Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông ở huyện gò quao, tỉnh kiên giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐỒNG THÁP

PHƯƠNG TẬP ĐOÀN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THƠNG
Ở HUYỆN GỊ QUAO, TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 8.14.01.14

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM MINH GIẢN

ĐỒNG THÁP - NĂM 2019


i

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em xin trân trọng cám ơn các thầy giáo, cô giáo khoa quản
lý giáo dục, Phòng Sau đại học Trường Đại học Đồng Tháp đã tận tình giảng
dạy, giúp đỡ và chỉ dẫn em trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc
biệt, em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới thầy giáo PGS.TS.
Phạm Minh Giản người hướng dẫn khoa học, đã chu đáo, tận tình hướng dẫn
em thực hiện đề tài này.
Xin chân thành cám ơn tới các đồng chí lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào
tạo Kiên Giang; các đồng chí lãnh đạo và chuyên viên các phịng ban chun
mơn của Sở Giáo dục và Đào tạo Kiên Giang; các đồng chí lãnh đạo văn phịng
UBND huyện Gị Quao; các đồng chí lãnh đạo, giáo viên các trường trung học

phổ thơng ở huyện Gị Quao, tỉnh Kiên Giang đã nhiệt tình giúp đỡ, cung cấp
tài liệu, tạo điều kiện cho tơi trong q trình nghiên cứu thực hiện đề tài.
Cuối cùng xin cám ơn tới người thân, đồng nghiệp và bạn bè đã động
viên, khích lệ và tạo điều kiện thuận lợi để tơi hồn thành đề tài của mình.
Mặc dù, đã cố gắng nhưng luận văn chắc khơng thể tránh khỏi thiếu
sót. Tơi rất mong nhận được sự đóng góp, chỉ dẫn của các thầy giáo, cô giáo,
các bạn đồng nghiệp và tất cả những ai quan tâm tới luận văn này.
Xin trân trọng cám ơn.
Đồng Tháp, tháng 10 năm 2019
Tác giả luận văn

Phương Tập Đoàn


ii

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu
và kết quả nghiên cứu được nêu trong Luận văn này là trung thực được tác giả
sử dụng và chưa từng được công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả

Phương Tập Đoàn


iii

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... i
LỜI CAM ĐOAN.................................................................................................... ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG THỐNG KÊ............................................................... viii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ...................................................................................... x
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG ....................................................... 7
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ................................................................................ 7
1.1.1. Các nghiên cứu ngoài nước ................................................................... 7
1.1.2. Các nghiên cứu trong nước ................................................................... 9
1.2. Một số khái niệm cơ bản ................................................................................. 11
1.2.1. Cán bộ quản lý và đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông...... 11
1.2.2. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông ............ 13
1.3. Trường trung học phổ thông trong hệ thống giáo dục quốc dân....................... 16
1.3.1. Vị trí, nhiệm vụ và quyền hạn của trường trung học phổ thông trong
hệ thống giáo dục quốc dân .......................................................................... 16
1.3.2. Vai trò, nhiệm vụ và quyền hạn của cán bộ quản lý trường trung học
phổ thông ...................................................................................................... 17
1.4. Yêu cầu đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông........................... 22
1.4.1. Yêu cầu về số lượng............................................................................. 22
1.4.2. Yêu cầu đảm bảo chất lượng theo chuẩn hiệu trưởng .......................... 22
1.4.3. Yêu cầu về cơ cấu ................................................................................ 24
1.5. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông ........................ 25
1.5.1. Quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông................... 25
1.5.2. Tuyển dụng đội ngũ cán bộ quản lý trường trugn học phổ thơng ................. 27
1.5.3. Bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông ............ 27
1.5.4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông .... 28
1.5.5. Tạo môi trường làm việc, thực hiện chế độ chính sách cho đội ngũ cán bộ
quản lý trường trung học phổ thông ........................................................................ 30

iv

1.5.6. Kiểm tra đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý trường trường trung học
phổ thông ................................................................................................................... 32
1.6. Các yếu tố tác động ảnh hưởng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
trung học phổ thông ............................................................................................... 34
1.6.1. Các yếu tố khách quan ........................................................................ 34
1.6.2. Các yếu tố chủ quan ............................................................................ 37
Tiểu kết chương 1 .................................................................................................. 40
Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THƠNG Ở HUYỆN GỊ QUAO,
TỈNH KIÊN GIANG ........................................................................................... 41
2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội và giáo dục - đào tạo ở huyện
Gò Quao, tỉnh Kiên Giang ..................................................................................... 41
2.1.1. Đặc điểm về tự nhiên ........................................................................... 41
2.1.2. Tình hình về kinh tế - xã hội ................................................................ 42
2.1.3. Tình hình về giáo dục - đào tạo ........................................................... 43
2.2. Khái quát quá trình khảo sát thực trạng ........................................................... 44
2.2.1. Mục đích khảo sát ............................................................................... 44
2.2.2. Nội dung khảo sát................................................................................ 44
2.2.3. Khách thể khảo sát .............................................................................. 44
2.2.4. Phương pháp và công cụ khảo sát ....................................................... 45
2.2.5. Cách thức xử lý số liệu ........................................................................ 46
2.3. Thực trạng về đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học phổ thơng ở huyện
Gị Quao, tỉnh Kiên Giang ..................................................................................... 47
2.3.1. Về số lượng cán bộ quản lý ................................................................. 47
2.3.2. Về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý.................................................. 47
2.3.3. Về cơ cấu cán bộ quản lý..................................................................... 56
2.3.4. Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học
phổ thơng ở huyện Gị Quao, tỉnh Kiên Giang............................................... 58

2.4. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông ở
huyện Gò Quao, tỉnh Kiên Giang........................................................................... 59
2.4.1. Thực trạng quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông 6059


v

2.4.2. Thực trạng tuyển dụng đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông .... 62
2.4.3. Thực trạng bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học
phổ thông.................................................................................................................... 62
2.4.4. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học
phổ thông.................................................................................................................... 63
2.4.5. Thực trạng tạo môi trường làm việc, thực hiện chế độ chính sách cho đội ngũ
cán bộ quản lý trường trung học phổ thông .............................................................. 66
2.4.6. Thực trạng kiểm tra đánh giá đội ngũ đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học
phổ thông.................................................................................................................... 69
2.5. Thực trạng mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý trường trung học phổ thơng ở huyện Gị Quao, tỉnh Kiên Giang .... 71
2.5.1. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khách quan .................................... 72
2.5.2. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố chủ quan ........................................ 73
2.6. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung
học phổ thơng ở huyện Gị Quao, tỉnh Kiên Giang................................................. 73
2.6.1. Những mặt mạnh ................................................................................. 73
2.6.2. Những hạn chế, bất cập ....................................................................... 74
2.6.3. Nguyên nhân hạn chế, bất cập ............................................................. 75
Tiểu kết chương 2 .................................................................................................. 76
Chương 3. BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CAN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG
TRUNG HỌC PHỔ THƠNG Ở HUYỆN GỊ QUAO, TỈNH KIÊN GIANG ....... 77
3.1. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp ................................................................... 77
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu ....................................................... 77

3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính tồn diện...................................................... 77
3.1.3. Ngun tắc đảm bảo tính hiệu quả....................................................... 78
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi ......................................................... 78
3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông
ở huyện Gò Quao, tỉnh Kiên Giang........................................................................ 78
3.2.1. Nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý về phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý trường trung học phổ thông .............................................................. 78
3.2.2. Tăng cường công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý trường trung
học phổ thông ............................................................................................... 81


vi

3.2.3. Đổi mới cơ chế tuyển dụng, sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý trường
trung học phổ thông ...................................................................................... 84
3.2.4. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ
cán bộ quản lý trường trung học phổ thơng ở huyện Gị Quao, tỉnh Kiên Giang
đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục - đào tạo .................................................. 87
3.2.5. Tạo động lực để phát huy vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý trường
trung học phổ thơng ở huyện Gị Quao, tỉnh Kiên Giang trong sự nghiệp đổi
mới giáo dục - đào tạo .................................................................................. 89
3.2.6. Đổi mới công tác đánh giá cán bộ quản lý trường trung học phổ thông
vừa theo yêu cầu đánh giá cán bộ vừa theo chuẩn hiệu trưởng ..................... 92
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp ...................................................................... 94
3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp ......................... 97
3.4.1. Mục đích khảo nghiệm......................................................................... 97
3.4.2. Nội dung khảo nghiệm ......................................................................... 97
3.4.3. Khách thể khảo nghiệm ....................................................................... 97
3.4.4. Kết quả khảo nghiệm ........................................................................... 98
Tiểu kết chương 3 ................................................................................................ 101

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .................................................................... 102
1. Kết luận ........................................................................................................... 102
2. Khuyến nghị .................................................................................................... 104
2.1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo .......................................................... 104
2.2. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang............................................ 104
2.3. Đối với Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Nội vụ tỉnh Kiên Giang ................ 104
2.4. Đối với cán bộ quản lý trường trung học phổ thơng ở huyện Gị Quao ..... 105
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 106
DANH MỤC CƠNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ................................................. 110
PHỤ LỤC


vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TT
1

Viết đầy đủ
Bồi dưỡng

Chữ viết tắt
BD

2

Cán bộ quản lý

CBQL

3

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

4

Cơ sở vật chất

5

Đại học

ĐH

6

Điểm trung bình

ĐTB

7

Giáo dục và Đào tạo

8

Giáo viên

GV

9

Hiệu trưởng

HT

10

Kinh tế - xã hội

11

Nghị quyết

12

Nguồn nhân lực

NNL

13

Nhà xuất bản

NXB

14

Phó hiệu trưởng

PHT

15

Phổ thông

16

Quản lý giáo dục

QLGD

17

Quản lý nhà nước

QLNN

18

Số lượng

SL

19

Thông tư

TT

20

Trung bình

TB

21

Trung học phổ thơng

22

Tỷ lệ

TL

23

Xuất sắc

XS

CNH, HĐH
CSVC

GD&ĐT

KT-XH
NQ

PT

THPT


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG
STT

Tên bảng

Trang

2.1

Thống kê khách thể khảo sát

45

2.2

Quy ước các mức đánh giá

46

2.3

Quy ước chuẩn đánh giá

47

2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
2.11
2.12

Thống kê trình độ chun mơn của đội ngũ CBQL các
trường THPT ở huyện Gị Quao
Thống kê trình độ chun chính trị đội ngũ CBQL các trường
THPT ở huyện Gò Quao
Thống kê trình độ QLGD của đội ngũ CBQL các trường
THPT ở huyện Gị Quao
Thống kê trình độ ngoại ngữ của đội ngũ CBQL các trường
THPT ở huyện Gị Quao
Thống kê trình độ tin học của đội ngũ CBQL các trường
THPT ở huyện Gò Quao
Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBQL trường THPT
theo chuẩn HT (Thông tư 19/2009/TT-BGDĐT)
Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBQL trường THPT
theo chuẩn HT (Thông tư 14/2018/TT-BGDĐT)
Cơ cấu CBQL nữ và dân tộc các trường THPT ở huyện Gò
Quao tỉnh Kiên Giang
Độ tuổi của đội ngũ CBQL trường THPT huyện Gò Quao
tỉnh Kiên Giang

47
48
48
49
50
51
53
56
57

Kết quả khảo sát, đánh giá thực trạng việc xây dựng quy
2.13 hoạch đội ngũ CBQL các trường THPT huyện Gò Quao tỉnh

60

Kiên Giang
2.14 Hoạt động tổ chức BD đội ngũ CBQL trường THPT

64


ix

2.15 Hình thức tổ chức BD đội ngũ CBQL trường THPT
2.16
2.17
2.18
3.1
3.2

Thực trạng tạo môi trường phát triển đội ngũ CBQL trường
THPT
Mức độ đạt được trong hoạt động KT, ĐG đội ngũ CBQL
trường THPT
Mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội
ngũ CBQL trường THPT
Thăm dò về sự cần thiết của các biện pháp phát triển đội ngũ
CBQL trường THPT huyện Gò Quao, tỉnh Kiên Giang
Thăm dị về tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ
CBQL trường THPT huyện Gò Quao, tỉnh Kiên Giang

65
67
69
71
98
99


x

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
STT
1.1
3.1

Tên sơ đồ
Chức năng của quản lý
Mối quan hệ giữa các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL

trường THPT ở huyện Gò Quao, tỉnh Kiên Giang

Trang
20
96


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
1.1. Phát triển GD&ĐT ln là địn bẩy cho sự phát triển đất nước. Đây
là nguyên lý chung ở các quốc gia, dân tộc. Để đảm bảo sự thành cơng của
q trình đổi mới, nhân tố giữ vị trí then chốt, quyết định chính là chất lượng
đội ngũ GV và CBQL giáo dục. Nghị quyết số 29-NQ/TW, ngày 04/11/2013
của Ban Chấp hành Trung ương Đảng đã xác định: “Xây dựng quy hoạch, kế
hoạch đào tạo, BD đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục gắn với nhu cầu phát
triển KT-XH, bảo đảm an ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế” [3]. Nhà
tương lai học Hoa Kỳ Alvin Toffler chỉ ra nhân loại đang bước vào làn sóng
văn minh thứ ba, ở đó con người trải qua q trình tồn cầu hóa, sự phát triển
mạnh mẽ của khoa học - công nghệ, nhất là công nghệ thông tin, truyền thông
và đang từng bước tiếp cận nền kinh tế tri thức, chúng tác động và làm thay
đổi sâu sắc các lĩnh vực đời sống xã hội, sự nghiệp GD-ĐT cũng không phải
là ngoại lệ, dưới góc độ lý luận giáo dục, hàng loạt thành tố như: mục tiêu, nội
dung, phương pháp, hình thức,… giáo dục đổi mới sao cho đáp ứng tích cực
yêu cầu thời đại văn minh hậu công nghiệp, buộc ngành GD-ĐT một mặt phải
mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng, hiện thực hóa mục tiêu “Nâng cao dân
trí, phát triển nguồn nhân lực, BD nhân tài” [3]. Đứng trước một nguồn kiến
thức vơ tận từ nước ngồi du nhập vào Việt Nam, việc lựa chọn nội dung,
phương pháp và loại hình giáo dục phù hợp với đặc điểm của từng địa phương

sao cho vừa vận dụng được sự tiến bộ của các nước trên thế giới vừa đảm bảo
giữ vững bản sắc của giáo dục Việt Nam, đòi hỏi tài năng quản lý và lãnh đạo
của đội ngũ cán bộ QLGD là rất lớn.
Bên cạnh đó, mục tiêu của giáo dục THPT là nhằm bảo đảm cho học
sinh củng cố và phát triển những kết quả của giáo dục trung học cơ sở; hồn
thiện học vấn PT và có những hiểu biết thông thường về kỹ thuật và hướng


2

nghiệp, có điều kiện phát huy năng lực cá nhân để lựa chọn hướng phát triển,
tiếp tục học ĐH, cao đẳng, trung cấp, học nghề hoặc tham gia vào cuộc sống
lao động [37]. Hiện nay, nước ta đang trong quá trình hội nhập quốc tế, trước
những yêu cầu mới của đất nước đòi hỏi mục tiêu giáo dục phải thay đổi theo
hướng hiện đại và hội nhập, mục tiêu giáo dục thay đổi kéo theo nội dung
giáo dục và phương pháp phải thay đổi cho phù hợp. Sự thay đổi của nội dung
và phương pháp dạy học buộc đội ngũ GV phải khơng ngừng học tập để nâng
cao trình độ và năng lực của bản thân nhất là những GV dạy bậc học THPT,
vì trong quá trình học PT các em cần phải được chuẩn bị đầy đủ để lựa chọn
một nghề trong tương lai [37]. Để đạt được tất cả những yếu tố trên cần phải
có một đội ngũ CBQL có lập trường tư tưởng, bản lĩnh chính trị vững vàng,
có đạo đức, lối sống giản dị, gương mẫu, có ý thức tổ chức kỷ luật, có năng
lực, phẩm chất, uy tín. Ln tu dưỡng, rèn luyện, trình độ, phấn đấu, hoàn
thành nhiệm vụ được giao [12]. Năng động, sáng tạo, thích ứng với xu thế hội
nhập để quản lý, lãnh đạo và điều hành các trường THPT.
1.2. Gò Quao là một trong những huyện khó khăn của tỉnh Kiên Giang,
tuy có Quốc lộ 61 đi qua nhưng giao thơng chính của huyện là lộ nơng thơn,
nhiều kênh rạch và cầu nhỏ, là vùng chỉ phát triển nông nghiệp là chính, đa số
người dân có hồn cảnh sống rất khó khăn. Từ đó, dẫn đến hoạt động học của
học sinh ít được quan tâm, việc phát triển của nhà trường cũng ít được người

dân và chính quyền địa phương chú ý. Vì vậy, CBQL giáo dục ở địa phương
cũng ít bị áp lực từ phía gia đình học sinh và địa phương, vì thế, có một bộ
phận CBQL tự mãn, ít quan tâm tới việc học tập để nâng cao trình độ của bản
thân. Mặt khác, trong quá trình thực hiện công tác chỉ đạo, điều hành, quản lý
các nhà trường, đội ngũ này cũng đã bộc lộ một số tồn tại: bất cập về trình độ
đào tạo, năng lực chun mơn, nghiệp vụ quản lý, khả năng thích ứng với việc
đổi mới,... Việc phân cấp quản lý cán bộ chưa hoàn toàn theo quy định, cán


3

bộ nguồn được đi học BD về nghiệp vụ quản lý, lý luận chính trị cịn hạn chế,
dẫn đến việc khi bổ nhiệm chưa có đủ các điều kiện theo quy định. Tỷ lệ
CBQL trẻ, nữ, người dân tộc thiểu số được bổ nhiệm cịn ít. Năng lực của đội
ngũ CBQL chưa đồng đều, có mặt cịn hạn chế, yếu kém, trình độ tin học,
ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp với nhân dân cịn hạn chế.
Chính vì vậy, việc nghiên cứu, đánh giá đúng thực trạng và xây dựng
những biện pháp căn cơ nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL của huyện
Gị Quao nói chung và chất lượng đội ngũ CBQL ở các trường THPT của
huyện Gị Quao nói riêng trong thời gian tới là một yêu cầu mang tính cấp
thiết, phù hợp với thực tiễn đổi mới GD&ĐT của huyện nhà trong bối cảnh
GD&ĐT cả nước đang đổi mới theo cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội
nhập quốc tế hiện nay.
Xuất phát từ thực tiễn trên và những địi hỏi cấp bách của GD&ĐT
huyện Gị Quao, tơi nghiên cứu đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các
trường trung học phổ thơng ở huyện Gị Quao, tỉnh Kiên Giang”.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận phát triển đội ngũ CBQL ở trường THPT
và đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ CBQL các trường THPT ở huyện Gò
Quao, tỉnh Kiên Giang, luận văn đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ

CBQL các trường THPT ở huyện Gò Quao, tỉnh Kiên Giang nhằm góp phần
nâng cao chất lượng giáo dục.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Phát triển đội ngũ CBQL các trường THPT.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường THPT ở huyện Gò
Quao, tỉnh Kiên Giang.


4

4. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ CBQL các trường THPT ở huyện Gò Quao, tỉnh Kiên Giang đã
đạt chuẩn đào tạo, có trình độ chun mơn khá vững vàng, phẩm chất đạo đức
tốt, nhiệt tình, trách nhiệm trước cơng việc. Tuy nhiên, trước yêu cầu đổi mới
giáo dục hiên nay, đội ngũ này bộc lộ những hạn chế, bất cập; nếu đề xuất và
triển khai thực hiện các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường THPT
ở huyện Gò Quao, tỉnh Kiên Giang một cách khoa học, đồng bộ, phù hợp thì
sẽ góp phần nâng cao chất lượng giáo dục của địa phương.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL trường THPT;
5.2. Đánh giá thực trạng đội ngũ và thực trạng phát triển đội ngũ CBQL
các trường THPT ở huyện Gò Quao, tỉnh Kiên Giang;
5.3. Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường
THPT ở huyện Gò Quao, tỉnh Kiên Giang.
6. Phạm vi nghiên cứu
6.1. Địa bàn nghiên cứu:
Các trường THPT ở huyện Gò Quao, tỉnh Kiên Giang (05 trường
THPT): THPT Gò Quao, THPT Định An, THPT Vĩnh Thắng, THPT Thới

Quản, THPT Vĩnh Hòa Hưng Bắc.
6.2. Đối tượng khảo sát:
CBQL (bao gồm HT và các phó HT) GV các trường THPT ở huyện
Gò Quao, tỉnh Kiên Giang. Các phịng chun mơn của Sở GD&ĐT tỉnh
Kiên Giang
6.3. Thời gian khảo sát:
Các số liệu khảo sát từ năm học 2015 đến 2018


5

7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý luận
Nghiên cứu các nghị quyết, chỉ thị của Đảng và Nhà nước; Bộ
GD&ĐT, của Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang, của Sở GD&ĐT Kiên
Giang,... cùng với các tài liệu khoa học có liên quan đến đề tài.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp quan sát: Quan sát các hoạt động quản lý của các HT
trường THPT trong huyện Gò Quao, tỉnh Kiên Giang.
- Phương pháp điều tra: Phỏng vấn trực tiếp chuyên viên Sở Giáo dục,
Phó HT, GV các trường THPT trên địa bàn. Dùng phiếu hỏi để trưng cầu ý
kiến của trưởng, phó phịng ban Sở GD&ĐT, Phó HT và GV các trường
THPT trên địa bàn.
- Phương pháp chuyên gia: Hỏi ý kiến của các chun gia có trình độ cao
thuộc chun ngành, có nhiều kinh nghiệm về cơng tác QLGD; trên cơ sở tranh
thủ ý kiến đóng góp rút ra kết luận hợp lý nhất cho vấn đề nghiên cứu đề tài.
7.3. Phương pháp thống kê toán học
Sử dụng toán thống kê trong toán học để tổng hợp số liệu thu thập
được, xử lý kết quả điều tra, trên cơ sở đó rút ra những kết luận khoa học và
mang tính khái quát.

8. Đóng góp của luận văn
8.1. Góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ
trường trung học phổ thông.
8.2. Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường
trung học phổ thơng ở huyện Gị Quao, tỉnh Kiên Giang, tìm ra ngun nhân
của thực trạng đó.
8.3. Đề xuất những biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các
trường trung học phổ thơng ở huyện Gị Quao, tỉnh Kiên Giang.


6

9. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham
khảo và phụ lục; nội dung luận văn có 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL trường THPT.
Chương 2. Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL các trường THPT ở
huyện Gò Quao, tỉnh Kiên Giang.
Chương 3. Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường THPT ở
huyện Gò Quao tỉnh Kiên Giang.


7

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Các nghiên cứu ngồi nước
Có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về khoa học quản lý đã coi yếu tố
quan trọng nhất để đạt được mục tiêu quản lý là chủ thể quản lý và cũng từ đó

nêu lên cách thức phát triển đội ngũ CBQL. Cụ thể, có một số nhà khoa học
như: Harold Koont, Cyrii Odonell, Heinz Weihrich với cuốn “Những vấn đề
cốt yếu của quản lý” được xuất bản năm 1992 đã chỉ ra rằng hơn 90% sự thất
bại trong các hoạt động là do thiếu năng lực và kinh nghiệm trong quản lý
[24]. Tác giả F.W. Taylor (1856 - 1915) với cơng trình tiêu biểu là cuốn “The
Principles of Scientific Management” (Những nguyên tắc quản lý khoa học)
được xuất bản năm 1911 [18]. Tác giả F.W.Taylor đã đưa ra bốn nguyên tắc
quản lý như: nguyên tắc 1: xác định các phương pháp hồn thành mỗi loại
cơng việc; ngun tắc 2: tuyển chọn và huấn luyện công nhân một cách khoa
học; nguyên tắc 3: tiến hành những hợp tác cần thiết của người quản lý với
người bị quản lý; nguyên tắc 4: xác định rõ bổn phận của người quản lý là
thiết lập kế hoạch, cịn bổn phận của cơng nhân là thực thi kế hoạch của người
quản lý [18]. Cơng trình nghiên cứu của tác giả William (Giáo sư trường Đại
học California, Mỹ). Ông đã khẳng định, yếu tố quan trọng của văn hóa trong
quản lý và nêu ra 7 yếu tố có ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý được mô tả
trong sơ đồ 7S: Strategy (chiến lược), Skills (kỹ năng), Style (cách thức),
System (hệ thống), Structure (cơ cấu), Shared value (các giá trị chung) và đặc
biệt là Staff (đội ngũ). Thơng qua mơ hình và phân tích đặc điểm của 7 yếu tố
trên, chúng ta sẽ thấy giá trị của chất lượng đội ngũ người quản lý. Bên cạnh
đó, cịn có nhiều nhà khoa học đã nghiên cứu về phát triển nhân lực. Ví dụ:
Nhà xã hội học người Mỹ Leonard Nadler cho rằng: Phát triển nguồn nhân


8

lực (Developing Human Resource) gồm có 3 nhiệm vụ chính là: giáo dục và
đào tạo nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và tạo môi trường thuận lợi
cho nguồn nhân lực phát triển [32]. Trong cuốn sách “Developing Human
Resource” do Hiệp hội đào tạo và phát triển Hoa Kỳ ấn hành vào năm 1980,
Leonard Nadler đã chỉ ra các khái niệm và các lập luận khoa học về các

nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực. Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực này
đã được vận dụng hiệu quả trong nhiều lĩnh vực quản lý nhân lực trong xã
hội. Một trong những cơng trình đã vận dụng thành cơng kết quả nghiên cứu
của Leonard Nadler là tác phẩm “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà
nước” của một tác giả người Pháp là Christian Batal [14]. Trong cuốn sách
này, C. Batal đã dựa trên lý thuyết phát triển nguồn nhân lực để đi đến các
hoạt động cụ thể của các cơ quan quản lý nhà nước nhằm phát triển nguồn
nhân lực trong các cơ quan và tổ chức đáp ứng các u cầu cơng vụ.
Ngồi ra cịn có những cơng trình nghiên cứu, xét ở góc độ lý luận giáo
dục học của tác giả đã đề cập tới lực lượng giáo dục; trong đó nêu rõ vai trị,
vị trí, chức năng của CBQL trường học, tiêu biểu là công trình của các nhà
khoa học nổi tiếng như: Ilina T.A với tác phẩm Giáo dục học (tại tập 3:
Những cơ sở của công tác giáo dục [24]; Savin N.V với tác phẩm Giáo dục
học (ở Chương 22, tập 2: Những vấn đề cơ bản của quản lý nhà trường) [39]
đã phân tích rõ mối quan hệ giữa phát triển xã hội và phát triển giáo dục; giữa
phát triển giáo dục và phát triển nhân lực giáo dục; trong đó, đặc biệt quan
trọng là quan điểm phát triển đội ngũ nhân lực CBQL giáo dục có ảnh hưởng
trực tiếp đối với mục tiêu nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục,... Mục
tiêu của các nghiên cứu đã nêu là tìm cách nâng cao chất lượng lãnh đạo và
quản lý của CBQL nói chung và CBQL trường học nói riêng nhằm đáp ứng
yêu cầu quản lý trường học, đảm bảo cho nhà trường thực thi tốt sứ mạng đào
tạo nhân lực phục vụ phát triển KT-XH.


9

1.1.2. Các nghiên cứu trong nước
Chủ tịch Hồ Chí Minh khi nói về huấn luyện cán bộ đã chỉ ra rằng: phẩm
chất và năng lực của cán bộ được hình thành trên cơ sở mối quan hệ biện
chứng của các thành tố mục đích, chương trình và nội dung, phương pháp và

hình thức, phương tiện và điều kiện, lực lượng huấn luyện. Người đã chỉ giáo,
khi huấn luyện, phải xác định đúng và phối hợp tốt các yếu tố: huấn luyện
nhằm đạt được những gì (mục tiêu), huấn luyện gì (nội dung), ai huấn luyện
(chủ thể quản lý); huấn luyện ai (đối tượng quản lý); huấn luyện như thế nào
(phương pháp), trong điều kiện nào (phương tiện); kiểm tra và đánh giá kết
quả huấn luyện (kiểm tra, đánh giá).
Ở bất kỳ thời đại nào, “quản lý” ln giữ vị trí vô cùng quan trọng đối
với việc vận hành và phát triển xã hội. Ở lĩnh vực GD&ĐT, quản lý là nhân tố
giữ vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục. Trong đó, các
biện pháp xây dựng, phát triển đội ngũ quản lý nhằm nâng cao chất lượng
giáo dục luôn là vấn đề được nhiều người quan tâm.
Các quan điểm chỉ đạo có ý nghĩa chiến lược về đổi mới QLGD và phát
triển nguồn nhân lực giáo dục, trong đó có đội ngũ CBQL giáo dục, được thể
hiện tại các văn kiện lãnh đạo của Đảng và các chính sách quản lý của nhà
nước như: Nghị quyết Hội nghị lần thứ hai Ban Chấp hành Trung ương Đảng
(khố VIII) đã quyết định “Đổi mới cơng tác quản lý giáo dục” và “Đổi mới
cơ chế quản lý, bồi dưỡng cán bộ, sắp xếp, chấn chỉnh và nâng cao nǎng lực
của bộ máy quản lý giáo dục - đào tạo” [1]; Chiến lược phát triển giáo dục
2011 - 2020 chỉ rõ các giải pháp, trong đó coi “đổi mới quản lý giáo dục là
giải pháp đột phá” và “phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo
dục là giải pháp then chốt [12]. Đặc biệt, Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày
04/11/2013 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng đã đưa ra các quan điểm,
mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp đổi mới giáo dục và đào tạo, trong đó có giáo


10

dục phổ thông. Một trong các giải pháp đổi mới căn bản, tồn diện giáo dục
và đào tạo có trong Nghị quyết này là “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục” [3].

Trên cơ sở những luận điểm đó đã có rất nhiều các cơng trình nghiên cứu
về sự phát triển nguồn nhân lực trong QLGD như:
Cuốn “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam” [16] và
cuốn “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước” [16] đều nêu lên yêu cầu nguồn nhân lực cho phát triển KT-XH và
cách thức phát triển nguồn nhân lực đó. Đặc biệt là các cuốn “Đào tạo và sử
dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” của tác giả Phan Văn
Kha [26] đã chỉ ra những điều cốt yếu nhất trong quản lý đào tạo, phát triển và
sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam; cuốn “Quản lý và
lãnh đạo nhà trường” (Trần Kiểm - Bùi Minh Hiền) [31]; cuốn “Khoa học
quản lý giáo dục - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” (Trần Kiểm) [29] đã
nêu lên các vấn đề về lý luận và thực tiễn trong công tác lãnh đạo và quản lý
trong nhà trường. Các tri thức khoa học của các cơng trình trên làm cơ sở cho
việc quản lý phát triển đội ngũ CBQL giáo dục nói chung và CBQL trường
THPT nói riêng. Bên cạnh đó, cịn có các đề tài khoa học và công nghệ trọng
điểm cấp Bộ của Bộ GD&ĐT “Các giải pháp triển khai đào tạo cán bộ quản
lý giáo dục theo nhu cầu xã hội”, mã số B2007 do Nguyễn Phúc Châu làm chủ
nhiệm đề tài [10] đã xác định rõ lý luận về triển khai, thực trạng và giải pháp
triển khai đào tạo CBQL giáo dục theo nhu cầu xã hội; “Những khái niệm cơ
bản về lý luận quản lý giáo dục” của tác giả Nguyễn Ngọc Quang [36]; và
cuốn “Quản lý giáo dục và quản lý trường học”của tác giả Hồ Văn Liên [33]
đã làm rõ hơn những lý luận và giải pháp phát triển hoạt động QLGD và quản
lý nhà trường.


11

Trong những năm gần đây có rất nhiều luận án tiến sĩ nghiên cứu các vấn
đề phát triển đội ngũ giáo viên và CBQL các trường học của các ngành học
hoặc bậc học ở các vùng miền hoặc địa phương trong cả nước, tiêu biểu một

số cơng trình nghiên cứu điển hình như: Luận án tiến sĩ của Phạm Minh Giản
với đề tài “Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THPT các tỉnh Đồng bằng
sông Cửu Long theo hướng chuẩn hóa” [20]; Luận án tiến sĩ của Nguyễn Huy
Hồng (2011) với đề tài “Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường THPT các
tỉnh vùng Tây Bắc theo hướng chuẩn hóa” [25]. Bên cạnh đó cịn có các đề tài
thạc sĩ tập trung nghiên cứu sự phát triển của đội ngũ CBQL như “Phát triển
đội ngũ CBQL các trường THPT tỉnh Hậu Giang” của tác giả Nguyễn Tuyết
Dung, năm 2018, đề tài đã đưa ra các biện pháp quản lý đội ngũ CBQL ở
THPT [17]. Các tác giả đã tập trung nghiên cứu về cơ sở lý luận; tìm hiểu và
đánh giá thực trạng về đội ngũ CBQL trường THPT; đề ra các giải pháp, biện
pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THPT phù hợp với tình hình thực tiễn
của từng địa phương.
Tuy nhiên trên địa bàn huyện Gò Quao, tỉnh Kiên Giang chưa có đề tài
nào đi sâu nghiên cứu về biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường
THPT trong giai đoạn hiện nay.
Việc nghiên cứu đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các
trường THPT huyện Gị Quao, tỉnh Kiên Giang có ý nghĩa to lớn về mặt lý
luận và thực tiễn trong việc đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục PT của địa
phương trong giai đoạn hiện nay.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Cán bộ quản lý và đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông
1.2.1.1. Cán bộ quản lý
Theo Từ điển tiếng Việt, CBQL là: “Người làm công tác có chức vụ
trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người khơng có chức vụ” [45].


12

CBQL là chủ thể quản lý, gồm những người giữ vai trò tác động, ra lệnh,
kiểm tra đối tượng quản lý; CBQL là người chỉ huy, lãnh đạo, tổ chức thực

hiện các mục tiêu nhiệm vụ của tổ chức; người quản lý vừa là người lãnh đạo,
quản lý cơ quan đó, vừa là người chịu sự lãnh đạo, quản lý của cấp trên.
CBQL có thể là cấp trưởng hoặc phó trưởng của một tổ chức được cơ
quan cấp trên bổ nhiệm bằng quyết định hành chính Nhà nước, cấp phó giúp
việc cho cấp trưởng, chịu trách nhiệm trước cấp trưởng và chịu trách nhiệm
trước pháp luật về công việc được phân công.
1.2.1.2. Đội ngũ cán bộ quản lý
Đội ngũ được hiểu là một tập hợp số đông người cùng chức năng hoặc
nghề nghiệp hợp thành một lực lượng hoạt động trong một tổ chức [45].
CBQL là “người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ
chức, phân biệt với người khơng có chức vụ” [43]. Theo tác giả Thái Văn
Thành đưa ra khái niệm: “CBQL là các cá nhân thực hiện những chức năng
và nhiệm vụ quản lý nhất định của bộ máy quản lý” [41].
CBQL là chủ thể, gồm những người giữ vai trò tác động, ra lệnh, kiểm
tra đối tượng quản lý. CBQL là người chỉ huy, lãnh đạo, tổ chức thực hiện các
mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức. CBQL vừa là người lãnh đạo, quản lý cơ
quan này vừa chịu sự lãnh đạo, quản lý của cấp trên.
Đội ngũ CBQL: là một tập hợp đông người thực hiện chức năng điều
hành quản lý toàn bộ hệ thống đạt mục tiêu đề ra.
CBQL trường học: là tập hợp những người thực hiện chức năng điều
hành quản lý toàn bộ hoạt động trong trường học nhằm đạt mục tiêu giáo dục
đề ra. Mỗi trường học, bậc học có một đội ngũ CBQL của trường học, bậc học
đó trên địa bàn xác định. Như vậy, theo giới hạn của đề tài, khi bàn đến đội
ngũ CBQL trường học, đề tài sẽ đề cập đến HT và các PHT trường học thuộc


13

cùng một bậc cụ thể trên địa bàn, đó là đội ngũ CBQL trường THPT huyện
Gò Quao, tỉnh Kiên Giang.

1.2.1.3. Đội ngũ cán bộ quản lý trường trường trung học phổ thông
Đội ngũ CBQL trường THPT bao gồm HT và PHT nhà trường, do giám
đốc sở GD&ĐT (tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương) bổ nhiệm; HT trường
THPT vừa là người lãnh đạo, vừa là người quản lý đơn vị trường học, có
nhiệm vụ và quyền hạn được quy định tại các văn bản pháp luật của Nhà
nước; PHT trường THPTlà người giúp việc cho HT, chịu trách nhiệm trước
HT và chịu trách nhiệm trước pháp luật về công việc được phân công [6].
Đội ngũ CBQL trường THPT được hiểu là tập hợp những người làm
công tác quản lý ở các trường THPT, là những người thực hiện điều hành quá
trình giáo dục diễn ra trong nhà trường THPT, đây là những chủ thể quản lý
bên trong nhà trường [6].
Như trên luận văn đã xác định rõ, luận văn này tập trung vào đội ngũ
CBQL là HT, các PHT trường THPT ở huyện Gò Quao, tỉnh Kiên Giang.
1.2.2. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông
1.2.2.1. Phát triển
Theo từ điển Tiếng Việt, phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ
ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp. Như vậy,
phát triển làm tăng cả về chất lượng và số lượng làm cho hệ giá trị được cải
tiến, được hoàn thiện.
Phát triển là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như:
phát triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội
ngũ. Còn theo quan điểm triết học, phát triển là khái niệm biểu hiện sự thay
đổi tăng tiến cả về chất, cả về không gian lẫn thời gian của sự vật, hiện tượng
và con người trong xã hội. Như vậy, phát triển được hiểu là sự tăng trưởng, là
sự chuyển biến theo chiều hướng tích cực, tiến lên.


14

Theo tác giả Đặng Bá Lãm, “Phát triển là một quá trình vận động từ thấp

đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ chuyển biến mất và cái mới
ra đời,... Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao xảy ra
bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng
dẫn đến cái cao. Còn cái cao là cái thấp đã phát triển” [33].
1.2.2.2. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
Chúng ta đang sống trong thời kỳ của nền kinh tế tri thức, nền kinh tế tri
thức đã làm thay đổi hẳn cơ cấu kinh tế lao động, nền kinh tế chủ yếu dựa vào
trí tuệ con người. Tri thức ngày càng trở thành nhân tố trực tiếp của chức
năng sản xuất. Đầu tư cho phát triển tri thức trở thành yếu tố then chốt cho sự
tăng trưởng kinh tế vững chắc. Như vậy người “nhạc trưởng” chỉ huy dàn
nhạc lúc này không thể như trước được nữa, địi hỏi phải có trình độ cao hơn,
có khả năng quản lý, lãnh đạo giỏi hơn, có tầm nhìn chiến lược xa hơn. Vì
vậy, việc phát triển đội ngũ CBQL là điều tất yếu không thể thiếu được, đây
cũng là một phần việc quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển đội ngũ CBQL thực chất là xây dựng và phát triển cả ba yếu
tố: Quy mơ, chất lượng và cơ cấu. Trong đó, quy mơ được thể hiện bằng số
lượng. Cơ cấu thể hiện sự hợp lý trong bố trí về nhiệm vụ, độ tuổi, giới tính,
chun mơn, nghiệp vụ,... hay nói cách khác là tạo ra một ê kíp đồng bộ, đồng
tâm có khả năng hỗ trợ, bù đắp cho nhau về mọi mặt. Chất lượng là yếu tố
quan trọng nhất trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL.
Theo các tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc, quản lý nguồn nhân lực là chức
năng quản lý giúp cho người quản lý tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện và phát
triển các thành viên của tổ chức. Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm
bảy hoạt động: kế hoạch hóa, tuyển mộ, chọn lựa, định hướng phát triển, huấn
luyện và phát triển, đánh giá kết quả hoạt động, đề bạt thuyên chuyển. Cụ thể: