(Luận văn thạc sĩ) đào tạo và phát triển đội ngũ công chức UBND huyện nhằm thúc đẩy cải cách thủ tục hành chính ở huyện đồng hỷ, tỉnh thái nguyên

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

NGU

N TH THU HẰNG

ĐÀO TẠO VÀ PH T TRI N
ĐỘI NG C NG CH C U N HU N
NHẰM TH C ĐẨ CẢI C CH TH T C HÀNH CH NH
Ở HU N ĐỒNG H T NH TH I NGU N

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN LÝ

Hà Nội - 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

NGU

N TH THU HẰNG

ĐÀO TẠO VÀ PH T TRI N
ĐỘI NG C NG CH C U N HU N
NHẰM TH C ĐẨ CẢI C CH TH T C HÀNH CH NH
Ở HU N ĐỒNG H T NH TH I NGU N
Chuyên ngành: Khoa học quản lý

Mã số: TD

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN LÝ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Ngọc Thanh

Hà Nội - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ với đề tài “Đào tạo và phát triển đội
ngũ công chức UBND huyện nhằm thúc đẩy cải cách thủ tục hành chính ở
huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Ngun” là cơng trình nghiên cứu của riêng cá nhân
tơi và những kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2020

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Hằng

i


LỜI CẢM

N

Để hoàn thành luận văn với đề tài “Đào tạo và phát triển đội ngũ công
chức UBND huyện nhằm thúc đẩy cải cách thủ tục hành chính ở huyện Đồng Hỷ,
tỉnh Thái Nguyên”, ngoài những nỗ lực cố gắng của bản thân, tác giả còn nhận được
sự giúp đỡ rất nhiệt tình, sự động viên to lớn từ phía các Thầy, Cơ giáo, gia đình,
bạn bè và đồng nghiệp.
Lời đầu tiên, tác giả xin được gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất
đến PGS.TS Phạm Ngọc Thanh, người hướng dẫn khoa học đã tận tình định hướng
và chỉ bảo cho tác giả từ khi hình thành ý tưởng nghiên cứu, trong suốt quá trình
nghiên cứu cho tới khi hoàn thành luận văn này.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới lãnh đạo cơ quan và các đồng
nghiệp tại UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên đã tạo điều kiện, giúp đỡ, hỗ
trợ tác giả trong suốt q trình thu thập tài liệu và hồn thành luận văn.
Tuy đã hết sức cố gắng, song luận văn cũng khơng tránh khỏi cịn những
thiếu sót. Kính mong nhận được sự góp ý của q Thầy, Cơ giáo và các nhà nghiên
cứu, các độc giả để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2020

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Hằng

ii

M CL C
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM

N ........................................................................................................... ii

M C L C ..................................................................................................................1
ANH M C CH

VI T TẮT ................................................................................4

LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................6
Chương 1. C

SỞ LÝ LUẬN V

ĐÀO TẠO PH T TRI N ĐỘI NG

C NG CH C VÀ CẢI C CH TH T C HÀNH CH NH ...............................12
1.1. Đào tạo và phát triển đội ngũ công chức .....................................................12
1.1.1. Công chức và công chức UBND huyện ...................................................12
1.1.2. Đào tạo và phát triển đội ngũ cơng chức .................................................17
1.1.3. Vai trị của đào tạo, phát triển đối với quản lý công chức .......................27
1.2. Cải cách thủ tục hành chính ........................................................................29
1.2.1. Thủ tục hành chính ..................................................................................29
1.2.2. Cải cách thủ tục hành chính .....................................................................30
1.2.3. Cải cách TTHC ở UBND huyện ..............................................................35
1.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển đội ngũ công chức với cải

cách thủ tục hành chính ...............................................................................38
1.3.1. Đào tạo và phát triển đội ngũ cơng chức ảnh hưởng tích cực đến kết
quả của cải cách TTHC............................................................................39
1.3.2. Cải cách TTHC là cơ sở quan trọng để ĐT&PT công chức thành
công..........................................................................................................40
1.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của đào tạo và phát triển đội
ngũ công chức gắn với cải cách TTHC ...................................................41
Chương 2: TH C TRẠNG ĐÀO TẠO PH T TRI N ĐỘI NG
CH C U N HU
CH NH Ở HU

C NG

N NHẰM TH C ĐẨ CẢI C CH TH T C HÀNH

N ĐỒNG H

T NH TH I NGU

N .......................................45

2.1. Giới thiệu về UBND huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên .............................45
2.2.1. Các điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội, văn hóa của Huyện Đồng
Hỷ.............................................................................................................45

1


2.2.2. UBND huyện Đồng Hỷ............................................................................52
2.2. Thực trạng cải cách TTHC và yêu cầu đối với đào tạo, phát triển đội

ngũ công chức UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên ........................56
2.2.1 Kết quả cải cách thủ tục hành chính của huyện Đồng Hỷ ........................56
2.2.2. Những thành tựu đạt được .......................................................................60
2.2.3. Những hạn chế và nguyên nhân ...............................................................60
2.2.4. Yêu cầu của cải cách TTHC đối với đào tạo và phát triển đội ngũ
CBCC của UBND huyện Đồng Hỷ .........................................................61
2.3. Kết quả đào tạo, phát triển đội ngũ công chức UBND nhằm thúc đây
cải cách TTHC tại huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên................................62
2.3.1. Thực trạng đội ngũ công chức UBND huyện ..........................................62
2.3.2. Thực trạng hoạt động đào tạo đội ngũ công chức UBND huyện ............65
2.3.3. Thực trạng hoạt động phát triển đội ngũ công chức UBND huyện .........69
2.3.4. Đánh giá kết quả của đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC nhằm
thúc đẩy cải cách thủ tục hành chính .......................................................74
Chương 3: Đ NH HƯỚNG VÀ GIẢI PH P CHO C NG T C ĐÀO
TẠO VÀ PH T TRI N C NG CH C U N
ĐẨ

CẢI C CH TH

T NH TH I NGU

HU

T C HÀNH CH NH Ở HU

N NHẰM TH C
N ĐỒNG H

N ...........................................................................................78

3.1. Định hướng cho công tác đào tạo và phát triển công chức UBND
huyện nhằm thúc đẩy cải cách thủ tục hành chính ....................................78
3.1.1. Mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của Huyện Đồng Hỷ và những
mục tiêu đặt ra đối với phát triển đội ngũ CBCC huyện .........................78
3.1.2. Định hướng thực hiện cải cách thủ tục hành chính .................................79
3.1.3. Định hướng đào tạo và phát triển đội ngũ cơng chức nhằm thúc đẩy
cải cách thủ tục hành chính ......................................................................80
3.2. Những giải pháp chủ yếu ..............................................................................82
3.2.1. Tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy, chính quyền trong
việc xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển công chức một cách tồn
diện với tầm nhìn 5-10 năm. ....................................................................82

2


3.2.2. Xác định vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh phù hợp với
CCHC ......................................................................................................83
3.2.3. Quy định cụ thể về việc học tập bắt buộc đối với các chức danh
cơng chức .................................................................................................85
3.2.4. Thường xun đổi mới chương trình nội dung, phương pháp đào
tạo thích ứng với q trình cải cách TTHC và yêu cầu thực tiễn ............86
3.2.5. Xây dựng các chính sách khuyến khích đối với cơng chức tham gia
đào tạo, bồi dưỡng. ..................................................................................89
3.2.6. Chú trọng đào tạo cho công chức hiện tại và phát triển công chức
cho những năm tiếp theo..........................................................................91
3.2.7. Tập trung chuẩn bị cho công chức UBND huyện hoàn thành nhiệm
vụ khi xây dựng Trung tâm dịch vụ hành chính cơng và chính
quyền điện tử của huyện. .........................................................................92
3.3. Các iến nghị với các ên iên quan.............................................................93
3.3.1. Đối với Chính phủ, Bộ nội vụ và các bộ ban ngành liên quan ................93

3.3.2. Đối với chính quyền tỉnh Thái Nguyên ...................................................94
3.3.3. Đối với chính quyền huyện Đồng Hỷ ......................................................94
K T LUẬN ..............................................................................................................96
ANH M C TÀI LI U THAM KHẢO ...............................................................97

3


ANH M C CH

VI T TẮT

CBCC

: Cán bộ, công chức

CCHC

: Cải cách hành chính

CP

: Chính phủ

ĐT&PT : Đào tạo và phát triển
KT-XH

: Kinh tế - Xã hội

NĐ

: Nghị định

QĐ

: Quyết định

QLNN

: Quản lý nhà nước

TT

: Thông tư

TTHC

: Thủ tục hành chính

UBND

: Ủy ban nhân dân

4


ANH M C C C ẢNG H NH V
1. ẢNG
Bảng 1.1:

Công chức” theo quy định của Luật sửa đổi, bổ sung 2019 ................15

Bảng 1.2: Phân biệt đào tạo và phát triển đội ngũ công chức ................................27
Bảng 2.1: Kết quả chỉ số cải cách hành chính cấp huyện năm 2017, 2018 ...........56
Bảng 2.2 : Đánh giá sự hài lòng của người dân, tổ chức khi thực hiện các
TTHC tại UBND huyện .........................................................................58
Bảng 2.3: Số lượng công chức của UBND huyện Đồng Hỷ giai đoạn 2016-2018 ...63
Bảng 2.4: Chất lượng đội ngũ CBCC UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái
Nguyên (Giai đoạn 2016 - 2018) ...........................................................64
Bảng 2.5: Cơ cấu CBCC huyện theo ngạch công chức giai đoạn 2016 -2018 .......65
Bảng 2.6: Số lượng các chương trình đào tạo giai đoạn 2016-2018 ......................66
Bảng 2.7: Tổng thể và mẫu điều tra nhóm CBCC chuyên viên .............................67
Bảng 2.8: Kết quả đánh giá của CBCC về hoạt động đào tạo tại UBND huyện ...68
Bảng 2.9: Kết quả đánh giá của CBCC về hoạt động phát triển đội ngũ CBCC ...73
Bảng 2.10: Đánh giá kết quả của đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC nhằm
thúc đẩy cải cách thủ tục hành chính .....................................................75
Bảng 3.1. Chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội dự kiến huyện Đồng Hỷ giai
đoạn 2019-2022 .....................................................................................78
Bảng 3.2: Ví dụ xây dựng kế hoạch nội dung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
CBCC UBND huyện giai đoạn 2020 – 2025 .........................................88
Bảng 3.3: Dự kiến ngân sách cho ĐT&PT đội ngũ CBCC của UBND huyện
Đồng Hỷ giai đoạn 2020 – 2025 ............................................................90
2. H NH V
Hình 1.1:

Quy trình đào tạo đội ngũ cơng chức .....................................................19

Hình 1.2:

Quy trình phát triển đội ngũ cơng chức .................................................25

Hình 1.3:

Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển đội ngũ công chức với cải
cách thủ tục hành chính..........................................................................38

Hình 2.1:

Bản đồ hành chính huyện Đồng Hỷ .......................................................46

Hình 2.2:

Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND huyện Đồng Hỷ .......................................53

Hình 2.3:

Quá trình xác định nhu cầu phát triển đội ngũ công chức .....................70

5


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cán bộ, cơng chức có vai trị rất quan trọng trong việc hoạch định, triển khai
và tổ chức thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước; quyết định sự thành công hay
thất bại của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra. Đội ngũ cán bộ,
công chức trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức; các mục
tiêu quốc gia; thực hiện các giao tiếp (trao đổi, tiếp nhận thông tin,...) giữa các cơ
quan nhà nước với nhau và với doanh nghiệp và người dân. Vì vậy, đội ngũ cán bộ,
cơng chức phải được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng về năng lực chuyên môn, kỹ

năng nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm cũng như ý thức phục vụ nhân dân. Nội dung
công tác đào tạo, phát triển cho đội ngũ cán bộ, công chức, bao gồm nhiều nội dung,
như lý luận chính trị, phương pháp lãnh đạo, quản lý, khoa học xã hội, nhân văn, kỹ
năng xử lý công việc, cập nhật kiến thức mới …. Đồng thời, thông qua công tác đào
tạo sẽ giúp cán bộ, cơng chức, viên chức có khả năng phân tích, xử lý các tình
huống, hình thành phương pháp luận khoa học để giải quyết các vấn đề nhanh nhạy
và đạt hiệu quả cao nhất.
Trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính (CCHC) nhà nước giai
đoạn 2011-2020, CCHC và xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là hai
nội dung then chốt, bổ trợ cho nhau nhằm đáp ứng nhu cầu hiện đại hóa hệ thống
hành chính; trong đó đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức được xác định là một nhiệm vụ quan trọng để
nâng cao được chất lượng cơng chức. CCHC địi hỏi việc đào tạo và phát triển công
chức nhằm xây dựng được đội ngũ cơng chức thực sự có năng lực, đạo đức, trách
nhiệm, nâng cao hiệu quả và chất lượng thực thi công vụ. Tuy nhiên, so với yêu cầu
mà CCHC nói chung và cải cách thủ tục hành chính (TTHC) nói riêng đặt ra thì đội
ngũ cơng chức hiện nay chưa đáp ứng được. Chính vì vậy, với yêu cầu CCHC nói
chung và cải cách TTHC nói riêng, công chức cần được đào tạo và phát triển
(ĐT&PT) một cách đồng bộ và bài bản thơng qua các hình thức đào tạo và các
chương trình bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả.

6


Thực hiện Nghị quyết của Chính phủ; các bộ ngành Trung ương, các địa
phương đã triển khai chương trình một cách sâu rộng, mạnh mẽ, trên cơ sở phù hợp
với thực tế từng bộ ngành và từng địa phương.
Huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên là một huyện miền núi phía đông bắc
tỉnh Thái Nguyên. Cũng như các địa phương khác trong tồn tỉnh, chính quyền
huyện Đồng Hỷ xác định thực hiện chương trình tổng thể CCHC nhà nước là một

nhiệm vụ rất quan trọng, quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh, phấn đấu
đến năm 2022 trở thành tỉnh công nghiệp.
Trong những năm qua, công tác đào tạo phát triển cơng chức đã được cấp ủy,
chính quyền huyện Đồng Hỷ chú trọng thực hiện và duy trì để thực hiện tốt các
nhiệm vụ được giao trong quá trình CCHC. Tuy nhiên, quá trình thực hiện hoạt
động ĐT&PT đội ngũ cơng chức huyện cịn thiếu tính chủ động, chưa gắn với nhu
cầu thực tế; chưa phân tích cơng việc và mơ tả rõ ràng vị trí việc làm nên xây dựng
nội dung và phương pháp đào tạo chưa phù hợp; chưa thu hút đuợc nguồn nhân lực
chất luợng cao cho cơ quan; chưa có những hoạt động đánh giá, khen thuởng kết
quả ĐT&PT đội ngũ công chức để tạo động lực làm việc, học tập và phát triển cho
đội ngũ cơng chức... Chính vì vậy, kết quả thực hiện cải cách TTHC tại huyện còn
chậm và yếu so với các địa phuơng khác trong tỉnh.
Để đáp ứng yêu cầu của công cuộc CCHC, tiến tới xây dựng Trung tâm dịch
vụ hành chính cơng, thiết lập chính quyền điện tử thì vấn đề đặt ra cấp thiết là phải
ĐT&PT đội ngũ cơng chức để nâng cao trình độ chun môn, năng lực giải quyết
các TTHC nhằm xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp tạo ra bước phát triển
cho huyện.
Xuất phát từ yêu cầu đó, tác giả chọn đề tài: “Đào tạo và phát triển đội ngũ
công chức UBND huyện nhằm thúc đẩy cải cách thủ tục hành chính ở huyện Đồng
Hỷ, tỉnh Thái Nguyên” làm đề tài nghiên cứu của luận văn. Hy vọng những đóng
góp của luận văn có thể góp phần hồn thiện cơng tác ĐT&PT đội ngũ công chức
UBND huyện trong thời gian tới.

7


2. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài
- Đỗ Thị Lệ Quyên (2013), Phân tích và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện
hoạt động ĐT&PT đối với UBND thành phố Hạ Long tỉnh Quảng Ninh”, Luận văn
thạc sĩ, Đại học Bách khoa Hà Nội [35]. Luận văn đi sâu vào nghiên cứu và phân

tích, đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động ĐT&PT đối với UBND thành phố
Hạ Long.
- Tạ Bích Huệ (2014), Đảng bộ tỉnh Thái Nguyên lãnh đạo công tác đào tạo,
bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ chủ chốt cấp cơ sở từ năm 1997 đến năm
2005” luận văn thạc sĩ, ĐH Khoa học xã hội và nhân văn [28].
- Trần Minh (2016), Nâng cao chất lượng CBCC của UBND Quận Hoàn
Kiếm, Thành phố Hà Nội, luận văn Thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Hà Nội
[31]. Tác giả đã đánh giá thực trạng chất lượng công chức UBND quận Hồn Kiếm
và từ đó đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng CBCC.
- Lê Trung Thành (2015), Đào tạo và phát triển đội ngũ công chức UBND
huyện nhằm thúc đẩy cải cách thủ tục hành chính huyện Khối Châu, tỉnh Hưng
Yên”, Luận án Tiến sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân [41]. Tác giả đã đánh giá thực
trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức UBND huyện nhằm thúc đẩy
CCHC huyện Khoái Châu tỉnh Hưng Yên và đi sâu phân tích đánh giá các mơ hình
đào tạo phát triển đội ngũ cơng chức cấp huyện cũng như đề xuất các giải pháp
hoàn thiện các mơ hình này.
- Nguyễn Thị La (2015), Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức trong q
trình cải cách hành chính”, Tạp chí Cộng sản số 9/2015 [30]. Tập trung vào đánh
giá thực trạng công tác ĐTBD CBCC hiện nay, nêu ra mối liên hệ giữa hiệu quả
công tác ĐTBD CBCC với chủ trương, nội dung cải cách hành chính của nhà nước.
Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra một số hạn chế của công tác ĐTBD CBCC; từ đó,
tác giả đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả cơng tác ĐTBD CBCC trong
q trình cải cách hành chính trong thời gian tới cho phù hợp và đạt hiệu quả.
- Thái Bình Dương (2017), Chính sách phát triển cán bộ công chức từ thực
tiễn tỉnh Đồng Nai”, Luận văn thạc sĩ Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam [9].
Tác giả đi sâu vào nghiên cứu tình hình thực hiện chính sách phát triển CBCC tại

8

tỉnh Đồng Nai. Từ đó đánh giá ưu điểm, hạn chế và bất cập của chính sách, chỉ ra
những nguyên nhân chủ quan và khách quan của những hạn chế và bất cập. và đề
xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển CBCC tại tỉnh Đồng Nai.
- Nguyễn Minh Phương (2018), Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức và một số vấn đề đặt ra trong hội nhập quốc tế” [59], phân tích thực trạng cơng
tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ
năng thực thi công vụ, rèn luyện phẩm chất đạo đức công vụ cho đội ngũ CBCC,
đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới và hội nhập quốc tế của Việt Nam, từ đó đề
xuất các vấn đề đặt ra cần thực hiện cho giai đoạn sắp tới
- Phạm Chính Thịnh (2018), Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, cơng chức từ thực tiễn huyện Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai”, Luận văn thạc sĩ,
Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam [60].
Các cơng trình nghiên cứu trên đều đã góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận về
đào tạo và bồi dưỡng, phát triển đội ngũ CBCC, các giải pháp, đề xuất hồn thiện
cơng tác ĐT&PT đội ngũ cơng chức tại Việt Nam nói chung và một số điển hình
nghiên cứu. Tuy nhiên, chưa thực sự có một đề tài nào đi sâu nghiên cứu vào lĩnh
vực đào tạo, phát triển đội ngũ CBCC nhằm thúc đẩy cải cách TTHC cho chính
quyền cấp huyện; đặc biệt cho riêng huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên. Xuất phát
từ quan điểm khoa học, những cơng trình trên là nguồn tài liệu bổ ích và quý báu để
tác giả tham khảo trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu: Đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp đào tạo
và phát triển đối với đội ngũ công chức UBND huyện nhằm thúc đẩy cải cách
TTHC tại huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo, phát triển đội ngũ công chức cấp huyện;
Những yêu cầu mà cải cách TTHC đặt ra đối với cán bộ, công chức cấp huyện và
công tác đào tạo, phát triển đội ngũ công chức cấp huyện.
- Nghiên cứu thực trạng ĐT&PT đội ngũ công chức UBND huyện Đồng Hỷ,
tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh cải cách TTHC.

9


- Đề xuất giải pháp ĐT&PT đội ngũ CC UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái
Nguyên nhằm thúc đẩy cải cách TTHC đến năm 2025.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Công tác ĐT&PT công chức UBND huyện nhằm thúc
đẩy cải cách TTHC.
- Phạm vi không gian: UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên.
- Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ cho việc phân tích của luận văn
được tổng hợp trong giai đoạn từ năm 2015 - 2018. Số liệu sơ cấp được thu thập
trong tháng 3 năm 2019. Những giải pháp được đề xuất đến năm 2025.
5. Vấn đề nghiên cứu
Cần có giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ công chức như thế nào để có
thể thúc đẩy cải cách thủ tục hành chính ở huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên?
6. Giả thuyết nghiên cứu
Cần thực hiện các giải pháp đồng bộ trong q trình đào tạo và phát triển đội
ngũ cơng chức huyện phù hợp với những yêu cầu mới của cải cách thủ tục hành
chính và hoạt động của Trung tâm dịch vụ hành chính cơng và chính quyền điện tử.
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp nghiên cứu tài iệu:
Thu thập và phân loại tài liệu, phân tích tài liệu, đọc, ghi chép và tóm tắt tài
liệu theo các nhóm nội dung nghiên cứu: Các tài liệu về Luật, quy định: Luật Cán bộ,
cơng chức năm 2008; Chương trình tổng thể về CCHC theo Nghị quyết 30c của Chính
phủ…; Các tài liệu của tỉnh Thái Nguyên, của huyện Đồng Hỷ có liên quan đến đào
tạo, phát triển đội ngũ cơng chức…; Các tài liệu tham khảo khác liên quan đến vấn đề
ĐT&PT đội ngũ công chức; Các tài liệu về cải cách TTHC.
7.2. Phương pháp phỏng vấn cá nhân ằng bảng hỏi
Thiết kế mẫu bảng hỏi điều tra ở 3 nhóm đối tượng gồm:

- Nhóm 1: Cán bộ Lãnh đạo quản lý. Phỏng vấn sâu 1 lãnh đạo UBND và 04
lãnh đạo phịng, ban.
- Nhóm 2: Cán bộ cơng chức là chuyên viên. Điều tra bằng phiếu khảo sát
với 30 CBCC của UBND huyện.

10


- Nhóm 3: Người dân. Điều tra bằng phiếu khảo sát với 100 người dân đến
làm việc tại UBND huyện trong tháng 3/2019. Mẫu nghiên cứu được lấy theo số thứ
tự làm việc trong tháng 3 từ 1 đến đủ 100.
7.3. Phương pháp phân tích và tổng hợp
- Phương pháp thống kê mô tả nhằm để thống kê những chỉ tiêu, những số
liệu liên quan đến thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ công chức và kết quả ảnh
hưởng đến cải cách TTHC tại huyện Đồng Hỷ.
- Phương pháp thống kê so sánh được sử dụng để so sánh đánh giá sự phát
triển về số lượng, chất lượng và cơ cấu của đội ngũ công chức và sự gia tang hiệu
quả cải cách TTHC tại huyện Đồng Hỷ.
- Phương pháp phân tích, kẻ bảng, hình vẽ để trình bày kết quả nghiên cứu
và để chứng minh cho đề tài. Các bảng thống kê sử dụng trong đề tài là biểu hiện
các số liệu thống kê một cách có hệ thống, logic nhằm mô tả cụ thể, rõ ràng thực
trạng đào tạo và phát triển đội ngũ công chức và kết quả ảnh hưởng đến cải cách
TTHC tại huyện Đồng Hỷ.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo, phát triển đội ngũ cơng chức và cải
cách thủ tục hành chính
Chương 2: Thực trạng đào tạo. phát triển đội ngũ công chức UBND huyện
nhằm thúc đẩy cải cách thủ tục hành chính ở huyện Đồng Hỷ,
tỉnh Thái Nguyên.

Chương 3: Định hướng và giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển công
chức UBND huyện nhằm thúc đẩy cải cách thủ tục hành chính ở
huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên.

11


Chương 1
C SỞ LÝ LUẬN V ĐÀO TẠO PH T TRI N ĐỘI NG
C NG CH C VÀ CẢI C CH TH T C HÀNH CH NH
Quản lý là một hoạt động thực tiễn đặc biệt của con người, trong đó chủ thể
tác động lên đối tượng bằng các cơng cụ và phương pháp khác nhau, thơng qua quy
trình quản lý nhất định, nhằm thực hiện một cách hiệu quả nhất các mục tiêu của tổ
chức trong điều kiện biến động của môi trường [17]. Quản lý được hiểu là hoạt
động phổ biến ở tất cả các loại hình tổ chức (Cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ
chức xã hội, doanh nghiệp,…), ở tất cả các lĩnh vực (kinh tế, chính trị, văn hóa, xã
hội,…) ở tất cả các cấp độ (từ cơ sở đến trung ương, trong nước hoặc quốc tế).
Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng của quản lý tổ chức nói
chung. Nguồn nhân lực đóng vai trị quyết định trong thành công của tổ chức, đặc
biệt là ở các tổ chức đang có sự biến động đổi mới chiến lược, phương thức hoạt
động. Trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay, q trình cải
cách hành chính trọng tâm là cải cách thủ tục hành chính đang diễn ra đòi hỏi đội
ngũ CBCC phải thay đổi về cả số lượng và chất lượng để đáp ứng yêu cầu cơng việc
mới. Chính vì vậy, hoạt động quản lý nguồn nhân lực cơng hay chính là đội ngũ
CBCC mà trọng tâm là hoạt động đào tạo và phát riển đội ngũ công chức chuyên
nghiệp đáp ứng yêu cầu thực tiễn và đòi hỏi của cải cách TTHC được xác định là
nhiệm vụ quan trọng hàng đầu để thực hiện thành cơng Chương trình tổng thể
CCHC nói chung và cải cách TTHC nói riêng tại các cơ quan hành chính nhà nước
của Việt Nam hiện nay.
1.1. Đào tạo và phát triển đội ngũ công chức

1.1.1. Công chức và công chức UBND huyện
 Khái niệm công chức
Công chức là thuật ngữ được sử dụng ở nhiều quốc gia trên thế giới, tùy theo
quan điểm về xây dựng hệ thống lao động tại các cơ quan nhà nước ở mỗi nước,
khái niệm về công chức được quy định khác nhau:

12


Tại Pháp, “Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc
trong các công sở gồm các cơ quan hành chính cơng quyền và các tổ chức dịch vụ
công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không
kể đến các lao động địa phương thuộc các hội đồng do địa phương quản lý” [27].
Tại Nhật Bản, công chức được phân thành công chức nhà nước và công chức
địa phương: “Công chức nhà nước gồm những người được nhậm chức trong bộ
máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, qn đội, trường cơng và
bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của
ngân sách nhà nước. Công chức địa phương gồm những người làm việc và lĩnh
lương từ tài chính địa phương” [27].
Tại Trung Quốc "Công chức nhà nước là những người cơng tác trong cơ
quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ" [27]. Công chức gồm:
1. Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước. Các công
chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến pháp,
điều lệ cơng chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp; 2. Công chức nghiệp vụ
là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ
nhiệm và quản lý căn cứ vào điều lệ công chức. Họ chiếm đại đa số trong công chức
nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật”.
Việt Nam, khái niệm cơng chức” được đưa ra lần đầu tiên tại Sắc lệnh số
76/SL về Quy chế công chức do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ngày 20/5/1950: "Cơng
chức là những cơng dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một

vị trí thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngồi nước” [23].
Do điều kiện kinh tế xã hội có nhiều thay đổi dẫn đến yêu cầu củng cố và
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu thời k mới, các quy
định về công chức đã được nhiều lần điều chỉnh. Cho đến nay, Luật số
52/2019/QH14 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức số
22/2008/QH12 và Luật Viên chức số 58/2010/QH12 (sau này gọi tắt là Luật sửa đổi
bổ sung 2019) ngày 21/11/2019 là văn bản pháp quy chính thức quy định các vấn đề
liên quan đến cán bộ, công chức.

13


Theo Khoản 1, Điều 1 của Luật sửa đổi và bổ sung 2019 sửa đổi bổ sung
Khoản 2, Điều 4, Chương I của Luật Cán bộ, công chức 2008 như sau: “Công chức
là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun
nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân
công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” [37].
Theo khái niệm này, công chức Việt Nam sẽ chỉ gồm 4 nhóm: 1. Cơng chức
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam; 2. Công chức trong cơ quan nhà nước;
3. Cơng chức trong tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; 4.
Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; cơng chức trong cơ quan,
đơn vị thuộc Công an nhân dân không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp.
Theo đó, quản lý trong đơn vị sự nghiệp cơng lập sẽ khơng cịn là cơng chức như
trong luật cũ. Có thể làm rõ hơn khái niệm về cơng chức” theo các tiêu chí cơ bản
như trong bảng 1.1.

nước ta, phân loại công chức theo ngạch là phổ biến. Ngạch cơng chức là
một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề của
công chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chun mơn nghiệp vụ và có
tiêu chuẩn riêng. Theo Luật sửa đổi và bổ sung 2019 bao gồm 6 ngạch: 1. Công
chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên; 2. Cơng chức ngạch
chun viên chính và tương đương; 3. Công chức ngạch chuyên viên và tương
đương; 4. Công chức ngạch cán sự và tương đương; 5. Công chức ngạch nhân viên;
6. Ngạch khác theo quy định của Chính phủ (Mới bổ sung theo Khoản 7, Điều 1
theo Luật sửa đổi bổ sung 2019).

14


ảng 1.1: Công chức theo quy đ nh của Luật sửa đổi bổ sung 2019
Khái niệm/

Cơng chức

Tiêu chí
1. Tính chất

- Vận hành quyền lực nhà nước, làm nhiệm vụ quản lý;
- Thực hiện nhiệm vụ thường xuyên

2. Nguồn gốc,

- Thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm

trách nhiệm

quyền, trong biên chế.

pháp lý

- Trách nhiệm chính trị, trách nhiệm hành chính của cơng chức

3. Chế độ lương - Hưởng lương từ ngân sách nhà nước theo ngạch, bậc.
4. Nơi làm việc - Cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Qn đội, Cơng an,
Tịa án, Viện kiểm sát
a) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp
luật của Nhà nước, quy định của cơ quan, tổ chức, đơn vị;
b) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc;
c) Năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ;
5. Tiêu chí đánh
giá

d) Kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế
hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao; tiến độ và chất
lượng thực hiện nhiệm vụ.
đ) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
e) Thái độ phục vụ nhân dân, doanh nghiệp đối với những vị trí tiếp
xúc trực tiếp hoặc trực tiếp giải quyết công việc của người dân và
doanh nghiệp.
Nguồn: Luật sửa đổi, bổ sung 2019 [37].

 Công chức UBND huyện
Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ Quy định tổ
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh” để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của UBND cấp huyện [20].
Theo Nghị định, Ủy ban nhân dân cấp huyện có từ 7 đến 9 thành viên, gồm

Chủ tịch, 2-3 Phó Chủ tịch và các ủy viên. Người đứng đầu Ủy ban nhân dân cấp
huyện là Chủ tịch Ủy ban nhân dân, trên danh nghĩa là do Hội đồng nhân dân huyện

15


sở tại lựa chọn. Thông thường, Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện sẽ đồng thời là một
Phó Bí thư Huyện ủy. Các cơ quan giúp việc của chính quyền địa phương cấp
huyện thơng thường gồm các phịng, ban trực thuộc: Văn phịng Ủy ban Nhân dân,
Phịng Tài chính - Kế hoạch, Phịng Nội vụ, Phịng Tài ngun - mơi trường, Phịng
Cơng thương, Phịng Nơng nghiệp-PTNT, Phịng Tư pháp, Phịng Giáo dục- Đào
tạo, Phòng Y tế, Phòng Lao động- Thương binh xã hội, Thanh tra huyện, Phịng
Văn hóa - thơng tin.
Các cơng chức của UBND huyện gồm có:
- Cán bộ quản lý: Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND huyện, Chánh văn phịng,
Phó Chánh văn phịng và người làm việc trong văn phòng UBND huyện.
- Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan
chun mơn thuộc UBND.
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện làm việc theo chế độ thủ
trưởng. Người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chịu trách
nhiệm trước UBND, Chủ tịch UBND cấp huyện và trước pháp luật về thực hiện
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chun mơn do mình phụ trách. Căn
cứ các quy định của pháp luật và phần công của UBND cấp huyện, giám đốc
phòng, các cơ quan của UBND huyện ban hành quy chế làm việc, chế độ thông tin
báo cáo của cơ quan và chỉ đạo, kiểm tra việc thực hiện quy định đó.
- Cán bộ, cơng chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện, với những chức trách và thẩm quyền cụ thể để giúp UBND cấp huyện thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của mình.
Như vậy, hầu hết các chức năng, nhiệm vụ thuộc thẩm quyền của UBND
cấp huyện đều do các công chức thuộc các cơ quan đó tham mưu hoặc trực tiếp

thực hiện. Có thể khẳng định khơng có đội ngũ cán bộ, cơng chức thì UBND cấp
huyện khơng thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ của mình. Vì vậy, đội ngũ
cán bộ, cơng chức của UBND cấp huyện có vai trị hết sức quan trọng, quyết định
đến kết quả công việc của UBND. Hiệu quả công việc của UBND cao hay thấp phụ
thuộc phần lớn vào chất lượng cán bộ, công chức.

16


1.1.2. Đào tạo và phát triển đội ngũ công chức
1.1.2.1. Đào tạo đội ngũ công chức
 Khái niệm đào tạo đội ngũ công chức
Theo Từ điển Tiếng Việt do GS. Hoàng Phê chủ biên (2010), đào tạo là làm
cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định" [33]. Như vậy, có
thể hiểu đào tạo là một hoạt động có chủ đích, có tổ chức và được thực hiện theo
một quy trình nhất định nhằm truyền đạt cho người học hệ thống những kiến thức,
kỹ năng nhất định. Hoạt động đào tạo được tổ chức trong các cơ sở giáo dục với
thời gian, nội dung và chương trình khác nhau và được dành cho các cấp, bậc đào
tạo khác nhau. Cần phân biệt khái niệm đào tạo với giáo dục. Giáo dục theo nghĩa
rộng bao gồm toàn bộ quá trình chuẩn bị cho thế hệ trẻ lớn lên, bước vào cuộc sống.
Chủ thể giáo dục bao gồm tất cả các thiết chế xã hội và lực lượng xã hội. Vì vậy,
thực tế, giao dục bao gồm cả đào tạo [38].
Đối với đào tạo cho đội ngũ công chức, khái niệm đưa ra ở các quốc gia cũng
khá khác nhau: Theo định nghĩa của Uỷ ban Nhân lực của Anh, đào tạo cán bộ công
chức được xác định như là: một q trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ, kiến
thức hoặc kỹ năng thông qua việc học tập rèn luyện để làm việc có hiệu quả trong
một hoạt động hay trong một loạt các hoạt động nào đó. Mục đích của nó, xét theo
tình hình cơng tác ở tổ chức, là phát triển nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu
cầu nhân lực hiện tại và tương lai của cơ quan [10].
Trong đạo luật Liên bang của Mỹ, đào tạo được xác định như là một quá

trình cung cấp và tạo dựng khả năng làm việc cho người học và bố trí, đưa họ vào
các chương trình, khố học, mơn học, hệ thống hoặc nói cách khác là huấn luyện và
giáo dục được chuẩn bị, có kế hoạch, có sự kết hợp trong các lĩnh vực khoa học,
chuyên ngành, kỹ thuật, cơ khí, thương mại, văn phịng, tài chính, hành chính hay
các lĩnh vực khác nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc của cá nhân, tổ chức
và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu công tác [10].
Tại Việt Nam, Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ
về đào tạo bồi dưỡng công chức, tại khoản 1, điều 5 Chương 2 có quy định Đào tạo
là q trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định

17


của từng cấp học, bậc học” [18]. Mặc dù, Nghị định này đã được thay thế bởi Nghị
định số 101/2017/NĐ-CP ngày ngày 01 tháng 09 năm 2017 [22], khái niệm này vẫn
được sử dụng như khái niệm chính thống về đào tạo đối với đội ngũ công chức.
 Khái niệm bồi dưỡng cán bộ công chức
Cũng tại điều 5 chương 1 Nghị định 18/2010/NĐ-CP, có quy định: Bồi
dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”; Bồi
dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chương
trình quy định cho ngạch cơng chức”. Do khơng có quy định mới trong Nghị định
thay thế là Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày ngày 01 tháng 09 năm 2017, khái
niệm này vẫn được sử dụng như khái niệm chính thống về Bồi dưỡng đối với đội
ngũ công chức.
Đào tạo và bồi dưỡng CBCC được xác định là các hoạt động có chung mục
tiêu là: Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ trong hoạt
động công vụ của cán bộ, công chức và hoạt động nghề nghiệp của viên chức, góp
phần xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức chuyên nghiệp, có phẩm chất
đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự
nghiệp phát triển của đất nước”. Trong Nghị định 18/2010/NĐ-CP, hầu hết các vấn

đề về nội dung, tổ chức thực hiện và quản lý đều được quy định chung, tuy nhiên,
Nghị định số 101/2017/NĐ-CP đã tách riêng các vấn đề với từng hoạt động đào tạo
và bồi dưỡng. Theo đó, Việc đào tạo cán bộ, công chức, viên chức thực hiện theo
quy định của pháp luật về giáo dục và đào tạo, phù hợp với kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng, đáp ứng quy hoạch nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị”; và gắn với đào tạo
trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học. Cịn Bồi dưỡng gắn với các
hình thức Tập sự; Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức
danh nghề nghiệp viên chức; Bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản
lý; Bồi dưỡng theo yêu cầu của vị trí việc làm; bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên
ngành bắt buộc hàng năm (thời gian thực hiện tối thiểu là 01 tuần/01 năm; một tuần
được tính bằng 05 ngày học, một ngày học 08 tiết).
 Nội dung của Đào tạo đội ngũ CBCC
- Đào tạo về lý luận chính trị;

18


- Đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;
- Đào tạo về kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và
quản lý chuyên ngành;
- Đào tạo về tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc.
 Quy trình
Quá trình quản lý đào tạo cán bộ công chức tại Việt Nam thường được thực
hiện theo các bước:

H nh 1.1: uy tr nh đào tạo đội ngũ công chức
Bước 1: ác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Những kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí cơng việc? Những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà
CBCC hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của CBCC đối với vị trí cơng

việc? Làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó? Những khóa học nào cần
tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho CBCC? Để nắm
bắt nhu cầu đào tạo cần sử dụng cần thực hiện các công việc sau:

19


- Phân tích tổ chức, kế hoạch hoạt động và kế hoạch phát triển đội ngũ công
chức (Yêu cầu công việc)
- Phân tích cơng việc và đánh giá thực hiện công việc (Thực tế thực hiện)
- Xác định, dự kiến nhu cầu đào tạo dựa trên so sánh giữa yêu cầu công việc
và thực tế thực hiện
- Điều tra, khảo sát nhu cầu đào tạo (nhu cầu bắt buộc và tự nguyện)
- Quyết định về nhu cầu đào tạo (Mục tiêu và nội dung đào tạo)
Bước 2: ây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo
Kế hoạch đào tạo đội ngũ công chức thường được thực hiện hàng năm hoặc
theo các giai đoạn của chiến lược, kế hoạch phát triển KT-XH của quốc gia, của
mỗi địa phương. Kế hoạch cần bao gồm các nội dung sau:
- Mục đích tổng thể

- Nội dung và phân bổ thời gian

- Mục tiêu cụ thể

- Đơn vị đào tạo

- Đối tượng học viên và tiêu

- Người dạy

chuẩn chọn tham gia đào tạo

- Các kết quả cần đạt

- Phương pháp đào tạo và các
hoạt động của học viên

- Chi tiết chương trình
- Các hỗ trợ học tập

Bước 3: Thực hiện kế hoạch đào tạo
Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo cần trả lời các câu hỏi cơ bản như: Có
những hoạt động cụ thể nào? Phân cơng phối hợp như thế nào cho có hiệu quả? Tổ
chức sao cho chi phí phù hợp để kết quả cao?
Do đó, để thực hiện hiệu quả kế hoạch đào tạo, cần phân tích kế hoạch đào
tạo thành các công việc cụ thể: từ ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học viên,
in ấn tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo
dõi các hoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo sơ tổng kết,
thanh quyết toán.
Bước 4: Đánh giá đào tạo
Việc đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng do cơ quan quản lý, đơn vị sử
dụng công chức, cơ sở đào tạo thực hiện hoặc thuê cơ quan đánh giá độc lập.

20


Đánh giá đào tạo cần trả lời các câu hỏi chính như: đào tạo có đạt mục tiêu
khơng? Nội dung có phù hợp khơng? Chương trình có phù hợp khơng? Giảng viên
có đáp ứng được u cầu của chương trình đào tạo khơng? Học viên có tham gia
vào q trình đào tạo khơng? Cơng tác tổ chức có tốt khơng? Học viên học được

những gì và họ áp dụng được những điều đã học vào thực tế công việc không? Hiệu
quả của chương trình đào tạo?
Theo các nhà nghiên cứu, có 4 cấp độ đánh giá chương trình đào tạo như sau:
1. Đánh giá phản ứng của người học: Họ đánh giá như thế nào về đào tạo vào
các thời điểm trước, trong, cuối khoá đào tạo và vào những thời điểm sau đào tạo.
2. Đánh giá kết quả học tập: Xem xem học viên đã tiếp thu những gsì từ khóa
học. Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục tiêu đã đề ra.
3. Đánh giá những thay đổi trong công việc: xem người học áp dụng những
điều đã học vào công việc như thế nào.
4. Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức: Việc đào tạo có tác động, ảnh
hưởng tới kết quả của tổ chức, hiệu quả của đào tạo như thế nào.
Tùy theo các cấp độ đánh giá mà người ta sử dụng các phương pháp đánh giá
khác nhau để xem xem thực hiện quy trình đào tạo đạt kết quả đến đâu, hiệu quả
như thế nào.
1.1.2.2. Phát triển đội ngũ công chức
 Khái niệm
Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực” được cho là sử dụng đầu tiên bởi
Leonard Nadler (1990). Tác giả nhận định, phát triển nguồn nhân lực là các kinh
nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong một khoảng thời gian xác định nhằm
tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ
chức và cá nhân” [67].
Cùng quan điểm như vậy, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO, 2005), cho rằng
phát triển nguồn nhân lực là sự phát triển năng lực của con người để tiến tới có
được việc làm và sự thỏa mãn nghề nghiệp cũng như cuộc sống cá nhân [66]. Theo
cách hiểu này, phát triển nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở vấn đề đào tạo nâng
cao chất lượng để đáp ứng yêu cầu của sự phát triển mà còn đề cập ở khía cạnh phát

21