QUẢN lý PHÁT TRIỂN đội NGŨ GIẢNG VIÊN KHOA NGÔN NGỮ văn hóa PHÁP TRƯỜNG đại học NGOẠI NGỮ THEO QUAN điểm xây DỰNG tổ CHỨC BIẾT học hỏi

DANH MC CH VIT TT
BGH Ban giám hiệu
CĐ Cao đẳng
CBCC Cán bộ công chức
CBQL Cán bộ quản lý
CNTT Công nghệ thông tin
CNH HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
HNN - HQGHN i hc Ngoi ng - i hc Quc gia H N i
H i hc
ĐNGV Đội ngũ giảng viên
GD&ĐT Giáo dục và đào tạo
HSSV Học sinh sinh viên
KH&CN Khoa học và công nghệ
KT-XH Kinh tế Xã hội
NCKH Nghiên cứu khoa học
NCS Nghiên cứu sinh
NN&VH
Ngụn ng v Vn húa
PGS- TS Phó Giáo s - Tiến sĩ
SĐH Sau đại học
SV Sinh viên
THCN Trung học chuyên nghiệp
i
MỤC LỤC
ii
DANH MỤC BẢNG

iii
DANH MỤC SƠ ĐỒ
iv
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Phát triển kinh tế, phát triển xã hội, nâng cao chất lượng sống cho con
người là mục tiêu hàng đầu mà mọi dân tộc trên thế giới đều khát khao hướng
tới. Để đạt được mục tiêu tốt đẹp đó, nhân loại đã ý thức được rằng: trí tuệ, tri
thức là nhân tố hàng đầu thể hiện quyền lực và sự phát triển của một quốc gia.
Ph. Angghen đã khẳng định: Một dân tộc muốn đứng lên trên đỉnh cao của
nền văn minh nhân loại, dân tộc đó phải có tri thức. Các quan điểm triết học
tiến bộ trên thế giới luôn khẳng định giáo dục chính là đòn bẩy để phát triển
kinh tế xã hội, xã hội muốn phát triển nhanh thì phải hết sức quan tâm đến
giáo dục, đầu tư cho giáo dục chính là đầu tư cho phát triển, chỉ có chiến lược
phát triển con người đúng đắn, nhân loại mới đạt được mục tiêu về phát triển
kinh tế xã hội.
Trên con đường CNH - HĐH của nước ta, Đảng và nhà nước ta luôn
chú trọng đến vấn đề phát triển con người, phát triển giáo dục, đồng thời đặc
biệt quan tâm về vấn đề nguồn nhân lực, vấn đề phát huy nhân tố con người.
“Con người là nguồn lực quý báu nhất đồng thời là mục tiêu cao cả nhất,
trong đó trí tuệ là tài nguyên lớn nhất của quốc gia, giáo dục đào tạo là vấn đề
chiến lược góp phần quan trọng để xây dựng đất nước, xây dựng nền văn hóa
và con người Việt Nam.
Trong giáo dục và đào tạo, vấn đề nổi lên hàng đầu là giáo viên, giáo
viên là nhân tố quyết định chất lượng của giáo dục. “ Giáo viên giữ vị trí quan
trọng trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục - đào tạo và được xã hội tôn
vinh” (Nghị quyết TW2 khoá VIII). Chỉ thị 40/CT-TW ngày 15/6/2004, Ban
bí thư trung ương Đảng nói rõ: “ Mục tiêu là: Xây dựng đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng,
đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt là chủ trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm
chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo. Thông qua việc quản lý, phát
1
triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất
lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự

nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước
Là một đơn vị của Đại học Quốc gia Hà Nội, Trường Đại học Ngoại ngữ
là trung tâm đào tạo và nghiên cứu có uy tín trong khu vực về giáo dục ngoại
ngữ, ngôn ngữ, quốc tế học và một số ngành khoa học xã hội nhân văn có liên
quan. Trường đóng góp vào sự phát triển của đất nước thông qua việc đào tạo
nguồn nhân lực chất lượng cao, nghiên cứu khoa học, cung cấp các sản phẩm
và dịch vụ đáp ứng yêu cầu của xã hội theo chuẩn quốc tế. Sứ mạng chính của
Trường là đào tạo chuyên gia Ngoại ngữ chất lượng cao theo danh mục các
ngành đào tạo, loại hình đào tạo ở các trình độ đại học và sau đại học để giảng
dạy ngoại ngữ ở các cấp học, bậc học, nghiên cứu Ngôn ngữ và văn hoá nước
ngoài, biên dịch và phiên dịch; xây dựng và phát triển các công trình nghiên
cứu về ngôn ngữ, văn hoá nước ngoài và việc dạy – học Ngoại ngữ ở Việt
Nam cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của việt Nam; tổ chức bồi dưỡng
thường xuyên, bồi dưỡng định kỳ giáo viên Ngoại ngữ ở các bậc học trong
toàn quốc. Trường phải tiếp tục phấn đấu để phát triển về nhiều mặt: quy mô
đào tạo, đa dạng hoá các loại hình đào tạo (đa ngành, đa cấp, đa hệ, ), quy
mô về cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học, đội ngũ giảng viên.
Chức năng, nhiệm vụ của Trường Đại học Ngoại Ngữ chỉ có thể được
thực hiện khi đội ngũ giảng viên của trường được xây dựng, phát triển đủ về
số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và loại hình. Công việc
đào tạo ngày càng phức tạp, có sự tham gia của nhiều người, càng đòi hỏi sự
đồng thuận và nỗ lực cao của mỗi cá nhân. Việc nghiên cứu vấn đề phát triển
đội ngũ giảng viên và quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng viên tạo ra được
một tập thể có tính đồng thuận cao, cùng nhau học hỏi để thích ứng với sự
thay đổi, phấn đấu thực hiện những mục tiêu chung của tổ chức là yêu cầu
cấp thiết với sự phát triển của nhà trường.
Hiện nay các khoa ngành trực thuộc quản lý của trường ĐHNN bao gồm
2
10 khoa, trường PTCNN, các phòng ban chức năng và các tổ bộ môn Trong
đó khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp là một trong những khoa lớn, có đội ngũ

giảng viên đông đảo. Cùng với xu thế phát triển quan hệ ngoại giao Việt
Pháp, khoa Ngôn ngữ và văn hoá Pháp của nhà trường ngày một lớn mạnh và
khẳng định tầm quan trọng của mình trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo. Tuy
nhiên, đứng trước sự cạnh tranh ngày càng lớn về nội dung đào tạo, phương
pháp đào tạo với các trường đào tạo ngoại ngữ khác trong nước và nước
ngoài, đứng trước những khó khăn và thách thức về những thay đổi đội ngũ,
về chất lượng tuyển sinh đầu vào, về điều kiện cơ sở vật chất, về chế độ chính
sách đối với giáo viên, và việc chuyển đổi mô hình giáo dục, việc xây dựng
tập thể Khoa thành một tổ chức "biết học hỏi" là một yêu cầu cấp thiết để thực
hiện mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo của nhà trường giao cho. Điều này đặt ra
cho các nhà quản lý nhiệm vụ to lớn về việc quản lý phát triển đội ngũ giảng
viên vốn là nòng cốt của Khoa.
Hiện nay đã có nhiều bài báo khoa học, công trình nghiên cứu, luận án
và luận văn nghiên cứu về vấn đề quản lý phát triển đội ngũ. Các công trình
đã giúp cho tác giả luận văn có thêm nhiều lý luận, thực tiễn và phương pháp
nghiên cứu. Tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu về các biện pháp
quản lý phát triển đội ngũ giảng viên khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp thành
một tổ chức "biết học hỏi" với một quy trình, một kế hoạch xây dựng cụ thể,
hệ thống và khoa học.
Vì những lý do trên, tôi đã chọn vấn đề “Quản lý phát triển đội ngũ
giảng viên Khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp Trường Đại học Ngoại ngữ
theo quan điểm xây dựng tổ chức biết học hỏi” làm đề tài luận văn Thạc sỹ
của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất được những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
Khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp Trường Đại học Ngoại ngữ đủ về số lượng,
mạnh về chất lượng, trở thành một tổ chức biêt học hỏi đáp ứng việc thực
3
hiện sứ mệnh của trường trong bối cảnh mới .
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu

- Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên Trường Đại học
- Đối tượng nghiên cứu : Phát triển đội ngũ giảng viên Khoa Ngôn ngữ
và Văn hoá Pháp Trường Đại học Ngoại ngữ theo quan điểm xây dựng tổ
chức biết học hỏi.
4. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ giảng viên Khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp Trường Đại học
Ngoại ngữ hiện nay dù có nhiều tiến bộ, song còn bất cập về các phương diện:
số lượng, cơ cấu, chất lượng. Nếu đề xuất được các biện pháp thực tiễn mà
các biện pháp này quán triệt lí luận phát triển nguồn nhân lực đồng thời căn
cứ từ sự phát triển thực tiễn của khoa: khắc phục điểm yếu và vượt qua thách
thức thì đội ngũ này sẽ phát triển bền vững, đáp ứng được việc thực hiện sứ
mệnh của khoa trong giai đoạn mới.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Khoa
Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp
- Khảo sát thực trạng biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
Khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp trong bối cảnh hiện nay.
- Đề xuất những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Khoa
Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp theo quan điểm xây dựng tổ chức biết học hỏi.
6. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài giới hạn vào việc khảo sát sâu đối với Khoa Ngôn ngữ và Văn
hoá Pháp Trường Đại học Ngoại ngữ trong bối cảnh hiện nay.
7. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các nhóm phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau đây:
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Phân tích tổng hợp và hệ thống hoá các tài liệu, văn bản có liên quan
4
nhằm xây dựng cơ sở lý luận của đề tài.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Điều tra, khảo sát thực tiễn.

- Phương pháp chuyên gia, phương pháp phỏng vấn và phương pháp
tổng kết kinh nghiệm quản lý giáo dục.
- Phương pháp dự báo.
7.3. Phương pháp xử lý số liệu: Phương pháp thống kê toán học
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
nội dung chính của luận văn gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận các vấn đề nghiên cứu.
- Chương 2: Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Khoa
Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp Trường Đại học Ngoại ngữ.
- Chương 3: Những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Khoa
Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp theo quan điểm xây dựng tổ chức biết học hỏi.
5
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO QUAN ĐIỂM XÂY DỰNG
TỔ CHỨC BIẾT HỌC HỎI
1.1. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
1.1.1. Quản lý
1.1.1.1. Một số quan niệm về quản lý
Từ khi loài người xuất hiện, đã có sự phân công lao động đồng thời
xuất hiện một dạng lao động có tính đặc thù - điều khiển các hoạt động lao
động theo yêu cầu nhất định, theo một mục đích nhất định. Dạng lao động đặc
thù ấy gọi là quản lý.
Trong quá trình tồn tại và phát triển của quản lý, đã có nhiều quan niệm
được đưa ra :
“Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể
(người quản lý, tổ chức quản lý) lên khách thể (đối tượng quản lý) về các mặt
chính trị, văn hoá, xã hội, kinh tế,… bằng một hệ thống các luật lệ, các chính
sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra

môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng”.
“Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý
lên đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội
của hệ thống để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến đổi của môi
trường”
“Quản lý là tác động có mục đích đến tập thể những con người để tổ
chức và phối hợp hoạt động của họ trong quá trình lao động”
“Quản lý” là từ Việt gốc Hán đã coi quản lý gồm hai quá trình tích hợp:
quá trình “quản” là sự coi sóc, gìn giữ, duy trì ở trạng thái ổn định, quá
trình ; “lý” là sự sửa sang, sắp xếp, đổi mới nhằm phát triển.
Nhiều nhà nghiên cứu Việt Nam, xuất phát từ các góc độ khác nhau
6
cũng đã đưa ra những khái niệm quản lý:
Xuất phát từ các loại hình hoạt động quản lý, các tác giả Nguyễn Quốc Chí
và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của
tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ
chức, chỉ đạo và kiểm tra”
Một xu hướng nghiên cứu phương pháp luận quản lý ở Việt Nam trong
cuốn “Khoa học tổ chức và quản lý” của nhiều tác giả: Đặng Quốc Bảo,
Nguyễn Văn Bình, Nguyễn Quốc Chí cho rằng: hoạt động quản lý nhằm
làm cho hệ thống vận động theo mục tiêu đặt ra, tiến đến trạng thái có chất
lượng mới
Các nhà lý luận quản lý quốc tế như:
W. Taylor (1856-1951) người Mỹ: “Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng,
chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất và
rẻ nhất”.
A. Fayol (1841-1925) người Pháp: “Quản lý là đưa xí nghiệp tới
đích”, cố gắng sử dụng tốt khái niệm nêu trên, ta có thể thấy rõ bốn yếu tố
của quản lý: chủ thể quản lý, đối tượng bị quản lý (gọi tắt là đối tượng
quản lý), khách thể quản lý và mục tiêu quản lý. Bốn yếu tố này tạo thành

sơ đồ sau:
M : là mục tiêu quản lý
7
Chủ thể
quản lý
Đối
tượng
quản lý
Phương
pháp QL
Nội dung
QL
M
Sơ đồ 1.1 : Sơ đồ khái niệm quản lý
Trong thực tiễn, các yếu tố trên không tách rời nhau mà ngược lại,
chúng có quan hệ tương tác gắn bó với nhau. Chủ thể quản lý tạo ra những tác
nhân tác động lên đối tượng quản lý, nơi tiếp nhận các tác động của chủ thể
quản lý và cùng với chủ thể quản lý hoạt động theo một quỹ đạo nhằm cùng
thực hiện mục tiêu quản lý.
Quản lý bao gồm hai thành phần: chủ thể quản lý và khách thể quản lý
(đối tượng của quản lý), có quan hệ qua lại, tương tác lẫn nhau.
“Ai quản lý” - đó là chủ thể quản lý. Chủ thể quản lý là do một cá nhân
hoặc một tổ chức lập nên, có nhiệm vụ và quyền hạn sử dụng các công cụ
quản lý (quyền lực, tổ chức, điều kiện cơ sở vật chất…) phương pháp quản lý
và đề ra các biện pháp quản lý.
“Quản lý ai ”, “Quản lý cái gì” – đó là khách thể quản lý. Khách thể
quản lý có thể là con người, là tổ chức hoặc vật thể.
1.1.1.2. Bản chất và chức năng của quản lý
- Bản chất của hoạt động quản lý: quản lý là sự tác động có mục đích
đến một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu quản lý. Quản lý giáo dục đó là sự

tác động của nhà quản lý đến tập thể cán bộ giảng viên, công nhân viên trong
nhà trường và các lực lượng khác trong xã hội nhằm thực hiện các mục tiêu
giả định đã đề ra.
- Chức năng quản lý: là biểu hiện cụ thể của hoạt động quản lý. Đó là
hoạt động cơ bản mà thông qua đó chủ thể quản lý tác động đến khách thể
quản lý nhằm thực hiện mục tiêu đề ra.
Chức năng quản lý được quy định một cách khái quát bởi các hoạt động của
khách thể quản lý. Tổ hợp tất cả các chức năng quản lý tạo nên nội dung của
quá trình quản lý. Có nhiều quan điểm để xác định chức năng quản lý:
Theo quan niệm chung, phổ biến : có 4 nhóm chức năng cơ bản sau:
+ Chức năng kế hoạch hoá: là chức năng đầu tiên, quan trọng của quá
trình quản lý. Nó là quá trình xác định các mục tiêu phát triển và quyết định
8
các biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu đó.
+ Chức năng tổ chức: một tổ chức tốt có ý nghĩa quyết định để thực
hiện mục tiêu. Xét về chức năng quản lý, tổ chức là quá trình hình thành nên
cấu trúc của các mối quan hệ giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý, giữa
các thành viên với nhau, giữa các bộ phận trong cùng một tổ chức…nhằm làm
cho họ thực hiện thành công kế hoạch và mục tiêu đã đề ra. Nhờ có công tác tổ
chức, người quản lý có thể phối hợp điều phối tốt hơn nguồn nhân lực, vật lực.
+ Chức năng chỉ đạo: chỉ đạo là lãnh đạo và điều hành, thực chất là hoạt
động dắt dẫn, điều khiển của người quản lý đối với các hoạt động và các
thành viên của tổ chức để đạt được mục tiêu quản lý. Hoạt động chỉ đạo nảy
sinh từ khi thai nghén mục tiêu, đến quá trình lập kế hoạch, tổ chức nhân sự,
kiểm tra và đánh giá kết quả. Chỉ đạo là hoạt động thường xuyên, mang tính
kế thừa, sáng tạo và phát triển.
+ Chức năng kiểm tra: là chức năng không thể thiếu được của quá trình
quản lý. Kiểm tra bao gồm: xem xét, thu thập thông tin, nhận xét, đối chiếu,
đánh giá kết quả của quá trình quản lý, đánh giá việc thực hiện mục tiêu quản
lý, từ đó đưa ra quyết định uốn nắn, điều chỉnh, bổ sung… nhằm đạt được

mục tiêu đề ra.
1.1.1.3. Phương pháp quản lý
Hoạt động quản lý chỉ có thể đạt được mục tiêu, hiệu quả khi người quản
lý sử dụng các phương pháp quản lý phù hợp với từng điều kiện, hoàn cảnh
cụ thể sao cho phát huy được những điểm mạnh để thành công trong quản lý.
Một số phương pháp cần áp dụng trong quá trình quản lý:
- Phương pháp thuyết phục: là cách thức tác động vào nhận thức con
người bằng lý lẽ làm cho con người nhận thức đúng đắng và tự nguyện thừa
nhận các yêu cầu của nhà quản lý từ đó có thái độ và hành vi phù hợp với yêu
cầu đó. Nhận thức là cơ sở của thái độ và hành vi của con người, nhận thức
đúng sẽ có thái độ và hành vi đúng. Có thể làm cho con người thay đổi nhận
thức bằng các tác động nhẹ nhàng vì bản chất con người không ưa các tác
9
động nặng nề.
- Phương pháp tổ chức- hành chính: là phương pháp chủ thể quản lý
dùng quyền lực đưa ra các mục tiêu, nhiệm vụ, yêu cầu khách thể hiện thông
qua văn bản đã được pháp lý hoá. Phương pháp này thể hiện quyền lực, sức
mạnh của chủ thể quản lý. Song, nó có thể hạn chế, nếu lạm dụng phương
pháp này hạn chế quyền dân chủ, quyền sáng tạo của cấp dưới và nó có thể
nảy sinh tư tưởng áp đặt, quan liêu, tiêu cực.
- Phương pháp kinh tế : là phương pháp khuyến khích quyền lợi vật chất
nhằm tác động đến khách thể quản lý bằng quyền lợi kinh tế. Phương pháp
này có ưu điểm, có tính tích cực nhưng chớ nên cực đoan, sẽ rơi vào chủ
nghĩa thực dụng làm giảm tính chủ động, sáng tạo, tự nguyện của khách thể
quản lý.
- Phương pháp Tâm lý- Giáo dục: là cách thức tác động của chủ thể quản
lý đến đối tượng quản lý thông qua đời sống tâm lý cá nhân: tâm tư, tình cảm
nguyện vọng…của họ. Nhà quản lý sử dụng các tác động tâm lý nhằm khai
khác tiềm năng của con người, kích thích ý thức tự giác, sự say mê của con
người để họ chủ động sáng tạo trong hoạt động của mình.

Phương pháp tâm lý là một trong các phương pháp không thể thiếu được
của một nhà quản lý. Nếu làm được tốt, sẽ đạt lợi ích về hiệu quả công tác,
thực hiện mục tiêu đề ra.
1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực
1.1.2.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là “nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề
nhân sự trong tổ chức cụ thể. Nguồn nhân lực chính là vấn đề nguồn lực con
người, nhân tố con người trong một tổ chức cụ thể nào đó”
Nguồn nhân lực “Là tổng thể tiềm năng lao động của một đất nước,
một cộng đồng cả trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động; nó được
quản lý chăm sóc và phát triển đối với cá nhân con người từ tuổi thơ ấu, tuổi
10
vị thành niên, tuổi lao động và cả sau thời kỳ tuổi lao động”
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và có thể lượng hoá được là “Một bộ
phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở
lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động”
Nói đến nguồn nhân lực là mới nói đến tiềm lực; chỉ khi phát huy, phát
triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực mới có giá trị là động lực và mục tiêu
của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạng thái nhất định của nguồn
nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt vừa là chủ thể của
hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực phụ
thuộc vào sự đầu tư cho con người, nâng cao chất lượng cuộc sống cho con
người. Đặc biệt yếu tố chủ đạo có tính quyết định đến chất lượng nguồn nhân
lực là giáo dục và đào tạo.
 Nguồn nhân lực trong các trường Đại học và Cao đẳng
NNL trong trường Đại học và Cao đẳng là tập thể sư phạm (TTSP) nhà
trường bao gồm: cán bộ quản lý, đội ngũ giảng viên, nhân viên phục vụ, …
Trong đó, đội ngũ giảng viên giữ vai trò nòng cốt.
- TTSP nhà trường là một loại hình nhóm cơ sở đặc thù, đứng đầu là

người Hiệu trưởng, tập hợp, liên kết các thành viên: giảng viên, cán bộ, nhân
viên nhà trường thành một cộng đồng người có tổ chức, có mối quan hệ phụ
thuộc và trách nhiệm lẫn nhau, có tính độc lập nhất định, có hoạt động sư
phạm đặc thù và thống nhất nhằm thực hiện mục tiêu giáo dục và đào tạo.
TTSP chân chính là môi trường sống và phát triển, hoàn thành và hoàn
thiện nhân cách của mỗi thành viên của tập thể: thông qua hoạt động, TTSP
tạo ra các giá trị văn hoá tinh thần, nhân văn, thẩm mỹ và những sản phẩm vật
chất đa dạng, phong phú, tạo ra sức mạnh riêng, vẻ đẹp riêng đặc trưng cho
trường học.
- Đội ngũ giảng viên là tập thể các nhà sư phạm được đào tạo để thực
hiện chức năng dạy học và giáo dục trong nhà trường và ở các cơ sở giáo dục
11
chuyên biệt khác.
Lực lượng chủ yếu, giá trị cơ bản cũng như vốn quý nhất của trường
Đại học và Cao đẳng là đội ngũ thầy giáo với tri thức, tài nghệ và kinh
nghiệm, sự hiểu biết sâu sắc về bản chất của quá trình đào tạo trong nhà
trường, là nhân vật trung tâm trong nhà trường quyết định chất lượng và hiệu
quả giáo dục và đào tạo góp phần xây dựng và hình thành nhân cách nhà
chuyên môn có trình độ cao theo mục tiêu đào tạo bằng giảng dạy, giáo dục
và tổ chức cuộc sống cho sinh viên.
- Thầy, cô giáo của trường Đại học và Cao đẳng vừa là nhà khoa học,
vừa là nhà giáo dục. Sự sáng tạo sư phạm gắn liền với sự sáng tạo khoa học
của người giáo viên.
Đầu tư cho nguồn nhân lực- tập thể sư phạm mà nòng cốt là đội ngũ
giảng viên trong nhà trường Đại học và Cao đẳng là tạo ra điều kiện cốt yếu,
cần thiết cho việc nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục và đào tạo trong
nhà trường.
1.1.2.2. Quản lý nguồn nhân lực
 Quản lý nguồn nhân lực
Theo tác giả Nguyễn Quang Uẩn “Quản lý nguồn nhân lực là quá trình

hoạch định nguồn nhân lực tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn
nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực, xây dựng cơ chế chính sách, tạo động lực
thúc đẩy sự phát triển nhằm làm cho đội ngũ nhân lực vững vàng để đáp ứng
yêu cầu của tổ chức”
Tác giả Mạc Văn Trang trong bài giảng về quản lý nguồn nhân lực cho
rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là hoạt động của chủ thể quản lý nhằm hoạch
định, tuyển chọn, sử dụng, phát triển và tạo những điều kiện thuận lợi cho
nguồn nhân lực làm việc có hiệu quả nhằm đạt được những mục tiêu của tổ
chức, đồng thời cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động
ngày một tốt hơn”
Như vậy, quản lý nguồn nhân lực là một trong những chức năng quản
lý thể hiện trong việc lựa chọn, đào tạo. bồi dưỡng, huấn luyện để duy trì và
12
phát triển các thành viên của một tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình quản lý. Quản lý nguồn nhân lực
có vị trí vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của một tổ chức, nó giúp cho
người quản lý đạt đựơc mục tiêu thông qua việc quản lý nguồn nhân lực.
Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm: kế hoạch dự báo nguồn
nhân lực, tuyển
dụng, đào tạo và bồi dưỡng, bố trí sắp xếp một cách hợp lý, kiểm tra đánh giá
thông qua hoạt động thực tiễn; khi cần có thể thuyên chuyển hoặc sa thải
nguồn nhân lực.
Trong hệ thống giáo dục và đào tạo thì quản lý nguồn nhân lực chính là
quản lý cán bộ, giáo viên các cấp. Chính vì vậy, việc xây dựng và phát triển đội
ngũ giáo viên cán bộ công nhân viên về mọi mặt để đap ứng các yêu cầu kinh tế
- xã hội ngày càng cao là nhiệm vụ, chức năng của người quản lý giáo dục.
 Quản lý nguồn nhân lực trong trường đại học và cao đẳng
Quản lý nguồn nhân lực trong trường Đại học và Cao đẳng (gọi tắt là
quản lý nguồn nhân lực sư phạm – NNLSP), bao gồm 3 mặt:
- Phát triển nguồn nhân lực sư phạm chủ yếu là đào tạo, bồi dưỡng.

- Sử dụng nguồn nhân lực sư phạm
- Nuôi dưỡng môi trường cho nguồn nhân lực sư phạm, chủ yếu là môi
trường việc làm
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1. Phát triển
“Phát triển là một quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến
phức tạp theo đó cái cũ biến mất và cái mới ra đời”
Nói một cách khái quát, phát triển là sự vận động đi lên của mọi sự vật
và hiện tượng tuân theo những quy luật nội tại khách quan của chúng. Mọi sự
vật hiện tượng, con người, xã hội hoặc là biến đổi để tăng tiến về số lượng,
thay đổi về chất lượng hoặc dưới tác động bên ngoài làm cho biến đổi tăng
13
tiến đều được coi là sự phát triển.
1.1.3.2. Phát triển nguồn nhân lực
Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn với sự hoàn thiện, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục
quốc dân, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, sức khoẻ và thể lực, ý thức, đạo đức
của các nhân lực xã hội.
Nói khác: phát triển nguồn nhân lực được biểu hiện cơ bản là gia tăng
giá trị cho con người trên các mặt: đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực,
… làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực và phẩm
chất mới và cao hơn.
Với ý nghĩa này, theo “Chương trình phát triển của Liên hợp quốc”
(UNDP), có 5 nhân tố “Phát năng ”(Energiser) của sự phát triển nguồn nhân
lực là: giáo dục và đào tạo; sức khoẻ và dinh dưỡng; môi trường; việc làm; sự
giải phóng con người. Những nhân tố phát năng này gắn bó với nhau và tuỳ
thuộc lẫn nhau, trong đó giáo dục và đào tạo là cơ sở của tất cả các nhân tố
khác, từ đó giáo dục và đào tạo là cơ sở cho sự phát triển bền vững. Vì vậy có
thể nói: phát triển nguồn nhân lực bằng con đường giáo dục và đào tạo là
nhằm đào tạo nhân lực có kiến thức, kỹ năng và thái độ.

- Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc phát triển sinh thể, nhân cách
và xây dựng môi trường xã hội.
- Phát triển nguồn nhân lực và tăng trưởng nguồn nhân lực có mối quan
hệ với nhau (cả hai đều chỉ sự biến đổi đi lên về lượng và chất của nguồn
nhân lực). Song phát triển nguồn nhân lực có vai trò và ý nghĩa quyết định
hơn so với tăng trưởng nguồn nhân lực.
c/ Phát triển nguồn nhân lực ở trường Đại học và Cao đẳng
Phát triển nguồn nhân lực ở trường Đại học và Cao đẳng là chăm lo xây
dựng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và nhân viên đủ về số lượng, vững
về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và loại hình, vững vàng về chính trị, chuyên
môn và nghiệp vụ đủ sức thực hiện có kết quả mục tiêu và kế hoạch đào tạo
14
của nhà trường.
Phát triển nguồn nhân lực cần được hiểu đầy đủ hơn trong ý tưởng quản
lý nguồn nhân lực và cần phải đặt trong nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực ở trường Đại học, Cao đẳng là mặt công tác
lớn, cơ bản có vai trò quan trọng và cấp thiết trong các trường Đại học, Cao
đẳng; nó gắn bó mật thiết với nội dung, nguyên tắc, phương pháp phát triển
nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực càng tốt thì chất lượng nguồn
nhân lực được đào tạo càng cao.
1.1.4. Những vấn đề lý luận về tổ chức
1.1.4.1. Khái niệm tổ chức
Theo hai tác gi Nguyn Quc Chí và Nguyn Th M Lc, t chc
nh mt nhóm có cu trúc nht  nh nhng con ng i cùng hot   ng vì
mt mc ích chung nào ó, mà     t    c mc ích ó, mt con ng  i
riêng l không th nào  t  n. V bn cht, ó là mt cht l  ng mi, mt
chnh th có sc mnh ln hn sc mnh ca nhng cá nhân to nên nó
cng li.
1.1.4.2.Mục tiêu của tổ chức
Mc tiêu là kt qu cui cùng mà mt t chc mong mun   t   n.

Mc tiêu có ý ngha quan trng   c bit vì: to ra ý ngha cho s  nh
h ng hành   ng,làm tp trung các n lc, ch dn cho vic k hoch hoá
và ra quyt  nh,quy  nh quy mô, tính cht, phm vi hot   ng ca t
chc, giúp ánh giá các tin b, s tin trin, là cn c   xác  nh hiu qu
hot   ng
1.1.4.3. Con người trong tổ chức
Con ng i là nhân t c bn nht và nng   ng nht ca t chc. Nói
ti con ng i trong mt t chc là nói ti   i ng ca t chc y
1.1.4.4. Quyền hạn tổ chức
Quyn hn bao gm quyn ra quyt  nh và quyn hành   ng. Quyn
hn luôn gn lin vi ngha v và trách nhim và vn   phân quyn.
1.1.4.5. Môi trường của tổ chức
Môi tr ng ca t chc bao gm môi tr ng bên ngoài và môi tr  ng
15
bên trong ca t chc.Môi tr  ng bên ngoài ca t chc bao bm tt c
nhng nhân t tn ti bên ngoài t chc và có kh nng nh h  ng, tác
  ng   n t chc.Môi tr ng bên trong bao gm nhng yu t, thành phn
trong ni b t chc ó,   c bit là vn hoá t chc.
1.1.5. Những vấn đề lý luận về xây dựng tổ chức biết học hỏi
1.1.5.1. Khái niệm về tổ chức biết học hỏi
Theo hai tác gi Nguyn Quc Chí và Nguyn Th M Lc, trong lý
lun qun lý và t chc hin   i, “t chc bit hc hi”    c xem là mt
trit lý, mt thái   , mt cách tip cn mi   i vi thc tin xây dng và
qun lý t chc. Mt “t chc bit hc hi” (Organization Learning)    c
 nh ngha theo nhiu cách khác nhau, nhng v c bn, có th thng nht
vi  nh ngha sau: “T chc bit hc hi là t chc trong ó mi thành
viên    c huy   ng, lôi cun vào vic tìm kim, phát hin và gii quyt
vn  , vào vic làm cho t chc có kh nng thc nghim cách làm mi,
  bin   i, phát trin và ci tin liên tc nhm  y nhanh kh nng tng
tr ng ca t chc, khin t chc có th   t    c mc tiêu ca mình mt

cách tt  p nht” T t  ng c bn ca “t chc bit hc hi” là “gii
quyt vn  ” thay vì các t chc truyn thng    c thit k nhm thc
hin mt s mnh  nh sn.
1.1.5.2. Các yếu tố cần phải hình thành để xây dựng một tổ chức biết học hỏi
Thứ nhất, hình thành được “tư duy hệ thống” trong tổ chức. Tư duy hệ
thống là nghệ thuật nhìn thế giới về tổng thể, và thực hành tập trung vào các
mối quan hệ giữa các bộ phận của hệ thống. Bằng cách nhìn vào thực tế thông
qua một hệ thống tư duy "ống kính", các thành viên trong tổ chức có thể làm
việc với một hệ thống thay vì chống lại nó, để tạo ra giải pháp lâu dài cho các
vấn đề khó trong các vấn đề gặp phải của tổ chức. Việc huy động và lôi cuốn
các thành viên trong tổ chức vào việc phát hiện và giải quyết vấn đề chính là
sự hình thành nên tư duy hệ thống, là nền tảng để xây dựng một văn hóa tổ
chức mạnh.
Thứ hai, nâng cao khả năng thích ứng linh hoạt của tổ chức. Trong một
môi trường đầy biến động và cạnh tranh, sự tồn tại của một tổ chức sẽ phụ
16
thuộc vào sự phản ứng nhanh trước các rủi ro và cơ hội. Chỉ có khả năng học
hỏi, tiếp thu nhanh, phát triển và cải tiến liên tục, tổ chức mới đáp ứng được
yêu cầu ngày càng cao của khách hàng. Nếu đặc điểm của quản trị ngày nay
coi sự thay đổi là tất yếu thì khả năng xây dựng một tổ chức học hỏi càng có
vai trò quan trọng để biến thách thức của sự thay đổi trở thành một cơ hội cho
tổ chức. Tư tưởng tập trung “giải quyết vấn đề” thay vì thực hiện một sứ
mệnh định sẵn thể hiện rõ khả năng thích ứng nhanh của doanh nghiệp cho
mọi hoàn cảnh.
Thứ ba, tổ chức học hỏi được xây dựng hiệu quả sẽ tăng khả năng cạnh
tranh. Việc tìm kiếm, phát hiện và giải quyết vấn đề, làm cho tổ chức có khả
năng thực nghiệm cách làm mới rõ ràng sẽ làm cho năng lực cạnh tranh của
doanh nghiệp tăng cao nhờ khả năng phát triển các phương pháp làm việc và
sản phẩm mới nhanh hơn, hiệu quả hơn, phù hợp với yêu cầu về thời gian của
khách hàng.

Thứ tư, hình thành và phát huy nguồn lực tri thức của tổ chức. Tổ chức
học hỏi xây dựng và duy trì thiết chế qua đó những tri thức (được dung nạp từ
bên ngoài hoặc phát lộ từ bên trong qua mỗi cá nhân trong tổ chức) được chia
sẻ, hoàn thiện và phát huy hiệu ứng lan tỏa. Những tri thức này cũng được thanh
lọc theo thời gian và những gì còn lại trở thành giá trị vô hình cho tổ chức. Các
bí quyết, kinh nghiệm quý tích lũy trở thành nguồn lực chung cho các thành viên
trong tổ chức và có thể mang lại kết quả tổng hợp cho doanh nghiệp.
Thứ năm, xây dựng tổ chức học hỏi hiệu quả là điều kiện để hình thành
và phát huy hiệu quả của các nhóm làm việc, hình thành tính liên kết, thống
nhất cao trong tổ chức. Quá trình học hỏi, chia sẻ tri thức, cùng nhau tìm kiếm
các phương pháp làm việc hay giải quyết các vấn đề gặp phải sẽ làm cho các
thành viên trong tổ chức hình thành thói quen hợp tác, chia sẻ và hỗ trợ nhau
cùng hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.
Thứ sáu, tổ chức học hỏi là môi trường tốt nhất để lãnh đạo chia sẻ tầm
17
nhìn và thực hiện hiệu quả công tác lãnh đạo của mình. Chia sẻ tầm nhìn xuất
hiện khi tất cả mọi người trong tổ chức hiểu được những gì mà tổ chức đang
cố gắng để làm, có thật sự cam kết đạt được tầm nhìn đó, và hiểu rõ ràng vai
trò của mình như thế nào trong tổ chức, có thể góp phần làm cho tầm nhìn
thực tế hay không. Nhà lãnh đạo chỉ có thể chia sẻ tầm nhìn, lôi cuốn, định
hướng, động viên… đội ngũ của mình hiệu quả khi và chỉ khi tổ chức đó có
cơ chế trao đổi thông tin thuận lợi, các thành viên luôn sẵn sàng và tích cực
tham gia vào quá trình học hỏi của tổ chức.
Thứ bảy, trong mối tương quan với văn hóa tổ chức, tổ chức học hỏi phát
triển văn hóa tổ chức. Chúng ta đều biết văn hóa của tổ chức là những giá trị,
những niềm tin, sự hiểu biết, các chuẩn mực được các thành viên trong tổ
chức chia sẻ.
Có thể khẳng định văn hóa là nền tảng của “tổ chức biết học hỏi”. Văn
hóa của tổ chức biết học hỏi phải mạnh mẽ trong ba lĩnh vực sau: Cái toàn thể
là quan trọng hơn cái bộ phận, ranh giới giữa các bộ phận phải giảm thiểu đến

mức thấp nhất; Văn hóa tổ chức là bình đẳng với tất cả mọi thành viên; Các
giá trị văn hóa phải được cải thiện và thích nghi.
Đến lượt mình, một tổ chức học hỏi hiệu quả là điều kiện để duy trì và phát
triển văn hóa tổ chức. Văn hóa tổ chức không thể coi là “văn hóa mạnh” khi
tổ chức không xây dựng được một tổ chức học hỏi hiệu quả.
Tóm lại, kiến thức của nhân lực ngày càng trở nên quan trọng và là một
nguồn lực tạo lợi thế cạnh tranh. Xây dựng tổ chức học hỏi không những để
quản lý hiệu quả nguồn lực tri thức chiến lược mà còn có vai trò quan trọng
đảm bảo cho sự thành công cho tổ chức. Có thể nói rằng, bất kì nhà lãnh đạo
nào muốn tổ chức của mình phát triển bền vững cũng cần quan tâm và dành
nguồn lực thích đáng để xây dựng tổ chức của mình trở thành một tổ chức
học hỏi.
1.1.5.3. Thiết kế, xây dựng một tổ chức biết học hỏi
Vic thit k, xây dng mt t chc bit hc hi có ngha là cn phi
18
thc hin nhng bin   i c th v các lnh vc: Lãnh   o; Cu trúc t
chc; S u quyn; Chia s thông tin, truyn thông; Bc l chin l  c;V n
hoá mnh m
a/ Lãnh   o : Lãnh  o là ph ng tin duy nht mà nh ó mt tch c
s bin   i thành mt “t chc bit hc hi”. Quan i m truyn thng cho
rng ng i lãnh  o là ng i   t ra mc tiêu, ng i ra quyt  nh và ng i
ch huy.   i vi “t chc bit hc hi” ng i lãnh  o phi là ng i thit
k, ng i giáo viên, ng i phc v. Ng i lãnh   o phi có kh nng xây
dng tm nhìn/ quan i m    c chia s, phi bit giúp ng i khác nhìn
thy toàn b h thng, bit cách làm vic cùng vi mi ng  i, bit thit
kc u trúc tch c theo chiu ngang, bit khi x  ng s bin   i, bit phát
huy nng lc ca mi thành viên h ng ti t  ng lai.
b/ Cu trúc theo chiu ngang: “T chc bit hc hi” s phá b cu
trúc t chc theo chiu dc – cái cu trúc ngn cách ng i qun lý và thuc
cp. T chc bit hc hi vn dng nhng ý t ng mi nht     t    c s

cng tác – hp tác gia ng i lãnh   o vi các thành viên, gia các thành viên
vi nhau, gia b phn này vi b phn khác. ó là các ý t  ng v t chc,
nhóm,   i  c nhim, v mi liên kt ngang, v t chc mng, trong ó các
nhóm, t s có tính t ch áng k. Cu trúc t chc theo chiu ngang ly t–
nhóm làm trung tâm, nó có vai trò quan trng hn mi cá nhân.
c/  y quyn cho các thành viên: S y quyn có ngha là trao cho các
thành viên quyn lc, s t lo, kin thc và k nng   h ra quyt  nh và
hoàn thành quyt  nh y mt cách hiu nghim. S y quyn úng   n s
to nên nhng nhóm, t t qun, các thành viên tích cc tham gia vào vic
ra quyt  nh, vào vic ánh giá kim tra cht l ng… ch không cn   n
s thanh tra giám sát quá cht ch.
d/ Chia s thông tin/ truyn thông: Mt “t chc bit hc hi” chc
chn s tràn ngp thông tin.   xác  nh nhu cu và gii quyt vn   ,
ng  i ta cn phi bit i u gì ang din ra. H cn phi hiu toàn b t
chc cng nh toàn b công tác ca mình. Các d liu chính thc v ngân
sách, chi phí, li nhun v.v… phi luôn có sn cho mi thành viên.  ó
chính là “qun lý theo li sách   ng”. Mi thành viên   u có th   c
“sách   ng” và trao   i thông tin vi bt k ai trong t chc. T chc bit
hc hi phi bit s dng s truyn thông công khai, k c vic truyn
thông i  n t chng hn nh th i n t. Truyn thông công khai có ngha là
19
khin các thành viên trao   i mt  i mt, trc tip, vi s nhn mnh vào
vic bit lng nghe.
e/ Chin l  c phát l : Trong “t chc bit hc hi”, ng i lãnh   o
vn có nh h  ng ti tm nhìn, ti ph  ng h  ng hot   ng ca tch c,
nhng h không kim soát hay ch   o chin l  c mt mình. H có s
giúp   ca mi thành viên và hn th na nng lc ch cht li nm 
ni các thành viên. Chin l  c ca t chc s xut hin, phát l t nhng
cuc tho lun gia các thành viên. Bi các thành viên là nhng ng  i có
  y   thông tin nht t môi tr  ng bên trong cng nh môi tr  ng bên

ngoài ca t chc. Chin l  c phát l da trên mt t t  ng chung   ng
thun v tính thc nghim.
f/ Vn hóa mnh m : Chúng ta  u bit vn hóa ca t chc là nhng
giá tr, nhng nim tin, s hiu bit, các chun mc    c các thành viên
trong tch  c chia s. Có th khng  nh vn hóa là nn tng ca “t chc
bit hc hi”. Vn hóa ca t chc bit hc hi phi mnh m trong ba
lnh vc sau: Cái toàn th là quan trng hn cái b phn, ranh gii gia
các b phn phi gim thiu   n mc thp nht; Vn hóa t chc là bình
  ng vi tt c mi thành viên; Các giá tr vn hóa phi    c ci thin và
thích nghi.
1.1.6. Yêu cầu Quản lý đội ngũ giảng viên trong các trường đại học.
1.1.6.1. Quản lý đội ngũ giảng viên
Quản lý đội ngũ giảng viên là một trong những nội dung hoạt động quản
lý, điều hành của trường đại học, cao đẳng và là một trong những giải pháp
quan trọng để xây dựng và phát triển nhà trường.
Quản lý giảng viên là quản lý trí thức. Người quản lý phải nắm bắt được
tính đặc thù của đội ngũ trí thức là ở chỗ lao động trí óc sáng tạo theo thiên hướng
cá nhân. Tính đặc thù còn thể hiện qua những nét đặc trưng của lĩnh vực sản xuất
tinh thần, trong đó sản xuất trí tuệ không phải lúc nào cũng có thể trở thành hàng
hoá và không phải lúc nào cũng hạch toán kinh tế được. Nhà quản lý phải biết xử lý
tốt mối quan hệ giữa quản lý và tự do sáng tạo của đội ngũ trí thức giảng viên, chấp
nhận sự phong phú đa dạng của tư duy sáng tạo cá nhân, quản lý bằng định hướng
lý luận và bằng các chương trình có mục tiêu. Người sản xuất vật chất, động cơ
20
thúc đẩy họ sản xuất, kinh doanh là lợi nhuận, nhưng đối với trí thức nói chung và
đội ngũ giảng viên nói riêng, nhu cầu về hiểu biết, trách nhiệm và vinh dự trước
nhân dân và thế hệ trẻ, uy tín nghề nghiệp là những tác nhân đặc biệt quan trọng của
người giảng viên mà nhà quản lý cần phải nhận biết đầy đủ mọi khía cạnh và ý
nghĩa của nó.
Quản lý đội ngũ giảng viên ngoài ý nghĩa là quản lý một đội ngũ trí

thức, nó còn có ý nghĩa lớn lao hơn là quản lý những “nhà hoạt động nhân
văn số một của xã hội, của quốc gia”, quản lý một đội ngũ đang thực thi một
nghề cao quý và đầy sáng tạo: nghề dạy học.
1.1.6.2. Nhiệm vụ của công tác quản lý đội ngũ giảng viên
Hoạt động của giảng viên trong trường đại học cũng như bất kỳ một
công việc chuyên môn nào khác, chịu áp lực của hai loại lợi ích: lợi ích cá
nhân và lợi ích của tập thể. Giảng viên đại học là những người có trình độ
chuyên môn nghiệp vụ cao, được xã hội, nhà trường, sinh viên tôn vinh và
kính trọng, đồng thời tạo mọi điều kiện để họ học tập, tu dưỡng và thăng tiến
trong sự nghiệp của mình. Mặt khác, xã hội, nhà trường, sinh viên cũng đòi
hỏi cán bộ giảng dạy có tinh thần trách nhiệm cao, toàn tâm toàn ý với công
việc của họ. Chính vì vậy việc quản lý tốt đội ngũ giảng viên chính là nhằm
ủng hộ, thúc đẩy cho sự phát triển của cá nhân họ, đồng thời cũng phải giúp
cho sự tiến bộ của nhà trường.
Mặc dù, chúng ta đang sống trong thời đại khoa học và công nghệ phát
triển như vũ bão, thời đại mà nhân loại đang tiến vào nền văn minh tri thức,
nhưng vị trí của người thầy không thay đổi, thậm chí còn nặng nề hơn rất
nhiều, vì họ phải làm tốt hơn nhiệm vụ hướng dẫn các quá trình tìm kiếm tri
thức, gợi mở những con đường phát hiện tri thức qua đó trao đổi khả năng độc
lập tư duy và sáng tạo cho người học. Chính vì lẽ đó mà vấn đề quản lý giảng
viên ở các trường đại học là công tác trọng tâm hàng đầu của các nhà quản lý ở
tầm vĩ mô. Quản lý giảng viên phải thực hiện những vấn đề cơ bản đã nêu
trong pháp lệnh cán bộ, công chức: lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ
21