Thực thị chính sách phát triển nguồn nhân lực tại sở tư pháp tỉnh vĩnh phúc

i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
………../………

BỘ NỘI VỤ
…./….

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐINH THỊ PHƯƠNG THẢO

THỰC THI CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TƯ PHÁP TỈNH VĨNH
PHÚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CƠNG

HÀ NỘI, NĂM 2017


ii

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
………../………

BỘ NỘI VỤ
…./….

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐINH THỊ PHƯƠNG THẢO

THỰC THI CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TƯ PHÁP TỈNH VĨNH PHÚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CƠNG
Mã số: 60 34 04 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. BÙI HUY KHIÊN

HÀ NỘI, NĂM 2017


iii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là kết quả nghiên cứu độc lập của bản thân, các
thơng tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc và mọi số liệu
nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được cơng bố trong các
cơng trình khác. Nếu khơng đúng như trên tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm
về đề tài của mình./.
Tác giả luận văn

Đinh Thị Phương Thảo


iv
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập chương trình cao học chun ngành Chính Sách
Cơng tại Học viện hành chính quốc gia, đặc biệt là q trình nghiên cứu, hồn

thành đề tài luận văn thạc sỹ, cá nhân tôi luôn nhận được sự quan tâm, hướng
dẫn nhiệt tình của quý thầy cô, cũng như sự động viên ủng hộ của gia đình, các
đồng nghiệp và bạn bè.
Cho phép tơi bày tỏ lịng biết ơn đến:
Tồn thể q thầy cơ trong Học viện hành chính Quốc gia, khoa Sau
Đại học - Học viện hành chính Quốc gia, các giảng viên nhiều kinh nghiệm
giảng dạy đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu cũng như tạo mọi
điều kiện thuận lợi nhất cho tơi trong q trình học tập, nghiên cứu và hồn
thành luận văn.
Tơi cũng xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Bùi Huy Khiên, người đã hết
lịng tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi hồn thành luận
văn này.
Tơi xin chân thành cảm ơn các đồng chí Lãnh đạo Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh
Phúc, c ng tập thể đồng nghiệp, cán bộ của Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc đã
nhiệt tình giúp đỡ tạo điều kiện cung cấp tài liệu, số liệu, hỗ trợ, giúp đỡ tơi
trong q trình học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn này.
Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè những người đã
khơng ngừng động viên, hỗ trợ và tạo mọi điều kiện cho tôi trong suốt thời gian
học tập và thực hiện luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong hội đồng chấm
luận văn đã bổ sung cho tơi những đóng góp q báu để luận văn thêm hồn
chỉnh, có giá trị trong thực tiễn./.
Tác giả luận văn

Đinh Thị Phương Thảo


v
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................ iii

LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. iv
MỤC LỤC ......................................................................................................... v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... ix
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ..................................................................... x
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài luận văn ............................................................................ 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ..................................... 4
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn .......................................... 6
3.1. Mục đích nghiên cứu .................................................................................. 6
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................. 6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 7
4.1. Đối tượng nghiên cứu................................................................................. 7
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ............................................ 7
5.1. Phương pháp luận ....................................................................................... 7
5.2. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ..................................................... 8
7. Cấu trúc của luận văn .................................................................................... 8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC THI CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH TƯ PHÁP ...................................... 10
1.1. Một số khái niệm cơ bản .......................................................................... 10
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................... 10
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ................................................................... 12
1.1.3. Chính sách phát triển nguồn nhân lực Ngành Tư pháp. ....................... 15
1.2. Vai trò của nguồn nhân lực ngành tư pháp .............................................. 16
1.3. Nội dung chính sách phát triển nguồn nhân lực Ngành Tư pháp ............ 18
1.3.1. Chính sách tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực ............................. 18
1.3.2. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực .................................... 19
1.3.3. Chính sách tiền lương ........................................................................... 20
1.4. Các bước tổ chức thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tư
pháp ................................................................................................................. 20

vi
1.4.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách ............................. 20
1.4.2. Phổ biến, tuyên truyền chính sách ........................................................ 22
1.4.3. Phân cơng, phối hợp thực hiện chính sách ............................................ 23
1.4.4. Duy trì chính sách ................................................................................. 24
1.4.5. Điều chỉnh chính sách ........................................................................... 25
1.4.6. Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách......................... 25
1.4.7. Đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm...................................................... 26
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực
ngành tư pháp .................................................................................................. 27
1.5.1. Mơi trường thực thi chính sách ............................................................. 27
1.5.2. Mức độ tuân thủ các bước trong quy trình tổ chức thực thi chính sách 27
1.5.3. Các yếu tố thuộc về đơn vị tổ chức thực thi chính sách ....................... 28
1.5.4. Năng lực thực thi của cán bộ, công chức, viên chức ............................ 29
1.6. Kinh nghiệm thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ở một số
quốc gia. .......................................................................................................... 33
1.6.1. Kinh nghiệm của Trung Quốc ............................................................... 33
1.6.2. Kinh nghiệm của Hàn Quốc .................................................................. 34
1.6.3. Kinh nghiệm của Nhật Bản ................................................................... 35
1.6.4. Kinh nghiệm Singapore......................................................................... 36
1.7. Môt số giá trị rút ra từ nghiên cứu về kinh nghiệm thực hiện chính sách
phát triển nguồn nhân lực ................................................................................ 37
Tiểu kết chương 1............................................................................................ 40
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC THI CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TƯ PHÁP, TỈNH VĨNH PHÚC .................. 41
2.1. Giới thiệu về Sở Tư pháp, tỉnh Vĩnh Phúc ............................................... 41
2.1.1. Khái quát chung về Sở Tư pháp, tỉnh Vĩnh Phúc ................................. 41
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Sở Tư pháp, tỉnh Vĩnh Phúc .... 41

2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Tư pháp, tỉnh Vĩnh Phúc ..................... 43
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực của Sở Tư pháp, tỉnh Vĩnh Phúc ................. 43
2.2.1. Số lượng nguồn nhân lực của Sở Tư pháp, tỉnh Vĩnh Phúc ................. 43
2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực của Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc ...................... 46
2.2.3. Phân bố nguồn nhân lực của Sở Tư pháp, tỉnh Vĩnh Phúc ................... 47


vii
2.2.4. Chất lượng nguồn nhân lực của Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc ............... 48
2.3. Thực trạng thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp,
tỉnh Vĩnh Phúc................................................................................................. 51
2.3.1. Triển khai thực hiện chính sách ........................................................... 52
2.3.2. Thực trạng quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực ngành tư pháp ...... 53
2.3.3. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực ngành tư pháp ............................. 56
2.3.4. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành tư pháp ............ 57
2.3.5. Thực trạng tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực ngành tư pháp . 62
2.4. Đánh giá chung về thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ở Sở Tư
pháp, tỉnh Vĩnh Phúc ....................................................................................... 69
2.4.1. Những kết quả đã đạt được ................................................................... 69
2.4.2. Những hạn chế ...................................................................................... 71
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 72
Tiểu kết chương 2............................................................................................ 75
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH VIỆC
THỰC THI CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ
TƯ PHÁP, TỈNH VĨNH PHÚC ...................................................................... 76
3.1. Phương hướng thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư
pháp tỉnh Vĩnh Phúc ........................................................................................ 76
3.1.1. Quan điểm của Đảng và định hướng của ngành tư pháp về phát triển
nguồn nhân lực tư pháp ở nước ta trong những năm tới ................................. 76
3.1.2. Phương hướng của tỉnh Vĩnh Phúc trong thực thi chính sách phát triển

nguồn nhân lực ngành tư pháp ........................................................................ 78
3.2. Các giải pháp đẩy mạnh việc thực thi chính sách phát triển nguồn nhân
lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc .................................................................. 80
3.2.1. Phân công, phối hợp tổ chức thực thi chính sách phát triển nguồn nhân
lực ngành tư pháp ............................................................................................ 80
3.2.2. Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực ngành tư pháp
......................................................................................................................... 84
3.2.3. Bố trí, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ngành tư pháp ................. 86
3.2.4. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành tư pháp
......................................................................................................................... 87


viii
3.2.5. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức ngành tư pháp
......................................................................................................................... 92
3.2.6. Đánh giá, khen thưởng, kỷ luật nguồn nhân lực ngành tư pháp công
bằng, khách quan ............................................................................................. 95
3.2.7. Thực hiện các chế độ, chính sách đối với nguồn nhân lực ngành tư pháp
......................................................................................................................... 97
3.2.8. Tăng cường hoạt động kiểm tra, giám sát việc thực thi chính sách phát
triển nguồn nhân lực ngành tư pháp tại Sở ..................................................... 99
Tiểu kết chương 3.......................................................................................... 101
KẾT LUẬN ................................................................................................... 102
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 105
PHỤ LỤC


ix
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCCVC

: Cán bộ công chức viên chức

CCVC

: Cơng chức viên chức

CNH

: Cơng nghiệp hóa

HĐH

: Hiện đại hóa

NNL

: Nguồn nhân lực

NSLĐ

: Năng suất lao động

LLLĐ

: Lực lượng lao động

KT-XH

: Kinh tế- xã hội

UBND

: Ủy ban nhân dân

ĐTBD

: Đào tạo bồi dưỡng

HCNN

: Hành chính nhà nước

CCHCNN

: Cải cách hành chính nhà nước

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa


x
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Biểu đồ
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ thể hiện sự biến động nguồn nhân lực của Sở Tư Pháp giai
đoạn 2012 – 2016 ............................................................................................. 44
Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ lao động theo giới tính giai đoạn 2012 – 2016 ................. 46
Biểu đồ 2.3: Trình độ học vấn của CBCCVC của Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc
năm 2016 ......................................................................................................... 51

Bảng:
Bảng 2.1: Tổng số CBCCVC của Sở tư pháp năm 2016 ................................ 43
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2012 - 2016 ...................... 46
Bảng 2.3. Thực trạng phân bố CBCCVC Sở tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc năm
2016 ................................................................................................................. 47
Bảng 2.4: Thống kê trình độ đào tạo của công chức Sở tư pháp tỉnh Vĩnh
Phúc ................................................................................................................. 49
Bảng 2.5: Mức độ thỏa mãn tiền lương của người lao động .......................... 64
Bảng 2.6: Mức độ hài lòng của CBCCVC với tiền thưởng ............................ 65


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Trong bất kỳ hình thức tổ chức bộ máy nhà nước nào, dù theo chế độ
phân quyền hay quyền lực nhà nước là thống nhất, thì tư pháp vẫn được coi là
một quyền năng hết sức quan trọng, thể hiện sức mạnh và uy quyền của nhà
nước đối với xã hội. V.I. Lênin đã từng khẳng định: “Một nền tư pháp tồi, xã
hội sẽ phải trả một giá đắt” [1, tr2]. Nhận định này cho thấy, cơng tác tư pháp
ln có vai trò quan trọng trong các phương diện hoạt động của bất kỳ nhà
nước nào. Trong thư gửi Hội nghị tư pháp toàn quốc lần thứ IV vào tháng 2
năm 1948, Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã khẳng định: “Tư pháp là một cơ
quan trọng yếu của chính quyền” [1,tr5]. Trải qua lịch sử 70 năm xây dựng và
phát triển, dưới sự lãnh đạo của Đảng và điều hành Nhà nước, sự nỗ lực phấn
đấu của nhiều thế hệ cán bộ lãnh đạo, công chức, viên chức, ngành tư pháp đã
đạt được những thành tựu to lớn, góp phần quan trọng vào sự nghiệp đấu
tranh giải phóng dân tộc, xây dựng và phát triển đất nước.
Nền tư pháp bao gồm hệ thống pháp luật và các thiết chế nhằm duy trì,
bảo đảm việc thi hành pháp luật một cách nghiêm minh, phát huy hiệu quả
thực tế của pháp luật trong đời sống xã hội. Trong điều kiện quyền lực nhà

nước thống nhất, tư pháp không thể hiểu là một quyền tách biệt, do một hệ
thống cơ quan độc quyền nắm giữ, mà “tư pháp” cần hiểu theo ý nghĩa “bảo
vệ pháp luật”, có sự tham gia của nhiều hoạt động, nhiều cơ quan, tổ chức
khác nhau như: Tòa án, Viện kiểm sát, các cơ quan điều tra, công chứng, tổ
chức giám định tư pháp, tổ chức luật sư, cơ quan hộ tịch, lý lịch tư pháp… Tư
pháp được coi là một lĩnh vực hoạt động đặc biệt của nhà nước nhằm duy trì
an ninh, an tồn và cơng bằng xã hội.
Hệ thống cơ quan tư pháp bao gồm các cơ quan và thiết chế nhà nước
thực hiện chức năng, nhiệm vụ bảo vệ công lý bằng các biện pháp và thủ tục


2
đặc thù dựa trên nguyên tắc tài phán. Các cơ quan tư pháp gồm các cơ quan
tài phán và cơ quan khác phục vụ trực tiếp cho hoạt động tài phán. Cho đến
nay, mặc dù vẫn còn nhiều ý kiến, quan niệm về nội hàm khái niệm tư pháp,
bản chất và phạm vi hoạt động; quan niệm về hệ thống các cơ quan tư pháp;
quan niệm về tư pháp trong mối liên hệ với lập pháp và hành pháp; bản chất
của các quan hệ hành chính - tư pháp… song khơng thể phủ nhận vai trị và
những thành tựu to lớn của công tác tư pháp đối với hoạt động quản lý nhà
nước, đảm bảo trật tự an toàn xã hội.
Công tác tư pháp mà các Sở Tư pháp đang đảm nhận mặc dù không phải
là việc thực hiện quyền tài phán - xét xử (tư pháp theo nghĩa hẹp), nhưng thực
hiện các nhiệm vụ xây dựng và theo dõi thi hành pháp luật, quản lý các hoạt
động hành chính tư pháp và bổ trợ tư pháp giúp cho hoạt động xét xử được tiến
hành thuận lợi, hiệu quả. Kể từ khi Bộ Tư pháp được thành lập lại (năm 1981)
đến nay, công tác tư pháp được quy định cụ thể hơn, ngày càng phát triển, đáp
ứng nhu cầu nhiều mặt của đời sống thực tiễn và nhiệm vụ của từng giai đoạn
cách mạng. Đặc biệt sau hơn 30 năm thực hiện đường lối đổi mới toàn diện do
Đại hội lần thứ VI của Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng, Bộ Tư pháp
được giao nhiều trọng trách hơn, tổ chức của ngành Tư pháp cũng từng bước

được mở rộng, đội ngũ CBCCVC được tăng cường, vai trị của cơng tác tư
pháp và vị trí của ngành Tư pháp trong đời sống xã hội ngày càng được khẳng
định. Hoạt động tư pháp hiện đang phản ánh tính thống nhất của quyền lực nhà
nước và mối liên hệ chặt chẽ của ba quyền lập pháp, hành pháp và tư pháp, thể
hiện rõ tính chất hành chính - tư pháp trong quản lý nhà nước đối với các hoạt
động tư pháp cũng như những hoạt động khác nhằm bảo đảm việc tôn trọng,
thi hành nghiêm chỉnh Hiến pháp, pháp luật trong mọi mặt của đời sống xã hội.
Công tác tư pháp đã và đang góp phần khơng nhỏ vào việc thực hiện chủ
trương, yêu cầu hiện nay của Đảng và Nhà nước ta là ổn định trật tự xã hội và
thực hiện quản lý nhà nước, quản lý xã hội bằng pháp luật.


3
Trong các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của Sở
Tư pháp, yếu tố con người là yếu tố rất quan trọng. Chủ tịch Hồ Chí Minh
từng nói: “Cán bộ là gốc của mọi cơng việc. Muôn việc thành công hay thất
bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Chất lượng hoạt động của một tổ chức phụ
thuộc phần lớn vào chất lượng của đội ngũ nhân sự của tổ chức đó. Vì vậy
phát triển đội ngũ nhân sự luôn được xác định là một trong những yêu cầu cấp
thiết, là tiền đề để một tổ chức thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình,
đáp ứng các địi hỏi của mơi trường để phát triển.
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm tới chính
sách phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực trong bộ máy nhà
nước trong đó có nguồn nhân lực cơng vụ thực hiện quản lý nhà nước trong
lĩnh vực tư pháp. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức viên chức đã
trở thành một nội dung trọng tâm của công cuộc cải cách hành chính. Chính
sách phát triển nguồn nhân lực cơng vụ nói chung và nguồn nhân lực cơng vụ
thực hiện quản lý nhà nước trong lĩnh vực tư pháp nói riêng trong những năm
qua đã được triển khai khá đồng bộ trên cả nước, góp phần vào việc nâng cao
chất lượng đội ngũ nhân lực trong bộ máy nhà nước.Tuy nhiên, trong q

trình triển khai chính sách này tại các đơn vị địa phương cũng xuất hiện
những bất cập nhất định cần điều chỉnh.
Là một viên chức đang công tác tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc, tôi nhận
thấy được vị trí, vai trị và tầm quan trọng của đội ngũ CBCCVC của Sở Tư
pháp trong tình hình mới. Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc khơng thể hồn thành tốt
chức trách, nhiệm vụ của mình nếu khơng xây dựng được nguồn nhân lực có
đủ trình độ, năng lực và các phẩm chất cần thiết.
Xuất phát từ các lý do trên, học viên chọn đề tài “Thực thi chính sách phát
triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc” làm đề tài luận văn
cao học chun ngành Chính sách cơng của mình. Nghiên cứu đề tài này, học
viên mong muốn có những đóng góp nhất định để có thể góp phần vào việc


4
giúp cho các cơ quan hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực cơng
vụ nói chung và nguồn nhân lực công vụ thực hiện quản lý nhà nước trong
lĩnh vực tư pháp nói riêng đổi mới chính sách phát triển nguồn nhân lực. đồng
thời giúp Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc triển khai tốt hơn chính sách phát triển
nguồn nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực của mình
trong những năm tới.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Đảng và Nhà nước ta đã đề ra nhiều chủ trương, chính sách phát triển
nguồn nhân lực của đất nước, trong đó có nguồn nhân lực ngành tư pháp
nhằm đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước và nâng cao hiệu lực, hiệu quả
hoạt động của các cơ quan tư pháp. Quản lý, phát triển nguồn nhân lực ngành
tư pháp ở nước ta đã nhận được sự quan tâm nghiên cứu của một số nhà khoa
học và quản lý trong những năm gần đây.
Đa số các cơng trình nghiên cứu có xu hướng tập trung xem xét vấn đề
phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mơ, gắn chính sách phát triển nguồn nhân
lực với giải quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lược phát triển kinh tế - xã

hội. Trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như đề tài nghiên cứu khoa học
cấp Nhà nước năm 2000: “Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát
triển kinh tế - xã hội” của GS.TS. Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm; Đề
tài khoa học cấp Nhà nước năm 2004: “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
của Việt Nam” của TS. Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tư.
Năm 2005, Bộ Tư pháp đã nghiên cứu đề tài: “Xây dựng nguồn nhân lực
ngành tư pháp đáp ứng yêu cầu mở cửa hội nhập và cải cách hành chính nhà
nước”. Đề tài đã nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực ngành tư pháp, trên cơ
sở đó đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng nguồn nhân lực ngành tư pháp đáp
ứng yêu cầu mở của hội nhập và cải cách hành chính. Trong các giải pháp đề
xuất, các tác giả đề tài nhấn mạnh đến giải pháp quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng,
tạo môi trường và động cơ làm việc cho nguồn nhân lực của ngành.


5
Năm 2006, TS. Lê Quang Hoành và cộng sự đã tiến hành nghiên cứu
đề tài “Quản lý nguồn nhân lực ngành tư pháp trong thời kỳ cơng nghiệp hố
- hiện đại hoá”. Đây là một đề tài nghiên cứu khá toàn diện về quản lý nguồn
nhân lực ngành tư pháp, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
quản lý, sử dụng nguồn nhân lực ngành tư pháp đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
của ngành trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước. Tuy nhiên, đối tượng nghiên
cứu của đề tài chỉ tập trung vào nhóm các nhà quản lý các cấp từ trung ương
đến địa phương, do đó các giải pháp nhóm tác giả đưa ra chưa bao quát được
các đối tượng của toàn ngành.
Năm 2009, Vũ Thị Minh Hạnh và cộng sự đã nghiên cứu đề tài “Đánh
giá nguồn lực và các yếu tố kinh tế, xã hội ảnh ưởng đến phát triển nguồn
nhân lực”. Đây là một đề tài rất rộng, nghiên cứu các yếu tố thuộc về nguồn
lực (trong đó có nguồn nhân lực) và các yếu tố về kinh tế, xã hội ảnh hưởng
đến phát triển nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực ngành tư pháp.
Tuy nhiên, cấu phần đánh giá nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến

phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp chỉ là một khía cạnh nhỏ nên các
phân tích cịn chưa thật tồn diện và sâu sắc.
Một số luận văn cao học cũng đã bước đầu nghiên cứu về quản lý nhà nước
đối với nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực ngành tư pháp nói riêng:
- Luận văn thạc sĩ Quản lý cơng: “Hoàn thiện quản lý nhà nước đối với
phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp khu vực công tại Hà Nội” của Bùi
Huy Quyết, Học viện Hành chính Quốc gia, năm 2007.
- Luận văn thạc sĩ Quản lý công: “Quản lý nhà nước về phát triển
nguồn nhân lực ngành tư pháp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ” của Vũ Trọng
Tuấn, Học viện Hành chính Quốc gia, năm 2012.
Ngồi ra cịn một số bài viết tập trung nghiên cứu một số đối tượng cụ
thể trong nguồn nhân lực ngành tư pháp, như:


6
- Bùi Thanh Tâm (2006): “Đánh giá thực trạng và xác định nhu cầu
đào tạo cán bộ tư pháp cấp xã ở nước ta hiện nay”.
- Lưu Hoài Chuẩn (2006): “Đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ tư
pháp ở các xã, phường của một số địa phương”.
Các công trình nghiên cứu khoa học và các luận văn, bài viết trên đã
đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp ở thời điểm
nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn
nhân lực nói chung, nguồn nhân lực ngành tư pháp của các địa phương nói
riêng. Tuy nhiên, hiện nay chưa có đề tài nghiên cứu nào nghiên cứu thực thi
chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp ở Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh
Phúc, qua đó đề xuất các giải pháp để hồn thiện việc thực thi chính sách phát
triển nguồn nhân lực ngành tư pháp của tỉnh. Nhiệm vụ này được đặt ra đối
với tác giả của luận văn.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu

Thơng qua phân tích, đánh giá thực trạng việc thực thi chính sách phát
triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc, luận văn đề xuất các giải
pháp nhằm bảo đảm việc thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở
Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc trong những năm tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn đề ra các nhiệm vụ nghiên
cứu sau:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận thực thi chính sách phát triển nguồn nhân
lực tại Sở Tư pháp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng việc thực thi chính sách phát triển
nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc.
- Đề xuất các giải pháp nhằm bảo đảm việc thực thi chính sách phát
triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc trong những năm tới.


7
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là thực thi chính sách phát triển
nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Việc thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại
Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc.
- Về thời gian: Phân tích, đánh giá việc thực thi chính sách phát triển
nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2012 đến nay.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác
- Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, các quan điểm, chính sách của Đảng, Nhà
nước và của ngành Tư pháp về thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực

ngành tư pháp.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, học viên đã sử dụng các phương
pháp nghiên cứu cụ thể sau:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu:
Tác giả luận văn nghiên cứu các văn bản quy phạm có liên quan đến đề
tài nghiên cứu; Tài liệu của các hội nghị, hội thảo chuyên đề; Kết quả nghiên
cứu của các đề tài khoa học có liên quan đã được cơng bố.
- Phương pháp phân tích và tổng hợp:
Luận văn sử dụng phương pháp phân tích để lý giải tính cấp thiết và ý
nghĩa mà đề tài nghiên cứu đặt ra trong thực thi chính sách phát triển nguồn
nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc. Luận văn phân tích, đánh giá thực
trạng thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh, phân


8
tích nguyên nhân của những hạn chế tạo cơ sở cho đề xuất các giải pháp và
kiến nghị.
Luận văn cũng sử dụng phương pháp tổng hợp để tóm lược nội dung sau
mỗi phần phân tích, đánh giá. Phương pháp tổng hợp được sử dụng để khái quát
vấn đề, tóm lược nội dung của từng mục và kết luận của từng chương trong luận
văn.
- Phương pháp thống kê:
Luận văn sử dụng phương pháp thống kê trong chương 2 để thống kê
số liệu cụ thể về thực trạng thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại
Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc.
- Phương pháp điều tra xã hội học:
Điều tra bằng bảng hỏi về thực trạng thực thi chính sách phát triển
nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc.
Học viên đã điều tra bằng bảng hỏi với 80 phiếu được phát ra, thu về 60

phiếu cho đối tượng là CBCCVC của Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Luận giải, hệ thống hóa cơ sở lý luận về thực thi chính sách phát triển
nguồn nhân lực ngành tư pháp.
- Những kết luận của luận văn là cơ sở để các cơ quan chức năng xây
dựng kế hoạch thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp
tỉnh Vĩnh Phúc nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành tư pháp của
Sở trong những năm tới.
- Luận văn là tài liệu tham khảo cho những cán bộ và học viên quan
tâm đến đề tài triển khai thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành
tư pháp tại các địa phương.
7. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được cấu
trúc thành 3 chương:


9
Chương 1: Cơ sở lý luận về thực thi chính sách phát triển nguồn nhân
lực ngành tư pháp.
Chương 2: Thực trạng thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại
Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc.
Chương 3: Giải pháp đẩy mạnh việc thực thi chính sách phát triển
nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc.


10
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC THI CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH TƯ PHÁP
1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực khơng phải là một phạm trù mới, nó đã được sử dụng
rộng rãi ở nhiều nước trên thế giới nhưng mới được biết đến ở Việt Nam trong
thời gian gần đây. Mặc dù còn mới mẻ nhưng khái niệm này đã nhanh chóng đi
vào cuộc sống, nó được sử dụng khơng chỉ trong nghiên cứu khoa học mà cịn
được sử dụng nhiều trong các tổ chức doanh nghiệp và các cơ quan, trường học
trong cả nước. Từ khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO) thì
vấn đề NNL trở thành đề tài nhận được quan tâm đặc biệt.
Khái niệm NNL đã được nhiều tác giả, nhà khoa học, nhà kinh tế
nghiên cứu, phân tích và đề cập ở nhiều khía cạnh, góc độ khác nhau. NNL là
một khái niệm rất rộng, rất phong phú và đa dạng, vì vậy hiện nay vẫn cịn có
nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm này. Xin nêu một số quan điểm:
- Trong lý thuyết về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực
lượng sản xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự vận động và
phát triển của lực lượng sản xuất, quyết định q trình sản xuất và do đó
quyết định NSLĐ và tiến bộ xã hội. Ở đây, con người được xem xét từ góc độ
là LLLĐ cơ bản của xã hội.
- Theo thuyết tăng trưởng kinh tế, thì NNL chính là nguồn lực chủ yếu
tạo động lực cho sự phát triển. Vì vậy, NNL được coi là yếu tố cơ bản hàng
đầu và đóng một vai trị quyết định đối với sự tăng trưởng kinh tế.
- Theo đánh giá của Liên hợp quốc thì, nguồn nhân lực bao gồm
những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động.


11
- Theo giáo sư, tiến sỹ khoa học Phạm Minh Hạc: “nguồn lực con
người cần được hiểu là dân số và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất
và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất” [14, tr40].
- Theo quan điểm của một số nhà khoa học khác, thì NNL được xem

là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất, tinh thần, sức khoẻ và
trí tuệ, năng lực, phẩm chất, thái độ và phong cách lao động. Chất lượng NNL
phải gắn liền với truyền thống văn hố dân tộc.
Tuy có các quan niệm khác nhau về NNL, nhưng nhìn chung các quan
điểm đều có sự thống nhất chung ở những nội dung cơ bản sau: NNL là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành của lực lượng
sản xuất, giữ vai trò trung tâm và quyết định đến sự phát triển KT-XH của
một quốc gia, đồng thời là một chỉ tiêu đánh giá sự phát triển, tiến bộ xã hội
của quốc gia đó.
Khi xem xét NNL người ta có thể xem xét trên hai góc độ, số lượng và
chất lượng của NNL.
Về số lượng: NNL được hiểu thông qua các chỉ tiêu về quy mô và tốc
độ tăng trưởng của NNL. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu
quy mơ và tốc độ tăng dân số, tuổi thọ bình quân. Số lượng NNL đóng vai trị
quan trọng đối với sự phát triển KT-XH của mỗi quốc gia. Nếu số lượng NNL
không tương xứng với sự phát triển (thiếu hoặc thừa) thì sẽ ảnh hưởng khơng
tốt đến q trình phát triển KT-XH của quốc gia đó.
Như vậy, số lượng NNL được đo bằng tổng số người đang có việc làm,
số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Nhưng đối với một
doanh nghiệp, hay một cơ quan hành chính nhà nước thì NNL khơng bao gồm
những người trong độ tuổi lao động của tồn xã hội mà chỉ tính những người
trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp hay một cơ quan hành
chính nhà nước.
Về chất lượng: NNL được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ,


12
động cơ và ý thức lao động. Nói đến chất lượng lao động của NNL là nói đến
hàm lượng trí tuệ, trong đó bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức và
tinh thần, thái độ làm việc. Ba mặt thể lực, trí lực, tinh thần thái độ có mối

quan hệ chặt chẽ với nhau và thống nhất cấu thành mặt chất lượng NNL.
Trong đó thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí tuệ, là phương tiện để
truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn, ý thức, tinh
thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hố của thể lực,
trí tuệ thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng NNL.
Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực ngoài nghĩa rộng được hiểu như
khái niệm “nguồn lực con người”, thường còn được hiểu theo nghĩa hẹp là
nguồn lao động (số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người
lao động dự phịng), thậm chí có khi cịn được hiểu là LLLĐ (số người trong
độ tuổi lao động mà có khả năng lao động). Tổng quát có thể nói rằng, NNL
bao gồm các mặt thể lực, trí lực, tinh thần và được đánh giá thông qua về số
lượng và chất lượng NNL.
Từ những quan niệm trên có thể hiểu: NNL là tổng hồ thể lực và trí
lực tồn tại trong tồn bộ LLLĐ xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh
truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử
được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu
cầu hiện tại và tương lai của một đất nước.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người
thuộc nguồn nhân lực, là sự kết hợp của các yếu tố sau:
- Thể lực:
Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm
sóc sức khỏe và rèn luyện của tứng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh,
thích nghi với mơi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu
cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng, quyết


13
định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể
phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.

- Trí lực:
Trí lực là tập hợp các kiến thức chung về khoa học, trình độ kiến thức
chun mơn, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy của mỗi con
người. Trí lực thực tế là một hệ thống thơng tin đã được xử lý và lưu giữ lại
trong trí nhớ của mỗi cá nhân con người và được thực hiện qua nhiều kênh
khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục và đào tạo
cũng như quá trình lao động sản xuất.
- Đạo đức, phẩm chất:
Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội
của nguồn nhân lực, bao gồm toàn bộ tình cảm, tập qn, phong cách, thói
quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức, nghệ thuật...
gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là
sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong phát triển
kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương
Tây trên cơ sở khai thác và phát huy các giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân
tộc để đổi mới và phát triển.
Các yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại với nhau và là
tiền đề phát triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng NNL phải nâng cao cả
ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên, mỗi yếu tố trên lại
liên quan đến các lĩnh vực rộng lớn khác. Thể lực gắn với dinh dưỡng, y tế và
chăm sóc sức khỏe; trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức,
phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn
hóa và thể chế chính trị. Vì vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
thường phải xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chun mơn
kỹ thuật, năng lực, phẩm chất của người lao động.


14
Như vậy, chất lượng của nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp,
bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm

chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định của NNL với tư cách vừa là một khách
thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ
xã hội.
Chất lượng NNL là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất,
bản chất bên trong của NNL. Nó ln có sự vận động và phản ánh trình độ
phát triển KT-XH cũng như mức sống, dân trí của dân cư. Cách mạng khoa
học kỹ thuật và xu thế tồn cầu hóa đang tác động đến sự phát triển của NNL.
Sự vận động tích cực của NNL ở trình độ ngày càng cao hơn mang tính quy
luật, là cơ sở để cải biến xã hội và không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần và hoàn thiện con người lao động.
Giữa chất lượng NNL và NNL chất lượng cao có mối quan hệ chặt chẽ
với nhau trong mối quan hệ giữa cái chung và cái riêng. Nói đến chất lượng
NNL là muốn nói đến tổng thể NNL của một quốc gia, trong đó NNL chất
lượng cao là bộ phận cấu thành đặc biệt quan trọng, là nhóm tinh tuý nhất, có
chất lượng nhất. Bởi vậy, khi bàn về NNL chất lượng cao không thể khơng
đặt nó trong tổng thể vấn đề chất lượng NNL nói chung của một đất nước.
NNL chất lượng cao là NNL phải đáp ứng được yêu cầu của thị trường,
đó là: có kiến thức: chun mơn, kinh tế, chính trị, pháp luật, ngoại ngữ, tin
học; có kỹ năng: kỹ thuật, tìm và tự tạo việc làm, làm việc an tồn, làm việc
hợp tác; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc.
Trong thế giới hiện đại, khi chúng ta đang chuyển dần sang nền kinh tế
trí thức và trong xu thế tồn cầu hố, hội nhập kinh tế quốc tế, NNL chất
lượng cao ngày càng thể hiện rõ vai trò và tầm quan trọng của nó. Các lý
thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng
nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công
nghệ mới, phát triển cơ sở hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng NNL.


15
Trong đó, động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững
chính là NNL chất lượng cao.

1.1.3. Chính sách phát triển nguồn nhân lực Ngành Tư pháp.
Để hiểu khái niệm chính sách phát triển NNL Ngành Tư pháp cần phải
hiểu về các khái niệm chính sách, chính sách cơng, chính sách phát triển
NNL.
- Khái niệm chính sách
"Chính sách" là thuật ngữ được sử dụng phổ biến trong các tài liệu, trên
các phương tiện truyền thông và trong đời sống xã hội.
Theo từ điển Wikipedia: "Chính sách là tập hợp các chủ trương và hành
động về phương diện nào đó của chính phủ nó bao gồm các mục tiêu mà
chính phủ muốn đạt được và cách làm để thực thi các mục tiêu đó. Những
mục tiêu này bao gồm sự phát triển toàn diện trên các lĩnh vực kinh tế - văn
hóa - xã hội - mơi trường".
“ Chính sách là đường lối cụ thể của một chính đảng hoặc một chủ thể
quyền lực về một lĩnh vực nhất định cùng các biện pháp, kế hoạch thực hiện
đường lối ấy” [39, tr3].
Theo Từ điển bách khoa Việt Nam: “Chính sách là những chuẩn tắc cụ
thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được thực hiện trong một
thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và
phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm
vụ chính trị, kinh tế, văn hóa”[40, tr457].
Tuy có nhiều quan điểm khác nhau về chính sách, nhưng các quan điểm
đều có điểm chung: Chính sách là sự lựa chọn hành động của Nhà nước (hay
chủ thể) tác động lên đối tượng để đạt mục tiêu nhất định.
- Khái niệm chính sách cơng
"Chính sách cơng là kết quả ý chí chính trị của Nhà nước được thể hiện
bằng một tập hợp các quyết định có liên quan với nhau, bao hàm trong đó