Xây Dựng Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng Tại Công Ty TNHH Kiểm Toán Và Tư Vấn RSM Việt Nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.64 MB, 125 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THÚC ĐỒN
XÂY DỰNG THƢƠNG HIỆU
NHÀ TUYỂN DỤNG TẠI CƠNG TY TNHH
KIỂM TOÁN VÀ TƢ VẤN RSM VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội – 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THÚC ĐỒN
XÂY DỰNG THƢƠNG HIỆU
NHÀ TUYỂN DỤNG TẠI CƠNG TY TNHH
KIỂM TOÁN VÀ TƢ VẤN RSM VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN: TS. ĐỖ XUÂN TRƢỜNG
XÁC NHẬN CỦA
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2020
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tại Cơng
ty TNHH Kiểm tốn và Tư vấn RSM Việt Nam” là cơng trình nghiên cứu độc lập của
cá nhân tôi. Các số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng
và chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào.
Hà nội, ngày
tháng 01 năm 2020
Học viên
Nguyễn Thúc Đoàn
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô trƣờng Đại học
Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội trong thời gian qua đã dìu dắt và tận tình truyền
đạt cho tơi những kiến thức, kinh nghiệm vô cùng quý báu mà tơi có đƣợc kết quả
ngày hơm nay.
Xin trân trọng cảm ơn TS. Đỗ Xuân Trƣờng - ngƣời hƣớng dẫn khoa học của
luận văn, đã hƣớng dẫn tận tình và giúp đỡ tơi về mọi mặt để hồn thành luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản trị kinh doanh đã hƣớng dẫn
và giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn.
Xin cảm ơn Ban giám đốc, cán bộ, nhân viên công ty RSM Việt Nam – CN
Hà Nội đã đồng hành, giúp đỡ và cung cấp những thông tin và ý kiến quý giá trong
suốt quá trình tơi thực hiện luận văn này.
Mặc dù đã cố gắng nhƣng cũng khơng thể tránh khỏi những sai sót, hạn chế
trong q trình nghiên cứu. Kính mong nhận đƣợc sự nhận xét, góp ý của Q thầy
cơ giáo và bạn đọc để tôi tiếp tục khắc phục những thiếu sót của mình.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2020
Học viên
Nguyễn Thúc Đoàn
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. iv
MỤC LỤC ......................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................ viii
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................... ix
DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................ xi
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................ 1
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 3
4. Đóng góp của luận văn .............................................................................. 3
5. Kết cấu luận văn ........................................................................................ 4
CHƢƠNG 1 - TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ THƢƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG ........................................ 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................ 5
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới .................................................. 5
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trên tại Việt Nam ......................................... 8
1.2. Cơ sở lý luận về thƣơng hiệu nhà tuyển dụng ..................................... 11
1.2.1. Các khái niệm ................................................................................ 11
1.2.2. Vai trò của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng ....................................... 16
1.2.3. Nội dung thƣơng hiệu nhà tuyển dụng .......................................... 18
1.2.4. Tiến trình xây dựng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng ......................... 21
1.2.5. Các mơ hình nghiên cứu về thƣơng hiệu nhà tuyển dụng ............ 22
1.2.6. Đề xuất mơ hình của nghiên cứu .................................................. 25
CHƢƠNG 2 – PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................... 27
2.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 27
2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu .............................................................. 28
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp .......................................... 28
2.2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ............................................ 29
2.3. Phƣơng pháp xử lý và phân tích số liệu ............................................... 30
CHƢƠNG 3 – THỰC TRẠNG CÁC HOẠT ĐỘNG XÂY DỰNG THƢƠNG
HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA RSM VIỆT NAM – CHI NHÁNH HÀ
NỘI .................................................................................................................. 32
3.1. Tổng quan về công ty RSM Việt Nam – CN Hà Nội .......................... 32
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................ 32
3.1.2. Hoạt động kinh doanh của công ty RSM Việt Nam ..................... 34
3.1.3. Sơ đồ tổ chức của công ty RSM Việt Nam ................................... 35
3.1.4. Tình hình nhân sự hiện tại của cơng ty RSM Việt Nam – CN Hà
Nội ........................................................................................................... 36
3.1.5. Tình hình tuyển dụng của cơng ty RSM Việt Nam – CN Hà Nội 38
3.2. Thực trạng xây dụng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty RSM
Việt Nam ..................................................................................................... 43
3.2.1. Thơng tin đối tƣợng khảo sát ........................................................ 43
3.2.2. Phân tích thực trạng của nhóm thuộc tính cơng dụng của cơng ty
RSM Việt Nam ........................................................................................ 45
3.2.3. Phân tích thực trạng của nhóm thuộc tính biểu tƣợng của cơng ty
RSM Việt Nam – CN Hà Nội ................................................................. 69
3.2.4. Phân tích thực trạng sự hấp dẫn của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng
của công ty RSM Việt Nam – CN Hà Nội .............................................. 79
3.3. Đánh giá chung thực trạng xây dựng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của
công ty RSM Việt Nam – CN Hà Nội ........................................................ 80
3.3.1. Kết quả đạt đƣợc ........................................................................... 80
3.3.2. Những điểm hạn chế ..................................................................... 82
CHƢƠNG 4 – MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC XÂY
DỰNG THƢƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA RSM VIỆT NAM –
CHI NHÁNH HÀ NỘI.................................................................................... 84
4.1. Mục tiêu định hƣớng phát triển của công ty RSM Việt Nam – CN Hà
Nội ............................................................................................................... 84
4.1.1. Mục tiêu phát triển chung của công ty RSM Việt Nam – CN Hà
Nội ........................................................................................................... 84
4.1.2. Mục tiêu tuyển dụng và đào tạo của công ty RSM Việt Nam – CN
Hà Nội ..................................................................................................... 84
4.2. Các giải pháp nâng cao thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty RSM
Việt Nam – CN Hà Nội ............................................................................... 87
4.2.1. Giải pháp xây dựng quy trình xây dựng thƣơng hiệu nhà tuyển
dụng ......................................................................................................... 87
4.2.2. Giải pháp nâng cao yếu tố lƣơng thƣởng thuộc nhóm thuộc tính
cơng dụng ................................................................................................ 89
4.2.3. Giải pháp nâng cao yếu tố cơ hội du lịch thuộc nhóm thuộc tính
cơng dụng ................................................................................................ 91
4.2.4. Giải pháp bổ sung thời gian làm việc linh động thuộc nhóm thuộc
tính cơng dụng ......................................................................................... 92
4.2.5. Giải pháp nâng cao yếu tố danh tiếng thuộc nhóm thuộc tính biểu
tƣợng........................................................................................................ 93
KẾT LUẬN ................................................................................................... 102
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 104
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 108
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu
STT
Nguyên nghĩa
1
ACCA
Hiệp hội kế tốn cơng chứng Anh quốc
2
BCKT
Báo cáo kiểm tốn
3
CFA
4
CN Hà Nội
Chi nhánh Hà Nội
5
CNTT
Cơng nghệ thơng tin
6
CPA
Những kế tốn viên cơng chứng đƣợc cấp phép
7
CSKH
Chăm sóc khách hàng
8
ĐTB
Điểm trung bình
9
ĐTPT
Đầu tƣ phát triển
10
HCNS
Hành chính nhân sự
11
IT
Cơng nghệ thơng tin
12
KTTC
Kiểm tốn tài chính
13
KTXD
Kiểm tốn xây dựng
14
NSNN
Ngân sách nhà nƣớc
15
QLDA
Quản lý dự án
16
RSM Việt Nam
17
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
18
TP.HCM
Thành phố Hồ Chí Minh
19
TV thuế
Tƣ vấn thuế
Chƣơng trình đào tạo chun nghiệp đƣợc cơng
nhận trên tồn cầu
Cơng ty TNHH Kiểm tốn & Tƣ vấn RSM Việt
Nam
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
Bảng
1
Bảng 2.1
2
Bảng 3.1
3
Bảng 3.2
Nội dung
Trang
Cơ sở xây dựng bảng câu hỏi
Kết quả hoạt động kinh doanh của RSM Việt
Nam Nội giai đoạn 2017-2019
Đặc điểm nhân sự của công ty RSM Việt Nam
– CN Hà Nội giai đoạn năm 2017-2019
30
34
36
Một số chỉ tiêu đo lƣờng tình trạng tuyển dụng
4
Bảng 3.3
của công RSM Việt Nam – CN Hà Nội trong
42
giai đoạn 2017-2019
5
Bảng 3.4
6
Bảng 3.5
7
Bảng 3.6
8
Bảng 3.7
9
Bảng 3.8
10
Bảng 3.9
11
Bảng 3.10
12
Bảng 3.11
13
Bảng 3.12
Thông tin của đối tƣợng khảo sát
Đánh giá của cán bộ, nhân viên công ty RSM
Việt Nam – CN Hà Nội về hoạt động xã hội
Đánh giá của cán bộ, nhân viên công ty RSM
Việt Nam – CN Hà Nội về cơ hội du lịch
Số lƣợng công tác trong năm 2019 của nhân
viên công ty RSM Việt Nam – CN Hà Nội
Cơng tác phí của nhân viên đi cơng tác ngoại
tỉnh có bố trí ở lại qua đêm
Cơng tác phí của nhân viên đi cơng tác nƣớc
ngồi
Đánh giá của cán bộ, nhân viên công ty RSM
Việt Nam – CN Hà Nội về lƣơng thƣởng
Phần thƣởng thâm niên cho cán bộ, nhân viên
của RSM Việt Nam – CN Hà Nội
Mức khen thƣởng KPI cho từng vị trí chức danh
của RSM Việt Nam – CN Hà Nội
ix
43
45
47
49
50
50
51
56
57
STT
Bảng
14
Bảng 3.13
15
Bảng 3.14
16
Bảng 3.15
17
Bảng 3.16
18
Bảng 3.17
19
Bảng 3.18
Nội dung
Trang
Quy định phụ cấp điện thoại cho từng vị trí
chức danh
Đánh giá của cán bộ, nhân viên công ty RSM
Việt Nam – CN Hà Nội về cơ hội thăng tiến
Đánh giá của cán bộ, nhân viên công ty RSM
Việt Nam – CN Hà Nội về sự an tồn cơng việc
Quy định về phúc lợi bổ sung và đặc biệt cho
nhân viên công ty RSM Việt Nam – CN Hà Nội
Thống kê số lƣợng nhân viên bị buộc thôi việc
của RSM Việt Nam – CN Hà Nội năm 2019
Thời gian làm việc linh động cho một số vị trí chức
danh tại cơng ty RSM Việt Nam– CN Hà Nội
60
60
63
65
66
67
Đánh giá của cán bộ, nhân viên công ty RSM
20
Bảng 3.19
Việt Nam – CN Hà Nội về thời gian làm việc
68
linh động
21
Bảng 3.20
22
Bảng 3.21
23
Bảng 3.22
24
Bảng 3.23
25
Bảng 3.24
Đánh giá của cán bộ, nhân viên công ty RSM
Việt Nam – CN Hà Nội về sự chân thành
Đánh giá của cán bộ, nhân viên công ty RSM
Việt Nam – CN Hà Nội về sự sáng tạo
Đánh giá của cán bộ, nhân viên công ty RSM
Việt Nam – CN Hà Nội về năng lực
Đánh giá của cán bộ, nhân viên công ty RSM
Việt Nam – CN Hà Nội về danh tiếng
Đánh giá của cán bộ, nhân viên công ty RSM
Việt Nam – CN Hà Nội về sự mạnh mẽ
69
72
74
76
78
Đánh giá của cán bộ, nhân viên công ty RSM
26
Bảng 3.25
Việt Nam – CN Hà Nội về sự hấp dẫn của
thƣơng hiệu nhà tuyển dụng
x
79
DANH MỤC CÁC HÌNH
STT
Hình
Nội dung
Trang
1
Hình 1.1
Các thuộc tính của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng
6
2
Hình 1.2
Các thuộc tính của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng
7
3
Hình 1.3
Các thuộc tính của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng
8
4
Hình 1.4
Kiến thức thƣơng hiệu
13
5
Hình 1.5
Khung xây dựng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng
19
6
Hình 1.6
7
Hình 2.1
8
Hình 3.1
9
Hình 3.2
10
Hình 3.3
11
Hình 3.4
12
Hình 3.5
13
Hình 3.6
14
Hình 3.7
Mơ hình đo lƣờng hình ảnh thƣơng hiệu nhà
tuyển dụng
Quy trình nghiên cứu của luận văn
Sơ đồ tổ chức của công ty RSM Việt Nam – CN
Hà Nội
Đánh giá của cán bộ, nhân viên công ty RSM
Việt Nam – CN Hà Nội về hoạt động xã hội
Đánh giá của cán bộ, nhân viên công ty RSM
Việt Nam – CN Hà Nội về cơ hội du lịch
Đánh giá của cán bộ, nhân viên công ty RSM
Việt Nam – CN Hà Nội về lƣơng thƣởng
Đánh giá của cán bộ, nhân viên công ty RSM
Việt Nam – CN Hà Nội về cơ hội thăng tiến
Lộ trình thăng tiến của nhân viên các phịng
Kiểm tốn và tƣ vấn
Đánh giá của cán bộ, nhân viên công ty RSM
Việt Nam – CN Hà Nội về sự an tồn cơng việc
26
27
35
45
48
52
61
62
64
Đánh giá của cán bộ, nhân viên cơng ty RSM
15
Hình 3.8
Việt Nam – CN Hà Nội về thời gian làm việc
linh động
xi
68
STT
Hình
16
Hình 3.9
17
Hình 3.10
18
Hình 3.11
19
Hình 3.12
20
Hình 3.13
Nội dung
Trang
Đánh giá của cán bộ, nhân viên công ty RSM
Việt Nam – CN Hà Nội về sự chân thành
Đánh giá của cán bộ, nhân viên công ty RSM
Việt Nam – CN Hà Nội về sự sáng tạo
Đánh giá của cán bộ, nhân viên công ty RSM
Việt Nam – CN Hà Nội về năng lực
Đánh giá của cán bộ, nhân viên công ty RSM
Việt Nam – CN Hà Nội về danh tiếng
Đánh giá của cán bộ, nhân viên công ty RSM
Việt Nam – CN Hà Nội về sự mạnh mẽ
69
72
74
76
78
Đánh giá của cán bộ, nhân viên cơng ty RSM
21
Hình 3.14
Việt Nam – CN Hà Nội về sự hấp dẫn của
80
thƣơng hiệu nhà tuyển dụng
22
Hình 4.1
23
Hình 4.2
24
Hình 4.3
Một số hoạt động talkshow của Cơng ty RMS
Việt Nam – CN Hà Nội tổ chức
Hoạt động tài trợ sự kiện của Công ty RMS
Việt Nam – CN Hà Nội tổ chức
Hoạt động đào tạo cho trƣờng đại học của Công
ty RMS Việt Nam – CN Hà Nội
95
96
97
Hoạt động hợp tác trung tâm xúc tiến đầu tƣ
25
Hình 4.4
nƣớc ngồi của Cơng ty RMS Việt Nam – CN
98
Hà Nội
26
Hình 4.5
Hoạt động tổ chức hội thảo có thu phí tại Hà
Nội của Công ty RMS Việt Nam – CN Hà Nội
99
Hội thảo chun đề cho cơng ty niêm yết trên
27
Hình 4.6
Hose & HNX của Công ty RMS Việt Nam –
CN Hà Nội
xii
99
STT
Hình
Nội dung
Trang
Hoạt động Network Vacpa, Vaa, Vica, RMS
28
Hình 4.7
US/UK/Singapore của Cơng ty RMS Việt Nam
100
– CN Hà Nội
29
Hình 4.8
Hoạt động event “CFO Round Table Meeting”
của Công ty RMS Việt Nam – CN Hà Nội
xiii
100
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tại Việt Nam, thị trƣờng tuyển dụng ngày càng cạnh tranh khốc liệt. Các
doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc tìm kiếm ứng viên cho
các vị trí quan trọng. Các doanh nghiệp ln muốn tìm kiếm các ứng viên có năng
lực, kỹ năng, kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Mặt khác, xác ứng viên
trƣớc khi ứng tuyển vào một cơng ty cũng đều tìm hiểu rất kỹ cơng ty, văn hóa làm
việc của doanh nghiệp qua các cơng cụ trực tuyến. Do đó, để thu hút các nhân tài,
các doanh nghiệp đang ngày càng chú trọng nhiều đến thƣơng hiệu nhà tuyển dụng
tại doanh nghiệp mình.
Về cơ bản, thƣơng hiệu nhà tuyển dụng (employer branding) đƣợc xác định
qua cảm nhận của mọi ngƣời về doanh nghiệp, từ quan điểm của ứng viên hoặc từ
suy nghĩ của các nhân viên. Thƣơng hiệu nhà tuyển dụng đại diện cho tồn bộ
doanh nghiệp mà qua đó doanh nghiệp quảng bá những giá trị của họ, tách biệt họ
với các đối thủ cạnh tranh và thu hút những tài năng chất lƣợng. Thƣơng hiệu nhà
tuyển dụng đƣợc xác định qua những hoạt động và những thông điệp đƣợc truyền
đạt với quy mô cả doanh nghiệp. Thƣơng hiệu của nhà tuyển dụng sẽ đi kèm với
văn hóa của doanh nghiệp. Bằng cách tạo ra văn hóa làm việc tích cực, doanh
nghiệp có thể định hình nhận thức của các ứng viên về thƣơng hiệu nhà tuyển dụng
của công ty. Những quyền lợi hấp dẫn nhƣ khen thƣởng khi họ đạt thành tích,
chƣơng trình phúc lợi linh hoạt, và hỗ trợ sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống
của các nhân viên, hợp nhất mục tiêu của nhân viên và doanh nghiệp sẽ đóng góp
đáng kể vào thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của doanh nghiệp. Thƣơng hiệu nhà tuyển
dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp trở thành nơi lý tƣởng để làm việc, giữ chân nhân tài
và thu hút các ứng viên tiềm năng ứng tuyển cho doanh nghiệp.
Các ứng viên tìm hiểu về công ty qua các sản phẩm, dịch vụ hoặc từ kiến
thức và kinh nghiệm cá nhân của họ. Một thƣơng hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ sẽ
thu hút nhiều tài năng hơn và giúp doanh nghiệp dẫn đầu trong thị trƣờng việc làm
cạnh tranh. Nhƣ vậy, thƣơng hiệu nhà tuyển dụng ảnh hƣởng đến mọi khía cạnh của
1
doanh nghiệp; từ cách doanh nghiệp giao tiếp trực tuyến, đến nội dung tuyển dụng,
những nhận xét từ nhân viên, và những đặc quyền và ƣu đãi mà doanh nghiệp cung cấp.
Cơng ty TNHH Kiểm tốn & Tƣ vấn RSM Việt Nam (RSM Việt Nam) là
một trong những công ty kiểm toán hàng đầu tại Việt Nam, chuyên cung cấp các
dịch vụ kiểm toán, thuế và tƣ vấn. RSM là hãng kiểm tốn lớn thứ 6 tồn cầu với
hơn 38.000 nhân sự làm việc tại 760 văn phòng tại hơn 120 quốc gia trên thế giới.
Trụ sở chính của RSM đặt tại thành phố London, Vƣơng quốc Anh. Ban lãnh đạo
của RSM Việt Nam là những kiểm toán viên giàu kinh nghiệm, những ngƣời đã
nắm giữ các vị trí quản lý tại các cơng ty kiểm tốn lớn trên thế giới có hoạt động
tại Việt Nam (Big4). RSM Việt Nam có ba văn phịng tại thành phố Hồ Chí Minh,
Hà Nội và Đà N ng. Với hơn 260 nhân viên chuyên nghiệp, trong đó có hơn 30
nhân viên có chứng chỉ kiểm toán viên quốc gia. RSM Việt Nam cung cấp dịch vụ
kiểm toán, thuế và tƣ vấn cho trên 1.000 khách hàng trong và ngoài nƣớc thuộc mọi
lĩnh vực.
Xây dựng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng là một cách tiếp cận giúp RSM Việt
Nam có đƣợc đội ngũ nhân lực đáp ứng mục tiêu trở thành một trong những công ty
dịch vụ chuyên nghiệp hàng đầu tại Việt Nam, đƣợc biết tới với danh tiếng, chuyên
môn và thị phần trên thị trƣờng. Đó là lý do học viên chọn đề tài “Xây dựng thƣơng
hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty TNHH Kiểm toán và Tƣ vấn RSM Việt Nam” làm
luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh.
Câu hỏi nghiên cứu:
Câu hỏi 1: Cơ sở lý luận của xây dựng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng là gì?
Câu hỏi 2: Thực trạng về tuyển dụng và thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của
RSM Việt Nam đang diễn ra nhƣ thế nào?
Câu hỏi 3: Để hồn thiện cơng tác xây dựng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng,
RSM Việt Nam cần thực hiện các giải pháp nào?
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất các giải pháp để hình thành và hoàn thiện xây
dựng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng cho RSM Việt Nam.
2
Nhiệm vụ: Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu, tác giả cần thực hiện các
nhiệm vụ chính sau:
Nhiệm vụ 1: Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về xây dựng thƣơng
hiệu nhà tuyển dụng.
Nhiệm vụ 2: Phân tích, đánh giá thực trạng về tuyển dụng và thƣơng hiệu
nhà tuyển dụng của RSM Việt Nam.
Nhiệm vụ 3: Đề xuất các giải pháp để hồn thiện cơng tác xây dựng thƣơng
hiệu nhà tuyển dụng cho RSM Việt Nam.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Các hoạt động xây dựng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng
tại công ty RMS Việt Nam – CN Hà Nội.
Phạm vi nghiên cứu:
-
Phạm vi nội dung: Các công tác Xây dựng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng
của RSM Việt Nam.
-
Phạm vi không gian: Công ty TNHH Kiểm toán & Tƣ vấn RSM Việt
Nam – CN Hà Nội.
-
Phạm vi thời gian: Từ năm 2017 đến năm 2020.
4. Đóng góp của luận văn
- Về mặt lý luận: Luận văn đóng góp thêm cơ sở lý luận về xây dựng thƣơng
hiệu nhà tuyển dụng.
- Về mặt thực tiễn: Trên cơ sở phân tích thực trạng thƣơng hiệu nhà tuyển
dụng của RSM Việt Nam – CN Hà Nội và một số giải pháp giúp nâng cao thƣơng
hiệu nhà tuyển dụng của RSM Việt Nam – CN Hà Nội, luận văn giúp cho Ban lãnh
đạo của RSM Việt Nam – CN Hà Nội biết đƣợc thực trạng thƣơng hiệu nhà tuyển
dụng của mình; từ đó có thể áp dụng các giải pháp giúp hoàn thiện và nâng cao hơn
nữa thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của Công ty.
Luận văn sau khi hoàn thành sẽ trở thành tài liệu nghiên cứu cho các tác giả
khi nghiên cứu về xây dựng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng.
3
5. Kết cấu luận văn
Ngoài Phần mở đầu và Kết luận, luận văn có 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về thƣơng hiệu
nhà tuyển dụng.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng các hoạt động xây dựng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng
của Công ty RMS Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội.
Chƣơng 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện thƣơng hiệu nhà tuyển dụng cho
RSM Việt Nam – CN Hà Nội.
4
CHƢƠNG 1 - TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ THƢƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Trong các nghiên cứu về tuyển dụng, Gatewood (1993) đã tìm thấy rằng
thƣơng hiệu nhà tuyển dụng là một nhân tố đặc biệt quan trọng cho việc ra các
quyết định của ngƣời tìm việc đối với nhà tuyển dụng. Turban (1998) đã phát hiện
rằng hình ảnh thƣơng hiệu có ảnh hƣởng tích cực đối với cảm nhận của ứng viên về
hành vi của ngƣời phỏng vấn, công việc và các đặc trƣng của tổ chức ở giai đoạn
hậu phỏng vấn. Ví dụ, ngƣời nộp đơn có thể rút ra giá trị thƣơng hiệu của nhà tuyển
dụng dựa trên chất liệu của các giấy tờ tuyển dụng, và một tổ chức nhấn mạnh đến
cơ hội thăng tiến, lƣơng thƣởng thì đƣợc cảm nhận nhƣ là một tổ chức hấp dẫn để
làm việc (Honeycutt & Rosen, 1997).
Mặt khác, trong các nghiên cứu marketing về hành vi mua hàng, Keller
(1993) và Aaker (1991) đã chỉ ra rằng miễn là khách hàng nhận biết đƣợc một hình
ảnh thƣơng hiệu độc đáo của một sản phẩm hay một dịch vụ nào đó, thì xác suất để
họ quyết định mua sản phẩm hay dịch vụ đó của một doanh nghiệp so với đối thủ
cạnh tranh của nó sẽ tăng lên. Cũng giống nhƣ vậy, trong nghiên cứu về tuyển dụng,
Cable và Turban (2001) đã phát hiện rằng quyết định nộp đơn của ngƣời tìm việc
cũng tƣơng đồng với quyết định mua hàng hay dịch vụ của ngƣời tiêu dùng. Những
gì mà ngƣời tìm việc nhận biết đƣợc về tổ chức sẽ ảnh hƣởng đáng kể đến quyết
định nộp đơn vào tổ chức đó hay khơng.
Hillebrandt và Ivens (2011) đã thực hiện nghiên cứu với mục đích phát triển
thang đo khám phá các thuộc tính của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng. Thơng qua phân
tích các nghiên cứu trƣớc có liên quan, phỏng vấn các chuyên gia và điều tra thử với
mẫu n=90, Hillebrandt và Ivens (2011) đã đề xuất mơ hình nghiên cứu gồm 14
thuộc tính của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng với 85 biến quan sát. Sau khi có đƣợc
thang đo chính thức Hillebrandt và Ivens (2011) đã tiến hành khảo sát với sự tham
5
gia 233 nhân viên của các doanh nghiệp tại Đức. Tác giả đã sử dụng phƣơng pháp
gửi bảng câu hỏi online tới các đối tƣợng đƣợc khảo sát.
Sau khi phân tích kết quả, Hillebrandt và Ivens (2011) đã kết luận 12 thuộc
tính của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng với 52 biến quan sát.
Hình 1.1: Các thuộc tính của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng
Nguồn: Hillebrandt và Ivens (2011)
Một nghiên cứu nữa đó là nghiên cứu của Alniacik và Alniacik (2012). Hai
tác giả này đã tiến hành nghiên cứu trên 600 cựu sinh viên đại học ở Thổ Nhĩ Kỳ
(300 ngƣời đang thất nghiệp và 300 ngƣời có việc làm) nhằm xác định các thuộc
tính của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng. Các tác giả đã sử dụng bảng câu hỏi online để
gửi tới các đối tƣợng đƣợc khảo sát. Alniacik và Alniacik (2012) đã kế thừa thang
đo thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của Berthon và cộng sự (2005) với 25 biến quan sát
6
tƣơng ứng với 5 thuộc tính của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng bao gồm: Tính thú vị
trong cơng việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển
nghề nghiệp, cơ hội ứng dụng kiến thức. Alniacik và Alniacik (2012) đồng thời
cũng kiểm định sự khác nhau giữa tuổi, giới tính, tình trạng việc làm của ngƣời lao
động. Mơ hình nghiên cứu của Alniacik và Alniacik (2012) đề xuất nhƣ sau:
Hình 1.2: Các thuộc tính của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của A niacik và
Alniacik
Nguồn: Alniacik và Alniacik (2012)
Sau khi khảo sát, dữ liệu đƣợc xử lý qua phần mềm SPSS. Kết quả là 5 biến
quan sát bị loại, 20 biến quan sát còn lại đo lƣờng cho 6 thuộc tính của thƣơng hiệu
nhà tuyển dụng gồm: giá trị về mặt xã hội đƣợc tách từ các yếu tố cơ hội phát triển
nghề nghiệp, chính sách đãi ngộ, tính thú vị trong cơng việc; định hƣớng thị trƣờng
đƣợc tách từ các thuộc tính tính thú vị trong cơng việc, cơ hội ứng dụng kiến thức;
chính sách đãi ngộ; cơ hội hợp tác tách từ thuộc tính mối quan hệ với đồng nghiệp;
môi trƣờng làm việc tách từ thuộc tính mối quan hệ với đồng nghiệp.
7
Năm 2013, Uma và Metilda (2012) đã tiến hành nghiên cứu nhằm tạo ra một
khung lý thuyết về thƣơng hiệu nhà tuyển dụng. Các tác giả đã tổng hợp lại các nghiên
cứu trƣớc đó liên quan đến thƣơng hiệu nhà tuyển dụng một cách chi tiết, có hệ thống và
đề xuất mơ hình các thuộc tính của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng nhƣ sau:
Hình 1.3: Các thuộc tính của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của Uma và Meti da
Nguồn: Uma và Metilda (2012)
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trên tại Việt Nam
Tại Việt Nam, có thể kể đến một số nghiên cứu nhƣ sau:
Luận văn Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cho Cơng ty TNHH Trí Việt
của Nguyễn Thanh Nhã (2013), Đại học Mở, Hà Nội. Dựa trên mơ hình thuộc tính
cơng dụng – biểu tƣợng của Lievens và Highhouse (2003), tác giả đã xây dựng một
bảng câu hỏi cho các thuộc tính cơng dụng và các thuộc tính biểu tƣợng của hình
ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng nhƣ sau:
Các thuộc tính cơng dụng (instrumental attributes)
1) Cung cấp các phúc lợi tài chính cạnh tranh (lƣơng, hoa hồng, khen
thƣởng, quyền mua cổ phiếu)
2) Cung cấp các phúc lợi phi tài chính cạnh tranh (bảo hiểm, chăm sóc y tế ..)
8
3) Cung cấp cơ hội để làm việc ở nƣớc ngoài
4) Cung cấp cơ hội thăng tiến trong con đƣờng sự nghiệp
5) Là một nơi làm việc có văn phịng tại một thành phố lớn
6) Một nơi làm việc có hơn 50 nhân viên
7) Cho phép làm việc một cách độc lập
Các thuộc tính biểu tƣợng (symbolic attributes)
8) Là một nơi làm việc cởi mở, thân thiện và chân thành nơi mà sự thật thà
đƣợc coi trọng
9) Một nơi làm việc mà những suy nghĩ sáng tạo của tôi đƣợc khuyến khích
và đề cao
10) Một nơi làm việc mà năng lực của tôi đƣợc đánh giá đúng và đƣợc khen
thƣởng
11) Một nơi làm việc mà những giá trị thời thƣợng, phong cách độc đáo đƣợc
đề cao
12) Một nơi làm việc năng động, định hƣớng kết quả và năng suất làm việc
13) Một nơi làm việc đề cao tính đa dạng quốc tế
Luận văn thạc sĩ kinh tế Giải pháp nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển
dụng của Cơng ty TNHH Infonam của Đặng Phú Quốc (2014), Đại học Kinh tế
thành phố Hồ Chí Minh. Mục tiêu của nghiên cứu này đó là xác định các yếu tố của
hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng đƣợc chú ý bởi ngƣời tìm việc trong ngành
cơng nghệ thơng tin khi họ tìm một công việc; xác định mức độ cảm nhận của các
ứng viên trong ngành cơng nghệ thơng tin về hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng
hiện tại của công ty TNHH InfoNam; xác định các kênh thông tin đƣợc ƣu tiên bởi
các ứng viên trong ngành công nghệ thông tin khi họ tìm việc làm; đề xuất các biện
pháp nhằm nâng cao hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH
InfoNam. Nghiên cứu này lấy nền tảng là lý thuyết về thƣơng hiệu nhà tuyển dụng,
là một sự kết hợp giữa lý thuyết thƣơng hiệu trong marketing với lý thuyết về tuyển
dụng trong quản trị nguồn nhân lực. Mơ hình thuộc tính cơng dụng – biểu tƣợng
(instrumental – symbolic framework) của Lievens & Highhouse (2003) đƣợc chọn
9
để thiết kế bảng câu hỏi. Cũng giống nhƣ nghiên cứu của Lievens và Highhouse
(2003), nghiên cứu này tiến hành khảo sát trên hai đối tƣợng: sinh viên và ngƣời đi
làm. Đối với đối tƣợng là sinh viên, nghiên cứu này lấy mẫu từ nguồn sinh viên từ
các ngành công nghệ thơng tin, điện tử viễn thơng, tự động hóa của của hai trƣờng
đại học trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh chuyên đào tạo các ngành kỹ thuật bao
gồm Đại Học Bách Khoa Thành Phố Hồ Chí Minh và Đại Học Cơng Nghiệp Thành
Phố Hồ Chí Minh. Đối với đối tƣợng là ngƣời đi làm, mẫu đƣợc chọn là những
ngƣời đã từng làm việc và đang xin việc trong ngành công nghệ thông tin, điện tử
viễn thông, tự động hóa và cũng bao gồm cả nhân viên hiện tại của InfoNam.
Luận văn thạc sĩ Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng:
trường hợp các doanh nghiệp ngành CNTT tại TP.HCM của Nguyễn Thị Anh
(2016), Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài đó
là xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến thƣơng hiệu nhà tuyển dụng; xác định mức độ
tác động của từng yếu tố đến thƣơng hiệu nhà tuyển dụng tại các doanh nghiệp
ngành CNTT tại TP.HCM; đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp các doanh nghiệp
CNTT trên địa bàn TP.HCM nâng cao thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của mình trong
việc thu hút nhân tài. Nghiên cứu sử dụng chủ yếu 2 phƣơng pháp là nghiên cứu
định tính và nghiên cứu định lƣợng. Nghiên cứu định tính: Sử dụng kỹ thuật thảo
luận nhóm tập trung. Các thành viên tham gia thảo luận đƣợc chia thành 2 nhóm:
Nhóm 1 bao gồm 9 ngƣời lao động hiện đang làm việc trong cách doanh nghiệp
CNTT trên địa bàn TP.HCM. Nhóm 2 gồm 7 nhà quản lý của các doanh nghiệp
CNTT trên địa bàn TP.HCM. Mục đích của nghiên cứu này nhằm điều chỉnh các
yếu tố ảnh hƣởng và thang đo đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng cho phù hợp với bối
cảnh nghiên cứu tại Việt Nam. Nghiên cứu định lƣợng: Đƣợc thực hiện thông qua
bảng câu hỏi đƣợc in ra giấy và phát trực tiếp hoặc gửi qua email tới đối tƣợng đƣợc
khảo sát.
Luận văn thạc sĩ kinh tế Giải pháp nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển
dụng của Group Công ty Ba Sáu Năm của Lê Tấn Đạt (2017), Đại học kinh tế thành
phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu tập trung xác định mức độ cảm nhận của các nhân
10
viên hiện tại và nhân viên tƣơng lai về hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của
Group Công ty Ba Sáu Năm; xác định nguyên nhân của các vấn đề cịn tồn tại gây
ra những tác động đến hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của Group Công ty Ba
Sáu Năm; và gợi ý một số giải pháp nhằm nâng cao và phát triển hình ảnh thƣơng hiệu
nhà tuyển dụng của Group Công ty Ba Sáu Năm. Bảng hỏi của nghiên cứu này cũng
đƣợc dựa trên mơ hình thuộc tính công dụng – biểu tƣợng (instrumental – symbolic
framework) của Lievens & Highhouse (2003). Đối tƣợng khảo sát của luận văn là ứng
viên đã vƣợt qua vịng phỏng vấn tại Cơng ty và nhân viên hiện tại của Công ty. Sau
khi phân tích thực trạng của nhóm thuộc tính cơng dụng, biểu tƣợng và sự hấp dẫn của
hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng, nghiên cứu đã đề xuất 03 nhóm giải pháp nhằm
nâng cao hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của Group Cơng ty Ba Sáu Năm, đó là
giải pháp nâng cao yếu tố lƣơng thƣởng thuộc nhóm thuộc tính cơng dụng; giải pháp
nâng cao yếu tố cơ hội du lịch thuộc nhóm thuộc tính cơng dụng và giải pháp nâng cao
yếu tố danh tiếng thuộc nhóm tính biểu tƣợng.
Nhƣ vậy, có thể thấy rằng, đến thời điểm hiện tại, chƣa có nhiều nghiên cứu
đƣợc thực hiện về thƣơng hiệu nhà tuyển dụng, cụ thể là xây dựng thƣơng hiệu nhà
tuyển dụng. Tính đến thời điểm hiện tại, chƣa có nghiên cứu đƣợc thực hiện về Xây
dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cho các công ty tư vấn kiểm tốn cụ thể là cho
cơng ty RSM Việt Nam. Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Xây dựng thƣơng hiệu nhà tuyển
dụng tại Cơng ty TNHH Kiểm tốn & Tƣ vấn RSM Việt Nam” mà tác giả lựa chọn
là một đề tài độc lập, khơng trùng lặp và có tính cấp thiết.
1.2. Cơ sở ý uận về thƣơng hiệu nhà tuyển dụng
1.2.1. Các khái niệm
1.2.1.1. Khái niệm thương hiệu
Thuật ngữ “thƣơng hiệu” trƣớc tiên mang ý nghĩa là dấu hiệu nhận biết. Khái
niệm này bắt nguồn từ việc một ngƣời chủ chăn nuôi gia súc đã sử dụng dấu sắt
nung in lên gia súc thả rơng của mình nhằm mục đích đánh dấu quyền sở hữu. Theo
Hiệp hội Tiếp thị Hoa Kỳ, thƣơng hiệu là “một cái tên, một từ ngữ, một dấu hiệu,
một biểu tượng, một hình vẽ hay tổng thể các yếu tố kể trên nhằm xác định một sản
11
phẩm hay một dịch vụ của một (hay một nhóm) sản phẩm hay dịch vụ của một (một
nhóm) người bán và phân biệt các sản phẩm (dịch vụ) đó với các đối thủ cạnh tranh”.
Theo tổ chức sở hữu trí tuệ thế giới (W/PO), thƣơng hiệu là “một dấu hiệu
(hữu hình và vơ hình) đặc biệt để nhận biết một sản phẩm hàng hố hay một dịch
vụ nào đó đƣợc sản xuất hay đƣợc cung cấp bởi một cá nhân hay một tổ chức. Đối
với doanh nghiệp, thƣơng hiệu là khái niệm trong ngƣời tiêu dùng về sản phẩm,
dịch vụ với dấu hiệu của doanh nghiệp gắn lên bề mặt sản phẩm dịch vụ nhằm
khẳng định chất lƣợng và xuất xứ. Thƣơng hiệu là một tài sản vơ hình quan trọng và
đối với các doanh nghiệp lớn, giá trị thƣơng hiệu của doanh nghiệp chiếm một phần
đáng kể trong tổng giá trị của doanh nghiệp”.
Ngoài ý nghĩa đơn thuần là một dấu hiệu dùng để nhận biết, thƣơng hiệu còn
là tập hợp những nhận thức lý tính, cảm xúc và tình cảm đƣợc ghi nhận và lƣu giữ
trong tâm trí của ngƣời tiêu dùng, thể hiện chức năng cốt lõi, mang lại giá trị gia
tăng cho ngƣời sở hữu cũng nhƣ cho doanh nghiệp (De Chernatony và Riley, 1999;
Berry, 2000).
Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2002), định nghĩa về
thƣơng hiệu có thể đƣợc chia thành hai quan điểm chính. Quan điểm truyền thống
tƣơng tự nhƣ quan điểm của Backhaus và Tikoo (2004). Còn quan điểm thứ hai cho
rằng thƣơng hiệu là một tập các thuộc tính cung cấp cho khách hàng mục tiêu các
giá trị mà họ đòi hỏi. Theo quan điểm này, thƣơng hiệu chủ yếu là việc cung cấp lợi
ích chức năng cho khách hàng còn sản phẩm thực tế chỉ là một thành phần trong đó.
Thƣơng hiệu phải đảm bảo cung cấp cho khách hàng khơng chỉ những lợi ích chức
năng mà cịn cả những lợi ích tâm lý.
Cịn theo quan điểm của Park, Jaworski & MacInnis (1986), thƣơng hiệu
đƣợc chia thành 03 khía cạnh: nhu cầu chức năng, nhu cầu biểu tƣợng, nhu cầu kinh
nghiệm, dựa trên cơ sở đáp ứng nhu cầu của ngƣời tiêu dùng. Khía cạnh chức năng
của thƣơng hiệu mơ tả thuộc tính sản phẩm về mặt vật chất và hữu hình mà một sản
phẩm có hoặc khơng có. Khía cạnh biểu tƣợng đƣợc hình thành từ sự cảm nhận của
mọi ngƣời về một sản phẩm, mô tả thuộc tính sản phẩm về mặt chủ quan, trừu
12
