(Luận văn thạc sĩ) các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của phóng viên báo chí làm việc tại TP hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

ĐỒN THỊ MỸ HẰNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CƠNG
VIỆC CỦA PHĨNG VIÊN BÁO CHÍ LÀM VIỆC TẠI THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

ĐỒN THỊ MỸ HẰNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
TRONG CƠNG VIỆC CỦA PHĨNG VIÊN BÁO CHÍ
LÀM VIỆC TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN HỮU LAM

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc
của phóng viên báo chí làm việc tại TP.HCM” là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi.
Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này khơng sao chép của bất cứ luận
văn nào và cũng chưa được trình bày hay cơng bố ở bất cứ cơng trình nghiên cứu nào
khác trước đây.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 21 tháng 10 năm 2013
Người thực hiện

Đoàn Thị Mỹ Hằng


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các bảng biểu
Danh mục hình vẽ
Tóm tắt luận văn
CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU……….. ................................................................................ 1
1.1 Lý do chọn đề tài………. . ............................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu…… . ............................................................................... 3
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................... 3
1.4 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 3
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .................................................................... 4
1.6 Những nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài ...................................... 5
1.7 Kết cấu luận văn……….. ................................................................................ 6
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT.......................................................................... 7

2.1 Khái niệm về sự thỏa mãn................................................................................ 7
2.2 Các học thuyết về nhu cầu ............................................................................... 9
2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)......................................... 9


2.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969).......................................................... 10
2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .............................................. 10
2.2.4 Thuyết công bằng của Adam (1963) ..................................................... 11
2.2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ....................................................... 12
2.2.6 Thuyết thành tựu của McClelland (1988) ............................................. 13
2.2.7 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham (1974) ............ 13
2.3 Các nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn công việc .......................................... 14
2.4 Đặc điểm của lĩnh vực truyền thơng báo chí và loại hình cơng việc phóng viên,
và những nét đặc trưng cá nhân của phóng viên .............................................. 18
2.4.1 Đặc điểm của lĩnh vực truyền thông báo chí ........................................ 18
2.4.1.1 Khái niệm cơ bản về báo chí .................................................... 18
2.4.1.2 Đặc trưng của từng loại hình báo chí ....................................... 19
2.4.1.2.1 Đặc trưng của báo và tạp chí .................................. 19
2.4.1.2.2 Đặc trưng của báo nói (phát thanh) ....................... 19
2.4.1.2.3 Đặc trưng của báo hình (truyền hình)..................... 20
2.4.1.2.4 Đặc trưng của báo mạng điện tử (báo trên mạng
Internet) .................................................................. 20
2.4.2 Đặc điểm của loại hình cơng việc phóng viên ...................................... 20
2.4.2.1 Khái niệm và vai trị chính của phóng viên ............................. 20


2.4.2.2 Phóng viên là một cơng việc nguy hiểm .................................. 21
2.4.2.3 Phóng viên là cơng việc áp lực ................................................ 22
2.4.2.4 Đạo đức nghề nghiệp luôn được đề cao ................................... 22
2.4.3 Những nét đặc trưng cá nhân của phóng viên ....................................... 23

2.4.3.1 Kỹ năng cần thiết của phóng viên ............................................ 23
2.4.3.2 Những nét đặc trưng lao động của phóng viên ........................ 23
2.5 Các nhân tố ảnh hưởng và mơ hình nghiên cứu sự thỏa mãn đối với cơng việc
của phóng viên…………. ................................................................................ 24
2.5.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc của phóng viên .... 24
2.5.2 Mơ hình nghiên cứu sự thỏa mãn công việc ......................................... 28
2.5.3 Giả thuyết nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các thành
phần công việc và mức độ thỏa mãn ..................................................... 29
Tóm tắt chương 2………………... ...............................................................................
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU ................ 32
3.1 Qui trình nghiên cứu……. ............................................................................... 32
3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ ................................................................................ 32
3.1.2 Nghiên cứu chính thức .......................................................................... 32
3.2 Thiết kế nghiên cứu……. . ............................................................................... 33
3.2.1 Thang đo………… ............................................................................... 33


3.2.1.1 Xây dựng thang đo ................................................................... 33
3.2.1.2 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha .................... 37
3.2.1.3 Kiểm định thang đo bằng hệ số tương quan biến tổng (item-total
correclation) ............................................................................. 38
3.2.1.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy tuyến tính ......... 38
3.2.2 Chọn mẫu……….. ................................................................................ 39
3.2.2.1 Tổng thể… ............................................................................... 39
3.2.2.2 Phương pháp chọn mẫu ............................................................ 39
3.2.2.3 Kích thước mẫu ........................................................................ 40
3.2.3 Cơng cụ thu thập thơng tin - Bảng câu hỏi ........................................... 41
3.2.4 Quá trình thu thập thơng tin .................................................................. 42
3.2.5 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê ...................................................... 43
3.2.5.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo .......................................... 43

3.2.5.2 Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể
con………. ............................................................................... 43
3.2.5.3 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính .................. 44
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................. 45
4.1 Mô tả dữ liệu thu thập

................................................................................ 45

4.2 Sự thỏa mãn công việc của mẫu....................................................................... 48


4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ..................................................................... 49
4.3.1 Kết quả đánh giá thang đo..................................................................... 49
4.3.2 Kết quả đánh giá thang đo “Sự thỏa mãn” ............................................ 56
4.4 Phân tích nhân tố………. ................................................................................ 57
4.4.1 Kết quả phân tích nhân tố ..................................................................... 57
4.4.2 Đặt tên và diễn giải ý nghĩa .................................................................. 63
4.5 Mơ hình điều chỉnh…….. ................................................................................ 65
4.5.1 Nội dung điều chỉnh .............................................................................. 65
4.5.2 Mơ hình điều chỉnh ............................................................................... 65
4.5.3 Giả thuyết nghiên cứu cho mơ hình điều chỉnh .................................... 65
4.6 Kiểm định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong cơng việc của phóng
viên báo chí…………….. ................................................................................ 66
4.6.1 Kiểm định hệ số tương quan mối quan hệ tuyến tính giữa các khía cạnh
cơng việc trong mơ hình điều chỉnh và sự thỏa mãn công việc ............ 66
4.6.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong cơng việc của phóng viên
báo chí ………….................................................................................. 67
4.7 Kiểm định sự thỏa mãn công việc theo các đặc điểm cá nhân ........................ 69
4.7.1 Thỏa mãn cơng việc theo giới tính ........................................................ 69
4.7.2 Thỏa mãn công việc theo độ tuổi .......................................................... 70

4.7.3 Thỏa mãn cơng việc theo trình độ học vấn ........................................... 70


4.7.4 Thỏa mãn cơng việc theo loại hình báo chí .......................................... 71
4.7.5 Thỏa mãn công việc theo thời gian làm việc ........................................ 71
Tóm tắt kết quả chương 4……….. ............................................................................... 72
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ ............................ 74
5.1 Tóm tắt các kết quả nghiên cứu ....................................................................... 74
5.2 Một số hàm ý cho nhà quản trị để nâng cao mức độ thỏa mãn cho phóng viên
báo chí ........... . ................ ................................................................................ 75
5.2.1 Đam mê và lợi ích cá nhân .................................................................... 75
5.2.2 Đồng nghiệp……. ................................................................................ 79
5.2.3 Bản chất công việc ................................................................................ 80
5.2.4 Lãnh đạo………… ................................................................................ 81
5.3 Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................ 82
5.3.1 Hạn chế nghiên cứu ............................................................................... 82
5.3.2 Hướng nghiên cứu trong tương lai ........................................................ 83
Tài liệu tham khảo
Phụ lục A: Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha
Phụ lục B: Bảng kết quả phân tích EFA
Phụ lục C: Bảng kết quả phân tích hồi quy
Phụ lục E: Bảng câu hỏi khảo sát


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2-1: Bảng thống kê các định nghĩa về sự thỏa mãn ............................................. 7
Bảng 2-2: Bảng thống kê các nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn công việc .............. 14
Bảng 2-3: Bảng thống kê nghiên cứu kết quả mối quan hệ giữa sự thỏa mãn các yếu tố
cá nhân với sự thỏa mãn chung

................................................................................ 30

Bảng 3-1. Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi ........................................... 34
Bảng 3-2. Thang đo và mã hóa thang đo ...................................................................... 35
Bảng 4-1. Cơ cấu mẫu theo giới tính ............................................................................ 45
Bảng 4-2. Cơ cấu mẫu theo tuổi

................................................................................ 46

Bảng 4-3. Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn ................................................................ 46
Bảng 4-4. Cơ cấu mẫu theo loại hình báo chí ............................................................... 47
Bảng 4-5. Cơ cấu mẫu theo thâm niên làm việc ........................................................... 47
Bảng 4-6: Bảng mơ tả sự thỏa mãn từng khía cạnh của mẫu........................................ 48
Bảng 4-7. Cronbach Alpha của thang đo “Bản chất công việc” ................................... 49
Bảng 4-8. Cronbach Alpha của thang “ Cơ hội đào tạo thăng tiến” ............................. 50
Bảng 4-9. Cronbach Alpha của thang đo “Lãnh đạo”................................................... 51
Bảng 4-10. Cronbach Alpha của thang đo “Đồng nghiệp” ........................................... 51
Bảng 4-11. Cronbach Alpha của thang đo “Thu nhập” ................................................ 52
Bảng 4-12. Cronbach Alpha của thang đo “Điều kiện làm việc” ................................. 53


Bảng 4-13. Cronbach Alpha của thang đo “Phúc lợi” .................................................. 53
Bảng 4-14. Cronbach Alpha của thang đo “Niềm đam mê công việc” ........................ 54
Bảng 4-15. Cronbach Alpha của thang đo “Lợi ích cá nhân”....................................... 55
Bảng 4-16. Cronbach Alpha của thang đo “Sự thỏa mãn ............................................. 56
Bảng 4-17. Bảng tổng hợp Cronbach Alpha của các thang đo các nhân tố .................. 57
Bảng 4-19: Bảng KMO and Bartlett’s Test .................................................................. 57
Bảng 4-20: Bảng Total Variance Explained của phân tích EFA .................................. 59
Bảng 4-21. Bảng Ma trận đã xoay của phân tích EFA ................................................. 61
Bảng 4-22. Bảng thống kê 6 nhân tố được rút gọn sau khi phân tích ........................... 64

Bảng 4-23. Bảng kết quả phân tích hồi quy .................................................................. 67
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2-1: Mơ hình nghiên cứu đề nghị ......................................................................... 29
Hình 4-1. Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh .................................................................... 65


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong cơng việc của
phóng viên báo chí làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh” sử dụng phương pháp
nghiên cứu định lượng để xác định sự thỏa mãn cơng việc của phóng viên làm việc tại
thành phố Hồ Chí Minh và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này. Từ các lý
thuyết về sự thỏa mãn và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu về vấn đề
này là cơ sở nền tảng để xây dựng mơ hình nghiên cứu cũng như việc xây dựng các
thang đo, các công cụ để thu thập dữ liệu nghiên cứu.
Dữ liệu thu thập cho nghiên cứu này được thu thập thông qua bảng câu hỏi. Độ tin cậy
của thang đo đã được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố. Mơ
hình hồi quy tuyến tính cũng được xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn
công việc của phóng viên và chín biến độc lập gồm: 7 nhân tố của chỉ số mô tả công
việc (JDI) là: sự thỏa mãn đối với bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh
đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty, cùng với 2 nhân tố mới cũng
được đưa vào nghiên cứu sau khi tham khảo ý kiến chuyên gia về các đặc trưng của
lĩnh vực truyền thơng và ngành nghề phóng viên, đó là: Niềm đam mê cơng việc và lợi
ích cá nhân. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố, mơ hình
được điều chỉnh lại với sáu biến độc lập bao gồm: Đam mê và lợi ích cá nhân, đồng
nghiệp, lãnh đạo, bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, phúc lợi. Trong đó,
nhân tố Đam mê và lợi ích cá nhân được rút từ 4 nhân tố nghiên cứu ban đầu là: Niềm
đam mê cơng việc, lợi ích cá nhân, điều kiện làm việc và thu nhập. Kết quả phân tích
hồi quy cho thấy bốn nhân tố có ảnh hưởng, có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công
việc của phóng viên làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh là: Đam mê và lợi ích cá
nhân, đồng nghiêp, bản chất cơng việc, lãnh đạo. Trong đó, nhân tố Đam mê và lợi ích

cá nhân có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn đối với cơng việc của phóng viên.


1

CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU
1.1 Lý do chọn đề tài
Thứ nhất, trong giai đoạn kinh tế khủng hoảng và nhiều biến động như hiện nay đồng
thời các áp lực về cạnh tranh trở nên quá gay gắt thì việc xây dựng một đội ngũ nhân
viên chuyên nghiệp, nhiệt huyết là điều cấp thiết. Vai trò của việc xây dựng, phát triển
nguồn nhân lực trong đơn vị doanh nghiệp là một trong những yếu tố tiên quyết để
quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp. Do đó, điều quan trọng hơn, các doanh nghiệp
phải xây dựng những chính sách, chương trình phát triển, môi trường hay công việc thế
nào để đáp ứng những nguyện vọng, nhu cầu cá nhân của đội ngũ nhân viên một cách
phù hợp và thỏa đáng nhất để có thể thu hút người tài, xây dựng lịng trung thành, tinh
thần làm việc hăng say của nhân viên. Tóm lại, nguồn nhân lực vừa là tài sản quý giá,
vừa là yếu tố cạnh tranh của các doanh nghiệp. Để muốn thu hút, và giữ chân người tài,
khai thác các lợi điểm của nhân viên, các doanh nghiệp phải biết cách làm cho nhân
viên cảm thấy thỏa mãn trong công việc, không ngừng phấn đấu để cống hiến cho sự
phát triển chung.
Thứ hai, xét riêng về góc độ của lĩnh vực truyền thơng báo chí, với sự cạnh tranh bùng
nổ của công nghệ và với sự lên ngôi của các phương tiện truyền thơng điện tử, khơng ít
các trang báo giấy, tạp chí nổi tiếng thế giới và có tuổi đời cũng đã tuyên bố kết thúc sự
tồn tại của mình. Riêng ở Việt Nam, khơng ít các tờ báo, tạp chí ra đời khơng thể nào
sống sót qua khỏi thời gian 3 năm bởi sự cạnh tranh gay gắt của các đối thủ trực tiếp,
hay chính yếu là sự không tiếp nhận của độc giả. Hầu hết, căn bệnh chung của các cơ
quan báo chí hiện nay là khơng cịn tơn trọng độc giả của mình, sa lầy vào việc kinh
doanh chủ yếu hơn là việc cung cấp thông tin hữu ích. Việc trau chuốt chất lượng nội
dung đã khơng cịn được quan tâm đúng mực. Nếu vẫn muốn tồn tại, họ buộc phải bắt
tay hành động, tập trung xây dựng lại các đội ngũ nhân viên, cũng như định hướng phát

triển. Cũng như ta đã biết, đội ngũ phóng viên báo chí chính là những vũ khí chủ lực


2

của các đơn vị truyền thơng báo chí, là những người quyết định chất lượng tin bài, uy
tín của đầu báo, là đội ngũ tạo nên những lợi thế cạnh tranh cũng như lôi kéo lượng độc
giả quay trở lại.
Thứ ba, khơng giống các lĩnh vực khác, báo chí truyền thông mang những nét đặc thù
riêng, tùy vào những thông tin bài viết mà có tầm ảnh hưởng rất lớn đối với cộng đồng,
xã hội, ảnh hưởng và dẫn dắt một cách hệ thống đối với tư duy của nhiều người, đặc
biệt là giới trẻ. Nội dung bài viết và những tác động của nó có thể làm thay đổi nhận
thức một cách tích cực hoặc có thể cổ súy những lối suy nghĩ, lối sống tiêu cực. Một tin
bài có thể làm thay đổi số phận của một người, nó có thể kéo vực dậy, có thể nhấn
chìm, có thể cứu sống, có thể giết chết một người, một gia đình...tùy vào nội dung và
cái tâm của người viết. Có những bài báo làm ảnh hưởng đến cả một nền tảng tư duy,
cách nghĩ và cách sống của cả một thế hệ. Do vậy, việc nghiên cứu những yếu tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của đội ngũ phóng viên nên được xem xét và
quan tâm đúng mực là điều rất cần thiết trong việc xây dựng một đội ngũ phóng viên
tâm huyết với nghề, trung thành và nhiệt tình với cơng việc để mang lại những thay đổi
lớn lao.
Trong nội dung đề tài này, cụ thể tôi sẽ nghiên cứu và đo lường “ Các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của phóng viên báo chí làm việc tại thành
phố Hồ Chí Minh”. Nghiên cứu này sẽ là cơ sở trong việc xây dựng và phát triển đội
ngũ phóng viên của báo chí nói chung, thơng qua việc xây dựng chính sách, kế hoạch
phát triển nhân sự đúng đắn, hợp lý một mặt nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh, ứng
biến linh hoạt trong giai đoạn kinh tế nhiều khó khăn của các cơ quan ngôn luận, mặt
khác đồng thời tạo nên những con người trách nhiệm, tâm huyết, tận tâm với nghề có
thể làm nên những điều kì diệu, những thay đổi lớn lao cho xã hội.

3

1.2

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể của luận văn như sau:
-

Xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của chúng đến sự
thỏa mãn cơng việc của phóng viên báo chí làm việc tại TPHCM,

-

Đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhầm nâng cao mức độ thỏa mãn trong
cơng việc của phóng viên.

1.3

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của phóng viên báo
chí bao gồm của cả phóng viên báo in, báo nói, báo hình, báo điện tử (báo giấy, tạp chí,
báo điện tử, phát thanh, truyền hình)…làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh.
Thời gian thực hiện nghiên cứu vào khoảng thời gian từ tháng 1/2013 – 10/2013.
1.4

Phương pháp nghiên cứu

Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả sử dụng 2 bước nghiên cứu: nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ: Chủ yếu sử dụng phương pháp định tính nghiên cứu khám phá.
Nghiên cứu tham khảo từ các tài liệu thứ cấp trên cơ sở các nghiên cứu trước đây, các
lý thuyết về sự thỏa mãn, các nhân tố và nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn, đồng thời
thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia, các cô chú nhà báo, phóng viên
có thâm niên, nhiều kinh nghiệm và các thầy cơ giảng viên để xây dựng mơ hình
nghiên cứu phù hợp, điều chỉnh thang đo và thiết lập bảng câu hỏi để sử dụng trong
nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức: Chủ yếu sử dụng phương pháp định lượng với kỹ thuật phỏng
vấn trực tiếp, phỏng vấn bằng bảng câu hỏi điều tra đến các đối tượng phóng viên báo
chí. Bảng câu hỏi điều tra chính thức được hình thành từ nghiên cứu định tính sau khi


4

có sự tham vấn ý kiến của các chuyên gia. Các dữ liệu, thông số sẽ được tiến hành
kiểm tra, phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS thơng qua:
-

Sử dụng phương pháp kiểm định Cronbach ‘ alpha để lựa chọn và củng cố
thành phần của các thang đo.

-

Phân tích nhân tố EFA dùng để xác định các nhân tố ẩn chứa đằng sau các
biến số được quan sát.

-

So sánh trung bình của các tổng thể con chia theo đặc điểm khác nhau của
tổng thể.

-

Phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng để xác định các nhân tố thực sự
có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc cũng như hệ số của các nhân tố này
trong phương trình hồi quy tuyến tính.

Đề tài nghiên cứu này sử dụng phương pháp lấy mẫu bằng phương pháp thiết kế chọn
mẫu phi xác xuất với hình thức chọn mẫu thuận tiện.
1.5

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu này mang lại một số ý nghĩa nhất định như sau:
-

Bước đầu xây dựng được một hệ thống nghiên cứu các nhân tố tác động đến
sự thỏa mãn chung trong công việc của phóng viên báo chí.

-

Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố, từng khía cạnh khác nhau, từng đặc
trưng về giới tính, độ tuổi, thâm niên và loại hình đơn vị công tác đến sự
thỏa mãn trong công việc của phóng viên.

-

Nghiên cứu này sẽ là cơ sở trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ phóng

viên của báo chí nói chung, thơng qua việc xây dựng chính sách, kế hoạch
phát triển nhân sự đúng đắn, hợp lý một mặt nhằm nâng cao năng lực cạnh
tranh, ứng biến linh hoạt trong giai đoạn kinh tế nhiều khó khăn của các cơ
quan báo chí, mặt khác đồng thời tạo nên những con người trách nhiệm, tâm
huyết, tận tâm với nghề.


5

1.6

Những nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài

Nghiên cứu 1: TS. Trần Kim Dung – Trường Đại Học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh – Đo
lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam, đăng trên Tạp chí
Phát triển khoa học cơng nghệ Đại học quốc gia TP Hồ Chí Minh, 12/2005.
Nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu thực hiện kiểm định thang đo Chỉ số mô tả công việc
(JDI) của Smith P.C, Kendal L.M và Hulin C.L 1969 và đo lường ảnh hưởng của mức
độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung
trong công việc ở Việt Nam.
Nghiên cứu 2: Học viên Châu Văn Toàn – Luận văn Thạc sĩ trường Đại học Kinh Tế
TP. Hồ Chí Minh, 2009 – Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân
viên khối văn phịng tại thành phố Hồ Chí Minh.
Nội dung nghiên cứu: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để xác định sự
thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phịng tại thành phố Hồ Chí Minh và các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này.
Nghiên cứu 3: Học viên Đỗ Ngọc Như Phượng - Luận văn Thạc sĩ trường Đại học
Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh, 2011 – Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc của
nhân viên ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh.
Nội dung nghiên cứu: Xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên

ngân hàng và các mối tương quan của các nhân tố đó. Nghiên cứu này sử dụng phương
pháp nghiên cứu định lượng và sử dụng mơ hình nghiên cứu JDI với 7 nhân tố tác động
ứng dụng trong điều kiện Việt Nam: Thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng
nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi công ty và 1 nhân tố: Thương
hiệu công ty thông qua bước nghiên cứu sơ bộ tham khảo ý kiến chuyên gia.
Nghiên cứu 4: Học viên Đặng Thị Ngọc Hà - Luận văn Thạc sĩ trường Đại học Kinh
Tế TP. Hồ Chí Minh, 2010 – Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn


6

kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn Tp Hồ Chí
Minh.
Nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện nhằm để đo lường: (a) mức độ thỏa
mãn công việc, (b) mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, (c) đo lường ảnh
hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu 5: School Psychologists’ Job Satisfaction: Ten Years Later by Travis G.
Worrell, May, 2004 Blacksburg, Virginia.
Nội dung nghiên cứu: Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc tại trường
Psychilogist ở Blackburg, Virginia.
1.7

Kết cấu luận văn

Luận văn gồm có 05 chương:
Chương 1: Mở đầu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị

7

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1

Khái niệm về sự thỏa mãn

Đã có rất nhiều nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn cơng việc và có khá nhiều định
nghĩa về sự thỏa mãn. Để dễ dàng hình dung và hiểu rõ hơn về sự thỏa mãn, cũng như
dễ dàng đối chiếu và so sánh sự giống nhau và những điểm khác biệt như thế nào giữa
các định nghĩa về sự thỏa mãn, các định nghĩa về sự thỏa mãn được thiết lập tập trung
vào bảng 2-1 sau:
Bảng 2-1: Bảng thống kê các định nghĩa về sự thỏa mãn
Nguồn/ Tác giả
Bách

khoa

toàn

Năm
thư

Wikipedia

Định nghĩa về sự thỏa mãn
Sự thỏa mãn công việc là sự hài lịng của
một cá nhân đối với cơng việc của anh ta

hay cô ta.

Từ điển Oxford Advance

Sự thỏa mãn là việc đáp ứng một nhu cầu

Learner’s Dictionary

hay mong muốn nào đó. Từ đây có thể
hiểu định nghĩa này như sau: Người lao
động được thỏa mãn khi họ được đáp ứng
một nhu cầu hay mong muốn nào đó.

Robert Hoppock (1935, trích 1935

Ơng cho rằng: Ta có thể đo lường mức độ

dẫn bởi Scott và

thỏa mãn bằng 2 cách như sau: (a) đo

đồng sự, 1960)

lường sự thỏa mãn cơng việc nói chung và
(b) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các
khía cạnh khác nhau liên quan đến cơng
việc. Có nghĩa là thỏa mãn cơng việc nói
chung khơng phải chỉ đơn thuần là tổng
cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác
nhau, mà sự thỏa mãn cơng việc nói chung

8

có thể được xem như một biến riêng.
James L Price

1997

Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là
mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những
định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ
chức.

Schermerhorn (1993, được 1993

Sự thỏa mãn với cơng việc là sự phản ứng

trích dẫn bởi Luddy, 2005)

về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các

.

khía cạnh khác nhau của công việc của
nhân viên, là những tình cảm theo chiều
hướng tích cực mà nhân viên hướng đến
công việc họ đang làm. Qua đây, khi nhân
viên cảm thấy hạnh phúc vui vẻ trong cơng
việc, có thể nói rằng anh ta hài lịng với cơng

việc. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân
của sự thỏa mãn công việc bao gồm: vị trí
cơng việc, cấp trên, đồng nghiệp, nội dung
cơng việc, sự đãi ngộ, thăng tiến, điều kiện
vật chất của môi trường làm việc, cũng
như cơ cấu của tổ chức.

Spector

1997

Sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc
người ta cảm thấy thích cơng việc của họ
và các khía cạnh cơng việc của họ như thế
nào.

Ellickson và Logsdon

2001

Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa
chung là mức độ người nhân viên u
thích cơng việc của họ, đó là thái độ dựa


9

trên sự nhận thức của người nhân viên tích
cực hay tiêu cực về công việc hoặc môi
trường làm việc của họ.

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc xuất phát từ nhiều
quan điểm cũng như các khía cạnh xem xét của các tác giả, nhưng nhìn chung thì thỏa
mãn trong cơng việc là người lao động cảm thấy thoải mái vui vẻ và hài lịng với cơng
việc của họ. Chỉ riêng về việc lý giải về sự thỏa mãn trong cơng việc, thì các tác giả
đưa ra nhiều nguyên nhân và quan điểm khác nhau trong các vấn đề nghiên cứu của
mình. Phần tiếp theo, đề tài nghiên cứu này sẽ đề cập vấn đề về các học thuyết liên
quan đến nhu cầu – một trong những nguyên nhân đưa đến sự thỏa mãn trong cơng
việc nếu các nhu cầu và địi hỏi này được đáp ứng.
2.2

Các học thuyết về nhu cầu
2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Học thuyết nhu cầu Maslow được Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài
viết A Theory of Human Motivation. Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người
được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao.
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố sinh học của con người như mong muốn có đủ
thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ... Những nhu cầu cơ bản bắt buộc phải được đáp
ứng đầy đủ nếu không họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được.
Nhu cầu cao: là những nhu cầu bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự địi hỏi cơng
bằng, an tâm, hạnh phúc, được thăng tiến thành đạt, được tôn trọng và được thể hiện
bản thân v.v.
Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao
này. Và khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn lại xuất hiện, và


10

cứ thế tăng dần.

Tháp nhu cầu của Maslow được chia làm 5 cấp độ theo thứ tự tăng dần sau đây:
-

Cấp độ thứ nhất: Các nhu cầu căn bản nhất thuộc về sinh học - thức ăn, nước
uống, nơi ở, khơng khí để thở, nghỉ ngơi.

-

Cấp độ thứ hai: Nhu cầu an tồn - cảm giác n tâm có được sự đảm bảo về
an toàn thân thể, việc làm, sức khỏe, tài sản. ..

-

Cấp độ thứ ba: Nhu cầu xã hội – Nhu cầu được giao lưu, gặp gỡ, nhu cầu
được yêu thương.

-

Cấp độ thứ tư: Nhu cầu được tôn trọng – Được mọi người tôn trọng, mong
muốn được thành đạt, được mọi người tin tưởng, được công nhận.

-

Cấp độ thứ năm: Nhu cầu tự khẳng định - muốn sáng tạo, được thể hiện khả
năng, thể hiện bản thân mình, phát triển cá nhân, tự hoàn thiện.

Các nhu cầu này được thỏa mãn theo thứ tự hay nhảy vượt bậc. Nhà quản lý phải biết
nhân viên đang ở bậc nhu cầu nào để đáp ứng đúng.
2.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Giống thuyết Maslow nhưng chỉ còn 3 bậc nhu cầu: nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới,

nhu cầu phát triển, một mặt Alderfer không chỉ rút gọn lý thuyết nhu cầu của maslow
từ 5 bậc nhu cầu còn thành 3 bậc nhu cầu chính, mặt khác ơng cịn cho rằng, có thể có
nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm, và có thể có sự bù đắp giữa các nhu
cầu, nếu nhu cầu này không được đáp ứng, có thể bù đắp đáp ứng được bằng nhu cầu
khác.
2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết hai nhân tố được đưa ra bởi Frederick Herzberg. Thuyết này chia các nhân tố
làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì.
-

Các nhân tố động viên: gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản


11

chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến. Khi được đáp ứng các
nhân tố động viên này, thì nhân viên sẽ có sự thỏa mãn trong cơng việc,
ngược lại họ sẽ khơng có sự thỏa mãn trong cơng việc.
-

Các nhân tố duy trì gồm: chính sách cơng ty, sự giám sát của cấp trên, lương
bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống
cá nhân, vị trí cơng việc và sự đảm bảo của cơng việc. Nếu được đáp ứng sẽ
khơng có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn.

Trong nghiên cứu này, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố và cho rằng
chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu
không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Nhiều người đã không đồng ý với quan điểm phân chia hai nhóm nhân tố như trên của
Herberg cũng như bác bỏ việc ông cho rằng các nhân tố duy trì khơng mang lại sự thỏa

mãn trong công việc. (Kreitner & Kinicki, 2007).
Trên thực tế, các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa
mãn trong công việc của nhân viên.
2.2.4 Thuyết công bằng của Adam (1963)
Trong học thuyết J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công
bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so
sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong cơng ty. Nếu kết quả của
sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức cơng bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và
hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ
có xu hướng gia tăng cơng sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận
được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các
giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005).


12

2.2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow.
Thuyết kỳ vọng do Victor Vroom - giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale và học vị
Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan đưa ra. Ông cho rằng một cá nhân sẽ
hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó
hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây
dựng dựa trên 3 nhân tố : Kỳ vọng, tính chất cơng cụ và hóa trị.
-

Kỳ vọng: là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Được thể hiện thông
qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả.

-

Tính chất cơng cụ: là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng
đáng, được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng.

-

Hóa trị: là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công
việc, được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá
nhân.

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong
công việc thì việc thăng chức có hóa trị cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên
tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ... sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là
nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công
ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngồi để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị
trí quản lý chứ khơng đề bạt người trong cơng ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có
mức phương tiện nói cách khác là tính chất cơng cụ thấp và sẽ khó có thể khuyến khích
động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn. Đồng thời, Vroom cho rằng người nhân
viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ
trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt
hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và
phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.


13

Tóm lại, Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về
những kỳ vọng của họ trong tương lai.
2.2.6 Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
Tập trung vào ba loại nhu cầu của con người : Nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền

lực và nhu cầu về liên minh.
-

Nhu cầu về thành tựu: Là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối
với bộ chuẩn mực nào đó, nỗ lực để thành cơng.

-

Nhu cầu về quyền lực: Là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ
mong muốn.

-

Nhu cầu về liên minh: Là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và
gần gũi với người khác.

Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng đặc
điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được “thành tựu họ
mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng
nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến.
2.2.7 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham (1974)
Như ta đã biết bản thân cơng việc có những đặc trưng thiết yếu của nó, do đó những
đặc trưng này có thể làm cho bản thân cơng việc đó tồn tại một động lực nội tại và kích
thích giúp người lao động làm việc hiệu quả, tăng năng suất tùy theo mỗi bản chất công
việc khác nhau. Cũng chính vì điều này, Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mơ
hình này nhằm xác định cách thiết kế cơng việc sao cho người lao động có được động
lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn cơng việc nói chung
và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất.