(Luận văn thạc sĩ) phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở của huyện an lão thành phố hải phòng trong giai đoạn hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN CAO LÂN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ CỦA HUYỆN AN LÃO
THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI – 2011


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN CAO LÂN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ CỦA HUYỆN AN LÃO
THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÍ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Nguyễn Thị Mỹ Lộc

HÀ NỘI – 2011

MỤC LỤC
Trang
Mở đầu

1

1. Lý do chọn đề tài

1

2. Mục đích nghiên cứu

3

3. Nhiệm vụ nghiên cứu

4

4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu

4

5. Giả thuyết khoa học

4

6. Phương pháp nghiên cứu

5

7. Phạm vi nghiên cứu

5

8. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài:

6

9. Cấu trúc luận văn:

6

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường Trung học cơ sở

7

1.1.Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề

7

1.2. Những khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu

8

1.2.1. Quản lý

8

1.2.2. Cán bộ quản lý

8

1.2.3. Đội ngũ cán bộ quản lý

14

1.2.4. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở

15

1.3. Bối cảnh về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường THCS

21

1.3.1. Bối cảnh về kinh tế, chính trị, xã hội

21

1.3.2. Bối cảnh phát triển giáo dục

22

1.4. Các đặc trưng của cấp Trung học cơ sở

23

1.4.1. Vị trí của giáo dục Trung học cơ sở trong sự nghiệp giáo dục

23

1.4.2. Mục tiêu của giáo dục Trung học cơ sở

25

1.4.3. Nhiệm vụ và quyền han của trường trung học

25


1.4.4.Đặc trưng đối với người học và người dạy ở cấp Trung học cơ sở

26

1.4.5. Nhiệm vụ và quyền hạn của hiệu trưởng và phó hiệu trưởng trường
Trung học cơ sở

27

1.5. Yêu cầu và nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường
Trung học sơ sở

33

1.5.1. Yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

33

1.5.2. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

34

Tiểu kết chương 1

39

Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường Trung học cơ sở của huyện An Lão thành phố Hải Phòng

40

2.1. Khái quát về đặc điểm kinh tế- xã hội huyện An Lão

40

2.2. Thực trạng về giáo dục Trung học cơ sở của huyện An Lão

41

2.2.1. Khái quát chung về ngành giáo dục của huyện An Lão

41

2.2.2. Thực trạng về giáo dục Trung học cơ sở của huyện An Lão

46

2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở của huyện An Lão

54

2.3.1. Số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở

55

2.3.2. Chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở

56

2.3.3. Nhận xét chung về thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở
của huyện An Lão

70

2.4. Thực trạng về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở
huyện An Lão thành phố Hải Phịng

73

2.4.1. Cơng tác quy hoạch

73

2.4.2.Cơng tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, bãi miễn

75

2.4.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng

77

2.4.4. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá

79

2.4.5. Công tác thực hiện chế độ, chính sách, khen thưởng, kỷ luật và các
cơ chế đãi ngộ riêng của huyện

80

Tiểu kết chương 2

84


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BD:

Bồi dưỡng

CBQL:

Cán bộ quản lý

CNH-HĐH:

Cơng nghiệp hố, hiện đại hố

CSVC:

Cơ sở vật chất

ĐH:

Đại học

GD:

Giáo dục

GD & ĐT:

Giáo dục và đào tạo

GDTX:

Giáo dục thường xuyên

HS:

Học sinh

KH-TC:

Kế hoạch tài chính

KT-XH:

Kinh tế - Xã hội

NXB:

Nhà xuất bản

QLGD:

Quản lý giáo dục

SL:

Số lượng

TB:

Trung bình

TCCB:

Tổ chức cán bộ

THCS:

Trung học cơ sở

THPT:

Trung học phổ thông

UBND:

Uỷ ban nhân dân

XHCN:

Xã hội chủ nghĩa


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Vào đầu thế kỷ XXI, con người lại một lần nữa được coi là vị trí trung
tâm, nguồn lực vơ tận, nhân tố quyết định sự phát triển của xã hội. Đảng và Nhà
nước ta đã thực sự quan tâm đến nguồn lực con người, xem nguồn lực con người
là nhân tố quyết định sự phát triển bền vững của đất nước. Nghị quyết Đại hội
Đảng toàn quốc lần thứ IX đã xác định: “ Phát triển giáo giáo dục- đào tạo là
một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện
đại hoá, là điều kiện để phát triển nguồn lực con người- yếu tố cơ bản để phát
triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững...”. [19, tr.108-109]. Nghị
quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X tiếp tục nhấn mạnh: “ Giáo dục và đào
tạo cùng với khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu, là nền tảng và động
lực thúc đẩy công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” [20, tr.94]. Hiến pháp
nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, tại điều 35 đã khẳng định giáo dục
và đào tạo là quốc sách hàng đầu. Để phát triển GD & ĐT thì nhân tố đóng vai
trị vơ cùng quan trọng đó là thầy và trị, trong đó, thầy giáo đóng vai trò quyết
định trong việc nâng cao chất lượng GD & ĐT. Kết luận của Hội nghị lần thứ
sáu Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá IX đã xác định mục tiêu: “Xây dựng
đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục một cách toàn diện...” [2]. Chỉ thị
số 40-CT/TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban bí thư về việc xây dựng, nâng
cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục đã khẳng định: “ ...Phải
tăng cường xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục một cách

toàn diện. Đây là nhiệm vụ vừa đáp ứng nhu cầu trước mắt, vừa mang tính
chiến lược lâu dài, nhằm thực hiện thành cơng Chiến lược phát triển giáo dục
2001-2010 và chấn hưng đất nước...” [1]. Trong Luật giáo dục đã nêu vai trò và
trách nhiệm của CBQL giáo dục là: “Cán bộ quản lý giáo dục giữ vai trò quan
trọng trong việc tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục...” [35]. Để


thực hiện mục tiêu đó một trong những giải pháp phát triển GD & ĐT là đổi mới
công tác quản lý giáo dục, nâng cao năng lực cho CBQL giáo dục. Giáo dục
huyện An Lão nói chung và giáo dục THCS huyện An Lão thành phố Hải Phịng
nói riêng trong những năm gần đây đã có những bước phát triển cả về quy mô và
chất lượng, đội ngũ CBQL các trường THCS của huyện đã cơ bản đáp ứng được
những yêu cầu về công tác QLGD, nâng cao chất lượng

GD & ĐT, góp

phần nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, thúc đẩy sự phát
triển KT-XH ở địa phương. Ban Thường vụ Thành uỷ Hải Phòng đã có Nghị
quyết số 18-NQ/TU về một số chủ trương, giải pháp phát triển nhân lực chất
lượng cao đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH thành phố, với mục tiêu: “Phát triển
nguồn nhân lực cao, trong đó có nhân lực lãnh đạo quản lý; nhân lực khoa học
công nghệ; nhân lực kỹ thuật thực hành; đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng,
phân bố hợp lý…”[36, tr.56]. Ban Thường vụ Huyện uỷ An Lão đã ban hành
Nghị quyết số 05-NQ/HU Ngày 5 tháng 2 năm 2010 về phát triển đội ngũ cán
bộ huyện An Lão đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới, trong đó khẳng định rõ
mục tiêu “Đổi mới cơng tác cán bộ trên cơ sở tiếp tục hồn thiện bổ sung tiêu
chuẩn, quy trình bổ nhiệm, đào tạo, luân chuyển và thực hiện chính sách cán bộ để
xây dựng đội ngũ cán bộ ngang tầm với nhiệm vụ; đáp ứng yêu cầu xây dựng, phát
triển kinh tế, xã hội của huyện trong giai đoạn 2010 – 2015 và những năm tiếp
theo...” [28, tr.3].

Tuy nhiên, trước xu thế hội nhập của nước ta, thời kỳ cơng nghiệp hố hiện
đại hoá, hội nhập quốc tế, thời kỳ phát triển về cơng nghệ thơng tin, kinh tế tri thức
thì giáo dục huyện An Lão nói chung và giáo dục THCS nói riêng vẫn cịn những
hạn chế, bất cập. Có nhiều ngun nhân gây nên những hạn chế, bất cập nêu trên,
song nguyên nhân chủ yếu và quan trọng là công tác quản lý giáo dục nói chung và
quản lý cấp THCS nói riêng cịn bộc lộ những yếu kém, đội ngũ CBQL chưa đồng
bộ, còn hạn chế trong việc tiếp cận với khoa học công nghệ hiện đại như ứng dụng


công nghệ thông tin vào quản lý trường học. Công tác quy hoạch CBQL giáo dục,
CBQL trường THCS đã được xây dựng, trên cơ sở đó có bước chủ động hơn trong
công tác đào tạo, bồi dưỡng và bổ nhiệm CBQL giáo dục nhưng vẫn cịn bộc lộ
những thiếu sót như: Quy hoạch cịn thụ động, chưa có tính kế thừa và phát triển,
chưa có hiệu quả thiết thực, chất lượng thấp, chưa xác định rõ mục tiêu, yêu cầu về
xây dựng quy hoạch CBQL. Bổ nhiệm cán bộ chưa thực sự gắn với quy hoạch,
chưa thực sự chọn được người tài. Luân chuyển cán bộ chưa thường xuyên. Bãi
miễn cán bộ cịn ít. Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng CBQL giáo dục còn hạn chế, bất
cập, hiệu quả còn thấp. Công tác thanh tra, kiểm tra chưa thường xuyên, chưa hiệu
quả. Cơng tác thi đua khen thưởng cịn bất cập, chưa động viên khuyến khích được
cán bộ quản lý.
Để khắc phục những tồn tại hạn chế nêu trên, cần thiết phải có những giải
pháp mang tính chiến lược và biện pháp cụ thể để phát triển đội ngũ CBQL
trường THCS của huyện tạo ra đội ngũ CBQL trường THCS phát triển đồng bộ,
có chất lượng góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý giáo dục, nâng cao
chất lượng giáo dục THCS nói riêng và chất lượng giáo dục của huyện An Lão
nói chung.
Xuất phát từ cơ sở lý luận và thực tiễn đó, tác giả nghiên cứu đề tài “Phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở của huyện An Lão thành
phố Hải Phòng trong giai đoạn hiện nay ”, với hy vọng góp phần giải quyết
những bất cập, hạn chế trong QLGD, nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo

dục THCS huyện An Lão thành phố Hải Phòng trong giai đoạn hiện nay.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THCS huyện An Lão
thành phố Hải Phòng đáp ứng yêu cầu đổi mới trong quản lý giáo dục hiện nay.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu


Để thực hiện mục đích đề ra, luận văn tập trung triển khai các nhiệm vụ
sau đây:
3.1. Nghiên cứu các cơ sở lý luận liên quan đến việc phát triển đội ngũ CBQL
giáo dục trong nhà trường THCS.
3.2. Điều tra khảo sát thực trạng đội ngũ CBQL trường THCS và thực trạng
công tác phát triển đội ngũ CBQL ở các trường THCS huyện An Lão thành phố
Hải Phòng.
3.3. Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THCS của huyện An
Lão thành phố Hải Phòng trong giai đoạn hiện nay.
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS của huyện An Lão thành phố Hải Phòng.
4.2 Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THCS của huyện An Lão
thành phố Hải Phòng trong giai đoạn hiện nay.
5. Giả thuyết khoa học
Trong thời gian qua, đội ngũ CBQL trường THCS huyện An Lão tuy đã cơ bản
đáp ứng được yêu cầu công tác quản lý, nhưng trước mục tiêu, yêu cầu mới của
sự nghiệp giáo dục thì vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế, yếu kém. Nếu áp dụng các
biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THCS một cách khoa học, đồng bộ,
khả thi, phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương thì sẽ có được một đội ngũ
CBQL trường THCS đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu,
đáp ứng được yêu cầu phát triển giáo dục huyện An Lão trong giai đoạn hiện nay.

6. Phương pháp nghiên cứu
Để giải quyết các nhiệm vụ đề ra, tác giả sử dụng các nhóm phương pháp
nghiên cứu khoa học sau:


6.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Sử dụng các phương pháp: phân tích, tổng hợp, so sánh, hệ thống hố,
khái qt hố... trong q trình nghiên cứu các tài liệu để xác định về lí luận cho
vấn đề nghiên cứu.
6.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp quan sát: Quan sát hoạt động quản lý của hiệu trưởng, phó
hiệu trưởng của các trường THCS trong toàn huyện.
- Phương pháp điều tra: Phỏng vấn trực tiếp các đồng chí lãnh đạo huyện,
lãnh đạo QLGD. Dùng phiếu hỏi để trưng cầu ý kiến của CBQL phòng GD &
ĐT, phòng Nội vụ, Ban tổ chức Huyện uỷ, CBQL và giáo viên các trường
THCS, trò chuyện với CBQL của trường THCS và của phịng giáo dục nhằm thu
thập thơng tin.
- Phương pháp chun gia: Tổ chức hội thảo, đàm thoại để huy động trí
tuệ của đội ngũ chun gia giỏi, có trình độ và kinh nghiệm trong QLGD, để
xem xét rút ra kết luận tốt nhất cho vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm trong quản lý giáo dục THCS.
6.3. Các phương pháp hỗ trợ
Dùng phương pháp toán thống kê để xử lý, tổng hợp số liệu thu được, trên
cơ sở đó rút ra kết luận khoa học, nhận xét mang tính khái quát.
7. Phạm vi nghiên cứu
Đội ngũ CBQL trường THCS được nghiên cứu trong luận văn này là hiệu
trưởng, phó hiệu trưởng các trường THCS của huyện An Lão thành phố Hải
Phịng. Số liệu sử dụng phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ CBQL trường
THCS của huyện An Lão giai đoạn từ năm 2005 đến năm 2010.
8. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

8.1. Ý nghĩa lý luận


Luận văn góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về việc phát triển
nguồn nhân lực, đặc biệt là phát triển đội ngũ CBQL trường THCS ở một huyện
đang đẩy mạnh đơ thị hóa.
8.2. Ý nghĩa thực tiễn
Các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL ở các trường THCS có thể là cơng
cụ khả thi cho cho lực lượng CBQL giáo dục nói chung và cho Huyện uỷ,
UBND huyện, Phịng GD & ĐT huyện nói riêng.
9. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, phụ lục, tài liệu tham khảo,
luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
Trung học cơ sở.
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
Trung học cơ sở của huyện An Lão thành phố Hải Phòng.
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học
cơ sở của huyện An Lão thành phố Hải Phòng trong giai đoạn hiện nay.


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ
1.1.Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề
Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân cơng, hợp tác lao động. Chính sự
phân công, hợp tác lao động nhằm đến hiệu quả nhiều hơn, năng suất cao hơn trong
lao động, đòi hỏi phải có sự chỉ huy phối hợp, điều hành, kiểm tra, chỉnh lý..., phải
có người đứng đầu. Đây là hoạt động giúp người thủ trưởng phối hợp nỗ lực của
các thành viên trong nhóm, trong cộng đồng, trong tổ chức đạt được mục tiêu đề ra.

Ở Việt Nam, khoa học quản lý tuy cịn non trẻ, song đã có những thành tựu
đáng kể, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý xã hội trong những điều kiện cụ thể
tương ứng với tình hình phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Trong lĩnh vực quản
lý giáo dục ở Việt Nam, những năm qua đã có một số cơng trình nghiên cứu về lý
luận cũng như đề ra được các giải pháp phát triển cán bộ quản lý giáo dục như:
Luận án tiến sỹ “ Cơ sở lí luận và thực tiễn của quá trình xây dựng cán bộ quản lí
cấp Sở Giáo dục và Đào tạo đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục trong giai đoạn
mới.” của tác giả Ngô Mạnh Hải, Luận văn thạc sỹ “Biện pháp phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý trường trung học cơ sở trên địa bàn huyện Lập Trạch tỉnh Vĩnh
Phúc” của tác giả Lê Minh Tiến... Tuy vậy, với những biến động của bối cảnh giáo
dục, trước những yêu cầu mới của phát triển, giáo dục THCS cần có những nghiên
cứu phù hợp đáp ứng trong giai đoạn phát triển hiện nay. Hơn nữa, tính đến thời
điểm này, chưa có đề tài nghiên cứu khoa học nào đề cập đến vấn đề phát triển đội
ngũ CBQL trường THCS của huyện An Lão thành phố Hải Phịng. Vì vậy, việc
nghiên cứu biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THCS huyện An Lão thành
phố Hải Phòng là rất cần thiết.
1.2. Những khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu


1.2.1. Quản lý
Có thể hiểu khái niệm quản lý theo nhiều quan niệm và cách tiếp cận khác
nhau. Trong khuôn khổ của luận văn này chúng tôi chỉ đưa ra một trong số những định
nghĩa kinh điển nhất: Quản lý là tác động có chủ hướng, có chủ đích của chủ thể quản
lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) – trong một tổ chức, nhằm
làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức [12, tr.9].
Từ các quan niệm về quản lý, chúng ta có thể rút ra những vấn đề cốt lõi
của quản lý đó là:
Chủ thể quản lý (ai quản lý): Chỉ có thể là con người hoặc một tổ chức do
con người cụ thể lập nên.
Khách thể quản lý (quản lý ai, quản lý cái gì, quản lý cơng việc gì): Đó có

thể là người, tổ chức, vật chất hay sự việc.


Giữa chủ thể và khách thể quản lý có mối quan hệ tác động qua lại,

tương hỗ nhau, chủ thể quản lý làm nảy sinh các tác động quản lý cịn khách thể
quản lý thì sản sinh ra các giá trị vật chất và tinh thần có giá trị sử dụng trực tiếp
đáp ứng nhu cầu của con người, thoả mãn mục đích của chủ thể quản lý. Trong
quản lý, chủ thể quản lý phải có tác động phù hợp và sắp xếp hợp lý các tác
động đó nhằm đạt mục tiêu. Do đó quản lý phải có sự kết hợp chặt chẽ giữa tri
thức và lao động. Xét dưới góc độ điều khiển học hành động quản lý chính là
q trình điều khiển sắp xếp tác động làm cho đối tượng quản lý thay đổi trạng
thái (từ lộn xộn thành trật tự theo ý chí và mục tiêu của nhà quản lý).


1.2.2. Cán bộ quản lý


Cán bộ quản lý là các cá nhân thực hiện các chức năng và nhiệm vụ

quản lý nhất định của bộ máy quản lý. CBQL được hiểu là người điều hành hay
điều khiển, tổ chức thực hiện công việc. CBQL chính là người “Nhạc trưởng”
điều hành, chỉ huy hệ thống (tổ chức). Mỗi CBQL nhận trách nhiệm trong bộ
máy quản lý bằng hình thức bổ nhiệm.




Trong thực tế, những CBQL đứng đầu một tổ chức, một đơn vị thì

người đó cịn được gọi là lãnh đạo. Người lãnh đạo là “ người quản lý ở vị trí
cấp cao nhất của đơn vị, là người chịu hồn tồn trách nhiệm về thực hiện sứ
mệnh chính trị của đơn vị. Người có dấu ấn tinh thần mạnh mẽ đến sự phát triển
của đơn vị”[4]. Hoạt động của người lãnh đạo là giải quyết những vấn đề chung
đảm bảo cho sự phát triển của cả hệ thống. Như vậy lãnh đạo và CBQL có nhiều
điểm thống nhất gặp nhau, cả hai đều là chủ thể ra quyết định, điều khiển hoạt
động của tổ chức; người lãnh đạo cũng phải thực hiện các chức năng của người
quản lý. Tuy nhiên hai khái niệm cán bộ lãnh đạo và CBQL không đồng nhất
với nhau. Trong hoạt động của người lãnh đạo chủ yếu là định hướng cho khách
thể thông qua hệ thống cơ chế, đường lối, chủ trương, chính sách “làm thức
tỉnh” hành vi của đối tượng, định hướng hoạt động của đối tượng. Còn hoạt
động quản lý chỉ mang tính điều khiển vận hành thơng qua những thiết chế có
tính pháp lệnh được quy định từ trước.


Cán bộ quản lý giáo dục là người làm công việc lãnh đạo, quản lý,

điều hành các hoạt động giáo dục từ: bộ, cục, vụ, viện ở trung ương đến các sở,
phòng, ban, cơ sở giáo dục thuộc ngành giáo dục. CBQL trường học, cơ sở GD
& ĐT là đội ngũ cán bộ điều hành, thực hiện quá trình giáo dục trong các trường
học, cơ sở GD & ĐT.


Người hiệu trưởng một nhà trường do đặc điểm sứ mệnh và chức

năng thiết chế vừa có tính sư phạm và tính kinh tế đối với xã hội nên vừa là
người quản lý vừa là người lãnh đạo.


* Người quản lý được phân theo “cấp quản lý”, bao gồm:



Người quản lý cấp thấp nhất: là người chịu trách nhiệm trực tiếp về

kết quả sản xuất hay dịch vụ do những thành viên của bộ phận mà người đó phụ
trách thực hiện.




Người quản lý cấp trung gian: Là những người tiếp thu những chủ

trương, chiến lược, chính sách có tầm rộng lớn và toàn diện từ người quản lý cấp
cao rồi chuyển tải chúng thành những mục tiêu, kế hoạch chuyên biệt hơn, riêng
lẻ hơn, cụ thể hơn cho người quản lý cấp thấp để họ thực hiện.


Người quản lý cấp cao: Là những người chịu trách nhiệm định

hướng, chỉ đạo và điều hành toàn diện một tổ chức. Họ phải xây dựng, xác định
mục tiêu, chính sách, chiến lược cho toàn bộ tổ chức. Mục tiêu họ đặt ra, theo
thứ bậc, trật tự trong tổ chức sẽ phải đi tới từng thành viên.
Như vậy, xét trong toàn bộ hệ thống, cán bộ quản lý trường THCS là
CBQL cấp thấp, cấp cơ sở, quản lý trực tiếp một cơ sở giáo dục. Tuy nhiên, khi
xem xét trong một thiết chế nhà trường, họ lại là CBQL cấp cao nhất. Vì vậy, họ
phải thực hiện các bổn phận, đó là:
Bổn phận chính của quản lý cấp thấp: Người quản lý cấp thấp mới được
bổ nhiệm phải học cách đặt kế hoạch và lịch biểu. Trong quá trình hoạt động của
mình, họ phải học cách để đơn vị, bộ phận của mình hịa nhập, làm việc nhịp

nhàng, ăn khớp với toàn bộ tổ chức và học cách chia sẻ sự phục vụ của đội ngũ
cán bộ nhân viên dưới quyền với những người quản lý khác.
Bổn phận chính của quản lý cấp cao: Chịu trách nhiệm trực tiếp trong
việc xem xét kế hoạch toàn diện của tổ chức, làm việc với những CBQL cấp
trung gian để thực hiện kế hoạch này và duy trì sự kiểm sốt tồn diện đối với
mọi hoạt động của tổ chức.
Cán bộ quản lý giáo dục nói chung và cán bộ quản lý trường THCS nói
riêng cần phải thực hiện 4 chức năng sau:
Chức năng kế hoạch hoá: Kế hoạch hoá là một chức năng quản lý. Kế hoạch
hố có nghĩa là xác định được mục tiêu, mục đích đối với thành tựu tương lai của tổ
chức và các con đường, biện pháp, cách thức để đạt được mục tiêu, mục đích đó.
Chức năng tổ chức : Khi người quản lý đã lập xong kế hoạch, họ cần phải
chuyển hoá những ý tưởng khá trừu tượng ấy thành hiện thực. Tổ chức là quá


trình hình thành lên cấu trúc các quan hệ giữa các thành viên, giữa các bộ phận
trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện thành công các kế hoạch và đạt
được mục tiêu tổng thể của tổ chức.
Chức năng lãnh đạo, chỉ đạo: là quá trình tác động đến các thành viên của tổ
chức, làm cho họ gắn kết, nhiệt tình, tự giác và nỗ lực phấn đấu đạt được mục tiêu
của tổ chức.
Chức năng kiểm tra: Kiểm tra là một chức năng quản lý, thơng qua đó
người phụ trách đơn vị theo dõi, giám sát các thành quả hoạt động và tiến hành
những hoạt động sửa chữa, uốn ắn nếu cần thiết.
Các chức năng quản lý làm nên bản chất quản lý. Nó nâng cao hiệu quả
hoạt động của bộ máy và là nhân tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức. Các chức
năng này của hoạt động quản lý được thực hiện liên tiếp, đan xen vào nhau, phối
hợp và bổ sung cho nhau tạo thành chu trình quản lý. Trong chu trình quản lý
có một yếu tố khơng thể thiếu được, nó có mặt trong tất cả các giai đoạn, nó vừa
là điều kiện, vừa là phương tiện cho nhà quản lý khi thực hiện chức năng quản lý

và ra quyết định quản lý đó là thơng tin. Mối liên hệ của các chức năng quản lý
được thể hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.1: Mối liên hệ giữa các chức năng quản lý
Kế hoạch

Kiểm tra

Thông tin

Tổ chức

Chỉ đạo
( Nguồn: Nguyễn Thị Mỹ Lộc. Tập bài giảng cao học QLGD,
trường ĐHGD, ĐHQG Hà Nội, 2010)


* Quản lý nhà trường
1.1.

Là quá trình nắm vững các văn bản pháp quy, nắm vững thực trạng

nhà trường về cán bộ giáo viên và các điều kiện vật chất; nắm được các thơng tin
về mơi trường, từ đó lựa chọn, sắp xếp, hướng dẫn thực hiện các quyết định quản
lý theo một phương án tối ưu, nhằm làm cho các đối tượng quản lý vận động
hướng tới việc thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ của nhà trường. Trong “Một số
vấn đề giáo dục và khoa học giáo dục”, Tác giả Phạm Minh Hạc cho rằng :
“Quản lý nhà trường là thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi
trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục
để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với các ngành giáo dục, với thế
hệ trẻ và với từng học sinh”. [24, tr.22]

1.2.

Việc quản lý nhà trường bao gồm quản lý các quan hệ giữa nhà

trường và xã hội. Quản lý các hoạt động của nhà trường bao gồm :


Quản lý sư phạm (tức là quản lý các quá trình giáo dục)



Quản lý các điều kiện cơ sở vật chất, tài chính và nhân lực.

Nhà trường là một hệ thống xã hội có 3 thành tố chính là: con người, vật chất và
tinh thần. Sự liên kết giữa ba thành tố này diễn ra trong không gian và thời gian
tạo thành các quá trình xã hội. Trong nhà trường q trình đó chính là q trình
giáo dục.
Q trình giáo dục cũng là một hệ thống bao gồm 6 thành tố :
1) Mục đích giáo dục (MĐ)
2) Nội dung giáo dục (ND)
3) Phương pháp giáo dục (PP)
4) Thầy giáo (GV)
5) Học sinh (HS)
6) Phương tiện giáo dục (PT)


Trong đó các thành tố 1, 2 và 3 là thành tố tinh thần, thành tố 4, 5 là con người
và thành tố 6 là vật chất. Các thành tố này có liên kết chặt chẽ với nhau tạo
thành quá trình giáo dục. Có thể khái qt q trình giáo dục bằng sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.2: Mối liên kết giữa các thành tố trong quá trình giáo dục

MĐ
ND

PP

GV

HS
PT

( Nguồn: Đặng Quốc Bảo. Tập bài giảng cao học QLGD,
trường ĐHGD, ĐHQG Hà Nội, 2008)
Quản lý quá trình giáo dục, đào tạo chính là tác động của nhà quản lý (chủ thể quản
lý) tới các thành tố trên làm cho chúng gắn kết chặt chẽ và cùng phát triển theo
hướng mục tiêu của nhà quản lý đề ra (mục tiêu đào tạo).
1.2.3. Đội ngũ cán bộ quản lý
Theo từ điển Tiếng Việt: “đội ngũ là tập hợp gồm số đông người cùng chức
năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp, hợp thành lực lượng hoạt động trong hệ
thống (tổ chức) và cùng chung một mục đích nhất định”.[34., tr.328]
Chúng ta có thể hiểu đội ngũ là một tập thể người gắn kết với nhau, cùng chung
lý tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một
nguyên tắc. Ví dụ: “đội ngũ trí thức”, “đội ngũ nhà giáo”, “đội ngũ thầy thuốc”,


...là những người cùng chức năng, thực hiện những nhiệm vụ giống nhau hợp
thành một lực lượng có tổ chức, có hệ thống. Do đó đội ngũ được cấu thành bởi
các thành tố: một tập thể người, cùng chung một chức năng; có mục đích; làm
việc theo kế hoạch; gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất hoặc tinh thần. Khi
xem xét một đội ngũ người ta thường chú ý tới 3 yếu tố tạo thành đó là: số lượng

đội ngũ; cơ cấu đội ngũ: chun mơn, giới tính, độ tuổi; trình độ đội ngũ: phẩm
chất và năng lực.
Như vậy, đội ngũ CBQL chính là một bộ phận của đội ngũ. Trong một nhà
trường thì đội ngũ CBQL chính là tập hợp những người đứng đầu nhà trường,
đứng đầu một đơn vị, phòng ban, các chuyên viên, cùng chung một nhiệm vụ
quản lý trường học.
Đội ngũ CBQL giáo dục được đề cập trong luận văn này là đội ngũ CBQL các
trường THCS bao gồm: Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng các trường THCS. CBQL
của mỗi trường THCS là người chịu trách nhiệm trước nhà nước về trọng trách
quản lý nhà trường THCS nhằm thực hiện mục đích giáo dục học sinh THCS
phát triển toàn diện theo định hướng, mục tiêu giáo dục trung học nằm trong sự
vận hành của hệ thống giáo dục quốc dân.
Theo Khoản 1, điều 54, Luật Giáo dục năm 2005 thì hiệu trưởng là người chịu
trách nhiệm quản lí các hoạt động của nhà trường, do cơ quan nhà nước có thẩm
quyền bổ nhiệm, cơng nhận.
Phó hiệu trưởng là người thực hiện và chịu trách nhiệm trước hiệu trưởng về
nhiệm vụ được hiệu trưởng phân công; cùng với hiệu trưởng chịu trách nhiệm
trước cấp trên về phần việc được giao [35].
Khoản 2, điều 16, Điều lệ trường Trung học quy định: hiệu trưởng và phó hiệu
trưởng phải là giáo viên đạt trình độ chuẩn quy định, đã dạy học ít nhất 5 năm ở
bậc Trung học hoặc bậc cao hơn, có phẩm chất chính trị và đạo đức tốt; có trình


độ chun mơn vững vàng; có năng lực quản lý, được bồi dưỡng lý luận và
nghiệp vụ QLGD, có sức khoẻ, được tập thể giáo viên và nhân viên tín nhiệm [7].
1.2.4. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở
1.2.4.1. Phát triển
Theo triết học, khái niệm về phát triển như sau: “ Phát triển là biến đổi
hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến
phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn” [29]. Phát triển nói lên xu thế

đi lên của sự vật, hiện tượng theo chiều hướng ngày càng hoàn thiện hơn. Phát
triển còn là sự biểu hiện hàng loạt sự biến đổi kế tiếp của sự vật và hiện tượng
qua các giai đoạn khác nhau, từ khi bắt đầu đến khi kết thúc sự biến đổi. Q
trình đó cũng chính là q trình thay đổi về lượng dẫn đến thay đổi về chất, cấu
trúc của sự vật, hiện tượng. Quá trình phát triển chính là q trình làm biến đổi
từ ít đến nhiều, từ thấp đến cao, từ hẹp đến rộng, từ đơn giản đến phức tạp. Phát
triển được thể hiện qua các đặc trưng sau:
+ Sự phát triển của tất cả mọi sự vật, hiện tượng đều có mối quan hệ, tác
động qua lại và quy định lẫn nhau;
+ Phát triển là q trình vận động khơng ngừng;
+ Phát trển từ những thay đổi về số lượng được chuyển hoá thành những
thay đổi về chất lượng;
+ Phát triển thông qua sự đấu tranh, thống nhất giữa các mặt đối lập;
+ Phát triển có thể diễn ra bằng cách chuyển hố, xốy ốc và nhảy vọt;
+ Đảng và nhà nước ta đã xác định con đường phát triển bền vững đó là
sự phát triển nhằm thoả mãn các nhu cầu hiện tại của con người nhưng không
tổn hại tới sự thoả mãn các nhu cầu của thế hệ tương lai. Muốn phát triển về
kinh tế, văn hố trước hết phải có một nguồn nhân lực có chất lượng, bởi vậy
cần phải phát triển GD & ĐT; mà cốt lõi là phát triển đội ngũ của ngành GD &
ĐT, trong đó có đội ngũ CBQL và đội ngũ giáo viên.


1.2.4.2 Phát triển nguồn nhân lực
* Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một khái niệm cơ bản. Từ góc độ quản trị học (khoa
học quản lý tổ chức vi mô) nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân
sự và các vấn đề nhân sự trong tổ chức cụ thể. Nguồn nhân lực chính là vấn đề
nguồn lực con người trong một tổ chức cụ thể nào đó. Điều này cũng có nghĩa là
Nguồn nhân lực phải được thừa nhận là nguồn vốn và là tài sản quan trọng nhất
của mọi loại hình quy mơ tổ chức.

Theo UNESCO : Con người vừa là mục đích, vừa là tác nhân của sự phát
triển” và “con người được xem như là một tài nguyên, một nguồn lực hết sức cần
thiết. Ngân hàng thế giới quan niệm có 2 loại : vốn con người và vốn vật chất
Nguồn nhân lực được quan niệm là tổng thể tiềm năng lao động của một
đất nước, một cộng đồng, bao gồm cả dân số trong độ tuổi và ngoài độ tuổi lao
động. Quản lý phát triển nguồn nhân lực không chỉ nhấn mạnh phát triển thể lực
(theo quan niệm về sức người), phát triển trí lực ( theo quan điểm về vốn người)
mà nhấn mạnh phát triển tồn diện con người: Thể lực, trí lực, tâm lực, thái độ
sống, thái độ lao động, hiệu quả lao động.


* Quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực là một chức năng quản lý của nhà quản lý, thể hiện
trong việc lựa chọn, đào tạo, xây dựng và phát triển các thành viên của tổ chức do
mình phụ trách. Hoạt động này bao gồm dự báo và kế hoạch hoá nguồn nhân lực,
tuyển chọn, đào tạo và phát triển, thẩm định kết quả hoạt động, đề bạt, thuyên
chuyển hoặc sa thải; trong đó, cốt lõi là đào tạo, phát triển và sử dụng đạt hiệu quả
cao nhất. Quản lý nguồn nhân lực được hiểu đầy đủ gồm 3 mặt phải quản lý :
Một là : Phát triển nguồn nhân lực gồm các yếu tố: Giáo dục và đào tạo;
bồi dưỡng; huấn luyện; tự học; tự nghiên cứu. Trên bình diện quản lý vi mơ,


phát triển nguồn nhân lực chính là : Việc thực hiện tốt các chức năng và công cụ
quản lý nhằm đạt được một đội ngũ cán bộ công nhân viên chức của tổ chức phù
hợp về mặt số lượng và có chất lượng cao.
Hai là : Sử dụng hợp lý nguồn nhân lực gồm : Tuyển dụng; sàng lọc; bố
trí; sử dụng; đánh giá; đãi ngộ.
Ba là : Nuôi dưỡng môi trường, tạo điều kiện cho nguồn nhân lực phát
triển gồm : Mở rộng chủng loại; quy mô việc làm; phát triển tổ chức.

Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã nêu : “...Phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
giỏi, đội ngũ cán bộ khoa học, cơng nghệ, văn hố đầu đàn” [21,tr.216]. Đây là
quan điểm phù hợp với xu thế chung coi con người đứng ở trung tâm của sự
phát triển. Con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu
phấn đấu cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát
huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi
cơng cuộc cơng nghiệp hóa hiện đại hóa; khẳng định con người Việt Nam phát
triển tồn diện cả về thể lực, trí lực, cả về khả năng lao động, năng lực sáng tạo và
tính tích cực chính trị, xã hội, cả về đạo đức, tâm hồn và tình cảm chính là mục
tiêu, là động lực của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa…Mọi chủ trương
đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước đều nhằm quán triệt tư tưởng chăm
lo bồi dưỡng và phát huy nhân tố con người, hướng tới mục tiêu phát triển toàn
diện con người Việt Nam.
Để giữ vai trò của con người thì GD & ĐT được coi là chủ đạo phát huy
nguồn lực con người Việt Nam vào mục tiêu CNH - HĐH thể hiện ở việc bồi
dưỡng phát huy sức mạnh của đội ngũ nhân lực, của bộ phận nhân tài, trên nền
tảng của sức mạnh dân trí.


Quản lý nguồn nhân lực trong hệ thống GD & ĐT xét theo phạm vi rộng là
quản lý đội ngũ CBQL, giáo viên và công nhân viên thuộc ngành GD & ĐT.
Ngày nay, phát triển nguồn nhân lực được hiểu với một khái niệm rộng
hơn bao gồm cả 3 mặt : Phát triển sinh thể, phát triển nhân cách đồng thời tạo
một môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển. Hiểu một cách tổng
quát, phát triển nguồn nhân lực về cơ bản là làm gia tăng giá trị cho con người
trên các mặt như đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực... làm cho con người
trở thành những người lao động có những năng lực, phẩm chất mới vào cao hơn
đáp ứng được những yêu cầu to lớn của sự nghiệp phát triển

KT - XH,

của sự nghiệp CNH - HĐH đất nước.
Hơn nữa, trong quá trình tồn cầu hóa, nền kinh tế nào dựa nhiều vào tri
thức sẽ tạo ra nhiều cơ hội phát triển, duy trì được tốc độ tăng trưởng kinh tế
cao, sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực, tạo nhiều công ăn việc làm, giải quyết tốt
hơn các quan hệ xã hội, cải thiện đời sống con người,... Trong điều kiện mới đó,
sự phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc vào nguồn nhân lực là chủ yếu, thay vì
dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất như trước đây. Các lý thuyết về tăng
trưởng kinh tế gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng
trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người, nguồn nhân lực.
Đối với Việt Nam, một nước còn nhiều hạn chế về nguồn lực tài chính, và
nguồn tài nguyên chưa được sử dụng hiệu quả thì nguồn lực con người đóng vai
trò quyết định. So với nhiều nước trên thế giới Việt Nam có lợi thế dân số đơng,
tuy nhiên nếu khơng được đào tạo một cách bải bản thì dân đơng sẽ trở thành
gánh nặng cho tồn bộ xã hội, nếu được đào tạo, đó sẽ là sẽ là nguồn nhân lực có
tác động tích cực trực tiếp đến tốc độ tăng trưởng kinh tế. Do vậy, hơn bất cứ
nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực chiếm một vị trí trung tâm trong chiến lược
phát triển kinh tế - xã hội. Đây là nguồn lực của mọi nguồn lực, là nhân tố quan


trọng bậc nhất để đưa Việt Nam trở thành một nước cơng nghiệp phát triển, có
sức hấp dấn đối với các nhà đầu tư nước ngoài.
1.2.4.3. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
Chúng ta đang sống trong thời kỳ của nền kinh tế tri thức; nền kinh tế tri
thức đã làm thay đổi hẳn cơ cấu kinh tế lao động, nền kinh tế chủ yếu dựa vào trí
tuệ con người. Tri thức ngày càng trở thành nhân tố trực tiếp của chức năng sản
xuất. Đầu tư cho sự phát triển tri thức trở thành yếu tố then chốt cho sự tăng
trưởng kinh tế vững chắc. Như vậy người nhạc trưởng chỉ huy dàn nhạc địi hỏi
phải có trình độ cao hơn, có khả năng lãnh đạo giỏi hơn, có tầm nhìn chiến lược

xa hơn. Vì vậy, việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL là điều tất yếu không
thể thiếu được, đây cũng là một trong những nội dung quan trọng trong việc phát
triển nguồn nhân lực.
Phát triển đội ngũ CBQL thực chất là xây dựng và phát triển cả ba yếu tố
quy mô, chất lượng, cơ cấu. Trong đó quy mơ được thể hiện bằng số lượng. Cơ
cấu thể hiện sự hợp lý trong bố trí về nhiệm vụ, độ tuổi, giới tính, chun mơn,
nghiệp vụ. Chất lượng chính là yếu tổ quan trọng nhất trong việc xây dựng và
phát triển đội ngũ CBQL. Chất lượng theo từ điển tiếng Việt là phạm trù triết
học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật hiện tượng chỉ rõ nó là cái gì,
tính ổn định tương đối của sự vật. Theo định nghĩa của ISO 9001-2008: chất
lượng là mức độ đáp ứng các yêu cầu của một tập hợp các đặc tính vốn có. Theo
UNESCO đối với giáo dục có thể hiểu rằng: Chất lượng là sự thoả mãn ngu cầu
người học.
Xét về quy mô, chất lượng, cơ cấu dưới góc nhìn về việc phát triển nguồn
nhân lực của nền kinh tế tri thức thì nội dung xây dựng và phát triển đội ngũ
CBQL bao gồm:
- Xây dựng đội ngũ CBQL chính là thực hiện quy hoạch, đào tạo tuyển
chọn, bổ nhiệm, sắp xếp bố trí.


- Sử dụng đội ngũ CBQL là việc triển khai thực hiện các chức năng QL
của đội ngũ, thực hiện việc bồi dưỡng phát triển năng lực QL, phẩm chất chính
trị, đánh giá sàng lọc.
- Tạo động cơ và mơi trường cho sự phát triển là tạo điều kiện cho đội ngũ
CBQL phát huy vai trò của họ như thực hiện chính sách đãi ngộ, chế độ khen
thưởng, kỷ luật, xây dựng điển hình tiên tiến nhân ra diện rộng. Tạo cơ hội cho
cá nhân có sự thăng tiến, tạo ra những ước mơ, hồi bão kích thích cho sự phát
triển. Tạo cơ hội cho CBQL có điều kiện học tập, bồi dưỡng, giao lưu trao đổi
kinh nghiệm.
1.2.4.4. Phát triển đội ngũ CBQL trường Trung học cơ sở

Từ những lý luận về phát triển CBQL ở trên ta hiểu: Phát triển đội ngũ
CBQL ở các trường THCS thực chất là xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ,
thực hiện công tác tuyển chọn, đào tạo, sắp xếp, bổ nhiệm, sử dụng, bồi dưỡng
cũng như tạo môi trường và động cơ cho đội ngũ này phát triển. Để thực hiện tốt
việc này chúng ta cần nghiên cứu đặc điểm của từng địa phương, vùng miền, số
lượng và đặc trưng của trường THCS, bối cảnh chính trị, kinh tế, xã hội hiện tại
cùng những đặc điểm tâm lý của người CBQL để đề ra nội dung, biện pháp cho
phù hợp.
1.3. Bối cảnh về phát triển đội ngũ CBQL các trường THCS
1.3.1. Bối cảnh về kinh tế, chính trị, xã hội
Sau hơn 20 năm đổi mới, đất nước đang bước vào thời kỳ phát triển mạnh
với vị thế và diện mạo mới. Kinh tế Việt Nam liên tục phát triển; an ninh, quốc
phòng được giữ vững. Thu nhập bình quân theo đầu người tăng nhanh. Cơ cấu
kinh tế tiếp tục chuyển dịch theo hướng tăng cường công nghiệp và dịch vụ. Tỷ
trọng nông, lâm nghiệp và thuỷ sản trong GDP ngày càng giảm; tỷ trọng công
nghiệp và dịch vụ ngày càng tăng. Đời sống của nhân dân được cải thiện rõ rệt.