Phát triển đội ngũ giảng viên khoa giáo dục tại trường đại học đồng tháp
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (842.26 KB, 107 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐỒNG THÁP
NGUYỄN NGỌC LIỄU GIAO
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN KHOA GIÁO DỤC
Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐỒNG THÁP
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 8140101
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. TRẦN VĂN ĐẠT
ĐỒNG THÁP - NĂM 2019
i
LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, tơi bày tỏ lòng biết ơn và cảm ơn sâu sắc đến
thầy Trần Văn Đạt - Trường Đại học An Giang đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo
và giúp đỡ tơi trong suốt q trình nghiên cứu và hồn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Hội đồng khoa học, Quý thầy cơ, Phịng Đào
tạo sau đại học thuộc Trường Đại học Đồng Tháp đã tận tình giảng dạy và
giúp đỡ tơi trong suốt thời gian học tập và làm luận văn tốt nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo và đồng nghiệp tại Khoa Giáo dục,
các cán bộ quản lý, giảng viên tại các đơn vị thuộc Trường Đại học Đồng
Tháp, gia đình cùng bạn bè đã động viên, giúp đỡ, đóng góp những ý kiến quý
báu cũng như tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tơi trong q trình học tập và
thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song luận văn của tôi không thể tránh
khỏi những hạn chế, thiếu sót. Tơi kính mong nhận được sự quan tâm chỉ dẫn
của Quý thầy cô và các bạn đồng nghiệp để kết quả nghiên cứu được hoàn
thiện hơn.
Đồng Tháp, tháng 9 năm 2019
Tác giả luận văn
ii
LỜI CAM ĐOAN
Luận văn “Phát triển đội ngũ giảng viên khoa Giáo dục tại Trường Đại
học Đồng Tháp” được thực hiện từ tháng 01 năm 2019 đến tháng 6 năm 2019.
Luận văn sử dụng những thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, các thông tin đã
được ghi rõ nguồn gốc, số liệu đã được phân tích, tổng hợp, xử lý và đưa vào
luận văn đúng quy định.
Tôi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của tơi. Các số liệu và
kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực. Nếu sai tơi xin hồn tồn
chịu trách nhiệm.
Đồng Tháp, tháng 9 năm 2019
Tác giả luận văn
iii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ..........................................................................................................i
LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................ii
MỤC LỤC ............................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT........................................................................vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ......................................................................viii
MỞ ĐẦU ................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu ...........................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu...........................................................................................3
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu......................................................................3
5. Giả thuyết khoa học.............................................................................................3
6. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................3
7. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................4
8. Cấu trúc luận văn.................................................................................................4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC.............................................................................................5
1.1. Sơ lược lịch sử vấn đề nghiên cứu ..............................................................5
1.1.1. Các nghiên cứu trên thế giới .................................................................5
1.1.2. Các nghiên cứu trong nước...................................................................6
1.2. Một số khái niệm cơ bản.............................................................................8
1.2.1. Quản lý, quản lý nhà trường, quản lý nguồn nhân lực...........................8
1.2.2. Đội ngũ, đội ngũ giảng viên................................................................13
1.2.3. Phát triển và phát triển đội ngũ giảng viên..........................................14
1.3. Vai trò, nhiệm vụ của giảng viên đại học ..................................................15
1.3.1. Vai trò của giảng viên đại học ............................................................15
1.3.2. Nhiệm vụ của giảng viên đại học........................................................16
1.3.3. Yêu cầu của đổi mới giáo dục hiện nay...............................................17
1.4. Những yêu cầu đối với đội ngũ giảng viên trường Đại học .......................19
1.4.1. Yêu cầu về phẩm chất đạo đức ...........................................................19
1.4.2. Yêu cầu về năng lực nghiệp vụ sư phạm.............................................20
iv
1.4.3. u cầu về trình độ chun mơn.........................................................21
1.5. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học.............................22
1.5.1. Quy hoạch ĐNGV ..............................................................................22
1.5.2. Tuyển dụng ĐNGV ............................................................................23
1.5.3. Sử dụng ĐNGV..................................................................................24
1.5.4. Đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV .................................................................24
1.5.5. Quản lý hoạt động giảng dạy và NCKH của ĐNGV ...........................25
1.5.6. Kiểm tra, đánh giá ĐNGV ..................................................................26
1.5.7. Thực hiện các chế độ, chính sách đối với giảng viên ..........................28
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên.29
1.6.1. Yếu tố chủ quan..................................................................................29
1.6.2. Yếu tố khách quan..............................................................................31
Tiểu kết chương 1 ................................................................................................33
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN VÀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN KHOA GIÁO DỤC TRƯỜNG ĐẠI HỌC
ĐỒNG THÁP.......................................................................................................35
2.1. Khái quát về khoa Giáo dục Trường Đại học Đồng Tháp..........................35
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................35
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ..........................................................................36
2.2. Khảo sát đánh giá thực trạng.....................................................................38
2.2.1. Mục đích khảo sát...............................................................................38
2.2.2. Nội dung khảo sát...............................................................................38
2.2.3. Đối tượng khảo sát .............................................................................38
2.2.4. Phương pháp khảo sát.........................................................................38
2.2.5. Thời gian khảo sát ..............................................................................38
2.3. Thực trạng đội ngũ giảng viên của khoa Giáo dục, Trường Đại học
Đồng Tháp......................................................................................................39
2.3.1. Số lượng giảng viên............................................................................39
2.3.2. Cơ cấu đội ngũ giảng viên ..................................................................39
2.4. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên.....................................40
2.4.1. Thực trạng công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên .............40
2.4.2. Thực trạng công tác tuyển dụng..........................................................43
v
2.4.3. Thực trạng công tác sử dụng đội ngũ giảng viên.................................44
2.4.4. Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ............45
2.4.5. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá xếp loại đội ngũ giảng viên....46
2.4.6. Thực trạng chế độ đãi ngộ, chính sách đối với giảng viên...................48
2.5. Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên khoa
Giáo dục, Trường Đại học Đồng Tháp ............................................................50
2.5.1. Điểm mạnh.........................................................................................50
2.5.2. Điểm yếu............................................................................................51
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2......................................................................................52
CHƯƠNG 3. BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN KHOA
GIÁO DỤC TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐỒNG THÁP ..............................................53
3.1. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp .............................................................53
3.1.1. Đảm bảo tính pháp lý .........................................................................53
3.1.2. Đảm bảo tính hệ thống........................................................................53
3.1.3. Đảm bảo tính đồng bộ ........................................................................53
3.1.4. Đảm bảo tính kế thừa..........................................................................54
3.1.5. Đảm bảo tính thực tiễn .......................................................................54
3.1.6. Đảm bảo tính khả thi ..........................................................................54
3.2. Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên khoa Giáo dục Trường Đại học
Đồng Tháp......................................................................................................55
3.2.1. Biện pháp 1: Tăng cường giáo dục chính trị, tư tưởng, nâng cao nhận
thức trách nhiệm của người giảng viên ...............................................55
3.2.2. Biện pháp 2: Sử dụng hợp lý ĐNGV ..................................................57
3.2.3. Biện pháp 3: Tăng cường Công tác đào tạo và bồi dưỡng ĐNGV .......59
3.2.4. Biện pháp 4: Nâng cao công tác Quản lý hoạt động giảng dạy và NCKH
...........................................................................................................61
3.2.5. Biện pháp 5: Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá chuyên môn và
nghiệp vụ cho ĐNGV .........................................................................65
3.2.6. Biện pháp 6: Nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho ĐNGV..........68
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp phát triển ĐNGV....................................70
3.4. Khảo sát về tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất.................73
3.4.1. Tính cấp thiết của các biện pháp .........................................................74
vi
3.4.2. Tính khả thi của các biện pháp............................................................76
3.4.3. Tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp
phát triển đội ngũ giảng viên ..............................................................77
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3......................................................................................80
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ......................................................................81
1. Kết luận............................................................................................................81
2. Khuyến nghị.....................................................................................................81
2.1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo...............................................................81
2.2. Đối với Nhà trường ..................................................................................82
2.3. Đối với Khoa............................................................................................82
2.4. Đối với bản thân người giảng viên............................................................83
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................84
PHỤ LỤC
vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Kí hiệu
Các từ, cụm từ
BD
Bồi dưỡng
BGD&ĐT
Bộ Giáo dục và Đào tạo
CBQL
Cán bộ quản lý
CNTT
Công nghệ thông tin
ĐH
Đại học
ĐHSP
Đại học Sư phạm
ĐNGV
Đội ngũ giảng viên
GĐ
Giám đốc
GD&ĐT
Giáo dục và Đào tạo
GV
Giảng viên
NC
Nghiên cứu
NCKH
Nghiên cứu khoa học
PĐT
Phòng Đào tạo
PPDH
Phương pháp dạy học
QLGD
Quản lý giáo dục
SĐH
Sau đại học
SV
Sinh viên
viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ
Bảng 2.1 Tổng hợp đánh giá công tác quy hoạch phát triển ĐNGV .......................41
Bảng 2.2 Tổng hợp đánh giá của CBQL, GV trong công tác tuyển dụng ...............43
Bảng 2.3 Tổng hợp đánh giá của CBQL, GV về việc sử dụng ĐNGV ...................44
Bảng 2.4 Tổng hợp đánh giá của CBQL, GV về thực hiện công tác đào tạo và BD
ĐNGV ...................................................................................................45
Bảng 2.5 Tổng hợp đánh giá của CBQL, GV về thực hiện công tác kiểm tra, đánh
giá, xếp loại ĐNGV ...............................................................................46
Bảng 2.6 Tổng hợp đánh giá của CBQL và GV về thực hiện chế độ đãi ngộ,chính
sách đối với ĐNGV ...............................................................................49
Bảng 3.1 Khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp ........................73
Bảng 3.2 Kết quả khảo sát tính cấp thiết của các biện pháp phát triển ĐNGV........74
Bảng 3.3 Kết quả khảo sát tính khả thi của các biện pháp phát triển ĐNGV................76
Bảng 3.4 Mức độ tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi các biện pháp phát
triển ĐNGV ...........................................................................................77
Biểu đồ 1.1 Nội dung phát triển ĐNGV...................................................................9
Biểu đồ 1.2 Năng lực của một GV ĐH ..................................................................10
Biểu đồ 1.3 Sơ đồ quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadle ..............................12
Biểu đồ 2.1 Cơ cấu trình độ ĐNGV khoa Giáo dục ...............................................39
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu độ tuổi ĐNGV khoa Giáo dục.................................................40
Biểu đồ 3.1 Mối quan hệ giữa các biện pháp phát triển ĐNGV..............................71
Biểu đồ 3.2 Mức độ cấp thiết của các biện pháp phát triển ĐNGV ........................75
Biểu đồ 3.3 Mức độ khả thi của các biện pháp phát triển ĐNGV ...........................77
Biểu đồ 3.4. Mức độ tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi các biện pháp
phát triển ĐNGV ................................................................................79
ix
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Khoa Tiểu học - Mầm non Trường Đại học Đồng Tháp, nay là khoa
Giáo dục có lịch sử hình thành từ Trường Trung học Sư phạm Đồng Tháp
(thành lập ngày 26/12/1975 theo quyết định của Bộ Giáo dục, nay là Bộ Giáo
dục và Đào tạo). Đến tháng 4/1989, Trường Trung học Sư phạm Đồng Tháp
được hợp nhất với Trường Cao đẳng Sư phạm Đồng Tháp thành Trường Cao
đẳng Sư phạm Đồng Tháp, toàn bộ Trường Trung học Sư phạm Đồng Tháp
được đổi thành Khoa Trung học có nhiệm vụ đào tạo giáo viên Tiểu học cho
tỉnh Đồng Tháp.
Như vậy, làm sao để nâng cao năng lực của đội ngũ giảng viên của
khoa Giáo dục, làm thế nào để năng lực của giảng viên của khoa được chuẩn
hóa… Đó là những câu hỏi mà khoa Giáo dục thuộc trường Đại học Đồng
Tháp đã và đang cố gắng tìm lời giải đáp, nhằm mục đích hồn thành nhiệm
vụ cũng như sứ mạng cho tỉnh Đồng Tháp.
Mặt khác, đội ngũ giảng viên các trường sư phạm hiện nay ở nước ta
tương đối đơng, có phẩm chất đạo đức và ý thức chính trị tốt, trình độ năng
lực chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng được nâng cao đáp ứng nhu cầu đào tạo
giáo viên phục vụ đất nước. Tuy nhiên, vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên,
cán bộ quản lý giáo dục ở các trường sư phạm còn bộc lộ nhiều hạn chế ảnh
hưởng đến chất lượng và hiệu quả giáo dục.
Cụ thể, một bộ phận nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục chưa đáp ứng
được yêu cầu, nhiệm vụ giáo dục trong thời kỳ đổi mới. Đội ngũ nhà giáo vừa
thừa, vừa thiếu cục bộ, vừa không đồng bộ về cơ cấu chuyên môn.
Những bất cập trong công tác phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQLGD
càng đặt nhiệm vụ bồi dưỡng giảng viên vào vị trí quan trọng và cấp thiết,
nhất là trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục như hiện nay.
2
Như vậy, Để nâng cao chất lượng và hiệu quả của việc xây dựng và bồi
dưỡng đội ngũ giảng viên trường đại học ở một khoa, điều cần thiết có tính
tiên quyết là xác định các phẩm chất và năng lực của giảng viên. Từ đó có
chương trình hành động và kế hoạch cụ thể phát triển đội ngũ giảng viên theo
hướng chuẩn hóa, thể hiện ở yêu cầu cần đạt được về phẩm chất và năng lực.
Hơn nữa, do đặc thù của hoạt động nghề nghiệp, giảng viên sư phạm
trước hết phải có phẩm chất, năng lực của một nhà giáo với các tiêu chuẩn nổi
bật về tận tụy, tâm huyết với nghề nghiệp, có kiến thức chun mơn sâu và
rộng, ham hiểu biết tri thức mới và không ngừng nâng cao trình độ, có nghiệp
vụ sư phạm vững vàng và ảnh hưởng mạnh mẽ tới người học. Ngoài ra, tương
tự như giảng viên các ĐH khác, giảng viên ĐHSP cũng cần phải đạt được
trình độ quy định tối thiểu về tiếng Anh và sử dụng CNTT để làm cơng cụ
trong hoạt động đào tạo.
Nhận thức được tính tất yếu khách quan trong bối cảnh đổi mới căn bản
và toàn diện giáo dục như hiện nay đã được cụ thể hóa ở Nghị Quyết 23; đứng
trên vai trị là một chuyên viên quản lý học tập ở khoa Giáo dục, Trường Đại
học Đồng Tháp, cùng với những vấn đề đặt ra ở trên, tác giả chọn đề tài
nghiên cứu: Phát triển đội ngũ giảng viên khoa Giáo dục ở Trường Đại
học Đồng Tháp. Đề tài đã được sự quan tâm, ủng hộ của lãnh đạo khoa, bởi
đề tài sẽ góp phần thực hiện nhiệm vụ chiến lược về xây dựng và phát triển
đội ngũ giảng viên khoa Giáo dục, Trường Đại học Đồng Tháp đúng với chức
năng nhiệm vụ của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận và khảo sát thực tiễn của vấn đề nghiên cứu,
từ đó đề xuất một số biện pháp phát triển ĐNGV khoa Giáo dục, Trường Đại
học Đồng Tháp đội ngũ này đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về
cơ cấu đáp ứng yêu cầu phát triển của Trường.
3
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trong các cơ
sở giáo dục Đại học.
Khảo sát, đánh giá thực trạng ĐNGV, công tác phát triển ĐNGV và các
yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển ĐNGV khoa Giáo dục, Trường Đại học
Đồng Tháp.
Đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV khoa Giáo dục, Trường Đại
học Đồng Tháp.
Khảo nghiệm các biện pháp phát triển ĐNGV khoa Giáo dục, Trường
Đại học Đồng Tháp.
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu: Công tác phát triển ĐNGV khoa Giáo dục,
Trường Đại học Đồng Tháp.
- Đối tượng nghiên cứu: Biện pháp phát triển ĐNGV khoa Giáo dục,
Trường Đại học Đồng Tháp.
5. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ giảng viên của khoa Giáo dục, Trường Đại học Đồng Tháp
trong thời gian qua đã cơ bản đáp ứng được nhiệm vụ đặt ra, nhưng trước u
cầu đổi mới giáo dục, chuẩn hóa ĐNGV thì vẫn còn hạn chế bất cập nhất định.
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực tiễn phát triển ĐNGV
có thể đề xuất được các biện pháp phát triển ĐNGV một cách phù hợp với
thực tiễn. Nếu áp dụng các biện pháp sẽ góp phần giải quyết được những hạn
chế nêu trên và góp phần phát triển ĐNGV khoa Giáo dục, Trường đại học
Đồng Tháp.
6. Phạm vi nghiên cứu
- Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng ĐNGV, hoạt động phát triển
ĐNGV và các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển ĐNGV khoa Giáo dục,
Trường đại học Đồng Tháp trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay.
4
- Khảo sát cán bộ quản lý, GV, sinh viên khoa Giáo dục và một số
CBQL, GV Trường Đại học Đồng Tháp.
7. Phương pháp nghiên cứu
- Sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, khái qt hóa
trong q trình tiếp cận các vấn đề nghiên cứu.
- Tìm hiểu, phân tích và tổng hợp các văn bản, chỉ thị, Nghị quyết của
Đảng, Nhà nước, Bộ giáo dục về những vấn đề liên quan đến phát triển ĐNGV.
- Đọc và khái qt hóa các đề tài, các cơng trình nghiên cứu khoa học,
các loại sách, báo, tạp chí. Về giáo dục nói chung và về giáo dục Đại học, của
các tác giả trong và ngoài nước.
- Phương pháp điều tra thu thập thơng tin bằng phiếu thăm dị ý kiến.
- Phương pháp phỏng vấn sử dụng bổ trợ phương pháp điều tra.
- Phương pháp chuyên gia sử dụng để xin ý kiến đánh giá của các
chuyên gia về các giải pháp phát triển ĐNGV đã được đề xuất trong luận văn.
- Phương pháp quan sát khoa học sử dụng quan sát hoạt động
của ĐNGV.
Phương pháp toán thống kê để xử lý, tổng hợp số liệu thu được trên cơ
sở đó đưa ra các thông tin khoa học phục vụ cho cơng tác nghiên cứu.
8. Cấu trúc luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ
lục, nội dung chính của luận văn được trình bày trong ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên các cơ sở giáo dục
Đại học.
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên của khoa Giáo dục
Trường Đại học Đồng Tháp
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên khoa Giáo dục Trường
Đại học Đồng Tháp.
5
CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC
1.1. Sơ lược lịch sử vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Các nghiên cứu trên thế giới
Theo quan niệm một số nước như Autralia, Nhật Bản, Hàn Quốc cho
rằng nhà giáo phải vừa là nhà chuyên môn, vừa là người lãnh đạo (lãnh đạo
hoạt động của lớp học và lãnh đạo chun mơn), những u cầu đó cũng phải
được xem trọng trong chuẩn nhà giáo.
Từ đó mà các nước đưa ra quan niệm và yêu cầu phát triển ĐNGV
trong bối cảnh hội nhập, đòi hỏi người GV ĐH là nhà giáo đồng thời phải vừa
là nhà khoa học, nhà quản lý, nhà cung ứng xã hội
Theo Lee Little Sodier (2009), “Những chiến lược hiệu quả dành cho
giảng viên và các nhà lãnh đạo giáo dục trong kỷ nguyên toàn cầu hóa”, kỷ
yếu hội thảo khoa học quốc tế. Đề cập đến những kỹ năng sống trong thế kỷ
XXI vượt ra việc cung cấp những kinh nghiệm giáo dục truyền thống để
chuẩn bị cho họ cạnh tranh trong một thế giới năng động với công nghệ cao.
Bài viết cũng đưa ra kiến nghị các cơ quan chính phủ và tổ chức giáo dục phải
hợp tác và thực hiện các cách thức giảng dạy và đào tạo ĐNGV mới, GVĐH
được đào tạo nâng cao trong lĩnh vực chun mơn của mình cùng với kinh
nghiệm và hoạt động nghiên cứu giảng viên phải có những kỹ năng và khả
năng để định hình các hành vi giảng dạy và vượt ra phương pháp thuyết trình,
cần có những cuộc họp, hội thảo thường xun cho GV về vấn đề dạy - học
để giúp họ theo kịp những xu hướng và những nghiên cứu mới nhất. Trong
ĐNGV phải có nhiều người có bằng thạc sỹ, tiến sỹ để họ có vị thế trong
trường học. [27]
6
1.1.2. Các nghiên cứu trong nước
Phát triển ĐNGV là một đề tài đã được nghiên cứu tương đối nhiều với
những mục đích khác nhau và với những góc độ khác nhau.
Một xã hội hay một đất nước muốn phát triển phải dựa vào ba nguồn
lực chủ yếu: Nhân lực - Vật lực - Tài lực. Trong đó, nhân lực là nguồn lực có
tính chất quyết định.Xác định được tầm quan trọng của công tác cán bộ cho
nên Đảng và Nhà nước ta luôn chăm lo và chú trọng đến công tác cán bộ.
Điều đó đã được Đảng ta khẳng định trong các văn kiện Đại hội Đảng, các
Chỉ thị và Nghị quyết của các cấp uỷ Đảng.
Tại Việt Nam, có nhiều cơng trình nghiên cứu như luận văn thạc sĩ, các
đề tài KH&CN, đề án về phát triển đội ngũ trong các cơ sở giáo dục nói
chung. Các sản phẩm nghiên cứu đã được chuyển thành sách, giáo trình giảng
dạy về quản lý tổ chức bộ máy và nhân sự trong các trường học của các cơ sở
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục. Một số công trình điển hình mà
tác giả trình bày dưới đây:
+ Trong bài viết “ Một số cách tiếp cận trong nghiên cứu phát triển
ĐNGV”, tác giả Bùi Văn Quân và Nguyễn Ngọc Cầu đã đề cập đến ba cách
tiếp cận trong nghiên cứu phát triển ĐNGV hiện nay:
- Tiếp cận và quản lý phát triển đội ngũ nhân lực theo sơ đồ của
Chirstian Batal.
- Tiếp cận theo phương pháp quản lý gồm phương pháp giáo dục, vận
động, tuyên truyền, phương pháp hành chính, phương pháp kinh tế
- Tiếp cận theo nội dung phát triển ĐNGV. Qua đó, các tác giả khẳng
định việc lựa chọn cách tiếp cận nào là do ý thức lý luận và kết quả phân tích
thực tiễn giáo dục của nhà nghiên cứu hay nhà quản lý quyết định [23]
+ Nguyễn Thị Xoan, 2010. Những giải pháp phát triển đội ngũ giảng
viên trường Đại học Công nghệ - Đại học Quốc gia Hà nội đáp ứng nhu cầu
7
giai đoạn hiện nay. Luận văn thạc sĩ, Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia
Hà Nội. Luân văn nêu được vị trí, vai trị, nhiệm vụ và u cầu phát triển đội
ngũ giảng viên trong giai đoạn hiện nay.[32]
- Chu Thị Hương Giang, 2007. Những biện pháp xây dựng và phát triển
đội ngũ giảng viên trường Đại học Lương Thế Vinh giai đoạn 2007 – 2015.
Luận văn thạc sĩ, Đại học Lương Thế Vinh [19] Luận văn nhấn mạnh các
quan điểm lý luận về xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên trong quản lý
trường học, chỉ ra những ưu nhược điểm của công tác đánh giá, kiểm tra đội
ngũ giảng viên, chỉ ra các nguyên nhân tồn tại ảnh hưởng đến chất lượng đội
ngũ giảng viên.
+ Phan Văn Kha, “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị
trường ở Việt Nam”, do NXB Giáo dục ấn hành 2007 [21] đã đề cập đến các
đội ngũ về tổ chức đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị
trường ở Việt Nam.
Nhận xét chung: Qua tiếp cận tổng quan các tư tưởng, quan điểm, các
cơng trình nghiên cứu khoa học, các đề tài nghiên cứu luận án có liên quan
đến GV và phát triển ĐNGV ở trong nước và ngoài nước, cho thấy ở bất kì
quốc gia nào thì các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu quản lý giáo dục luôn
nhận thức đúng đắn và khẳng định vai trị vị trí của ĐNGV đối với sự nghiệp
phát triển GD&ĐT, xác định phát triển ĐNGV là nhằm phát triển nguồn nhân
lực cho giáo dục đào tạo, xem đây là nhiệm vụ chiến lược ở mỗi quốc gia, ở
nước ta Đảng và Nhà nước ta khẳng định đây là quốc sách hàng đầu.
Các cơng trình nghiên cứu đã đề cập nhiều khía cạnh khác nhau của
vấn đề quản lý phát triển đội ngũ nhà giáo. Tuy nhiên, trong thực tế trong
từng giai đoạn với từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của các nhà trường, việc
vận dụng lý luận và các biện pháp quản lý có khác nhau.
8
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lý, quản lý nhà trường, quản lý nguồn nhân lực
1.2.1.1. Quản lý
Quản lý là một hoạt động đặc biệt của đời sống xã hội lồi người, nó
xuất phát từ những nhu cầu khách quan của cuộc sống con người, nhằm duy
trì sự ổn định và phát triển của một xã hội. Theo quan điểm của chủ nghĩa
Mác - Lê Nin thì tương ứng với mỗi hình thái kinh tế - xã hội lại tồn tại những
phương thức quản lý riêng. Mỗi xã hội khác nhau lại có những kiểu quản lý
xã hội khác nhau, phản ánh khách quan trình độ tổ chức xã hội của xã hội đó.
Theo Frederich, W.Taylor tác giả của học thuyết quản lý theo khoa học
thì: “Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó
hiểu được rằng họ đã hồn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”.
Theo thuyết quản lý hành chính của Henry Fayol thì: “Quản lý hành
chính là dự báo và lập kế hoạch, tổ chức và điều khiển, phối hợp và kiểm tra”.
Theo tập thể tác giả: Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị
Mỹ Lộc định nghĩa kinh điển và đơn giản nhất: “Quản lý là tác động có định
hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý
(người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt
được mục đích của tổ chức” [2; tr 17].
Theo cách hiểu trên, quản lý tồn tại với tư cách như là một hệ thống
bao gồm những thành tố cấu trúc cơ bản sau:
- Chủ thể quản lý: trọng tâm thực hiện những tác động hướng đích, có
chủ định đến các đối tượng quản lý. Chủ thể quản lý có thể tồn tại với tư cách
là cá thể nhưng cũng có thể là một tập thể.
- Đối tượng quản lý: những đối tượng tiếp nhận tác động hướng đích
của chủ thể quản lý và được biến đổi dưới những tác động này. Đối tượng
quản lý rất đa dạng, từ giới vô sinh đến vật nuôi, cây trồng và con người cùng
các tổ chức cũng như hành vi của nó.
9
- Mục tiêu quản lý: trạng thái đầu ra cần và có thể có của tổ chức. Mục tiêu
chỉ đạt trong tương lai mà mọi hoạt động của tổ chức sẽ hướng đến để đạt được.
- Cơ chế quản lý: Phương thức vận động hợp quy luật của hệ thống
quản lý. Cơ chế quản lý bao gồm tập hợp những quy định có tác dụng điều
khiển, điều chỉnh mối quan hệ giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý.
Chủ thể quản lý
Cơ chế quản lý
Mục tiêu quản lý
Đối tượng quản lý
Sơ đồ 1.1 Mô tả hệ thống cấu trúc hệ thống quản lý
Như vậy, quản lý một tổ chức là sự tác động có ý thức, có chủ đích, có
kế hoạch và hợp quy luật của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể
quản lý (những người bị quản lý) nhằm huy động và điều phối mọi nguồn lực
cho các hoạt động của tổ chức để đạt tới mục tiêu quản lý trong một môi
trường luôn luôn thay đổi.
- Các chức năng cơ bản của quản lý:
Chức năng của quản lý là hình thức thể hiện sự tác động có chủ định
của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý. Đó là tập hợp những nhiệm vụ
khác nhau mà chủ thể quản lý phải tiến hành trong q trình quản lý, gồm:
+ Kế hoạch hóa là một chức năng quản lý. Kế hoạch hóa có nghĩa là
xác định các mục tiêu, mục đích đối với thành tựu tương lai của tổ chức và
các con đường, biện pháp, cách thức để đạt được mục tiêu, mục đích đó. Có
ba nội dung chủ yếu của chức năng kế hoạch hóa, đó là: xác định, hình thành
mục tiêu (phương hướng) đối với tổ chức; xác định và đảm bảo (có tính chắc
10
chắn) về các nguồn lực của tổ chức để đạt được các mục tiêu và quyết định
xem những hoạt động nào là cần thiết để đạt được các mục tiêu đó.
+ Tổ chức: là q trình hình thành nên cấu trúc các quan hệ giữa các
thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện
thành công các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức một cách
hiệu quả.
+ Lãnh đạo (chỉ đạo): là quá trình chỉ đạo hay tác động đến các thành
viên của tổ chức và động viên hoàn thành nhiệm vụ để đạt được các mục tiêu
của tổ chức.
+ Kiểm tra: là một chức năng quản lý, thông qua đó một cá nhân, một
nhóm hoặc một tổ chức theo dõi giám sát các thành quả hoạt động và tiến
hành những hoạt động sửa chữa, uốn nắn nếu cần thiết, đó cũng là q trình tự
điều chỉnh làm cho mục đích của quản lý được hiện thực hóa một cách đúng
hướng có hiệu quả.
Các chức năng quản lý có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với nhau, đan
xen và ảnh hưởng lẫn nhau. Khi thực hiện chức năng này thường liên quan
đến các chức năng khác ở mức độ khác nhau. Có thể mơ tả mối quan hệ giữa
các chức năng của quản lý theo sơ đồ sau:
Mơi
trường
ngồi
Lập kế hoạch
Tổ chức
Kiểm tra
Lãnh đạo
Sơ đồ 1.2 Mô tả mối quan hệ giữa các chức năng quản lý
Ý tưởng
hoạt
động
11
1.2.1.2. Quản lý nhà trường.
Là nội dung cơ bản và quan trọng nhất trong hệ thống quản lý giáo dục.
Quản lý nhà trường là cấp quản lý cơ sở của ngành giáo dục.
- Theo Nguyễn Ngọc Quang: Quản lý trường học là hệ thống những tác
động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý, nhằm làm
cho hệ vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện
được các tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam, mà tiêu chuẩn
hội tụ là quá trình dạy học giáo dục thế hệ trẻ đưa giáo dục tới mục tiêu dự
kiến, tiến lên trạng thái mới về chất.
- Theo Phạm Minh Hạc: Quản lý nhà trường là thực hiện đường lối
giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường
vận hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào
tạo với ngành giáo dục với thế hệ trẻ và với từng người học.
Như vậy, quản lý nhà trường chính là công việc của Ban giám hiệu
đứng đầu là Hiệu trưởng. Dựa vào các chức năng quản lý của nhà trường mà
Hiệu trưởng thực hiện được nhiệm vụ giao phó. Việc quản lý đội ngũ giáo
viên trong nhà trường là một trong những nhiệm vụ cơ bản để Hiệu trưởng
thực hiện chức năng quản lý nhà trường.
Vì vậy, vai trị lãnh đạo của Ban giám hiệu đặc biệt là Hiệu trưởng cực kỳ
quan trọng trong việc quản lý nhà trường thành một nhà trường đạt tiêu chuẩn
theo quy định, công việc phải được tiến hành từng bước, có kế hoạch cụ thể.
1.2.1.3. Quản lý nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là một khái niệm cơ bản, là đối tượng nghiên cứu của
môn khoa học Quản lý tổ chức - Quản trị học, từ góc độ quản trị học, nguồn
nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong
tổ chức cụ thể. Nguồn nhân lực chính là vấn đề về nguồn lực con người –
nhân tố con người trong một tổ chức cụ thể nào đó. Điều đó, có nghĩa là:
12
“Nguồn nhân lực phải thừa nhận là nguồn vốn và là tài sản quan trọng nhất
định của mọi loại hình quy mô tổ chức”.
Theo Đặng Quốc Bảo nguồn nhân lực được quan niệm: Là tổng thể
tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng đồng cả trong độ tuổi lao
động và ngồi độ tuổi lao động nó được quản lý chăm sóc và phát triển đối
với cá nhân con người từ thuở ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao động và cả
sau thời kỳ tuổi lao động”.
Theo quan niệm của UNESCO: Con người vừa là mục đích, vừa là tác
nhân của sự phát triển và con người được xem như một tài nguyên, một
nguồn lực hết sức cần thiết. Ngân hàng thế giới (WB) quan niệm: Có hai loại
vốn đó là vốn con người và vốn vật chất, trong đó sự phát triển của vốn con
người quyết định sự phát triển của mọi vốn khác.
Quản lý nguồn nhân lực: Đó là một chức năng của nhà quản lý thể hiện
trong việc lựa chọn, đào tạo, xây dựng và phát triển các thành viên của tổ
chức do mình phụ trách. Hoạt động này bao gồm việc dự báo và kế hoạch
nguồn nhân lực, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, thẩm định kết quả hoạt
động, đề bạt, bổ nhiệm, thuyên chuyển, sa thải, trong đó cốt lõi là đào tạo,
phát triển và sử dụng đạt hiệu quả cao nhất.
Sơ đồ 1.3 Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực của Leonard (Mỹ)
vào năm 1980
13
1.2.2. Đội ngũ, đội ngũ giảng viên
1.2.2.1. Đội ngũ
Đội ngũ là một tập hợp những cá nhân có liên hệ với nhau, tạo thành sự
thống nhất ổn định, có tính chỉnh thể, có những thuộc tính và những quy luật
tích hợp. Đội ngũ hàm chứa yếu tố sức mạnh và có những yêu cầu chặt chẽ về
cơ cấu, kỷ cương và chất lượng cơng việc. Ví dụ như đội ngũ cơng nhân, đội
ngũ các nhà khoa học, đội ngũ trí thức...
Tóm lại, đội ngũ là một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một
lực lượng để thực hiện một chức năng hay nhiều chức năng, có thể có cùng
nghề nghiệp hoặc khơng cùng nghề nghiệp nhưng cùng có chung một mục
đích nhất định.
1.2.2.2. Đội ngũ giảng viên
ĐNGV là lực lượng tham gia trực tiếp vào quá trình giáo dục nhằm đào
tạo những con người có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực trình độ đáp ứng
được những yêu cầu của xã hội, bồi dưỡng và phát triển nhân tài cho đất
nước. Họ gắn bó với nhau thơng qua lợi ích vật chất và tinh thần trong khn
khổ quy định của pháp luật và thể chế xã hội.
ĐNGV là nhân tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng giáo
dục ĐH của quốc gia, đất nước đó.
ĐNGV có vai trị nịng cốt trong sự phát triển của nhà trường bởi vì ĐNGV
quyết định chất lượng sản phẩm tạo ra, là uy tín của trường đối với xã hội.
Như vậy, có thể hiểu: ĐNGV là tập hợp những nhà giáo làm nhiệm vụ
giảng dạy, giáo dục trong các nhà trường ĐH và cao đẳng, họ gắn kết với
nhau nhằm thực hiện mục tiêu chung của ngành GD&ĐT và hoàn thành mục
tiêu của các nhà trường ĐH, CĐ nơi họ cơng tác. Lao động của ĐNGV là lao
động trí óc, lao động khoa học, lao động đặc thù nhằm tạo ra sản phẩm đặc
biệt là con người đã được GD&ĐT.
14
1.2.3. Phát triển và phát triển đội ngũ giảng viên
1.2.3.1. Phát triển
Là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như phát triển
kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ... Khái
niệm phát triển theo Từ điển Tiếng Việt là: “Vận động, tiến triển theo chiều
hướng tăng lên, biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng,
thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp [39,tr.1321]
Như vậy, sự vật, hiện tượng, con người, xã hội biến đổi để tăng tiến về
số lượng, chất lượng dưới tác động của bên trong hoặc bên ngoài đều được
coi là phát triển.
Muốn phát triển sự nghiệp giáo dục, một trong những nhân tố cần phải
được quan tâm và ưu tiên phát triển đó là ĐNGV. Bởi vì đây là lực lượng chủ
yếu, giữ vai trò quyết định trong việc thực hiện mục tiêu đào tạo.
1.2.3.2. Phát triển đội ngũ giảng viên
Phát triển ĐNGV là sự tăng trưởng về mặt số lượng, chất lượng đội
ngũ, là phạm trù chỉ sự tăng tiến, chuyển biến theo chiều hướng tích cực của
các thành viên hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ đặt ra. Thực chất phát triển
ĐNGV là q trình chuẩn bị lực lượng có đủ các yếu tố cần thiết của một
giảng viên theo kịp sự thay đổi, chuyển biến của cơ sở đào tạo và của xã hội.
Phát triển ĐNGV của cơ sở đào tạo là một khái niệm tổng hợp bao gồm
cả tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp,cả tăng tiến về số
lượng lẫn chất lượng và sử dụng hiệu quả ĐNGV của cơ sở đào tạo.
Phát triển ĐNGV còn là xây dựng một ĐNGV đủ về số lượng, đồng bộ
về cơ cấu, có chất lượng về mọi mặt, thực hiện tốt mục tiêu, nội dung và kế
hoạch đào tạo, nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới chương trình GD&ĐT; Xây
dựng một tập thể đồn kết, trong đó mỗi cá nhân đều có tinh thần trách nhiệm,
gắn bó với nhà trường, tham gia tích cực, sáng tạo trong giảng dạy, học tập.
15
1.2.3.3. Mục tiêu của việc phát triển ĐNGV
Việc phát triển là nhằm làm cho tổ chức hay một chỉnh thể nào đó vận
động và tiến triển theo mục tiêu xác định. Do đó việc phát triển ĐNGV là
nhằm đạt tới mục tiêu xây dựng ĐNGV của trường đủ về số lượng, đảm bảo
về chất lượng, cân đối về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi
và giới.
1.3. Vai trò, nhiệm vụ của giảng viên đại học
1.3.1. Vai trò của giảng viên đại học
Vai trò của nhà giáo đã được Luật Giáo dục ghi rõ tại Điều 15 như sau:
“Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục;
Nhà giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện, nêu gương tốt cho người học”
[28].
Khi nói đến vai trị của một giảng viên thường được xác định bởi ba
chức năng chính: 1) Nhà giáo; 2) Nhà khoa học; 3) Nhà hoạt động xã hội.
Giảng viên là những người trực tiếp thực hiện và quyết định việc đổi
mới, nâng cao chất lượng đào tạo nhằm cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực
(NNL) có trình độ khoa học kỹ thuật, tay nghề cao. Họ còn là những người
trực tiếp tham gia NCKH. Vì vậy chỉ khi nào chú trọng tới nâng cao chất
lượng ĐNGV mới có thể nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường và đáp
ứng yêu cầu xã hội.
ĐNGV là lực lượng chủ yếu, giá trị cơ bản cũng như vốn quý nhất của
trường ĐH và CĐ, với tri thức tài nghệ và kinh nghiệm, sự hiểu biết sâu sắc
về bản chất quá trình đào tạo, là nhân vật trung tâm trong các nhà trường,
quyết định chất lượng và hiệu quả GD&ĐT, góp phần hình thành mơ hình
nhân cách nhà chun mơn có trình độ cao theo mục tiêu đào tạo bằng giảng
dạy, giáo dục và tổ chức cuộc sống cho sinh viên.
