các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên tại trường đại học nguyễn tất thành

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
---------------

PHẠM YẾN NHI

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC CỦA GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH
Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số

: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh, năm 2016






BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
---------------

PHẠM YẾN NHI

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC CỦA GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH
Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số

: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ĐÌNH HÒA

TP. Hồ Chí Minh, năm 2016






LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn
khoa học của TS. Nguyễn Đình Hòa. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài
này là trung thực và chưa công bố bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu trong
các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu
thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo.
Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số

liệu của tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm
về nội dung luận văn của mình. Trường Đại học Tài chính – Marketing không liên
quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực hiện
(nếu có).
TP. Hồ Chí Minh, ngày 14 tháng 12 năm 2015
Tác giả

Phạm Yến Nhi

i



LỜI CÁM ƠN
Trước tiên, em chân thành cảm ơn Thầy TS. Nguyễn Đình Hòa đã tận tình
hướng dẫn, truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học quý báu,
định hướng mục tiêu để em hoàn thành đề cương luận văn.
Chân thành tri ân đến Quý Thầy Cô giảng dạy trong chương trình cao học lớp
MBA 4.1 đã truyền đạt cho lớp nói chung và bản thân em nói riêng những kiến thức,
kinh nghiệm bổ ích và quý báu.
Chân thành cảm ơn Khoa sau đại học đã tạo điều kiện thuận lợi cho em trong
quá trình thực hiện luận văn.
Cuối cùng, em chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ
trong quá trình thảo luận xây dựng phiếu khảo sát cũng như trong quá trình thu thập,
xử lý số liệu.
Trân trọng./.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 14 tháng12 năm 2015
Tác giả

Phạm Yến Nhi

ii



MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
CHƯƠNG1:GIỚITHIỆUNGHIÊNCỨU

1

1.1.Tínhcấpthiếtcủađềtài

1

1.2.Mụctiêunghiêncứu

2

1.3.Đồitượng,phạmvinghiêncứu

2

1.4.Phươngphápnghiêncứu

3

1.5.Ýnghĩathựctiễnđềtài

3

1.6.Bốcụccủanghiêncứu

4

Tómtắtchương1

5

CHƯƠNG2:TỔNGQUANLÝLUẬN

6

2.1.Nhữngvấnđềlýluậnliênquanđếnđềtài

6

2.1.1.Trithức

6

2.1.1.1.Kháiniệmvềtrithức

6

2.1.1.2.Phânloạitrithức

8

2.1.2.Quảnlýtrithức

10

2.1.3.Chiasẻtrithức

11

2.1.3.1.Kháiniệmchiasẻtrithức

11

2.1.3.2.Phânloạichiasẻtrithức

11

2.1.3.3.Tầmquantrọngcủachiasẻtrithức

12

2.1.3.4.Tháchthứccủachiasẻtrithứctrongtổchức

13

2.1.4.Cácyếutốảnhhưởngđếnhànhvichiasẻtrithức

15

2.2.Tổngquancácnghiêncứutrướcđâyvềcácyếutốảnhhưởngđếnhànhvichia
sẻtrithức
16
2.2.1.Cácnghiêncứuởnướcngoài

16

2.2.1.1.NghiêncứucủaZahidulvàcáccộngsự(2011)

16

2.2.1.2.NghiêncứucủaJavadvàcáccộngsự(2013)

18

2.2.1.3.NghiêncứucủaMansorvàKenny(2013)

19

2.2.1.4.NghiêncứucủaLin(2007)

21

2.2.2.Cácnghiêncứutrongnước

22

2.2.2.1.NghiêncứucủaPhạmNgọcThúyvàTrầnThịLamPhương,(2011)

22

2.2.2.2.NghiêncứucủaBùiThịThanh,(2014)

23

2.3.Đềxuấtcácgiảthuyếtvàmôhìnhnghiêncứu

24

2.3.1.Cácgiảthuyếtnghiêncứu

24

iii



2.3.2.Môhìnhnghiêncứuđềxuất

29

Tómtắtchương2

30

CHƯƠNG3:THIẾTKẾNGHIÊNCỨU

31

3.1.Quytrìnhnghiêncứu

31

3.2.Nghiêncứuđịnhtính

32

3.2.1.Thiếtkếnghiêncứuđịnhtính

32

3.2.2.Kếtquảnghiêncứuđịnhtính

32

3.3.Nghiêncứuđịnhlượng

32

3.3.1.Thiếtkếmẫunghiêncứu

32

3.3.2.Côngcụthuthậpthôngtin

33

3.3.3.Xửlýdữliệu

33

3.4.Môhìnhnghiêncứuvàxâydựngthangđo

35

Tóm tắt chương 3

39

CHƯƠNG4:PHÂNTÍCHDỮLIỆU

40

4.1.TìnhhìnhchiasẻtrithứctạitrườngĐạihọcNguyễnTấtThành

40

4.2.Phântíchthốngkêmôtả

40

4.3.Kiểmđịnhđộtincậythangđo

44

4.4.PhântíchnhântốEFAcácyếutốảnhhưởngđếnhànhvichiasẻtrithứccủagiảng
viên

46

4.4.1. Phân tích EFA các biến độc lập

46

4.4.2. Phân tích yếu tố biến phụ thuộc

49

4.5.Phântíchhồiquy

50

4.5.1. Phân tích tương quan .........................................................................................50
4.5.2. Kiểm định sự phù hợp của mô hình tổng thể ....................................................52
4.5.3. Kiểm định các vi phạm giả định hồi quy ..........................................................53
4.5.4. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ......................................................................54
4.6. Phân tích sự khác biệt về đặc điểm đối tượng khảo sát trong việc chia sẻ tri thức .. 58
4.6.1. Sự khá biêt giữa các nhóm giới tính ........................................................................... 58
4.6.2. Sự khác biệt giữa các nhóm độ tuổi............................................................................ 59
4.6.3. Sự khác biệt giữa các nhóm thu nhập ......................................................................... 60

iv



4.6.4. Sự khác biệt giữa các nhóm trình độ .......................................................................... 60
4.6.5. Sự khác biệt giữa các nhóm thâm niên ....................................................................... 61
4.6.6. Sự khác biệt giữa các nhóm giảng viên ...................................................................... 62

4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu ..............................................................................63

4.7.1. Đánh giá về yếu tố niềm tin...............................................................................63
4.7.2. Đánh giá về yếu tố làm việc nhóm ....................................................................64
4.7.3. Đánh giá về yếu tố giao tiếp với đồng nghiệp ...................................................65
4.7.4. Đánh giá về yếu tố quan tâm của quản lý cấp cao ............................................66
4.7.5. Đánh giá về yếu tố gắn kết ................................................................................67
4.7.6. Đánh giá về yếu tố hệ thống khen thưởng........................................................68
4.7.7. Đánh giá về yếu tố công nghệ thông tin ............................................................69
4.7.8. Đánh giá về sự chia sẻ tri thức hiện nay............................................................70
Tóm tắt chương 4.............................................................................................................72
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................73
5.1. Kết luận ................................................................................................................73
5.2. Kiến nghị về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức .........................75
5.2.1.Kiếnnghịvềlàmviệcnhóm...........................................................................................75
5.2.2.Kiếnnghịvềcảithiệnniềmtingiữacácgiảngviên.............................................76
5.2.3. Kiến nghị về sử dụng công nghệ thông tin........................................................77
5.2.4. Kiến nghị về nâng cao sự quan tâm, khích lệ từ phía nhà quản lý cấp cao với
hoạt động chia sẻ tri thức .................................................................................................78
5.2.5. Kiến nghị về giao tiếp trong quá trình làm việc tại nhà trường 78

5.3.. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................. 79
Tóm tắt chương 5................................................................................................................. 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
v



DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ĐH

: Đại học

SPSS

: Satistical Package for the Social Sciences
(Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội)

TRA

: Theory of Reasoned Action
(Thuyết hành động hợp lý)

TPB

: Theory of Planned Behaviour
(Thuyết hành vi dự định)

vi



DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1: Tổng hợp các nhân tố từ các nghiên cứu trước đây .......................................... 16
Bảng 3.1: Thang đo hiệu chỉnh.......................................................................................... 36
Bảng 4.1: Phân tích nhân khẩu học ................................................................................... 41
Bảng 4.2: Kiểm định độ tin cậy dữ liệu khảo sát .............................................................. 44
Bảng 4.3 Phân tích nhân tố với các biến độc lập............................................................... 47
Bảng 4.4. Kết quả phân tích yếu tố cho biến phụ thuộc .................................................... 49
Bảng 4.5: Kết quả phân tích tương quan ........................................................................... 50

Bảng 4.6: Hệ số tương quan của mô hình hồi quy ............................................................ 52
Bảng 4.7: Kết quả phân tích ANOVA .............................................................................. 52
Bảng 4.8: Mô hình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức ............................ 54
Bảng 4.9: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ......................................... 55
Bảng 4.10: Sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa các nhóm giới tính ................................ 58
Bảng 4.11: Sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa các nhóm độ tuổi .................................. 59
Bảng 4.12: Sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa các nhóm thu nhập ................................ 60
Bảng 4.13: Sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa các nhóm trình độ ................................. 60
Bảng 4.14: Sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa các nhóm thâm niên .............................. 61
Bảng 4.15: Sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa các nhóm giảng viên ............................. 62
Bảng 4.16: Đánh giá về yếu tố niềm tin ............................................................................ 63
Bảng 4.17: Đánh giá về làm việc nhóm ............................................................................ 64
Bảng 4.18: Đánh giá về giao tiếp đồng nghiệp ................................................................. 66
Bảng 4.19: Đánh giá về yếu tố quan tâm của quản lý cấp cao .......................................... 67
Bảng 4.20: Đánh giá về sự gắn kết .................................................................................... 68
Bảng 4.21: Đánh giá về khen thưởng ................................................................................ 69
vii



Bảng 4.22: Đánh giá về công nghệ thông tin .................................................................... 70
Bảng 4.23: Đánh giá về sự chia sẻ tri thức ........................................................................ 71

viii



DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Trang
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Zahidul và các cộng sự (2011) .................................. 18

Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Javad và các cộng sự (2013)...................................... 18
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Mansor và Kenny (2013)........................................... 20
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Lin (2007) .................................................................. 22
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Phạm Ngọc Thúy & Trần Thị Lam Phương, (2011) . 23
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Bùi Thị Thanh, (2014)............................................... 24
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề nghị.............................................................................. 30
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 31
Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ......................................................................... 35
Hình 4.1: Biều đồ tần số của phần dư chuẩn hóa .............................................................. 53
Hình 4.2: Đồ thị so sánh với phân phối chuẩn cảu phần dư chuẩn hóa ............................ 54

ix



TÓM TẮT LUẬN VĂN
Chia sẻ tri thức là một trong những yếu tố không thể tách rời, vô cùng quan
trọng, đặc biệt với các trường Đại học, nơi xem tri thức là một tài sản vô hình. Cho
nên, công việc của người giảng viên làm việc tại nhà trường đòi hỏi luôn phải trao dồi
kiến thức, kỹ năng chuyên môn để đảm bảo công tác giảng dạy hiệu quả. Đi đôi với
việc tự tìm hiểu, nghiên cứu là việc học hỏi từ đồng nghiệp. Việc chia sẻ tri thức giữa
các giảng viên với nhau rất quan trọng, nhất là đối với tri thức ngầm (những kiến thức
có được nhờ tự học, kinh nghiệm tích lũy mà người khác không có). Chẳng những vậy,
trong môi trường cạnh tranh thay đổi liên tục và khắc nghiệt, chia sẻ tri thức giúp cho
giảng viên có thể tái sử dụng tri thức đã có và làm mới tri thức bằng nhiều cách khác
nhau. Vì thế, các trường Đại học cần liên tục động viên giảng viên tại trường chia sẻ
tri thức, thông tin có giá trị để trí tuệ của họ được sử dụng và giúp nhà trường phát
triển nhanh chóng, bền vững.
Các trường Đại học đã nhận ra rằng, trong quá trình quản lý tri thức, việc chia
sẻ tri thức là một trong những yếu tố quan trọng giúp cho nhà trường thực hiện tốt hơn

các chiến lược quản lý tri thức cũng như sự tồn tại của bất kỳ của một trường Đại học
nào trong môi trường cạnh tranh thách thức hiện nay. Với đề tài “Các yếu tố ảnh
hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên tại trường Đại học Nguyễn Tất
Thành”, mục đích của tác giả là để tìm hiểu những vấn đề trên.
Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp nghiên cứu định lượng, sử dụng
phần mềm xử lý dữ liệu SPSS để phân tích, với cỡ mẫu gồm 350 giảng viên đang làm
việc tại trường. Phân tích hệ số Conbach’s Alpha, nhân tố khám phá EFA và phân tích
hồi quy được sử dụng để đánh giá thang đo và kiểm định các giả thuyết được sử dụng.
Kết quả nghiên cứu cho thấy hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên tại trường
Đại học Nguyễn Tất Thành theo thứ tự mạnh đến yếu dần là làm việc nhóm, niềm tin,
sự gắn kết, công nghệ thông tin, sự ủng hộ của quản lý cấp cao và cuối cùng là hai yếu
tố giao tiếp với đồng nghiệp và khen thưởng là thấp nhất. Mặc dù còn nhiều hạn chế
nhưng thông qua kết quả nghiên cứu, tác giả phân tích một số thực trạng và đưa ra
những kiến nghị với mong muốn lãnh đạo trường Đại học Nguyễn Tất Thành đặt
nhiều quan tâm hơn nữa cho lĩnh vực quản trị tri thức cũng như coi trọng ý nghĩa của
x



việc chia sẻ tri thức giữa các giảng viên tại trường, mang lại sự thành công cũng như
tăng thương hiệu cho trường Đại học Nguyễn Tất Thành.

xi



CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Chia sẻ tri thức là sự trao đổi tri thức giữa các cá nhân trong một tổ chức về kinh

nghiệm, sự hiểu biết, … Trong giai đoạn hiện nay, sự phát triển và khả năng tồn tại lâu
dài trong môi trường cạnh tranh khốc liệt của các trường ĐH phụ thuộc vào mức độ sử
dụng giá trị tri thức vô hình của chính tổ chức của mình. Cho nên, chia sẻ tri thức rất
quan trọng đối với một trường ĐH. Vì có nhiều giảng viên có chuyên môn giỏi, có
kinh nghiệm lâu năm về nội dung giảng dạy, phương pháp giảng dạy nên cần khuyến
khích họ chia sẻ cho các giảng viên trẻ, mới vào nghề. Vì chỉ có như thế nhà trường
mới ngày càng phát triển, nâng cao thương hiệu ngày càng rộng lớn. Bên cạnh đó,
nhiều nghiên cứu trước đây cho rằng quản trị tri thức phụ thuộc hoàn toàn vào kỹ thuật
mà bỏ qua nhiều yếu tố quan trọng khác. Mô hình quản lý tri thức mới cần sự làm việc,
hợp tác giữa các giảng viên trong một trường ĐH, tạo môi trường tốt hơn cho việc chia
sẻ tri thức để các chiến lược quản lý tri thức thật sự có hiệu quả, khuyến khích nhân
viên giúp tri thức trong tổ chức được sử dụng một cách tốt nhất.
Trường ĐH Nguyễn Tất Thành là một trường tư nhân, có đa ngành, đa nghề, đa
bậc học, đa cơ sở đào tạo. Hiện nay trường có 423 giảng viên cơ hữu, có kinh nghiệm,
chiếm khoảng 41% trong tổng số 1033 giảng viên bao gồm cả cơ hữu và thỉnh giảng.
Với số liệu giảng viên có kinh nghiệm chiếm tỷ lệ ít so với giảng viên thiếu kinh
nghiệm thì việc chia sẻ tri thức cần được chú trọng nhiều hơn nữa. Trong những năm
vừa qua, Nhà trường rất ít và thiếu những buổi chia sẻ để những giảng viên có kinh
nghiệm giảng dạy và năng lực chuyên môn giỏi chia sẻ những kiến thức, phương pháp
giảng dạy cho những giảng viên khác. Vì chúng ta cần phải chia sẻ những tri thức đó
thì mới có thể cùng nhau phát triển Nhà trường ngày càng nâng cao hơn nữa. Nếu
giảng viên không cùng chia sẻ tri thức, chỉ giữ những hiểu biết cho riêng mình, thì khi
những giảng viên lâu năm nghỉ việc sẽ mất đi tài sản quý giá cho Nhà trường. Vì vậy,
chia sẻ tri thức rất quan trọng mà giảng viên cần phải trao đổi với nhau trong môi
trường trường học. Ngoài ra, nhà trường trong những năm vừa qua chưa có bất kỳ
chính sách nào khuyến khích các giảng viên chia sẻ tri thức với nhau cũng như chưa
1

có đề tài, hay nghiên cứu nào nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ
tri thức của giảng viên tại trường.
Do đó, trường ĐH Nguyễn Tất Thành cần có chính sách động viên, khuyến khích
các thế hệ giảng viên có kinh nghiệm chia sẻ tri thức có giá trị để trí tuệ, kinh nghiệm
của họ được sử dụng, giúp trường phát triển nhanh chóng và bền vững. Vì tri thức
chính là quá trình học hỏi, là những tinh hoa được chắt lọc đúc kết từ kinh nghiệm
sống, những hiểu biết về tất cả mọi lĩnh vực và những điều có nền tảng chắc chắn nhất.
Vì vậy, thông qua những hiện thực thực tế trong môi trường giáo dục, chia sẻ tri thức
luôn tồn tại không đồng đều như một số giảng viên lớn tuổi muốn giữ những bí quyết,
kinh nghiệm cho riêng mình không muốn truyền đạt chia sẻ kinh nghiệm cho những
giảng viên trẻ tuổi; hay có giảng viên học hỏi kinh nghiệm từ đồng nghiệp thì lại che
giấu vì sợ không được công nhận năng lực.
Chính vì thế, tác giả quyết định chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi
chia sẻ tri thức của giảng viên tại trường Đại học Nguyễn Tất Thành” làm đề tài
nghiên cứu.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
 Nghiên cứu này nhằm đẩy mạnh việc chia sẻ tri thức giữa các giảng viên ở
trường ĐH Nguyễn Tất Thành để nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo. Vì vậy, đề
tài có ba mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau :
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của các giảng viên.
- Đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri
thức của các giảng viên tại trường ĐH Nguyễn Tất Thành.
- Đề xuất những kiến nghị cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri
thức để đẩy mạnh việc chia sẻ tri thức của các giảng viên tại trường ĐH Nguyễn Tất
Thành nhằm nâng cao hiệu quả giảng dạy.
 Tình hình nghiên cứu:
Thời gian tác giả thực hiện nghiên cứu đề tài chỉ là khoảng thời gian ngắn để
đi sâu vào nghiên cứu và phân tích một đề tài khoa học. Trong quá trình nghiên cứu,
tác giả đã nghiên cứu được các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng
viên tại trường ĐH Nguyễn Tất Thành. Sau đó, qua phân tích, khảo sát và tìm hiểu về

những nghiên cứu trước đây, tác giả đã rút ra được những yếu tố nào ảnh hưởng nhiều
2



đến hành vi chia sẻ tri thức. Từ đó, tác giả đã đề xuất mô hình chính thức về những
yếu tố này. Tuy nhiên, tác giả nghiên cứu vẫn còn hạn chế vì chỉ nghiên cứu tại một
trường ĐH Nguyễn Tất Thành, còn những trường khác tác giả vẫn chưa nghiên cứu
hay khảo sát. Ngoài ra, phạm vi và đối tượng nghiên cứu còn hạn hẹp. Tác giả chưa
nghiên cứu được hành vi chia sẻ tri thức tại các ngành nghề khác nhau, tại các trường
ĐH khác nhau và nghiên cứu chỉ thuộc phạm vi trong khu vực TP. HCM. Cho nên, sau
nghiên cứu hành vi chia sẻ tri thức tại trường ĐH Nguyễn Tất Thành, tác giả sẽ tiếp
nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với phạm vi rộng hơn
và nhiều đối tượng hơn nữa.
 Câu hỏi nghiên cứu:
Để đạt được các mục tiêu trên, nghiên cứu cần tập trung trả lời các câu hỏi sau:
(1) Những yếu tố nào ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên
trường Đại học Nguyễn Tất Thành?
(2) Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng
viên trường Đại học Nguyễn Tất Thành như thế nào?
(3) Những giải pháp nào giúp nâng cao hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên
trường Đại học Nguyễn Tất Thành?
1.3. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu : nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri
thức của giảng viên.
- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện tại trường ĐH Nguyễn Tất
Thành. Thời gian nghiên cứu từ tháng 03/2015 đến tháng 10/2015.
- Đối tượng khảo sát: là những giảng viên của trường ĐH Nguyễn Tất Thành bao
gồm những giảng viên cơ hữu và thỉnh giảng.
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Đề tài được thực hiện dựa trên phương pháp nghiên cứu định tính và phương
pháp nghiên cứu định lượng như sau:
Nghiên cứu định tính: Nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ
tri thức, hiệu chỉnh các thang đo của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đã đề xuất.
3



Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua 2 giai đoạn. Giai đoạn một tác giả
nghiên cứu tổng quan cơ sở lý thuyết để đưa ra các giả thuyết và đề xuất mô hình
nghiên cứu. Sau đó, tác giả tiến hành phỏng vấn nhóm 7 giảng viên đang làm việc tại
trường ĐH Nguyễn Tất Thành để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ
tri thức, hiệu chỉnh các thang đo của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đã đề xuất.
Kết quả nghiên cứu định tính làm cơ sở xây dựng bảng câu hỏi thu thập thông tin để
thực hiện nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng : Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lường mức
độ các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của các giảng viên tại trường ĐH
Nguyễn Tất Thành. Cỡ mẫu để nghiên cứu dựa trên chọn mẫu thuận tiện 350 giảng
viên đang làm việc tại các Khoa đào tạo của trường. Tác giả sử dụng kỹ thuật xử lý và
phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0, tiến hành kiểm định thông qua các bước:
Đánh giá độ tin cậy các thang đo bằng kiểm định Cronbach Alpha, phân tích nhân tố
khám phá EFA bằng kiểm định KMO và Factor loading, phân tích hồi quy và kiểm
định các giả thuyết nghiên cứu với kiểm định F và Sig. Tiếp theo thực hiện kiểm định
T-Test và ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa về hành vi chia sẻ tri thức giữa
các nhóm giảng viên.
1.5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN ĐỀ TÀI
Đề tài có ý nghĩa thực tiễn vì nghiên cứu này giúp cho Ban Giám Hiệu của
trường ĐH Nguyễn Tất Thành nhận biết mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hành vi
chia sẻ tri thức của giảng viên. Nghiên cứu này cũng đề xuất các kiến nghị cải thiện
các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức để Ban Giám Hiệu Nhà trường tham khảo

đẩy mạnh việc chia sẻ tri thức của các giảng viên, để tăng hiệu quả giảng dạy và
nghiên cứu khoa học của giảng viên.
1.6. BỐ CỤC CỦA NGHIÊN CỨU
Nội dung của Luận văn này có bố cục được chia thành 5 chương, nội dung từng
chương được mô tả tóm tắt dưới đây:

4



Chương 1. Giới thiệu về nghiên cứu.
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và
thực tiễn của đề tài và bố cục của nghiên cứu.
Chương 2. Tổng quan lý luận.
Trình bày cơ sở lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức.
Chương này cũng trình bày tổng quan các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến
hành vi chia sẻ tri thức, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3. Thiết kế nghiên cứu.
Trình bày quy trình nghiên cứu, mô tả phương pháp nghiên cứu định tính, phương
pháp nghiên cứu định lượng, mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh và xây dựng thang đo các
thành phần trong mô hình nghiên cứu để thu thập dữ liệu nghiên cứu.
Chương 4. Phân tích dữ liệu
Trình bày kết quả phân tích dữ liệu gồm thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định độ tin
cậy các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, mô hình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng
đến hành vi chia sẻ tri thức của các giảng viên ở trường ĐH Nguyễn Tất Thành, kiểm
định các vi phạm hồi quy và giả thuyết nghiên cứu.
Chương 5. Kết luận và kiến nghị.
Trình bày các kiến nghị nhằm cải thiện các yếu tố ảnh hưởng nhằm đẩy mạnh hành vi
chia sẻ tri thức của các giảng viên ở trường ĐH Nguyễn Tất Thành. Chương này cũng

trình bày kết luận về kết quả nghiên cứu, những hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên
cứu tiếp theo.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 trình bày lý do tác giả muốn thực hiện đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng
đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên tại trường Đại học Nguyễn Tất Thành” là
do nhận thấy vấn đề chia sẻ tri thức rất quan trọng nhưng có nhiều bất cập tại nhà
trường. Mục tiêu của nghiên cứu là đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến hành
vi chia sẻ tri thức của giảng viên tại trường Đại học Nguyễn Tất Thành.
5



CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN LÝ LUẬN
2.1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
2.1.1. Tri thức
2.1.1.1. Khái niệm về tri thức
Tri thức được Nonaka và Takeuchi (1995) định nghĩa “là tiến trình năng
động của con người để chứng minh niềm tin cá nhân về cái mình cho là chân lý. Với
Davenport và Prusak (1998) cho rằng tri thức là tập hợp kinh nghiệm, giá trị, thông tin
theo hoàn cảnh và sự hiểu biết sâu sắc để cung cấp mô hình đánh giá, kết hợp tạo ra
kinh nghiệm và thông tin mới. Họ cho rằng tri thức bắt nguồn và được áp dụng ngay
trong tâm trí của con người. Trong các tổ chức, tri thức không chỉ xuất hiện trong các
tài liệu mà còn trong thói quen, quá trình làm việc, thực tiễn và các chuẩn mực của tổ
chức. Thêm vào đó, tri thức là việc sử dụng đầy đủ các thông tin và dữ liệu kết hợp
cùng với những kỹ năng, ý tưởng, trực giác, cam kết và động lực của con người.
Sự tiến hóa của nhận thức luận khoa học đã hình thành một cấu trúc thứ
bậc của việc tạo ra: từ dữ liệu đến thông tin đến tri thức. Dữ liệu là tập hợp các sự kiện,
sự việc khách quan, rời rạc được trình bày mà không có sự phán quyết hoặc không gắn
với bối cảnh. Dữ liệu trở thành thông tin khi nó được phân loại, phân tích, tổng hợp và

đặt vào một bối cảnh, và trở nên có thể nhận thức được đối với người nhận.
Thông tin là dữ liệu gắn với một sự liên hệ hoặc một mục đích và biến
thành tri thức khi nó được sử dụng để so sánh, đánh giá những kết cục, thiết lập những
liên hệ và tiến hành một sự đối thoại. Thông tin là dữ liệu trong bối cảnh có thể sử
dụng cho việc ta quyết định. Dữ liệu luôn được sắp xếp để tạo ra ý nghĩa cho người
nhận, có thể là văn bản, hình ảnh, đoạn phim, hoặc cuộc hội thoại với người khác.
Tri thức có thể được xem như thông tin mà nó đạt tới sự sáng tỏ, sự phán
quyết và những giá trị. Trong nhiều trường hợp, tri thức thể hiện sự thật, vì vậy nó
cung cấp, tạo ra những cơ sở đáng tin cậy cho hành động. Tri thức là kho tàng của sự

6



hiểu biết và các kỹ năng được tạo ra từ trí tuệ của con người (đặc biệt từ những người
khác).
Tri thức thường bị nhầm lẫn với thông tin nhưng thực chất tri thức và thông
tin là hai khái niệm hoàn toàn khác nhau (Grey, 2007). Thông tin tập hợp các dữ liệu
cho mục đích xác định rõ ràng trong khi tri thức được xem là một quá trình, động lực,
khả năng và chia sẻ sự hiểu biết. Trong thực tế, con người có thể dễ dàng chia sẻ thông
tin nhưng rất khó để chia sẻ tri thức đến người khác. Tri thức là tài sản bên trong của
con người, phụ thuộc vào hoàn cảnh nên hoàn toàn khác với thông tin hay dữ liệu
chúng ta có. Malhotra (2000) cho rằng có sự nhầm lẫn giữa tri thức và thông tin dẫn
đến các nhà quản lý đã tiêu tốn rất nhiều thời gian, công sức và tiền bạc vào việc đầu
tư hệ thống công nghệ thông tin (CÁ NHÂN TRI THỨC) nhưng không mang lại kết
quả như mong đợi. Tri thức được xác định rất rõ là tài sản bên trong của con người và
được sử dụng để phản ứng khi có vấn đề xảy ra. Nói một cách khác, tri thức là sự tổng
hợp thông tin, dữ liệu và kinh nghiệm.
Martensson (2000) khẳng định tri thức là nhân tố cơ bản, giúp tổ chức tạo
ra các sản phẩm và dịch vụ sáng tạo với định nghĩa phổ biến nhất của tri thức là

“những ý tưởng hay sự hiểu biết được một cá nhân sở hữu sử dụng để thực hiện các
hành động hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức”.
Không giống như những nguồn tài nguyên khác, tri thức là nguồn tài
nguyên vô tận, không cạn kiệt trong quá trình sử dụng. Giá trị của tri thức có xu hướng
phát triển, phổ biến và được rất nhiều tổ chức sử dụng. Drucker (1994) kết luận tri
thức là nguồn lực chính cho mỗi cá nhân nói riêng và cho tổ chức nói chung. Các nhân
tố của quá trình sản xuất như đất đai, lao động, vốn không biến mất nhưng trong quá
trình phát triển thì không còn quan trọng nữa. Tri thức được xem là nguồn tài nguyên
khó sao chép, đánh giá và lựa chọn nhưng mang đến cho người sở hữu nó loại “hàng
hóa” độc đáo và duy nhất. Điều đó cho thấy tri thức khác với con người, tiền bạc, máy
móc hay vật liệu vì tri thức rất khó nhân rộng và cũng rất khó để xây dựng các chiến
lược thay thế. Trong nền kinh tế tri thức, không phải đất đai hay máy móc là tài sản
chính, tri thức, chuyên môn và sự đổi mới thật sự là tài sản mang lại lợi nhuận cao và
nâng cao lợi thế cạnh tranh của tổ chức vì thế tri thức phải được quản lý một cách hiệu
7



quả. Jain và các công sự (2007) cho rằng tri thức là nguồn lực đầu vào quan trọng
trong hầu hết các tổ chức vì nó cho phép các tổ chức phát triển và tạo ra các lợi thế
cạnh tranh của mình, trong khi Hsu (2006) nhấn mạnh tri thức giúp tổ chức đánh giá
nhân viên, giúp nhân viên thực hiện công việc và tạo ra lợi thế cạnh tranh cuối cùng
của tổ chức. Do đó, việc quản lý, khai thác sử dụng tri thức có hiệu quả giúp tổ chức
có thể duy trì và nâng cao lợi thế cạnh tranh và là yếu tố quan trọng đối với sự thành
công của một tổ chức.
Kothuri (2002) nhấn mạnh tri thức trong tổ chức được xem là vốn trí tuệ và
tồn tại theo hai dạng chính là hiện hữu và ẩn đi. Tri thức hiện hữu ít phụ thuộc vào con
người, có thể hệ thống, đo lường, phổ biến và lưu trữ, bao gồm thông tin và kỹ năng
giao tiếp và truyền tải dữ liệu đến người khác. Tri thức ẩn đi phụ thuộc rất nhiều vào
cá nhân và có thể tạo ra bằng cách xử lý thông tin kết hợp cùng tri thức và kinh

nghiệm. Theo Zack (1999), phần lớn tri thức trong các tổ chức là ẩn đi nên rất khó kết
nối với nhau. Do tri thức luôn nằm trong bộ não của cá nhân, bao gồm rất nhiều kỹ
năng nhận thức như niềm tin, hình ảnh, trực giác và kỹ năng, không phải tài liệu,
chứng từ nên rất khó để diễn giải hoặc mô tả một cách rõ ràng.
Dù ở dạng nào thì tri thức cũng được tích lũy qua kinh nghiệm hàng ngày
nên có thể được chia sẻ trong quá trình tương tác giữa các cá nhân trong tổ chức. Một
điểm lưu ý rằng, tri thức có thể bị mất đi hoặc rời khỏi tổ chức khi nhân viên sở hữu
đó không còn làm việc cho tổ chức, hay khi tổ chức quyết định thay đổi cơ cấu của các
nhóm làm việc hoặc khi các tổ chức áp đặt tri thức khác vào quy trình làm việc. Chính
vì vậy, tri thức ẩn đi có giá trị chiến lược hơn đối với tổ chức vì nó được sinh ra từ các
tình huống và sự kiện cụ thể trong quá trình làm việc nên rất khó để sao chép.
2.1.1.2. Phân loại tri thức
 Tri thức tổ chức
Theo Cabrera (2002), tri thức tổ chức ảnh hưởng bởi văn hóa tổ chức và
được định nghĩa bởi tổ chức, bao gồm tri thức bên ngoài và tri thức ẩn đi của tất cả
nhân viên từ quá khứ đến hiện tại, được xem là chiến lược và tài sản không nhìn thấy
được của tổ chức. Xem tri thức là nguồn lực, tài nguyên vô giá, các tổ chức đầu tư thời
gian và tiền bạc để không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh, đạt được năng lực cạnh
8



tranh cốt lõi. Năng lực cạnh tranh phụ thuộc vào mức độ chuyên nghiệp và kỹ năng
của tất cả nhân viên trong tổ chức. Để có thể duy trì và xây dựng năng lực cạnh tranh
cốt lõi, tổ chức phải xây dựng một chiến lược va hệ thông để phát triển tri thức.
Smith và Bollinger (2001) cho rằng tri thức chỉ có thể tích lũy khi nó
được chính các nhân viên trong tổ chức chia sẻ cùng nhau và cần xác định rõ cần xây
dựng hệ thống giao tiếp hiệu quả để đạt được mục tiêu chia sẻ tri thức, nâng cao tri
thức của tổ chức. Tri thức tổ chức bao gồm các đặc tính:
‐ Không thể sao chép: tri thức tổ chức là duy nhất.

‐ Hiếm có: do phụ thuộc vào kinh nghiệm và kiến thức của nhân viên
trong hiện tại và quá khứ.
‐ Có giá trị: dựa vào khả năng gia tăng giá trị và đạt được năng lực cạnh
tranh chiến lược.
‐ Không thể thay thế: do sức mạnh tổng hợp của nhân viên nhưng không
thế nhân rộng.
 Tri thức cá nhân
Tri thức cá nhân là một trong những nguồn tài nguyên của tổ chức và
được xây dựng từ chính cá nhân, dù là bên ngoài hay ẩn đi, cũng có thể tăng giá trị vào
các sản phẩm, khách hàng và cho chính tổ chức. Quá trình chia sẻ tri thức giữa các cá
nhân không chỉ gia tăng tri thức cho tổ chức mà còn cho chính cá nhân đó. Một cá
nhân không có khả năng tương tác với các nhóm làm việc trong tổ chức thì không thể
chia sẻ tri thức (Ipe, 2003). Đối với tổ chức, để có thể tối đa hóa lợi ích từ tài sản tri
thức, điều quan trọng cần phải thúc đẩy sự chia sẻ giữa từng nhân viên. Nếu không có
sự tham gia của chính nhân viên, khả năng tối đa hóa tài sản tri thức của tổ chức sẽ bị
ảnh hưởng đáng kể (Cabrera, 2002).
“Biết ai đó”, “Biết cái gì” và tri thức sắp đặt là ba loại của tri thức cá
nhân để có thể gia tăng giá trị cho tổ chức. Tri thức sắp đặt được định nghĩa là những
khả năng, tài năng và năng khiếu của từng cá nhân (Ipe, 2003). Chia sẻ tri thức cá nhân
có thể xảy ra trong nhiều hình thức như đào tạo bên ngoài, giáo dục, các tạp chí,
nghiên cứu hay trong các hình thức nhỏ hơn như các cuộc họp trao đổi về công việc
9



trực tiếp. Cá nhân là một phần của tổ chức và tri thức của cá nhân là nguồn lực tri thức
quan trọng của tri thức tổ chức.
2.1.2. Quản lý tri thức
Armstrong (2009) định nghĩa quản lý tri thức là “bất kỳ quá trình của việc tạo ra,
tiếp thu, nắm bắt, chia sẻ, và sử dụng tri thức ở bất kỳ nơi nào, để nâng cao sự học hỏi

và hiệu quả làm việc trong các tổ chức, là quá trình quản lý và thúc đẩy các kiến thức
của tổ chức một cách tự động và tích cực.”
Mục tiêu của quản lý tri thức là nắm bắt và truyền tải tri thức trong tổ chức trước
khi nó bị quên lãng hay bị mất đi do nhân viên nghỉ việc. Tri thức được cất giữ trong
bộ não của nhân viên nên là tài sản vô cùng quan trọng. Do đó, quản lý tri thức cũng
như chia sẻ tri thức cũng quan trọng không kém. Trong các thuật ngữ kinh tế, quản lý
tri thức là sự phản ứng cần thiết của tổ chức để nâng cao sự sáng tạo và khai thác hiệu
quả tri thức (Scarborough và Carter, 2000).
Quản lý tri thức giúp tổ chức nâng cao lợi thế cạnh tranh. Bất kỳ sáng kiến, kế
hoạch, chương trình, hệ thống hay sự thay đổi nhu cầu đều đặn cần có chiến lược rõ
ràng. Theo Conley và Zheng (2009), chiến lược quản lý tri thức được lựa chọn bởi tổ
chức, cần phải phù hợp và tích hợp tốt với chiến lược tổng thể của tổ chức.
Quản lý tri thức thường được xảy ra theo hai hướng là cá nhân hóa và hệ thống
hóa. Trong chiến lược cá nhân hóa, chia sẻ tri thức phụ thuộc vào sự phát triển và chia
sẻ của chính cá nhân thông qua hoạt động tương tác với các nhân viên khác. Với hình
thức hệ thống hóa, tri thức được hệ thống và cất giữ trong dữ liệu của tổ chức và được
cung cấp cho cá nhân trong tổ chức sử dụng. Tùy vào đặc tính, tổ chức có thể sử dụng
chiến lược có hiệu quả nhất, nếu nhân viên dựa vào tri thức bên ngoài, tài liệu hoặc các
dữ liệu hệ thống, tổ chức có thể sử dụng chiến lược các nhân hóa tri thức. Bên cạnh đó,
nếu tổ chức chuyên sản xuất ra cá sản phẩm đặc thù và đòi hỏi tính sáng tạo thì cần
quan tâm đến cá nhân hóa (Hansen và các cộng sự, 1999).
Quản lý tri thức là một định nghĩa rộng với rất nhiều nhân tố như truyền tải tri
thức (knowledge transfer), hội nhập tri thức (knowledge integration), chia sẻ tri thức
(knowledge sharing) và sáng tạo tri thức (knowledge creation). Trong nghiên cứu này

10



chỉ tập trung khai thác yếu tố chia sẻ tri thức và các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi

chia sẻ tri thức.
2.1.3. Chia sẻ tri thức
2.1.3.1. Khái niệm chia sẻ tri thức
Chia sẻ tri thức được định nghĩa là sự trao đổi tri thức (kỹ năng, kinh
nghiệm và sự hiểu biết) giữa các cá nhân trong tổ chức (Tsui và các cộng sự, 2006).
Geraint (1998) cho rằng chia sẻ tri thức có thể giúp nhân viên chia sẻ sự hiểu biết và
kinh nghiệm để giúp những dự án, kế hoạch hoàn thành một cách nhanh chóng và tiết
kiệm chi phí. Ngoài ra, chia sẻ tri thức liên quan đến từng cá nhân trong việc chia sẻ
với tổ chức thông tin, ý tưởng, đề xuất và sự thành thạo đến những người khác.
Theo Maponya (2004) chỉ ra rằng chia sẻ tri thức dựa trên kinh nghiệm thu
được trong quá trình làm việc trong và ngoài tổ chức. Nếu tri thức có sẵn trong các
thành viên, tổ chức sẽ giảm thiểu tối đa các quyết định trùng lặp và giải quyết vấn đề
sẽ nhanh hơn. Các hoạt động chia sẻ tri thức hiệu quả sẽ giúp tái sử dụng tri thức của
từng cá nhân và nâng cao tri thức lên một tầm cao mới.
Tsui và các công sự (2006) đã định nghĩa được các cơ chế của chia sẻ tri
thức trong tổ chức:
‐ Đóng góp tri thức vào cơ sở dữ liệu của tổ chức.
‐ Chia sẻ tri thức trong quá trình tương tác chính thức và không chính thức
với các thành viên trong và ngoài đội/nhóm làm việc.
‐ Chia sẻ tri thức trong các hoạt động cộng đồng.
Cũng như tri thức, chia sẻ tri thức cũng có thể thấy được hoặc không thấy
được. Chia sẻ tri thức thấy được có thể nhận ra trong hoạt động giao tiếp bằng lời nói,
tài liệu trong khi chia sẻ tri thức không nhìn thấy được có thể xảy ra trong các hoạt
động xã hội, sự quan sát hoặc các hoạt động tư vấn.
2.1.3.2. Phân loại chia sẻ tri thức
Hoof và Ridder (2004) cho rằng chia sẻ tri thức giữa các nhân viên bao
gồm cống hiến tri thức (knowledge donating) là hình thức giao tiếp với người khác
bằng tri thức của mỗi người trong khi thu thập tri thức (knowledge collecting) là cách
11

thức giao tiếp với đồng nghiệp để họ chia sẻ tri thức của mình. Chia sẻ tri thức hiệu
quả là quá trình hình thành vòng tròn tri thức trong tổ chức khi một người bắt đầu có
nhu cầu chia sẻ tri thức của mình với những người khác và chờ đợi việc thu nhận
những tri thức từ những người khác mang lại.
Theo Chaudhry (2005), các tổ chức cần xem xét tạo ra văn hóa chia sẻ tri
thức chuyên nghiệp để thực hiện các chiến lược nhằm mục đích phát huy tối đa lợi thế
cạnh tranh của tổ chức. Bởi khi đó tổ chức sẽ không lệ thuộc vào tri thức của một số ít
cá nhân và những thành viên khác đều được hưởng lợi từ việc tri thức được chia sẻ
rộng rãi. Chia sẻ tri thức liên quan đến việc tri thức đến được với đúng đối tượng ngay
khi người đó có nhu cầu. Tổ chức cần tạo ra một nền văn hóa và thiết lập các hành vi
cư xử để mỗi người xem việc chia sẻ tri thức như là hoạt động hàng ngày. Chia sẻ tri
thức trong tổ chức được xem là yếu tố cốt lõi cho việc học hỏi và mang lại rất nhiều
lợi ích to lớn khác. Hoạt động chia sẻ tri thức của bất kỳ bộ phận nào cũng sẽ tạo ra
nhiều cơ hội hơn cho các thành viên trao đổi ý kiến và thúc đẩy hoạt động hợp tác để
có thể tối đa hóa hiệu quả làm việc cảu nhân viên và thúc đẩy thành công chung của tổ
chức. Tổ chức có thể gia tăng những giá trị tiềm năng không ngờ khi các ý tưởng mới
được nảy sinh trong quá trình chia sẻ tri thức.
2.1.3.3. Tầm quan trọng của chia sẻ tri thức
Gurteen (1999) cho rằng tri thức là sản phẩm vô hình, bao gồm ý tưởng,
quá trình, thông tin và ngày càng được chia sẻ trong nền kinh tế toàn cầu theo nhiều
hình thức khác nhau và là sản phẩm vô hình của nên kinh tế sản xuất. Chia sẻ tri thức
rất quan trọng do nâng cao khả năng luân chuyển lao động của nhân viên. Người lao
động sẽ không bao giờ làm duy nhất một công việc trong cả một đời người. Khi một
người rời khỏi tổ chức, tri thức của họ cũng sẽ theo cùng. Chia sẻ tri thức đóng vai trò
quan trọng để tạo ra mới để nâng cao năng lực cạnh tranh, cho phép tất cả các bên bảo
vệ và mở rộng thông tin trong quá trình trao đổi tri thức, mang đến cơ hội để thảo luận
việc biết-cái-gì và biết-như-thế-nào, giúp tổ chức ngày càng phát triển trong tương lai.
Hoạt động truyền tải tri thức từ người này sang người khác giúp gia tăng giá trị trong

hoạt động của tổ chức.

12