Tài liệu Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên doc

Đề Tài: Đo Lường Sự Thỏa Mãn Của Nhân Viên GVHD: Trần Hà Minh Quân
ĐỀ TÀI: ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN
I. TIỀN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Trong thời gian vừa qua, một hiện tượng đã xảy ra làm đau đầu các nhà quản
trị của Công Ty Bảo Hiểm Prudential đó là hàng loạt nhân viên làm đơn xin
thôi việc. Việc tìm hiểu nguyên nhân cho vấn đề này thực sự quan trọng
nhằm xây dựng những chính sách nhân sự hợp lý hơn cho công ty trong thời
gian tới. Trước vấn đề này có rất nhiều giả thuyết được nhà quản trị đặt ra
như là: do ảnh hưởng của nền kinh tế, do chiến lược thu hút nhân tài của các
đối thủ cạnh tranh, do nhân viên không thỏa mãn với các chính sách của
công ty… Qua khảo sát ban đầu, trong thời điểm hiện tại các lý do như ảnh
hưởng của nền kinh tế hay chiến lược thu hút nhân tài của đối thủ cạnh tranh
cũng đóng một phần không nhỏ nhưng lý do chủ yếu là xuất phát từ nhân
viên không thỏa mãn với chính sách của công ty.
II.KHÁI NIỆM VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT.
Ngày nay, ngày càng có nhiều nhân viên tìm kiếm sự cân bằng giữa công
việc và cuộc sống. Do đó, ở cương vị người chủ, bạn nên tìm cách giúp cho
nhân viên của mình luôn cảm thấy hạnh phúc... Vậy sự thỏa mãn nhân viên
là gì?
1.Khái niệm:
Theo Vroom (1967), sự thỏa mãn của nhân viên là sự phản ứng của nhân
viên đối với vai trò của họ trong công việc. Sự thỏa mãn của nhân viên cũng
có thể được xem như là sự kết hợp từ nhiều yếu tố cảm tính có liên quan đến
cách cư xử trong công việc. Nếu một nhân viên nhận thức được giá trị của
SVTH: Nhóm 7 Trang 1
Đề Tài: Đo Lường Sự Thỏa Mãn Của Nhân Viên GVHD: Trần Hà Minh Quân
họ trong công việc, nhân viên đó sẽ có những thái độ tích cực đối với công
việc và đạt được sự hài lòng trong công việc (Mc Cormic và Tiffin, 1974).
Tương tự như vậy, Locke và Lathan (1990) đã đưa ra một định nghĩa
toàn diện về sự thỏa mãn của nhân viên – là trạng thái cảm xúc mang tính
tích cực hoặc làm vừa lòng, có được từ kết quả của đánh giá công việc của

nhân viên. Khi nhân viên nhận thức được công việc của họ sẽ tạo ra các kết
quả quan trọng thì họ sẽ cảm thấy thỏa mãn, như vậy mức độ thỏa mãn tùy
thuộc vào mức độ tạo ra được các kết quả quan trọng đó.
Cranny, Smith, & Stone (1992) và Robbins et al (2003) đã định nghĩa sự
thỏa mãn của nhân viên là khoảng cách khác nhau giữa những gì mà nhân
viên nhận được so với những gì mà họ tin là họ sẽ nhận được. Như vậy,
khoảng cách này càng lớn thì sự thỏa mãn của nhân viên càng thấp.
Đơn giản hơn, sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc có thể được
định nghĩa như là một phương pháp mô tả sự hạnh phúc của một cá nhân đối
với công việc của họ như thế nào (Wikipedia). Một nhân viên càng hạnh
phúc trong công việc thì nhân viên đó càng đạt được sự thỏa mãn. Và nếu
nhân viên càng thỏa mãn trong công việc, nhân viên đó sẽ có một trạng thái
tích cực và có mong muốn hoàn thành tốt công việc của mình (Davis, 1988).
2.Cơ sở lý thuyết:
Kết qủa nghiên cứu của Herzberg (1959) cho thấy có một số đặc điểm
nhất định của công việc có liên hệ mật thiết và nhất quán với mức độ thỏa
mãn trong khi đó các yếu tố khác nhau lại liên quan đến bất mãn trong công
việc.
SVTH: Nhóm 7 Trang 2
Đề Tài: Đo Lường Sự Thỏa Mãn Của Nhân Viên GVHD: Trần Hà Minh Quân
Các yếu tố làm thỏa mãn (hay còn gọi là các yếu tố thúc đẩy): Thành quả;
Sự ghi nhận; Trách nhiệm; Thăng tiến; Tăng trưởng; Đảm bảo.
Nhân tố tạo nên sự bất mãn (hay còn gọi là các yếu tố duy trì): Lương và
các khoản phúc lợi khác,sự giám sát, điều kiện làm việc, các chính sách
quản lý.
Kết luận ông rút ra là “Sự thỏa mãn trong công việc (job satisfaction) và
sự bất mãn (job dissatifaction) trong công việc không phải là hai yếu tố đối
lập”:
 Đối lập của Thỏa mãn là Không thỏa mãn
 Đối lập của Bất mãn là Không bất mãn.

Sửa chữa những nguyên nhân dẫn đến bất mãn sẽ không tạo ra được sự
thỏa mãn. Thêm yếu tố làm tăng sự thỏa mãn cũng sẽ không loại bỏ được bất
mãn. Nếu bạn có một môi trường làm việc đầy mâu thuẫn thù địch thì cho
dù bạn có thăng chức cho một ai đó cũng không làm người ta thỏa mãn đâu.
Ngược lại cho dù bạn có tạo dựng được một môi trường làm việc lành mạnh
nhưng lại không mang đến cho các thành viên trong nhóm những yếu tố làm
thỏa mãn thì công việc họ đang làm chắc chắn sẽ không làm bạn hài lòng.
Từ vần đề quản trị của công ty, chúng tôi đã đi đến việc giám sát mức độ
hài lòng của nhân viên đối với yếu tố duy trì hay còn gọi là yếu tố bên ngoài
của lý thuyết hai nhân tố của Herzberg.
Các yếu tố duy trì (yếu tố bên ngoài)
Lương và các khoản phúc lợi phụ
Sự giám sát
Điều kiện làm việc
Các chính sách quản trị
SVTH: Nhóm 7 Trang 3
Đề Tài: Đo Lường Sự Thỏa Mãn Của Nhân Viên GVHD: Trần Hà Minh Quân
III.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
 Đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với mỗi yếu tố.
IV. PHƯƠNG PHÁP VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.Phương pháp nghiên cứu:
 Tiến hành Focus Group và nghiên cứu cơ sở lý thuyết để xác định các
tiêu chí đề ra.
 Tiến hành điều tra có chọn lọc mẫu.
 Sử dụng phần mềm SPSS để thống kê.
2.Phạm vi nghiên cứu:
Tiến hành khảo đối với nhân viên văn phòng Prudential hiện đang công tác
tại Quận 8 TP.Hồ Chí Minh

V. ĐIỀU TRA VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU:
 Phương pháp:
 Khảo sát định tính và định lượng.
 Phỏng vấn qua bảng câu hỏi.
 Đối tượng:
 Nhân viên trong Công ty Prudential
 Cỡ mẫu:
 60 Mẫu
 Công cụ: SPSS
 Phân tích kết quả
 Kết luận
VI. BẢNG CÂU HỎI
SVTH: Nhóm 7 Trang 4
Đề Tài: Đo Lường Sự Thỏa Mãn Của Nhân Viên GVHD: Trần Hà Minh Quân
Bảng câu hỏi này đã được Công ty Prudential sử dụng trong “ Chương
trình khảo sát mức độ hài lòng của toàn thể nhân viên PVN (PRU
VOICE 2009).
A. THÔNG TIN CHUNG
I.Bạn làm việc ở Phòng ban nào?
1.  Operation (OP)
2.  Information Techonology (IT)
3.  Alternative Distribution(PD, Bancassuarance)
4. Distribution (AD, ADS, AT, BIU, RD,ROM)
5. Compliance & Legal
6. Finance, Actuarial & Corporate Management (FAVM)
II.Tình trạng hôn nhân
1.  Độc thân  Kết hôn  Đang nuôi con
III.Giới tính
1.  Nữ  Nam
IV.Độ tuổi

1. Nhỏ hơn 25 tuổi 4. Trên 35 đến 40 tuổi
2. Từ 25 đến 30 tuổi 5. Trên 40 tuổi
3. Trên 30 đến 35 tuổi
V.Thâm niên làm việc tại công ty:
1. Dưới 1 năm 3. Trên 5 năm đến 10 năm
2. Từ 1 năm đến 5 năm 4. Trên 10 năm
SVTH: Nhóm 7 Trang 5