Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần texo tư vấn và đầu tư

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT

Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công
ty cổ phần Texo Tư vấn và Đầu tư

TRẦN THỊ THANH HUYỀN
Ngành : Quản lý kinh tế

`

Giảng viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Lệ Thúy
Viện:

Kinh tế và Quản lý

HÀ NỘI, 2019


TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT

Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công
ty cổ phần Texo Tư vấn và Đầu tư

TRẦN THỊ THANH HUYỀN
Ngành : Quản lý kinh tế

Giảng viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Lệ Thúy

Chữ ký của GVHD

Viện: Kinh tế và Quản lý

HÀ NỘI, 2019


LỜI CẢM ƠN
Đề tài “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần TEXO
Tư vấn và Đầu tư” là nội dung tôi chọn để nghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp
sau hai năm theo học chương trình cao học chuyên ngành Quản lý kinh tế tại trường
Đại học Bách khoa Hà Nội.
Để có thể hồn thành đề tài luận văn này, bên cạnh sự nỗ lực cố gắng của bản
thân cịn có sự hướng dẫn nhiệt tình của q Thầy Cơ cũng như sự ủng hộ động
viên từ gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tập nghiên cứu và thực hiện.
Xin chân thành bày tỏ lịng biết ơn đến cơ Trần Thị Ánh, người đã hết lịng
giúp đỡ, dìu dắt và hướng dẫn tơi hồn thành luận văn này. Xin chân thành bày tỏ
lịng biết ơn đến tồn thể q thầy cơ trong Viện kinh tế và quản lý- Trường Đại
học Bách khoa Hà Nội đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu cũng như tạo
mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tơi trong suốt q trình học tập nghiên cứu và cho
đến khi thực hiện đề tài luận văn.
Xin chân thành bày tỏ lịng biết ơn đến Cơng ty cổ phần TEXO Tư vấn và Đầu
tư đã không ngừng hỗ trợ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian
nghiên cứu và thực hiện luận văn.
Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, các anh chị và các bạn đồng
nghiệp đã hỗ trợ cho tơi rất nhiều trong suốt q trình học tập, nghiên cứu và thực
hiện đề tài luận văn thạc sỹ một cách hồn chỉnh.
Hà Nơi, tháng

năm 2019

Học viên thực hiện

Trần Thị Thanh Huyền


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..........................................................................v
DANH MỤC HÌNH VẼ .......................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................... vii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1.

Lý do thực hiện đề tài .......................................................................................1

2.

Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài .......................................................2

3.

Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................8

4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................9

5.

Phương pháp nghiên cứu..................................................................................9

6.

5.1

Phương pháp luận .......................................................................................9

5.2

Phương pháp cụ thể ...................................................................................10

5.2.1

Phương pháp thu thập và xử lý số liệu .................................................10

5.2.2

Phương pháp quan sát ..........................................................................11

5.2.3

Phương pháp phân tích và tổng hợp.....................................................12

Kết cấu của luận văn .......................................................................................12

CHƯƠNG 1: ............................................................................................................13
Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp .13
1.1. Tổng quan chung về công tác tuyển dụng nhân lực ...............................13
1.1.1.

Khái niệm cơng tác tuyển dụng nhân lực ..........................................13

1.1.2.

Vai trị của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.......................14

1.2. Quy trình và nội dung công tác tuyển dụng nhân lực ............................16
1.2.1.

Chuẩn bị tuyển dụng..........................................................................16

1.2.2.

Thông báo tuyển dụng .......................................................................23

1.2.3.

Thu nhận và tiến hành chọn lọc hồ sơ...............................................23

1.2.4.

Phỏng vấn sơ bộ và thi tuyển ............................................................24
i


1.2.5.

Phỏng vấn tuyển chọn ...................................................................... 25

1.2.6.

Thời gian tập sự thử việc .................................................................. 25

1.2.7.

Quyết định tuyển chọn ...................................................................... 26

1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp ....................................................................................................... 27
1.3.1.

Các nhân tố thuộc môi trường bên trong ......................................... 27

1.3.2.

Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi ......................................... 29

1.4. Kinh nghiệm tiến hành tuyển dụng của một số doanh nghiệp trên cả
nước và bài học cho công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Texo tư vấn và
đầu tư ................................................................................................................... 31
1.4.1.

Kinh nghiệm tiến hành tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư

vấn Sông Đà ..................................................................................................... 31
1.4.2.

Kinh nghiệm tiến hành tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH nhựa

đường Petrolimex ............................................................................................. 35

1.4.3.

Bài học đối với công tác tuyển dụng của Công ty cổ phần TEXO Tư

vấn và Đầu tư ................................................................................................... 38
Tiểu kết chương 1 ................................................................................................... 41
CHƯƠNG 2: ........................................................................................................... 42
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại ...................................................... 42
Công ty cổ phần TEXO Tư vấn và Đầu tư .......................................................... 42
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần TEXO Tư vấn và Đầu tư .................... 42
2.1.1.

Quá trình hình thành và phát triển của Cơng ty cổ phần TEXO Tư

vấn và Đầu tư ................................................................................................... 42
2.1.2.

Đặc điểm về tổ chức sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần TEXO

Tư vấn và Đầu tư .............................................................................................. 44
2.1.3.

Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban của Công ty

cổ phần TEXO Tư vấn và Đầu tư ..................................................................... 47
ii


2.1.4.

Đặc điểm lao động của Công ty cổ phần TEXO Tư vấn và Đầu tư ..49

2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần TEXO
Tư vấn và Đầu tư .................................................................................................54
2.2.1.

Một số quy định về công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ

phần TEXO Tư vấn và Đầu tư...........................................................................54
2.2.2.

Quy trình và nội dung cơng tác tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ

phần TEXO Tư vấn và Đầu tư...........................................................................54
2.2.3.

Đánh giá chung tình hình tuyển dụng tại Công ty cổ phần TEXO Tư

vấn và Đầu tư ....................................................................................................77
Tiểu kết chương 2 ....................................................................................................88
CHƯƠNG 3: ............................................................................................................89
Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ
phần TEXO Tư vấn và Đầu tư...............................................................................89
3.1. Phương hướng phát triển của Công ty cổ phần TEXO Tư vấn và Đầu
tư

89
3.1.1.

Định hướng phát triển chung của công ty trong giai đoạn 2019- 2022

89

3.1.2.

Định hướng về tuyển dụng lao động .................................................90

3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty
91
3.2.1.

Xác định chính xác, hợp lý nhu cầu tuyển dụng................................92

3.2.2.

Nâng cao chất lượng của bước lập kế hoạch tuyển dụng .................93

3.2.3.

Tập trung thu hút nguồn tuyển dụng từ bên ngồi Cơng ty và phát

huy nguồn tuyển dụng bên trong .......................................................................93
3.2.4.

Hoàn thiện nội dung của thông báo tuyển dụng ...............................96

3.2.5.

Tổ chức kiểm tra sức khỏe cho ứng viên trước khi đưa ra quyết định

tuyển dụng .........................................................................................................97

iii


3.2.6.

Nâng cao chất lượng hội đồng tuyển dụng ...................................... 98

3.2.7.

Xây dựng và hồn thiện cơng tác kiểm tra đánh giá quá trình tuyển

dụng

99

Tiểu kết chương 3 ................................................................................................. 100
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 102
PHỤ LỤC .............................................................................................................. 105

iv


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Nguyên nghĩa tiếng việt

1

BHXH

Bảo hiểm xã hội

2

BHYT

Bảo hiểm y tế

3

CBNV

Cán bộ nhân viên

4

CTV

Cộng tác viên

5

GĐ

Giám đốc

6

HCTH

Hành chính tổng hợp

7

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

8

KT

Kỹ thuật

9

LĐCT

Lao động chính thức

10

TCKT

Tài chính kế tốn

STT

v


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Cơng ty TEXO ........................................................... 48
Hình 2.2 Quy trình cơng tác tuyển dụng của cơng ty TEXO ................................... 55
Hình 2.3 Kết quả điều tra về phương pháp tuyển dụng của công ty ........................ 64
Hình 2.4 Kết quả khảo sát quy trình tuyển dụng của cơng ty TEXO ...................... 77
Hình 2.5 Mức độ rõ ràng của thơng tin tuyển dụng ................................................. 79
Hình 2.6 Mức độ phù hợp của bài thi tuyển dụng đối với việc đánh giá năng lực
chuyên môn .............................................................................................................. 79

vi


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1 Phân chia trách nhiệm của các cấp quản lý trong tuyển dụng nhân lực ....18
Bảng 2.1 Tổng số lao động của công ty TEXO phân theo trình độ và giới tính năm
2018 ...........................................................................................................................49
Bảng 2.2 Tình hình tham gia BHXH của cơng ty giai đoạn 2016- 2018 ..................51
Bảng 2.3 Các chế độ BHXH được giải quyết trong năm 2018 .................................52
Bảng 2.4 Phân chia trách nhiệm của các cấp quản lý trong tuyển dụng nhân lực của
Công ty TEXO ..........................................................................................................56
Bảng 2.5 Mẫu nội dung báo cáo Nhu cầu tuyển dụng ..............................................57
Bảng 2.6 Nhu cầu tuyển dụng lao động chính thức và cộng tác viên của cơng ty
TEXO giai đoạn 2016- 2018 .....................................................................................58
Bảng 2.7 Chi phí tuyển dụng của công ty TEXO giai đoạn 2016- 2018 ..................66
Bảng 2.8 Danh mục giấy tờ yêu cầu trong bộ hồ sơ dự tuyển ..................................69
Bảng 2.9 Kết quả sàng lọc hồ sơ dự tuyển giai đoạn 2016- 2018.............................71
Bảng 2.10 Tổng số lao động chính thức và cộng tác viên được tuyển của công ty

TEXO giai đoạn 2016- 2018 .....................................................................................75
Bảng 2.11 Số lao động chính thức và cộng tác viên được tuyển của cơng ty TEXO
theo từng phịng ban giai đoạn 2016- 2018 ...............................................................76
Bảng 2.12 Kết quả khảo sát về buổi phỏng vấn ........................................................80
Bảng2.13 Kết quả khảo sát về tính cơng khai, minh bạch trong quy trình và kết quả
tuyển dụng .................................................................................................................81
Bảng 2.14 Kết quả khảo sát về kênh tiếp nhận thông tin tuyển dụng của công ty ...83
Bảng2.15 Kết quả khảo sát về mức độ công việc phù hợp với năng lực của ứng viên
khi vào công ty ..........................................................................................................84
Bảng2.16 Kết quả khảo sát về tác phong của người phỏng vấn ...............................86

vii



PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do thực hiện đề tài
Nhân lực là nhân tố đóng vai trị then chốt đối với sự tồn tại và phát triển
của mọi tổ chức, dù trong bất kỳ bối cảnh nào, bất kỳ loại hình tổ chức nào.
Trong khi các nguồn lực khác như nguồn tài lực, nguồn vật lực chỉ có thể khai
thác một cách hạn chế thì nguồn nhân lực- nguồn lực con người có tiềm năng
khai thác vơ hạn. Từ đây, việc việc phát triển nhân lực trở thành nhiệm vụ quan
trọng hàng đầu trong quá trình phát triển tổ chức. Trong đó, để nâng cao hiệu quả
của người lao động trong các đơn vị tổ chức; trước khi thực hiện khâu đào tạo và
quản lý người lao động đang làm việc, khâu tuyển dụng nhân sự phải được chú
trọng quản lý phát triển đầu tiên. Chỉ khi công tác tuyển dụng nhân sự đạt hiệu
quả, mỗi đơn vị tổ chức mới có thể tìm kiếm được những người lao động đủ khả
năng, thực sự phù hợp với yêu cầu công việc và có tiềm năng phát triển, mang lại
triển vọng phát triển cho đơn vị tổ chức đó. Do vậy, việc xây dựng được một quy
trình tuyển dụng nhân lực phù hợp với tình hình hoạt động của mỗi đơn vị sản

xuất cũng trở thành một nhiệm vụ vô cùng quan trọng đối với mọi đơn vị tổ chức.
Được thành lập từ năm 2008, đến nay, trải qua hơn một thập kỷ xây dựng
và phát triển, Công ty cổ phần TEXO Tư vấn và Đầu tư đang dần trở thành
doanh nghiệp có vị thế hàng đầu hoạt động trong lĩnh vực tư vấn xây dựng,
khẳng định thương hiệu vững chắc trên thị trường xây dựng Việt Nam. Làm nên
thành công của công ty TEXO ngày hôm nay không thể không kể đến những
đóng góp to lớn của đội ngũ cán bộ nhân viên công ty. Công ty TEXO đã rất
thành công trong việc tuyển dụng và đào tạo một đội ngũ cán bộ nhân viên năng
động có trình độ, kinh nghiệm và năng lực cao; công tác quản lý nhân sự đã có
nhiều thành tựu từ cơng tác tuyển dụng đến công tác đào tạo, sử dụng lao động.
Tuy nhiên, công tác quản lý nhân sự của cơng ty vẫn cịn một số những hạn chế
nhất định, trong đó có những hạn chế đến ngay từ công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực. Vì vậy, việc phân tích và đánh giá đúng thực trạng công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty cổ phần TEXO Tư vấn và Đầu tư; từ đó đề xuất một số giải
pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần TEXO
Tư vấn và Đầu tư là việc làm cần thiết.
1


Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả lựa chọn đề tài “Hồn thiện cơng
tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần TEXO Tư vấn và Đầu tư” làm đề tài
thực hiện luận văn.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài
Các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Nhóm các bài viết về vai trị của nhân lực
Nhân lực là yếu tố đóng vai trị vơ cùng quan trọng của mọi q trình phát
triển, đây là điều đã được nhiều quốc gia trên thế giới thừa nhận. Đặc biệt, đã có
nhiều cơng trình nghiên cứu về vai trò cụ thể của nhân lực.
Năm 2003, tác giả Phạm Minh Hạc tại Hội thảo về phát triển nguồn nhân
lực tại Thành phố Hồ Chí Minh có bài viết “Đi vào thế kỷ XXI phát triển nguồn

nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Tác giả cho rằng,
phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là cả lực lượng lao động,
tiềm năng lao động, đội ngũ lao động, đào tạo lại, đào tạo mới... và quản lý
nguồn nhân lực. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực địi hỏi phải có hệ thống
chính sách sử dụng nguồn nhân lực phù hợp bao gồm: chính sách tuyển dụng;
chính sách phân cơng lao động, phân bổ nguồn nhân lực; chính sách tiền lương,
khen thưởng...
Năm 2007, tác giả Phạm Công Nhất phối hợp với Nhà xuất bản Chính trị
quốc gia đã xuất bản cuốn sách chuyên khảo “Phát huy nhân tố con người trong
phát triển lực lượng sản xuất hiện nay”. Cuốn sách đã phân tích vai trị của nhân
tố con người trong phát triển lực lượng sản xuất, đánh giá thực trạng trong phát
huy nhân tố con người ở nước ta tại thời điểm đó, từ đó đề xuất một số giải pháp
cơ bản nhằm phát triển lực lượng sản xuất.
Tạp chí tài chính kỳ 2 số tháng 12-2015 có bài viết “Phát triển nguồn nhân
lực của doanh nghiệp nhà nước giai đoạn hội nhập” của tác giả Nguyễn Thị Lê
Trâm. Tác giả bài viết đánh giá cao vai trò của nhân lực, coi nhân lực là nhân tố
quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. Tác giả cũng đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực Việt Nam, nghiên cứu một số những hạn chế chủ yếu của chất
lượng nguồn nhân lực khu vực doanh nghiệp nhà nước thời kỳ hội nhập. Trên cơ
sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực
2


Nhóm bài viết về quản trịnhân lực, trong đó có cơng tác tuyển dụng nhân
lực
Thứ nhất, một số cơng trình nghiên cứu về cơng tác quản trị nhân lực nói
chung.
Tác giả Matthew R.Allen năm 2006 tại Đại học Cornell đã thực hiện đề tài
nghiên cứu “Human resource management practices and firm performance in
smallbusinesses”. Tác giả đã nghiên cứu phát triển lý thuyết về hệ thống quản lý

tài nguyên con người như thế nào để góp phần vào thành cơng của các doanh
nghiệp vừa và nhỏ. Dựa trên lý thuyết về chiến lược quản lý nguồn nhân lực và
hoạt động kinh doanh trong các doanh nghiệp nhỏ, tác giả đã chỉ ra tác động của
quản lý chiến lược nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp; lợi
ích liên quan từ việc lựa chọn doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nghiên cứu; từ đó
rút ra một số kết luận trong công tác quản lý chiến lược nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Trong cơng trình nghiên cứu “Sustainable human resource in Vietnam:
Necessity and research proposal”năm 2018, tác giả Trần Huy Phương đã nghiên
cứu về quản trị nguồn nhân lực bền vững và tình hình quản trị nguồn nhân lực tại
Việt Nam. Tác giả chỉ ra sự thiếu hụt của thị trường lao động Việt Nam đối với
nguồn cung lao động chất lượng cao. Với sự xuất hiện tất yếu của cuộc cách
mạng công nghiệp lần thứ tư, những người lao động khơng có kỹ năng có nguy
cơ đối mặt với khả năng mất việc làm, gây ra các vấn đề xã hội và kinh tế. Từ đó,
tác giả đề xuất chương trình nghiên cứu về vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại
Việt Nam.
Tham luận tại Hội thảo Khoa học quốc gia “Quản trị nhân lực doanh nghiệp
trong bối cảnh hội nhập quốc tế và cách mạng công nghiệp 4.0” năm 2019, tác
giả Nguyễn Thị Nam Phượng đã nghiên cứu đề tài “Xu hướng quản trị nhân lực
4.0 và những khuyến nghị đối với Việt Nam”. Tác giả đã mô tả sự thay đổi tất
yếu của các nghiệp vụ quản trị nhân lực dưới ảnh hưởng của cuộc cách mạng
khoa học 4.0; bên cạnh đó, tác giả cũng dự đốn xu hướng ứng dụng cơng nghệ
trong thực hiện các nghiệp vụ, những điểm yếu cần vượt qua trong doanh nghiệp

3


Việt Nam. Cuối cùng, tác giả giới thiệu một số ứng dụng thông minh giúp gia
tăng hiệu suất trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
Bên cạnh đó, thị trường sách xuất bản Việt Nam có rất nhiều cuốn sách viết

về Quản trị nhân lực.
Năm 1998, Nhà xuất bản Thống kê đã xuất bản cuốn “Quản trị nhân sự”
của tác giả Nguyễn Hữu Thân. Trong cuốn sách này, tác giả Nguyễn Hữu Thân
đã nghiên cứu 2 nội dung lớn của quản trị nhân sự là tuyển mộ nhân sự và tuyển
chọn nhân sự. Theo tác giả, tuyển mộ nhân sự là tiến trình thu hút những người
có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm, kết
quả của tuyển mộ nhân sự là tập trung các ứng viên lại. Tuyển chọn nhân sự là
quyết định xem ai trong số những ứng viên đó đáp ứng điều kiện, tiêu chuẩn để
làm việc cho công ty, nói cách khác, tuyển chọn nhân sự là q trình lựa chọn
những ứng viên phù hợp nhất cho một vị trí nào đó. Mặc dù cuốn sách được viết
cách đây rất lâu, song những vấn đề lý luận được nhắc đến trong cuốn sách vẫn
còn giá trị tham khảo cao trong thời điểm hiện tại.
Tác giả Bùi Văn Nhơn năm 2008 đã xuất bản cuốn sách “Quản lý nguồn
nhân lực xã hội”, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội. Cuốn sách đã cung cấp
kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội làm cơ sở phương pháp luận cho việc
tham gia hoạch định và phân tích về nguồn nhân lực xã hội.
Ngồi ra cịn một số cuốn sách khác về quản trịnhân lực như: cuốn sách
“Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp”- tác giả Nguyễn Tấn Thịnh (năm 2008);
cuốn sách “ Quản trị nguồn nhân lực”- tác giả Trịnh Kim Dung năm 2011; giáo
trình “Quản trị nhân sự” của các tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân
Điểm…
Thứ hai, một số cơng trình nghiên cứu đi sâu vào nghiên cứu công tác tuyển
dụng nhân lực
Công tác tuyển chọn nhân lực được đánh giá là công tác quan trọng của mỗi
tổ chức, cơ quan, từ cơ quan nhà nước đến các cơ quan tư nhân; điều này không
chỉ được thừa nhận ở Việt Nam mà còn được thừa nhận tại nhiều quốc gia trên
thế giới. Hiểu được điều này, đã có nhiều nghiên cứu tìm hiểu nhằm hồn thiện
cơng tác tuyển dụng nhân lực, bao gồm cả các nghiên cứu trong và ngoài nước.
4

Trước hết, các cơng trình nghiên cứu đã đánh giá vai trị của cơng tác
tuyển dụng nhân lực trong phát triển nhân lực nói riêng và phát triển kinh tế xã
hội nói chung.
Trên Tạp chí khoa học trường Đại học Đà Nẵng số 7, tháng 8 năm 2011,
tác giả Nguyễn Chơn Trung có bài viết “Vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân
lực trong tổ chức”. Tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trị của cơng tác tuyển dụng
nhân lực trong tổ chức, từ đó thấy được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng
và cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp cho mỗi
doanh nghiệp. Tuy nhiên, cơng trình nghiên cứu này do phạm vi nghiên cứu là
công tác tuyển dụng của tổ chức nói chung, khơng phân loại từng loại hình doanh
nghiệp nên việc ứng dụng vào các doanh nghiệp cụ thể chưa thực sự hiệu quả.
Năm 2016, tác giả Sarinah và các cộng sự có bài viết “The Effect of
Recruitment and Employee Selection on Employee Placement and Its Impacts
Towards Employee Performance at PT Sriwijaya Air”(Journal Management
Transportazi & Logistik Vol.03 No.1, Maret 2016). Bài viết đã xác định hiệu quả
của việc thực hiện tuyển dụng và bố trí tuyển chọn nhân viên; tác động của quá
trình này đến hiệu suất làm việc của nhân viên.
Bên cạnh đó, đi sâu hơn về nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực, nhiều
tác giả đã thực hiện các cơng trình nghiên cứu với mục đích nhằm tìm ra những
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực.
Trên thế giới, tác giả Brian Tracy năm 2016 trong cuốn sách "Hiring &
Firing” (AMACOM American Management association) đã nêu ra một số ý
tưởng trong tuyển dụng, thu hút những nhân viên tài năng bao gồm: các bí quyết,
kinh nghiệm và yếu tố giữ chân những nhân viên tài năng; cách tuyển dụng hiệu
quả để thu hút được nhân tài; hướng giải quyết những khó khăn liên quan đến
vấn đề nhân lực trong một tổ chức... Những ý tưởng này sẽ rất hữu ích cho tất cả
nhà quản lý, trợ lý, doanh nhân và nhà điều hành, những người có liên quan đến
nhân sự và tuyển dụng.
Bên cạnh đó, có một đề tài đã nghiên cứu về một trong những bước quan

trọng của cơng tác tuyển dụng- đó là cơng tác phỏng vấn để kiểm tra trình độ các
ứng viên. Năm 2008, nhà xuất bản Tổng Hợp TPHCM đã dịch và xuất bản cuốn
bản cuốn sách “Phỏng vấn tình huống – Nhận diện ứng viên” của tác giả
5


Svetlana Ivanova. Trong cuốn sách này, tác giả đã khẳng định vai trị quan trọng
của phỏng vấn trong q trình tuyển dụng. Trên cơ sở nghiên cứu các tình huống
phỏng vấn của các công ty hàng đầu thế giới, tác giả rút ra bài học kinh nghiệm
trong các tình huống phỏng vấn, phương pháp nhằm đánh giá khả năng phù hợp
của ứng viên đối với vị trí cần tuyển dụng của tổ chức, doanh nghiệp; đưa ra
những phương pháp phân tích các tình huống trong phỏng vấn để tìm ra ứng viên
sáng giá nhất.
Trong nước cũng có rất nhiều đề tài nghiên cứu về lĩnh vực này, bao gồm
các giáo trình, sách tham khảo, cơng trình nghiên cứu cấp luận án, luận văn, cơng
trình nghiên cứu khoa học các cấp. Một số cơng trình nghiên cứu có thể kể đến
như:
Năm 2014, đối với việc thực hiện Luận văn thạc sỹ bảo vệ tại trường Đại
học Kinh tế- ĐHQG Hà Nội, tác giả Lê Thanh Phương đã nghiên cứu về “Nâng
cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa đường
Petrolimex”. Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng
nhân lực bên trong doanh nghiệp (khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực
trong kinh doanh, những nhân tố ảnh hưởng tới quá trình quyển dụng; nội dung
và quy trình công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp). Trên cơ sở đánh
giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa đường
Petrolimex và xem xét phương hướng phát triển của công ty, tác giả đề xuất một
số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân
lực tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex.
Cùng năm 2014 tại trường Đại học Kinh tế- ĐHQG Hà Nội, tác giả Nguyễn
Văn Đức đã thực hiện đề tài luận văn “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự ở

phịng nội vụ huyện Sóc Sơn”. Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở khoa học của vấn
đề tuyển dụng nhân sự, bao gồm các khái niệm, đặc điểm và vai trị của cơng tác
tuyển dụng đối với một đơn vị hành chính sự nghiệp, các nhân tố ảnh hưởng đến
công tác tuyển dụng đối với một đơn vị hành chính sự nghiệp; căn cứ và quy
trình cơng tác tuyển dụng đơn vị hành chính sự nghiệp. Bên cạnh đó, luận văn
cũng làm rõ thực trạng hoạt động tuyển dụng ở phịng nội vụ huyện Sóc Sơn và
đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác tuyển dụng ở phịng nội vụ
huyện Sóc Sơn trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác tuyển (ưu điểm, hạn chế
6


và nguyên nhân của hạn chế) và phương hướng phát triển của phịng nội vụ
huyện Sóc Sơn.
Ngồi ra, cịn một số đề tài khác có thể kể đến như:
Chương trình phát triển dự án Mê Kông (2010): “Thu hút và lựa chọn
nguồn nhân lực” Tài liệu này đề cập tới các hoạt động của nhà tuyển dụng nhằm
thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức của mình.
TS Nguyễn Xuân Thu (1997) “Lao động và sử dụng lao động trong doanh
nghiệp”. Cuốn sách này đưa ra những nguyên tắc, luật định trong quản lý và sử
dụng lao động.
Một số cơng trình luận án, luận văn khác…
Khái qt kết quả các cơng trình nghiên cứu
Có thể nói, các cơng trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề quản trị nhân
lực nói chung và cơng tác tuyển dụng nhân lực nói riêng khá đa dạng và phong
phú. Các cơng trình nghiên cứu trên đã hướng vào các nội dung chủ yếu sau:
Thứ nhất, các cơng trình nghiên cứu nhấn mạnh về tầm quan trọng của phát
triểnnhân lực. Các tác giả chỉ ra vai trò của nhân tố con người trong phát triển.
Bên cạnh đó, các nghiên cứu cũng đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại Việt
Nam, những thành công, hạn chế và nguyên nhân những hạn chế của chất lượng
nhân lực Việt Nam. Đặc biệt, các nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở đặt việc

phát triển nhân lực trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập quốc tế và đổi mới
sâu rộng. Đồng thời, các tác giả cũng đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả công tác phát triểnnhân lực trên cơ sở cập nhật kiến thức hiện đại, tiếp
thu các phương pháp kinh tế và quản lý nguồn nhân lực tiên tiến.
Thứ hai, một số cơng trình đã nghiên cứu công tác quản trịnhân lực: cơ sở
lý luận về quản trị nhân lực; tác động của quản trịnhân lực đến hoạt động của
doanh nghiệp; nghiên cứu về quản trị nhân lựcbền vững. Đặc biệt, các cơng trình
nghiên cứu đã đi từ phạm vi quản trị nhân lựctrong các doanh nghiệp nói chung
đến việc quản trị nhân lựctrong các doanh nghiệp có quy mơ khác nhau, trong đó
có quản trị nhân lựctrong các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Bên cạnh đó, một số
cơng trình đã nghiên cứu xu hướng quản trị nhân lựctrong bối cảnh hội nhập
quốc tế và cách mạng công nghệ 4.0; giới thiệu một số ứng dụng thông minh có
7


thể ứng dụng trong công tác quản trị nhân lực. Thực trạng quản trị nhân lựctại
Việt Nam cũng được nghiên cứu làm rõ.
Thứ ba, một số cơng trình nghiên cứu tập trung trực tiếp vào công tác tuyển
dụng nhân lực. Trước hết, các tác giả đã phân tích những cơ sở lý luận chung
nhất về công tác tuyển dụng nhân lực, bao gồm nội dung quá trình, các nguyên
tắc trong cơng tác tuyển dụng nhân lực; chỉ ra vai trị của công tác tuyển chọn
nhân lựctrong phát triển tổ chức nói riêng và phát triển kinh tế xã hội nói chung,
hiệu quả của công tác tuyển dụng và tác động của quá trình này đến hiệu suất làm
việc của nhân viên. Đặc biệt, một số cơng trình nghiên cứu đã đề xuất một số giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng, thu hút nhân sự. Trong đó, quy trình
phỏng vấn- một trong những giai đoạn của công tác tuyển dụng cũng được
nghiên cứu làm rõ.
Những cơng trình nghiên cứu trên có giá trị tham khảo cao đối với việc phát
triển công tác tuyển dụng nhân lực của bất kỳ đơn vị tổ chức nào.
Công ty cổ phần TEXO Tư vấn và Đầu tư đang dần bước vào giai đoạn

phát triển ổn định và có nhiều tiềm năng phát triển với nhu cầu mở rộng thị
trường, địi hỏi cơng tác tuyển dụng cần nhanh chóng hồn thiện để tuyển mộ và
tuyển chọn những người lao động phù hợp với yêu cầu của cơng ty. Việc tìm
hiểu thực trạng cơng tác tuyển dụng của Công ty cổ phần TEXO Tư vấn và Đầu
tư, đánh giá thành công và hạn chế của cơng tác này để từ đó đưa ra các giải pháp
thiết thực nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực của công ty là nhiệm vụ
quan trọng nhất trong tiến trình phát triển của cơng ty. Tuy nhiên, đến nay vẫn
chưa có đề tài nào nghiên cứu về cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần
TEXO Tư vấn và Đầu tư, thậm chí các đề tài về công tác tuyển dụng nhân lực tại
các công ty hoạt động trong lĩnh vực tư vấn và đầu tư cũng rất khan hiếm.
Xuất phát từ vấn đề này, tác giả lựa chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác tuyển
dụng nhân lực tại Công ty cổ phần TEXO Tư vấn và Đầu tư” làm đề tài nghiên
cứu Luận văn thạc sỹ.
3. Mục tiêu nghiên cứu

8


Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là nhằm hồn thiện cơng tác tuyển
dụng nhân lựctạiCơng ty cổ phần TEXO Tư vấn và Đầu tư, qua đó nâng cao năng
lực cạnh tranh của Công ty.
Các mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân lực
tại doanh nghiệp: khái niệm, vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực; quy trình
và nội dung của cơng tác tuyển dụng nhân lực; những nhân tố ảnh hưởng đến
công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp;
- Nghiên cứu kinh nghiệm tiến hành công tác tuyển dụng nhân lực của một
số doanh nghiệp trên cả nước và rút ra bài học đối với công tác tuyển dụng nhân
lực tạiCông ty cổ phần TEXO Tư vấn và Đầu tư;
- Làm rõ thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần

TEXO Tư vấn và Đầu tư;
- Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
TEXO Tư vấn và Đầu tư: những thành cơng đạt được và những hạn chế cịn tồn
tại trong quá trình hoạt động, nguyên nhân của những hạn chế đó;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoản thiện công tác tuyển dụng nhân lực
tạiCông ty cổ phần TEXO Tư vấn và Đầu tư.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ
phần TEXO Tư vấn và Đầu tư.
Phạm vi nghiên cứu (thời gian): từ năm 2016 đến năm 2019, tầm nhìn đến năm
2022.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp luận
Phương pháp luận là hệ thống lý luận về phương pháp nghiên cứu,
phương pháp nhận thức và cải tạo hiện thực. Tất cả những lý luận và nguyên lý
nào có tác dụng hướng dẫn, gợi mở, chỉ đạo đều là những lý luận và nguyên lý có
ý nghĩa phương pháp luận. Mọi nguyên lý thế giới quan đều có tác dụng ấy,
chúng hợp thành nội dung của phương pháp luận.
9


Trong bài viết, tác giả sử dụng phương pháp duy vật biện chứng: coi một
sự vật hay một hiện tượng trong trạng thái ln phát triển và xem xét nó trong
mối quan hệ với các sự vật và hiện tượng khác
Luận văn nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
TEXO Tư vấn và Đầu tư phải đặt trong mối quan hệ giữa các yếu tố nội tại của
hoạt động kinh doanh củaCông ty cổ phần TEXO Tư vấn và Đầu tư, đặt công tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần TEXO Tư vấn và Đầu tưvới định hướng
kế hoạch hoạt động của Công ty cổ phần TEXO Tư vấn và Đầu tư; trên cơ sở đó
đánh giá thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần TEXO Tư

vấn và Đầu tư và đưa ra một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng
nhân lựctại Cơng ty cổ phần TEXO Tư vấn và Đầu tư.
5.2

Phương pháp cụ thể

5.2.1 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu
Nguồn số liệu thực hiện luận văn được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau
nhằm đạt được mục đích nghiên cứu. Các nguồn số liệu chủ yếu sau:
- Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp, tác giả
có tham khảo một số giáo trình về quản trị nhân sự, một số văn bản luật của nhà
nước;
- Kinh nghiệm tiến hành tuyển dụng của một số doanh nghiệp trên cả
nước: tác giả tham khảo một số công trình nghiên cứu và luận văn của một số tác
giả đi trước;
- Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần TEXO Tư
vấn và Đầu tư được tham khảo và tổng hợp từ các tài liệu nội bộ cơng ty, đặc biệt
là tài liệu từ Phịng Hành chính Tổng hợp, Cơng ty cổ phần TEXO Tư vấn và
Đầu tư.
Ngoài ra, bài viết tham khảo một số cơng trình nghiên cứu của các tác giả
đi trước, phân tích của một số chuyên gia kinh tế trên các trang báo và tạp chí
chun ngành trong và ngồi nước.
Q trình thu thập và phân tích số liệu được thực hiện như sau:
Bước 1: Xác định dữ liệu cần có cho nghiên cứu

10


Các dữ liệu liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực nói chung theo
luật lao động, cơng tác tuyển dụng nhân lực của một số doanh nghiệp trên cả

nước và công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần TEXO Tư vấn và Đầu
tư.
Bước 2: Xác định nguồn cung cấp dữ liệu
Dữ liệu được thu thập từ mục tiêu đã định, từ các nguồn thơng tin chính
thống của nhà nước Việt Nam, được công khai và thống nhất trong các văn bản
Luật, thông tư, nghị định...; tài liệu nội bộ của Công ty cổ phần TEXO Tư vấn và
Đầu tư; tài liệu một số cơng trình khoa học liên quan đến đề tài...
Bước 3: Thu thập và kiểm tra dữ liệu
Dữ liệu được thu thập, tổng hợp và kiểm tra nhằm đảm bảo tính chính xác,
tính thích hợp và thời sự của nghiên cứu, đảm bảo độ tin cậy đối với các nội dung
phân tích.
Bước 4: Phân tích dữ liệu
Sau khi thơng tin, tài liệu và số liệu được thu thập, tác giả tiến hành phân
loại, thống kê thông tin theo thứ tự ưu tiên về mức độ quan trọng của thông tin;
tiến hành lập bảng biểu đối với các thông tin số liệu. Dựa trên các dữ liệu thu
thập được, tiến hành xây dựng cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty cổ phần TEXO Tư vấn và Đầu tư. Dữ liệu được xử lý dưới
hai hình thức định tính và định lượng.
5.2.2 Phương pháp quan sát
Phương pháp quan sát cung cấp sự hiểu biết về thực tế công tác tuyển
dụng nhân lực tại Công ty cổ phần TEXO Tư vấn và Đầu tư, nhìn nhận trực tiếp
các quan hệ tồn tại giữa bộ phận chuyên trách công tác tuyển dụng nhân lực với
các bộ phận khác tại cơng ty; quan sát các quy tắc, quy trình trong công tác tuyển
dụng nhân lực được thực hiện tại Công ty cổ phần TEXO Tư vấn và Đầu tư.
Từ những quan sát trên, ghi chép đầy đủ nguyên tắc và quy trình hoạt
động của Cơng ty cổ phần TEXO Tư vấn và Đầu tư trong công tác tuyển dụng
nhân lực để có thể xem xét loại bỏ những nguyên tắc đã lạc hậu, ảnh hưởng đến
hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực, đưa ra những cải tiến về tổ chức, quản lý
trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần TEXO Tư vấn và Đầu tư.

11


5.2.3 Phương pháp phân tích và tổng hợp
Luận văn “Hồn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
TEXO Tư vấn và Đầu tư” sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp là một
trong những phương pháp quan trọng để nghiên cứu. Trong quá trình sử dụng
phương pháp phân tích và tổng hợp, luận văn có sử dụng các số liệu thống kê đã
qua xử lý và các biểu đồ để thấy rõ hơn đặc trưng, xu hướng... của hiện tượng,
nội dung, vấn đề nghiên cứu.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoàidanh mục từ viết tắt,danh mục bảng biểu và hình vẽ, phần mở đầu
và kết luận, nội dung luận văn gồm 3 phần chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân lực tại
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
TEXO Tư vấn và Đầu tư
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân
lực tại Cơng ty cổ phần TEXO Tư vấn và Đầu tư

12


CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan chung về công tác tuyển dụng nhân lực
1.1.1.

Khái niệm công tác tuyển dụng nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực
Theo tác giả Lê Thanh Hà, “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con
người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngồi bởi khả năng làm
việc. Nó bao gồm cả sức khoẻ (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực…),
trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức
sáng tạo, lòng đam mê…”.[Lê Thanh Hà, Giáo trình quản trị nhân lực].
Xét trong khía cạnh tổ chức, nhân lực là những con người cụ thể đảm nhận
một chức vụ hay một vị trí cơng tác nào đó. Nói cách khác, trong một tổ chức, nhân
lực là nguồn lực của tồn bộ cán bộ, cơng nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối
quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng mỗi người, kết hợp những khác biệt trong
nguồn lực của mỗi cá nhân để hợp thành nguồn lực của tổ chức.
1.1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Đã có nhiều nghiên cứu thực hiện về quản trị nhân lực nói chung và tuyển
dụng nhân lực nói riêng. Song song với đó, đã có nhiều khái niệm khác nhau về
tuyển dụng. Một số khái niệm nổi bật có thể kể đến như:
"Tuyển dụng là q trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra".[Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân,
tr.97].
"Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác
nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí cịn trống trong tổ chức và lựa chọn trong
số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra".[Vũ Thuỳ Dương và
Hoàng Văn Hải, tr.120].
13


Các khái niệm trên tuy có một vài điểm khác nhau trong cách trình bày, song
hồn tồn giống nhau về bản chất. Theo đó, tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm

kiếm, thu hút, sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng lực đáp ứng một
cơng việc trong tổ chức, cơng ty…
1.1.2.

Vai trị của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Cơng tác tuyển dụng nhân lực có vai trị vơ cùng quan trọng khơng chỉ đối
với sự phát triển của doanh nghiệp mà cịn có nhiều ảnh hưởng đối với người lao
động và đối với xã hội.
1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp
Cơng tác tuyển dụng nhân lực có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp:
Tuyển dụng nhân lực là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nhân lực, ảnh hưởng
quyết định đến tình trạng và chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
Thứ nhất, công tác tuyển dụng đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp
về chất và lượng. Trước hết, công tác tuyển dụng đáp ứng nhu cầu “lượng” lao động
của doanh nghiệp. Nhanh chóng nắm bắt nhu cầu nhân lực trong doanh nghiệp,
thơng qua cơng tác tuyển dụng, doanh nghiệp có đủ đội ngũ nhân viên làm tại các vị
trí khác nhau. Đồng thời, công tác tuyển dụng cung cấp cho doanh nghiệp đội ngũ
nhân viên đủ “chất”. Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động
của doanh nghiệp được trẻ hố, mặt khác, trình độ trung bình của lực lượng lao
động trong doanh nghiệp cũng được nâng lên. Bên cạnh đó, nhân viên phải ln đối
mặt với nguy cơ bị đào thải, bị thay thế, ý thức cạnh tranh sẽ thúc đẩy nhân viên tự
nâng cao năng lực của mình để đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp. Do vậy, hiệu quả
của công tác tuyển dụng sẽ mang đến cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành
nghề, năng động, sáng tạo, phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp. Đây là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp thực hiện tốt các bước tiếp theo
trong quá trình hoạt động và phát triển.
Thứ hai, cơng tác tuyển dụng góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh cho
doanh nghiệp. Đây là hệ quả của vai trò thứ nhất của công tác tuyển dụng. Nhân lực
là yếu tố then chốt trong mọi tổ chức, doanh nghiệp; năng suất lao động của nhân

lực quyết định hiệu quả hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp. Mặc dù bản thân mỗi
14