Phát triển bền vững nguồn nhân lực thông qua đào tạo tại trung tâm không gian mạng viettel

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH
*** *** ***

NGÔ ĐĂNG CƢỜNG

PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NGUỒN NHÂN LỰC
THÔNG QUA ĐÀO TẠO
TẠI TRUNG TÂM KHÔNG GIAN MẠNG VIETTEL

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS)

Hà Nội - 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH
*** *** ***

NGÔ ĐĂNG CƢỜNG

PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NGUỒN NHÂN LỰC
THÔNG QUA ĐÀO TẠO
TẠI TRUNG TÂM KHÔNG GIAN MẠNG VIETTEL
Chuyên ngành: Quản trị An ninh phi truyền thống
Mã số: 8900201.05QTD

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS)

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN HUY PHƢƠNG

Hà Nội - 2020


CAM KẾT
Tác giả cam kết rằng kết quả nghiên cứu trong luận văn là kết quả
lao động của chính tác giả thu đƣợc chủ yếu trong thời gian học và nghiên
cứu và chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một chƣơng trình nghiên cứu nào
của ngƣời khác.
Những kết quản nghiên cứu và tài liệu của ngƣời khác (trích dẫn,
bảng, biểu, công thức, đồ thị cùng những tài liệu khác) đƣợc sử dụng trong
luận văn này đã đƣợc các tác giả đồng ý và trích dẫn cụ thể.
Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm trƣớc Hội đồng bảo vệ luận văn,
Khoa Quản trị và Kinh doanh và pháp luật về những cam kết nói trên.
Hà Nội, ngày 27 tháng 08 năm 2020
Tác giả

Ngô Đăng Cƣờng


MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU/ CHỮ VIẾT TẮT .............................................. i
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................ iii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NGUỒN
NHÂN LỰC THÔNG QUA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TRONG
CÁC CƠ QUAN NHÀ NƢỚC ......................................................................... 7

1.1. Khái niệm về an ninh, an ninh phi truyền thống và an ninh con ngƣời.. 7
1.1.1. Khái niệm về an ninh ........................................................................ 7
1.1.2. Khái niệm về ANPTT ....................................................................... 8
1.1.3. Khái niệm chung về an ninh con ngƣời .......................................... 12
1.1.4. Khái niệm về đào tạo và phát triển bền vững nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp ............................................................................................. 14
1.2. Nội dung chủ yếu của phát triển bền vững nguồn nhân lực và công tác
đào tạo trong doanh nghiệp công nghệ cao.................................................. 15
1.2.1. Vai trò của đào tạo đối với việc phát triển bền vững nguồn nhân lực .. 15
1.2.2. Xác định mục tiêu phát triển bền vững nguồn nhân lực thơng qua
hình thức đào tạo ....................................................................................... 18
1.3. Kinh nghiệm phát triển bền vững nguồn nhân lực thông qua công tác
đào tạo của một số doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc................................ 20
1.3.1. Kinh nghiệm phát triển bền vững nguồn nhân lực thông qua công
tác đào tạo của một số doanh nghiệp ........................................................ 20
1.3.2. Bài học rút ra từ công tác đào tạo nhằm phát triển bền vững nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp ................................................................. 22


CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG
NHÂN LỰC THÔNG QUA ĐÀO TẠO TẠI TTKGM GIAI ĐOẠN 2019
– 2021 .............................................................................................................. 23
2.1 Tổng quan về TTKGM .......................................................................... 23
2.1.1. Địa chỉ liên hệ ................................................................................. 23
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của TTKGM ............................... 24
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của TTKGM ............................................. 25
2.1.4. Giá trị cốt lõi của TTKGM ............................................................. 25
2.2. Công tác phát triển bền vững nguồn nhân lực thông qua đào tạo tại
TTKGM........................................................................................................ 25
2.2.1 Công tác quản trị phát triển bền vững nguồn nhân lực thông qua đào

tạo tại TTKGM ......................................................................................... 25
2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn lực tại TTKGM ..... 31
2.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển bền vững nguồn nhân lực
tại TTKGM ............................................................................................... 31
2.2.4. Lựa chọn nhân sự tham gia đào tạo và phát triển. .......................... 31
2.2.5 Xây dựng chƣơng trình .................................................................... 33
2.2.6. Tổ chức phát triển và đào tạo nguồn nhân lực................................ 37
2.2.7 Đánh giá hiệu quả của chƣơng trình phát triển bền vững nguồn nhân
lực thông qua đào tạo ................................................................................ 41
2.3. Đánh giá thực trạng công tác phát triển bền vững nguồn nhân lực và
đào tạo tại Tập đoàn và cụ thể tại TTKGM ................................................. 47
2.3.1. Đánh giá công tác phát triển bền vững nguồn nhân lực tại TTKGM ... 47
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM ĐẢM BẢO
PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG QUA CÔNG
TÁC NHÂN SỰ TẠI TTKGM ....................................................................... 54
3.1. Định hƣớng phát triển của TTKGM đến năm 2020 ............................. 54
3.1.1. Mục tiêu phát triển sản phẩm của TTKGM đến năm 2020 ............ 54


3.1.2 Định hƣớng phát triển nguồn lực của TTKGM đến năm 2025 ....... 56
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Viettel .............................................................................................. 61
3.2.1. Hồn thiện chính sách ..................................................................... 61
3.2.3 Khắc phục các tồn tại trong việc thực hiện quy trình đào tạo ......... 64
3.2.4. Khắc phục hạn chế do đặc điểm SXKD thông qua tạo động lực cho
ngƣời lao động .......................................................................................... 65
3.3. Một số đề xuất ....................................................................................... 66
3.3.1. Đối với nội bộ TTKGM .................................................................. 66
3.3.2 Đề xuất đối với Chính phủ ............................................................... 74
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 76

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 78


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU/ CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu

Tiếng Việt

ATTT

An tồn thơng tin

ATVSLĐ

An tồn vệ sinh lao động

BGĐ

Ban giám đốc

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

CBQL

Cán bộ quản lý

CN

Chun nghiệp

CNH-HĐH

Cơng nghiệp hố – Hiện đại hố

CNTT

Cơng nghệ thơng tin

CSKH

Chăm sóc khách hàng

CTĐT

Chƣơng trình đào tạo

CTV

Cộng tác viên

GV

Giảng viên

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

MTV

Một thành viên

NHCH

Ngân hàng câu hỏi

NNL

Nguồn nhân lực

NV

Nghiệp vụ

PGĐ

Phó Giám đốc

PM

Phần mềm

TCT

Tổng cơng ty

TĐ

Tập đồn

TGĐ

Tổng giám đốc

TP

Trƣởng phịng

VD

Ví dụ

TTKGM

Trung tâm Khơng gian Mạng

i


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Vai trò của hoạt động đào tạo trong việc đảm bảo ANCN tại
NHTM ............................................................................................................. 16
Bảng 1.2: Các mức độ kiến thức ..................................................................... 19
Bảng 1.3: các mức độ kỹ năng ........................................................................ 19
Bảng 1.4: Các cấp độ thái độ theo Bloom....................................................... 20

ii

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Mơ hình phân tích 4 nhóm năng lực nền tảng cho phát triển bền vững
quốc gia .....................................................................................................................11
Hình 1.2: tổng quan mơ hình đào tạo của Huawei ....................................................21
Hình 2.1: Phân cấp hoạt động đào tạo tại Tập đồn .................................................27
Hình 2.2. Lộ trình cơng danh cá nhân tại Tập đồn ..................................................28
Hình 2.3. Mơ hình đào tạo theo 2 chóp tại Tập đồn ................................................29
Hình 2.4 Quy trình đào tạo Viettel ............................................................................30

iii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất của mọi tổ chức, có vai trò
rất lớn trong việc thành bại của mỗi tổ chức, do đó đó để đảm bảo cho
doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả thì một trong những yếu tố quyết định
chính là đảm bảo chất lƣợng nguồn nhân lực.
Trong nền kinh tế của nƣớc ta hiện nay cũng nhƣ xu thế tồn cầu hóa
của ngành Cơng nghệ Thơng tin để có thể tồn tại, phát triển và hịa nhập
vào nền kinh tế thế giới thì cần phải có một nguồn nhân lực đủ mạnh đƣợc
trang bị một lƣợng kiến thức phong phú, tƣ duy khoa học để thỏa mãn đƣợc
u cầu của cơng việc.
Nhận thức đƣợc vai trị quan trọng đó, các doanh nghiệp Việt Nam
hiện nay ngày càng chú trọng đầu tƣ phát triển hoạt động đào tạo dành cho
cán bộ nhân viên của doanh nghiệp mình.
Nhất là đối với TTKGM đang trong giai đoạn hội nhập và phát triển
mạnh mẽ, mục tiêu của TTKGM là trở thành đơn vị đảm bảo an ninh quốc
gia trong công cuộc chiến tranh không gian mạng với các nƣớc trên thế giới

vào năm 2020. Để thực hiện đƣợc mục tiêu trên TTKGM cần có lực lƣợng
nhân sự khơng chỉ giỏi chun mơn, kỹ năng, ngoại ngữ mà cịn phải sáng
tạo, đổi mới liên tục.
Nhận thấy vấn đề quan trọng trong công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực thì trong năm 2018 TTKGM cũng đã thuê đơn vị tƣ vấn
quốc tế BCG (The Boston Consulting Group) vào đánh giá và tƣ vấn. Theo
nhƣ đơn vị BCG tƣ vấn thì đào tạo là một khâu quan trọng trong quá trình
của một nhân viên không chỉ ở khâu đào tạo đầu vào mà cịn là trong suốt
q trình làm việc tại đơn vị cho đến khi kết thúc hợp đồng lao động. Đồng
thời cần thay đổi quy trình linh hoạt và nâng cao chất lƣợng đào tạo không
1


những ở tri thức đƣợc kế thừa mà còn sự hội nhập các tri thức mới trên thế
giới. Ngoài ra để đảm bảo tính bền vững đối với nhân sự cũng cần xây
dựng lại định hƣớng chuyên môn cơ chế chính sách nhằm đƣa vào vào nội
dung đào tạo đối với nhân sự đào tạo mới và nhất là đối với nhân sự chính
cần có những chính sách đào tạo riêng (chuyên sâu, định hƣớng lâu dài).
Với vị trí là một trƣởng phỏng phụ trách quản lý quy trình chất lƣợng
phát triển phần mềm tại TTKGM, tôi mong muốn đƣợc nghiên cứu chuyên
sâu về hoạt động đào tạo nói chung và tại TTKGM nói riêng. Thơng qua
luận văn “Phát triển bền vững nguồn nhân lực Thông qua đào tạo tại
TTKGM”, tơi hy vọng sẽ có cái nhìn tổng qt về phát triển bền vững nói
chung cũng nhƣ trong cơng tác đào tạo nói riêng tại TTKGM đồng thời đề
xuất một số giải pháp giúp công tác đào tạo tại trung tâm hiệu quả hơn, an
tồn hơn, đóng góp nhiều hơn vào quá trình phát triển và hội nhập quốc tế
của tập đồn.
2. Nghiên cứu tổng quan
Phát triển bền vững nói chung cũng nhƣ trong cơng tác đào tạo nói
riêng lâu nay đã đƣợc nhiều tác giả nghiên cứu.

Tuy nhiên, lĩnh vực an ninh phi truyền thống là một vấn đề còn khá
mới mẻ nên các nghiên cứu trƣớc đây chƣa gắn đƣợc mối liên hệ giữa hồn
thiện cơng tác đào tạo với việc đảm bảo phát triển bền vững trong công tác
đào tạo. Thực tế, kết quả các nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở việc nêu lên
các quan điểm của tác giả về hồn thiện cơng tác đào tạo, các nhân tố ảnh
hƣởng đến công tác đào tạo. Các nghiên cứu này chƣa đề cập vai trị của
cơng tác đào tạo đến việc đảm bảo an toàn trong doanh nghiệp. Chính vì
vậy, đề tài tơi lựa chọn sẽ giúp tìm hiểu và đƣa ra những lý luận chung và
những giải pháp cụ thể gắn liền với việc phát triển bền vững trong công tác
đào tạo nhân sự tại một đơn vị tại Tập đoàn TTKGM.
Một số nghiên cứu lĩnh vực ANPTT:
2

Comment [A1]: Chưa thấy cấp thiết ở
đâu cả, thuê tư vấn về rồi họ nói gì, họ kết
luận như thế nào, từ đó giải quyết các vấn
đề họ đưa ra. Trong phần này chưa thấy vì
sao phải đào tạo cả


[1] An ninh con ngƣời trong bối cảnh toàn cầu hóa. (Trần Việt Hà,
2016. Hà Nội: Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam):
Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã đƣa ra những quan điểm khác nhau
về an ninh, an ninh con ngƣời, tác giả cũng nêu quan điểm về vai trò của
doanh nghiệp trong việc bảo đảm an ninh con ngƣời và việc bảo đảm an
ninh con ngƣời trong bối cảnh tồn cầu hóa hiện nay.
Về khái niệm an ninh, tác giả Trần Việt Hà cho rằng “an ninh cịn đƣợc
hiểu là khơng có sự uy hiếp, khơng có sự lo sợ; là trạng thái ổn định, an
tồn, khơng có dấu hiệu nguy hiểm đe dọa sự tồn tại và phát triển bình
thƣờng của cá nhân hoặc của toàn xã hội”.

[5]. Đỗ Thị Hồng Anh (2011), Luận văn thạc sĩ Hồn thiện cơng tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Viettel, Học viện Cơng nghệ Bƣu
chính Viễn thông.
Tác giả Đỗ Thị Hồng Anh tập trung nghiên cứu lý thuyết về đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, ánh xạ sang thực tiễn vào cách thức tổ chức đào
tạo tại Tập đoàn Viettel (thời điểm năm 2011). Tác giả đã có những phân
tích, đánh giá về thành công và một số tồn tại trong công tác đào tạo tại
Tập đồn Viettel, từ đó đề xuất các giải pháp để hồn thiện cơng tác đào
tạo tại đơn vị này.
[2]. Nguyễn Đắc Linh (2017), Một số giải pháp đảm bảo an ninh con ngƣời
thông qua hoạt động đào tạo tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Á Châu, phòng
giao dịch Trần Quốc Toản (Luận văn Thạc sỹ tại Khoa Quản trị và Kinh doanh
- Đại học Quốc gia Hà Nội)
ng ng

n c u c n : Đề tài nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ

bản về đảm bảo an ninh con ngƣời và các chƣơng trình đào tạo phù hợp
góp phần đảm bảo an ninh con ngƣời. Đồng thời luận văn cũng đánh giá
đƣợc thực trạng về hoạt động đào tạo và công tác đảm bảo an ninh con
ngƣời trong doanh nghiệp. Từ đó, tác giả đề xuất các quan điểm và kiến
3


nghị các giải pháp có tính khả thi nhằm đảm bảo an ninh con ngƣời và các
chƣơng trình đào tạo phù hợp góp phần đảm bảo an ninh con ngƣời gắn với
công tác đào tạo tại ngân hàng thƣơng mại cổ phần Á Châu, phòng giao
dịch Trần Quốc Toản.
t u n: Đề tài đã luận giải và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực
tiễn về an ninh con ngƣời và đảm bảo an ninh con ngƣời tại các ngân hàng

thƣơng mại. Xây dựng phƣơng hƣớng đảm bảo an ninh con ngƣời gắn với
công tác đào tạo. Đề xuất hai nhóm giải pháp cơ bản nhằm hồn thiện công
tác đào tạo gắn với đảm bảo an ninh con ngƣời tại ACB Trần Quốc Toản,
gồm: (1) Hoàn thiện các nội dung đào tạo còn thiếu gắn với đảm bảo an
ninh con ngƣời; (2) Nâng cao chất lƣợng triển khai công tác đào tạo tại
ACB Trần Quốc Toản; và Một số kiến nghị với ACB Hội sở.
[3]. Quản trị an ninh phi truyền thống. (Hồng Đình Phi, 2017. Hà Nội:
Khoa Quản trị & Kinh doanh- Đại học Quốc gia Hà Nội)
Theo tác giả, an ninh con ngƣời trong doanh nghiệp đƣợc hiểu là “an ninh
con ngƣời trong doanh nghiệp đƣợc hiểu là sự an toàn, ổn định và phát
triển bền vững của con ngƣời hay nguồn nhân lực trong doanh nghiệp”.
Đây là khái niệm hoàn toàn mới đƣợc ra đời trong bối cảnh hội nhập, cạnh
tranh và biến đổi toàn cầu, trong đó:
- Mục tiêu chính của việc đảm bảo an ninh con ngƣời trong doanh
nghiệp là phát triển, sử dụng an toàn và hiệu quả nguồn nhân lực để
cạnh tranh bền vững;
- Tác giả xác định các mối đe dọa đến việc đảm bảo an ninh con ngƣời
trong doanh nghiệp: (1) Mất an toàn lao động; (2) Mâu thuẫn, xung
đột, đình cơng và phá hoại; (3) Đối thủ câu nhân tài; (4) Nội gián;
- Các cơng cụ chính tác giả đề xuất đảm bảo an ninh con ngƣời trong
doanh nghiệp: (1) Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực; (2) Quy
trình quản trị nguồn nhân lực; (3) Quy trình giám sát nhân lực.
4

Comment [A2]: Bỏ tập bài giảng ko có ý
nghĩa tham khảo


3. Mục tiêu đề tài
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện đại, cụ thể là các doanh
nghiệp trong lĩnh vực Công nghệ Thơng tin.
- Phân tích hiện trạng cơng tác đào & phát triển bền vững nguồn nhân lực
tại TTKGM, nhằm nhìn nhận đúng thành tựu, tồn tại và nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển bền vững nguồn nhân lực tại Không gian Mạng TTKGM giai đoạn
2019 -2021.
4. Đối tƣợng tập trung nghiên cứu
Đối tƣợng của đề tài là công tác đào tạo và công tác phát triển bên vững
nguồn nhân lực tại TTKGM.
5. Phạm vi nghiên cứu
Tập trung nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
TTKGM là một trung tâm trực thuộc Tập đoàn Viettel
- Thu thập số liệu phục vụ nghiên cứu trong giai đoạn từ năm 2018 - 2019.
- Đề xuất giải pháp cho giai đoạn từ 2019 – 2021
6. Phƣơng pháp luận
Về phƣơng pháp nghiên cứu, tác giả sử dụng phƣơng pháp thống kê,
phân tích, tổng hợp để xử lý các dữ liệu thứ cấp cũng nhƣ các kết quả điều
tra, phỏng vấn với chuyên viên đào tạo của TTKGM về các hoạt động đào
tạo tại Trung tâm cũng nhƣ phỏng vấn chuyên sâu các cán bộ đào tạo của
Tập đồn, Lãnh đạo đơn vị Khơng Gian Mạng. Để thực hiện hoạt động
nghiên cứu, tác giả dự kiến kế hoạch lấy mẫu cụ thể nhƣ sau:
- Đối tƣợng mẫu: Tác giả sẽ tiến hành phỏng vấn điều tra tất cả các
chuyên viên, kỹ sƣ đang làm việc tại TTKGM và phỏng vấn chuyên sâu
các cán bộ quản lý của Trung tâm.
- Số lƣợng mẫu: 68 mẫu phiếu khảo sát trong đó 35 phiếu khảo sát đối
5


với các chuyên viên, kỹ sƣ các phòng kỹ thuật, 21 mẫu phiếu phỏng vấn

chuyên sâu với các cán bộ quản lý của Trung tâm, 12 mẫu phiếu phỏng vấn
chuyên sâu Lãnh đạo đơn vị.
- Công cụ phỏng vấn: Tác giả sử dụng phiếu khảo sát để tiến hành điều
tra, phỏng vấn (phụ lục 02) và mẫu phỏng vấn chuyên sâu (phụ lục 03, phụ
lục 04), Phiếu đánh giá tập sự,thử việc (phụ lục 05);
- Thời gian tiến hành: Từ tháng 09/2018 đến tháng 12/2018.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần giới thiệu nghiên cứu, lời cam đoan, lời cảm ơn, mục lục, danh
mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, hình vẽ, kết luận, tài liệu tham khảo,
phụ lục, luận văn đƣợc kết cấu gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về đảm bảo phát triển bền vững nguồn nhân lực
thông qua công tác đào tạo nhân sự trong các cơ quan nhà nƣớc
Chƣơng 2: Thực trạng công tác phát triển nhân lực thông qua đào tạo nhân
sự tại TTKGM giai đoạn 2019-2021
Chƣơng 3. Một số giải pháp, kiến nghị nhằm đảm bảo phát triển bền vững
nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo nhân sự tại TTKGM

6


CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NGUỒN
NHÂN LỰC THÔNG QUA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TRONG
CÁC CƠ QUAN NHÀ NƢỚC
1.1. Khái niệm về an ninh, an ninh phi truyền thống và an ninh con ngƣời
1.1.1. Khái niệm về an ninh
An ninh trong tiếng anh đƣợc hiểu là mức độ an toàn cao nhất cho chủ thể.
Trong nhiều nền văn hóa và ngơn ngữ khác thì an ninh và an tồn đƣợc dùng
chung một từ an tồn, bình an, ngƣợc lại với nguy. Nhƣ vậy, có thể hiểu an
ninh là sự tồn tại, an tồn, bình an, khơng có nỗi lo, rủi ro, mối nguy, sự cố
hay tổn thất về ng ời và của. Ngƣợc lại với an ninh là mất an ninh là những

rủi ro, nguy hiểm, tổn thất. Theo Bellamy, an ninh là sự tự do tƣơng đối
khơng lo có chiến tranh kết hợp với mong đợi tƣơng đối cao là không bị đánh
bại bởi bất kỳ cuộc chiến tranh nào có thể xảy ra. Theo Ayoob, an ninh- mất
an ninh đƣợc định nghĩa trong mối quan hệ với các tình huống bị tổn thƣơng,
cả bên trong lẫn bên ngồi, mà nó đe dọa hay có khả năng phá hủy hay làm
suy yếu cấu trúc nhà nƣớc, cả về mặt lãnh thổ, thể chế và chế độ cai trị.
Cùng với tiến trình phát triển của lịch sử nhân loại, bên cạnh khái niệm an
ninh đã hình thành nên khái niệm an ninh truyền thống (ANTT). Đây là khái
niệm có nội hàm là an ninh quốc gia theo cách tiếp cận lấy quốc gia hay nhà
nƣớc làm trung tâm. Theo Luciani, an ninh quốc gia có thể đƣợc định nghĩa là
khả năng chống lại sự xâm lƣợc của nƣớc ngồi. Cịn theo Luật an ninh quốc
gia của Việt Nam (2014) thì an ninh quốc gia là sự ổn định, sự bất khả xâm
phạm độc lập, chủ quyền, thống nhất, toàn vẹn lãnh thổ của Tổ quốc, phát
triển bền vững của chế độ Xã hội chủ nghĩa. Nhƣ vậy, có thể hiểu an ninh
truyền thống t eo quan đ ểm truyền thống là sự tồn tại và phát triển ổn định
của một quốc g a tr n các ĩn vực: an ninh chính trị, an ninh quân sự, an
ninh kinh t , an n n văn óa t t ởng

7


1.1.2. Khái niệm về ANPTT
ANPTT là mối quan tâm lớn của bất cứ quốc gia nào trên thế giới, là
một trong những chủ đề quan trọng đƣợc nhiều nhà khoa học quan tâm
nghiên cứu.
An ninh phi truyền thống đƣợc hiểu là sự an toàn, ổn định và phát triển
bền vững cá nhân, con ngƣời, doanh nghiệp, cộng đồng, quốc gia và cả loài
ngƣời trong bối cảnh cạnh tranh, hội nhập, biến đổi tồn cầu và biến đổi khí hậu.
a. Trong Tập bài giảng quản trị an ninh phi truyền thống, 2015. Hà Nội
của PGS.TS. Hồng Đình Phi: Chủ nhiệm Khoa Quản trị & Kinh doanh

- Đại học Quốc gia Hà Nội; Thƣợng tƣớng, TS. Nguyễn Văn Hƣởng:
Nguyên Thứ trƣởng Bộ Cơng an)
Trong nghiên cứu của mình, các tác giả đã chỉ ra những lý luận cơ bản
về khái niệm an ninh phi truyền thống. Theo PGS.TS.Hồng Đình Phi, An
ninh phi truyền thống đ ợc hiểu là sự phát triển và tồn tại bền vững cá nhân,
quốc gia, cộng đồng, doanh nghiệp, con ng ời, và cả oà ng ời trong bối
cảnh cạnh tranh, hội nh p, bi n đổi toàn cầu và bi n đổi khí h u.
Tác giả nhấn mạnh khi nghiên cứu các vấn đề an ninh phi truyền thống,
an ninh phi truyền thống đƣợc hiểu là các vấn đề an ninh mới xuất hiện và có
tác động trực tiếp tới sự an toàn, tồn tại, ổn định và phát triển bền vững của cá
nhân, con ngƣời, doanh nghiệp, cộng đồng, quốc gia và cả loài ngƣời trong
bối cảnh hội nhập, cạnh tranh, biến đổi toàn cầu và biến đổi khí hậu.
An ninh phi truyền thống đƣợc nghiên cứu và chia thành các cấp độ:
- An ninh phi truyền thống ở cấp độ quốc tế.
- An ninh phi truyền thống ở cấp độ nhà nƣớc (quốc gia, địa phƣơng).
- An ninh phi truyền thống ở cấp độ cộng đồng (con ngƣời).
- An ninh phi truyền thống ở cấp độ doanh nghiệp (chủ doanh nghiệp
và đông đảo ngƣời lao động).

8


An ninh phi truyền thống đƣợc nghiên cứu trong bối cảnh biến đổi tồn
cầu (Chính trị - Kinh tế - Văn hóa – Xã hội) và biến đổi khí hậu:
- Các yếu tố tác động từ môi trƣờng bên trong của chủ thể (quốc gia,
cộng đồng, doanh nghiệp)
- Các yếu tố tác động từ môi trƣờng sống, tác nghiệp, môi trƣờng
ngành công nghiệp,...
- Các yếu tố tác động từ môi trƣờng quốc tế: khu vực, tồn cầu.
Xây dựng hay tìm kiếm và lựa chọn khung lý thuyết hay lý luận để

phân tích về an ninh hay an ninh phi truyền thống: từ khái niệm, định nghĩa
tới so sánh, thu thập dữ liệu, phân tích, đánh giá, ra quyết định, thay đổi, cải
tiến, (Framework for Analysis or Analytical Framework)
Nghiên cứu xây dựng bộ tiêu chí khảo sát và đánh giá năng lực quản trị
An ninh phi truyền thống ở cấp độ quốc gia và ở cấp độ địa phƣơng (tỉnh,
huyện)
- Năng lực hoạch định và tổ chức thực hiện các chiến lƣợc An ninh phi
truyền thống
- Năng lực hoạch định và tổ chức thực hiện các kế hoạch đảm bảo An
ninh phi truyền thống.
- Nỗi sợ, rủi ro, mối nguy, nguy hiểm, tổn thất?
Về cách tiếp cận và phƣơng pháp nghiên cứu về quản trị an ninh, tác
giả chỉ ra các cá nhân và tổ chức nghiên cứu có thể có nhiều cách tiếp cận
khác nhau từ chuyên ngành đến liên ngành, từ cao đến thấp, từ bao quát tới cụ
thể,... sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu một cách sáng tạo theo các điểm
chung và điểm riêng của các cách tiếp cập và phƣơng pháp nghiên cứu.
Tác giả mô tả An ninh quốc gia bằng công thức:
AN NINH QUỐC GIA = AN NINH TRUYỀN THỐNG + AN NINH
PHI TRUYỀN THỐNG hay AN NINH QUỐC GIA = AN NINH CỨNG +
AN NINH MỀM
9


Phƣơng trình an ninh quốc gia:
ANQG VIỆT NAM = PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG + ỔN ĐỊNH +
ĐỘC LẬP + THỐNG NHẤT + CHỦ QUYỀN + TỒN VẸN LÃNH THỔ
Phƣơng trình an ninh của một chủ thể:
AN NINH CỦA MỘT CHỦ THỂ

1. AN TOÀN

2. ỔN ĐỊNH

3. PHÁT TRIỂN ỀN VỮNG – 4. CHI PH QT RỦI RO
HOẢNG

5. KHỦNG

6. CHI PH KHẮC PHỤC

S = (S + S + S) – (C + C + C)
Nhìn vào phƣơng trình trên ta sẽ thấy sự phát triển bền vững nguồn
nhân lực sẽ đảm bảo phát triển bền vững cho doanh nghiệp đó đồng thời
sẽ đảm bảo an ninh cho doanh nghiệp. Áp dụng phƣơng trình phát triển bền
vững của một chủ thể vào triển bền vững nguồn nhân lực thông qua công tác
đào tạo tại TTKGM:
S = S1 + S1 + S3 – C1
PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NHÂN LỰC = TUYỂN DỤNG + ĐÀO
TẠO + DUY TRÌ – RỦI RO NHÂN SỰ

10


BẢO VỆ MÔI TRƯỜNG

PHÁT TRIỂN XÃ HỘI

PHÁT TRIỂN KINH TẾ

PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG QUỐC GIA

NĂNG LỰC QUẢN TRỊ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG QUỐC GIA
NĂNG LỰC QUẢN TRỊ AN NINH TRUYỀN THỐNG (QUỐC GIA)
NĂNG LỰC QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (NN, DN)
NĂNG LỰC QUẢN TRỊ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ (NN, DN)

Hình 1.1. Mơ hình phân tích 4 nhóm năng lực nền tảng cho phát triển
bền vững quốc gia
Nguồn: oàng Đìn P , Nguyễn Bách Khoa, 2015
b. Theo PGS. TS. Nguyễn Mạnh Hƣởng – Viện Khoa học
văn quân sự

hội và nhân

ộ Quốc ph ng thì An ninh phi truyền thống là vấn đề

mang tính tồn cầu Tạp chí Cộng sản ngày 30/12/2011
An ninh phi truyền thống: một khái niệm mới
“An ninh phi truyền thống” là một khái niệm mới xuất hiện và đƣợc
bàn đến khá nhiều trong thời gian gần đây. Đây là mối quan tâm lớn của các
quốc gia dân tộc trên thế giới, là một trong những chủ đề quan trọng đƣợc
nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu, đƣợc bàn luận trên nhiều diễn đàn
11


quốc tế, cũng nhƣ trong nhiều nội dung của các quan hệ song phƣơng và đa
phƣơng.
Những mối đe dọa an ninh phi truyền thống: thách thức mang tính tồn
cầu
Phối hợp hành động: giải pháp quan trọng để đối phó với các vấn đề an

ninh phi truyền thống
Giữ vững an ninh quốc gia, đối phó với các mối đe dọa an ninh phi
truyền thống là một nội dung quan trọng của nhiệm vụ “trọng yếu, thƣờng
xuyên” hiện nay của nƣớc ta.
Yêu cầu đối phó với vấn đề an ninh phi truyền thống hiện nay là phải
trực tiếp phục vụ cho mục tiêu, nhiệm vụ quốc phòng, an ninh, bảo vệ Tổ
quốc mà Đại hội XI của Đảng đã xác định: “bảo vệ vững chắc độc lập, chủ
quyền, thống nhất, toàn vẹn lãnh thổ của Tổ quốc, bảo vệ Đảng, Nhà nƣớc,
nhân dân và chế độ xã hội chủ nghĩa, giữ vững hịa bình, ổn định chính trị và
an ninh quốc gia, trật tự, an toàn xã hội; chủ động ngăn chặn, làm thất bại mọi
âm mƣu và hành động chống phá của các thế lực th địch đối với sự nghiệp
cách mạng của nhân dân ta.” (Văn k ện Đạ
NXB. C n trị quốc g a – Sự t t,

ộ đạ b ểu toàn quốc ần t

XI,

à Nộ , 2011). Mục tiêu, nhiệm vụ quốc

phòng, an ninh quy định những vấn đề về bảo đảm an ninh quốc gia, bao gồm
cả việc đối phó với các mối đe dọa an ninh truyền thống và phi truyền thống.
Để đối phó với các mối đe dọa an ninh phi truyền thống, cần thực hiện
nhiều giải pháp đồng bộ và toàn diện.
1.1.3. Khái niệm chung về an ninh con người
Theo PGS.TS Hồng Đình Phi (2015) thì an n n con ng ờ đ ợc hiểu
là trạng t á đảm bảo sự an toàn, ổn định và phát triển bền vững của con
ng ờ tr

c các mố đe dọa trong bối cảnh cạnh tranh, hội nh p, bi n đổi

toàn cầu và bi n đổi khí h u. Trong đó, 07 yếu tố cấu thành, tác động đến an
ninh con ngƣời từ nhiều góc độ, phƣơng diện khác nhau, tùy theo hoàn cảnh
12


khơng gian, thời gian, điều kiện, hồn cảnh cụ thể, ảnh hƣởng trực tiếp hoặc
gián tiếp đến từng ngƣời, từng cộng đồng ngƣời nhất định, cụ thể:
- An ninh kinh tế: bảo đảm cho con ngƣời về mặt an sinh xã hội, việc làm,
nhất là thu nhập của ngƣời lao động, tạo điều kiện cơ sở vật chất thực hiện,
bảo đảm cuộc sống, bảo đảm quyền sống và phát triển;
- An ninh lƣơng thực: bảo đảm cho con ngƣời không bị đói, cung cấp đủ
chất dinh dƣỡng cho con ngƣời, bảo đảm mọi ngƣời đều có cơ hội và khả
năng cung ứng lƣơng thực;
- An ninh sức khỏe: bảo đảm an toàn cho con ngƣời trƣớc mọi nguy cơ đe
dọa về mặt sức khỏe thể chất (thể lực) và sức khỏe tinh thần (trí lực);
- An ninh mơi trƣờng: bảo đảm môi trƣờng sống cho con ngƣời;
- An ninh cá nhân: bảo đảm cho mỗi cá nhân trƣớc nguy cơ đe dọa từ hành vi
bạo lực;
- An ninh cộng đồng: bảo đảm cho từng công dân sinh sống trong một cộng
đồng an tồn;
- An ninh chính trị: bảo đảm sự ổn định chính trị- xã hội, là tiền đề để bảo
đảm, thực thi quyền con ngƣời, con ngƣời đƣợc an toàn, tự do, phát triển cả
về thể chất và tinh thần.
Về cơ bản, nội hàm khái niệm an ninh con ngƣời của PGS.TS. Hồng
Đình Phi đã có sự kế thừa từ quan điểm về an ninh con ngƣời của UNDP
công bố trong báo cáo phát triển con ngƣời năm 1994 và học thuyết an ninh
con ngƣời của Liên minh Châu Âu. Ngồi ra, trong kết quả nghiên cứu của
mình tác giả cũng đã có những phát triển sáng tạo trong việc làm rõ khái
niệm, nội hàm, bối cảnh ra đời, các mối đe dọa và các cơng cụ chính góp phần

đảm bảo an ninh con ngƣời trong doanh nghiệp hiện nay.
An toàn trong Tiếng Anh là Safety; secure chỉ sự n ổn, khơng cịn sợ
tai họa.

13


An toàn đƣợc định nghĩa là trạng thái mà khả năng gây hại cho ngƣời
hoặc hủy hoại tài sản đƣợc giảm thiểu và duy trì tại hoặc dƣới mức độ chấp
nhận đƣợc.
Anh ninh trong Tiếng Anh là Security. An ninh có ý là an tồn, bình an và
ngƣợc lại với nguy (Từ điển Hán ngữ). An ninh là chƣa có nguy hiểm, không
bị uy hiếp, không xảy ra sự cố (Từ điển Hán ngữ). Gốc của “an” là tồn tại
(survival, existence). Nhƣ vậy có thể hiểu nội hàm của khái niệm an ninh theo
bối cảnh hay khuôn khổ cụ thể là an toàn.
1.1.4. Khái niệm về đào tạo và phát triển bền vững nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3
chức năng sau:
- Thu hút (hình t àn ) nguồn n ân ực.
- Đào tạo và p át tr ển nguồn n ân ực.
- Nhóm ch c năng duy trì nguồn n ân ực.
Giáo dục đƣợc hiểu là hình thức học tập mà qua đó kiến thức, kỹ năng
và thói quen của một nhóm ngƣời đƣợc trao truyền từ thế hệ này sang thế hệ
khác thông qua giảng dạy, đào tạo hay nghiên cứu. Giáo dục thƣờng diễn ra
dƣới sự hƣớng dẫn của ngƣời khác, nhƣng cũng có thể thơng qua q trình tự
học. Bất cứ trải nghiệm nào có ảnh hƣởng đáng kể lên cách mà con ngƣời tƣ
duy, cảm nhận hay hành động đều có thể đƣợc xem là có tính giáo dục. Giáo
dục thƣờng đƣợc chia thành các giai đoạn nhƣ giáo dục tuổi ấu thơ, giáo dục
tiểu học, giáo dục trung học, và giáo dục đại học…

Đào tạo là đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến
thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể để ngƣời học lĩnh hội và nắm vững những
tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để áp dụng vào thực tiễn và có
khả năng đảm nhận một cơng việc nhất định. Khái niệm đào tạo thƣờng có nghĩa
hẹp hơn khái niệm giáo dục. Đào tạo thƣờng đƣợc đề cập đến giai đoạn sau, khi
14


một ngƣời đã đạt đến một độ tuổi nhất định và một trình độ nhất định. Có nhiều
hình thức đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và
đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo…
Có rất nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực. Theo
Michael Armstrong (1996), đào tạo nguồn nhân lực là sự p át tr ển ang t n
ệ t ống của n ó

các k năng (Sk s), k n t

( tt tude) cần có đố v
n ệ v

ỗ cá n ân để t ực

c ( now edge) và t á độ
ện

ột các đầy đủ

ột

ay ột công v ệc nào đo.

Theo Nguyễn Ngọc Quân (2004), đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp
là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất

ợng nguồn nhân lực của tổ

ch c, à đ ều kiện quy t địn để các tổ ch c có thể đ ng vững và thắng lợi
trong ô tr ờng cạnh tranh.
1.2. Nội dung chủ yếu của phát triển bền vững nguồn nhân lực và công
tác đào tạo trong doanh nghiệp cơng nghệ cao
1.2.1. Vai trị của đào tạo đối với việc phát triển bền vững nguồn nhân lực
Chúng ta nhận thấy Để đảm bảo phát triển bền vững nguồn nhân lực trƣớc
các mối đe dọa, hƣớng tới mục tiêu phát triển, sử dụng an toàn và hiệu quả
nguồn nhân lực để cạnh tranh bền vững đòi hỏi sự kết hợp đồng bộ của nhiều
giải pháp khác nhau. Trong đó, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trị
rất quan trọng. Thơng qua bảng 1.3 về vai trị của hoạt động đào tạo trong việc
đảm bảo ANCN tại NHTM, tác giả đã tổng hợp các nội dung đào tạo đƣợc xem
là có vai trị quan trọng trong việc thay đổi thái độ, nâng cao kiến thức và kỹ
năng của ngƣời lao động trong việc đáp ứng các mục tiêu chính của đảm bảo
an ninh con ngƣời trong các NHTM hiện nay cũng nhƣ khả năng ứng phó với
các mối đe dọa tới các nhân viên trong lĩnh vực NH hiện nay. Cụ thể:

15


Bảng 1.1. Vai trò của hoạt động đào tạo trong việc đảm bảo ANCN tại
NHTM
Vai tr đào tạo trong các hoạt động
Nội dung đào

I. Mục tiêu chính

Thái độ

Kiến thức

Kỹ năng

1.1. Đảm bảo sự an

- Giúp ngƣời lao

- Giúp ngƣời lao

- Giúp ngƣời lao

tồn cho đội ngũ

động có thái độ

động có kiến

động có khả năng

nhân lực tại NHTM.

đúng đắn an tồn

thức trong việc

vận dụng các

lao động.

nhận biết,

cơng cụ phƣơng

hoảng và quản

phịng tránh các

pháp xử lý các

lý rủi ro.

động có thái độ

rủi ro gây mất

rủi ro gây mất an

đúng đắn trong

an toàn lao

tồn lao động.

việc chăm sóc sức

động.

- Giúp ngƣời lao

khỏe bản thân.

- Giúp ngƣời lao

tạo
- An toàn lao
động.
- Xử lý khủng

- Chăm sóc sức
khỏe.

- Giúp ngƣời lao
động thực hành

động có kiến

các phƣơng pháp

thức trong việc

và luyện tập để

chăm sóc sức

cải thiện sức

khỏe bản thân.

khỏe bản thân.

1.2. Đảm bảo sự ổn

- Giúp ngƣời lao

- Giúp ngƣời lao

- Giúp ngƣời lao

định đội ngũ nhân

động có thái độ

động có kiến

động vận dụng

trong q trình

lực tại NHTM.

tích cực, có động

thức về tạo

kiến thức đƣợc

làm việc.

lực làm việc và

động lực, làm

học áp dụng vào

cống hiến cho tổ

việc nhóm và

thực tế nâng cao

chức.

cách thức làm

hiệu quả làm

việc hiệu quả.

việc.

- Tạo động lực

- Kỹ năng
teamwork;
- Kỹ năng tăng

năng suất lao
động.

1.3. Phát triển đội

- Giúp ngƣời lao

- Giúp ngƣời lao

- Giúp ngƣời lao

- Kỹ năng tự lập

ngũ nhân lực tại

động có động lực

động có kiến

động vận dụng

kế hoạch cho

NHTM.

vƣơn lên trong

thức trong việc

kiến thức đƣợc

bản thân.

học tập và phát

phát triển năng

học vào thực tế.

triển chuyên môn

lực chuyên môn

bản thân.

bản thân trong
tƣơng lai.

II. Các mối đe dọa

Vai trò của hoạt động đào tạo

16