(Luận văn thạc sĩ) - Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TẠ TIẾN HÒA

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
CẤP HUYỆN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHƠN TRẠCH,
TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI, năm 2020


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TẠ TIẾN HÒA

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
CẤP HUYỆN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHƠN TRẠCH,
TỈNH ĐỒNG NAI
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8340410

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐẶNG THÁI BÌNH

HÀ NỘI, năm 2020

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong Luận văn với đề
tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện trên địa bàn
huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai” là một cơng trình nghiên cứu trung thực
và độc lập dưới sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn: TS Đặng Thái Bình.
Ngồi ra, trong Luận văn có sử dụng một số nguồn tài liệu tham khảo đã được
trích dẫn nguồn và chú thích rõ ràng. Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm nếu
có sự khơng trung thực trong thơng tin sử dụng trong cơng trình nghiên cứu
này./.
Hà Nội, ngày… tháng… năm 2020
Học viên thực hiện

Tạ Tiến Hòa


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC ............................................................................................................6
1.1. Tổng quan về đội ngũ cán bộ công chức .........................................................6
1.1.1. Một số khái niệm ........................................................................................6
1.1.2. Phân loại cán bộ công chức .......................................................................7
1.1.3. Đặc điểm, vai trị của đội ngũ cán bộ cơng chức cấp huyện .....................9
1.2. Tổng quan về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện ....................10
1.2.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện ...................10
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện .11
1.2.3. Các nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện
............................................................................................................................17
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện
...............................................................................................................................20

1.3.1. Nhân tố khách quan .................................................................................20
1.3.2. Nhân tố chủ quan .....................................................................................21
1.4. Kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức cấp huyện .............................................................................................22
1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện Diễn
Châu ...................................................................................................................22
1.4.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện Đan
Phượng ...............................................................................................................23
1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho huyện Nhơn Trạch .................................24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG
CHỨC CẤP HUYỆN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH
ĐỒNG NAI ..............................................................................................................26
2.1. Khái quát chung về huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai ................................26
2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế, văn hóa, xã hội.............................................26


2.1.2. Giới thiệu bộ máy tổ chức cấp huyện của huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng
Nai ......................................................................................................................28
2.1.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện tại huyện Nhơn Trạch,
tỉnh Đồng Nai .....................................................................................................29
2.2. Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện ở huyện
Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai ..................................................................................32
2.2.1. Thể lực ......................................................................................................33
2.2.2 Về trí lực ....................................................................................................35
2.2.3. Tâm lực .....................................................................................................42
2.2.4. Các nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện
............................................................................................................................42
2.3. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp
huyện ở huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai ..........................................................53
2.3.1. Kết quả .....................................................................................................53

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ..........................................................................54
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHƠN TRẠCH,
TỈNH ĐỒNG NAI ...................................................................................................59
3.1. Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp huyện ở
huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai ........................................................................59
3.1.1. Quan điểm ................................................................................................59
3.1.2. Mục tiêu ....................................................................................................60
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện ở
huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai ........................................................................63
3.2.1 Nhóm giải pháp về thể lực ........................................................................63
3.2.2 Nhóm giải pháp về trí lực..........................................................................64
3.2.3. Nhóm giải pháp về tâm lực ......................................................................72
3.3. Một số kiến nghị và đề xuất ...........................................................................74
3.2.1. Kiến nghị với Chính phủ ..........................................................................74


3.3.2. Đối với huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai ..............................................76
KẾT LUẬN ..............................................................................................................79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Tổng hợp đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện trên địa bàn huyện Nhơn
Trạch theo giới tính ...................................................................................................30
Bảng 2.2. Tổng hợp đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện trên địa bàn huyện Nhơn
Trạch theo độ tuổi và thâm niên công tác .................................................................31
Bảng 2.3. Tình trạng sức khỏe của đội ngũ cán bộ công chức huyện Nhơn Trạch ..34
Bảng 2.4. Mức độ phù hợp về sức khỏe, thể lực của cán bộ công chức huyện Nhơn
Trạch..........................................................................................................................34

Bảng 2.5. Cơ cấu đội ngũ cán bộ cơng chức theo trình độ văn hóa và chun mơn
của huyện Nhơn Trạch giai đoạn 2015-2019 ............................................................36
Bảng 2.6. Cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức huyện Nhơn Trạch theo trình độ lý luận
chính trị .....................................................................................................................37
Bảng 2.7. Cơ cấu đội ngũ cán bộ cơng chức huyện Nhơn Trạch theo trình độ quản
lý nhà nước ................................................................................................................39
Bảng 2.8. Cơ cấu cán bộ cơng chức theo trình độ tin học của huyện Nhơn Trạch
giai đoạn 2015-2019 ..................................................................................................41
Bảng 2.9. Cơ cấu cán bộ công chức theo trình độ ngoại ngữ của huyện Nhơn Trạch
giai đoạn 2015-2019 ..................................................................................................41
Bảng 2.10. Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức cấp
huyện của huyện Nhơn Trạch giai đoạn 2015-2019 .................................................43
Bảng 2.11. Cơ cấu quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện Nhơn Trạch ...46
Bảng 2.12. Kết quả tuyển dụng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã huyện Nhơn Trạch
giai đoạn 2015 - 2019 ................................................................................................48
Bảng 2.13. Thâm niên công tác đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện của huyện
Nhơn Trạch giai đoạn 2015-2019 .............................................................................49
Bảng 2.14. Kết quả sử dụng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện của huyện Nhơn
Trạch giai đoạn 2015-2019 .......................................................................................52


MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức (CBCC) có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ
trình độ, phẩm chất đạo đức và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và
phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước là nhiệm vụ hết sức quan trọng của công
tác cải cách hành chính. Thực tế cho thấy, các văn bản luật dù có hồn thiện, cơ sở
vật chất hiện đại đến đâu, nhưng yếu tố con người không được quan tâm đào tạo,
bồi dưỡng thì việc đưa các chủ trương, chính sách của pháp luật vào thực tiễn không
đạt được hiệu quả như mong đợi. Cần hiểu rõ con người là chủ thể quyết định rất

lớn đến mọi hoạt động của nền hành chính; điều đó có ý nghĩa khi đội ngũ CBCC
nhận thức và hành động đúng sẽ mang lại các tác động tích cực trong q trình thực
thi cơng vụ. Do đó, trong q trình cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam cũng
như các nước trên thế giới, yếu tố con người luôn được coi trọng, cần khơng ngừng
tìm ra các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC phù hợp với thực tiễn của
từng địa phương. Trên tinh thần đó, trong chương trình tổng thể cải cách hành chính
ở nước ta xác định nhiệm vụ cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đáp
ứng nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước
hiện đại, hoạt động có hiệu quả và hiệu lực.
Thực hiện Nghị quyết Đại hội V Đảng bộ huyện Nhơn Trạch giai đoạn 20152020; Nghị quyết của Hội đồng nhân dân huyện nhiệm kỳ 2016 – 2021; Kế hoạch
của UBND huyện về mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp phát triển kinh tế xã hội
huyện giai đoạn 2016-2020; tình hình kinh tế –xã hội, an ninh quốc phòng của tỉnh
Đồng Nai nói chung và trên địa bàn huyện Nhơn Trạch nói riêng có những thuận lợi
song cũng gặp khơng ít khó khăn, thách thức, đó là: Các cân đối vĩ mơ duy trì ổn
định nhưng chất lượng tăng trưởng, sức cạnh tranh của nền kinh tế còn yếu, một số
vấn đề tồn tại như: tăng năng suất lao động chưa trở thành động lực chính cho tăng
trưởng kinh tế; trong khi dưới tác động mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp
lần thứ tư, các yếu tố lợi thế vốn có như lao động giá rẻ, khai thác tài ngun... đang
dần mất đi; Tình hình ơ nhiễm mơi trường, thách thức ứng phó với biến đổi khí hậu
1


tiếp tục diễn biến theo chiều hướng khắc nghiệt; tình hình an ninh trật tự, tệ nạn xã
hội diễn biến phức tạp; nhu cầu về nhà ở xã hội, giải quyết việc làm, đào tạo nghề,...
vẫn là những vấn đề bức xúc cần khẩn trương có giải pháp khắc phục. Trước thực
trạng này đặt ra yêu cầu đối với các cơ quan lãnh đạo trên địa bàn huyện Nhơn
Trạch. Một trong những nhiệm vụ quan trọng là cần nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC để đáp ứng được những yêu cầu trong thời đại mới, nhất là trong bối cảnh
hội nhập kinh tế quốc tế.
Trong những năm gần đây, đội ngũ CBCC huyện Nhơn Trạch đã có những

tiến bộ rõ rệt. Tuy nhiên, so với yêu cầu nhiệm vụ mới của đất nước và địa phương
thì đội ngũ CBCC huyện vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập. Xuất phát từ những yêu
cầu trên, Tác giả lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
cấp huyện trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai” làm luận văn nghiên
cứu của mình.
2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài
Chất lượng đội ngũ CBCC có vị trí quan trọng trong mục tiêu phát triển kinh
tế- xã hội. Chính vì vậy đã có nhiều cơng trình, luận văn thực hiện nghiên cứu về
chất lượng đội ngũ CBCC, về nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC.
Nguyễn Phú Trọng và các cộng sự đã thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học
cấp nhà nước về “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” (2003). Nghiên
cứu đã đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nói
chung, các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế xã hội nói riêng.
Thái Bá Châu với luận văn thạc sĩ “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lỹ cấp xã
trên địa bàn huyện Nghi Lộc” năm 2013 và đã đạt được những kết quả nhất định.
Luận văn đã tổng quan được những vấn đề về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nói
chung, đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế ở cấp xã nói riêng. Luận văn
cũng đã phân tích và đưa ra những đánh giá về tình hình phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý, đặc biệt là về đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế. Tuy nhiên luận
văn mới chỉ dừng lại ở việc đánh giá và phân tích về cán bộ quản lý, chưa đề cập
được đến CBCC nói chung.
2


Nguyễn Thị Hồng Dung trong luận văn thạc sĩ của mình năm 2015 đã thực
hiện nghiên cứu “Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đáp ứng u cầu cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa tại huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An”. Luận văn đã thực hiện phân
tích, đánh giá nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại huyện Diễn Châu trong giai
đoạn 2010-2014 và đáp ứng được yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất

nước.
Chất lượng CBCC cấp xã đã được nghiên cứu trong nhiều cơng trình luận
văn thạc sĩ, có thể tên như: Nguyễn Thị Thảo (2014); Lã Thị Viết Hằng (2015);
Trần Thị Quỳnh (2015); Kiều Thị Ánh (2015); Nguyễn Nhật Linh (2018). Các
nghiên cứu đã hệ thống cơ sở lý luận về CBCC cấp xã, chất lượng CBCC. Các
nghiên cứu đã thực hiện phân tích, đánh giá và đưa ra được một số giải pháp nâng
cao chất lượng CBCC tại một số xã của một số huyện cho từng giai đoạn nghiên
cứu.
Nguyễn Minh Tuấn (2019) đã tiến hành nghiên cứu “Thực hiện chính sách
đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã trên địa bàn quận Thanh Khê, thành phố Đà
Nẵng”. Nghiên cứu đã tập trung đi sâu vào chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC
cấp xã nói chung, chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã trên địa bàn quận
Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng nói riêng. Nghiên cứu đã thành cơng trong đánh giá
thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã trên địa bàn quận Thanh
Khê, từ đó đưa ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đào tạo,
bồi dưỡng CBCC cấp xã trên địa bàn quận Thanh Khê trong tương lai.
Nhìn chung các nghiên cứu đã hệ thống hóa được cở sở lý luận chung về
chất lượng CBCC. Các nghiên cứu đã đưa ra được một số chỉ tiêu đánh giá chất
lượng CBCC nói chung, cho các cấp nói riêng. Tuy nhiên với sự thay đổi của nền
kinh tế, của xã hội, chất lượng CBCC cần không ngừng nâng cao để phù hợp, đảm
bảo đáp ứng được yêu cầu của xã hội. Nghiên cứu kế thừa những kết quả trong
những nghiên cứu đi trước, và phát triển về vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC cấp huyện tại huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai nhằm đáp ứng với sự phát
triển của xã hội, của đất nước.
3


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng CBCC.
Phân tích thực trạng chất lượng CBCC tại huyện Nhơn Trạch.

Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng CBCC huyện
Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: chất lượng đội ngũ CBCC
Phạm vi nghiên cứu: chất lượng đội ngũ CBCC tại huyện Nhơn Trạch, thời
gian từ năm 2016-2019
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp phân tích- tổng hợp, so sánh, đối chiếu,
thống kê, hệ thống hóa.
Phương pháp hệ thống hóa được sử dụng trong chương 1 nhằm khái quát cơ
sở lý luận và thực tiễn của việc nâng cao chất lượng CBCC.
Phương pháp phân tích - tổng hợp, so sánh và đối chiếu, thống kê được sử
dụng chủ yếu trong chương 2 nhằm khái quát tình hình kinh tế xã hội huyện Nhơn
Trạch, từ đó phân tích tổng hợp thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng
của CBCC huyện Nhơn Trạch. Qua các phương pháp này luận văn thực hiện đối
chiếu, so sách, đánh giá thực trạng CBCC của huyện Nhơn Trạch có những mặt
mạnh nào, còn tồn tại những hạn chế nào và nguyên nhân dẫn tới những hạn chế đó.
Phương pháp hệ thống hóa, phân tích và thống kê được sử dụng trong
chương 3 nhằm xây dựng phương hướng, giải pháp cho việc nâng cao chất lượng
CBCC của huyện Nhơn Trạch trong thời gian tới.
Nguồn số liệu được sử dụng trong bài nghiên cứu được lấy từ số liệu các báo
cáo tổng kết, đề án, các bài báo, tạp chí, thống kê của các cơ quan Đảng và cơ quan
quản lý nhà nước Việt Nam, tỉnh Đồng Nai, huyện Nhơn Trạch và một số địa
phương khác.
6. Đóng góp của luận văn
Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng CBCC.
4


Nêu thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC huyện Nhơn Trạch; đánh giá thành

công, hạn chế, nguyên nhân trong việc nâng cao chất lượng CBCC huyện Nhơn
Trạch.
Đưa ra các giải pháp, kiến nghị để nâng cao chất lượng CBCC huyện Nhơn
Trạch trong giai đoạn tới.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận
văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ CBCC
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng CBCC cấp huyện trên địa bàn
huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện trên địa
bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai.

5


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1. Tổng quan về đội ngũ cán bộ công chức
1.1.1. Một số khái niệm
Công chức là thuật ngữ được sử dụng tại nhiều quốc gia, dùng để chỉ những
công dân được tuyển vào làm việc thường xuyên trong các cơ quan Nhà nước. (Lê
Quang Thạch, 2013).
Công chức tại Pháp được hiểu là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào làm việc trong các công sở gồm: các cơ quan hành chính cơng quyền; và các tổ
chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức (Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh
Phương 2005).
Công chức Nhật Bản được phân chia thành hai loại chính, là: cơng chức nhà
nước và cơng chức địa phương (Nguyễn Văn Mạnh, 1999).

Tại Việt Nam, công chức được khái niệm lần đầu qua Sắc lệnh số 76/SL
20/5/1950 của Chủ tịch Hồ Chí Minh về Quy chế cơng chức. Theo đó, cơng chức
được hiểu là: “những cơng dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng,
giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở
ngồi nước đều là cơng chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do
Chính phủ quy định”. Tuy nhiên, đây là giai đoạn cịn chiến tranh do vậy khái niệm
cơng chức này rất ít được sử dụng, thay vào đó, thuật ngữ về “cán bộ”, “cơng
chức”, và “viên chức”. Nói cách khác, theo Sắc lệnh số 76/SL, khái niệm về công
chức và cán bộ, viên chức vẫn chưa có sự phân biệt cụ thể.
Luật CBCC ngày 13 tháng 11 năm 2008 của Quốc hội đã thành công trong
việc phân biệt khái niệm công chức, cán bộ và viên chức. Theo khoản 1 và 2, điều
4, chương I của Luật CBCC, cán bộ và công chức được hiểu như sau:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
6


ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
Theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật CBCC và luật viên chức,
công chức Việt Nam ngày 25 tháng 11 năm 2019 được hiểu là: “công dân Việt Nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc
làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.

Như vậy, công chức tại Việt Nam không chỉ là những người làm việc trong
các cơ quan Hành chính nhà nước như một số nước trên thế giới, mà còn bao gồm
những người làm việc ở các cơ quan của Đảng, Mặt trận tổ quốc (MTTQ) Việt
Nam; các tổ chức Chính trị xã hội từ cấp trung ương đến cấp huyện.
1.1.2. Phân loại CBCC
Các CBCC được phân loại theo nhiều cách khác nhau, tuy nhiên CBCC đều
có một cách phân loại chung đó là căn cứ theo trình độ giáo dục, chun mơn của
mình. Căn cứ theo cách thức phân loại này, CBCC được chia thành: (1) tốt nghiệp
đại học, trên đại học; (2) tốt nghiệp cao đẳng; (3) tốt nghiệp trung cấp; (4) sơ cấp;
(5) nghề; (6) và khơng có nghề (tạp vụ)
1.1.2.1. Phân loại cán bộ
Cán bộ theo những góc độ, mục tiêu xem xét khác nhau được chia thành
những nhóm khác nhau, như:
Xét về loại hình, cán bộ có thể được chia thành: cán bộ Đảng, đoàn thể; cán
bộ nhà nước; cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học và kỹ thuật.
Xét về tính chất, chức năng và nhiệm vụ, cán bộ được phân thành: nhóm lãnh
đạo, quản lý; nhóm chun gia; và nhóm cơng chức, viên chức.
7


Thứ nhất là nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý. Cán bộ lãnh đạo, quản lý bao
gồm những người giữ chức vụ và trách nhiệm điều hành trong một cơ quan, tổ
chức, đơn vị. Đây là những người có ảnh hưởng lớn đến hoạt động của tổ chức, họ
có vai trò quyết định và định hướng điều khiển hoạt động của cả bộ máy.
Thứ hai là nhóm cán bộ chuyên gia. Cán bộ chuyên gia là những người giỏi
một nghề, một ngành cụ thể. Cán bộ chuyên gia là những người khơng chỉ có trình
độ lý thuyết cao, năng lực hành động thực tiễn, mà họ còn có năng lực nghiên cứu,
sáng tạo, giải quyết một vấn đề lý luận hay thực hành.
Thứ ba là nhóm cơng chức, viên chức. Công chức, viên chức bao gồm những
người được tuyển dụng để trực tiếp thực thi các công việc hàng ngày của cơ quan,

tổ chức, được hưởng lương theo ngạch, bậc, trình độ và chức vụ. Đây là nhóm có số
lượng đơng đảo nhất trong tồn bộ đội ngũ CBCC.
1.1.2.2. Phân loại công chức
Căn cứ theo mục 1 điều 32 của Luật CBCC ngày 13 tháng 11 năm 2008 thì
cơng chức được phân phân chia thành: công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, tổ chức chính trị- xã hội; công chức trong cơ quan nhà nước; công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập; công chức trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun
nghiệp, cơng nhân quốc phịng, cơng chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp.
Căn cứ theo ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân chia thành: (1) loại
A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương
đương; (2) loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tương đương; (3) loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên hoặc tương đương; (4) loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán
sự hoặc tương đương hoặc nhân viên; (5) và loại đối với ngạch .
Căn cứ theo vị trí cơng tác, cơng chức được phân chia thành: (1) công chức
giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; (2) công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.

8


1.1.3. Đặc điểm, vai trò của đội ngũ CBCC cấp huyện
1.1.3.1. Đặc điểm của đội ngũ CBCC cấp huyện
CBCC là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức danh
thường xuyên trong các công sở của Nhà nước, tham gia trực tiếp vào bộ máy của
nền hành chính quốc gia. Các CBCC là những người trưởng thành về mặt xã hộithể hiện trong cuộc sống riêng tư của họ, biểu hiện ở giá trị sản phẩm lao động của
họ được xã hội công nhận. CBCC nuôi sống bản thân và gia đình họ bằng sức lao
động của chính mình. Ngồi ra, CBCC còn trưởng thành về thể chất- biểu hiện qua
việc tự làm chủ hành vi, thái độ và phải chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư

cách là một cơng dân, một cơng chức hành chính. Nói cách khác, CBCC là những
người phát triển về cả mặt thể chất và về mặt xã hội.
CBCC là những người có vị thế xã hội, là những người đang giữ chức vụ
hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo. Họ được xếp vào ngạch bậc tương
ứng trong hệ thống hành chính. Như vậy, CBCC để thực hiện quyền lực Nhà nước
thống nhất quản lý toàn xã hội họ cần có một vị thế nhất định trong xã hội. Ngồi
ra, CBCC là những người tích lũy kinh nghiệm sống phụ thuộc vào lĩnh vực mà họ
hoạt động.
1.1.3.2. Vai trò của đội ngũ CBCC cấp huyện
CBCC cấp huyện là một trong những bộ phận quan trọng nhất của bộ máy
chính quyền cấp huyện. CBCC cấp huyện có những vai trị rất quan trọng.
Thứ nhất, CBCC chuyên môn nghiệp vụ cấp huyện là người đại diện cho nhà
nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền
mà mình được giao.
Thứ hai, CBCC là gốc của mọi công việc do vậy họ là người biến chủ
trương, đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước thành hiện thực. Thông qua
sử dụng quyền lực nhà nước, các CBCC thực hiện nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý và
điều hành các hoạt động của toàn xã hội theo Pháp luật.
Thứ ba, CBCC là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, là người giải
thích cho cho dân hiểu và thi hành các chủ trường, đường lối của Đảng, chính sách
9


pháp luật của Nhà nước. Cũng thông qua CBCC, Đảng và Nhà nước có thể tìm ra
được giải pháp, chính sách phù hợp để thực hiện thành công những chủ trương,
đường lối của mình.
1.2. Tổng quan về chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện
1.2.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện
1.1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng là thuật ngữ được ra đời từ rất lâu trong lịch sử. Theo sự phát

triển của sản xuất, định nghĩa chất lượng cũng đã dần thay đổi.
Tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hóa, trong tiêu chuẩn ISO 8402:2000 (Quality
Management and Quality Assurance), trong dự thảo DIS 9000:2000 chất lượng
được hiểu là: “khả năng của tập hợp các đặc tính của một thực thể, tạo cho thực thể
đó khả năng thỏa mãn các nhu cầu đã được cơng bố hay cịn tiềm ẩn” (Tổng cục
tiêu chuẩn đo lường chất lượng).
Tổ chức kiểm tra chất lượng Châu Á (European Quality Control
Organization) cho rằng: “Chất lượng là mức độ phù hợp với yêu cầu của người tiêu
dùng”.
Có thể thấy, chất lượng có nhiều quan niệm, nhiều khía cạnh tiếp cận khác
nhau. Tuy nhiên, dù theo khía cạnh nào, chất lượng cũng phải đảm bảo một số nội
dung, như: phù hợp với tiêu chuẩn đã được công bố; phù hợp với những đòi hỏi của
người sử dụng; sự kết hợp cả tiêu chuẩn và đòi hỏi của người tiêu dùng.
Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là: “trạng thái nhất định của nguồn
nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân
lực” (Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, 2003).
Nhìn chung, chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là: tổng hợp những phẩm
chất nhất định về trí lực (chun mơn nghề nghiệp, trí tuệ, năng lực), tâm lực (phẩm
chất đạo đức, ý chí, niềm tin), và thể lực (sức khỏe).
1.1.2.2. Chất lượng đội ngũ CBCC
CBCC là loại hình lao động có tính chất đặc thù riêng. Chất lượng đội ngũ
CBCC khơng chỉ thể hiện ở trình độ, năng lực chun mơn, mà cịn thể hiện qua sự
10


hiểu biết về chính trị- xã hội, qua phẩm chất đạo đức, qua khả năng thích nghi với
sự chuyển đổi của nền kinh tế mới,…. Chất lượng CBCC được phát triển từ phẩm
chất vốn có bên trong mỗi CBCC đến tính thống nhất của tổ chức, của giáo dục, đào
tạo, phân công, quản lý và kỷ luật trong đội ngũ nơi họ làm việc.
Chất lượng của CBCC được chia ra thành chất lượng của từng CBCC; và

chất lượng của cả đội ngũ. Chất lượng của từng CBCC được phản ánh qua phẩm
chất chính trị, đạo đức, trình độ năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của từng
người. Chất lượng của từng CBCC sẽ tạo ra yếu tố cơ bản cho chất lượng của cả đội
ngũ. Chất lượng của cả đội ngũ đươc phản ánh qua đánh giá cơ cấu đội ngũ, như: tổ
chức khoa học; tỷ lệ cân đối, hợp lý. Nói cách khác, chất lượng của CBCC khơng
bao giờ được đánh giá theo một khía cạnh nào đó, mà phải đặt trong đánh giá cả
một hệ thống, kết cấu như một chỉnh thể toàn diện từ chất lượng của từng CBCC
đến cả thực hiện các nguyên tắc, tổ chức và hoạt động của cả bộ máy chính quyền
nhân dân.
CBCC là nguồn nhân lực làm việc trực tiếp của một đơn vị. Do vậy để đánh
giá chất lượng nguồn nhân lực đó, một hệ thống tiêu chí được sử dụng như một
thước đo, bao gồm: tiêu chí thể lực, trí lực và tâm lực. Tuy nhiên hiện nay có nhiều
quan niệm, cách nhìn nhận về chất lượng CBCC khác nhau. Kế thừa từ những
nghiên cứu đi trước, tác giả đã tổng hợp các quan điểm khác nhau và đưa ra một các
nhìn nhận chung nhất về chất lượng CBCC trong bài nghiên cứu này, là: “ chất
lượng đội ngũ CBCC là một thuật ngữ thể hiện một tập hợp các tiêu chí đánh giá về
trí lực (chun mơn nghiệp vụ, kiến thức chun mơn, trình độ về tin học, ngoại
ngữ,…), tâm lực (phẩm chất đạo đức, chính trị, trình độ lý luận chính trị,..), và thể
lực (tình trạng sức khỏe)”.
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện
Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện được sử dụng
nhiều nhất đó là các nhóm tiêu chí sau:
1.2.2.1. Trí lực

11


Muốn hoàn thành được tốt các nhiệm vụ được giao, các CBCC cấp huyện
phải sử dụng trí lực của mình. Đây cũng là một trong những yếu tố tiên quyết của
phát triển nguồn nhân lực tại các huyện. Trong bối cảnh phát triển của khoa học

công nghệ, đặc biệt là cuộc cách mạng khoa học 4.0 đã dẫn tới điều kiện đòi hỏi
CBCC cấp huyện phải chủ động trong nâng cao trí lực của mình để đáp ứng với nhu
cầu của xã hội. Các CBCC cấp huyện cần nâng cao trình độ học vấn, trình độ
chun mơn kỹ thuật, cũng như kỹ năng làm việc để gia tăng khả năng tiếp thu và
ứng dụng các công nghệ mới. Kết hợp với khoa học công nghệ hiện đại, các CBCC
cấp huyện tạo cho mình mơi trường làm việc chủ động, linh hoạt, sáng tạo, giúp họ
hồn thành các nhiệm vụ mình được giao một cách tốt nhất.
Như vậy, trí lực của CBCC cấp huyện được thể hiện qua một số khía cạnh,
như:
Trình độ đào tạo của CBCC cấp huyện.
Trình độ đào tạo của CBCC cấp huyện được thể hiện qua các tiêu chí, như:
trình độ học vấn, trình độ chun mơn, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý
Nhà nước, trình độ tin học và ngoại ngữ, và kỹ năng làm việc.
Đầu tiên bàn về trình độ học vấn và trình độ chun mơn.
Trình độ học vấn được phản ánh qua hệ thống đào tạo, có thể là đào tạo về
ngành đó trước khi đảm nhiệm cơng việc. Hệ thống đào tạo này là cơ sở nền tảng để
các CBCC cấp huyện có thể tiếp thu các kiến thức chun mơn, nghiệp vụ của
mình. Mặc dù đây khơng phải là chỉ tiêu quyết định đến toàn bộ năng lực, hiệu quả
làm việc của CBCC cấp huyện nhưng là yếu tố có ảnh hưởng tới các tiêu chí đánh
giá năng lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ CBCC cấp huyện. Hạn chế về trình
độ học vấn sẽ khiến các CBCC cấp huyện bị giới hạn khả năng trong các hoạt động
cơng tác của mình, như: hạn chế khả năng tiếp thu, lĩnh hội đường lối, chủ trương
và chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước, sự chỉ đạo của cấp trên; hạn chế
năng lực tổ chức triển khai, kiểm tra, đôn đốc, vận đồng quần chúng; hạn chế trong
khả năng gia tăng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của mình.

12


Trình độ chun mơn của CBCC cấp huyện được thể hiện qua các vấn đề,

như: mức độ tri thức về chuyên môn, nghiệp vụ mà họ được tiếp nhận thông qua các
hệ thống giáo dục chuyên nghiệp (có thể qua các trường trung cấp, cao đẳng, đại
học, sau đại học) theo các lĩnh vực chuyên môn phù hợp với yêu cầu của vị trí cơng
việc. Trình độ chun mơn của CBCC cấp huyện được phân chia thành các mức
chủ yếu là: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sĩ và tiến sĩ. Tuy nhiên, một
điều cần chú ý đó là q trình đào tạo chun mơn cho các CBCC cấp huyện phải
phù hợp giữa vị trí cơng việc đảm nhận và yêu cầu thực tế của công việc của họ.
Thứ hai là trình độ lý luận chính trị. Trình độ lý luận chính trị của CBCC
cấp huyện được phản ánh qua mức độ nhận thức những vấn đề cơ bản của Chủ
nghĩa Mac- Lenin, tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò lãnh đạo Nhà nước và xã hội
của Đảng Cộng sản Việt Nam, về Chủ nghĩa xã hội và con đường đi lên của Chủ
nghĩa xã hội của Việt Nam. Là người làm việc trong bộ máy của Nhà nước, các
CBCC cấp huyện cần phải đạt được trình độ lý luận chính trị cơ bản. Trình độ lý
luận chính trị giúp các CBCC cấp huyện nâng cao được bản lĩnh chính trị vững
vàng, kiên định, cũng như mục tiêu độ lập dân tộc và Chủ nghĩa xã hội, trung thành
tuyệt đối với Đảng, Nhà nước. Cũng từ đó giúp các CBCC cấp huyện ln tận tụy
với cơng việc của mình. Từ đây, trình độ lý luận chính trị là một tiêu chí đế đánh
giá chất lượng CBCC cấp huyện. Theo quy định của Việt Nam, trình độ lý luận
chính trị được chia thành nhiều mức độ, bao gồm: sơ cấp, trung cấp, cao cấp và cử
nhân.
Thứ ba là trình độ quản lý Nhà nước. Trình độ quản lý Nhà nước thể hiện
qua những vấn đề cơ bản về Nhà nước, pháp luật, nền hành chính nhà nước, chức
năng và nhiệm vụ của các cơ quan trong hệ thống hành chính nhà nước, chế độ
cơng vụ, cải cách hành chính trên các lĩnh vực chủ yếu. Những lĩnh vực chủ yếu có
thể kể tới, như: thể chế, tổ chức bộ máy, xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC và
cải cách tài chính cơng,… Có thể nói, nâng cao trình độ quản lý Nhà nước sẽ giúp
cho các CBCC cấp huyện thực hiện được các chức năng và nhiệm vụ quản lý nhà
nước của mình ở các lĩnh vực cấp huyên. Việt Nam quy định trình độ quản lý Nhà
nước của CBCC cấp huyện qua ba mức độ: sơ cấp, trung cấp và cử nhân.
13

Thứ tư là trình độ tin học và ngoại ngữ. Việt Nam đang trong bối cảnh hội
nhập ngày càng sâu rộng với khu vực và thế giới, kết hợp với điều kiện tồn cầu hóa
đã đặt CBCC cấp huyện vào mơi trường làm việc ngày càng đòi hỏi trình độ cao.
Đặc biệt, trình độ về tin học và ngoại ngữ là một trong những tiêu chí giúp CBCC
cấp huyện bắt kịp với sự phát triển, đáp ứng được nhu cầu của xã hội. Trình độ tin
học và ngoại ngữ cịn giúp các CBCC cấp huyện nâng cao được chất lượng cơng tác
quản lý hành chính, chất lượng phục vụ nhân dân của mình. Nói cách khác, để đánh
giá được chất lượng CBCC cấp huyện hiện nay, trình độ tin học và ngoại ngữ là một
trong những tiêu chí quan trọng và được ưu tiên hàng đầu. Hiện nay tại Việt Nam
đang phân chia trình độ tin học và ngoại ngữ theo các mức độ, như: A, B, C, cao
đẳng và đại học.
Cuối cùng là kỹ năng nghề nghiệp của các CBCC cấp huyện. Kỹ năng được
hiểu là năng lực mà các cá nhân có thể vận dụng có hiệu quả tri thức, phương pháp,
cách thức hành động đã được tiếp thu để thực hiện những nhiệm vụ, công việc được
giao. Các CBCC cấp huyện có kỹ năng nghề nghiệp cao có nghĩa rằng họ có tính
chun nghiệp cao, khả năng xử lý tình huống nhanh chóng, giải quyết cơng việc
được nhiệm vụ đã được giao. Do đó, khi bàn về tiêu chí trí lực của CBCC cấp
huyện, kỹ năng nghề nghiệp là một trong những tiêu chí khơng thể thiếu, đặc biệt
khi bàn về đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
1.2.2.2. Tâm lực
Tâm lực được đánh giá qua các tiêu chí về phẩm chất đạo đức và bản lĩnh
chính trị. Có thể nói đây là tiêu chí nòng cốt của người CBCC. Dù trong giai đoạn
cách mạng nào, phẩm chất đạo đức và bản lĩnh chính trị của người CBCC cũng là
yêu cầu quan trọng cơ bản. Đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam đang phải đấu tranh
với các hiện tượng như: tham ơ, lãng phí, quan liêu, cửa quyền, bè phái,… trong các
cơ quan quản lý nhà nước từ trung ương đến cơ sở, tiêu chí tâm lực của CBCC càng
đòi hỏi phải được nâng cao. Việc xây dựng một tiêu chuẩn đạo đức cho các CBCC
cấp huyện giúp hình thành một đội ngũ CBCC tuyệt đối trung thành với Đảng, nhà

nước, tổ quốc và nhân dân. Các CBCC cấp huyện phải có bản lĩnh chính trị vững
14


vàng, kiên định với mục tiêu và con đường Xã hội chủ nghĩa mà Đảng, Bác Hồ và
nhân dân đã lựa chọn.
Trước tiên, về phẩm chất đạo đức. CBCC cấp huyện cần phải hết lịng vì
cơng việc, vì sự nghiệp bảo vệ và phát triển của đất nước. Bên cạnh đó, cán bộ và
cơng chức cịn là cơng bộ của nhân dân. Chính vì đó nên phẩm chất đạo đức là một
trong những tiêu chí hàng đầu, quan trọng đối với CBCC cấp huyện. Để tránh việc
CBCC lợi dụng chức quyền để mưu cầu lợi ích cá nhân của mình, các CBCC cần có
bản lý lịch về bản thân rõ ràng, cần có tư cách đạo đức.
Phẩm chất đạo đức của CBCC cấp huyện bao gồm hai mặt, là đạo đức cá
nhân và đạo đức nghề nghiệp. Nếu đạo đức cá nhân thể hiện ở ý thức, niềm tin vào
định hướng xã hội chủ nghĩa, quyết tâm thực hiện mục tiêu “dân giàu, nước mạnh,
xã hội công bằng, dân chủ, văn mình”; thì đạo đức nghề nghiệp thể hiện ý thức,
trách nhiệm pháp lý đối về nghề nghiệp của CBCC cấp huyện.
Thứ hai, tác phong làm việc và mức độ phối hợp trong công việc. Tác phong
làm việc của CBCC được phản ánh qua mức độ khoa học trong công việc, nghiêm
túc, biết lắng nghe, tiếp thu ý kiến của đồng nghiệp và những người xung quanh, lời
nói đi đơi với việc làm. Mức độ phối hợp trong công việc được thể hiện qua sự phối
hợp chặt chẽ của CBCC trong công việc với đồng nghiệp, lãnh đạo, những người
cấp dưới để đạt được hiệu quả cao nhất. Mức độ phối hợp trong cơng việc cũng hạn
chế được tình hình bất đồng quan điểm trong thực hiện nhiệm vụ giữa CBCC với
đồng nghiệp, lãnh đạo và người cấp dưới một cách tối đa.
1.2.2.3. Thể lực
Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người về mặt thể chất lẫn tinh thần,
do vậy đây là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ
CBCC cấp huyện. Sức khỏe tổng hòa nhiều yếu tố, như: sức khỏe tinh thần, sức
khỏe cơ thể. Trong đó, sức khỏe tinh thần được thể hiện thông qua: sự dẻo dai của

hoạt động thần kinh, khả năng vận động trí tuệ, khả năng biến tư duy thành hoạt
động thực tiễn. Mặt khác, sức khỏe cơ thể được biểu hiện qua sự cường tráng, năng
lực lao động chân tay. Bộ Y tế Việt Nam đã quy định 03 trạng thái về thể lực, bao
15


gồm: (1) Thể lực tốt khơng có bệnh tật ( Loại A); (2) thể lực trung bình (Loại B);
(3) và thể lực yếu khơng có khả năng lao động (Loại C).
Các CBCC cấp huyện chịu áp lực công việc nhiều để có thể hồn thành tốt
các nhiệm vụ được giao của mình, do vậy các CBCC huyện cần có sức khỏe tốt để
có thể đảm đương nhiệm vụ của mình khi yêu cầu đòi hỏi công việc của họ ngày
càng cao.
1.2.2.4. Sự hợp lý về cơ cấu đội ngũ
Ngồi trí lực, tâm lực và thể lực, sự hợp lý về cơ cấu đội ngũ cũng là một
trong những tiêu chí được sử dụng để đánh giá chất lượng CBCC cấp huyện. Theo
đó, sự hợp lý về cấu trúc, cơ cấu đội ngũ CBCC cấp huyện (bao gồm số lượng và
chất lượng) cần phải được nghiên cứu để gia tăng chất lượng nguồn nhân lực này.
Sự hợp lý về cơ cấu đội ngũ CBCC được thể hiện qua các vấn đề như: tổng số
lượng CBCC; sự phân bổ CBCC trong địa bàn huyện theo trình độ chun mơn,
giới tính, chức năng và nhiệm vụ, tuổi tác;…
Hệ thống CBCC hiện nay đang được chú trọng cải thiện về cả số lượng và
chất lượng. Để đảm bảo tính hợp lý của cơ cấu tổ chức đội ngũ CBCC cấp huyện,
một số chỉ tiêu được sử dụng như: số lượng CBCC; ngạch; chức danh nghề nghiệp;
trình độ đào tạo; cơ cấu tuổi,…
Trước tiên, đủ về số lượng. Hệ thống CBCC không ngừng được bổ sung,
hoàn thiện cả về số lượng và chất lượng. Một số địa phương đã tiến hành khảo sát
để đưa ra được kết quả về cơ cấu CBCC của tỉnh mình. Qua đó cho thấy rằng, nhiều
địa phương chưa có một cơ cấu CBCC phù hợp với cơng việc, trình trạng thừa và
thiếu CBCC trong các cơ quan Nhà nước còn phổ biến.
Thứ hai là về mặt cơ cấu. Cơ cấu CBCC hợp lý giúp việc xác định biên chế

phù hợp, hiệu quả. Nhà quản lý căn cứ vào cơ cấu CBCC tiến hành hoạt động tuyển
dụng, bố trí quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm. Việc tuyển dụng, đào tạo và bổ nhiệm
cũng cần phụ thuộc vào cơ cấu nhóm tuổi và vị trí việc làm để đảm bảo có thế hệ kế
cận, đảm bảo chất lượng của đội ngũ kế cận. Bên cạnh đó, sự cân bằng về giới tính
nam và nữ trong đội ngũ CBCC cấp huyện cũng cần được đảm bảo trong cơ cấu đội
ngũ để có thể tạo điều kiện trao cơ hội cho nữ CBCC.
16


1.2.3. Các nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện
1.2.3.1. Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện
Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý giúp phát hiện sớm đội ngũ nguồn
CBCC trẻ- những người có đức, có tài, có triển vọng trong khả năng lãnh đạo và
quản lý. Qua đó đáp ứng được các nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của địa
phương, cơ quan, đơn vị. Cũng từ đây, việc quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý phải
xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ, chính trị cũng như nhu cầu thực tế về đội ngũ cán bộ
của địa phương, cơ quan, đơn vị. Bên cạnh đó, quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý
cũng phải đảm bảo sự liên thông quy hoạch của cả đội ngũ cán bộ trong cả hệ thống
chính trị.
Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý phải đảm bảo các yêu cầu, như: (1) phải
thực hiện đánh giá đúng CBCC trước khi đưa vào quy hoạch CBCC lãnh đạo, quản
lý; (2) quy hoạch phải gắn với chất lượng- CBCC được đưa vào quy hoạch phải
đảm bảo đủ tiêu chuẩn, điều kiện và triển vọng đảm nhận chức danh quy hoạch đó;
(3) các CBCC tại thời điểm được đưa vào quy hoạch không nhất thiết phải đáp ứng
đủ điều kiện, tiêu chuẩn của chức danh quy hoạch; (4) đảm bảo số lượng và yêu cầu
về độ tuổi, cơ cấu cán bộ nữ trong quy hoạch, tránh tình trạng nghi ngờ và hạ thấp
uy tín lẫn nhau.
1.2.3.2. Cơng tác tuyển dụng công chức cấp huyện
Thông qua công tác tuyển dụng sẽ bổ sung được những CBCC đủ tiêu chuẩn
và điều kiện. Công tác tuyển dụng cần được thực hiện thường xun vì đây là cơng

tác cần thiết cho xây dựng, phát triển chất lượng CBCC. Nói cách khác, công tác
tuyển dụng là khâu quan trọng, quyết định tới chất lượng của CBCC.
Tuyển dụng đôi khi như con dao hai lưỡi đối với chất lượng của CBCC. Nếu
tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tuyển được đội ngũ các CBCC có năng lực, phẩm
chất tốt, ảnh hưởng tích cực tới gia tăng chất lượng của các các CBCC của địa
phương. Tuy nhiên, công tác này không được các địa phương quan tâm và chú trọng
sẽ gây ra những ảnh hưởng xấu, làm giảm chất lượng đội ngũ CBCC. Do vậy, cơng
tác tuyển dụng có vai trị quan trọng, giúp tìm kiếm và bổ sung những CBCC có
17


phẩm chất, kỹ năng tốt đảm nhiệm những vị trí quan trọng trong các cơ quan hành
chính cấp huyện. Cơng tác tuyển dụng luôn gắn liền với nhu cầu CBCC thực tế của
các địa phương về các vấn đề, như: số lượng, chất lượng, vị trí việc làm,…
1.2.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp huyện
Nếu như tuyển dụng giúp bổ sung được nguồn nhân lực có phẩm chất, kỹ
năng tốt cho các địa phương thì đào tạo, bồi dưỡng giúp các địa phương gia tăng
được kỹ năng, hiệu quả trong thực thi nhiệm vụ của các CBCC đã được tuyển dụng
đó.
Đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp huyện khơng chỉ đề cập tới đào tạo chuyên
môn, mà còn đào tạo, bồi dưỡng về đạo đức, chính trị, ý thức trách nhiệm, tác
phong làm việc,…. Một bộ phận CBCC cấp huyện còn yếu trong những kiến thức
cơ bản về quản lý nhà nước, về pháp luật, về hành chính và kỹ năng quản lý hành
chính, những kỹ năng có liên quan tới công việc mà họ đảm nhận - đặc biệt là các
CBCC mới được tuyển dụng. Bên cạnh đó, việc thay đổi về các chính sách của nhà
nước, thay đổi về pháp luật, của hệ thống và kiến thức đòi hỏi các CBCC đều phải
được đào tạo và bồi dưỡng để có thể mang lại hiệu quả làm việc cao nhất.
Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm đã được Chính phủ cơng nhận là một
trong những cơng tác có ảnh hưởng trực tiếp tới kiến thức, kỹ năng và phương pháp
cần thiết của đội ngũ CBCC (giai đoạn trước là Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, hiện

nay là Nghị định số 101/2017/NĐ-CP). Qua đó, đào tạo và bồi dưỡng khơng dừng
lại ở đào tạo, bồi dưỡng về trình độ chun mơn nghiệp vụ, mà còn được mở rộng
ra trong đào tạo, bồi dưỡng về trình độ lý luận chính trị; nâng cao kỹ năng, kỹ xảo
thực hiện công việc; kiến thức về quản lý nhà nước. Việc mở rộng phạm vi, lĩnh
vực đào tạo và bồi dưỡng cho CBCC đã góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp trong
thực thi nhiệm vụ của họ.
1.2.3.4. Sử dụng, sắp xếp đội ngũ CBCC cấp huyện
Sử dụng, sắp xếp đội ngũ CBCC còn được hiểu là việc dùng người để hướng
tới mục tiêu sử dụng có hiệu quả nhất đội ngũ CBCC. Tiêu chí bố trí đúng người
đúng việc sẽ phát huy được tối đa tiềm lực, khả năng của đội ngũ cán bộ, qua đó thu
18