(Khóa luận tốt nghiệp) Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần NTQ solution

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

————

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦNNTQ SOLUTION
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

Giáo viên hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Lớp
Mã sinh viên

: ThS. Trần Văn Tuệ
: Nguyễn Duy Min
: K52U4
:

HÀ NỘI – 2020


TĨM LƯỢC
Tên đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Cơng ty Cổ phầnNTQ Solution”
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Duy Ninh
Lớp: K52U4
Mã sinh viên:16D210240
Giảng viên hướng dẫn: Th.S Trần Văn Tuệ
Thời gian thực hiện: Từ 02/03/2019 đến 24/04/2019
Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài đó là nghiên cứu

hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần NTQ Solution, trên cơ sở đó đưa ra
một số đề xuất và kiến nghị nhằm đẩy mạnh hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty
Cổ phầnNTQ Solution.
Nội dung chính: Gồm có 4 chương
Chương 1: Khái qt lý luận cơ bản về chủ đề nghiên cứu
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần NTQ
Solution
Chương 4: Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ
phần NTQ Solution
Kết quả thu được:
Số
STT
Tên sản phẩm
u cầu khoa học
lượng
01
Khóa luận hồn chỉnh
01
Đảm bảo tính logic, khách quan
02
Bộ câu hỏi khảo sát
01
Đảm bảo chân thực, khách quan

i


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực của trường Đại học Thương

Mại cùng với khoảng thời gian được thực tập tại Công ty Cổ phầnNTQ Solution, được sự
giúp đỡ của nhà trường, các thầy cơ giáo, nhân viên trong cơng ty,… em đã hồn thành
khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần NTQ Solution”
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến nhà trường, các thầy cô trong khoa
Quản trị nhân lực, đặc biệt là thầy giáoThS.Trần Văn Tuệ đã tận tình hướng dẫn, giúp
đỡ để em có thể hồn thành bài khóa luận này.
Qua đây em cũng xin gửi lời cảm ơn đến Công ty Cổ phầnNTQ Solution, đặc biệt
là các anh chị trong Phịng nhân sự đã giúp đỡ em tận tình, giúp em tiếp cận được thực
tế, cung cấp cho em những tài liệu q giá để em hồn thành bài khố luận này. Mặc
dù đã nỗ lực hết mình trong quá trình thực tập, nghiên cứu tại Cơng ty nhưng do thời
gian và kiến thức còn hạn chế, hiểu biết của bản thân về vấn đề nghiên cứu còn thực sự
chưa đầy đủ. Vì vậy, khóa luận khơng thể tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận
được sự nhận xét, đóng góp ý kiến, hướng dẫn của các thầy cơ để khóa luận của em
hồn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 20 tháng 4năm 2020
Sinh viên

Nguyễn Duy Ninh

ii


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ...........................................................................v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................vi
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... vi

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu......................................................................1
2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của các cơng trình trước.................1
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu..........................................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................................2
5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp..................................................................................2
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHỦ ĐỀ NGHIÊN CỨU.....3
1.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản.................................................................3
1.1.1 Quản trị nhân lực................................................................................................3
1.1.2 Đào tạo và phát triển nhân lực...........................................................................3
1.2 Nội dung đào tạo nhân lực của doanh nghiệp...................................................4
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực....................................................................4
1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực..................................................................6
1.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực................................................................9
1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực....................................................................10
1.3 Nhân tố môi trường quản trị nhân lực ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực của
doanh nghiệp..............................................................................................................11
1.3.1 Kinh tế................................................................................................................. 11
1.3.2 Thị trường lao động...........................................................................................11
1.3.3 Khoa học & Công nghệ......................................................................................11
1.3.4 Chiến lược kinh doanh......................................................................................12
1.3.5 Quan điểm của nhà quản trị về công tác đào tạo và phát triển nhân lực.........12
1.3.6 Khả năng tài chính.............................................................................................12
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................................13
2.1 Quy trình nghiên cứu...........................................................................................13
2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu............................................................................13
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu..........................................................................13
2.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu................................................................................14
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN NTQ SOLUTION.............................................................................15
3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Cơng ty Cổ

phần NTQ Solution....................................................................................................15
3.1.1 Q trình hình thành và phát triển...................................................................15
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ.........................................................................................16
iii


3.1.3 Cơ cấu tổ chức của cơng ty................................................................................16
3.1.4 Tình hình nhân lực của công ty........................................................................18
3.1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2017-2019...
...................................................................................................................18
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố mơi tường quản trị nhân lực đến đào tạo
nhân lực tại Công ty Cổ phần NTQ Solution...........................................................19
3.2.1 Ảnh hưởng của yếu tố bên ngoài.......................................................................19
3.2.2 Ảnh hưởng của yếu tố bên trong.......................................................................20
3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng đào tạo nhân lực
tại Công ty Cổ phần NTQ Solution..........................................................................21
3.3.1 Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty........................21
3.3.2 Thực trạng về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực của công ty.....................22
3.3.3 Thực trạng về triển khai thực hiện đào tạo nhân lực của công ty....................30
3.3.4 Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo nhân lực của công ty.........................31
3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của việc đào tạo nhân lực tại
Công ty Cổ phần NTQ Solution................................................................................32
3.4.1 Thành công và nguyên nhân.............................................................................32
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân...................................................................................32
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NTQ SOLUTION..................................34
4.1 Định hướng, mục tiêu hoạt động của Công ty Cổ phần NTQ Solution.........34
4.2 Định hướng & mục tiêu hồn thiện cơng tác Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ
phần NTQ Solution....................................................................................................34
4.3 Một số giải pháp đề xuất hồn thiện cơng tác Đào tạo nhân lực tại tại Công

ty Cổ phần NTQ Solution..........................................................................................35
4.3.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Cơng ty Cổ phần NTQ
Solution: .................................................................................................................... 35
4.3.2 Hồn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo tại Công ty Cổ phần NTQ Solution:. .36
4.3.3 Hoàn thiện triển khai đào tạo tại Cơng ty Cổ phần NTQ Solution:.................37
4.3.4 Hồn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo................................................37
4.4 Các kiến nghị chủ yếu đối với hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ
phần NTQ Solution....................................................................................................38
4.4.1 Kiến nghị với Công ty.........................................................................................38
4.4.2 Kiến nghị với Nhà nước.....................................................................................38
Kết luận .................................................................................................................... 40
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................vii
PHỤ LỤC.................................................................................................................. viii

iv


DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ

STT

Danh mục bảng, biểu sơ đồ

Trang

1

Bảng 3.1 Tình hình nhân lực của cơng ty giai đoạn 2017-2019

18

2

Bảng 3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của cơng ty giai đoạn 2017-2019

18

3

Bảng 3.3 Nội dung chương trình đào tạo Xmen03

26

4

Bảng 3.4 Kết quả đào tạo Fresher năm 2019

28

5

Bảng 3.5: Chi phí đào tạo cho nhân viên tại NTQ giai đoạn 2017 - 2019

31

6

Biểu đồ 3.1 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo tại NTQ Solution

22

7

Biểu đồ 3.2: Các hình thức đào tạo nhân lực tại NTQ

24

8

Biểu đồ 3.3: Đánh giá của nhân viên về phương phap đào tạo tại công ty

25

9

Biểu đồ 3.4: Đánh giá của nhân viên về nội dung đào tạo

30

10

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức CTCP NTQ Solution

17

11

Hình 4.1 Đề xuất mẫu phiếu khảo sát Nhu cầu đào tạo

35

v


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Định nghĩa

CTCP

Công ty Cổ phần

MTCV

Mô tả công việc

NLĐ

Người lao động

vi


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Ngày nay, nền kinh thế thị trường luôn liên tục biến đổi vào phát triển một cách
nhanh chóng do sự thay đổi của Khoa học – Kỹ thuật. Chính vì vậy, mỗi doanh nghiệp
đều địi hỏi phải có nguồn nhân lực chất lượng cao để có thể tồn tại và phát triển.

Hội nghị tồn quốc khóa VII giữa nhiệm kỳ Đảng ta xác định “Cơng nghiệp hóa
thực chất là xây dựng cơ sở vật chât - kỹ thuật của Chủ nghĩa xã hội. Đó khơng chỉ
đơn giản là tăng thêm tốc độ và tỷ trọng của sản xuất công nghiệp trong nền kinh tế mà
là quá trình chuyển dịch cơ cấu gắn với đổi mới căn bản về công nghệ, tạo nền tảng
cho sự tăng trưởng nhanh, hiệu quả cao và lâu bền của nền kinh tế quốc dân”.
Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới, chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đật
mức 3,79 điểm (trong thang điểm 10) xếp hạng thứ 11 trong số 12 quốc gia được khảo
sát tại châu Á. Trong khi Hàn Quốc đạt 6,91 điểm; Ấn Độ đạt 5,76 điểm; Malaysia đạt
5,59 điểm. Với số liệu phản ánh một thực tế chất lượng nguồn nhân lực của Việt nam ở
một mức thấp so với các nước trên thế giới. Một khoảng cách chênh lệch quá xa về
chất lượng đã trả lời vì sao năng suất lao động của chúng ta quá thấp. Sự hạn chế về
chất lượng nguồn nhân lực đã không đem đến khả năng cạnh tranh để tạo ra các sản
phẩm có chất lượng cao. Đào tạo đã phải trở thành một phương sách tất yếu bắt buộc
các doanh nghiệp Việt nam trên con đường hội nhập.
Là một công ty trong lĩnh vực cơng nghệ, việc phải thích nghi và thay đổi liên tục
theo sự phát triển của Khoa học – Kỹ thuật là điều vô cùng cấp thiết tại NTQ Solution.
Đặc biệt, tại NTQ có một lượng lớn các nhân lực trẻ là sinh viên sắp tốt nghiệp và chỉ
vừa mới tốt nghiệp làm việc tại đây. Chính vì vậy, việc nghiên cứu về công tác đào tạo
nhân lực nhằm đảm bảo về chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP NTQ Solution là có
tính cấp thiết.
2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của các cơng trình trước
Đào tạo nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại doanh nghiệp. Đây là một đề tài không mới nhưng được rất nhiều các chuyên
gia nghiên cứu và tìm hiểu. Trong đó, đã có rất nhiều những cơng trình nghiên cứu đạt
kết quả tốt.
Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực
căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội. Cơng trình đã nghiên cứu công tác đào tạo và phát
trển nhân lực tại chương 5. Tác giả đã tập trung nghiên cứu các khái niệm cơ bản về
đào tạo nhân lực, quy trình đào tạo nhân lực để đưa ra những cái nhìn chung nhất về
tạo động làm việc trong doanh nghiệp.

Hồng Thị Thanh (2015), Khóa luận tốt nghiệp “ Hồn thiện đào tạo nhân lực
tại Công ty TNHH APS”. Đề tài đã đưa ra được những thành công trong công tác đào
tạo nhân lực đồng thời cũng chỉ ra những điểm hạn chế về nội dung, chi phí, phương

1


pháp đào tạo và đánh giá đào tạo. Đồng thời, tác giả cũng đưa ra được những giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS.
Phạm Thị Thùy Linh (2016), Khóa luận tốt nghiệp “Hồn thiện đào tạo nhân lực
tại Tổng Cơng ty xây dựng Bạch Đằng – CTCP”. Đề tài đã cho chúng ta thấy được
thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty, cũng như quan điểm của nhà quản trị dẫn
đến những hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực tại đây.
Trần Thị Quyên (2016), Khóa luận tốt nghiệp “Đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ
Phần Thương Mại Dịch Vụ Tân Minh”. Đề tài đã làm rõ thực trạng đào tạo tại đây,
phân tích rõ quy chế đào tạo nhân lực, công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, chỉ
ra những điểm thành công và hạn chế đồng thời có những giải pháp kiến nghị bổ sung
nhằm hồn thiện các quy trình, quy chế có sẵn tại cơng ty.
Qua tìm hiểu tác giả thấy chưa có đề tài nghiên cứu nào về công tác đào tạo nhân
lựctại Công ty Cổ phần NTQ Solutiontrong những năm gần đây. Vì vậy, với nội dung
nghiên cứu “Đào tạo nhân lực tại Cơng ty Cổ phần NTQ Solution” là có tính mới
và khơng trùng lặp với bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào trước đó.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là chỉ ra những thành công, hạn chế trong công
tác đào tạo nhân lực tại CTCP NTQ Solution, đồng thời đưa ra những giải pháp nhằm
khắc phục những hạn chế còn tồn tại đó.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, việc nghiên cứu đề tài cần hoàn thành các
nhiệm vụ sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa lại những cơ sở lí luận khoa học về Đào tạo nhân lực
tại tổ chức/doanh nghiệp.

Thứ hai, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại CTCP NTQ Solution.
Thứ ba, trên cơ sở thực trạng, nguyên nhân hạn chế trong công tác đào tạo
nhân lực tại CTCP NTQ Solution, đưa ra được nhưng giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo công ty.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: các vấn đề liên quan đến đào tạo nhân lực tại CTCP NTQ
Solution.
Phạm vi nghiên cứu: trong khuôn khổ nội dung của công tác đào tạo nhân lực tại
CTCP NTQ Solution trong khoảng thời gian 2017 đến 2019.
5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Đề tài khóa luận được kết cấu thành 4 phần:
Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về chủ đề nghiên cứu
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần NTQ
Solution
Chương 4: Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ
phần NTQ Solution
2


CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHỦ ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
1.1.1 Quản trị nhân lực
Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010): Quản trị nhân lực là tổng hợp
những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có
hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh
nghiệp. Với cách tiếp cận này, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị.
Quản trị nhân lực là quản trị về con người, là cá thể sống, biết suy nghĩ và hành động,
quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực
quản trị khác. Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong

doanh nghiệp, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao.
Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): Quản trị nhân lực được
hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ
chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho NLĐ và kiểm soát hoạt động quản trị nhân
lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.
Theo cách tiếp cận này, quản trị nhân lực là một hoạt động đặc thù, cũng bao gồm đầy
đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
Mục tiêu của hoạt động quản trị nhân lực là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến
lược đã xác định của tổ chức, được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như
tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, tổ chức và định mức lao động,…
Từ việc nghiên cứu thực tiễn và tham khảo cơng trình đi trước, trong nghiên cứu
này, tác giả lựa chọn khái niệm của Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016).
1.1.2 Đào tạo và phát triển nhân lực
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả tham khảo một số tài liệu và nhận thấy đa
phần các tác giả đều đưa ra khái niệm về đào tạo và phát triển nhân lực. Cụ thể như:
Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010): Đào tạo và phát triển nhân lực là
quá trình cung cấp các kiến thức, hồn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất
nghề nghiệp cho NLĐ trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực
hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai. Với cách tiếp cận này, đào tạo nhân
lực là nhằm bù đắp những thiếu hụt trong học vấn của NLĐ, cung cấp cho họ những
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất còn thiếu, phản ánh mối quan hệ giữa
người dạy và người học xét trên góc độ giáo dục.
Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): Đào tạo và phát triển nhân
lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hồn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ
năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của NLĐ nhằm đáp ứng yêu cầu trong
quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực
hiện mục tiêu đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp. Theo cách tiếp cận này đào tạo
nhân lực là một trong các hoạt động không thể thiếu của bất cứ doanh nghiệp nào, là chìa
khố để tổ chức/doanh nghiệp có được đội ngũ nhân lực có chất lượng, từ đó đảm bảo
phát huy được vai trò yếu tố nhân lực - một trong ba yếu tố cơ bản trong quá trình hoạt

động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
3


Tuy nhiên, trong nghiên cứu này tác giả lựa chọn khái niệm đào tạo theo cách tiếp
cận của Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn
bản, NXB Thống kê thì: “Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp
kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động
để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai. Trong đó, đào tạo nhân lực chú
trọng đến cơng việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai”.
Từ khái niệm này có thể thấy:
Thứ nhất, đào tạo và phát triển là quá trình đào tạo bao gồm các hoạt động từ
việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển, triển khai đào tạo và phát triển nhân lực và
đánh giá và phát triển nhân lực.
Thứ hai, trong đào tạo và phát triển nhân lực, người lao động sẽ đợc bù đắp
những thiếu hụt trong học vấn, truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực
trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật hơn kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để
hoàn thành tốt những cơng việc được giao.
Thứ ba, q trình đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp bao
gồm các nội dung chủ yếu như đài tạo và phát triển chuyên môn – kỹ thuật; Đào tạo và
phát triển chính trị và lý luận; Đào tạo và phát triển văn hóa tổ chức, doanh nghiệp;
Đào tạo và phát triển phương pháp công tác…
Thứ tư, đào tạo và phát triển nhân lực cần được tiến hành theo các hình thức, các
phương pháp khác nhau tùy theo đối tượng được đào tạo và các điều kiện thuộc môi
trường đào tạo.
Thứ năm, đào tạo và phát triển nhân lực, một trong những nội dung cơ bản của
quản trị nhân lực, với mục tiêu là đảm bảo cho tổ chức doanh nghiệp có được mọt đội
ngũ lao động chất lượng cao, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu thực hiện công việc từ đó
góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
1.2 Nội dung đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
a. Mục đích xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng
trong tiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo
chính là việc trả lời các câu hỏi:
- Đào tạo ai?
- Đào tạo những đối tượng nào?
- Đào tạo cái gì? …
Việc xác định nhu cầu đào tạo có vai trị hết sức quan trọng trong quy trình đào
tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo khơng chính xác,
khơng khách quan và đầy đủ sẽ làm lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, làm
giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Đồng thời xác định
nhu cầu đào tạo còn là cơ sở, là tiền đề để xây dựng kế hoạch đào tạo được chính xác
và sát thực hơn.
b. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
4


Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, cần căn cứ vào các
yếu tố cơ bản sau đây:
- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp:Chiến lược hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp thể hiện phương hướng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai,
cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Những mục tiêu
này đặt ra các yêu cầu khác nhau về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ lao động,
về trình độ, năng lực chun mơn và phẩm chất nghề nghiệp của từng thành viên trong
doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của doanh nghiệp, của môi trường hoạt
động kinh doanh, nhằm thực hiện tốt mục tiêu đề ra.Việc xác định nhu cầu đào tạo
nhân lực phải dựa vào mục tiêu và nội dung của từng loại chiến lược trong từng thời
kỳ khác nhau của doanh nghiệp. Chiến lược hoạt động, kinh doanh của doanh nghiệp
có thể thay đổi theo những biến động của yếu tố mơi trường, do đó chiến lược quản trị

nhân lực cũng cần bám sát và linh hoạt gắn với từng giai đoạn. Vì vây, việc xác định
nhu cầu đào tạo cũng cần phải tính đến mức độ ảnh hưởng của những biến động này
để đảm bảo tính chủ động, linh hoạt trong công tác đào tạo nhân lực.
- Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp
bao gồm các kế hoạch gắn với các nội dung của quản trị nhân lực như kế hoạch tuyển
dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực,… Các kế
hoạch nhân lực giúp nhà quản trị nhân sự nắm được tình hình lao động một cách chi
tiết về số lượng, chất lượng và cơ cấu để từ đó xác định nhu cầu đào tạo nhân lực sát
với thực tế.
- Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học, kỹ thuật
công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của NLĐ để ứng dụng
có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp.
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ
thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn
thành các nhiệm vụ được quy định trong bản MTCV. Mỗi cơng việc đều có các tiêu
chuẩn riêng biệt về trình độ, kĩ năng, phẩm chất nghề nghiệp. Chính vì thế để đáp ứng
được những yêu cầu đặt ra đó thì cần có đào tạo cho nhân lực để thực hiện được cơng
việc có hiệu quả.
- Trình độ, năng lực chuyên môn của nhân viên: Đây là căn cứ quan trọng để
xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Vì những yếu tố như trình độ
chuyên môn, tay nghề,… quyết định ai là người cần được đào tạo và được định hướng
phát triển, các kiến thức, phẩm chất nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình
đào tạo.
- Nguyện vọng của NLĐ: trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi người là
khác nhau, điều đó tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực và ý chí phấn đấu của từng
người. Vì vậy, nhà quản trị cần phải tìm hiểu kỹ để có thể xác định nhu cầu đào tạo
chính xác.
c. Nội dung xác định nhu cầu đào tạo
5

- Phân tích doanh nghiệp: bản chất là phân tích nhu cầu của tổ chức/doanh
nghiệp
đối với hoạt động đào tạo của tổ chức đó. Một số nội dung mà doanh nghiệp cần tập
trung phân tích như: mơi trường kinh doanh, chiến lược kinh doanh, khả năng tài
chính, tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận,…
- Phân tích tác nghiệp: là quá trình xác định kiến thức, kỹ năng, thái độ và
phẩm chất nghề nghiệp kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc được giao. So
sánh các yêu cầu của công việc với kiến thức, kỹ năng hiện tại của nhân lực để xác
định được nhu cầu đào tạo một cách chính xác. Do vậy u cầu cơng việc chính là một
trong những căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.
- Phân tích nhân lực: qua các thông tin thu thập được liên quan đến một nhân
viên, nhà quản trị phải xác định được những kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề
nghiệp, thái độ làm việc của họ, so sánh với các tiêu chuẩn cơng việc mà họ đang đảm
nhận. Từ đó, rút ra kết luận họ có cần phải đào tạo hoặc được đào tạo hay không? Nội
dung cần đào tạo là gì? Điều này giúp cho doanh nghiệp tránh được tình trạng đào tạo
theo phong trào, tránh lãng phí thời gian cũng như tiền bạc của doanh nghiệp.
d. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
- Phương pháp trực tiếp: dựa vào các căn cứ xác định nhu cầu sau đó phân tích
tổng hợp thành nhu cầu.
- Phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát thao tác, hành động của NLĐ để xác
định nhu cầu.
- Phương pháp bản hỏi: sử dụng phiếu điều tra nhằm mục đích tìm hiểu và đánh
giá kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân lực doanh nghiệp về những vấn đề
liên quan đến công việc; về quan điểm, cảm nhận của họ đối với các khóa đào tạo đã
tham gia và nhu cầu, mong muốn cần được đào tạo trong tương lai.
- Phương pháp phỏng vấn: được tiến hành trực tiếp đối với các nhân lực trong
doanh nghiệp để ghi nhận các ý kiến của họ về các khóa đào tạo nhân lực mà doanh
nghiệp đã tổ chức đồng thời tìm hiểu thêm nguyện vọng đào tạo để giúp doanh nghiệp

điều chỉnh ở các khóa học tiếp theo nhằm đảm bảo hài hòa giữa nhu cầu đào tạo nhân
lực của tổ chức với nhu cầu đào tạo của nhân lực.
1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
1.2.2.1 Căn cứ để xây dực kế hoạch đào tạo nhân lực
Kế hoạch đào tạo nhân lực của doanh nghiệp cần có đầy đủ các nội dung cần
thiết dựa trên những căn cứ khoa học, thực tiễn và đáp ứng các nguyên tắc đã đề ra.
Các căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực bao gồm:
- Nhu cầu đào tạo nhân lực.
- Chính sách, kế hoạch đào tạo nhân lực đã được hoạch định.
- Ngân sách của doanh nghiệp có thể đầu tư cho hoạt động này.
- Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp.
- Đối tượng được đào tạo nhân lực.
- Tính chất công việc.
6


- Báo cáo đánh giá thực hiện công việc.
- Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định hướng dẫn của Nhà nước và
cấp trên về công tác đào tạo nhân lực
- Các căn cứ khác: sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, thị trường lao động, tăng
trưởng kinh tế,…
1.2.2.2 Xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực
Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Mục tiêu đào tạo nhân lực cần rõ ràng, khả
thi và đo lường được. Mục tiêu đào tạo nhân lực có thể bao gồm: bao nhiêu nhân lực
hay bao nhiêu lớp học, khóa học đào tạo nhân lực được thực hiện nhằm định hướng
nghề nghiệp cho nhân lực mới; bổ sung kiến thức, kỹ năng nhân lực; thay đổi hành vi,
thái độ ứng xử nhân lực; chuẩn bị nhân lực kế cận,…
Xác định đối tượng đào tạo nhân lực: Trước tiên doanh nghiệp cần lựa chọn nhân
lực cần đào tạo có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học, bên cạnh
đó thì doanh nghiệp cần xác định xem việc đầu tư mang lại lợi ích cao cho doanh

nghiệp hay không.
Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực: Thời gian và địa điểm được xác
định dựa trên những yêu cầu của công tác đào tạo nhân lực, yêu cầu của doanh nghiệp
đối với NLĐ và nguyện vọng của NLĐ.
Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo nhân lực: Với mỗi nội dung đào tạo
chúng ta có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau, tuy vậy trong từng thời điểm
chúng ta cần lựa chọn phương pháp phù hợp.
- Phương pháp chủ yếu để đào tạo nhân lực là: nhóm các phương pháp đào tạo
nhân viên (kèm cặp, đào tạo nghề, sử dụng dụng cụ mơ phỏng), nhóm các phương
pháp đào tạo nhà quản trị (trị chơi kinh doanh, nghiên cứu tình huống, mơ hình ứng
xử, nhập vai đóng kịch, ln phiên cơng việc).
- Có 3 hình thức đào tạo nhân lực: đào tạo toàn thời gian; đào tạo bán thời gian;
đào tạo từ xa.
Xác định nội dung đào tạo nhân lực: Các nội dung chương trình đào tạo gắn liền
với mục tiêu đào tạo. Các nội dung đào tạo nhân lực phổ biến gồm: chun mơn, kỹ
thuật; văn hóa doanh nghiệp; chính trị, lý luận; phương pháp công tác.
- Đào tạo chuyên môn kỹ thuật: Đào tạo những kiến thức căn bản và chuyên sâu
về nghề nghiệp; Đào tạo kỹ thuật cơ bản trong q trình thực hiện cơng việc, liên quan
đến các động tác, thao tác của NLĐ trong việc sử dụng các công cụ lao động tác động
vào đối tượng lao động để tạo ra các sản phẩm, dịch vụ hay kết quả công việc; Đào tạo
những phẩm chất của NLĐ gắn với mỗi nghề nghiệp mà họ lựa chọn.
- Đào tạo văn hóa doanh nghiệp: Đào tạo về các giá trị và quan điểm của doanh
nghiệp; Lối ứng xử và phong tục; Các quy định, quy tắc nội bộ; Truyền thống, thói
quen, tác phong làm việc; Cách thức ứng xử, giải quyết các mối quan hệ trong tổ chức,
…
- Đào tạo chính trị gồm: Các nghị quyết, chính sách, chủ trương, đường lối của
Đảng và Nhà nước; Các văn bản pháp luật có liên quan đến hoạt động của tổ chức,
7

doanh nghiệp và NLĐ; Các quy định, hướng dẫn của các cơ quan chủ quản và các cơ
quan ban ngành khác có liên quan; Đạo đức kinh doanh; Trách nhiệm xã hội của tổ
chức, doanh nghiệp và NLĐ,…
- Đào tạo lý luận gồm: Các học thuyết về chính trị, kinh tế, xã hội và quản lý;
Các quy luật tự nhiên, kinh tế, xã hội; Các phương pháp tư duy khoa học.
- Đào tạo phương pháp công tác:
Đào tạo phương pháp tiến hành công việc: hướng dẫn NLĐ tiến hành công việc
theo những quy trình hợp lý, tốn ít thời gian và cơng sức.
Đào tạo phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian thực hiện công việc.
Đào tạo phương pháp phối hợp công việc với các bộ phận và cá nhân có liên
quan: hướng dẫn NLĐ biết cách phối hợp cơng việc, tìm kiếm sự hợp tác từ bên ngồi
để đảm bảo thực thi nhiệm vụ chung.
Xác định chi phí cho thực hiện chương trình và kế hoạch đào tạo nhân lực:
Chi phí đào tạo nhân lực bao gồm:
-Tiền cơng giảng viên: Tiền công giảng viên là số tiền mà doanh nghiệp trả cho
người tham gia đào tạo nhân lực.
- Chi phí cơ sở vật chất: Trường hợp đào tạo bên trong, cơ sở vật chất doanh
nghiệp sẵn có thì chi phí này là các loại chi phí bảo dưỡng, bảo trì cơ sở vật chất, chi
phí khấu hao tài sản cố định, chi phí điện nước, chi phí vệ sinh, bảo vệ cơ sở vật chất
dành cho công tác đào tạo của doanh nghiệp. Trường hợp thuê cơ sở vật chất bên ngồi
thì đây là số tiền mà doanh nghiệp phải trả để thuê địa điểm cơ sở vật chất phục vụ
cơng tác đào tạo. Doanh nghiệp cũng có thể ký hợp đồng chỉ thuê cơ sở vật chất với
một mức giá nhất định, kèm theo đó họ phải trả các khoản bảo dưỡng, bảo trì cơ sở vật
chất, chi phí khấu hao tài sản cố định, chi phí điện nước, chi phí vệ sinh, bảo vệ cơ sở
vật chất cho đối tác.
- Chi phí văn phịng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo: sách vở, băng đĩa, phần
mềm, dụng cụ mơ phỏng,…
- Chi phí trả cho đối tác: Trong trường hợp đào tạo bên ngoài, các đối tác chịu
mọi trách nhiệm về cơ sở vật chất, giảng viên theo hợp đồng đã ký với doanh nghiệp.
Đây là khoản chi phí doanh nghiệp phải thanh tốn theo hợp đồng.

- Chi phí hỗ trợ NLĐ: Tùy theo vào chính sách đào tạo của doanh nghiệp, NLĐ
sẽ được hưởng nguyên lương khi nghỉ việc để tham gia khóa đào tạo thì tiền lương
NLĐ nhận được khi khơng phải làm việc được tính là chi phí hỗ trợ NLĐ tham gia đào
tạo. Trường hợp NLĐ làm việc đầy đủ và họ tham gia khóa đào tạo ngồi giờ làm việc,
doanh nghiệp có chính sách hỗ trợ chi phí cho NLĐ, chi phí có thể tính theo buổi tham
gia, hoặc tồn khóa học cho một nhân viên tham gia đào tạo. Ngoài ra, khi doanh
nghiệp khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo, sẽ có những chính sách động viên
kèm theo đó là các chi phí hỗ trợ như: sau đào tạo đạt chứng chỉ loại xuất sắc, giỏi, khá
kèm theo các phần thưởng tương xứng bằng tiền mặt. Các chi phí hỗ trợ ăn uống cho
các nhân viên tham gia đào tạo sau các buổi làm việc, …
8


- Chi phí cơ hội: Là khoản chi phí đánh đổi khi nhân viên tham gia đào tạo mà
không tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp. Đây là khoản chi phí lớn thay vì
dành cho đào tạo, doanh nghiệp có thể đầu tư cho mở rộng sản xuất kinh doanh, hay
đầu tư trang thiết bị máy móc… Hay khi cho nhân viên nghỉ làm để tham gia khóa đào
tạo doanh nghiệp cũng phải chịu một tổn thất khác như tiến độ hồn thành hợp đồng,
năng suất bình qn giảm…
1.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
1.2.3.1 Mục đích triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Nhằm tổ chức triển khai đào tạo nhân lực theo kế hoạch đã được xây dựng, thực
hiện các hoạt động cụ thể nhằm hiện thực hóa các mục tiêu đã đề ra.
1.2.3.2 Nội dung triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Sau khi đã được nhà quản trị cấp cao nhất có thẩm quyền phê duyệt, kế hoạch
đào tạo nhân viên sẽ được phòng nhân sự và các bộ phận liên quan triển khai thực hiện.
Thơng thường q trình này được thực hiện trong doanh nghiệp hoặc bên ngoài doanh
nghiệp. Ngoài việc triển khai đào tạo bên trong thì tổ chức, doanh nghiệp cũng phải triển
khai cơng tác này ở bên ngồi, nghĩa là ở các tổ chức đào tạo thuộc hệ thống đào tạo xã hội
như các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề, hướng nghiệp…

Đối với triển khai đào tạo nhân lực sẽ gồm có triển khai đào tạo nhân lực bên trong
tổ chức doanh nghiệp và triển khai tổ chức đào tạo nhân lực bên ngoài tổ chức, doanh
nghiệp.Đào tạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp sẽ được triển khai theo các
bước:
Bước 1: Lập danh sách đối tượng được đào tạo;
Bước 2: Lựa chọn và mời giảng viên phù hợp;
Bước 3: Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo;
Bước 4: Chuẩn bị địa điểm, tài liệu, cơ sở vật chất;
Bước 5: Tiến hành đào tạo nhân lực;
Bước 6: Thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan
Những nội dung cơng việc nêu trên cần phải được tiến hành chính xác theo kế
hoạch đào tạo nhân lực đã đề ra một cách đầy đủ, chi tiết và có thể linh hoạt tùy theo
điều kiện thực tế của tổ chức, doanh nghiệp trong từng khóa học hay chương trình đào
tạo.
Đào tạo nhân lực bên ngoài tổ chức, doing nghiệp: đây là các chương trình đào
tạo tổ chức đào tạo thuộc hệ thống đào tạo xã hội như ở các trường hướng nghiệp, đại
học, cao đẳng, trung cấp,… Tổ chức, doanh nghiệp cần liên hệ với những tổ chức đào
tạo trên để có thể đưa NLĐ tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện về kỹ năng, kiến
thức. Quá trình này thường được tiến hành theo các bước như sau:
Bước 1: Lựa chọn đối tác - Là hoạt động nhằm tìm kiếm, lựa chọn các đối tác
đào tạo phù hợp, có khả năng đảm nhận được kế hoạch đào tạo dựa trên những mục
tiêu mà tổ chức, doanh nghiệp kỳ vọng dựa trên những căn cứ như: uy tín của đối tác;
đánh giá năng lực dựa trên những hoạt động đào tạo trước đây của đối tác; các dịch vụ
9


mà đối tác có khả năng cung cấp; trang thiết bị đào tạo của đối tác có đảm bảo và phù
hợp hay không,…
Bước 2: Ký kế hợp đồng với đối tác – Là hoạt động nhằm xác định rõ ràng
những mục tiêu, yêu cầu bắt buộc của tổ chức, doanh nghiệp đối với quá trình đào tạo

mà đối tác phải thực hiện.
Bước 3: Theo dõi tiến độ thực hiện và đánh giá quá trình đào tạo nhân lực – Là
hoạt động theo dõi, kiểm tra tiến độ thực hiện của quá trình đào tạo nhân lực dựa trên
hợp đồng đã ký kết.
1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
1.2.4.1 Mục đích đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
Đây là bước cuối cùng trong đào tạo nhân lực nhân viên nhưng cũng khơng kém
phần quan trọng khơng chỉ nó đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ
năng, trình độ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo mà còn chỉ ra cho doanh
nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hồn
thiện trong các khóa đào tạo bồi dưỡng sau này. Các nội dung của đánh giá kết quả đào
tạo nhân viên đó là đánh giá kết quả học tập của học viên, đánh giá tình hình và kết
quả thực hiện công việc của học viên sau đào tạo, đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo
nhân viên của tổ chức DN.
1.2.4.2 Nội dung đánh gái kết quả đào tạo nhân lực
Nhiều thất bại trong đào tạo nhân viên ở một số doanh nghiệp là do doanh nghiệp
chỉ chú trọng đến các hoạt động đào tạo mà ít quan tâm đến kết quả đào tạo nhân viên.
Nhiều doanh nghiệp đã bỏ ra những chi phí khổng lồ và có nhiều NLĐ trong doanh
nghiệp tham dự nhưng lại không được tiến hành đánh giá sự tác động tới quá trình
thực hiện nhiệm vụ của họ. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng đánh giá kết quả đào tạo nhân
viên là một cơng việc khó khăn và phức tạp, có kết quả định lượng được, có kết quả
khơng định lượng được.
Bởi vậy, việc đánh giá sau đào tạo cần được tiến hành khoa học, nghiêm túc và
chính xác theo 3 nội dung cơ bản là:
Thứ nhất, đánh giá kết quả học tập của học viên: là hoạt động nhằm mục đích
đánh giá kết quả học tập và đào tạo của học viên để xác định xem sau khi được tham
gia đào tạo, NLĐ đã tiếp thu những kiến thức, kỹ năng gì? Ở mức độ nào? Khái quát
hơn là cần đánh giá kết quả sau đào tạo của học viên dựa trên những tiêu chí, tiêu
chuẩn đánh giá cụ thể.
Thứ hai, đánh giá tình hình thực hiện cơng việc sau đào tạo nhân lực: là hoạt

động nhằm đánh giá chính xác và thực chất kết quả đào tạo nhân lực thông qua việc
thực hiện công việc của họ ở hiện tại và tương lai đã đạt hiệu quả như mục tiêu đào tạo
đã đề ra hay chưa. Từ đó đánh giá đào tạo có đạt được mục tiêu hay khơng, chương
trình đào tạo đã thực sự phù hợp để tiếp tục và cải tiến những khóa học tiếp theo.
Thứ ba, đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực: là hoạt
động nhằm đánh giá và làm rõ khoảng cách giữa mục tiêu đặt ra với kết quả thực tế
10


của kết quả công tác đào tạo nhân lực nhằm làm rõ những hạn chế, nguyên nhân,
những vấn đề cần khắc phục để có thể rút kinh nghiệm và cải tiến trong thời gian tới.
1.3 Nhân tố môi trường quản trị nhân lực ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực
của doanh nghiệp
1.3.1 Kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh là nhân tố đầu tiên phải kể đến khi nó ảnh
hưởng rất lớn đến cơng tác quản trị nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, hoặc
kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, cơng ty một mặt vẫn cần phải duy trì lực
lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty phải quyết
định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, hoặc cho nghỉ việc.
Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định cơng ty lại có nhu
cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân
viên. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi cơng ty phải tuyển thêm người có trình độ, địi
hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi, và cải thiện điều kiện làm việc.
1.3.2 Thị trường lao động
Trong những năm gần đây, số lượng lao động trong độ tuổi lao động tại nước ta
ngày càng tăng, chính vì thế mà nhu cầu việc làm ở nước ta hiện nay đang có nhu cầu
lớn, nhiều lao động ở những vùng nơng thơn khơng tìm được việc làm thích hợp. Bên
cạnh đó lại có khá nhiều nhà doanh nghiệp không thể tuyển dụng đủ số lượng lao động
cần thiết để làm việc cho cơng ty. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến hiện tượng này,
có cả nguyên nhân chủ quan và khách quan.

Một đặc điểm khá quan trọng trong thị trường lao động đó chính là sự khơng
đồng đều về chất lượng lao động. Chất lượng lao động có thể phụ thuộc vào độ tuổi,
giới tính, kinh nghiệm, trình độ chun mơn, thể lực, trí thơng minh,…Vì vậy việc đào
tạo nhân lực sao cho phù hợp với từng đối tượng là rất quan trọng để từ đó có thể tăng
kết quả lao động của doanh nghiệp.
1.3.3 Khoa học & Công nghệ
Sự tiến bộ của khoa học & công nghệ trên thế giới đang làm tăng áp lực cạnh
tranh giữa các doanh nghiệp. Do đó, địi hỏi các doanh nghiệp phải có sự quan tâm
thỏa đáng đến việc khơng ngừng cải tiến và đổi mới kỹ thuật, công nghệ để tăng chất
lượng và hạ giá thành sản phẩm.
Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng của khoa học & cơng nghệ đòi hỏi sự cập
nhật và đổi mới liên tục. Các nền tảng cơng nghệ có vịng đời ngày càng thấp, khiến
chu kỳ phải tiến hành đào tạo lại, đào tạo nâng cao cho nguồn nhân lực cũng ngày
càng ngắn đi.
1.3.4 Chiến lược kinh doanh
Sau cùng, chiến lược của doanh nghiệp được xây dựng để mô tả một tập hợp các
hành động nhằm thực thi sứ mệnh, tầm nhìn và các giá trị cốt lõi ấy trong một giai
đoạn dài hạn. Việc diễn giải chiến lược tổng thể thành các chiến lược của đơn vị thành
viên, chiến lược chức năng (trong đó có chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực), rồi tiếp đến là các chương trình, kế hoạch cụ thể sẽ là những tấm “bản đồ” chi tiết
11


hơn trong tổ chức. Dĩ nhiên, các nhân tố trên đều có những ảnh hưởng lớn đến cơng
tác đào tạo nguồn nhân lực. Mọi hoạt động trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp đều nhằm mục đích giúp nhân lực trong doanh nghiệp đảm bảo đủ khả
năng hoàn thành chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
1.3.5 Quan điểm của nhà quản trị về công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự
phát triển của doanh nghiệp. điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngồi trình độ chun

mơn phải có tầm nhìn xa, trơng rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho
doanh nghiệp. Nhà quản trị nhân lực phải biết kết hợp giữa mục tiêu của doanh nghiệp
và mục tiêu, khả năng của mỗi nhân viên để đưa ra các chính sách đào tạo phù hợp
nhằm đạt mục tiêu chung. Hoạt động đào tạo nhân lực có thành công hay không phụ
thuộc rất nhiều vào thái độ cũng như hiểu biết của nhà quản trị.
1.3.6 Khả năng tài chính
Chi phí đào tạo nhân lực bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả
cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi
phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương….Tại nhiều doanh nghiệp, ngân sách
dành cho nguồn nhân lực đôi khi chiếm đến 50% tổng chi phí. Và ngân sách này cứ
càng ngày càng tăng. ra theo thời gian.Tuy nhiên, nếu khơng có hay chi phí dành cho
đào tạo ít thì một mặt nhân lực không đáp ứng đủ yêu cầu công việc, mặt khác sẽ làm
họ chán nản và muốn rời bỏ doanh nghiệp để sang một môi trường mới tốt hơn – nơi
họ có thể được học tập và cống hiến hết mình.

12


CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 Quy trình nghiên cứu
 Bước 1: Lựa chọn đề tài nghiên cứu
Đào tạo nhân lực là một trong những yếu tố cốt lõi dẫn đến việc thành bại của
một doanh nghiệp. Sau quá trình thực tập và tìm hiểu, cá nhân tơi nhận thấy cơng tác
Đào tạo nhân lực tại CTCP NTQ Solution cịn nhiều điểm có thể cải thiện. Bằng
những kiến thức được giảng dạy và tìm hiểu được, tơi quyết định lựa chọn nghiên cứu
đề tài “Đào tạo nhân lực tại CTCP NTQ Solution”
 Bước 2: Xác định câu hỏi, giả thiết, phương pháp nghiên cứu
Sau khi lựa chọn được đề tài, vấn đề nghiên cứu, dựa vào các tài tiệu thu thập
được trong khoảng thời gian từ 2017-2019 về hoạt động kinh doanh và đào tạo của
cơng ty, từ đó áp dụng các phương pháp nghiên cứu như sơ đồ cây, phương pháp định

lượng,… để thực hiện bài nghiên cứu
 Bước 3: Xây dựng đề cương và lập kế hoạch nghiên cứu
Áp dụng các phương pháp nghiên cứu cùng với sự hướng dẫn của các thầy cô, tôi
đã xây dựng được đề cương khóa luận hồn chỉnh và lập ra kế hoạch nghiên cứu trong
vòng 4 tuần
 Bước 4: Thu thập dữ liệu và xử lí dữ liệu
Nhằm phục vụ cho việc tìm hiểu các thơng tin cho bài nghiên cứu, tôi đã xây
dựng bộ câu hỏi, phiếu điều tra, thu thập các dữ liệu từ các phịng ban của cơng ty. Áp
dụng các phương pháp xử lí dữ liệu như: phương pháp thống kê, phương pháp so sánh,
… để chọn ra những dữ liệu cần thiết cho bài luận
 Bước 5: Viết báo cáo kết quả nghiên cứu
Từ những nội dung đã tìm hiểu được, tơi tiến hành viết những nội dung tương
ứng với đề cương nghiên cứu theo kế hoạch đã được lập ra.
2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
2.2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
a. Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn được thực hiện với người thực hiện công tác quản trị
nhân lực của CTCP NTQ Solution, bao gồm Tổng Giám đốc và Giám đốc Nhân sự
nhằm mục đích nắm được thực trạng về công tác xây dựng kế hoạch, triển khai đào tạo
và đánh giá sau đào tạo.
Mục đích phỏng vấn: Nhằm nắm bắt những thơng tin, cảm nhận, ý kiến riêng của
nhà quản trị các cấp tại một số phịng ban về tình hình đào tạo nhân lực tại công ty.
Đối tượng phỏng vấn: Giám đốc khối Nhân sự; Trưởng phòng Tuyển dụng;
Trưởng phòng Đào tạo; Trưởng phòng Kinh doanh; Trưởng các bộ phận sản xuất. Các
câu hỏi phỏng vấn xoay quanh các nội dung của quá trình đào tạo nhân lực cũng như
các nhân tố có thể ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực, định hướng và mục tiêu đối với
hoạt động đào tạo nhân lực của công ty trong thời gian tới.
13

b. Phương pháp phiếu điều tra
Phương pháp sử dụng phiếu điều tra là phương pháp bao gồm các câu hỏi mà
người được điều tra cần trả lời. Việc biên soạn một bảng câu hỏi phù hợp là một vấn
đề quan trọng trong phương pháp này. Các câu hỏi phải được đặt rõ ràng, tránh hiểu
nhầm, tránh những câu hỏi tế nhị khó trả lời.
Mục đích của việc điều tra bằng phiếu khảo sát: nhằm thu thập các thông tin sơ
bộ về đào tạo nhân lực như nhu cầu đào tạo, đánh giá về các buổi đào tạo,… tại công
ty thông qua nhân viên tại các phòng ban.
Phiếu điều tra bao gồm 11 câu hỏi (Phụ lục 01)xoay quanh các nội dung liên
quan đến đào tạo nhân lực trong Công ty, được trả lời bằng cách đánh dấu và điền vào ô
tương ứng. Quá trình điều tra bao gồm 04 bước: Thiết kế phiếu điều tra, phát phiếu
điều tra, thu lại phiếu điều tra và xử lý phiếu điều tra. Tổng số phiếu phát ra là 80
phiếu, số phiếu thu về là 80 phiếu.
2.2.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Các dữ liệu thứ cấp sử dụng trong đề tài được tìm kiếm từ hai nguồn sau:
Nguồn do CTCPNTQ Solution cung cấp: tất cả dữ liệu thứ cấp thu thập được
cung cấp từ các Phịng Nhân sự, Phịng Kế tốn, Phòng Kinh doanh, Bộ phận
Admin…. bao gồm các báo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính của từ
năm 2017 - 2019, kế hoạch kinh doanh và nhân lực trong những năm tới, sơ đồ tổ
chức, phòng ban…
Nguồn dữ liệu bên ngồi cơng ty: các văn bản pháp luật của Chính phủ, giáo
trình Quản trị nhân lực, Bài giảng đào tạo và phát triển nhân lực nhân lực của Trường
ĐH Thương Mại, khóa luận, cơng trình nghiên cứu, internet…nhằm mục đích tìm hiểu
về những vấn đề trong lĩnh vực kinh doanh của Công ty và các vấn đề về hoạt động
quản trị nhân sự và đào tạo nhân lực.
2.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp thống kê: Từ những dữ liệu được thu thập, thống kê hệ thống lại để
người sử dụng có thể dễ hiểu và có góc nhìn tổng qt nhất về vấn đề đang tìm hiểu về
cơng tác kinh doanh và quản trị nhân lực tại CTCP NTQ Solution. Từ đó phân tích sâu

về thực trạng đào tạo nhân lực của CTCP NTQ Solution.
Phương pháp so sánh: So sánh dữ liệu trong báo cáo kết quả hoạt động kinh
doanh trong 3 năm từ 2017 - 2019 về tình hình kinh doanh, tình hình nhân sự, đào tạo
nhân lực… để từ đó thấy được sự ảnh hưởng của công tác đào tạo nhân lực đến kết quả
hoạt động kinh doanh của CTCPNTQ Solution qua các năm.
Phương pháp phân tích, đánh giá: Từ những kết quả thu được, tiến hành nghiên
cứu, phân tích và đánh giá hoạt động từ công tác xác định nhu cầu đào tạo, đào tạo
nhân lực tổng thể, chính sách đào tạo, xác định ngân sách đào tạo, lên chương trình
đào tạo, phân tích và đánh giá ảnh hưởng của các nhân tố đến đào tạo nhân lực nhân
lực của công ty để đánh giá đúng thực trạng nhằm tìm ra giải pháp hồn thiện đào tạo
nhân lực tại cơng ty.

14


CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN NTQ SOLUTION
3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Cơng ty
Cổ phần NTQ Solution
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
- Tên Công ty: CTCP NTQ Solution
- Ngày thành lập: 13/6/2011
- Mã số thuế: 0105 355 296
- Số điện thoại: 04 62975613
- Website: www.ntq-solution.com.vn
- Địa chỉ: Tầng 6, tòa Sudico HH3, đường Mễ Trì, quận Nam Từ Liêm, thành
phố Hà Nội
- Logo:

Năm 2011: NTQ Solution được thành lập vào 13/6/2011 bởi 5 thành viên. Sản

phẩm đầu tiên của công ty là Hệ thống quản lý khách sạn.
Năm 2012: Bắt đầu cung cấp dịch vụ Gia công phần mềm cho khách hàng nước
ngoài (Outsourcing service). NTQ Solution đã tuyển những lao động nước ngoài đầu
tiên đến từ Nhật Bản, Ấn Độ, Mỹ và Nga. Hợp tác và trở thành đối tác phát triển với
các khách hàng đến từ Anh và Singapore.
Năm 2013: NTQ Solution thành công khi đấu thầu ở thị trường Nhật Bản. Hợp
tác và trở thành đối tác phát triển với các khách hàng đến từ Nhật Bản (chú trọng nhiều
nhất), Thái Lan, Belarus. Cũng trong năm 2013, nhóm nhân viên làm việc dài hạn đã
được đưa sang làm việc với những đối tác Nhật Bản.
Năm 2014: Phòng R&D (Research and development) được thành lập để nghiên
cứu phát triển máy bay, ô tô và robot.
Năm 2015:
- N2Lab được thành lập – là tổ chức liên doanh đầu tiên của NTQ và Nadia,
thành lập tại Tokyo, Nhật Bản.
- Phòng R&D: Robot lễ tân (được dùng để order món ăn tại các nhà hàng) được
tung ra thị trường.
Năm 2016-2017:
- NTQ Japan - công ty vốn 100% của NTQ Solution được thành lập tại
Yokohama, Nhật Bản.

15


- Nhận giải thưởng Sao Khuê về Những công ty cung cấp dịch vụ gia công
phần mềm tốt nhất (Software Outsourcing Service) tại Việt Nam.
Năm 2019:
- Sau hơn 1 năm nghiên cứu thị trường, NTQ Korea chính thức được thành lập
tại Techno Valley, Bundang-gu, Hàn Quốc
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ
- Ban giám đốc: Xây dựng các chiến lược và kiểm soát mọi hoạt động kinh

doanh, phát triển, quan hệ đối nội, đối ngoại của công ty.
- Bộ phận chiến lược phát triển: Quảng bá hình ảnh cơng ty. Tìm kiếm các
khách hàng của công ty, trao đổi và tiếp nhận các dự án từ khách hàng
- Bộ phận R&D: nghiên cứu và phát triển các sản phẩm công nghệ cao
- Bộ phận phát triển: là những bộ phận sản xuất chính, trực tiếp thực hiện và tạo
ra sản phẩm đặt hàng của khách hàng.
- Bộ phận đảm bảo phát triển: Là bộ phận kiểm định chất lượng các sản phẩm
hoàn thiện. Đồng thời hỗ trợ cho các hoạt động phía sau, bổ trợ cho hoạt động kinh
doanh chính của cơng ty.
- Bộ phận quản lý và điều hành: Là bộ phận xây dựng và kiểm soát việc thực
hiện các nội quy của cơng ty, xây dựng văn hóa và hỗ trợ tổ chức các chương trình nội
bộ.
3.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty
- Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức CTCP NTQ Solution

16


NTQ Solution
Stockholders

Phòng Marketing & Sale:
Trương Đào Quý Dương

Bộ phận chiến
lược phát triển

R&D: Lê Quang Minh

Bộ phận phát triển

Mobile: Bùi Mạnh Hùng

CEO: Phạm
Thái Sơn
Những bộ phận
phát triển

Bộ phận phát triển
web: Đỗ Hồng Anh

NS1
NS3
NS5

COO: Tô Hải
Sơn

Bộ phận phát triển
doanh nghiệp: Nguyễn
Kim Soan

Vice president:
Trần Hồ
Phương

COE: Lục Hoàng Long

Những bộ phận
đảm bảo phát triển
Vice president:

Yoshi Ogawa

Đảm bảo chất lượng: Nguyễn
Phương Thảo
Tuyển dụng và phát triển nhân lực
Đào tạo nội bộ
IT Support

Những bộ phận
quản lý và điều
hành: Nguyễn Thị
Thùy Dung

Công việc chung
PR nội bộ
Luật

NTQ Japan: Yoshi
Ogawa

N2Lab: Takase
Yahata

17

NS6


3.1.4 Tình hình nhân lực của cơng ty
Tính đến nay, tổng số cán bộ công nhân viên của công ty là 595 người có trình độ

cao, giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Cơ cấu lao động của Cơng
ty được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 3.1 Tình hình nhân lực của cơng ty giai đoạn 2017-2019
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu
Giới
tính

Nam
Nữ
Đại học trở lên
Trình
Cao đẳng
Trung cấp/trung
độ
tâm dạy nghề
Tổng số lao động

2017

2018

2019

134
79
180
13

353

93
399
15

478
117
547
23

20

32

25

213

446

595

So sánh
2018/2017
2019/2018
Chênh
Chênh
Tỷ lệ
Tỷ lệ (%)
lệch
lệch

(%)
219
2.64
125
1.35
1.25
14
1.25
24
219
2.21
148
1.37
2
1.15
8
1.53
12

1.6

-7

0.78

Nguồn: Phòng HCNS CTCP NTQ Solution
Tỷ lệ Nam/ Nữ của Công ty là: 80%/20% điều này là phù hợp với đặc thù sản
xuất kinh doanh của Công ty là gia công phần mềm khi tỉ lệ lao động nam trong ngành
Công nghệ thông tin chiếm tỉ trọng lớn.
Qua bảng số liệu trên ta thấy nguồn lao động chủ yếu tại cơng ty ở trình độtốt

nghiệp đại học trở lên, điều này phản ánh được về chất lượng chuyên môn cao của
nhân lực tại NTQ Solution.
Theo độ tuổi, hiện nay nhân lực của công ty chủ yếu ở độ tuổi dưới 28 tuổi,
chiếm tỷ trọng 44,8%, sau đó là từ 28 tuổi đến 35 tuổi, chiếm tỷ trọng 37%. Với nguồn
nhân lực trẻ có tinh thần, nhiệt huyết cao tạo ra nguồn lao động dồi dào cho Công ty.
Đây cũng là một lợi thế của công ty. Tuy nhiên, do đặc thù của ngành Công nghệ
thông tin & nhân lực trẻ thường xuyên nhảy việc, vì vậy thâm niên làm việc còn thấp
dao động từ 1 năm đến 5 năm (91,56%).
3.1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong giai đoạn
2017-2019
Bảng 3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2017-2019
Đơn vị: tỷ đồng
Năm
STT

Chỉ tiêu

1
3
4

Tổng doanh thu
Lợi nhuận trước thuế
Lợi nhuận sau thuế

2017

2018

83.2 163.53

32.7 66.13
16.06 33.6

So Sánh
2019
246.1
115.51
66.29

2018/2017
Số lượng Tỷ lệ
80.33
1.96
33.43
2.02
17.54
2.09

2019/2018
Số lượng Tỷ lệ
82.57
1.5
52.38
1.74
32.69
1.97

Nguồn: Phịng Kế tốn – tài chínhCTCP NTQ Solution
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố mơi tường quản trị nhân lực đến đào
tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần NTQ Solution

18