dựng phát triển các mối quan hệ giữa học sinh và
giáo viên. Mối quan hệ đó do q trình sƣ phạm trong nhà trƣờng quy định, thơng qua
các văn bản quy phạm pháp luật của nhà nƣớc và của ngành.

12


Do con đƣờng giáo dục lâu dài, đặc biệt hàm súc về trí tuệ và cảm xúc, do các
tình huống trong đời sống nội tâm, tâm hồn nên tập thể của tồn nhà trƣờng có sự
biến đổi liên tục. Tất cả những điều đó dặt ra yêu cầu cao đối với việc quản lý nhà
trƣờng, việc tổ chức hợp lý quá trình giáo dục, học tập, việc xây dựng các điều kiện
vật chất kỹ thuật, tổ chức sƣ phạm và việc tao ra những điều kiện khác của lao động,
của giáo viên, của học sinh cũng phải linh hoạt hơn. Theo tác giả Phạm Minh Hạc,
khi bàn về khái niệm quản lý nhà trƣờng đã khẳng định: “Quản lý nhà trường là thực
hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa
nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu
đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và với từng học sinh.” [17, tr. 373]

Quản lý nhà trƣờng là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch hợp
quy luật của chủ thể quản lý (Các cấp QLGD) nhằm làm cho nhà trƣờng vận hành
theo quy luật giáo dục để đạt tới mục tiêu giáo dục đặt ra trong từng thời kỳ phát
triển của đất nƣớc. Quản lý nhà trƣờng là một phạm vi cụ thể của quản lý hệ thống
giáo dục. Quản lý nhà trƣờng thực chất là quản lý hoạt động giáo dục trên tất cả các
mặt, liên quan đến hoạt động GD&ĐT trong phạm vi một nhà trƣờng.
Về mặt bản chất của công tác quản lý nhà trƣờng là quá trình chỉ huy, điều khiển
vận động của các thành tố và mối quan hệ giữa các thành tố. Cơng tác quản lý trƣờng
học chính là những công việc của nhà trƣờng mà ngƣời CBQL trƣờng học thực hiện
những chức năng quản lý theo yêu cầu và nhiệm vụ quy định. Đó là các hoạt động có ý
thức, có kế hoạch và có định hƣớng của chủ thể quản lý tác động tới các hoạt động của
nhà trƣờng nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ mà trung tâm đó là hoạt động dạy
và học trong nhà trƣờng. Có thể nói cơng tác quản lý trƣờng học bao gồm việc giải
quyết sử lý các quan hệ nội bộ trong nhà trƣờng và các quan hệ giữa nhà trƣờng với các
lực lƣợng giáo dục khác trên địa bàn. Ở góc độ cụ thể thì quản lý trƣờng học đó là việc
ngƣời CBQL tổ chức, chỉ đạo và điều hành mọi hoạt động của nhà trƣờng, trong đó mọi
hoạt động đều hƣớng tới hiệu quả của hoạt động trung tâm là dạy và học đáp ứng đƣợc
mục tiêu giáo dục.
Quản lý nhà trƣờng bao gồm:
- Quản lý các quá trình giáo dục.
- Quản lý các điều kiện cơ sở vật chất, tài chính và nhân lực.

13


Các quá trình giáo dục trong nhà trƣờng gồm 6 thành tố có mối quan hệ chặt chẽ
với nhau:
- Mục đích giáo dục (MĐ). - Nội dung (ND). - Phƣơng pháp giáo dục (PP).
- Thầy giáo (GV)

- Học sinh (HS)

- Phƣơng tiện giáo dục (PT)

MĐ

ND
D

PP
QTGD

GV

HS
PT

Sơ đồ 1.2. Mối quan hệ giữa các thành tố trong quá trình giáo dục
1.2.4. Đội ngũ cán bộ quản lý
Cán bộ quản lý là ngƣời phân bổ nhân lực và các nguồn lực khác, là ngƣời
chỉ dẫn sự vận hành của một bộ phận hoặc tồn bộ tổ chức để tổ chức đó hoạt
động có hiệu quả và đạt tới mục đích mà tổ chức đó đề ra.
Trong trƣờng THCS thì đội ngũ cán bộ quản lý có thể có quan điểm khác nhau
khi định danh, theo chúng tôi họ là những ngƣời đứng đầu các nhà trƣờng gồm Hiệu
trƣởng, Phó Hiệu trƣởng chịu trách nhiệm lãnh đạo, quản lý, điều hành các hoạt
động của nhà trƣờng.
1.2.5. Phát triển đội ngũ cán bộ
1.2.5.1. Phát triển
Thuật ngữ phát triển theo triết học là: “biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít
đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”. Các học giả Việt

Nam cũng định nghĩa phát triển theo nhiều góc độ khác nhau. Tác giả Nguyễn Văn
Đạm cho rằng: Phát triển là sự lớn lên về mặt kích thƣớc, độ rộng (số lƣợng) hay về
mặt giá trị, tầm quan trọng (chất lƣợng).

14


Trong quản lý nguồn nhân lực, các nhà quản lý không chỉ quan tâm đến việc
cung cấp và nâng cao các kiến thức và kĩ năng cho nhân viên của mình để cải thiện
năng lực thực thi cơng việc, trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Phát triển có thể
xem nhƣ một sự thúc đẩy nhân viên có những khả năng vƣợt ra khỏi những địi hỏi
của cơng việc hiện hành. Nó thể hiện những nỗ lực nâng cao năng lực nhân viên để
giải quyết những nhiệm vụ đƣợc giao khác nhau, mang lại lợi ích cho tổ chức cũng
nhƣ cho cá nhân. Thơng qua q trình phát triển, cả nhân viên cũng nhƣ ngƣời lãnh
đạo với những kinh nghiệm và khả năng thích ứng sẽ tăng cƣờng năng lực của tổ
chức mình để thích nghi với sự thay đổi của môi trƣờng. Mỗi các nhân đều trƣởng
thành cùng với thời gian và phát triển là quá trình cho phép mỗi cá nhân đạt đƣợc
đầy đủ, trọn vẹn tiềm năng của mình. Cũng chính vì vậy, xét về mặt tổng thể, phát
triển thƣờng nhấn mạnh vào tƣơng lai xa, phát triển có một phạm vi rộng hơn. Kết
quả mà phát triển mang lại khó có thể trực tiếp thấy đƣợc ngay mà thƣờng đƣợc đánh
giá trong tƣơng lai.
Những đặc trƣng cơ bản của phát triển đƣợc biểu hiện nhƣ:
- Sự phát triển của tất cả mọi sự vật, hiện tƣợng đều có mối liên hệ, tác động qua
lại và quy định lẫn nhau;
- Phát triển là quá trình vận động không ngừng;
- Phát triển từ những thay đổi về số lƣợng đƣợc chuyển hoá thành những thay
đổi về chất lƣợng;
- Phát triển thông qua sự đấu tranh giữa các mặt đối lập;
- Phát triển có thể diễn ra bằng cách chuyển hoá và nhảy vọt;
1.2.5.2. Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự phát triển bền vững về hiệu năng của mỗi
thành viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc không ngừng tăng lên về
mặt chất lƣợng, số lƣợng của đội ngũ và chất lƣợng sống.
Nội dung của phát triển nhân lực xét trên bình diện xã hội là một phạm trù rộng
lớn. Theo chƣơng trình phát triển của Liên hợp quốc, có năm nhân tố phát năng của
sự phát triển nguồn nhân lực là: giáo dục - đào tạo; sử dụng - bồi dƣỡng; sức khoẻ và
dinh dƣỡng; đầu tƣ - việc làm; sự giải phóng con ngƣời. Trong năm nhân tố đó, nhân
tố giáo dục - đào tạo là nhân tố giữ vai trò quan trọng hơn cả, bởi nó là cơ sở cho sự

15