(Luận văn thạc sĩ) các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
----  ----

 
 

LÊ THỊ BÍCH PHỤNG
 
 

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TP. HCM

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
----  ----

 
 

LÊ THỊ BÍCH PHỤNG
 
 

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TP. HCM

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số

: 60. 34 .05

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN KIM DUNG

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011


i
 
 
 

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên các doanh nghiệp tại TP.HCM” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết
quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn khơng sao chép của bất cứ luận
văn nào và cũng chưa được trình bày hay cơng bố ở bất cứ cơng trình nghiên
cứu nào khác trước đây.
TP.HCM, ngày 28 tháng 12 năm 2011
Tác giả luận văn

 

 
Lê Thị Bích Phụng


ii

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã dạy dỗ
và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báo làm nền tảng cho việc thực hiện luận
văn này.
Tôi xin chân thành cám ơn PGS.TS Trần Kim Dung đã tận tình hướng dẫn tôi. Cô
đã dành thơi gian và tâm huyết để hỗ trợ tơi hồn thành luận văn này.
Tơi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, đồng nghiệp cũ và những người đã
giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho
ra kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này.
TP.HCM, ngày 28 tháng 12 năm 2011
Tác giả luận văn

 
 
Lê Thị Bích Phụng
 

 

 


iii

MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan .................................................................................................... i
Lời cảm ơn ...................................................................................................... ii
Mục lục ........................................................................................................... iii
Danh mục các bảng, biểu.................................................................................. v
Danh mục các hình vẽ ..................................................................................... vi
Tóm tắt ........................................................................................................... vii
CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài .....................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 2
1.4 Phương pháp nghiên cứu .........................................................................3
1.5 Ý nghĩa của đề tài ....................................................................................3
1.6 Cấu trúc của luận văn ..............................................................................4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .......... 5
2.1 Cơ sở lý thuyết ......................................................................................5
2.1.1 Định nghĩa động lực ......................................................................... 5
2.1.2 Các lý thuyết về động lực ................................................................. 5
2.2 Mơ hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach.................................. 13
2.3 Các nghiên cứu ứng dụng mô hình mười yếu tố của Kovach ............ 14
2.4 Thanh đo các yếu tố tạo động lực làm việc ......................................... 16
2.4.1 Thang đo động lực theo các yếu tố thành phần ............................... 16
2.4.2 Động lực nói chung ........................................................................ 22
2.5 Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết ................................................ 23
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................ 25
3.1 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................. 25
3.2 Thực hiện nghiên cứu .......................................................................... 27
3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ .......................................................................... 27

3.2.2 Nghiên cứu chính thức ................................................................... 27
3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................... 32
3.3.1 Đánh giá thang đo .......................................................................... 32
3.3.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình ............................................... 34
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................... 35
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................................ 35


iv

4.2 Kết quả kiểm định thang đo ................................................................ 39
4.2.1 Cronbach’s Alpha ........................................................................... 39
4.2.2 Phân tích nhân tố EFA.................................................................... 41
4.2.3 Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh ...................................................... 48
4.3 Kiểm định sự phù hợp của Mơ hình................................................. 49
4.3.1 Phân tích tương quan ..................................................................... 49
4.3.2 Phân tích hồi quy ............................................................................ 51
4.4.1 Kết quả thống kê về mức độ động lực chung ................................. 57
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.............................................. 59
5.1 Thảo luận kết quả .................................................................................. 59
5.2 Kiến nghị một số giả pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên…63
KẾT LUẬN .................................................................................................. 74
HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ...... 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 76
DANH MỤC PHỤ LỤC .............................................................................. 78


v

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1:Tiến độ thực hiện nghiên cứu .......................................................... 25
Bảng 3.2:Thang đo và mã hóa thang đo ......................................................... 29
Bảng 3.3:Bảng mã hóa các biến ..................................................................... 31
Bảng 4.1 Bảng mơ tả mẩu theo giới tính ........................................................ 35
Bảng 4.2 Bảng mô tả mẩu theo độ tuổi .......................................................... 36
Bảng 4.3:Bảng mô tả mẩu theo học vấn ......................................................... 36
Bảng 4.4:Bảng mô tả mẩu theo chức danh ..................................................... 37
Bảng 4.5:Bảng mô tả mẩu theo thâm niêm công tác ....................................... 37
Bảng 4.6:Bảng mô tả mẩu theo loại hình doanh nghiệp.................................. 38
Bảng 4.7:Bảng mơ tả mẩu theo múc thu nhập ................................................ 38
Bảng 4.8:Hệ số tin cậy Alpha của các thang đo ............................................. 40
Bảng 4.9:Kết quả EFA thang đo mức độ động viên nhân viên ...................... 44
Bảng 4.10: Nhóm nhân tố thương hiệu và văn hóa cơng ty ...................................... 46
Bảng 4.11: Nhóm nhân tố cơng việc ........................................................................ 47
Bảng 4.12: Nhóm nhân tố Cấp trên trực tiếp................................................................. 47
Bảng 4.13: Nhóm nhân tố chính sách đãi ngộ............................................................... 48
Bảng 4.14: Nhóm nhân tố thu nhập và phúc lợi ....................................................... 48
Bảng 4.15: Nhóm nhân tố đồng nghiệp .................................................................... 48
Bảng 4.16 : Kết quả phân tích yếu tố mức độ động lực chung .................................. 49
Bảng 4.17 : Kết quả phân tích tương quan .................................................................... 51
Bảng4.18:Hệ số xác định sự phù hợp của mơ hình ......................................... 52
Bảng 4.19:ANOVAb ..................................................................................... 52
Bảng 4.20:Kết quả phân tích hồi quy của mơ hình ......................................... 53
Bảng 4.21:Bảng tổng hợp các kết quả kiểm định giả thuyết ........................... 56
Bảng 4.22: Kết quả thống kê về động lực làm việc chung .............................. 57
Bảng 5.1 : Kết quả thang đo động lực qua các năm ........................................ 60


vi

 

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow .................................................... 6
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ....................................................... 8
Hình 2.3: Mơ hình kỳ vọng của Vroom.......................................................... 10
Hình 2.4: Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham ................... 12
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu ...................................................................... 23
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ..................................................................... 26
Hình 4.1: mơ hình nghiên cứu điều chỉnh ...................................................... 48
Hình 4.2: Phương trình hồi quy...................................................................... 54
Hình 5.1: Mức quan trọng yếu tố tạo động lực giữa ngành Khách sạn và ngành
Công nghiệp .................................................................................................. 61
Hình 5.2 : Mức độ quan trọng của các yếu tố tạo động lực nhân viên ngành khách
sạn Hồng Kông, Mỹ và Canada ..................................................................... 61 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

vii
 

TÓM TẮT
 

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định và kiểm định thang đo các yếu
tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên; (2) Đánh giá mức độ quan trọng
của các yếu tố động viên nhân viên, qua đó đề nghị những chính sách nhằm nâng
cao mức độ động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp. Hồ Chí
Minh.
Mơ hình nghiên cứu được đưa ra bao gồm 8 thành phần. Nghiên cứu định tính được
thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu
định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố
khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mẫu khảo sát gồm
201 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để
đánh giá thang đo và mơ hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng để
phân tích dữ liệu.
Kết quả kiểm định cho thấy thang đo động lực làm việc của nhân viên đều đạt được
độ tin cậy, giá trị cho phép và gồm có sáu thành phần: (1) Công việc; (2) Thương
hiệu và văn hóa cơng ty; (3) Cấp trên trực tiếp; (4) Chính sách đãi ngộ; (5) Thu nhập
và phúc lợi và (6) Đồng nghiệp. Với 34 biến quan sát đã được khẳng định giá trị và
độ tin cậy. Trong đó, 2 yếu tố đầu tiên được đánh giá là quan trọng nhất đối động
lực làm việc của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” tác
động ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên. Điều này góp phần bổ sung vào
lý thuyết tạo động lực cho nhân viên áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam và các
thành phần của thang đo.

1

CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU
 

1.1 Lý do chọn đề tài
Trước sự biến động của nền kinh tế thế giới, sự thay đổi nhanh chóng cấu trúc và vị
thế của các tổ chức trong thị trường, buộc các công ty phải điều chỉnh chiến lược tổ
chức, củng cố năng lực nội tại nhằm vượt qua những giai đoạn thử thách nhất để đạt
được mục tiêu của tổ chức. Khi các công cụ cạnh tranh truyền thống ngày càng trở
nên lạc hậu và dễ bị đánh cắp thì lãnh đạo doanh nghiệp càng quan tâm đến nguồn
nhân lực, loại tài nguyên đặt biệt mà nếu biết cách khai thác sẽ tận dụng được tối đa
giá trị của nó.
Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80 - 90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và
nghỉ phép thấp (Farhaan Arman, 2009). Chính vì vậy, làm thế nào để nhân viên có
động lực làm việc là câu hỏi thách thức đối với các nhà quản trị nhân sự và người
chủ doanh nghiệp. Nhân viên trong các tổ chức thường không đảm bảo chất lượng
cơng việc hoặc duy trì cơng việc của họ dưới mức tiềm năng. Nhân viên luôn làm
việc trong tâm lý chán nản, khơng đóng góp và sáng tạo, hiệu suất làm việc không
đúng với năng lực thật sự của họ. Người quản lý thường thất bại trong việc đưa ra
những thách thức, cơ hội cần thiết để tạo động lực và hướng hành vi làm việc tích
cực nhất cho nhân viên. Một cuộc khảo sát lớn điều tra về nhận thức của nhân viên
và quản lý về động lực làm việc. Kết quả chỉ ra rằng vấn đề lớn nhất của quản lý là
khả năng cảm nhận chính xác những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân
viên. (Kovach, 1995).
Điều này cũng thể hiện qua kết quả hai cuộc khảo sát của Navigos Search1 gần đây.
Nghiên cứu thứ nhất “Chiến lược nhân sự trong bối cảnh lạm phát” có đến 54%
cơng ty chọn giải pháp là tăng lương nhân viên từ 11 – 15% trong năm 2011 so với
40% năm 2010. Cũng trong thời gian này một kết quả khảo sát khác của Navigos

Search trên 4.800 nhân sự cao cấp làm việc tại các công ty trong nước và các cơng
ty nước ngồi đang hoạt động tại Việt Nam thì bốn yếu tố quan trọng nhất tạo nên
thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn người lao động, trong đó chế độ lương thưởng chỉ
1

Navigos Search: nhà cung cấp các giải pháp tuyển dụng nhân sự tại Việt Nam.

 


2

là yếu tố quan trọng thứ tư, đứng đầu là đội ngũ lãnh đạo tốt, lần lược tiếp theo là
đào tạo thăng tiến, lương và thưởng. Kết quả nghiên cứu, cho ta nhìn nhận rằng khó
tìm “ tiếng nói chung” giữa nhân viên và người chủ doanh nghiệp. Biết được yếu tố
nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên và mức độ tác động của từng yếu
tố như thế nào là rất quan trọng trong một chiến lược nhân sự của cơng ty. Nó góp
phần giúp tổ chức phát huy tối đa được nguồn lực nội tại, tạo được lợi thế cạnh
tranh cao. Vì vậy, đề tài “ Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân
viên tại các doanh nghiệp TP.HCM” được chọn để nghiên cứu. Hi vọng, kết quả
nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị nguồn nhân lực nói riêng và các tổ chức nói
chung có tài liệu tham khảo khách quan hơn. Từ đó, đưa ra được chiến lược nhân sự
tốt nhất, tạo ra được môi trường làm việc tối ưu mà ở đó các nhân viên phát huy hết
tiềm lực của mình đống góp cho sự phát triển chung của tổ chức. Các câu hỏi định
hướng cho nghiên cứu:
-

Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên?

-

Mức độ tác động của các yếu tố này như thế nào?

1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Các nghiên cứu về động lực làm việc trên thế giới có những kết quả khác nhau, cho
thấy rằng việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
sẽ thay đổi theo thời gian, không gian và lĩnh vực ngành. Chính vì vậy, nghiên cứu
này nhằm mực tiêu đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc
của nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM. Để đạt được mục tiêu này đề tài
thực hiện nhiệm vụ sau:
-

Thứ nhất, xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của nhân viên.
-

Thứ hai, đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc.

-

Thứ ba, đề nghị những giải pháp nhằm tác động đến động lực làm việc của nhân

viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là động lực làm việc và các yếu tố tạo động lực làm việc,
bằng việc thu thập thông tin cấp một từ những nhân viên đang làm việc tại các


3

doanh nghiệp ở TP.HCM.
Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp tại
Tp.HCM. Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát khối nhân viên ở TP.HCM, không khảo
sát nhân viên làm việc ở các tỉnh thành khác. Đề tài chỉ nghiên cứu động lực của
nhân viên chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan đến công việc. Thời gian
thực hiện cuộc khảo sát từ 9/2011 đến tháng 11/2011.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính, sử dụng kỹ
thuật thảo luận nhóm nhằm xem xét các yếu tố tạo động lực của Kovach ( 1987) đã
đầy đủ và hợp lý chưa để điều chỉnh các yếu tố cho hợp lý.
Nghiên cứu chính thức: Mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu thập dữ liệu, ý
kiến đánh giá, các phản hồi về các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên doanh
nghiệp tại T.HCM.
Phương pháp thu thập thông tin sử dụng trong nghiên cứu này là phỏng vấn trực tiếp
và thông qua thư điện tử ( Email) theo một bảng câu hỏi được soạn sẵn.
Nghiên cứu sử dụng các phân tích trên SPSS 16 như: Cronbach’s Alpha; Phân tích
nhân tố khám phá EFA; Hàm hồi quy tuyến tính để đưa ra mơ hình và kiểm định độ
tin cậy của thang đo.
1.5 Ý nghĩa của đề tài
Hiện nay, các doanh nghiệp đang chịu sự tác động mạnh mẽ trước khủng hoản kinh
tế tồn cầu. Ở Việt Nam, tình hình lạm phát tăng cao, đi cùng là lãi suất ngân hàng
tăng, giá cả nguyên vật liệu tăng,…Để tồn tại và phát triển là một thách thức lớn cho
các doanh nghiệp. Tiềm lực tài chính bị ảnh hưởng thì chiến lược tăng lương, tăng
phúc lợi khơng phải là chiến lược nhân sự tồn diện và lâu dài. Với quá trình nghiên
cứu nghiêm túc cùng với kết quả khảo sát thực tế, nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà
quản trị nhân sự nói riêng và các tổ chức nói chung biết được các yếu tố nào tác
động đến động lực làm việc của nhân viên. Từ đó, đưa ra các chiến lược về nhân sự

phù hợp và tồn diện tạo ra mơi trường làm việc chứa các yếu tố tác động tổng hợp


4

đến động lực làm việc của nhân viên, nhằm khai thác tối đa hiệu suất của nguồn
nhân lực hiện tại, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của
tổ chức trong thời kỳ khủng hoản kinh tế toàn cầu.
Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đống góp và củng cố lý thuyết về động lục làm việc,
tạo điều kiện cho các nghiên cứu sâu hơn.
Trong quá trình khảo sát nghiên cứu, tác giả nhận được một số yêu cầu được cung
cấp kết quả nghiên cứu từ các doanh nghiệp. Điều này, chứng tỏ vấn đề nghiên cứu
được các doanh nghiệp rất quan tâm.
1.6 Cấu trúc của luận văn
Luận văn được chia làm năm chương:
Chương 1: Mở đầu sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách
chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, q trình thu thập thơng tin được tiến hành
như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong nghiên
cứu này.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ
cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được
bao gồm kết luận về động lực làm việc, một số kiến nghị đối với người sử dụng lao
động và một số hạn chế và kiến nghị cho các nghiên cứu tương lai.


5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
 

Chương 1, tác giả đã giới thiệu khái quát về những mực tiêu, ý nghĩa cũng như phương
pháp nghiên cứu của đề tài. Trong Chương 2 này, tác giả sẽ giới thiệu một số khái
niệm, cơ sở lý luận về động lực làm việc và một số nghiên cứu của các nhà nghiên cứu
đã được công nhận trên thế giới cũng như các nghiên cứu tại Việt nam để từ đó rút ra
những kết luận và đưa mơ hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên
cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Định nghĩa động lực
Động lực làm việc (work motivation) được định nghĩa là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ
cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu
cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998). “Động lực thể
hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và kiên trì thực hiện của các
hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982). Hay nói cách khác động
lực là lý do hoặc là các lý do mà nhân viên làm việc, duy trì làm việc và đóng góp tích
cực cho mơi trường làm việc của mình. Để đạt được mục tiêu, cá nhân cần hiểu rõ
những gì họ đạt được, cần phải được khuyến khích và có nhiệt tình, tự nguyện cam kết
để đạt mục tiêu. Động lực làm chúng ta chuyển từ trạng thái chán nản thành thích thú
(Islam và Ismail, 2008). Động lực thúc đẩy và sự thoả mãn là khác nhau. Động lực
thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất
định còn sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy,
động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thoả mãn là một kết quả được
thực hiện. (Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011).
2.1.2 Các lý thuyết về động lực
Bartol và Martin (1998) chia các lý thuyết về động viên thành ba nhóm: thuyết nhu
cầu, thuyết nhận thức (cognitive theory) và thuyết củng cố (reinforcement theory).

6

2.1.2.1 Các lý thuyết nhu cầu
Lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con người
trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu. Đại diện cho lý thuyết nhu cầu gồm có: Thuyết
nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), Thuyết ERG của Alderfer (1972), Thuyết
nhu cầu thành đạt của McClelland (1985) và Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959).
Trong nghiên cứu này đi sâu tìm hiểu một vài thuyết điển hình sau:
Thuyết nhu cầu Maslow
Maslow ( 1943) đề xuất rằng con người có một số các nhu cầu cơ bản cần phải được
thực hiện trong cuộc đời của mình. Đây là lý thuyết phát triển con người rộng rãi và
được ứng dụng khi con người ở giai đoạn trưởng thành. Theo ông nhu cầu của con
người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an tồn; Nhu cầu
xã hội; Nhu cầu được tơn trọng và nhu cầu tự thể hiện, khẳng định mình. Ban đầu các
nghiên cứu về lý thuyết của Maslow được sắp theo chiều ngang nghĩa là chỉ sau khi
một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp cao hơn kế tiếp mới xuất hiện.
Sau đó có các nghiên cứu theo chiều dọc để hỗ trợ các nghiên cứu cắt ngang.

Nhu cầu tự
khẳng định

 

Nhu cầu
được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an tồn
Nhu cầu sinh lý

Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
(Nguồn: Organizational Behavior, 2007) [29]

Con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lịng
và khuyến khích họ hành động. Nói cách khác, việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa
mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở


7

thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi của
con người. Từ lý thuyết này, các nhà quản lý muốn động viên nhân viên thì cần phải
biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào. Sự nhận biết đó cho phép nhà
quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đồng thời bảo
đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.
Ứng dụng trong nghiên cứu, các nhu cầu trong lý thuyết Maslow đều được đề cập dưới
dạng các biến khác nhau. Ví dụ như từ những thúc đẩy bởi nhu cầu sinh lý và an toàn
được thể hiện bằng các biến như về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương tự, sự thúc
đẩy bởi nhu cầu xã hội và được tôn trọng được thể hiện ở các biến về môi trường làm
việc; chính sách khen thưởng và cơng nhận.
Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959)
Frederick Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc từ giữa năm 1950. Năm 1959, ông đã phát triển thuyết hai yếu tố trên nghiên cứu
của Mayo and Coch & French. Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và yếu tố thứ hai là yếu
tố thúc đẩy. Tuy nhiên, trong mơ hình của mình, Herzberg cho rằng vẫn tồn tại một
khoảng trung tâm là trung tính, nghĩa là người công nhân không cảm thấy thỏa mãn mà
cũng không cảm thấy không thỏa mãn.
Các yếu tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách
nhiệm, bản chất công việc và cơ hội phát triển được xem như là những yếu tố nội tại.
Các yếu tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát, mối

quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là những
yếu tố tác động từ bên ngồi.
Như vậy, nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính cơng việc, nhóm thứ hai là về
mơi trường mà trong đó cơng việc được thực hiện. Hezberg cho rằng nguyên nhân đem
đến sự hài lòng nằm ở nội dung cơng việc, cịn ngun nhân gây bất mãn nằm ở môi
trường làm việc.


8

Đối với các nhân tố thúc đẩy nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó sẽ tạo động
lực cho người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết
khơng tốt thì tạo ra tình trạng khơng thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn.
Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu
giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng khơng bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa
mãn. Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những yếu tố mang tính duy trì khơng hiện diện trong
cơng việc: lương, an tồn trong cơng việc, điều kiện làm việc, chính sách công ty, mối
quan hệ với đồng nghiệp, địa vị và sự giám sát.
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả khơng ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như
trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì khơng mang lại sự
thỏa mãn trong công việc. (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy rằng các nhân
tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc.Tuy
nhiên, thơng qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của
nhân tố thúc đẩy trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động

Nhân viên khơng
cịn bất mãn
nhưng khơng có
động lực

Nhân tố thúc đẩy

Nhân viên bất
mãn và khơng có
động lực 

Nhân tố duy trì

của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.

Nhân viên
khơng cịn bất
mãn và có động
lực 

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: : www.valuebasedmanagement.net) [46] 

Tóm lại: Yếu tố duy trì khơng tạo ra sự thúc đẩy để thỏa mãn cao hơn nhưng nó là điều
kiện cần khơng thể khơng làm tốt, do đó, cơng ty nên cố gắng tạo điều kiện làm việc an
tồn, mơi trường làm việc khơng q ồn ào, quan hệ tốt với nhân viên… Còn yếu tố
thúc đẩy là điều kiện đủ để cơng việc được hồn thành tốt hơn, nhân viên có động lực


9

cao hơn. Do đó, cơng ty nên sử dụng các yếu tố này để đáp ứng nhu cầu ở mức cao và
đẩy nhân viên hướng tới thành tích và sự thỏa mãn cao hơn.
Điểm tương đồng của các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động lực là
nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân được thỏa mãn các nhu cầu của họ.

2.1.2.2 Thuyết nhận thức
Thuyết nhận thức có các đại diện là Thuyết mong đợi (expectancy theory) do Vroom
khởi xướng, Thuyết công bằng (equity), Thuyết xếp đặt mục tiêu (goal setting). Thuyết
nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến khích thơng qua việc đưa ra các phần
thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng.
Thuyết mong đợi của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được
quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những
kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập
trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh
ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002 ):
-

Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm

này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance).
-

Tính chất cơng cụ (Instrumentality): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến

phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
-

Hóa trị (Valence): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực

hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng
(rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ có động lực làm việc khi nhận thức của họ về cả
ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ

lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và
phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.


10

Nỗ lực
( Effort)

Kỳ vọng
( Expectancy)

E => P

Kết quả (Performance)

P => O
Phần thưởng
( Outcome)

Hóa trị ( Valence)

 

Động lực
( Motivational state)

Hình 2.3: Mơ hình kỳ vọng của Vroom (Isaac etal., 2001) [26]
 

Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra
trường hợp là cùng làm ở một cơng ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có
động lực làm việc cịn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên
là khác nhau.
Ứng dụng lý thuyết này vào nghiên cứu, ta thấy rằng muốn người lao động có động lực
hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì
ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần
thưởng như họ mong muốn. Muốn có được nhận thức đó trước hết cơng ty phải đưa ra
được những phương hướng, những chính sách và truyền thơng nó trong tổ chức thật
tốt. Tất cả nhân viên biết làm thế nào đạt được mực tiêu cao nhất và với kết quả đạt
được này họ sẽ nhận được phần thưởng cao nhất xứng đáng với nỗ lực của họ. Nắm rõ


11

được mực tiêu của tổ chức, mục tiêu của cá nhân và làm thế nào để đạt được cũng như
thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt
được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của cơng ty từ đó
tạo nên được động lực làm việc cao nhất.
Thuyết công bằng của Adam (1963)
J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so
sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của
họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là
sự ngang bằng nhau tức cơng bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm
việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng
gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn
so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp
khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005).
Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ của nghiên cứu này. Một nhân viên
khơng thể có động lực làm việc nếu họ nhân ra rằng mình bị đối xử khơng cơng bằng

từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.
2.1.2.3 Thuyết củng cố
Thuyết củng cố dựa theo khái niệm về “quy luật tác động” cho rằng các hành vi tạo kết
quả tốt và dễ chịu có xu hướng lặp lại còn các hành vi tạo hậu quả khơng tốt sẽ ít lặp
lại (Bartol và Martin, 1998, Trích dẫn trong Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy,
2011).
2.1.2.4 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham (1976)
Hackman và Oldham (1976) đã xây dựng mơ hình này nhằm xác định cách thiết kế
công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ
cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất. Để
thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử
dụng nhiều kỹ năng khác nhau. Người nhân viên phải nắm rõ cơng việc từ đầu đến cuối
và cơng việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mạng lại ý nghĩa trong
công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ. Kế đến, công việc


12

phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên
cảm nhận được trách nhiệm về kết quả cơng việc của mình. Cuối cùng, cơng việc phải
đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như
những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Nó giúp nhân
viên biết được kết quả thực sự của cơng việc mình làm.
Khía cạnh công
việc cốt lõi

‐

Kỹ năng khác nhau

‐

Hiểu công việc

‐

Tầm quan trong

-

Quyền quyết định

-

Phản hồi

Trạng thái tâm lý
cần thiết

Kết quả mang lại cho
cá nhân và công việc

Trải nghiệm sự thú vị
trong công việc

Trải nghiệm trách nhiệm
đối với kết quả công việc

- Động lực làm việc
nội tại cao

- Hiệu suất công việc
cao
- Sự thỏa mãn công
việc cao
- Nghỉ việc và thôi
việc thấp
 

Nhận thức thật sự về kết
quả công việc

Nhu cầu phát triển của nhân
viên

Hình 2.4: Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham
(Nguồn: Hackman & Oldham, 1976 ) [21]

Mơ hình này ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu, các biến đặc điểm công việc sẽ được
đưa vào đánh giá xem yếu tố bản chất công việc ảnh hưởng động lực làm việc nói


13

chung của nhân viên.
Nhìn chung, các lý thuyết này cung cấp cơ sở nền tảng cho việc phát triển các mơ hình
nghiên cứu, thảo luận kết quả và giải thích, ứng dụng trong thực tiễn về động lực làm
việc của nhân viên.
2.2 Mơ hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)
Mơ hình mười yếu tố động viên nhân viên được phát triển bởi Kenneth S. Kovach
(1987), bao gồm các yếu tố như sau:

(1) Công việc thú vị (interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách
thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (appreciation and praise for
work done): thể hiện sự ghi nhận hồn thành tốt cơng việc, ghi nhận góp
phần vào sự thành công của công ty.
(3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): thể hiện nhân
viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với cơng việc, được
khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến cơng việc và được
khuyến khích đưa ra những sáng kiến.
(4) Công việc ổn định (job security): thể hiện công việc ổn định, không phải
lo lắng đến việc giữ việc làm.
(5) Lương cao (good wages): thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương
xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được
thưởng hoặc tăng lương khi hồn thành tốt cơng việc.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (opportunities for advancement
and development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh
nghiệp.
(7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): thể hiện vấn đề an
toàn, vệ sinh và thời gian làm việc.
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees):
nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của
công ty.


14

(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): thể hiện sự tế nhị khéo
léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên.
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (sympathetic
help with personal problems): thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong

giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên.
Mơ hình mười yếu tố này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và được
nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên
làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
2.3 Các nghiên cứu ứng dụng mơ hình mười yếu tố của Kovach
Charles & Marshall (1992) nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại
Caribean. Mục tiêu nghiên cứu: 1) Yếu tố nào tác động nhiều nhất đến động lực làm
việc của nhân viên khách sạn ở Caribean; 2) Xem có sự khác nhau trong động lực làm
việc giữa các đặc điểm cá nhân khác nhau; 3) Khám phá ý nghĩa nghiên cứu để cung
cấp cho các nhà quản lý khách sạn ở Caribean. Mẫu nghiên cứu 225 nhân viên từ bảy
khách sạn ở hoàn đảo Bahamas thuộc vùng biển Caribean. Bảng câu hỏi dựa trên mơ
hình mười yếu tố công việc của Kovach và các câu hỏi thuộc đặc điểm cá nhân. Nhân
viên được yêu cầu xếp hạng các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của họ theo thứ tự
từ một đến mười với một là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất.
Simons & Enz ( 1995) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên
khách sạn. Mục đích của nghiên cứu: 1) Điều tra về các yếu tố nào tác động đến động
lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ Và Canada. 2) Phát hiện những khác biệt
giữa động lực của nhân viên khách sạn khác với nhân viên làm trong các ngành công
nghiệp khác. 3) Xem có sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tình và tuổi. 4) Có
sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận khác nhau trong khách sạn.
nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố công việc động viên của Kovach để làm công cụ điều tra
ban đầu. nghiên cứu tiến hành khảo sát trên 278 nhân viên của mười khách sạn khác
nhau tại Mỹ và Canada. Người tra lời xếp hạng những gì nhân viên thấy tác động nhất
đến động lực làm việc của họ theo thứ tự từ 1 đến 10. Với 1 là quan trọng nhất và 10 là


15

ít quan trọng nhất. Đồng thời thu thập thơng tin cá nhân: giới tính, độ tuổi, bộ phận
cơng tác để so sánh.

Wong, Siu, Tsang ( 1999) thực hiện nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của
nhân viên khách sạn tại Hồng Kơng. Mục đích của nghiên cứu: 1) Có mối quan hệ giữa
các yếu tố cá nhân và mười yếu tố công việc liên quan đến nhân viên khách sạn Hồng
Kông. 2) Đề xuất phương pháp tác động đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên
những đặc điểm cá nhân khác nhau. Nghiên cứu cũng sử dụng mười yếu tố công việc
động viên của Kovach (1987) làm công cụ và cũng yêu cầu người trả lời sắp xếp các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ 1 đến 10.
Lê Thị Thùy Uyên (2007) nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa trên
mơ hình mười yếu tố động viên của Kovach. Mục tiêu của đề tài: 1) Các yếu tố tạo
động lực cho nhân viên. 2) Thông qua việc sử dụng phương pháp phân tích nhân tố
khám phá (EFA), phân tích nhân tố kiểm định (CFA) và dựa trên mẫu khảo sát với 482
cán bộ nhân viên đang làm việc tồn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh,
Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kontom. Thang đo các yếu tố tác động đến động
lực làm việc được hiệu chỉnh gồm tám thành phần: (1) Tiền lương cao; (2) Công việc
lâu dài; (3) Điều kiện làm việc tốt; (4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (5)
Công việc thú vị; (6) Được tự chủ trong công việc; (7) Được công nhận đầy đủ trong
công việc; (8) Lãnh đạo công ty.
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) thực hiện đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa
bàn TP. HCM”. Mục tiêu nghiên cứu : (1) Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố
ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên; (2) Đánh giá mức độ quan trọng của các
yếu tố động viên nhân viên, qua đó đề nghị những chính sách nhằm nâng cao mức độ
động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu
dựa trên mười yếu tố cơng việc của Kovach. Thang đo động lực hiệu chỉnh gồm năm
thành phần: (1) Chính sách đãi ngộ; (2) Lãnh đạo; (3) Sự phù hợp của công việc; (4)
Thương hiệu và văn hóa Cơng ty; (5) Đồng nghiệp. Yếu tố “Thương hiệu và văn hóa
cơng ty” được bổ sung vào thành phần thang đo về động lực làm việc.


16

Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong công việc
ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy mơ hình mười yếu tố
cơng việc động viên của Kovach ( 1987) đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ
biến trong việc tìm hiểu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công việc đến động lực làm
việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều
kiểm định được rằng các yếu tố trong mười yếu tố công việc của Kovach đã tạo được
động lực làm việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực
này hoặc ở lĩnh vực khác. Điều này cũng nói lên rằng, động lực làm việc của nhân viên
phụ thuộc vào mười yếu tố chính là cảm giác được tham gia, sự hỗ trợ của quản lý trực
tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân, công việc thú vị, sự thăng tiến và phát
triển nghề nghiệp, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, được cơng nhận đầy đủ thành
tích cơng việc, cơng việc ổn định, lương cao, xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị và điều kiện
làm việc tốt. Đây cũng là nền tảng trong việc xây dựng mơ hình nghiên cứu của đề tài
này.
2.4 Thanh đo các yếu tố tạo động lực làm việc
Động lực làm việc được nghiên cứu ở hai phương diện: Động lực theo các yếu tố thành
phần (dimention) và động lực nói chung (global).
2.4.1 Thang đo động lực theo các yếu tố thành phần
Tác giả lựa chọn mơ hình mười yếu tố động viên được phát triển bởi Kovach (1987) là
cơ sở nền tảng cho nghiên cứu. Đồng thời, để phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay,
tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm để xác định và điều chỉnh tên gọi các yếu tố động
viên nhân viên đầy đủ hơn.
Dựa trên cơ sở lý thuyết nền tảng, tác giả tiến hành khảo sát định tính trên 37 nhân viên
của bốn cơng ty khác nhau. Tám biến độc lập được lấy dựa trên mô hình mười yếu tố
cơng việc động viên của Kovach (1987) và kết quả nghiên cứu định tính. Mặc dù tên
gọi khơng giống hồn tồn nhưng nội dung khá tương đồng. Việc đặc lại tên cho các
nhân tố (biến) này cũng như những khía cạnh (chỉ số) nào cấu thành nên nó sẽ được
xem xét dựa trên các định nghĩa của chính nhân tố đó và các nghiên cứu liên quan. Đây
cũng là cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trong bảng câu hỏi