pháp luật về giải quyết tranh chấp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – thực trạng và giải pháp

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
BỘ MÔN LUẬT CĂN BẢN
----------

BÁO CÁO NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
Đề tài:

“PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP KHI ĐƠN PHƯƠNG CHẤM
DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP”

Chủ nhiệm đề tài: Trần Thị Nguyệt
Đơn vị :

Bộ môn Luật Căn bản
Khoa Kinh tế - Luật

Hà Nội – 2017


MỤC LỤC
Trang
Mục lục
Danh mục từ viết tắt
MỞ ĐẦU

1

1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

6

4 Phương pháp nghiên cứu

6

5. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

7

6. Ý nghĩa của nghiên cứu

7

7. Kết cấu báo cáo nghiên cứu

7

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ

8

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1

Khái quát chung về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

8

1.1.1

Khái niệm, đặc điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

8

1.1.2

Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

10

1.2

Khái quát chung về giải quyết tranh chấp lao động

12

1.2.1 Khái niệm, đặc điểm của giải quyết tranh chấp lao động

12

1.2.2 Phân loại tranh chấp lao động

14

1.3. Khái quát chung về giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt hợp

16

đồng lao động
1.4. Pháp luật điều chỉnh về giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt hợp

18

đồng lao động
1.4.1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

18

1.4.2. Hệ thống cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm

20

dứt hợp đồng lao động
1.4.3. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

27

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ

29

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM
2.1 Thực trạng quy định của pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

ii

29


động
2.2.1. Điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

29

2.1.2 Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

34

2.2 Thực trạng giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

37

2.2.1. Giải quyết các tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo thủ tục

37

khiếu nại lao động
2.2.2. Giải quyết các tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo thủ tục

42

tố tụng lao động
2.2.2.1. Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ thơng qua Hịa giải viên

42

lao động
2.2.2.2 Giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Tòa án

43

2.3 Thực tiễn hoạt động giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam

49

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN

56

PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG KHI ĐƠN PHƯƠNG
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
3.1 Quan điểm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương

56

chấm dưt hợp đồng lao động
3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt

57

hợp đồng lao động
3.3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định về giải quyết tranh chấp khi đơn

60

phương chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam
Kết luận

65

Danh mục tài liệu tham khảo

66

iii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Giải nghĩa

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

BLLĐ

Bộ luật lao động

QHLĐ

Quan hệ lao động

ILO

Tổ chức lao động quốc tế

iv


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động được thiết lập chủ yếu dựa trên cơ sở hợp
đồng lao động (HĐLĐ) giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Việc
chấm dứt quan hệ lao động nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng có sự ảnh
hưởng lớn đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Hành vi đơn phương chấm
dứt HĐLĐ sẽ giải phóng các bên chủ thể khỏi những quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ
trước đó. Đơn phương chấm dứt hợp đồng được coi là biện pháp hữu hiệu bảo vệ quyền lợi của
một bên trong quan hệ lao động khi phía bên kia có sự vi phạm cam kết trong hợp đồng, vi phạm
pháp luật lao động hay các trường hợp khác mà pháp luật quy định. Bảo vệ NLĐ chống lại tình
trạng bị chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện và đảm bảo lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong các
chuẩn mực, hành lang pháp lý do nhà nước ban hành là mối quan tâm hàng đầu của pháp luật lao
động các nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam. Đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt

HĐLĐ còn là yếu tố quan trọng góp phần cân bằng mức độ linh hoạt, năng động của thị trường
lao động
Tuy nhiên do mặt trái của nền kinh tế thị trường kết hợp với nhiều nguyên nhân khác nhau
mà tình trạng vi phạm pháp luật lao động ngày càng trở nên phổ biến, trong đó việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là một vấn đề đang gây nhiều bức xúc. Điều đó ảnh hưởng khơng
nhỏ đến tính bền vững của quan hệ lao động, lợi ích của các bên chủ thể, cũng như sự ổn định và
phát triển của đời sống kinh tế xã hội. Chính vì vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải
có sự quan tâm đặc biệt từ phía nhà nước cũng như tồn xã hội. Về phía NLĐ, việc chấm dứt
HĐLĐ sẽ làm cho họ phải đứng trước nguy cơ thất nghiệp, dẫn đến sự giảm sút về thu nhập, làm
ảnh hưởng đến không chỉ cuộc sống của NLĐ mà cịn có ảnh hưởng lớn tới cuộc sống của gia
đình họ. Cịn về phía NSDLĐ, việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ sẽ làm họ đứng trước nguy cơ
thiếu hụt về nguồn lao động, sẽ phải tốn kém thời gian và chi phí để tuyển dụng và đào tạo NLĐ
mới, ảnh hưởng đến sự ổn định trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Mặc dù tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là loại tranh chấp lao động
mang tính chất đơn giản hơn, quy mô nhỏ hơn so với các loại tranh chấp khác, nhưng trên thực tế
đây là loại tranh chấp phổ biến, dễ xảy ra và chiếm đa số trong các tranh chấp lao động. Trong
bối cảnh của nền kinh tế thị trường hiện nay, khi các tranh chấp lao động phát triển cả về số
lượng, quy mơ và hình thức thì các tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, theo đó


cũng tăng nhanh ở hầu hết các thành phần kinh tế. Nếu có một cơ chế giải quyết tranh chấp lao
động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ thích hợp, thấu đáo thì khơng chỉ bảo vệ được quyền và
lợi ích hợp pháp của cá nhân người lao động và người sử dụng lao động mà cịn góp phần củng
cố, bảo vệ các quan hệ sản xuất, thúc đẩy xã hội phát triển.
Theo báo cáo cơng tác ngành Tồ án, từ năm 2003 đến 2008 số vụ tranh chấp lao động
được giải quyết tại tịa án như sau:
Năm 2006: Tồ án các cấp thụ lý giải quyết 1043 vụ; trong đó cấp sơ thẩm thụ lý 820 vụ,
cấp phúc thẩm 205 vụ, giám đốc thẩm 109.
Năm 2007: Toà án các cấp thụ lý giải quyết 1.423 vụ việc ; trong đó cấp sơ thẩm thụ lý giải
quyết 1.022 vụ, phúc thẩm 244 vụ, giám đốc thẩm 157 vụ.

Năm 2008: Toà án các cấp thụ lý giải quyết 1.734 vụ việc ; trong đó cấp sơ thẩm thụ lý giải
quyết 1.430 vụ, phúc thẩm 155 vụ, giám đốc thẩm 149 vụ.
So với các loại vụ việc tranh chấp về dân sự, kinh doanh – thương mại, thì các tranh chấp
lao động đưa đến Tồ án chưa nhiều, nhưng có chiều hướng tăng dần. Tuyệt đại đa số các tranh
chấp lao động đưa đến Toà án là tranh chấp lao động cá nhân. Trong tranh chấp lao động cá nhân
thì chủ yếu là tranh chấp về sa thải, về chấm dứt HĐLĐ.
Tranh chấp lao động xảy ra tại khu các doanh nghiệp thuộc khu vực ngồi quốc doanh,
nhất là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi là chủ yếu và ln có chiều hướng tăng. Kết quả
khảo sát tình hình tranh chấp lao động của Toà án nhân dân tối cao và của các ngành liên quan
cho thấy tranh chấp lao động xảy ra trong thực tế là nhiều, nhưng số vụ việc đưa đến Tồ án thì
cịn rất hạn chế. Tình trạng này khơng phải vì việc hồ giải tại cơ sở tốt, mà ngược lại, chính thủ
tục hồ giải đã hạn chế quyền khởi kiện vụ án của các bên tranh chấp. Bên cạnh đó, nguyên nhân
từ sự hiểu biết pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động của NLĐ còn hạn chế; các tổ
chức tư vấn cho NLĐ chưa phát huy được ảnh hưởng. Chính vì vậy mà nhiều vụ việc đưa đến
Toà án, Toà án phải trả lại đơn khởi kiện vì đã hết thời hiệu khởi kiện, hoặc vì chưa qua hồ giải
tại cơ sở. Bên cạnh đó, một số quy định của pháp luật hiện hành chưa đáp ứng được yêu cầu điều
chỉnh pháp luật đối với quan hệ lao động. Các quy định pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp
lao động khi áp dụng vào thực tế còn nhiều vướng mắc.
Vì các lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài “pháp luật giải quyết tranh chấp về đơn phương
chấm dứt HĐLĐ” để nghiên cứu nhằm hệ thống hóa các vấn đề lý luận, các quy định của pháp
luật, nghiên cứu thực trạng giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, từ

2


đó đưa ra những kiến nghị hồn thiện quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật
trong việc giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
2.

Tổng quan tình hình nghiên cứu

Tranh chấp lao động và đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề luôn được sự quan tâm của
các nhà nghiên cứu. Đã có những cơng trình, bài viết khoa học đã được cơng bố như: Giáo trình
Luật Lao động Việt Nam của Khoa luật, Đại học Xã hội và Nhân văn quốc gia, 2010; Giáo trình
Luật lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội, 2013; Thủ tục giải quyết các vụ án
lao động theo Bộ luật Tố tụng dân sự của Phạm Cơng Bảy, Nxb Chính trị quốc gia, 2006;
Ở cấp độ nghiên cứu sâu hơn về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và giải quyết tranh chấp lao
động có các tác phẩm như:
Trần Thị Thúy Lâm “Những vấn đề cần sửa đổi về HĐLĐ trong BLLĐ” Tạp chí Luật học
(9/2009); Bài viết đã đưa ra một số nội dung bất cập trong quy định của pháp luật về HĐLĐ và
đưa ra kiến nghị sửa đổi những bất cập đó.
Đào Thị Hằng “Một số nội dung cơ bản của pháp luật lao động CHLB Đức”, Tạp chí Luật
học, số 9/2011; Bài viết chủ yếu tập trung phân tích pháp luật lao động của Đức, trong đó có đề
cập đến quy trình giải quyết tranh chấp lao động của Đức làm cơ sở để so sánh với quy trình giải
quyết tranh chấp lao động của Việt Nam
Trần Hoàng Hải, Đỗ Hải Hà “Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của NSDLĐ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái luật” đăng trong tạp chí Nghiên cứu luật pháp, số 8 (193) 2011. Bài viết
tập trung phân tích về trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và xác
định trách nhiệm của NSDLĐ trong trường hợp này.
Hoàng Tùng (2007), “Tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi”, 2007- khố luận tốt nghiệp – Đại học
Luật Hà Nội. Khóa luận đã đưa ra cái nhìn có hệ thống về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
và phân tích được thực trạng giải quyết tranh chấp ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi
từ đó đưa ra kiến nghị hồn thiện quy định của về tranh chấp lao động cá nhân nói chung.
Nguyễn Thị Hạnh (2008), “Hoà giải tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật Việt
Nam”: khoá luận tốt nghiệp, Đại học Luật Hà Nội . Khóa luận phân tích quy trình hịa giải tranh
chấp lao động nói chung, bao gồm cả tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể
chứ chưa tập trung vào tranh chấp lao động cá nhân và đặc biệt là những tranh chấp liên quan
đến HĐLĐ.

3


Phạm Thị Mai (2009), So sánh pháp luật giải quyết tranh chấp lao động giữa Việt Nam và
Malaysia”, khoá luận tốt nghiệp, Đại học Luật Hà Nội. Khóa luận đã tập trung phân tích những
vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động nói chung, phân tích quy định pháp luật
Malaysia về giải quyết tranh chấp lao động và so sánh đối chiếu với pháp luật Việt Nam, từ đó
đưa ra kiến nghị hồn thiện quy định của pháp luật Việt Nam.
Phạm Công Bảy, Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân - từ pháp luật đến
thực tiễn và một số kiến nghị, Tạp chí Luật học số 9/2009 Bài viết đi sâu phân tích thực trạng
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng con đường tòa án và đưa ra một số kiến nghị hoàn
thiện quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại tịa án.
Trần Quang Tồn (2010), “Thẩm quyền dân sự của toà án trong giải quyết tranh chấp lao
động”, khoá luận tốt nghiệp, Đại học Luật Hà Nội. Khóa luận tập trung nghiên cứu về thẩm
quyền giải quyết tranh chấp của tòa án đối với các tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động.
Ngô Thị Tâm (2012), “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân - Một số bất
cập và hướng hoàn thiện”, luận văn thạc sĩ luật học, Đại học Luât Hà Nội . Luận văn đã hệ
thống hóa những vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, đi sâu phân tích thực
trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện quy định của
pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ở Việt Nam.
Lê Thị Hường (2012), Giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án theo pháp luật Việt Nam,
Luận văn thạc sĩ luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý
luận về giải quyết tranh chấp lao động bằng tòa án, đi sâu phân tích thực trạng giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân bằng con đường tòa án và đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện quy định
của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án.
Nguyễn Thị Kim Anh (2014), “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật
Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã hệ thống hóa những
vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, đi sâu phân tích thực trạng giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân và đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân ở Việt Nam.

Nguyễn Thị Thanh Huệ (2014), “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án nhân
dân - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, luận văn thạc sĩ luật học, Đại học Luật Hà Nội. Luận
văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động bằng tòa án, đi sâu

4


phân tích thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng con đường tòa án và đưa ra một
số kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án
Các tác phẩm trên đều có giá trị tham khảo đối với đề tài, các tác phẩm đã nghiên cứu tập
trung nghiên cứu sâu hoặc về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hoặc về giải quyết tranh chấp lao
động. Các đề tài đã nghiên cứu lồng ghép phần giải quyết tranh chấp do đơn phương chấm dứt
HĐLĐ như một phần nhỏ trong cơng trình nghiên cứu của mình.
Trên thế giới cũng đã có những cơng trình nghiên cứu về giải quyết tranh chấp về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng hầu hết mới chỉ coi tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ
là một phần của tranh chấp lao động nói chung để nghiên cứu, mà chưa có cơng trình nào tập
trung nghiên cứu riêng về giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Các cơng trình
có thể kể đến như:
Stephen J. Deery & Richard Mitchell (1993), Labour law and Industrial Relations in Asia,
Centre for Employment and Labour law, Uni of Melbourne, Australia. Các tác giả đã phân tích
những vấn đề lý luận về quan hệ lao động ở các nước châu á, phân tích đặc thù nguồn lao động
và những quy định của pháp luật các nước châu á so với các công ước quốc tế về quan hệ lao
động trong đó có những quy định về tranh chấp lao động.
Reinhold Falbeck (1997), Labour law and Employment law in Sweden, juristforlaget,
Lund. Ấn phẩm đã phân tích pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động bằng hợp đồng lao đông,
những tồn tại trong quy định của pháp luật và định hướng hoàn thiện pháp luật
Philip S James (1989), Introduction to English law, Butterworths, London. Tác giả đã tập
trung phân tích các quy định của pháp luật Anh về quan hệ lao động.
Ronald C. Brown, East Asian Labor and Employment Law: International and Comparative
Context (Cambridge University Press, 2012),

Joseph W.S Davis, Dispute Resolution in Japan (Kluver Law International, 1996), .
Outline of Civil Litigation in Japan,” The Supreme Court of Japan, 2006,
Ikuo Sugawara and Eri Osaka, The Costs and Funding of Civil Litigation – A Comparative
Perspective (Hart Publishing, 2010),
Viêc nghiên cứu về giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng tuy không
phải là một vấn đề mới mẻ, nhưng cho đến nay vẫn cần phải nghiên cứu, bởi việc giải quyết
tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ mang những đặc trưng riêng, khác biệt với các tranh
chấp thông thường, nên khi có được cái nhìn có hệ thống về vấn đề này sẽ giúp cho việc giải

5


quyết tranh chấp và việc bảo vệ quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động được thực hiện
một cách thuận lợi hơn. Chính vì vậy, trên cơ sở kế thừa và phát triển các kết quả mà các cơng
trình nghiên cứu trước đó đã đạt được, đề tài sẽ đưa ra cái nhìn tổng qt, có hệ thống về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ, hướng tới việc kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là tất cả các vấn đề lý luận và các quy định pháp luật
liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng, giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương
chấm dứt HĐLĐ và thực trạng giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ
- Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu về giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ dựa
trên cơ sở những quy định của Bộ luật lao động năm 2012 cho đến nay và thực tiễn giải quyết
tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay để tìm ra những tồn tại, bất cập
trong quy định của pháp luật và những sai phạm trên thực tế để từ đó đưa ra giải pháp để hoàn
thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, giải quyết tranh chấp lao động.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một loại tranh chấp lao động cá nhân, nên trong quá trình
nghiên cứu tác giả sẽ đặt vấn đề nghiên cứu trong mối tương quan với tranh chấp lao động cá

nhân để làm rõ vấn đề nghiên cứu.
4. Phương pháp nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu chủ yếu sử dụng các phương pháp sau:
Phương pháp so sánh: phương pháp này được sử dụng để thấy rõ được những điểm mới từ
Bộ luật Lao động sửa đổi bổ sung năm 2012 so với Bộ Luật Lao động 1994 và các luật sửa đổi
bổ sung bộ luật lao động 1994. Từ đó thấy được những sự thay đổi về mặt quan điểm khi xây
dựng pháp luật về giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Phương pháp thống kê, khảo sát: Phương pháp này được sử dụng chú yếu khi thu thập,
đánh giá số liệu để làm sáng tỏ thực trạng giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam. Qua đó
nhận thấy những tồn tại, bất cập trong việc áp dụng quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp
lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Phương pháp phân tích, tổng hợp: các phương pháp này được sử dụng xuyên suốt đề tài để
làm nổi bật các vấn đề lý luận và thực tiễn về giải quyết tranh chấp lao động nói chung và giải
quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng. Thơng qua việc phân tích, đánh giá

6


đề tài sẽ đưa ra những kết luận chung về thực trạng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.
Trên cơ sở đó, đề tài sẽ mạnh dạn đưa ra những kiến nghị về việc hoàn thiện quy định của pháp
luật giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
5. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Đề cập đến vấn đề giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đề tài tập trung
làm sáng tỏ các vấn đề
- Những vấn đề lý luận cơ bản về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và giải quyết tranh chấp về
đơn phương chấm dứt HĐLĐ
- Thực trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ và giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm
dứt HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp khi đơn phương
chấm dứt hơp đồng lao đống
6. Ý nghĩa của nghiên cứu

Đề tài là cơng trình nghiên cứu khoa học có hệ thống về vấn đề giải quyết tranh chấp về
đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Từ đó, đề tài chỉ ra các bất cập trong quy định của pháp luật về
giải quyết tranh chấp khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ và đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện
quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
7. Kết cấu báo cáo nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài gồm 3 chương
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp khi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ
Chương 2: Thực trạng pháp luật về giải quyết tranh chấp khi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ
Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp khi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ.

7


CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ
ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.3 Khái quát chung về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1.3.1

Khái niệm, đặc điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
HĐLĐ là chế định trung tâm và quan trọng nhất của Bộ luật lao động bởi HĐLĐ là cơ sở

trực tiếp làm phát sinh quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ. HĐLĐ cũng là cơ sở để làm phát
sinh các quan hệ khác liên quan đến quan hệ lao động. Có HĐLĐ, có quan hệ lao động mới phát
sinh các quan hệ về tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn vệ sinh lao động, thời gian làm việc và
nghỉ ngơi…
Theo quy định tại Điều 26 BLLĐ năm 2012 thì: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và

NSDLĐ về việc làm có trả cơng, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan
hệ lao động”.
HĐLĐ chính là hình thức biểu hiện ra bên ngoài của quan hệ lao động. Mọi sự kiện làm
phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt một HĐLĐ đều kéo theo việc làm phát sinh, thay đổi hoặc
chấm dứt một quan hệ pháp luật lao động theo hợp đồng.
Quan hệ lao động thơng thường là loại quan hệ mang tính lâu dài nhưng không phải là
quan hệ “vĩnh cửu” nên có thể được chấm dứt bởi những căn cứ khác nhau. Đơn phương chấm
dứt HĐLĐ là một trong những căn cứ đó. So với các căn cứ khác làm chấm dứt quan hệ lao động
(ví dụ: thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, hết hạn hợp đồng…) thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ là
vấn đề phức tạp bởi đó là hành vi có chủ ý chỉ của một bên khơng phụ thuộc vào ý chí của chủ
thể bên kia. Trong các vụ tranh chấp lao động đã xảy ra thì các tranh chấp về đơn phương chấm
dứt HĐLĐ vẫn chiếm số lượng lớn hơn cả.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lí trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ
thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Ý chí này phải được biểu thị ra bên ngồi dưới
hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ
thể đó chấp nhận. Về nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hay bằng lời
nói (miệng). Nếu bằng hình thức văn bản, văn bản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí
chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó là chủ
thể đối tác có thể hiểu được. Nếu bằng hình thức miệng (lời nói), bên bị đơn phương chấm dứt

8


hợp đồng phải được truyền đạt, thông báo cụ thể từ phía bên có quyền và có thể hiểu được chính
xác nội dung của thơng báo đó.
Thực hiện HĐLĐ là nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ. Quyền từ bỏ nghĩa vụ đã cam kết của
NSDLĐ và NLĐ chỉ có thể được thực hiện trong giới hạn mà pháp luật quy định. Nhìn chung,
pháp luật của bất kỳ quốc gia nào cũng cho phép NSDLĐ và NLĐ được quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ với những điều kiện là phải có căn cứ chấm dứt hợp pháp và phải thực hiện
những nghĩa vụ nhất định.

Theo TS. Nguyễn Thị Hoa Tâm thì: “đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của
một chủ thể trong quan hệ HĐLĐ có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ
trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia”. 1
Vậy có thể hiểu: “Đơn phương chấm dứt hợp HĐLĐ là việc một bên tự ý chấm dứt các
quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên cịn lại”.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ đặc biệt. Do đó, đơn
phương chấm dứt HĐLĐ có đầy đủ các đặc trưng của chấm dứt HĐLĐ nói chung. Ngồi ra, đơn
phương chấm dứt HĐLĐ có các đặc trưng riêng, khác biệt với các trường hợp chấm dứt HĐLĐ
khác. Về cơ bản, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có các đặc điểm sau đây:
Thứ nhất,đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của một chủ thể trong quan hệ HĐLĐ
QHLĐ là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia
trong quá trình lao động.
Đối với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thì chủ thể có quyền là NSDLĐ.
“ NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử
dụng lao động theo HĐLĐ; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”.
Còn về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ thì chủ thể có quyền là
NLĐ.“NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ, được trả
lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ”.
Đơn phương chấm HĐLĐ là quyền của cả NLĐ và NSDLĐ. Đây là hành vi của chỉ một
bên hoặc NLĐ hoặc NSDLĐ trong QHLĐ và khơng có sự phụ thuộc vào ý chí của phía bên kia.
Thứ hai, đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ làm cho các bên khơng cịn ràng buộc nhau
trong quan hệ lao động
Nguyễn Thị Hoa Tâm (2012), “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - những vấn đề lý luận và
thực tiễn”,Trường đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh, tr21
1

9


Đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ góp phần đảm bảo quyền tự do việc làm cho

chính họ. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đảm bảo quyền tự do kinh doanh, tự do
tuyển dụng lao động của NSDLĐ. Giúp NSDLĐ linh hoạt hơn trong việc sử dụng lao động sẵn
có. Một khi quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ chấm dứt thì đồng nghĩa hai bên sẽ khơng
cịn ràng buộc gì nữa. Nếu xảy ra trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật thì bên vi
phạm sẽ phải thực hiện nghĩa vụ ghi trong hợp đồng hoặc xử lý theo quy định của luật, sau đó họ
cũng sẽ được tự do không liên quan đến bên kia nữa.
Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ có tác động tới các bên trong QHLĐ
Đảm bảo quyền tự do kinh doanh và tuyển dụng lao động của NSDLĐ, giúp NSDLĐ linh
hoạt hơn trong việc sử dụng lao động sẵn có. Cịn về phía NLĐ sẽ khơng cịn ràng buộc gì với
NSDLĐ, họ có thể tự tìm được những cơng việc yêu thích đảm bảo cho cuộc sống cá nhân.
Tuy nhiên cũng phải kể đến trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật sẽ có tác
động khơng nhỏ cho cả hai bên. NLĐ sẽ đột ngột bị mất việc làm, đồng nghĩa với mất thu nhập,
các khoản thưởng, chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống
của bản thân và gia đình họ. Khơng những thế phải gánh chịu hậu quả mất các khoản trợ cấp và
có thể cịn phải bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ. Ngược lại NSDLĐ cũng sẽ đột ngột khơng thể
tìm được lao động khác thay thế, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh.
1.3.2

Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Sự phân loại các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cơ sở cần thiết để những cơ

quan có thẩm quyền đưa ra những bản án, quyết định chính xác, đúng đắn khi giải quyết những
tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ, qua đó bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ.
Đồng thời tìm ra những nguyên nhân, thực trạng vi phạm và những giải pháp nhằm giảm thiểu
hiện tượng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trên thực tế. Trên cơ sở quy định của
pháp luật, chúng ta có thể phân loại như sau:
1.1.2.1. Căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Trong QHLĐ thì NLĐ và NSDLĐ là hai chủ thể chính, việc đơn phương chấm dứt hợp
đồng phụ thuộc vào ý chí của hai bên. Do đó, căn cứ vào ý chí của chủ thể có thể chia thành hai
loại: đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của NLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo ý

chí của NSDLĐ.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của NLĐ

10


Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, một trong những quyền pháp lý cơ bản của NLĐ đó là quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đây là trường hợp HĐLĐ đang còn hiệu lực thực hiện, nhưng
NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng mà khơng phụ thuộc vào việc NSDLĐ có đồng ý hay
khơng.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của NSDLĐ
Cũng như trường hợp NLĐ,đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những quyền pháp
lý cơ bản của NSDLĐ. Trong q trình làm việc nếu NLĐ khơng tn thủ đúng các quy định
trong hợp đồng và làm những việc gây ảnh hưởng đến q trình hoạt động kinh doanh thì
NSDLĐcó quyền đơn phương chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo HĐLĐ mà
không phụ thuộc vào việc NLĐ có đồng ý hay khơng.
1.1.2.2. Căn cứ vào lý do chấm dứt HĐLĐ
Các chủ thể trong QHLĐ có thể vì nhiều lý do khác nhau mà đơn phương chấm dứt
HĐLĐ, có thể phân loại dựa vào yếu tố chủ quan hoặc khách quan
Lý do chủ quan
Lý do NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trong những trường hợp như ốm
đau, bệnh tật không thể tiếp tục thực hiện nghĩa vụ với NSDLĐ nữa thì họ có quyền đơn phương
chấm dứt. Hoặc NLĐ bị cưỡng bức lao động hay bị quấy rối tình dục, bị đánh đập, nhục mạ ảnh
hưởng đến sức khỏe của NLĐ khiến họ cảm thấy bị xâm phạm mà từ bỏ công việc. Về phía
NSDLĐ có thể họ cảm thấy khơng ưng ý với NLĐ trong q trình làm việc đó cũng là lý do chủ
quan khiến NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Lý do khách quan
Lý do như thay đổi cơ cấu tổ chức, NLĐ thường xun khơng hồn thành cơng việc, do
thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khá kháng khác khiến NSDLĐ không thể tiếp tục thực
hiện HĐLĐ với NLĐ được nữa. Khi doanh nghiệp gặp phải những lý do bất khả kháng như địch

họa, dịch bệnh, di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan có
thẩm quyền mà doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản
xuất, giảm chỗ làm việc thì doanh nghiệp cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Về phía NLĐ, nếu NSDLĐ khơng trả cơng đầy đủ như đã thỏa thuận trong hợp đồng thì họ
có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Hoặc phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ,
mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn, khi ra nước

11


ngồi sinh sống hoặc làm việc, gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh
hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện
HĐLĐ.
1.1.2.3. Căn cứ vào tính hợp pháp của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ - là một trong những quyền của NLĐ và NSDLĐ mà pháp
luật lao động quy định, cho phép họ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi chưa hết hạn hợp
đồng. Tuy nhiên không phải trong bất cứ trường hợp nào các bên cũng chấm dứt hợp đồng đúng
pháp luật. Vậy căn cứ vào tính hợp pháp của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thểphân loại
thành hai trường hợp: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật và Đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật
Là trường hợp NLĐ và NSDLĐ tuân thủ đúng các quy định về căn cứ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ và thời hạn báo trước đượcquy định trong pháp luật lao động.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không
đúng quy định của pháp luật lao động. Như đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm căn cứ chấm
dứt, chấm dứt HĐLĐ mà không viện dẫn được một trong các lý do quy định trong luật hoặc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái luật do vi phạm thủ tục theo quy định bao gồm việc báo trước, thủ
tục trao đổi, nhất trí với ban chấp hành cơng đồn cơ sở và những thủ tục đặc biệt khác tùy vào
trường trường hợp chấm dứt.

1.4

Khái quát chung về giải quyết tranh chấp lao động

1.4.1

Khái niệm, đặc điểm của giải quyết tranh chấp lao động
Quan hệ lao động là quan hệ xã hội được xác lập dựa trên sự tự nguyện thỏa thuận giữa

NLĐ và NSDLĐ. Nhưng trong quan hệ đó, mỗi bên chủ thể đều có những lợi ích riêng khơng
giống nhau, thậm chí có thể trái ngược nhau, vì vậy, khó có thể tránh khỏi những bất động giữa
các bên, đặc biệt khi có sự vi phạm về quyền và khơng hài hịa về lợi ích.
Pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới đều đưa ra khái niệm về giải quyết tranh chấp
lao động và định ra cơ chế để giải quyết tranh chấp lao động. Song mỗi quốc gia có những điều
kiện kinh tế, chính trị, xã hội khác nhau, nên quan niệm về tranh chấp lao động cũng có sự khác
nhau.

12


Luật quan hệ quản lý lao động (năm 1947) của Mỹ định nghĩa tranh chấp lao động bao
gồm bất kỳ vụ tranh cãi nào liên quan đến các điều khoản, thời hạn hoặc điều kiện tuyển dụng
hoặc liên quan đến tổ chức hoặc đại diện của những cá nhân trong thương lượng, tổ chức, duy trì,
thay đổi hoặc cố gắng thỏa thuận các điều khoản hoặc điều kiện tuyển dụng, bất kể là người
tranh cãi có quan hệ gần với NSDLĐ và NLĐ.
Trong đạo luật về quan hệ công nghiệp năm 1967 của Malaysia định nghĩa về tranh
chấp lao động như sau: Tranh chấp lao động là bất kỳ một sự tranh chấp nào giữa NSDLĐ và
công nhân của người đó mà có liên quan đến việc sử dụng lao động hay những điều kiện làm
việc của bất kỳ một công nhân nào kể trên. Định nghĩa này đã chỉ ra được các chủ thể tham
gia vào quan hệ lao động và phân định các lĩnh vực tranh chấp lao động phát sinh nhưng lại

khó phân biệt tranh chấp lao động với các loại tranh chấp khác
Bộ luật lao động năm 2012 đưa ra định nghĩa: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về
quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động” (Điều 3, Khoản 7)
Như vậy, có thể thấy tranh chấp lao động không chỉ đơn thuần là tranh chấp về việc làm
mà cịn liên quan đến q trình xác lập, duy trì và chấm dứt mối quan hệ lao động giữa NLĐ, tập
thể NLĐ và NSDLĐ. Ngoài ra tranh chấp lao động còn bao gồm cả các xung đột liên quan đến
việc làm, học nghề, đại diện NLĐ… Tuy nhiên, tranh chấp lao động phát sinh khi những xung
đột, bất đồng khơng thể dùng hịa được, các bên từ chối thương lượng hoặc đã thương lượng
nhưng không giải quyết được và một trong các bên yêu cầu một tổ chức có thẩm quyền bảo vệ
quyền và lợi ích của mình.
Từ khái niệm, có thể thấy tranh chấp lao động có những đặc điểm sau:
- Về chủ thể của tranh chấp lao động: Chủ thể của tranh chấp lao động bao gồm NLĐ, tập
thể NLĐ, đại diện của NLĐ, NSDLĐ, đại diện của NSDLĐ. Quy mô và mức độ tham gia các
chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ của tranh chấp.
Trong tranh chấp lao động cịn có sự tham gia của một chủ thể đặc biệt đó là tổ chức Cơng
đồn. Trong quan hệ lao động, NSDLĐ có đầy đủ điều kiện về vốn, vật tư, công nghệ, kỹ thuật,
khả năng kinh doanh, ngược lại NLĐ chỉ có duy nhất một thứ đó chính là sức lao động của mình.
Vì vậy, NLĐ thường ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ. Hơn nữa, sức lao động là một loại hàng
hóa đặc biệt, khác hẳn với các loại hàng hịa khác là khi sử dụng nó tạo ra một giá trị lớn hơn giá

13


trị ban đầu, chính điều này càng nảy sinh sự bóc lột của những người “mua” nó. Để hạn chế sự
bóc lột này, tổ chức cơng đồn do những NLĐ tự nguyện lập ra nhằm mục đích thay họ bảo vệ
những quyền và lợi ích chính đáng bị xâm hại.
- Về đối tượng của tranh chấp lao động: tranh chấp lao động thường phát sinh từ việc thực
hiện quyền và lợi ích của các bên chủ thể trong quan hệ lao động. Như vậy đối tượng của tranh
chấp lao động chính là những giá trị vật chất, tinh thần gắn liền với quan hệ lao động. Tranh
chấp lao động có thể phát sinh ngay cả khi có hoặc khơng có vi phạm pháp luật lao động.

- Về phạm vi của tranh chấp lao động: tranh chấp lao động luôn phát sinh, tồn tại gắn liền với
quan hệ lao động và q trình lao động xã hội. Tức là nó phát sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ
và lợi ích của các bên chủ thể trong quan hệ lao động.
Trong quan hệ lao động các bên chủ thể khơng bình đẳng về địa vị và không độc lập về tổ
chức. NLĐ ln bị ràng buộc với NSDLĐ về lợi ích kinh tế và thường ở vị thế yếu hơn so với
NSDLĐ. NSDLĐ ln mong muốn có lợi nhuận cao nên thường tìm cách để bóc lột sức lao
động của NLĐ bằng các biện pháp như: tăng cường độ lao động, tăng thời gian lao động, giảm
chi phí lao động … Vì vậy giữa các bên dễ này sinh những xung đột, bất đồng trong quá trình lao
động. Nhưng chỉ những tranh chấp gắn liền với việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động trong
phạm vi pháp luật quy định hoặc do hai bên cam kết thì mới là tranh chấp lao động.
1.4.2

Phân loại tranh chấp lao động
Phân loại tranh chấp lao động không chỉ giúp cho việc tiếp cận, nghiên cứu dễ dàng hơn về

tranh chấp lao động mà cịn có ý nghĩa quan trọng trong thực tế. Nó giúp chúng ta có thể đưa ra
các cơ chế giải quyết tranh chấp lao động môt cách phù hợp và có hiệu quả, đảm bảo được quyền
và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.
Tranh chấp lao động có thể phân loại theo những căn cứ khác nhau tùy thuộc và mục đích
điều chỉnh hay nghiên cứu.
* Căn cứ vào chủ thể của tranh chấp lao động:
Căn cứ vào chủ thể của tranh chấp lao động có thể chia tranh chấp lao động thành hai
loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
- Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ về quyền và lợi
ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về thực hiện hợp

14


đồng và trong quá trình học nghề, về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải hoặc trong trường hợp

bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, về bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ.
Tranh chấp lao động cá nhân thường mang tính chất đơn lẻ, khơng có sự liên kết tập thể
giữa những NLĐ với nhau và thường phát sinh trong quá trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt
HĐLĐ hoặc trong việc thực hiện chế độ tiền lương, tiền thưởng, thời gian làm việc, điều kiện
làm việc, bảo hiểm xã hội … mà chủ sử dụng lao động áp dụng với NLĐ. Tranh chấp lao động
cá nhân cũng có thể diễn ra giữa một số NLĐ với NSDLĐ nhưng giữa những NLĐ này khơng có
sự liên kết với nhau. Sự liên kết này được hiểu là giữa những NLĐ khi tham gia tranh chấp
khơng có mục đích chung, khơng tham gia một cách có tổ chức, khơng có người lãnh đạo.
- Tranh chấp lao động tập thể: theo định nghĩa của tổ chức lao động quốc tế ILO thì tranh
chấp lao động tập thể là tranh chấp của số đông NLĐ có cùng nội dung tranh chấp và cùng một
chủ sử dụng lao động.
Chủ thể của tranh chấp lao động tập thể là tập thể NLĐ và NSDLĐ. Một bên trong quan
hệ này luôn là tập thể NLĐ. Nếu trong tranh chấp lao động cá nhân, NLĐ chỉ đơn độc đưa ra
những yêu sách của mình thì trong tranh chấp lao động tập thể có sự cấu kết chặt chẽ giữa
những NLĐ tạo nên sức mạnh vơ hình, là yếu tố quan trọng quyết định sự thắng lợi của họ
trong giải quyết tranh chấp lao động.
* Căn cứ vào nội dung của tranh chấp
Theo căn cứ này có thể chia tranh chấp lao động thành tranh chấp lao động về quyền và
tranh chấp lao động về lợi ích.
- Tranh chấp lao động về quyền: trong quan hệ lao động nếu có một bên vi phạm những
quy định đã được ghi nhận ở HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể và các quy định trong luật lao
động thì sẽ làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền, lợi ích của bên kia. Đó chính là những tranh chấp
về quyền.
Khi tham gia vào quan hệ lao động các bên được cùng nhau thỏa thuận các vấn đề có liên
quan đến q trình lao động trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng nhằm bảo đảm cho hai bên cùng có
lợi và tạo ra các điều kiện để các bên có thể thực hiện tốt nghĩa vụ của mình đối với bên kia.
Pháp luật lao động chỉ đưa ra các tiêu chuẩn, chuẩn mực cho hai bên thỏa thuận, các bên có thể
cụ thể hóa các quyền và nghĩa vụ và ghi vào thỏa ước lao động tập thể và HĐLĐ.

15

- Tranh chấp lao động về lợi ích: bên cạnh việc đòi hỏi quyền lợi theo các cam kết đã được
thỏa thuận tại HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể giữa hai bên hoặc theo quy định của pháp
luật thì trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, do ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài
tác động làm thay đổi điều kiện lao động, dẫn đến việc các cam kết, thương lượng của các
bên khơng cịn phù hợp với thực tế hoặc không thể dự liệu hết các yêu cầu đòi hỏi khách
quan. Điều này làm phát sinh những tranh chấp lao động về lợi ích khi có một bên đưa ra yêu
cầu, đỏi hỏi không được xác định trước trong HĐLĐ, trong thỏa ước hay theo quy định của
pháp luật đối với phía bên kia.
* Căn cứ vào đối tượng tranh chấp: thì tranh chấp lao động có thể được chia thành tranh
chấp lao động về việc làm, tranh chấp lao động về tiền lương và thu nhập, tranh chấp lao động về
chấm dứt HĐLĐ, tranh chấp lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, về kỷ luật lao
động và trách nhiệm vật chất, về tham gia và hoạt động cơng đồn …
1.3. Khái quát chung về giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động
Giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc các cá
nhân, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết
những tranh chấp khi NLĐ hoặc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với phía bên
kia nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bên bị xâm hại.
Tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hiện tượng mang lại
khá nhiều hệ lụy phiền toái cho NLĐ, NSDLĐ. Mặc dù pháp luật có những quy định tương đối
cụ thể về căn cứ và thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng trên thực tế ta thấy tình trạng
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật còn diễn ra phổ biến. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật không phải là vấn đề mới nhưng vẫn là vấn đề mang tính thời sự hiện nay bởi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có ảnh hưởng trực tiếp và rất lớn tới nhiều đối tượng
khác nhau như NLĐ, NSDLĐ…và ảnh hưởng rất lớn tới sự ổn định của xã hội nói chung.
Về phía người lao động: Khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ sẽ phải đối mặt với
một loạt các vấn đề như: đảm bảo đời sống của cá nhân NLĐ, đời sống của gia đình, vợ chồng,
cha mẹ, con cái của NLĐ, đặc biệt khi thu nhập của NLĐ là nguồn lực, cũng như quyết tâm để

chiến thắng sức ép vì mất việc làm, mất thu nhập, sự khơng thơng cảm của gia đình và xã hội,
tâm lý chán nản sẽ dẫn họ đi vào con đường tệ nạn xã hội,

16


Về phía người sử dụng lao động Trong trường hợp NSDLĐ là chủ thể bị đơn phương chấm
dứt HĐLĐ, sẽ làm ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất kinh doanh của NSDLĐ do chưa thể tìm
được NLĐ thay thế, đặc biệt đối với những vị trí lao động cần NLĐ có trình độ, tay nghề cao và
phải qua đào tạo mới có thể đảm đương được.
Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng có ảnh hưởng khơng nhỏ nếu đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ sẽ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường cho
NLĐ theo luật định đồng thời cịn có thể bị áp dụng các chế tài khác mà pháp luật đặt ra để bảo
vệ quyền lợi của người lao động – bên yếu thế trong quan hệ lao động. Điều này sẽ ảnh hưởng
trực tiếp đến “tài chính” của NSDLĐ.
Về phía nhà nước và xã hội
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ khiến cho NLĐ rơi vào tình cảnh khơng có việc làm,
khơng có thu nhập. Điều này khơng chỉ ảnh hưởng tới chính bản thân họ mà cịn tới gia đình họ.
Đồng thời nó cũng ảnh hưởng tới xã hội vì mỗi cá nhân là một thực thể của xã hội, đời sống của
từng thành viên trong xã hội không được đảm bảo đồng nghĩa với sự ổn định của xã hội cũng
không được đảm bảo. Khi tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngày càng gia tăng sẽ có thể
kéo theo sự gia tăng số các vụ tranh chấp lao động. Do đó, việc giải quyết nhanh chóng, thỏa
đáng dứt điểm giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có ý
nghĩa quan trọng đối với các bên tranh chấp cũng như toàn xã hội.
Tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là tranh chấp lao động cá nhân nên
mang những đặc điểm chung của tranh chấp lao động cá nhân, tuy nhiên tranh chấp lao động về
đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng có những đặc điểm riêng :
Thứ nhất, một bên chủ thể của tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là
NLĐ hoặc là một nhóm NLĐ. Trong tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động nếu có sự tham gia của một nhóm NLĐ thì giữa những NLĐ này khơng có sự liên kết nào

về quyền và lợi ích, mỗi cá nhân NLĐ có một yêu cầu riêng đối với NSDLĐ. Tranh chấp lao
động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là tranh chấp lao động khơng mang tính tổ chức, khơng có
quy mơ và khơng phức tạp như các tranh chấp lao động khác, nó chỉ mang tính chất đơn lẻ,
khơng có sự thống nhất ý chí và sự gắn kết giữa những NLĐ như trong tranh chấp lao động tập
thể.

17


Thứ hai, nội dung của tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là những tranh
chấp xuất phát từ việc một bên tự ý chấm dứt quan hệ lao động làm ảnh hưởng đến quyền và lợi
ích của phía bên kia. Tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ thường phát sinh
trong những trường hợp một bên cho rằng việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của phía bên kia
với mình là trái với quy định của pháp luật và làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền và lợi ích
hợp pháp của mình: như quyền về việc làm, về tiền lương, chi trả chế độ khi đơn phương chấm
dứt HĐLĐ. Đây là điểm khác biệt của tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ với
tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể khác.
Thứ ba, tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ thường khó có thể khơi phục
lại quan hệ lao động như cũ Khi một bên đưa ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đồng
nghĩa với việc muốn chấm dứt quan hệ lao động. Dù phía bên nào chủ động chấm dứt HDLĐ thì
phía bên kia cũng hiểu rằng bên đưa ra quyết định này không cịn thiện chí kéo dài quan hệ lao
động nữa, và khi đó quan hệ lao động rất khó để có thể khơi phục lại tình trạng ban đầu. Kể cả
trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và các bên buộc phải khôi phục lại
quan hệ lao động theo quy định của pháp luật thì quan hệ lao động được khơi phục cũng khơng
thể hài hịa như ban đầu, bởi các bên đã trải qua một cuộc tranh chấp và một bên bị buộc phải
chấp nhận lại quan hệ lao động này trong khi họ không mong muốn điều đó. Điều này làm ảnh
hưởng khơng nhỏ đến cách ứng xử của cả hai bên khi quan hệ lao động được khôi phục làm cho
quan hệ lao động trở nên căng thẳng và khó có thể bền vững.
1.4. Pháp luật điều chỉnh về giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động

1.4.1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
Thứ nhất, Nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong
việc giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Nguyên tắc này được ghi nhận trong khoản 1 điều 194 BLLĐ năm 2012. Tranh chấp lao
động chủ yếu phát sinh trên cơ sở quan hệ lao động và các quan hệ có liên quan đến quan hệ lao
động. Các bên trong quan hệ lao động được tự do thỏa thuận hợp đồng lao động và các cam kết
khác trong khuôn khổ của pháp luật lao động. Khi tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ xảy ra đồng nghĩa với việc chấm dứt những cam kết, thỏa thuận ban đầu. Do đó, để dàn
xếp những bất đồng các bên có quyền và nghĩa vụ tự thương lượng, quyết định trong việc giải

18


quyết tranh chấp. Khi tự thương lượng, tự quyết định các bên có bên có nhiều cơ hội tiếp cận
thơng tin từ phía đối tác cũng như có nhiều cơ hội trình bày có thể giúp họ hiểu thêm về nhau và
từ đó có thể nhượng bộ. Đây là nguyên tắc cơ bản trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
Khi xảy ra xung đột, mâu thuẫn các chủ thể có trách nhiệm gặp gỡ, thương lượng tự giải quyết
những bất đồng phát sinh trên cơ sở của pháp luật. Nguyên tắc này xuất phát từ bản chất của
quan hệ lao động là tự do thương lượng và thỏa thuận. Các bên có quyền thỏa thuận về quyền và
nghĩa vụ của mình. Vì vậy khi các bên có mâu thuẫn, bất đồng các bên phải tạo điều kiện để các
bên thương lượng, tự dàn xếp với nhau. Hơn nữa mục đích của giải quyết tranh chấp lao động là
duy trì sự ổn định, hài hịa của quan hệ lao động, phịng ngừa và ngăn chặn những tranh chấp có
thể tiếp tục xảy ra trong quan hệ lao động.
Thứ hai, Nguyên tắc bảo đảm thực hiện hòa giải, trọng tài trên cơ sở tơn trọng quyền và
lợi ích của hai bên tranh chấp, tơn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
Đây là nguyên tắc phản ánh bản chất của các quan hệ dân sự. Vì các bên tự nguyện cam
kết xác lập quan hệ dân sự, do đó khi xảy ra tranh chấp, việc giải quyết tranh chấp cũng phải dựa
trên sự hiểu biết, chia sẻ giữa các bên thơng qua thương lượng hịa giải. Mục tiêu là sẽ giải quyết
tranh chấp thông qua việc dung hịa lợi ích giữa các bên và khơng bị ràng buộc nhiều bởi các quy
định của pháp luật với sự hỗ trợ của người thứ ba là trung gian. Hoạt động giải quyết tranh chấp

bằng hịa giải có ưu thế ở chỗ các bên có nhiều cơ hội để thương lượng. Thủ tục hịa giải đơn
giản, linh hoạt, khơng gây phiền phức, tốn kém và đảm bảo tính bảo mật cao. Hòa giải là một
nguyên tắc xuyên suốt của quá trình giải quyết tranh chấp lao động, là thủ tục bắt buộc ở hầu hết
các giai đoạn của quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
Thứ ba, Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng
pháp luật
Do quan hệ lao động có đặc thù ảnh hưởng lớn tới đời sống của NLĐ, sản xuất và tồn xã
hội nên địi hỏi phải giải quyết nhanh chóng, kịp thời các tranh chấp lao động. Để làm được điều
đó địi hỏi các cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải công khai, minh bạch, khách quan và đúng
pháp luật.
Nguyên tắc công khai tạo điều kiện kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước.
Trong quá trình giải quyết tranh chấp, công khai chỉ được hiểu trong một chừng mực, theo đó lợi
ích các bên phải được bảo toàn. Việc giải quyết tranh chấp lao động cần phải bảo đảm tính

19


khách quan để bảo đảm hiệu quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Giải quyết tranh
chấp lao động cần nhanh chóng để hạn chế những tác động tiêu cực của tranh chấp lao động, tiết
kiệm thời gian, chi phí cho các bên. Nguyên tắc này cũng bảo đảm những quyền và lợi ích của cá
nhân NLĐ khi tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động, bởi lẽ NLĐ có vị thế yếu
hơn NSDLĐ.
Thứ tư, Nguyên tắc bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết
tranh chấp lao động
Để bảo đảm việc cung cấp thông tin, tài liệu đầy đủ nhằm giúp các cơ quan có thẩm quyền
giải quyết tranh chấp lao động một cách nhanh chóng và chính xác, trong quá trình giải quyết
tranh chấp lao động phải có sự tham gia của đại diện các bên. Đại diện các bên thường là người
am hiểu pháp luật và hiểu điều kiện của các bên, từ đó có thể giúp cơ quan có thẩm quyền đánh
giá
về tranh chấp chính xác hơn, từ đó có các phương án giải quyết phù hợp. Tuy nhiên, hiện nay sự

tham gia của đại diện NLĐ chưa thực sự rõ nét, khi xảy ra tranh chấp NLĐ thường phải tự mình
tham gia giải quyết tranh chấp lao động.
1.4.2. Hệ thống cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động
Từ thực tiễn của nước ta và tham khảo kinh nghiệm thực tiễn của nhiều nước trên thế giới.
BLLĐ đã quy định tranh chấp lao động thành một chương riêng, trong đó quy định quyền của
các chủ thể trong mối quan hệ lao động, nhằm tạo ra sự ổn định quan hệ lao động tại doanh
nghiệp, đảm bảo hài hòa quyền lợi của NLĐ, NSDLĐ. BLLĐ năm 2012 quy định cơ quan, cá
nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm: Hòa giải viên lao động và Tòa
án nhân dân.
1.4.2.1 Hòa giải viên lao động
Hịa giải là sự tiếp nối q trình thương lượng trong đó các bên cố gắng làm điều hịa
những ý kiến bất đồng. Bên thứ ba đóng vai trị trung gian, hoàn toàn độc lập với hai bên và hành
động một cách vơ tư, khơng thiên vị, tìm cách đưa các bên tranh chấp tới những điểm mà họ có
thể thỏa thuận với nhau. Người hịa giải khơng có quyền áp đặt và khơng tham gia tích cực vào
q trình giải quyết tranh chấp nhưng hành động như một người môi giới, giúp hai bên ngồi lại

20


với nhau. Hòa giải được quy định trong nhiều văn bản của ILO như Khuyến nghị số 92
(29/06/1951) về hòa giải và trọng tài tự nguyện; Công ước 154 về xúc tiến thương lượng tập thể
(19/06/1981); Khuyến nghị số 81 (19/06/1947) về thanh tra lao động… Ở Việt Nam, thủ tục hòa
giải tranh chấp lao động được quy định ngay từ Pháp lệnh Hợp đồng lao động năm 1990 và sau
đó là BLLĐ năm 1994. Các quy định về hịa giải tranh chấp lao động được kế thừa, bổ sung
trong các lần sửa đổi, bổ sung BLLĐ vào các năm 2002, 2006, 2007 và BLLĐ năm 2012. Việc
sử dụng Hòa giải viên lao động cho việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nói chung và
tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng là cách làm phổ biến của một số
quốc gia trong khu vực Đông Nam Á. Tuy nhiên, ở các quốc gia khác, Hòa giải viên lao động
thường là một quan chức nhà nước2 ví dụ: Ở Indonesia, Hịa giải viên lao động là một quan chức

thuộc vụ nhân lực do Bộ trưởng bổ nhiệm. Còn ở Việt Nam, Hòa giải viên lao động là cơng chức
nhà nước (thuộc phịng Lao động - Thương binh và Xã hội). Tuy nhiên, do số lượng công chức
của cơ quan này không đủ để giải quyết tranh chấp lao động phát sinh, hơn nữa để tranh thủ kinh
nghiệm của các ngành trong xã hội trong việc giải quyết tranh chấp lao động và phù hợp với việc
mở rộng thẩm quyền cho Hòa giải viên lao động, hiện nay Nhà nước đã mở rộng đối tượng có
thể trở thành Hòa giải viên lao động. Để nâng cao được vị trí cũng như uy tín của người hịa giải
tranh chấp lao động, pháp luật lao động của nhiều nước có quy định cụ thể về tiêu chuẩn bổ
nhiệm Hòa giải viên lao động. Các tiêu chuẩn này ở mỗi quốc gia có những điểm khác nhau nhất
định tùy vào tình hình kinh tế, chính trị, tơn giáo cụ thể của mỗi nhưng nhìn chung, các quốc gia
đều dựa vào yêu cầu đặt ra đối với người hòa giải tranh chấp lao động, mối quan hệ của người đó
với các bên liên quan cũng như sự tín nhiệm và tin cậy của các bên tranh chấp để quy định tiêu
chuẩn của Hòa giải viên lao động. Tiêu chuẩn của Hòa giải viên lao động được quy định dựa vào
các tiêu chí cơ bản: phẩm chất, đức tính, danh tiếng cá nhân và năng lực chuyên môn nghiệp vụ.
Để việc hòa giải đạt kết quả, Hòa giải viên lao động phải dành được sự tín nhiệm và tin cậy của
cả hai bên tranh chấp. Bên cạnh các tiêu chí về phẩm chất đạo đức, Hịa giải viên lao động phải
có danh tiếng cá nhân tốt. Chính vì vậy, pháp luật giải quyết tranh chấp lao động của hầu hết các
quốc gia đều quy định điều kiện này. Ví dụ: Ở Indonesia, Hòa giải viên lao động tối thiểu phải
45 tuổi, tin và phục tùng trước Đức Chúa Trời, đấng tối cao; phải có nhân phẩm, trung thực,
cơng bằng và danh tiếng tốt. Những bằng cấp chuyên môn đạt được trong quá trình học tập, kiến

Bộ Lao động Thương Binh Xã hội (2010) “tài liệu tham khảo pháp luật lao động nước ngoài” – Nhà xuất bản Lao
động Xã hội, tr170-180
2

21