(Luận văn thạc sĩ) tác động của niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức cấp phường trên địa bàn quận 3, TP HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-------------------------

ĐỖ THỊ NGỌC THỦY

TÁC ĐỘNG CỦA NIỀM TIN, SỰ TƯƠNG TÁC GIỮA NHÂN VIÊN,
HỆ THỐNG THÔNG TIN VÀ HỆ THỐNG THƯỞNG
ĐẾN VẤN ĐỀ CHIA SẺ TRI THỨC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-------------------------

ĐỖ THỊ NGỌC THỦY

TÁC ĐỘNG CỦA NIỀM TIN, SỰ TƯƠNG TÁC GIỮA NHÂN VIÊN,
HỆ THỐNG THÔNG TIN VÀ HỆ THỐNG THƯỞNG
ĐẾN VẤN ĐỀ CHIA SẺ TRI THỨC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chun ngành

: Quản lý cơng

Mã số

: 60340403

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS TRẦN THỊ KIM DUNG

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng Luận văn “Tác động của niềm tin, sự tương tác giữa
nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức của
cán bộ, công chức cấp phường trên địa bàn Quận 3, TP.HCM” là cơng trình
nghiên cứu do chính tơi thực hiện và được sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Trần
Thị Kim Dung.
Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hồn tồn
hợp pháp, trung thực và chưa được cơng bố bằng hình thức nào trước đây. Các tài
liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài
nghiên cứu./.


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ
TÓM TẮT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN.....................................................................................1
1.1 Lý do chọn đề tài ...................................................................................................1
1.1.1 Tầm quan trọng của chia sẻ tri thức ..................................................................1
1.1.2 Sự cần thiết của vấn đề chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3.............................2
1.1.3 Sự cần thiết nghiên cứu về ảnh hưởng của niềm tin, sự tương tác giữa nhân
viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức trên địa bàn
quận 3. .........................................................................................................................4
1.2 Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................8
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ...............................................................................................8
1.4 Ý nghĩa nghiên cứu ...............................................................................................8
1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................9
1.6 Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................9
1.7 Kết cấu luận văn ..................................................................................................10
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .................11
2.1 Niềm tin ...............................................................................................................11
2.1.1 Khái niệm .........................................................................................................11
2.1.2 Đo lường yếu tố niềm tin ..................................................................................12
2.2 Sự tương tác giữa nhân viên................................................................................12
2.2.1 Khái niệm .........................................................................................................12
2.2.2 Đo lường sự tương tác giữa nhân viên ............................................................14
2.3 Hệ thống thông tin ...............................................................................................14


2.3.1 Khái niệm .........................................................................................................14
2.3.2 Đo lường hệ thống thông tin ............................................................................15
2.4 Hệ thống thưởng ..................................................................................................15
2.4.1 Khái niệm .........................................................................................................15

2.4.2 Đo lường hệ thống thưởng ...............................................................................16
2.5 Chia sẻ tri thức ....................................................................................................16
2.5.1 Khái niệm .........................................................................................................16
2.5.2 Đo lường chia sẻ tri thức .................................................................................19
2.6 Một số nghiên cứu trước có liên quan.................................................................19
2.6.1 Nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự (2007).............................................19
2.6.2 Nghiên cứu của Islam và các cộng sự (2011) ..................................................20
2.6.3 Nghiên cứu của Kathiravelu và các cộng sự (2014) ......................................201
2.6.4 Nghiên cứu Dollah và các cộng sự (2015).......................................................22
2.7 Mơ hình đề xuất nghiên cứu................................................................................23
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................31
3.1 Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................31
3.2 Nghiên cứu định tính ...........................................................................................32
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ...........................................................................32
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ...........................................................................32
3.3 Nghiên cứu định lượng........................................................................................37
3.3.1 Phương pháp chọn mẫu ...................................................................................37
3.3.2 Kích thước mẫu ................................................................................................37
3.3.3 Thiết kế phiếu khảo sát .....................................................................................38
3.3.4 Cách thức tiến hành khảo sát ...........................................................................39
3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ...........................................................................39
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................44
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu.........................................................................................44
4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo ............................................................................48
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo “chia sẻ tri thức” .....................................48


4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo “niềm tin” ................................................49
4.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo “tương tác giữa nhân viên” .....................49
4.2.5 Kiểm định độ tin cậy của thang đo “hệ thống thưởng”...................................51

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA........................................................................51
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA đo nhóm biến độc lập ................................53
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA đo nhóm biến phụ thuộc ............................54
4.4 Phân tích tương quan, hồi quy để kiểm định các giả thuyết ...............................55
4.4.1 Phân tích tương quan .......................................................................................55
4.4.2 Phân tích hồi quy .............................................................................................57
4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu .............................................................................63
CHƯƠNG 5: THỰC TRẠNG CHIA SẺ TRI THỨC TẠI CÁC PHƯỜNG
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3 ......................................................................................68
5.1 Chi tiết các nội dung chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3 theo kết quả khảo sát 68
5.1.1 Sự phối hợp nhóm và sự cộng tác của nhân viên .............................................68
5.1.2 Việc trao đổi kiến thức và kinh nghiệm trong quá trình làm việc....................71
5.1.3 Khơng có vấn đề cất giấu tri thức và sẵn sàng chia sẻ tri thức .......................74
5.1.4 Không ngần ngại chia sẻ cảm xúc hay chuyên môn với đồng nghiệp .............76
5.1.5 Vấn đề lan tỏa hành vi chia sẻ tri thức ............................................................77
5.2 Đánh giá chung về chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3 theo kết quả khảo sát ...79
CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.........................................................82
6.1 Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu .............................................................83
6.2 Các kiến nghị về chia sẻ tri thức .........................................................................83
6.2.1 Đối với các thành phần chia sẻ tri thức ...........................................................84
6.2.2 Đối với các yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức ...............................86
6.3 Hạn chế nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp
theo ............................................................................................................................90
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA

Analysis of variance – Phân tích phương sai

CC

Cơng chức

CBCC

Cán bộ, cơng chức

EFA

Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá

TT

Chia sẻ tri thức

NT

Niềm tin

NV

Tương tác giữa nhân viên

HTTT

Hệ thống thông tin

HTKT

Hệ thống thưởng

SPSS

Statistical Package for Social Sciences - Phần mềm xử lý số liệu thống
kê SPSS

TP. HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức ........................................................23
Bảng 3.1 Thang đo yếu tố chia sẻ tri thức.................................................................33
Bảng 3.2 Thang đo yếu tố niềm tin ...........................................................................34
Bảng 3.3 Thang đo yếu tố tương tác giữa nhân viên ................................................35
Bảng 3.4 Thang đo yếu tố hệ thống thông tin ...........................................................36
Bảng 3.5 Thang đo yếu tố hệ thống thưởng ..............................................................37
Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu khảo sát ....................................................................45
Bảng 4.2 Kết quả phân tích chéo giữa các thông tin người được khảo sát ...............47
Bảng 4.3 Hệ số Cronbach’s Alpha yếu tố chia sẻ tri thức ........................................48
Bảng 4.4 Hệ số Cronbach’s Alpha yếu tố niềm tin ...................................................49
Bảng 4.5 Hệ số Cronbach’s Alpha yếu tố tương tác giữa nhân viên ........................50

Bảng 4.6 Hệ số Cronbach’s Alpha yếu tố hệ thống thông tin...................................50
Bảng 4.7 Hệ số Cronbach’s Alpha yếu tố hệ thống thưởng......................................51
Bảng 4.8 Kết quả khám phá EFA .............................................................................53
Bảng 4.9 Kết quả khám phá EFA các nhóm nhân tố phụ thuộc ...............................54
Bảng 4.10 Kết quả phân tích tương quan giữa các biến ...........................................56
Bảng 4.11 Kết quả tóm tắt mơ hình hồi quy “chia sẻ tri thức” .................................57
Bảng 4.12 Kết quả phân tích phương sai ANOVA mơ hình hồi quy .......................58
Bảng 4.13 Kết quả phân tích hồi quy ........................................................................58
Bảng 4.14 Kết quả kiểm tra đa cộng tuyến ...............................................................59
Bảng 4.15 Bảng tổng hợp việc kiểm định các giả thuyết..........................................60
Bảng 4.16 Bảng thống kê mô tả các giá trị thang đo ................................................64
Bảng 5.1 Bảng thống kê mô tả về chia sẻ tri thức theo đơn vị công tác ...................80


DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu của Al – Alawi và các cộng sự (2007). ....................20
Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu của Islam và các cộng sự (2011) ..............................21
Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu của Kathiravelu và các cộng sự (2014) ....................21
Hình 2.4 Mơ hình nghiên cứu của Dollah và các cộng sự (2015) ............................22
Hình 2.5 Mơ hình nghiên cứu ...................................................................................30
Biểu đồ 4.1 Đồ thị phân phối chuẩn tần số - phần dư ...............................................62
Biểu đồ 4.2 Đồ thịP – P Plot .....................................................................................62
Biểu đồ 4.3 Biểu đồ phân tán ....................................................................................63
Biểu đồ 5.1 Bảng thống kê mô tả giữa các đơn vị công tác và phát biểu về sự phối
hợp nhóm và sự cộng tác của nhân viên ...................................................................70
Biểu đồ 5.2 Bảng thống kê mô tả giữa các đơn vị công tác và việc trao đổi kiến thức
và kinh nghiệm trong quá trình làm việc ..................................................................73
Biểu đồ 5.3 Bảng thống kê mô tả giữa các đơn vị cơng tác và phát biểu là khơng có
vấn đề cất giấu tri thức và sẵn sàng chia sẻ tri thức ..................................................75
Biểu đồ 5.4 Bảng thống kê mô tả giữa các đơn vị công tác và phát biểu là không

ngần ngại chia sẻ cảm xúc hay chuyên môn với đồng nghiệp ..................................77
Biểu đồ 5.5 Bảng thống kê mô tả giữa các đơn vị công tác và vấn đề lan tỏa hành vi
chia sẻ tri thức ...........................................................................................................79


TÓM TẮT
Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức với
đồng nghiệp của đội ngũ cán bộ, công chức công tác tại UBND cấp phường trên địa
bàn quận 3.
Dữ liệu khảo sát được thu thập từ 157 cán bộ, công chức của 5 UBND cấp
phường trên địa bàn quận 3. Mơ hình nghiên cứu được đề xuất dựa vào kết quả
nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự (2007) gồm 5 thành phần tác động đến
chia sẻ tri thức, luận văn đã điều chỉnh thang đo cho phù hợp với tình hình thực tế
tại địa phương và đề xuất mơ hình 4 thành phần tác động đến chia sẻ tri thức gồm
niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng.
Phương pháp nghiên cứu kiểm định mô hình đo lường và mơ hình lý thuyết
bao gồm 2 bước chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng với mẫu
khảo sát là 157 phiếu.
Kết quả nghiên cứu cho thấy niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống
thơng tin và hệ thống thưởng có tác động tích cực, có ý nghĩa thống kê đến việc
chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn quận 3.
Và từ các kết quả nghiên cứu định lượng chính thức, bài nghiên cứu đưa ra
các đóng góp về mặt thực tiễn nhằm cải thiện và tăng cường các yếu tố niềm tin, sự
tương tác giữa nhân viên, hệ thống thơng tin và hệ thống thưởng, qua đó đưa ra các
kiến nghị nhằm nâng cao việc chia sẻ tri thức của đội ngũ cán bộ, công chức ủy ban
nhân dân cấp phường trên địa bàn quận 3 nói riêng và đội ngũ cán bộ, cơng chức
nói chung.


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1 Lý do chọn đề tài
1.1.1 Tầm quan trọng của chia sẻ tri thức
Trong thời đại ngày nay, tri thức là tài sản quý giá nhất và là nền tảng, lợi thế
cạnh tranh của một tổ chức (Bock và cộng sự, 2005). Tri thức được coi là nguồn tài
nguyên quan trọng nhất về mặt chiến lược (Coner và Prahalad, 1996; Grant, 1996;
Nahapiet và Ghoshal, 1998; Pettigrew và Whipp, 1993). Do vậy việc quản trị hiệu
quả nguồn tài nguyên này là một trong những thách thức quan trọng nhất mà các tổ
chức ngày nay phải đối mặt (Davenport và Prusak, 1998; Druker, 1993; Hansen,
Nohria và Tierney, 1999). Việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên và các phòng ban
trong một tổ chức thật sự cần thiết để có thể chuyển giao tri thức cá nhân và tập thể
thành tri thức của tổ chức. Nó giúp các tổ chức thúc đẩy các hoạt động tốt nhất và
giảm các nỗ lực học tập thừa (Hansen, 2002; McDermott và O’Dell, 2001), dẫn đến
việc quản lý hiệu quả tri thức. Một số nhà nghiên cứu cho rằng sự chia sẻ tri thức là
quan trọng cho sự thành công của một tổ chức (Davenport và Prusak, 1998) nên vấn
đề tri thức được triển khai nhanh hơn đến các bộ phận của tổ chức và tổ chức có thể
thu được lợi ích rất lớn từ việc này (Syed-Ikhsan và Rowland, 2004). Việc các cá
nhân chia sẻ kinh nghiệm và thông tin liên quan đến tổ chức với nhau sẻ làm tăng
đáng kể nguồn tài nguyên của tổ chức và giảm đi thời gian bị lãng phí cho việc thử
nghiệm và sửa chữa sai lầm (Lin, 2007). Ngược lại, sự khơng sẵn lịng chia sẻ tri
thức có thể gây ra những ảnh hưởng nguy hại cho sự sống còn của tổ chức (Lin,
2007). Nên việc xác định những yếu tố nào góp phần vào việc chia sẻ tri thức hiệu
quả trong tổ chức là một lĩnh vực nghiên cứu quan trọng (Hooff và Ridder, 2004).
Vấn đề này cũng không ngoại lệ đối với một đất nước đang phát triển như Việt
Nam. Tri thức đã và đang trở thành nhân tố đóng vai trị quyết định trong sự phát
triển của các tổ chức. Vì lẻ đó các nhà lãnh đạo cần chủ động trong quản trị tri thức
của tổ chức mình bằng việc dựa trên hai nguồn lực cốt lõi, đó là tri thức và con
người. Con người cần phải đưa ra những quyết định mang tính hệ thống dựa trên
những tri thức phong phú và chất lượng của bản thân. Con người cũng là chủ thể để

2

lan truyền tri thức. Tuy nhiên việc chia sẻ tri thức vốn không phù hợp với bản chất
của con người, vì bản thân họ sợ rằng sẽ mất đi sức mạnh tri thức của họ trong tổ
chức nếu chia sẻ với người khác (Davenport 1996). Tất cả những yếu tố đó, địi hỏi
các tổ chức ngày càng phải hướng đến vấn đề chia sẻ tri thức và vấn đề này đã và
đang trở thành nhân tố đóng vai trị quyết định trong sự phát triển của tổ chức đưa
tổ chức đi đến mục tiêu một cách nhanh chóng hiệu quả. Trong thực tiễn, vấn đề
chia sẻ tri thức dường như chưa được phổ biến rộng rãi, nó cịn mới mẻ, lạ lẫm đối
với hầu hết các tổ chức nhất là trong các tổ chức cơng. Hầu hết vẫn cịn tình trạng
cán bộ, công chức nhà nước dấu diếm các kỷ năng, tri thức, kinh nghiệm mà bản
thân có được từ thực tế trong công tác cũng như trong cuộc sống. Họ không chia sẻ,
không truyền đạt lại cho đồng nghiệp, cho thế hệ đi sau, làm cho công việc bị trì trệ
khơng có khả năng phát triển nhanh chóng, làm xấu đi hình ảnh người cán bộ, cơng
chức trong lịng nhân dân, gây mất lòng tin trong dân.
1.1.2 Sự cần thiết của vấn đề chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3
UBND phường là tổ chức hoạt động nhằm phục vụ nhu cầu và lợi ích chính
đáng, hợp pháp của nhân dân, đảm bảo tình hình an sinh xã hội, nâng cao đời sống
tinh thần, vật chất cho người dân tại địa bàn. Hoạt động của UBND là các hoạt động
mang tính phối hợp, tương trợ lẫn nhau mặc dù có rất nhiều các ban, ngành, đồn
thể cùng thực hiện công tác trên các lĩnh vực khác nhau. Tuy nhiên tất cả những
hoạt động của các ban, ngành, đoàn thể phường khi thực hiện đều hướng đến mục
tiêu chung của tổ chức đó là phải ổn định tình hình chính trị, phát triển kinh tế, văn
hóa, xã hội nhằm nâng cao mức sống về vật chất cũng như tinh thần của người dân
trên địa bàn. Trên cơ sở đó thì bản thân người cán bộ, cơng chức dù đang ở vị trí,
vai trị nào thì cơng việc của họ đều địi hỏi hoặc đều có nhu cầu chia sẻ tri thức vì
hầu như tất cả các thành viên phải cùng nắm bắt và hiểu được vấn đề đang xảy ra tại
địa phương đang cơng tác để có thể cùng nhau xử lý các tình huống, sự kiện đó.

Chính vì vậy cho nên hoạt động chia sẻ tri thức là việc cần thiết hàng đầu nhằm
đảm bảo hiệu quả việc thực hiện của mục tiêu chung của tổ chức.


3

Việc chia sẻ tri thức giống như việc vừa cho đi những kiến thức của bản thân
và cũng được nhận lại những kinh nghiệm, kiến thức của người khác nên khi đó tổ
chức sẽ khơng bị lệ thuộc vào tri thức, sự hiểu biết của một số ít cá nhân nào đó hay
khi đến thời điểm phải luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ, cơng chức thì cơng việc của
cá nhân được luân chuyển, bổ nhiệm vẫn không bị ảnh hưởng và vì vậy tất cả các
thành viên - những người có nhu cầu và khơng có nhu cầu đều được hưởng lợi từ
việc chia sẻ tri thức rộng rãi trong tổ chức và đây cũng là yếu tố cốt lõi trong việc
học hỏi, ngồi ra nó cũng đem lại nhiều lợi ích to lớn khác.
Việc chia sẻ tri thức cịn cần thiết khi thực hiện việc chuyển giao những kinh
nghiệm, tri thức từ những người có thời gian cơng tác lâu hơn, có kinh nghiệm thực
tiễn nhiều hơn so với những người khác. Điều này làm cho tri thức luôn được học
hỏi, tìm tịi và được phát triển thành những tri thức mới từ nền tảng tri thức đã có
sẵn.
Bộ phận nào, ngành nào chia sẻ tri thức cũng sẽ tạo được nhiều cơ hội hơn
cho các thành viên phát biểu, trao đổi, đóng góp ý kiến đồng thời thúc đẩy các hoạt
động phối kết hợp để tối đa hóa hiệu quả cơng việc. Nhờ vậy tổ chức có thể có thêm
những giá trị mới từ những sáng kiến mới được phát sinh trong quá trình chia sẻ tri
thức. Như vậy chia sẻ tri thức là một thành tố quan trọng trong việc tạo ra các ý
tưởng mới cũng như giúp mọi người có thể có thêm thơng tin mới trong quá trình
trao đổi tri thức.
Hiện nay UBND cấp phường trên địa bàn quận 3 đã có hệ thống mạng nội bộ
cho phép cán bộ, cơng chức có thể dễ dàng trao đổi, truy cập và chia sẻ tri thức với
nhau. Như vậy nếu không tồn tại việc chia sẻ tri thức thì lợi ích thu được cho tổ
chức cũng như cho bản thân mỗi người sẽ không cao.

Trong tổ chức nếu tri thức càng được chia sẻ thì tất cả các thành viên sẽ cảm
thấy đồng nghiệp của mình thân thiện, dễ gần, dễ phối hợp và sẽ càng có thêm động
lực cho họ cùng nhau hoạt động phục vụ để cùng hồn thành nhiệm vụ chung. Như
vậy có thể nói chia sẻ tri thức là một trong những vấn đề hàng đầu cần được quan
tâm hiện nay tại các tổ chức.


4

1.1.3 Sự cần thiết nghiên cứu về ảnh hưởng của niềm tin, sự tương tác giữa
nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức trên
địa bàn quận 3.
- Ảnh hưởng của niềm tin đến vấn đề chia sẻ tri thức
Bản thân mỗi người hầu như cảm thấy cơng việc của mình, con đường thăng
tiến của mình sẽ bị đe dọa nếu bản thân phải chia sẻ tất cả những tri thức trong cơng
tác, những kinh nghiệm có được trong cuộc sống để giúp cho đồng nghiệp, cho mọi
người có thêm nhiều tri thức và sự hiểu biết. Điều này đã dẫn đến thái độ hờ hững
của bản thân với những sự việc xảy ra xung quanh, với các đồng nghiệp trong cùng
một tổ chức. Và đây cũng chính là nỗi lo đã tồn tại trong mỗi con người chúng ta,
nỗi lo bị cướp mất công việc, cướp mất ý tưởng, thành quả của bản thân dẫn đến
trạng thái là khơng có niềm tin với mọi người xung quanh nhất là đồng nghiệp.
Cũng có lý khi cho rằng vì sao bản thân phải từ bỏ những gì mà mình đã cố gắng
học tập, rèn luyện, phấn đấu tạo ra trong những tháng năm qua bằng việc nổ lực và
cố gắng làm việc trong khi đó những cá nhân được hưởng sự chia sẻ tri thức thì chỉ
cần biết lắng nghe và làm theo. Bên cạnh đó cịn có một nỗi lo khác nữa đó là khi
bản thân chia sẻ kinh nghiệm, tri thức của mình cho người khác thì liệu rằng họ có
sử dụng tri thức đó đúng chỗ khơng? có phạm sai lầm nào khơng? có đổ lỗi cho ta
khi sai lầm xảy ra khơng? Hay khi thành cơng thì có xác nhận rằng tri thức đó là của
ta hay khơng?
Trong tổ chức UBND phường cũng vậy mặc dù cơ cấu tổ chức của cơ quan

UBND Phường có phân chia thành các nhánh bộ phận thực hiện công việc theo
chức năng, nhiệm vụ, có người lãnh đạo quản lý các nhân viên phụ trách các ngành
theo từng lĩnh vực hoạt động (như Khối Đảng, Khối Chính quyền, Khối Dân vận).
Tuy nhiên mỗi cá nhân trong lực lượng cán bộ, công chức lại là một thành tố riêng
lẻ và thực hiện các công việc riêng lẻ với nhau nên vấn đề niềm tin với nhau giữa
cán bộ, cơng chức là chưa mang tính phổ biến rộng rãi. Niềm tin tại đây được xây
dựng dựa trên những mối quan hệ cấp độ từ thấp đến cao như các nhân viên trong
cùng một khối thì sẽ có niềm tin với nhau hơn so với khối khác. Như vậy tất cả


5

những lý giải trên cho thấy niềm tin là cần thiết trong cá nhân mỗi người đặc biệt
nhất là niềm tin của giữa các thành viên trong một tổ chức với nhau. Cho nên tác giả
đã chọn việc tìm hiểu sự tác động của nhân tố niềm tin đối với chia sẻ tri thức.
-

Ảnh hưởng của sự tương tác đến vấn đề chia sẻ tri thức

Trong cơ chế hoạt động của UBND phường các ban ngành, đồn thể đều có
những chức năng, nhiệm vụ khác nhau và hoạt động dưới sự quản lý của ngành dọc
tuy nhiên cũng có khơng ít các chức năng, nhiệm vụ trùng lắp, tương tự như nhau
(ví dụ như ngành Mặt trận, Đồn, Phụ Nữ, Xóa đói giảm nghèo đều có nhiệm vụ là
chăm lo người nghèo). Điều này đã làm ảnh hưởng đến việc sử dụng các nguồn lực
cũng như vấn đề công việc bị đan xen, chồng chéo, trùng lắp với nhau trong việc
đáp ứng nhiệm vụ, hoàn thành mục tiêu của ngành dọc, của tổ chức. Bên cạnh đó,
bất kỳ một cá nhân nào trong tổ chức cũng phải kiêm nhiệm thêm những nhiệm vụ
khác nhau, là thành viên của các ban, ngành khác nhau và các ban ngành này hoạt
động theo các quy chế khác nhau. Ví dụ như một cán bộ có thể vừa là cơng chức địa
chính xây dựng vừa là chủ tịch cơng đồn và cũng là chi ủy viên trong chi bộ cơ

quan. Như vậy người cán bộ này khơng thể cùng một lúc hồn thành tốt cả 3 vai trị
được giao nếu khơng có sự tương tác, hỗ trợ của đồng nghiệp trong tổ chức. Do đó,
tất cả các thành viên trong tổ chức phải cật lực, vất vả để thực hiện các kế hoạch
theo yêu cầu phối hợp cũng như phải nắm rõ nhiều chức năng, nhiệm vụ của mình
khi tham gia các ban, ngành khác nhau. Chính vì thế, đơi khi bản thân mỗi cán bộ,
công chức chỉ thực hiện qua loa, đại khái, khơng đạt hiệu quả các vai trị phụ của
bản thân vì nếu thực hiện tốt hết các kế hoạch yêu cầu phối hợp thì chắc chắn sẽ bị
hạn chế về mặt thời gian và cũng khơng hồn thành tốt nhiệm vụ chính của mình.
Đó là chưa kể đến việc khi tham gia các tổ chức khác thì bản thân phải mất rất
nhiều thời gian dành cho các cuộc họp triển khai, thực hiện, đánh giá kết quả của
các tổ chức này. Còn một yếu tố chi phối người cán bộ, cơng chức này nữa đó là
cần phải thực hiện đúng theo các thang điểm thi đua đã được áp đặt từ cấp trên
xuống, một số nhiệm vụ đột xuất được chỉ đạo thực hiện, cũng như một số phản
ánh, kiến nghị của hệ thống chính trị khu phố, tổ dân phố và nhân dân yêu cầu


6

ngành thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ của ngành tại địa phương… Như vậy để
hoàn thành tất cả các nhiệm vụ được giao thì bắt buộc phải có sự tương tác, sự san
sẻ công việc và sự hỗ trợ tích cực giữa các thành viên trong tổ chức với nhau mới
mong mọi người sẽ hoàn thành tốt tất cả vai trị của bản thân cũng như hồn thành
tốt các mục tiêu của tổ chức. Và nhân tố sự tương tác giữa nhân viên là nhân tố thứ
hai tác giả chọn để đánh giá sự tác động của nó đối với chia sẻ tri thức.
-

Ảnh hưởng của hệ thống thông tin đến vấn đề chia sẻ tri thức

Một điều đáng nói nữa là thủ tục quan liêu, hành chính hóa, công nghệ thủ
công đã làm cho nhân viên bị động để đáp ứng với nhu cầu công việc và phản ứng

trước những thay đổi từ môi trường. Việc sử dụng cơng nghệ thơng tin tại đơn vị
cũng cịn nhiều hạn chế khi thực hiện các nhiệm vụ vì mặc dù đã trang bị máy vi
tính, có kết nội mạng internet cho các ngành, nhưng việc trang bị này chỉ dừng ở
mức độ để mọi người có thể đánh văn bản, tìm kiếm thơng tin trên mạng, gửi email
mà chưa tận dụng được lợi ích cơng nghệ thơng tin trong đổi mới các biện pháp
thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả. Bên cạnh vấn đề trên thì việc thực hiện các nhiệm
vụ của cá nhân tại Phường đôi lúc chưa thực sự bắt kịp, đáp ứng kịp với yêu cầu của
người dân, nhất là đối với việc giải quyết, trả lời các vấn đề bức xúc của người dân
vì có nhiều vấn đề liên quan đến nhiều ngành, nhiều cấp mà chế độ thơng tin thì
chưa cập nhật nhanh chóng, phù hợp với mong muốn nên dễ làm chậm trễ khi ra
các quyết định khơng nhanh chóng và kịp thời cho người dân. Thậm chí có những
vụ việc phát sinh rồi nhưng trong quy định của Nhà nước còn chưa cập nhật và điều
chỉnh. Các dịch vụ công cung cấp chưa được quan tâm và đầu tư đúng mức và vì
khơng có đối thủ cạnh tranh do đây là dịch vụ độc quyền của cơ quan công quyền,
điều này làm ảnh hưởng đến việc phục vụ nhân dân đạt chất lượng chưa tốt. Tóm lại
hệ thống thơng tin là nhân tố tiếp theo tác giả chọn để đánh giá tác động của nó đến
chia sẻ tri thức của đội ngũ cán bộ, công chức.
-

Ảnh hưởng của hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức

Trong tổ chức yếu tố động viên, khích lệ, khen thưởng thì hầu như bao giờ
cũng phải có và để tổ chức hoạt động thật sự có hiệu quả, có sự lan tỏa, chia sẻ tri


7

thức thì tổ chức đó cần có một cơ chế khen thưởng phù hợp, đúng lúc nhằm tạo
động lực, thúc đẩy các thành viên tin rằng họ sẽ nhận được những phần thưởng về
vật chất hoặc phi vật chất nào đó cho việc chia sẻ tri thức của họ. Cho nên tác giả đã

chọn nhân tố hệ thống thưởng để đánh giá mức độ tác động của nó đến vấn đề chia
sẻ tri thức.
Trên thế giới đã có khá nhiều các nghiên cứu trước về các yếu tố có ảnh
hưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức như bài nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự
(2007); bài nghiên cứu của Marloes Bakker và các cộng sự (2016); bài nghiên cứu
của Dollah và các cộng sự (2015); nghiên cứu của Kathiravelu và các cộng sự
(2014)… Tác giả dựa trên mô hình nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự (2007)
và đã bỏ bớt một nhân tố tác động lên chia sẻ tri thức đó là “cấu trúc tổ chức” vì đối
với một tổ chức cơng như UBND cấp phường thì đều có cấu trúc tổ chức như nhau
(đính kèm phần cấu trúc tổ chức UBND cấp phường tại phần phụ lục) và việc bỏ đi
yếu tố này là hoàn toàn hợp lý trong điều kiện hiện tại. Như vậy ở bài nghiên cứu
này, trong giới hạn tổ chức và thực trạng tại cấp phường trên địa bàn quận 3 đã đề
cập ở phần trên thì tác giả đã chọn việc nghiên cứu 4 nhân tố tác động đến chia sẻ
tri thức của đội ngũ cán bộ công chức bao gồm nhân tố niềm tin giữa đồng nghiệp
(Trust), sự tương tác giữa các nhân viên với nhau (Communication between staff),
sự tác động của hệ thống thông tin (Information System) và hệ thống thưởng
(Reward System).
Vì thế, đề tài “Tác động của niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống
thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên
địa bàn quận 3, thành phố Hồ Chí Minh” được chọn để nghiên cứu với mong muốn
là xác định mức độ tác động của các nhân tố đến vấn đề chia sẻ tri thức của cán bộ,
công chức tại cấp phường trên địa bàn quận 3. Đồng thời cũng làm rõ thực trạng
vấn đề rằng hiện nay các nhân tố trên có ảnh hưởng như thế nào đến các tổ chức kết
hợp với việc khảo sát để thấy được tầm quan trọng của các nhân tố này đối với việc
phát triển của tổ chức. Qua đó đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả
của việc chia sẻ tri thức với mục đích cuối cùng là có được một đội ngũ cán bộ,


8

công chức xem việc chia sẻ tri thức như một bổn phận, một trọng trách không thể
thiếu trong thực thi công vụ.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá tác động của niềm tin, sự tương
tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri
thức của cán bộ, cơng chức. Đồng thời phân tích sự khác biệt giữa các phường về
vấn đề chia sẻ tri thức để có những đề xuất, kiến nghị cho các nhà lãnh đạo nhằm
nâng cao về niềm tin, sự tương tác giữa đồng nghiệp, hệ thống thông tin và hệ thống
thưởng cũng như tăng thêm hành vi chia sẻ tri thức ở những phường có hành vi chia
sẻ tri thức thấp hơn trong đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Từ mục tiêu nghiên cứu, các câu hỏi cần được trả lời trong bài nghiên cứu
này đối với đội ngũ cán bộ, công chức tại các phường trên địa bàn quận 3 cụ thể
như sau:
- Mức độ tác động của niềm tin giữa đồng nghiệp đến chia sẻ tri thức?
- Mức độ tác động của sự tương tác giữa đồng nghiệp đến chia sẻ tri thức?
- Mức độ tác động của hệ thống thông tin đến chia sẻ tri thức?
- Mức độ tác động của hệ thống thưởng đến chia sẻ tri thức?
- Có hay khơng sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa các phường trong quận?
- Làm thế nào để nâng cao niềm tin, sự tương tác giữa đồng nghiệp, hệ thống thông
tin và hệ thống thưởng cũng như việc gia tăng thêm hành vi chia sẻ tri thức hiện nay
tại các phường trên địa bàn Quận 3?
1.4 Ý nghĩa nghiên cứu
Luận văn góp phần khẳng định, chứng minh thêm thực nghiệm về mối quan
hệ tích cực của niềm tin giữa đồng nghiệp, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống
thông tin và hệ thống thưởng đối với vấn đề chia sẻ tri thức.
Các kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung thêm luận cứ
thực tiễn, từ đó có thể giúp cho lãnh đạo trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nói
chung và trên địa bàn Quận 3 nói riêng có những góc nhìn mới trong q trình quản

9

lý đội ngũ cán bộ, cơng chức đồng thời có thể phát huy năng lực của đội ngũ cũng
như tạo được sự lan tỏa tri thức trong từng tổ chức trên một phương diện mới. Nó
cũng là cơ sở để lãnh đạo có thể nhận dạng được các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi
chia sẻ tri thức của cán bộ, cơng chức. Từ đó sẽ có định hướng, kế hoạch, giải pháp
tốt hơn nhằm nâng cao năng lực quản lý tri thức và quản trị nhân sự trong quá trình
hoạt động phát triển địa phương. Thực hiện tốt quá trình chuyển hóa tri thức của cá
nhân thành tài sản tri thức chung của tổ chức, để tất cả mọi người có thể cùng khai
thác và sử dụng vì mục tiêu phát triển chung của tổ chức, nhằm phục vụ cho cộng
đồng, cho xã hội ngày một tốt hơn.
1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là các mối quan hệ giữa niềm tin, sự tương tác giữa
nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đối với vấn đề chia sẻ tri thức của
đội ngũ cán bộ, công chức tại cấp phường.
- Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu là đội ngũ cán bộ chuyên trách,
cán bộ bán chuyên trách và công chức đang công tác tại các phường loại 1 trên địa
bàn quận 3, TPHCM.
- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện trong vòng 5 tháng từ tháng
7/2017 đến tháng 11/2017, tập trung vào UBND phường 1, phường 2, phường 3, phường
4 và phường 5 (các phường loại 1 đã được mã hóa và đặt tên theo số thứ tự từ phường 1
đến phường 5).
1.6 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước, theo thứ tự như sau:
- Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện phương pháp định tính căn cứ vào các nghiên
cứu trước đây, các tài liệu về tác động của niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ
thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức của nhân viên, thông
qua ý kiến hướng dẫn của giảng viên và những ý kiến trong buổi thảo luận nhóm
của các cán bộ, cơng chức đang cơng tác để từ đó điều chỉnh thang đo, thiết lập

bảng hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức.
- Nghiên cứu chính thức: thực hiện phương pháp nghiên cứu định lượng


10

thông qua bảng hỏi đã được thiết lập từ nghiên cứu sơ bộ. Mẫu khảo sát gồm đội
ngũ cán bộ, công chức của các phường loại 1 trên địa bàn quận 3. Phần mềm SPSS
được sử dụng để tiến hành kiểm tra, thống kê, phân tích, đánh giá các dữ liệu, thông
số.
1.7 Kết cấu luận văn
Kết cấu của luận văn gồm 6 chương.
Chương 1: Giới thiệu đề tài, trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu,
câu hỏi nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phương pháp
nghiên cứu.
Chương 2: Trình bày các khái niệm, cơ sở lý thuyết, lập luận giả thuyết và
dựa vào mơ hình của các nghiên cứu trước để đề xuất mơ hình nghiên cứu.
Chương 3: Giới thiệu thiết kế nghiên cứu, cách thức chọn mẫu, trình bày
thang đo, và phương pháp phân tích dữ liệu nhằm đo lường các khái niệm nghiên
cứu cũng như các mối quan hệ giữa các khái niệm này.
Chương 4: Mô tả mẫu nghiên cứu, kết quả kiểm định độ tin cậy của thang
đo, phân tích nhân tố khám phá EFA và kết quả phân tích hồi quy tuyến tính để
kiểm định các giả thuyết, qua đó khẳng định xem mối quan hệ giữa các biến có tồn
tại hay khơng và thảo luận kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Thực trạng của vấn đề chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3.
Chương 6: Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, các kiến nghị, hạn chế của
nghiên cứu và đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ cơ sở nghiên cứu này.


11

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 trình bày về cơ sở lý thuyết bao gồm các khái niệm về niềm tin,
sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin, hệ thống thưởng, sự chia sẻ tri
thức và các mối quan hệ giữa các nhân tố trên. Dựa vào một số nghiên cứu trước
đây sau đó đề nghị mơ hình nghiên cứu cùng các giả thuyết nghiên cứu.
2.1 Niềm tin
2.1.1 Khái niệm
Niềm tin là một tập hợp sự tin tưởng đối với bên kia và bên này cho rằng các
hoạt động của bên kia sẽ mang lại những điều có lợi cho bản thân mình (Mayer và
các cộng sự, 1995).
Niềm tin là sự duy trì tin tưởng lẫn nhau về mặt ý định và hành vi (Neolson và
Cooprider, 1996).
Theo John và Goerge (1998) thì niềm tin chính là biểu hiện của sự tự tin giữa
các bên với nhau trong bất kỳ chia sẻ nào, hay thơng qua hành động của các bên thì
niềm tin không gây ra tổn hại hoặc rủi ro nào.
Theo Cheng, Yeh và Tu (2008); Claro, de Oliveira và Hagelaar (2006);
Ganesan (1994); Kumar, Scheer và Steenkamp (1995) thì niềm tin là một cấu trúc
đa chiều được thể hiện bằng sự tin tưởng, tình cảm hay kỳ vọng về một đối tác giao
tiếp mà điều này xuất phát từ khả năng chuyên môn, sự đáng tin cậy và ý định của
đối tác hoặc từ sự trung thực và thiện chí của đối tác.
Niềm tin tác động đến tất cả mọi mặt của đời sống xã hội và là một khái niệm
rất được quan tâm trong những nghiên cứu quản lý, vì niềm tin giúp tăng cường sự
hợp tác giữa các nhân viên trong một tổ chức, giảm những bất đồng tại nơi làm việc
(Gill. 2008) và tạo điều kiện cho việc hợp tác mang lại hiệu quả cao (Mayer và các
cộng sự. 1995). Có thể thấy, tin tưởng mang lại lợi ích cho những cá nhân, những
nhóm, tổ chức và những thể chế xã hội (Rousseau và các cộng sự. 1998). Không có
niềm tin thì khơng thể tồn tại bất kỳ sự hợp tác nào và càng không thể thiết lập nên
nhưng mối quan hệ xã hội trong tổ chức. Vì vậy, theo Bamey và Hansen (1994),

12

niềm tin có thể trở thành một lợi thế cạnh tranh rất lớn cho tổ chức và được xem
như một yếu tố ảnh hưởng vô cùng quan trọng đến sự thành cơng của tổ chức.
Như vậy có thể nói rằng, niềm tin là một trong những yếu tố thiết thực và có
giá trị cao để các cá nhân trong tổ chức công thực hiện nhiệm vụ với mong muốn
giúp đỡ mọi người và mang lại lợi ích cho xã hội. Niềm tin của cán bộ, công chức là
sự tin tưởng đối với các hoạt động mà tổ chức công mang lại, tin tưởng tuyệt đối
vào các hoạt động đó vì các hoạt động đó phần lớn sẽ mang lại những lợi ích thiết
thực cho xã hội, cho cộng đồng cũng như cho chính bản thân mỗi người. Cán bộ,
cơng chức nếu có niềm tin thì ln muốn được cống hiến, được chia sẻ, năng nổ,
chịu khó, chủ động trong cơng việc cũng như có trách nhiệm trong giải quyết cơng
việc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp và với người dân. Vì lẽ đó nên trong
bài luận văn này tác giả chọn quan điểm về niềm tin của Mayer và các cộng sự
(1995) làm nền tảng cho nghiên cứu này.
2.1.2 Đo lường yếu tố niềm tin
Thang đo yếu tố niềm tin dựa vào kết quả nghiên cứu của Mishra và
Morrisas (1990); Ford (2001); Reyes và các cộng sự (2004) và Broomiley và
Cummings (1996). Theo các tác giả trên để đo lường yếu tố niềm tin của nhân viên
thì cần xét đến những khía cạnh sau:
- Khơng tiết lộ thông tin.
- Biết rõ đối phương.
- Sẵn sàng chia sẻ những cảm nhận và quan điểm.
- Cùng nhau giải quyết vấn đề chung của tổ chức.
2.2 Sự tương tác giữa nhân viên
2.2.1 Khái niệm
Theo Al-Alawi và các cộng sự (2007) thì tương tác là sự giao tiếp của con
người thơng qua đàm thoại bằng miệng và sử dụng ngôn ngữ cơ thể trong khi giao
tiếp.

13

Theo Hoben, J.B. (1954) thì tương tác là sự trao đổi với nhau tư duy hoặc ý
tưởng bằng lời. Giao tiếp là quá trình giúp chúng ta hiểu được người khác và làm
cho người khác hiểu được chúng ta.
Smith và Rupp (2002) cũng cho thấy sự tương tác giữa đồng nghiệp sẽ tăng
lên đáng kể bởi sự tồn tại của các mạng xã hội tại nơi làm việc. Đây chính là hình
thức cơ bản trong chia sẻ tri thức.
Một số nghiên cứu trước đây cho thấy sự giao tiếp góp phần vào q trình
chia sẻ tri thức vì nó liên quan đến sự tin cậy giữa các mối quan hệ khác trong tổ
chức (Cheng, Yeh và Tu, 2008; Hendriks, 1999; Anderson và Narus, 1990;
Cummings, 1984; Mohr và Spekman, 1994). Tương tự, Al-Alawi và các cộng sự
(2007) thấy rằng sự giao tiếp giữa nhân viên có liên quan tích cực đến việc chia sẻ
tri thức trong tổ chức. Những tổ chức nào tạo điều kiện rõ rệt cho sự chia sẻ tri thức
và tích hợp tri thức vào trong tổ chức đều khuyến khích sự tranh luận và đối thoại
khi cho phép sự đóng góp từ tất cả thành viên ở các cấp của tổ chức (Davenport và
Prusak, 1997).
Việc tham gia của nhân viên được thực hiện liên quan đến các cá nhân thu
thập dữ liệu từ nhiều nguồn lực khác nhau, thực hiện sự nhận định của mình để
chuyển đổi dữ liệu thành thơng tin và sau đó tham gia vào sự tương tác mạnh mẽ để
tạo ra tri thức mới mà nó có thể là cơ sở cho hành động (Lopez và các cộng sự,
2004).
Tương tác có thể hiểu là một q trình, qua đó mọi người có thể chia sẻ với
nhau những ý tưởng, thông tin, kiến thức nhằm xác lập, vận hành các mối quan hệ
giữa mọi người với nhau trong cùng một tổ chức và đây cũng là cách thức để mọi
người có thể liên kết với nhau, hòa nhập với tổ chức. Do vậy trong bài luận văn này
tác giả đã dựa trên quan điểm về sự tương tác giữa nhân viên của Al-Alawi và các
cộng sự (2007).

14

2.2.2 Đo lường sự tương tác giữa nhân viên
Thang đo về sự tương tác giữa nhân viên dựa trên nghiên cứu của Smith và
Rupp (2002); Levin và các cộng sự (2002) và Gog (2002). Các tác giả cho rằng các
khía cạnh để đo lường sự tương tác giữa nhân viên là:
- Đối thoại trực tiếp, gián tiếp (qua điện thoại, tin nhắn, mail…).
- Ngơn ngữ giao tiếp (lời nói, thái độ, hành động…)
- Các buổi gặp gỡ, hội, họp, tọa đàm, thảo luận nhóm….
- Trong cơng tác phối, kết hợp
2.3 Hệ thống thông tin
2.3.1 Khái niệm
Hệ thống thông tin là các công cụ như email, tin nhắn, kế hoạch, lịch, cơ sở
dữ liệu, chia sẻ ứng dụng, hệ thống hộp thư điện tử, hệ thống tài liệu, hệ thống quản
lý công việc, kho dữ liệu, hệ thống hỗ trợ ra quyết định, cổng thông tin, học tập điện
tử, phần mềm nhóm (Anderson và Smith, 1998).
Theo Orlikowski (1992) thì hệ thống thông tin là cả phần mềm và phần
cứng mà nhân viên trong tổ chức sử dụng để thực hiện nhiệm vụ của mình.
Mansor và Kenny (2013) định nghĩa rằng hệ thống thơng tin là cơng cụ cho
phép nhân viên tìm kiếm, truy cập và thu hồi thông tin một cách nhanh chóng đồng
thời nó có thể hỗ trợ thơng tin liên lạc và phối hợp giữa nhân viên trong tổ chức.
Theo Whitten và cộng sự (2001) thì thuật ngữ hệ thống thông tin được sử
dụng để chỉ sự sắp xếp con người, dữ liệu và các quá trình tương tác để hỗ trợ hoạt
động hàng ngày, giải quyết vấn đề và ra quyết định trong tổ chức.
Còn theo Connelly và Kelloway (2003) thì các tổ chức sử dụng các hệ
thống thông tin để tạo điều kiện cho tri thức được chia sẻ thông qua việc tạo ra hoặc
thu thập vào kho tri thức, nơi mà qua đó các nhân viên có thể chia sẻ kinh nghiệm
của mình cũng như tiếp cận được kinh nghiệm cũng như chuyên môn của nhân viên

khác. Như vậy với giai đoạn công nghệ 4.0 hiện nay thì việc mở rộng và nâng cao
hệ thống thơng tin là một nhu cầu không thể thiếu đối với mọi tổ chức và vì thế


15

quan điểm của Anderson và Smith (1998) chính là nền tảng của nhân tố hệ thống
thông tin trong nghiên cứu này.
2.3.2 Đo lường hệ thống thông tin
Thang đo yếu tố hệ thống thông tin dựa trên nghiên cứu của Connelly và
Kelloway (2003) và Smith và McKeen (2003). Các tác giả cho rằng các khía cạnh
để đo lường yếu tố hệ thống thông tin là:
- Trang bị đầy đủ phần mềm, công nghệ (phần mềm nội bộ, e-mail, internet).
- Trang bị kiến thức ứng dụng công nghệ cho đội ngũ nhân viên.
- Nâng cao các ứng dụng công nghệ.
2.4 Hệ thống thưởng
2.4.1 Khái niệm
Theo Cabrera và Bonache (1999) định nghĩa thì hệ thống thưởng là một tập
hợp các ưu đãi cần thiết dành cho các thành viên trong tổ chức nhằm định hướng
cho hành vi của họ.
Theo Lok và Crawford (2000) thì hệ thống thưởng là sự hài lịng của người
lao động đối với những phần thưởng được trao bởi tổ chức và nó cũng là một tập
hợp các ưu đãi cần thiết dành cho các thành viên trong tổ chức nhằm định hướng
cho các hành vi của họ.
Hệ thống thưởng là điều cần thiết để tất cả nhân viên chia sẻ tri thức với
nhau và giữa các phòng ban khác nhau. Nếu khơng có động lực thích hợp thì nhân
viên có thể khơng muốn chia sẻ tri thức do sợ mất mát, sợ mất ưu thế sở hữu tri thức
(Szulanski, 1996; Islam và các cộng sự, 2011).
Hệ thống thưởng là q trình thúc đẩy để cơng việc có thể diễn ra một cách
thuận lợi nhất, là công cụ quan trọng trong việc đánh giá hành vi và tạo ra động lực

cho nhân viên (Wei và các cộng sự, 2012).
Theo Syed-Ikhsan và Rowland (2004), nhân viên cần có một động lực mạnh
mẽ để chia sẻ tri thức. Không thực tế khi cho rằng mọi người đều sẵn sàng, dễ dàng
cung cấp tri thức mà khơng cân nhắc bản thân có thể được lợi hay bị thiệt do việc
chia sẻ tri thức.