(Luận văn thạc sĩ) đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố thù lao đến lòng trung thành của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp tại thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----------------------

NGUYỄN DƯƠNG TƯỜNG VI

ĐO LƯỜNG SỰ ẢNH HƯỞNG
CỦA CÁC YẾU TỐ THÙ LAO
ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHỊNG
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----------------------

NGUYỄN DƯƠNG TƯỜNG VI

ĐO LƯỜNG SỰ ẢNH HƯỞNG
CỦA CÁC YẾU TỐ THÙ LAO
ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHỊNG
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. TRẦN KIM DUNG

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011


LỜI CAM ĐOAN
Kính thưa Q thầy cơ, kính thưa Q độc giả, tôi tên là Nguyễn Dương
Tường Vi, học viên Cao học – khoá 18 – Ngành Quản trị Kinh Doanh – Đại
học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh. Tơi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây
là do bản thân tôi thực hiện.
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu thu thập được từ sách, báo, các nghiên
cứu được nêu trong tài liệu tham khảo. Dữ liệu phân tích trong luận văn là
thơng tin sơ cấp thu thập thông qua bảng câu hỏi gửi đến những nhân viên tại
các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM.
Tôi cam đoan đề tài khơng được sao chép từ các cơng trình nghiên cứu khoa
học khác.
TP.Hồ Chí Minh, ngày 29 tháng 12 năm 2011.
Học viên
Nguyễn Dương Tường Vi


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian nỗ lực, tôi đã hoàn thành đề tài “Đo lường sự ảnh ưởng của
thù lao đến lòng trung thành của nhân viên”.
Trong suốt quá trình thực hiện, tơi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ
thơng tin nhiệt tình từ Q thầy cơ, bạn bè. Vì vậy, tơi xin phép được gửi lời
cảm ơn sâu sắc đến:

- PGS. TS. Trần Kim Dung, người đã tận tình hướng dẫn cho tơi trong suốt
q trình thực hiện đề cương, tìm kiếm tài liệu đến khi hoàn tất luận văn.
- Cảm ơn các bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ tơi trong q trình thu thập dữ liệu
phân tích từ nhiều cơng ty khác nhau.
- Cảm ơn những kiến thức quý báu về phương pháp nghiên cứu và lãnh đạo
mà các thầy cô đã truyền đạt trong chương trình cao học.
- Và đặc biệt, cảm ơn gia đình đã động viên, ủng hộ tinh thần và tạo mọi điều
kiện tốt nhất cho tơi hồn thành luận văn.
TP.Hồ Chí Minh, ngày 29 tháng 12 năm 2011.
Học viên
Nguyễn Dương Tường Vi


TÓM TẮT
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (a) Đo lường sự thỏa mãn các yếu tố
thù lao. (b) Xem xét sự tác động của các yếu tố thù lao đến lịng trung thành
của nhân viên.
Mơ hình nghiên cứu gồm 4 thành phần tương ứng với 4 giả thuyết được phát
triển trên cở lý thuyết về thỏa mãn thù lao của Heneman và Schwab (1985) và
lòng trung thàng của Mowday (1982). Nghiên cứu định lượng với một mẫu
gồm 300 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ
Chí Minh để đánh giá thang đo và phân tích các mơ hình hồi quy được thiết
lập. Phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 16.0 được sử dụng để phân tích.
Kết quả kiểm định cho thấy thang đo sự thỏa mãn với các yếu tố thù lao
PSQ của Heneman và Schwab (1985) là phù hợp trong nghiên cứu này. Dữ
liệu thống kê cho thấy các yếu tố của thù lao có tác động dương đến lịng
trung thành. Trong đó, yếu tố cơ chế chính sách lương là yếu tố tác động
mạnh nhất đến lòng trung thành, tiếp theo là yếu tố mức lương, phúc lợi và
cuối cùng là yếu tố tăng lương, tác động yếu nhất. Kết quả thống kê trung
bình các yếu tố cho thấy sự thỏa mãn thù lao và lòng trung thành của nhân

viên đang ở mức thấp.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu này giúp cho các nhà lãnh đạo nhìn nhận lại vai
trị của thù lao với lịng trung thành thơng qua các con số định lượng để có
những giải pháp cần thiết, phù hợp khi muốn duy trì lịng trung thành của
nhân viên. Kết quả nghiên cứu cũng bổ sung thêm tài liệu tham khảo về lĩnh
vực nghiên cứu thù lao và lòng trung thành tại Việt Nam.


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
TÓM TẮT
CHƯƠNG MỞ ĐẦU ................................................................................... i
i. Lý do chọn đề tài................................................................................. i
ii. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................... ii
iii. Câu hỏi nghiên cứu............................................................................ iii
iv. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ...................................................... iii
v. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ............................................................... iii
vi. Phương pháp nghiên cứu ................................................................... iv
vii. Kết cấu của đề tài .............................................................................. iv
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THÙ LAO VÀ LÒNG TRUNG
THÀNH....................................................................................................... 1
1.1 GIỚI THIỆU CHƯƠNG 1 ............................................................ 1
1.2 THÙ LAO ...................................................................................... 1
1.2.1 Định nghĩa ................................................................................. 1
1.2.2 Mục tiêu và yêu cầu hệ thống trả công ....................................... 2

1.2.3 Các thành phần của thù lao ......................................................... 3
1.2.4 Đo lường thỏa mãn thù lao ......................................................... 6
1.2.5 Các yếu tố thành phần của thang đo PSQ .................................. 10


1.2.5.1 Mức lương ....................................................................... 10
1.2.5.2 Tăng lương .......................................................................11
1.2.5.3 Phúc lợi ........................................................................... 13
1.2.5.4 Cơ chế quản lý chính sách trả cơng ................................. 14
1.3 LÒNG TRUNG THÀNH VỚI TỔ CHỨC ................................. 16
1.3.1 Khái niệm ................................................................................ 16
1.3.2 Vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành với tổ
chức ................................................................................................. 17
1.4 MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ THỎA MÃN THÙ LAO VÀ LỊNG
TRUNG THÀNH ................................................................................. 19
1.5 MƠ HÌNH NGHIÊN NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ
THUYẾT .............................................................................................. 20
1.5.1 Các giả thuyết .......................................................................... 20
1.5.2 Mô hình nghiên cứu ................................................................. 22
1.6 TĨM TẮT .................................................................................... 22
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................... 24
2.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ......................................................... 24
2.1.1 Phương pháp nghiên cứu .......................................................... 24
2.1.2 Quy trình nghiên cứu............................................................... 25
2.1.3 Chọn Mẫu ................................................................................ 27
2.1.4 Xử lý số liệu ............................................................................ 28
2.1.5 Thiết kế bảng câu hỏi, mã hóa và xây dựng thang đo các biến
thành phần ......................................................................................... 28
2.2 KIỂM ĐỊNH SƠ BỘ THANG ĐO VÀ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ
KHÁM PHÁ ........................................................................................ 32

2.2.1 Kiểm định độ tin cậy các thang đo ........................................... 32


2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá ..................................................... 34
2.3 MƠ TẢ MẪU ............................................................................... 37
2.4 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .............................................................. 38
CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ XỬ LÝ VÀ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU ............... 40
3.1 KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THIẾT CỦA MƠ HÌNH ..................... 40
3.1.1 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ........................................ 41
3.1.2 Giả định phương sai của phần dư không đổi ............................. 42
3.1.3 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư ................................. 43
3.1.4 Giả định về tính độc lập của phần dư ........................................ 44
3.2 KIỄM ĐỊNH VỀ ĐỘ PHÙ HỢP CỦA MƠ HÌNH VÀ KẾT QUẢ
HỒI QUY ............................................................................................. 45
3.2.1 Sự phù hợp của mơ hình hồi quy ............................................. 45
3.2.2 Kết quả phân tích hồi quy ........................................................ 46
3.3 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................. 49
3.3.1 Thù lao .................................................................................... 49
3.3.2 Lòng trung thành ..................................................................... 50
3.3.3 Ảnh hưởng của các yếu tố thù lao đến lịng trung thành ........... 51
3.4 TĨM TẮT .................................................................................... 54
CHƯƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................ 55
4.1 TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ..................................... 55
4.2 TÓM TẮT KẾT QUẢ VÀ Ý NGHĨA THỰC TIỄN .................. 56
4.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ................................................................. 57
4.3.1

Kiến nghị với doanh nghiệp ................................................... 57

4.3.1.1 Giải pháp cải thiện lương, thưởng, phúc lợi .................... 57

4.3.1.2 Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên ....... 59


4.3.2

Kiến nghị với nhà nước ......................................................... 61

4.4 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU
TIẾP THEO ......................................................................................... 62
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................ 64
PHỤ LỤC 1 – BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ........................................... 70
PHỤ LỤC 2 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CRONBACH'S CỦA CÁC BIẾN ĐỘC
LẬP ........................................................................................................... 73
PHỤ LỤC 3 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CRONBACH'S CỦA BIẾN PHỤ
THUỘC...................................................................................................... 75
PHỤ LỤC 4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA THANG ĐO BIẾN ĐỘC
LẬP ........................................................................................................... 76
PHỤ LỤC 5 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA THANG ĐO BIẾN PHỤ THUỘC
(LÒNG TRUNG THÀNH)......................................................................... 79
PHỤ LỤC 6 KẾT QUẢ HỒI QUY BỘI..................................................... 79
PHỤ LỤC 7 KẾT QUẢ THỐNG KÊ BIẾN PHỤ THUỘC........................ 81
PHỤ LỤC 8 KẾT QUẢ INDEPENDENT T-TEST GIỮA LỊNG TRUNG
THÀNH VÀ GIỚI TÍNH ........................................................................... 82
PHỤ LỤC 9 KẾT QUẢ ONE-WAY ANOVA CỦA CÁC BIẾN ĐỊNH
DANH........................................................................................................ 83


DANH MỤC BẢNG
BẢNG 1.1: KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA CỦA THANG ĐO PSQ TẠI
CÁC NƯỚC................................................................................................. 9

BẢNG 1.2: BIỂU HIỆN CỦA LÒNG TRUNG THÀNH VỐI TỔ CHỨC .
................................................................................................. 17
BẢNG 2.1 MÃ HÓA BIẾN QUAN SÁT CỦA BIẾN ĐỘC LẬP............... 31
BẢNG 2.2 MÃ HÓA BIẾN PHỤ THUỘC................................................. 32
BẢNG 2.3 KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA CỦA THANG ĐO BIẾN
ĐỘC LẬP .................................................................................................. 33
BẢNG 2.4 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ THANG ĐO BIẾN ĐỘC
LẬP ........................................................................................................... 36
BẢNG 2.5 THÔNG TIN MẪU .................................................................. 37
BẢNG 3.1 KIỂM ĐỊNH ĐA CỘNG TUYẾN ............................................ 41
BẢNG 3.2 KIỂM ĐỊNH TÍNH ĐỘC LẬP CỦA PHẦN DƯ...................... 45
BẢNG 3.3 KẾT QUẢ ANOVAL................................................................ 46
BẢNG 3.4 HỆ SỐ HỔI QUY..................................................................... 46
BẢNG 3.5 TÓM TẮT KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT ....... 54

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỐ
SƠ ĐỒ 1.1 – CƠ CẤU HỆ THỐNG TRẢ CƠNG LAO ĐỘNG................... 3
SƠ ĐỒ 1.2 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................................................... 22
SƠ ĐỒ 2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .................................................. 26
BIỂU ĐỒ 3.1 MỐI QUAN HỆ GIỮA BIẾN PHỤ THUỘC VÀ PHẦN
DƯ ........................................................................................................... 42
BIỂU ĐỒ 3.2 - BIỂU ĐỒ TẦN SUẤT CỦA PHẦN DƯ CHUẨN HÓA ... 43
BIỂU ĐỒ 3.3 – BIỂU ĐỒ TẦN SỐ P-P .................................................... 44


i

CHƯƠNG MỞ ĐẦU
i. Lý do chọn đề tài
Ngày nay sự cạnh tranh về vốn và quy mô đã nhường chỗ cho cạnh tranh về

nguồn nhân lực. Doanh nghiệp nào sở hữu và duy trì được nguồn nhân lực
giỏi sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh lớn cho doanh nghiệp trên thị trường. Nhân
viên trung thành gắn liền với thành công của doanh nghiệp vì nhân viên trung
thành ln có thái độ làm việc tích cực, ln muốn cống hiến tồn bộ sức lực
cho doanh nghiệp. Vì thế mà các doanh nghiệp khơng ngừng xây dựng nhiều
chương trình chính sách lương thưởng hấp dẫn để giữ chân nhân viên ở lại
với doanh nghiệp, đồng thời cũng thu hút người tài từ các doanh nghiệp khác
về đầu qn cho mình. Chính điều này vơ tình lại góp phần làm cho thị trường
lao động ngày càng sơi động, lịng trung thành của nhân viên ngày một lung
lay vì nhìn thấy các gói thu nhập, điều kiện làm việc hấp dẫn của các doanh
nghiệp khác. Vì vậy, mà bài tốn giữ được lịng trung thành của nhân viên trở
thành một vấn đề nan giải.
Đã có rất nhiều nghiên cứu được thực hiện để đo lường sự thỏa mãn của nhân
viên với công việc, đồng thời phát hiện ra các yếu tố ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên để giúp doanh nghiệp phần nào tìm ra được lời giải
đáp cho bài tốn trung thành, từ đó có những hành động phù hợp nhằm nâng
cao lịng trung thành cho nhân viên của cơng ty mình. Kết quả của các nghiên
cứu đó cho thấy thu nhập là một trong những yếu tố chính trong việc đo
lường sự thỏa mãn của nhân viên với tổ chức (Trần Kim Dung, 2005a) cũng
như làm nhân viên trung thành với doanh nghiệp hơn.
Vậy tiền lương có ảnh hưởng như thế nào đến quyết định gắn bó của nhân
viên với doanh nghiệp? Theo báo cáo của Trần Kim Dung thực hiện vào năm


ii

2011 tại thành phố Hồ Chí Minh về chính sách lương thưởng của doanh
nghiệp thì có 31% đồng ý rằng tiền lương là nguyên nhân họ xin nghỉ. Đây là
tỉ lệ cao nhất so với các yếu tố khác được được điều tra. Qua đó, ta có thể thấy
tầm quan trọng của thu nhập với lòng trung thành của nhân viên và sự thành

công của doanh nghiệp.
Mặc dù nhận biết tầm quan trọng của việc trả lương đến sự thỏa mãn của nhân
viên, và tầm quan trọng của lòng trung thành đối với doanh nghiệp cũng như
tác động của trả lương đến trung thành, nhưng việc nghiên cứu và đo lường sự
tác động của tiền lương đến lòng trung thành vẫn chỉ mới được nghiên cứu
trong các nghiên cứu về thỏa mãn cơng việc và lịng trung thành, mà chưa có
nghiên cứu và mơ hình chính thức nào để đo lường tác động của các yếu tố
thù lao đến lòng trung thành.
Vì vậy, đề tài “Đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố thù lao đến lòng trung
thành của nhân viên văn phòng tại các Doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí
Minh” đã được đề xuất thực hiện.
ii. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện với mục tiêu:
- Đo lường các yếu tố thành phần của thù lao theo thang đo PSQ điều chỉnh
của Heneman và Schwab (1985);
- Xác định mức độ tác động của các yếu tố liên quan đến thù lao đến lòng
trung thành của nhân viên.


iii

iii. Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện được các mục tiêu trên đề tài cần trả lời cho các câu hỏi nghiên
cứu sau:
- Có hay khơng sự tác động của thù lao đến lịng trung thành của nhân viên
- Có hay không sự khác biệt giữa các yếu tố thù lao đến lòng trung thành của
nhân viên
iv. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
Thỏa mãn thù lao và lòng trung thành là những đề tài nghiên cứu rộng. Trong
phạm vi của luận văn này, các thành phần của thù lao sẽ được đo lường theo

thang đo PSQ điều chỉnh của Heneman và Schwab (1985), còn lòng trung
thành được đo lường thông qua cảm nhận của nhân viên về việc gắn bó, cống
hiến và tự hào về doanh nghiệp.
Đối tượng khảo sát chính của đề tài là nhân viên văn phịng từ cấp trưởng
phòng trở xuống và đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh.
v. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài đo lường ảnh hưởng của thù lao đến lòng trung thành với mong muốn
đóng góp một số ý nghĩa thực tiễn sau:
- Đề tài đo lường các biến liên quan đến thù lao theo thang đo PSQ nhằm
kiểm định độ tin cậy và phù hợp của các thang đo này tại thị trường thành phố
Hồ Chí Minh nói riêng và tại Việt Nam nói chung. Góp phần bổ sung thêm
các thang đo chính thức cho việc đo lường về lĩnh vực thù lao lao động.


iv

- Kết quả khảo sát cũng góp phần phản ánh thực tiễn mức độ hài lòng của
nhân viên với các yếu tố thù lao cũng như sự tác động của các yếu tố này
đến lịng trung thành. Đây có thể là nguồn tài liệu để các doanh nghiệp có
thơng tin và có những điều chỉnh phù hợp về chế độ tiền lương của doanh
nghiệp mình.
vi. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng là chủ yếu. Phương pháp chọn
mẫu khảo sát thu nhập số liệu là phương pháp ngẫu nhiên, thuận tiện, phỏng
vấn trực tiếp 300 nhân viên đang làm việc và học tập tại thành phố Hồ Chí
Minh. Bảng câu hỏi điều tra được thiết kế dựa vào bảng câu hỏi PSQ và thang
đo lòng trung thành của Mowday.
Dữ liệu sau khi thu nhập sẽ được làm sạch, xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0
nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá và phân

tích hồi quy… để kiểm định sự phù hợp của mơ hình nghiên cứu.
vii. Kết cấu của đề tài
Ngoài chương mở đầu, luận văn này được trình bày theo 4 chương với nội
dung chính của từng chương:
Chương 1: trình bày tóm tắt các định nghĩa liên quan đến thù lao và lòng
trung thành, cũng như mối quan hệ của các yếu tố này để xây dựng mơ hình
nghiên cứu lý thuyết
Chương 2: thể hiện phương pháp, cách thức thực hiện nghiên cứu, kiểm định
các thang đo lý thuyết và mô tả mẫu khảo sát


v

Chương 3 sẽ tiến hành xử lý dữ liệu, phân tích hồi quy bội để kiểm định sự
phù hợp của mơ hình và giải thuyết ban đầu, thảo luận các kết quả phân tích.
Chương 4 sẽ tóm tắt lại các nội dung chính, các kết quả phân tích hồi quy của
luận văn để rút ra một số kiến nghị và hạn chế của đề tài.


1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THÙ LAO VÀ LỊNG TRUNG
THÀNH
1.1

GIỚI THIỆU CHƯƠNG 1

Mục đích của chương một là giới thiệu các khái niệm và lý thuyết về thù lao
và lịng trung thành làm cơ sở xây dựng mơ hình nghiên cứu. Chương này sẽ
cố gắng làm rõ mối quan hệ giữa thỏa mãn thù lao và lòng trung thành của

nhân viên, để từ đó xây dựng nên các giả thuyết của đề tài.
1.2

THÙ LAO

1.2.1 Định nghĩa
Thù lao có thể có tên gọi khác nhau như tiền lương, thu nhập từ lao động,
v.v… Theo NQ Center (2007) thì thù lao là số tiền mà người lao động nhận
được từ người sử dụng lao động của họ, thanh toán lại tương ứng với số
lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của
cải cho xã hội. Khái niệm về thù lao được xem là đầy đủ và được nhiều tác
giả sử dụng là khái nhiệm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), “Tiền
lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào,
mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người
sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật, do
người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao
động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ
phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm” (trích lại từ
Đặng Đức San, 1996).
Thù lao hay tiền lương có vai trị rất quan trọng khơng chỉ với nhân viên mà
với cả các doanh nghiệp. Với người lao động thì thù lao là nguồn thu chính để


2

người lao động tái sản xuất sức lao động và đảm bảo cuộc sống cho gia đình
mình. Và ở một mức độ nhất định, thù lao lại là bằng chứng thể hiện địa vị,
uy tín của một người lao động với doanh nghiệp, gia đình họ và với xã hội.
Vai trò của thù lao thể hiện trong câu trả lời khi được hỏi: điều gì mong muốn
nhất khi đi làm? Trong một cuộc khảo sát của Trần Kim Dung (2011) về thực

trạng lương thưởng trong doanh nghiệp thì có 34% người khảo sát chọn yếu
tố thu nhập cho câu hỏi mong muốn quan trọng nhất khi đi làm, chiếm tỉ lệ
cao nhất trong các yếu tố được hỏi. Với doanh nghiệp, thù lao là khoản chi
phí chiếm tỉ trọng lớn trong tổng chi phí hoạt động và là cơng cụ quản lý
nguồn lực hiệu quả nếu biết sử dụng đúng cách. Vì với chế độ trả cơng xứng
đáng với cơng sức mà người lao động bỏ ra thì thù lao sẽ là động lực lớn nhất
để người lao động nâng cao năng suất sản xuất và gắn bó với tổ chức (NQ
center, 2007).
1.2.2 Mục tiêu và yêu cầu hệ thống trả cơng
Vì trả cơng lao động có vai trị quan trọng và có ảnh hưởng lớn đến các hoạt
động của doanh nghiệp cũng như thái độ làm việc của nhân viên nên khi xây
dựng hệ thống trả công, các nhà quản trị thường hướng đến bốn mục tiêu cơ
bản sau: thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân
viên và đảm bảo theo đúng pháp luật (Trần Kim Dung, 2005b). Để đạt được
các mục tiêu này thì hệ thống trả cơng của doanh nghiệp phải được thực hiện
theo các yêu cầu sau (NQ center, 2007):
- Cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng.
- Cơ cấu trả lương linh hoạt có phần cố định và có phần biến đổi
- Hệ thống trả công phải tuân thủ quy định của pháp luật và công bằng với các
doanh nghiệp trong cùng ngành


3

- Trả lương theo năng lực, chất lượng công việc và đóng góp của người
lao động.
1.2.3 Các thành phần của thù lao
Ngày nay khi đời sống vật chất của người lao động ngày càng được cải thiện
thì mong muốn của người lao động khi quyết định gia nhập hay gắn bó với
một doanh nghiệp khơng chỉ dừng lại ở các yếu tố tài chính như lương cao,

phụ cấp hấp dẫn… mà đã dần mở rộng ra các yếu tố phi tài chính: cơ hội
thăng tiến, cơng việc thách thức, mơi trường làm việc thân thiện… Do do,
một số nước công nghiệp phát triển trên thế giới đã sử dụng khái niệm trả
công lao động để bao hàm cả các yếu tố vật chất lẫn các yếu tố phi vật chất
mang lại sự thỏa mãn cho người lao động (Trần Kim Dung, 2005b). Cơ cấu
trả cơng lao động được trình bày trong sơ đồ 1.1.
Lương cơ bản
Thù lao tài
chính

Phụ cấp lương
Thưởng
Phúc lợi

Cơ cấu hệ
thống trả công

Cơ hội thăng tiến
Thù lao phi tài
chính

Cơng việc thú vị
Điều kiện làm việc

Nguồn: Trần Kim Dung (2005b) [3]
SƠ ĐỒ 1.1 – CƠ CẤU HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG


4

Với cơ cấu trả cơng như trên thì việc đo lường sự thỏa mãn thù lao là đề tài
rất rộng, do đó, đề tài này chỉ giới hạn trong phạm vi đo lường các yếu tố thù
lao tài chính và được gọi tắt là thù lao. Thù lao bao gồm thù lao tài chính trực
tiếp (lương trực tiếp) và thù lao tài chính gián tiếp (lương gián tiếp). Lương
trực tiếp là những khoản thu nhập thực nhận bằng tiền như tiền lương cơ bản,
tiền hoa hồng, phụ cấp, tiền thưởng. Còn lương gián tiếp chủ yếu thể hiện qua
các khoản phúc lợi như bảo hiểm bắt buộc, lương hưu, khám sức khỏe…Cơ
cấu tiền lương bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và
các loại phúc lợi (Trần Kim Dung, 2005b).
Lương cơ bản: là tiền lương được trả cố định hàng tháng, hàng năm cho
người lao động dựa vào các trách nhiệm công việc được giao. Lương cơ bản
không bao gồm phụ cấp, thưởng, các loại bảo hiểm... Tiền lương cơ bản được
xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc; điều kiện làm việc, trình
độ năng lực của người lao động và giá thị trường. Tại Việt Nam, bên cạnh các
doanh nghiệp nhà nước, ngày càng nhiều doanh nghiệp xây dựng hai thang
bảng lương để tiết kiệm chi phí tham gia bảo hiểm: thang bảng lương theo hệ
số cấp bậc nhà nước dùng để làm mức tham gia bảo hiểm cho người lao động
và 1 thang bảng lương theo cấp bậc, chức vụ, hệ số kinh doanh thực tế của
doanh nghiệp. Trong các doanh nghiệp này, lương cơ bản được hiểu là lương
theo hệ thống cấp bậc nhà nước, được ghi trên hợp đồng lao động và được sử
dụng để làm mức lương tham gia bảo hiểm bắt buộc. Mức lương này thấp hơn
rất nhiều so với mức lương thực tế người lao động được nhận.
Tiền thưởng: là tiền trả cho người lao động khi họ hồn thành cơng việc tốt
hơn u cầu bình thường. Trong thực tế, doanh nghiệp đang áp dụng rất nhiều
loại thưởng khác nhau như thưởng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng theo
hoạt động kinh doanh...Cách tính thưởng cũng rất đa dạng, tùy vào loại tiền


5

thưởng, doanh nghiệp xác định cách thưởng tương ứng, ví dự như thưởng
năng suất, thưởng sáng kiến hoặc thưởng cho việc tìm thấy khách hàng thì
tiền thưởng thường được xác định bằng tỉ lệ phần trăm so với lợi ích mà nhân
viên mang lại cho doanh nghiệp. Còn thưởng do hiệu quả kinh doanh thì
thường do hội đồng quản trị và giám đốc điều hành ấn định trước và thông
báo với nhân viên (Trần Kim Dung, 2005b).
Phụ cấp là tiền bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động
khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận
lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản như phụ cấp làm ngoài
giờ, phụ cấp làm đêm, phụ cấp đi đường, v.v...(Trần Kim Dung, 2005b). Phụ
cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt cơng việc trong điều
kiện làm việc khó khăn, phức tạp hơn bình thường..
Phúc lợi là khoản tiền gián tiếp trả cho người lao động không phải do thời
gian làm việc, (bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; tiền hưu trí; các dịch vụ
doanh nghiệp cung cấp như nhà trẻ,v.v…). Chính sách phúc lợi của công ty
được xây dựng dựa vào các yếu tố: quy định nhà nước, mức độ phát triển kinh
tế, khả năng tài chính của doanh nghiệp. Dù ở cương vị cao hay thấp, hồn
thành tốt cơng việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao
hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi
(Trần Kim Dung, 2005b).
Ngày nay, khi được hỏi về lương thì có một số trường hợp chúng ta hay nghe
nói về thu nhập thực nhận hay tổng thu nhập/tổng thù lao của anh/chị là bao
nhiêu. Vậy tổng thu nhập hay thu nhập thực nhận là gì và giống hay khác với
lương cơ bản?


6

Thu nhập thực nhận: là thù lao thực nhận của người lao động bao gồm tất cả
các khoản như lương cơ bản, phụ cấp, thưởng hoặc các loại trả công khác (Ví

dụ như tiền hoa hồng) sau khi trừ đi các khoản thuế thu nhập và bảo hiểm bắt
buộc.
Tổng thu nhập (tổng thù lao): khái niệm này thường được dùng để chỉ thu
nhập trước thuế của người lao động, bao gồm tất cả các khoản mà doanh
nghiệp trả cho người lao động: tiền lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi
(bảo hiểm bắt buộc và không bắt buộc, hỗ trợ tiền nhà, xe, …) và thuế thu
nhập cá nhân (nếu có).
1.2.4 Đo lường thỏa mãn thù lao
Thù lao và thõa mản thù lao có vai trị quan trọng với cả người lao động và
doanh nghiệp nên từ những thập niên 60 đến nay đã có rất nhiều cơng trình
nghiên cứu về đề tài thỏa mãn tiền lương với nhiều cách hiểu và tiếp cận vấn
đề khác nhau. Nhìn chung, thì khái niệm và cách đo lường thỏa mãn thù lao
đang được các nhà nghiên cứu thực hiện theo hai cách chính: thỏa mãn thù
lao là khái niệm đơn biến (unidimesional) và thỏa mãn thù lao là khái niệm
đa biến.
Khi đo lường thỏa mãn thù lao với khía cạnh là khái niệm đơn biến thì thỏa
mãn thù lao được xem là 1 thành phần tạo ra các hành vi của nhân viên như
thỏa mãn với công việc (Smith, Kendall, & Hulin, 1969); động viên khuyến
khích nhân viên (Hersey và Blanchard, (2001), Kovach (1987)).
Khi đo lường thỏa mãn thù lao với quan điểm thỏa mãn thù lao là khái niệm
đa biến nghĩa là đo lường sự thỏa mãn với các thành phần của thù lao: lương
cơ bản, phụ cấp, phúc lợi, lương thực nhận, hoặc đo lường sự thỏa mãn với cơ
chế lương, cách quản lý, điều hạnh hệ thống lương... Mặc dù đã có nhiều tác


7

giả thực hiện với quan điểm này: Williams, Carraher, Brower, & McManus,
(1999) đã nghiên cứu thỏa mãn thù lao với 7 yếu tố tác động. Còn
DeConnick, Stilwell, & Brock, (1996); Heneman & Schwab, (1985) lại thực

hiện đo lường thỏa mãn thù lao với 4 yếu tố tác động. Nhưng mô hình chuẩn
và số lượng thành phần tác động vào sự thỏa mãn thù lao vẫn cần được tiếp
tục nghiên cứu và phát triển.
Trong các cơng trình nghiên cứu về thỏa mãn thù lao thì nghiên cứu của
Heneman và Schwab (1979) được xem là một bước đột phát lớn về hài lòng
với thù lao. Kết quả nghiên cứu của Heneman và Schwab cho thấy thù lao bị
tác động bởi 5 yếu tố đo lường chính qua hai mươi biến quan sát: mức lương
(Pay level), tăng lương (Pay raise), phúc lợi (benefit), cấu trúc lương (pay
structure) và cơ chế lương (pay administration). Đi kèm theo đó là sự hình
thành thang đo PSQ (Pay Satisfation Questionare). Tuy nhiên, qua nghiên cứu
thực tiễn trên 2 mẫu ứng với 2 nhóm đối tượng khảo sát khác nhau. Mẫu 1
bao gồm 355 nhân viên văn phòng cùng với các cấp quản lý và kỹ sư. Mẫu 2
bao gồm 1980 y tá trên khắp nước Mỹ. Dựa trên kết quả phân tích nhân tố thì
các tác giả đã thấy Pay Structure và Pay Administration có nhiều khả năng
cùng đại diện cho 1 nhóm nhân tố duy nhất. Do đó, Heneman và Schwab đã
điều chỉnh lại thang đo với bốn yếu tố chính: mức lương (pay level), tăng
lương (pay raise), phúc lợi (benefit) và cơ chế lương (pay administration).
Trong đó, cơ chế lương thể hiện cách thức thiết lập hệ thống lương, cách tính
lương, các quy định nguyên tắc trả lương, v.v…
Sau nghiên cứu của Heneman và Schwab (1985), đã có rất nhiều nghiên cứu
khác khơng chấp nhận thang đo PSQ như nghiên cứu của của Scarpello,
Huber và Vandenberg (1988) cho thấy việc hình thành các nhân tố của PSQ là


8

do tính đa dạng trong việc phân loại cơng việc (job classification) và ngoài
nhân tố phúc lợi ra, 3 nhân tố cịn lại đều có tương quan với nhau.
Tuy nhiên, đến hiện nay, mơ hình PSQ điều chỉnh này đã được nhiều người
chấp nhận và làm cơ sở nghiên cứu cho đề tài và các cuộc khảo sát thực

nghiệm tại các nước trên thế giới, đặc biệt là tại Mỹ (Ví dụ, DeConinck,
Stilwell, & Brock, 1996; Heneman, Greenberger, & Strasser, 1988; Judge,
1993; Judge & Welbourne, 1994).
Do tính chất tồn cầu hóa của nền kinh tế nên nhu cầu đo lường, khảo sát
lương và sự thỏa mãn lương qua nhiều quốc gia ngày càng gia tăng, mẫu
nghiên cứu đã mở rộng ra nhiều quốc gia khác nhau. Trong số đó phải kể đến
cơng trình của Filip Lievens, Frederik Anseel, Michael M. Harris, Jacob
Eisenberg (2007) với việc thực nghiệm thang đo PSQ tại 3 quốc gia có ngữ
cảnh văn hóa khác biệt nhau: tại Mỹ - đại diện cho văn hóa quốc gia nói tiếng
Anh (với 321 phiếu trả lời hợp lệ), tại Bỉ - đại diện cho văn hóa quốc gia Tây
Âu (với 301 phiếu trả lời hợp lệ), và tại Síp - đại diện cho văn hóa quốc gia
Đơng Âu (với 132 phiếu trả lời hợp lệ). Kết quả kiểm định độ tin cậy của
thang đo PSQ điều chỉnh trong nghiên cứu của Filip Lievens và cộng sự
(2007) đều có hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn 0.8. Theo Hoàng Trọng và Chu
Nguyễn Mộng Ngọc (2005), kết quả Cronbach’s alpha từ 0.8 trở lên đến gần
gần là thang đo lường tốt. Do đó, với hệ số Cronbach’s alpha như bảng 1.1
chứng minh thang đo PSQ điều chỉnh của Heneman và Schwab (1985) vẫn
đảm bảo được độ tin cậy và phù hợp khi nghiên cứu với mẫu lớn hơn và trên
nhiều quốc gia khác nhau.


9

BẢNG 1.1 KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA CỦA THANG ĐO PSQ TẠI
CÁC NƯỚC

Quốc gia

Mỹ
(N= 321)

Bỉ
(N= 301)

Síp
(N=132)

Chỉ tiêu

Trị
bình

trung

Mức
lương

Cơ chế quản lý
lương

Phúc lợi

Tăng
lương

(Pay
level)

(Pay
(Benefit)

administration)

(Pay
raise)

2.72

3.02

3.08

2.77

Cronbach’s
alpha

0.94

0.83

0.87

0.69

Trị
bình

3.11

2.75

2.73

2.66

Cronbach’s
alpha

0.96

0.87

0.98

0.84

Trị
bình

2.60

3.10

3.17

2.48

0.96

0.85

0.93

0.86

trung

trung

Cronbach’s
alpha

Nguồn: Filip Lievens, Frederik Anseel, Michael M. Harris, Jacob Eisenberg
(2007) [20]
Vì thang đo PSQ vẫn đảm bảo độ tin cậy khi đo lường trên mẫu lớn và tại các
quốc gia khác bên ngoài nước Mỹ nên đề tài này cũng ứng dụng thang đo
PSQ điều chỉnh của Heneman và Swchab (1985) để đo lường sự thỏa mãn các
yếu tố thù lao của nhân viên văn phòng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Theo đó, bốn biến chính của thang đo PSQ bao gồm: mức lương, tăng lương,
phúc lợi và cơ chế lương sẽ được trình bày cụ thể trong phần tiếp theo.


10

1.2.5 Các yếu tố thành phần của thang đo PSQ
1.2.5.1 Mức lương
Hầu hết các nghiên cứu đều thống nhất rằng giữa mức lương và thỏa mãn thù
lao có mối quan hệ chặt chẽ với nhau (Heneman, 1985). Nếu các yếu tố khác
là khơng đổi thì mức lương càng cao càng làm tăng sự thỏa mãn thù lao.
Theo (Faulk II, 2002) thì mức lương trong thang đo PSQ được hiểu là lương

khoán hay tiền lương thời gian (wages or salaries) (trang 5) của người lao
động. Các thành phần của tiền lương như đã trình bày trong mục 1.2.3 bao
gồm tiền lương cơ bản, thu nhập thực nhận, tổng thu nhập/thù lao.
Mức lương = Hệ số lương * đơn giá tiền lương
Trong đó, hệ số lương có thể là hệ số ngạch bậc trong thang bảng lương nhà
nước hoặc hệ số lương kinh doanh do doanh nghiệp tự xây dựng.
Đơn giá tiền lương có thể là mức lương tối thiểu (với doanh nghiệp nhà nước)
hoặc đơn giá xác định theo cấp bậc, hình thức trả lương của doanh nghiệp.
Vì vậy, hệ số lương và tiền lương càng cao hoặc càng phản ánh đúng cơng
việc, kinh nghiệm, khả năng của nhân viên thì càng làm nhân viên thỏa mãn
với thù lao.
Thu nhập thực nhận là yếu tố được người lao động quan tâm nhất trong các
thành phần của thù lao (nhất là với nhân viên kinh doanh) vì có thể tiền lương
cơ bản hàng tháng thấp nhưng các khoản khác (phụ cấp, thưởng, hoa hồng)
cao thì lương thực nhận cũng sẽ cao và đáp ứng đủ các nhu cầu sinh hoạt, nhu
cầu khẳng định bản thân của người lao động. Vì vậy lương thực nhận càng
cao thì càng làm cho người lao động thỏa mãn với thu nhập của mình. Giả