(Luận văn thạc sĩ) giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn đồ gỗ ông tỷ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp. HCM
--------------

TRẦN HỮU SƠN

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐỒ GỖ ƠNG TỶ.

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp. HCM
--------------

TRẦN HỮU SƠN

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐỒ GỖ ÔNG TỶ.

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. HỒ TIẾN DŨNG

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2013

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan q trình nghiên cứu khoa học và thực hiện đề tài một cách
nghiêm túc. Các cơ sở lý thuyết và số liệu sử dụng trong luận văn được trích
dẫn và có nguồn góc rõ ràng.
Học viên

Trần Hữu Sơn


LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành gởi lời cảm ơn đến Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ
Chí Minh đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi học tập tại trường trong thời gian
qua và sắp tới đây giúp đỡ tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp của chương
trình học.
Nhân dịp này tôi cũng xin gởi lời cảm ơn đến tồn bộ thầy, cơ giáo đã
giảng dạy và truyền đạt kiến thức cho tôi trong thời gian qua, tôi sẽ phát huy
và tiếp tục nghiên cứu khoa học và học hỏi nhiều hơn nữa, mở rộng kiến thức,
để có thể trưởng thành hơn sau khi đã hồn thành khóa học.
Xin gởi lời cảm ơn đến tất cả những cá nhân cũng như tổ chức là những
đối tượng tham gia góp phần vào thực hiện nghiên cứu đề tài, để đề tài được
phản ánh đúng với quá trình nghiên cứu khoa học.
Một lần nữa tôi xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.Ts. Hồ Tiến Dũng
là người hướng dẫn trực tiếp và cùng đào sâu, khai thác kiến thức cho luận
văn này.
Do thời gian có hạn và cũng như đang trong giai đoạn hình thành
những kiến thức cần thiết cho bản thân, tích lũy những kiến thức và kinh
nghiệm, vận dụng những kiến thức đã học vào trong nghiên cứu cịn mới mẻ

và có khó khăn nhất định. Do đó, rất mong nhận được sự quan tâm cũng như
những đóng góp q giá của q thầy, cơ giáo cùng tất cả các bạn đọc để luận
văn được hoàn chỉnh.
Tác giả.


MỤC LỤC
Trang
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................... 3
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................... 4
MỤC LỤC .................................................................................................... 5
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT ......................................... 8
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ................................................................. 9
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ......................................................................... 11
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu....................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài. .......................................................... 2
3. Các câu hỏi nghiên cứu....................................................................... 2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài. ...................................... 2
5. Phương pháp nghiên cứu. ................................................................... 3
6. Kết cấu của luận văn. .......................................................................... 3
CHƯƠNG 1: NỘI DUNG VỀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC ................................................................................... 4
1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. ............................................. 4
1.1.1 Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực. .... 4
1.1.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực. .................................. 4
1.1.3 Các phương pháp dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực. ........... 6
1.2 Phân tích cơng việc. .......................................................................... 9
1.2.1 Khái niệm phân tích cơng việc. ...................................................... 9

1.2.2 Các bước tiến hành phân tích cơng việc trong tổ chức. ........ 10
1.2.3 Các phương pháp thu thập thơng tin trong phân tích cơng việc
..................................................................................................... 11
1.2.4 Bảng mô tả và tiêu chuẩn công việc. .................................... 12
1.3 Quá trình tuyển dụng. ..................................................................... 12
1.4 Đào tạo và phát triển. ...................................................................... 13
1.5 Duy trì nguồn nhân lực. .................................................................. 15


1.5.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc................................... 15
1.5.2 Trả công lao động. ............................................................... 15
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH ĐỒ GỖ ƠNG TỶ. .................. 18
2.1 Phân tích hiện trạng môi trường. ..................................................... 18
2.1.1 Tổng quan về thị trường đồ gỗ. ............................................ 18
2.1.2 Lực lượng lao động. ............................................................. 22
2.1.2.1 Tổng quan về lực lượng lao động. ............................. 22
2.1.2.2 Phân lực lượng lao động theo vùng. .......................... 23
2.2 Tổng quan về cơng ty TNHH đồ gỗ Ơng Tỷ. .................................. 25
2.2.1 Q trình hình thành và phát triển cơng ty TNHH đồ gỗ Ơng
Tỷ. ................................................................................................ 25
2.2.2 Mơ hình sản xuất hàng hóa của công ty. .............................. 27
2.2.3 Thực trạng nguồn nhân lực. ................................................. 28
2.2.4 Công tác hoạch định nguồn nhân lực. .................................. 33
2.2.5 Đánh giá phân tích cơng việc và bố trí công việc. ................ 34
2.2.6 Đánh giá công tác tuyển dụng và đào tạo ............................. 37
2.2.7 Đánh giá kết quả công việc .................................................. 39
2.2.8 Đánh giá về điều kiện thăng tiến .......................................... 41
2.2.9 Đánh giá chính sách tiền lương. ........................................... 42
2.2.10 Đánh giá chương trình phúc lợi. ......................................... 44

2.2.11 Đánh giá môi trường làm việc. ........................................... 45
2.2.12 Đánh giá ban lãnh đạo công ty. .......................................... 47
2.3 Dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực trong thời gian tới. ................... 47
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................ 51
3.1 Giải pháp về phân tích cơng việc và bố trí cơng việc. ..................... 52
3.2. Giải pháp về tuyển dụng và đào tạo. .............................................. 55
3.3 Giải pháp về đánh giá kết quả công việc. ........................................ 64
3.4 Giải pháp điều kiện thăng tiến. ....................................................... 66
3.5 Giải pháp chính sách tiền lương. ..................................................... 69
3.6 Giải pháp về chương trình phúc lợi. ................................................ 73


3.7 Giải pháp môi trường làm việc. ...................................................... 74
3.8 Kiến nghị ban lãnh đạo. .................................................................. 76
KẾT LUẬN ................................................................................................. 79


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV: Cán bộ cơng nhân viên.
CĐ: Cao đẳng.
CoC: Custody of Chain, Chuổi hình thành sản phẩm.
ĐH: Đại học.
DH: Duyên hải.
ĐVT: Đơn vị tính.
KNXK: Kim ngạch xuất khẩu.
LLLĐ: Lực lượng lao động.
PTTH: Phổ thông trung học.
STT: Số thứ tự.
SX: sản xuất.

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn.


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 1.1: Bảng xác định nhu cầu tuyển mới theo chức danh/ bộ phận. .......... 9
Bảng 1.2: Những nội dung cần chuẩn bị khi tổ chức đào tạo. ....................... 14
Bảng 2.1: Kim ngạch xuất khẩu gỗ và sản phẩm qua các năm. ..................... 18
Bảng 2.2: Thống kê thị trường xuất khẩu gỗ và sản phẩm gỗ 11 tháng 2012. 20
Bảng 2.3: Biểu tỷ trọng lực lượng lao động quý 4 năm 2012 và tỷ lệ tham gia
lực lượng lao động theo quý của năm 2012. ................................................. 24
Bảng 2.4: Thống kê nhân sự theo phòng ban chức năng. .............................. 28
Bảng 2.5: Kết quả khảo sát nguồn nhân lực theo độ tuổi. ............................. 29
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát nguồn nhân lực theo trình độ học vấn. ............... 30
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát nguồn nhân lực phân theo giới tính. .................. 30
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát nguồn nhân lực phân theo tỉnh thành. ................ 31
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát nguồn nhân lực theo thời gian gắn bó. ............... 32
Bảng 2.10: Thống kê các chỉ tiêu cơ bản. ..................................................... 33
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát các tiêu thức. “Phân cơng bố trí cơng việc” .... 36
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát các tiêu thức. “Chương trình đào tạo”............. 39
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát các tiêu thức. “Đánh giá kết quả công việc” .... 40
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát các tiêu thức. “Chính sách khuyến khích” ...... 41
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát các tiêu thức. “Chính sách tiền lương” ........... 42
Bảng 2.16: Cấp bậc lương công ty. ............................................................... 43
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát các tiêu thức. “Chương trình phúc lợi” ........... 45
Bảng 2.18: Danh mục phúc lợi. .................................................................... 44
Bảng 2.19: Kết quả khảo sát các tiêu thức. “Môi trường làm việc.” ............. 46
Bảng 2.20: Kết quả khảo sát các tiêu thức. “Ban lãnh đạo công ty” ............. 47
Bảng 2.21: Số lao động trung bình qua các năm. .......................................... 48

Bảng 2.22: Thống kê số người vào làm việc và nghĩ việc. ............................ 49
Bảng 3.1: Bảng phân tích cơng việc công nhân xưởng sản xuât ................... 53
Bảng 3.2: Bảng phân tích cơng việc nhân viên văn phịng. ........................... 54
Bảng 3.3: Kế hoạch đào tạo nhân viên các phòng ban. ................................ 58
Bảng 3.4: Kế hoạch đào tạo công nhân sản xuất. .......................................... 59
Bảng 3.5: Đánh giá của cán bộ đào tạo. ........................................................ 60
Bảng 3.6: Đánh giá của công nhân viên được đào tạo................................... 61
Bảng 3.7: Đánh giá điều kiện thăng tiến cho cán bộ công nhân viên. ........... 67
Bảng 3.8: Bảng phân tích tiền chuyên cần. ................................................... 70
Bảng 3.9: Bảng điều chỉnh thu nhập tiền lương mới. .................................... 71
Bảng 3.10: Bảng điều chỉnh quỹ phúc lợi mới. ............................................. 74


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ thể hiện qui trình hoạch định nguồn nhân lực. ..................... 5
Sơ đồ 1.2: Sơ đồ thể hiện lợi ích của phân tích cơng việc. ............................ 12
Sơ đồ 1.3: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp........................ 16
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức cơng ty đồ gỗ Ơng Tỷ ........................................... 26
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ hoạt động kinh doanh. ....................................................... 27
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân viên. ........................................ 64
Sơ đồ 3.2: Sơ đồ quy trình đánh giá cơng việc.............................................. 65
Sơ đồ 3.3: Qui trình xét duyệt khen thưởng, thăng chức. .............................. 68


1

MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu.

Ở qui mơ quốc gia, thì tình hình hiện tại cho thấy được nguồn lực của
quốc gia đó đạt được trình độ nào và nền văn minh của nó ra sao. Ở những
quốc gia phát triển thể hiện rõ về chất lượng của nguồn lực quốc gia đó đang
sở hữu, sự phát triển của của kinh tế xã hội cho thấy vai trị và chất lượng của
nguồn nhân lực. Nhìn ra khu vực châu Á, một số quốc gia như Singapore,
Nhật Bản, v.v… là những quốc gia có điều kiện tự nhiên không mấy thuận
lợi, tài nguyên cũng được xếp vào loại nghèo nàn. Vì vậy, ở những cơng ty
cần phải phát triển và khai thác các nguồn lực, khi các điều kiện trong môi
trường vĩ mô của các công ty là như nhau, thì khơng cịn sự lựa chọn nào khác
ngoài phát triển và khai thác nguồn nhân lực một các hiệu quả. Ở qui mô một
doanh nghiệp nguồn nhân lực đóng vai trị rất quan trọng trong việc phát triển
của tổ chức, góp phần tạo nên sự lớn mạnh và sự phồn thịnh của một doanh
nghiệp, có được một nguồn nhân lực phù hợp cho từng doanh nghiệp là chìa
khóa để mở cánh cửa thành cơng cho doanh nghiệp. Cũng giống như những gì
Bill Gate từng nói nếu lấy đi 20 nhân sự hàng đầu của tổ chức của ông thì
Microsoft cũng như muôn vàn công ty khác. Từ đó cho thấy nguồn nhân lực
là trụ cột khơng thể thiếu trong mọi tổ chức và nó cũng là yếu tố quyết định
cho sự thành công của tổ chức.
Triết học đã chỉ ra rằng con người luôn là chủ thể sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội, chính vì vậy nguồn nhân lực ln là chìa
khóa để mở cửa cho tất cả các nền văn minh của nhân loại. Để khai thác và có
những định hướng đúng trong việc phát triển kinh doanh của doanh nghiệp
việc nghiên cứu nguồn nhân lực là một trong những nội dung được đề tài trình
bày nhằm xem xét và đánh giá nguồn nhân lực hiện tại, và tìm ra những giải
pháp từng bước xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng đưa vào khai thác và


2

phát triển bền vững cho doanh nghiệp. Việc nghiên cứu nguồn nhân lực là

một vấn đề thiết yếu để cơ cấu phát triển đúng trong hiện tại và tương lai và
cũng là một vấn đề cần thiết để quản lý tốt các chỉ tiêu liên quan đến quản lý
nguồn lao động cho doanh nghiệp.
Việc nghiên cứu nguồn nhân lực sẽ chỉ ra những hạn chế đang tồn tại
cũng như những vướng mắc mà vấn đề nguồn nhân lực đang gặp phải, qua
nghiên cứu này cũng cho ta thấy được những hạn chế của nguồn nhân lực
hiện tại cần phải làm thế nào để có thể có được một nguồn nhân phù hợp cho
thời gian sắp tới của công ty, việc nghiên cứu cũng giúp ta hiểu phần nào về
xu hướng phát triển nguồn nhân lực và định hướng cho phù hợp. Do đó, đề tài
nghiên cứu này có ý nghĩa hết sức quan trọng về mặt lý luận cũng như thực
tiễn.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
Đánh giá thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực hiện tại rút ra
những mặt hạn chế của nguồn nhân lực.
Đề xuất một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực
trong việc phát triển công ty trong thời gian tới.
3. Các câu hỏi nghiên cứu.
Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của cơng ty có phù hợp cho sự phát
triển trong thời gian tới?
Những nguyên nhân dẫn đến những mặt hạn chế trong công tác hoạch
định nguồn nhân lực?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài khoa học này là những vấn đề về phát
triển nguồn nhân lực, đề tài sẽ xem xét nghiên cứu trên các góc độ liên quan


3

đến nguồn nhân lực nhằm đưa ra một bức tranh tổng thể về nguồn nhân lực
cho công ty.

Đề tài sẽ được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn
nhân lực và thu thập số liệu thông qua số liệu thống kê và bảng câu hỏi thực
tế, các đối tượng tham gia là những người thuộc công ty.
5. Phương pháp nghiên cứu.
Luận văn được nghiên cứu theo phương pháp định tính, thống kê mơ tả.
Phương pháp định tính nhằm lặp ra bảng câu hỏi dựa trên những nội
dung quản trị nguồn nhân lực.
Phương pháp thu thập số liệu: Số liệu sơ cấp được thu thập qua hình
thức bảng câu hỏi. Số liệu thứ cấp được trích dẫn từ số liệu của công ty.
6. Kết cấu của luận văn.
Luận văn gồm mục lục, phần mở đầu.
Phần nội dung của luận văn gồm 3 chương.
Chương 1: Nội dung về cơ sở lý luận của quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Trình bày và phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại cơng
ty đồ gỗ Ơng Tỷ.
Chương 3. Một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực được nêu ra nhằm nâng
cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Phần kết luận của luận văn.


4

CHƯƠNG 1: NỘI DUNG VỀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1 Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề quản trị và nguồn
nhân lực.
Quản trị là quá trình làm cho những mục tiêu được hồn thành với hiệu
quả cao hơn, thơng qua việc tổ chức sắp xếp những đối tượng tham gia để

thực hiện hoàn thành các mục tiêu.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề quản trị con người
trong tổ chức ở tầm vi mơ và có hai mục tiêu chính: một là quản trị nguồn
nhân lực phải mang lại hiệu quả trong việc sử dụng nguồn nhân lực nhằm
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức là cách để tổ chức phát triển bền vững: hai
là quản trị nguồn nhân lực phải nhằm mang lại những lợi ích và thỏa mãn
những nhu cầu của nhân viên làm việc trong tổ chức, phát huy và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho các cá nhân thể hiện năng lực của mình, được kích thích,
động viên nhiều nhất trong tổ chức tạo lịng trung thành và phát huy hết sự tận
tâm của nhân viên đối với doanh nghiệp.
1.1.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực.
Qui trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện gắn liền với
quá trình hoạch định và tiến hành các chiến lược và chính sách kinh doanh
của doanh nghiệp. Thơng qua qui trình này doanh nghiệp sẽ biết được hiện tại
doanh nghiệp đang ở vị thế nào? Và trong tương lai doanh nghiệp sẽ phát
triển ra sao đạt được được những mong muốn gi? Muốn như vậy, doanh
nghiệp phải có những phương pháp và các bước làm cụ thể để thực hiện được
những mục tiêu đó. Sơ đồ sau đây thể hiện quá trình hoạch định nguồn nhân
lực mà đa số các doanh nghiệp áp dụng.


5

Dự báo/ phân
tích cơng việc

Dự báo/ xác
định nhu cầu
nhân lực

Chính
sách

Thực hiện: Thu
hút, đào tạo và phát
triển, trả cơng và
kích thích, quan hệ
lao động

Phân tích mơi
trường xác định
mục tiêu, lựa chọn
chiến lược

Phân tích hiện
trạng quản trị
nguồn nhân
lực

Phân tích
cung cầu/
Khả năng
điều chỉnh

Kế
hoạch/
Chương
trình

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ thể hiện qui trình hoạch định nguồn nhân lực.

Nguồn: Trần Kim Dung, Quản Trị Nguồn Nhân Lực, NXB Tổng Hợp TP. HCM, 2011

Kiểm tra,
đánh giá
tình hình
thực hiện


6

Thơng thường doanh nghiệp thực hiện q trình hoạch định nguồn nhân
lực được thực hiện theo các bước sau đây.
Bước 1: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh
doanh của doanh nghiệp. Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp gồm mơi
trường bên ngồi và mơi trường bên trong.
Bước 2: Phân tích hiện tại quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp và đề ra
chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh của
doanh nghiệp.
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc và xác định khối lượng công việc và
tiến hành phân tích cơng việc.
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân
lực.
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và
đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp
thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp trong bước 5.
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện của cơng tác quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.3 Các phương pháp dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực.

Dự báo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp phải gắn liền với các mục
tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về cung
của thị trường lao động và cầu thực tế và kế hoạch của doanh nghiệp. Dự báo
phải tính đến những yếu tố sau, khối lượng cơng việc cần thiết phải thực hiện
khả năng áp dụng trang bị kỹ thuật, khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật,
khả năng tăng năng suất lao động do tổ chức mang lại, cơ cấu ngành nghề


7

theo yêu cầu của công việc, khả năng nâng cao chất lượng nhân viên, tỷ lệ
nghĩ việc trong nhân viên, yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ,
khả năng thu hút lao động từ thị trường.
Có 2 phương pháp để dự báo nhu cầu nhân viên:
Phương pháp định lượng:
Phương pháp phân tích xu hướng, phương pháp phân tích tương quan,
phương pháp hồi qui, sự dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên.
Phương pháp định lượng là phương pháp được các doanh nghiệp sự
dụng rộng rãi trong thực tế phương pháp này vẫn còn tồn tại những hạn chế
nhất định: Dự báo phụ thuộc quá nhiều vào số liệu quá khứ hoặc các mối
quan hệ cũ giữa nhu cầu cán bộ nhân viên và một số biến khác như doanh số,
sản lượng, .v.v… Trong khi đó mơi trường kinh doanh có sự thay hằng ngày,
mơi trường bên trong, lẫn mơi trường bên ngồi. Do đó, dữ liệu trong quá khứ
có sự khác biệt nhất định với những biến đổi trong tương lai sẽ dẫn đến các
mối quan hệ này trong q khứ khơng cịn phù hợp trong tương lai.
Phương pháp định tính:
Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia:
Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và có vai trị
quan trọng trong dự báo nhu cầu nhân viên. Một nhóm các chuyên gia được
mời đến để thảo luận và dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân

tích các yếu tố mơi trường và khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong việc
nâng cao chất lượng dịch vụ sản phẩm. Việc trực tiếp thảo luận giúp cho các
chuyên gia có điều kiện hiểu rõ, đánh giá tình hình khách quan và dự đốn
tình hính chính xác hơn. Các chun gia sẽ cho ý kiến đánh giá của cá nhân
chuyên gia về nhu cầu nhân lực trong tương lai. Kết quả đánh giá sẽ được xử
lý và thông báo lại cho nhóm. Nhóm sẽ thảo luận lại và ra quyết định. Tuy
nhiên, phương pháp trao đổi trực tiếp này co thể không khách quan nếu các


8

chun gia chịu ảnh hưởng có tính chất chi phối của một cá nhân có chức vụ
hoặc vai trị đặc biệt quan trọng nào đó trong thảo luận nhóm.
Phương pháp Delphi:
Là một hình thức dự báo nhu cầu trên cơ sở nhận định của các chuyên
gia nhưng không để các chuyên gia gặp mặt, thảo luận. Các chuyên gia tham
gia sẽ được mời dự báo riêng lẻ. Kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và thông
báo lại cho họ. Kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ. Kết
quả của các chuyên gia sẽ khác sẽ giúp mỗi chuyên gia tự suy ngẫm, điều
chỉnh lại dự báo của họ. Sau vài vòng như vậy kết quả dự báo đạt được có thể
tương đối khách quan và tin cậy.
Phương pháp chuyên gia có sự hỗ trợ của phương tiện kỹ thuật:
Dựa vào ý kiến trao đổi của chuyên gia, các phương án dự báo về nhu
cầu nhân viên được phát triển và cài đặt với sự hỗ trợ của các cơng cụ kỹ
thuật. Khi đó, các chuyên gia có thể tự lo lựa chọn các kết quả dự báo khác
nhau và không bị chi phối bởi quyết định của những người khác.
Tổng hợp hợp nhu cầu nhân lực của toàn doanh nghiệp nên được thực
hiện trên cơ sở phối hợp phân tích, nhu cầu nhân lực tổng hợp từ các bộ phận,
dự báo, các nhóm chức doanh (ban Giám đốc, bộ phận kinh doanh tiếp thị, bộ
phận sản xuất, bộ phận tài chính kế tốn, bộ phận hành chính nhân sự,

.v.v…). kết hợp với tốc độ phát triển, các chiến lược phát triển kinh doanh của
doanh nghiệp.


9

Bảng 1.1: Bảng xác định nhu cầu tuyển mới theo chức danh/ bộ phận.
Nhóm

Số

Định

Định

Kế

Nhu

Tỷ

chức

người

mức

mức

hoặc

cầu

nghỉ

cầu

doanh/

hiện có

hiện tại mới (*) kinh

nhân

việc

tuyển

bộ phận

doanh

lực

kế

lệ Nhu

mới

hoạch
Ban
Tổng
Giám
đốc
Kinh
doanh
tiếp thị
Kế toán
….
Tổng số
Nguồn: Trần Kim Dung, Quản Trị Nguồn Nhân Lực, NXB Tổng Hợp TP.
HCM, 2011
Định mức mới (*) được xác định trên cơ sở phân tích tính chất hợp lý
của định mức cũ, năng suất lao động của năm trước, khả năng gia tăng năng
suất lao động, yêu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ,. v.v… Khi định mức lao
động được tăng lên, doanh nghiệp nên thực hiện chính sách trả lương gắn liền
với cơng sức đóng góp để người lao động an tâm, phấn khởi trong công việc.
1.2 Phân tích cơng việc.
1.2.1 Khái niệm phân tích cơng việc.


10

Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm
xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực
hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực
hiện tốt cơng viên.
1.2.2 Các bước tiến hành phân tích cơng việc trong tổ chức.

Trình tự thực hiện phân tích cơng việc thường khơng giống nhau trong
các doanh nghiệp. Theo Dessler, q trình thực hiện phân tích công việc gồm
sáu bước sau đây.
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích cơng việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thơng tin phân tích cơng việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ
chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh
nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình cơng nghệ và bảng mô tả
công việc cũ.
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích cơng việc, tiết kiệm thời gian trong phân tích.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thơng tin phân tích
cơng việc. Tùy theo u cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thơng tin cần
thu thập, tùy theo loại hình cơng việc và khả năng về tài chính của doanh
nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin
phân tích cơng việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thơng tin. Những thơng tin thu
thập để phân tích cơng việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy
đủ thơng qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có
trách nhiệm giám sát thực hiện cơng việc đó.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.


11

1.2.3 Các phương pháp thu thập thông tin trong phân tích cơng việc
Phỏng vấn:
Phỏng vấn thu thập thơng tin phân tích cơng việc có thể thực hiện trực
tiếp với từng cá nhân, với nhóm nhân viên thực hiện cùng một công việc hoặc
với cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện cơng việc đó.

Bảng câu hỏi:
Bảng câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập
thông tin phân tích cơng việc. Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị
kỹ lưỡng từ trước và phân phát cho nhân viên điền các câu trả lời. Tổng kết
các câu trả lời của nhân viên, cán bộ phân tích sẽ có được những thơng tin cơ
bản, đặc trưng về các công việc thực hiện trong doanh nghiệp.
Quan sát tại nơi làm việc:
Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và
chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách
nhiệm khi thi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện
làm việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dung trong quá trình làm
việc và hiệu quả thực hiện công việc.
Sử dụng nhật ký ngày làm việc:
Nhật ký ngày làm việc do người thực hiện công việc ghi chép về các
nhiệm vụ được giao, kết quả hoàn thành nhiệm vụ. Phân tích nhật ký ngày
làm việc theo loại cơng việc thực hiện, hao phí thời gian thực hiện từng loại
công việc, .v.v… sẽ biết được mức độ thường xuyên của các loại nhiệm vụ,
thời gian trung bình để hồn thành các nhiệm vụ, lãng phí thời gian do khâu
tổ chức chưa tốt như thiếu nguyên vật liệu, thiếu dụng cụ, chờ đợi,.v.v….


12

1.2.4 Bảng mô tả và tiêu chuẩn công việc.
Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các
mối quan hệ trong công việc, các điều kiện cần thiết để nhân viên hồn thành
cơng việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực
hiện công việc. Bảng mô tả công việc giúp hiểu được chi tiết, yêu cầu của
công việc, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Phân tích cơng
việc cung cấp các thơng tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc thứ tự

công việc được thực hiện, làm như thế nào và tại sao, các loại máy móc trang
bị, cơng cụ, dụng cụ nào cần thiết cho thực hiện cơng việc…,
Phân tích cơng việc

Tuyển dụng,
chọn lựa

Bảng mô tả

Bảng tiêu

công việc

chuẩn công

Đào tạo,
Huấn luyện

Đánh giá
nhân viên

Xác định
giá trị công
việc

Trả công ,
khen
thưởng

Sơ đồ 1.2: Sơ đồ thể hiện lợi ích của phân tích cơng việc.

Nguồn: Trần Kim Dung, Quản Trị Nguồn Nhân Lực, NXB Tổng Hợp TP.
HCM, 2011
1.3 Q trình tuyển dụng.
Có nhiều nguồn cung cấp nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuy nhiên
có thể phân thành 2 nhóm chính là, nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh
nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.


13

Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp:
Theo phương pháp này thông tin yêu cầu tuyển dụng với các tiêu chuẩn
rõ ràng công khai và ưu tiên các ứng viên đến từ trong doanh nghiệp.
Phương pháp này có một số ưu điểm như, doanh nghiệp đã hiểu biết về đối
tượng tuyển dụng, tạo ra môi trường cạnh tranh công bằng giữa các nhân viên
giúp nhân viên phát triển bản thân. Tuy nhiên phương pháp này vẫn có nhược
điểm là nguồn tuyển nội bộ không mang lại cho doanh nghiệp những tư tưởng
mới, một số ứng viên còn tổ chức liên kết với nhau.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp:
Doanh nghiệp có thể thu hút được các ứng viên từ bên ngồi thơng qua
hoạt động quảng cáo, các trung tâm việc làm, hoặc tuyển từ các trường đại
học…Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng như sau.
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai.
Bước 7: Xác minh, điều tra.
Bước 8: Khám sức khoẻ.

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng.
1.4 Đào tạo và phát triển.
Đào tạo giúp phát triển năng lực của nguồn nhân lực, là nền tảng cho sự
phát triển. Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực được xem là yếu tố cạnh
tranh tốt nhất giữa các doanh nghiệp do đó, đào tạo được xem là yết tố cốt lõi
đáp ứng các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.


14

Bảng 1.2: Những nội dung cần chuẩn bị khi tổ chức đào tạo.
Khía cạnh

Câu hỏi

Mục đích

Mục đích đào tạo là gì?

Đánh giá

Đánh giá kết quả, chất lượng đào tạo như thế nào?

Trách nhiệm

Ai chịu trách nhiệm đào tạo và chi phí đào tạo?
Ai quyết định đào tạo và chi phí đào tạo?

Tuyển chọn để Nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn người tham gia?
đào tạo.

Các thủ tục cạnh tranh công bằng để tuyển người ?

Nguồn kinh phí Quy định của cơng ty
Cung cấp kinh phí và chỉ rõ khi nào được sử dụng?
Thủ tục để được cấp kinh phí, điều chỉnh?
Các thủ tục bảo vệ quyền lợi của công ty khi nhân
viên khơng hồn thành khóa học hoặc nghĩ việc?
Hệ thống thơng Cơng ty có lưu trữ thơng tin về các nội dung
Chi phí cho các khoản: học phí, đi lại, lưu trú

tin

Thời gian, nội dung đào tạo.
Kết quả đào tạo
Tuyển

chọn Ai tham gia tuyển chọn và ai quyết định?

nhà cung ứng Quy trình tuyển chọn?
dịch vụ đào tạo Tiêu chí tuyển chọn?
Tổ chức khóa Thời gian tổ chức?
đào tạo

Người chịu trách nhiệm về các dịch vụ hậu cần .

Đánh giá kết Tiêu chí đánh giá
quả đào tạo

Cách thức thực hiện đánh giá

Trả lời