Luận văn giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cholimex​

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM

---------------------------

TRẦN THỊ THANH NHÀN

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CHOLIMEX

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM

---------------------------

TRẦN THỊ THANH NHÀN

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CHOLIMEX
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: 60340102

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN PHÖ TỤ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2017


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Phú Tụ

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 26 tháng 04 năm 2017
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
Họ và tên

TT

Chức danh Hội đồng

1

PGS.TS. Nguyễn Đình Luận

Chủ tịch

2

PGS.TS. Lê Thị Mận

Phản biện 1

3

TS. Nguyễn Ngọc Dương

Phản biện 2

4

TS. Võ Tấn Phong

5

TS. Nguyễn Thế Khải

Ủy viên
Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

PGS.TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 27 tháng 03 năm 2017

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: TRẦN THỊ THANH NHÀN

Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 26/08/1974

Nơi sinh: Tây Ninh

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 1541820090

I. Tên đề tài:
Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cholimex
II. Nhiệm vụ và nội dung:
Khảo sát đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Cholimex gồm công tác hoạch định, thu hút; đào tạo, phát triển; và duy trì nguồn nhân
lực trong giai đoạn 2014 – 2016. Từ đó đề ra các giải pháp để hoàn thiện hoạt động
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cholimex.
III. Ngày giao nhiệm vụ: 15/9/2016
IV. Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 27/03/2017
V. Cán bộ hƣớng dẫn: PGS.TS. NGUYỄN PHÖ TỤ
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

PGS.TS. NGUYỄN PHÖ TỤ

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty Cholimex” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Luận văn được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết có liên quan.
Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn được chỉ rõ nguồn gốc.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Học viên thực hiện Luận văn

Trần Thị Thanh Nhàn


ii

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô trường Đại học Công nghệ
Thành phố Hồ Chí Minh đã trang bị cho tôi kiến thức trong thời gian tôi tham gia học
tập tại trường.
Xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Phú Tụ, người đã bổ sung cho tôi
nhiều kiến thức quý báu và hướng dẫn khoa học luận văn, tận tình hướng dẫn, định
hướng giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Xin cảm ơn Ban lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty Cholimex
đã cung cấp thông tin, tài liệu, hợp tác và tạo điều kiện cho tôi khảo sát, nghiên cứu
luận văn này.

Và cuối cùng, tôi xin gửi đến những người bạn thân thiết lời cảm ơn chân
thành đã có những hỗ trợ và đóng góp ý kiến thật bổ ích để luận văn được hoàn
chỉnh hơn.
Dù đã có nhiều cố gắng, song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót.
Kính mong nhận được sự chia sẻ, góp ý của quý thầy cô, bạn bè.
Trân trọng cảm ơn!
Học viên

Trần Thị Thanh Nhàn


iii

TÓM TẮT
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh
cũng đều phải hội đủ các yếu tố, đó là nhân lực, tài lực và vật lực. Trong đó, nhân
lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị đạt được mục
tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Về mặt kinh tế, quản trị
nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp khai thác khả năng tiềm tàng, nâng cao năng
suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã
hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm nhân bản về quyền lợi người lao
động, đề cao vị thế và giá trị người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan
hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động.
Trên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, để vận dụng một cách khoa
học vào Công ty Cholimex, giúp cho Công ty Cholimex có cái nhìn toàn diện hơn
về thực trạng nguồn nhân lực, nhận biết những tồn tại, hạn chế, đồng thời xây dựng
được nguồn nhân lực có chất lượng và sử dụng tốt nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
đòi hỏi của nền kinh tế cũng như sự phát triển của Công ty trong tương lai, tác giả
đã tìm hiểu, khảo sát nghiên cứu nắm bắt thực tế hoạt động QTNNL tại Công ty

Cholimex trong giai đoạn từ năm 2014 đến 2016, dựa trên kết quả nghiên cứu thu
được, tác giả đã đề xuất một số giải pháp để khắc phục những hạn chế còn tồn tại tại
Công ty Cholimex.
Các giải pháp được đề ra trong luận văn là cơ sở để các cấp lãnh đạo Công ty
xem xét xây dựng chương trình thực hiện trên cơ sở khai thác tổng thể các nguồn
lực, đặc biệt là nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao cả về chất và lượng.
Kết quả nghiên cứu của luận văn cũng chỉ ra những đóng góp, ý nghĩa, hạn
chế và hướng nghiên cứu cho các nghiên cứu trong tương lai.


iv

ABSTRACT
Organizational elements such as human capital and monetary resources and
raw materials need to be met in order for any enterprises to successfully conduct
their business activities. Human capital, especially, holds a significant role in the
race for survival and development of firms. The studies on human resources leads to
executives achieving set objectives and strategic business schemes. In economic
term, human resource (HR) management helps executives to make the most of not
only the employee’ potential performance but also improve labor productivity and
firms’ competitive advantage. Socially, HR management represent the enterprises’
view on worker’s rights, enhances the status and value of employees, harmonizing
organized relationship between interests, enterprises and industrial workers.
Cholimex, as an organization, is changing their current HR management in
order to have a more comprehensive view of human capital, identify shortcomings
and limitations while constructing quality employee base and better use of human
capital to satisfy the economic demanding requirements as well as the development
of the firm in the future. The author, who studied and surveyed and captured the
actual HR activities at Cholimex since 2014 to 2016, proposed solutions to
overcome the existing restrictions at Cholimex, based on the obtained results.

Proposed solutions in the author’s thesis is the base for the executive board to
ponder on developing programs to take advantage of all organizational resources,
particularly human resources which are increasing in both quality and quantity.
The result of the thesis also pointed out the contribution and significance,
limitations and research directions for future researches.


v

MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
TÓM TẮT ................................................................................................................ iii
ABSTRACT ............................................................................................................. iv
MỤC LỤC ..................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... ix
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................. xi
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................................1
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................3
2.1. Mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................3
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................3
3.2. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................3
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài ................................................................4
6. Kết cấu của luận văn ...........................................................................................4

Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC..................5
1.1. Khái niệm và vai trò QTNNL ..........................................................................5
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và QTNNL ................................................5
1.1.2. Vai trò QTNNL .........................................................................................7
1.2. Mục tiêu của QTNNL ......................................................................................8
1.3. Các mô hình QTNNL .......................................................................................8
1.4. Nội dung hoạt động QTNNL ...........................................................................9


vi

1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực ......................................................................9
1.4.2. Thực hiện các chức năng QTNNL ..........................................................10
1.4.3. Đánh giá kết quả hoạt động QTNNL ......................................................13
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động QTNNL ............................................15
1.5.1. Môi trường bên ngoài ..............................................................................15
1.5.2. Môi trường bên trong ..............................................................................16
1.5.3. Nhân tố con người ...................................................................................17
1.6. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài .............................................19
1.6.1. Nghiên cứu nước ngoài: ..........................................................................19
1.6.2. Nghiên cứu trong nước: ..........................................................................20
1.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động QTNNL tại Công ty Cholimex.........22
Tóm tắt chƣơng 1 ....................................................................................................24
Chƣơng 2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CHOLIMEX ............................................................25
2.1. Giới thiệu Công ty Cholimex .........................................................................25
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển..............................................................25
2.1.2. Tình hình hoạt động của công ty.............................................................27
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhân lực Công ty Cholimex ......................................28
2.2. Thực trạng QTNNL Công ty giai đoạn 2014 - 2016......................................33

2.2.1. Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực...................................................33
2.2.2. Thực trạng phân tích công việc ...............................................................36
2.2.3. Công tác tuyển dụng ...............................................................................37
2.2.4. Thực trạng công tác phân công, bố trí công việc ....................................41
2.2.5. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....................42
2.2.6. Thực trạng công tác đánh giá công việc .................................................47
2.2.7. Thực trạng chế độ lương thưởng và phúc lợi của người lao động. .........49
2.2.8. Thực trạng quan hệ doanh nghiệp ...........................................................52
2.2.9. Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến QTNNL tại Công ty Cholimex .53
2.3. Đánh giá chung về hoạt động QTNNL tại Công ty Cholimex ......................54


vii

2.3.1. Những mặt đạt được ................................................................................54
2.3.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân .......................................................55
Tóm tắt chƣơng 2 ....................................................................................................57
Chƣơng 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CHOLIMEX ..........................................................58
3.1. Cơ sở đề ra giải pháp ......................................................................................58
3.1.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực .................................58
3.1.2. Chiến lược phát triển của Công ty Cholimex giai đoạn 2017 - 2020 .....59
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động QTNNL Công ty Cholimex .............60
3.2.1. Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực trong kỳ chiến lược ..................61
3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện các chức năng QTNNL ...............................62
3.3. Các giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện hoạt động QTNNL .................................72
3.3.1. Chuẩn hóa các quy trình QTNNL ...........................................................72
3.3.2. Tạo môi trường và điều kiện làm việc mang tính tích cực và thu hút nhân
viên ....................................................................................................................73
3.3.3. Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên cấp dưới ..........................................74

Tóm tắt chƣơng 3 ....................................................................................................76
KẾT LUẬN ..............................................................................................................77
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................79
PHỤ LỤC


viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CB.CNV: Cán bộ công nhân viên
KCN: Khu công nghiệp
MTV: Một thành viên
NNL: Nguồn nhân lực
QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn


ix

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số bảng

Diễn giải

Trang

Bảng 2.1

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014 –
2016

25

Bảng 2.2

Số lượng lao động của Công ty giai đoạn 2014 – 2016

31

Bảng 2.3

Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2014 – 2016

31

Bảng 2.4

Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2014 – 2016

32

Bảng 2.5

Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2014 – 2016

33

Bảng 2.6

Nhu cầu lao động giai đoạn 2014 – 2016

34

Bảng 2.7

Kết quả khảo sát về Công tác hoạch định tại Công ty
Cholimex

35

Bảng 2.8

Kết quả khảo sát về Công tác phân tích công việc tại Công ty
Cholimex

36

Bảng 2.9

Tổng hợp kết quả tuyển dụng từ năm 2014 – 2016

39

Bảng 2.10

Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng tại Công ty
Cholimex

39

Bảng 2.11

Kết quả khảo sát về đạo đức, tác phong nhân sự tại Công ty
Cholimex

40

Bảng 2.12

Công tác phân công, bố trí công việc trong 3 năm 2014 –
2016

41

Bảng 2.13

Kết quả khảo sát bố trí sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty
Cholimex

42

Bảng 2.14

Tổng hợp công tác đào tạo từ năm 2014 – 2016

43

Bảng 2.15

Kết quả khảo sát về Công tác đào tạo tại Công ty Cholimex

44

Bảng 2.16

Tổng hợp công tác đề bạt, bổ nhiệm từ 2014 – 2016

45

Bảng 2.17

Kết quả khảo sát cơ hội thăng tiến tại Công ty Cholimex

46

Bảng 2.18

Kết quả khảo sát về phát triển trình độ lành nghề tại Công ty
Cholimex

46

Bảng 2.19

Kết quả khảo sát về chất lượng công việc tại Công ty
Cholimex

48

x

Bảng 2.20

Bảng tổng hợp thu nhập bình quân của CB.CNV tại Công ty
Cholimex từ năm 2014 đến 2016

49

Bảng 2.21

Kết quả khảo sát chế độ lương, thưởng, phúc lợi tại Công ty
Cholimex

50

Bảng 2.22

Kết quả khảo sát về điều kiện/môi trường làm việc tại Công
ty Cholimex

51

Bảng 2.23

Kết quả khảo sát về sự mong đợi của người lao động tại Công
ty Cholimex

51

Bảng 2.24

Tình hình người lao động thôi việc giai đoạn 2013 - 2015

52


xi

DANH MỤC HÌNH
Số hình

Diễn giải

Trang

Hình 1.1

Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động QTNNL tại Công ty
Cholimex

23

Hình 2.1

Biểu đồ doanh thu giai đoạn 2014 – 2016

26

Hình 2.2

Biểu đồ lợi nhuận giai đoạn 2014 – 2016

27

Hình 2.3

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cholimex hiện nay

29

Hình 2.4

Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại Công ty Cholimex

38


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong mỗi cơ quan, doanh nghiệp hay một tổ chức dù lớn hay nhỏ thì yếu tố
con người luôn được xem là rất quan trọng, vì nó quyết định phần lớn đến sự thành
bại của cơ quan hay tổ chức đó. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực là một trong
những yếu tố rất quan trọng gần như không thể thiếu trong công tác quản lý nguồn
nhân lực.
Quản trị nhân lực là các hoạt động nhằm thu hút, hình thành, xây dựng, sử
dụng và duy trì phát triển một lực lượng lao động có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu hoạt
động của cơ quan, tổ chức nhằm đảm bảo thực hiện thành công những mục tiêu, sứ

mạng và sự thoả mãn cho người lao động một cách tốt nhất.
Trong công cuộc hội nhập và phát triển với mục tiêu “dân giàu, nước mạnh,
dân chủ, công bằng, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào,
con người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn
hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan
trọng nhất.
Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một đột phá chiến lược, là
yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ, chuyển đổi
mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, đảm bảo cho phát
triển nhanh, hiệu quả và bền vững được Ban Chấp hành Trung ương khóa XI thông
qua. Văn kiện Đại hội XII của Đảng tiếp tục nhấn mạnh vai trò, tầm quan trọng của
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; coi đây là động lực nâng cao sức cạnh
tranh và tính tự chủ của nền kinh tế trong điều kiện nước ta chủ động hội nhập quốc
tế và cũng là giải pháp chiến lược nhằm tiếp tục xây dựng nền tảng để sớm đưa
nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại.
Thành phố Hồ Chí Minh là đô thị lớn nhất Việt Nam, là một trung tâm lớn về
kinh tế, văn hóa, khoa học công nghệ, có vị trí quan trọng trong cả nước và là đầu
mối giao lưu quốc tế. Việc xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh văn minh, hiện đại


2

với vai trò đô thị đặc biệt, đi đầu trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa;
từng bước trở thành trung tâm lớn về kinh tế, tài chính, thương mại, khoa học - công
nghệ của đất nước và khu vực Đông Nam Á; góp phần để sớm đưa nước ta cơ bản
trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Thành ủy, Ủy ban nhân dân Thành
phố Hồ Chí Minh luôn quan tâm và đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực, đã ban
hành nhiều Nghị quyết, Chỉ thị, kế hoạch, chương trình đột phá tích cực chuẩn bị,
xây dựng nguồn nhân lực mạnh về cả chất và lượng cho quá trình hội nhập ngày
một sâu rộng trong thời gian tới.

Công ty Cholimex tiền thân là một Công ty TNHH một thành viên 100% vốn
nhà nước trực thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh (nay là Công ty cổ
phần có vốn góp của nhà nước) nhận thức được tầm quan trọng trong việc xây dựng
và phát triển nguồn nhân lực góp phần vào thành công của Thành phố Hồ Chí Minh,
trải qua hơn 35 năm hoạt động, Công ty đã không ngừng nỗ lực vượt qua những
thăng trầm để trở mình lớn lên cùng thành phố, phấn đấu xây dựng và góp phần làm
vang xa hơn thương hiệu Cholimex trên các lĩnh vực hoạt động về kinh doanh, xuất
nhập khẩu, đầu tư, thương mại, dịch vụ, sản xuất… Những năm gần đây, Công ty
Cholimex tập trung mạnh vào hoạt động đầu tư đặc biệt là đầu tư dự án, với đội ngũ
cán bộ công nhân viên có nhiều kinh nghiệm bước đầu đã mang lại nhiều thuận lợi.
Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ công nhân viên chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu ngày
càng phát triển của Công ty, một số cán bộ công nhân viên làm việc theo lối mòn,
thiếu năng động, số khác lại chưa đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Để thoát khỏi
lề lối làm việc cũ, nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công
ty Cholimex với khát vọng xây dựng được một lực lượng lao động chuyên nghiệp,
chuẩn hóa, đáp ứng được yêu cầu công việc và đủ khả năng cạnh tranh với thị
trường bên ngoài, tiến tới xây dựng chiến lược nguồn nhân lực của Công ty phù hợp
và đáp ứng được chiến lược kinh doanh, phát triển của Công ty, đề tài “Giải pháp
hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cholimex” là rất cần
thiết và có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc để triển khai áp dụng trong toàn Công ty
Cholimex.


3

2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm các mục tiêu là hệ thống hóa cơ sở lý
luận về quản trị nguồn nhân lực; Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty Cholimex từ đó đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt

động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cholimex.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ khái niệm, lý luận cơ bản quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố tác
động đến quản trị nguồn nhân lực trong Công ty Cholimex.
- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cholimex
giai đoạn 2014 – 2016.
- Đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Cholimex trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là hoạt động quản trị nguồn nhân lực
của Công ty Cholimex.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Công ty Cholimex.
- Thời gian: Giai đoạn 2014 - 2016.
- Đối tượng khảo sát: Cán bộ 20 phiếu khảo sát; Nhân viên 100 phiếu khảo sát.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện dựa trên việc áp dụng các phương pháp nghiên cứu tổng
hợp như:
- Phương pháp nghiên cứu tại bàn: bằng cách nghiên cứu lý thuyết về quản trị
nguồn nhân lực làm cơ sở lý luận cho đề tài, đồng thời từ những số liệu đã thu thập
được tại Công ty trong các năm, tác giả tiến hành thống kê, phân tích các số liệu
thực tế, từ đó rút ra kết luận về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.


4

- Phương pháp điều tra khảo sát: Phương pháp này thu thập số liệu bằng bảng
câu hỏi qua đối tượng điều tra là CB.CNV trong Công ty.
- Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn được sử dụng để thu thập

thông tin về môi trường, các chính sách và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty Cholimex, phỏng vấn tập trung vào các đối tượng: Ban
Tổng giám đốc Công ty, Trưởng, Phó các phòng ban Công ty.
- Phương pháp xử lý số liệu: Phần mềm Excel.
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu của đề tài có những đóng góp về mặt lý luận, thực tiễn
như sau:
Một là, góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn về QTNNL nói chung
và QTNNL tại Công ty Cholimex nói riêng.
Hai là, bằng các số liệu chứng minh, đề tài phân tích và làm sáng tỏ thực trạng
về công tác QTNNL tại Công ty Cholimex, những mặt mạnh, hạn chế và nguyên
nhân của hạn chế. Từ đó, Công ty Cholimex có thể xây dựng kế hoạch QTNNL
trong thời gian tới.
Ba là, đưa ra cơ sở quan điểm, định hướng, mục tiêu cơ bản và những giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNNL tại Công ty Cholimex.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung chính bao
gồm ba chương là:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cholimex.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Cholimex.


5

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm và vai trò QTNNL
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và QTNNL

1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực: Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh. Nó cũng
được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu
tố sản xuất kinh doanh của các tổ chức. Nhân lực của đơn vị bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong đơn vị.
Nguồn nhân lực: Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước
có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực
con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình
phát triển. Một tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần có nhiều nguồn
lực như: con người, tiền, cơ sở vật chất, máy móc, thiết bị, công nghệ kỹ thuật,
thông tin… Trong đó yếu tố quan trọng và mang tính quyết định đó chính là con
người. Hay hiểu một cách chung nhất, nguồn nhân lực là nguồn lực con người.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh
tế. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tùy
theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực.
Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn
nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó
đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là
nguồn nhân lực xã hội”.
Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được,
có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Đó chính là một nguồn lực sống có
giá trị của con người đối với xã hội được thể hiện ở năng lực lao động với một cơ


6

thể khỏe mạnh, bền bỉ, có năng lực nghề nghiệp phù hợp với tinh thần chủ động làm
việc và ý thức sáng tạo cái mới, có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và

văn hóa của doanh nghiệp (Nguyễn Dương, 2005).
Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong
tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực là nói
đến trí óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng
thái tĩnh.
Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh
trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một cách đầy đủ và
rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần,...
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công
việc nào đó (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công
nghiệp hoá, hiện đại hoá – 2001).
"Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất
con người" (Trần Kim Dung, 2013). Nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố về số
lượng, cơ cấu lao động, chất lượng con người bao gồm trí lực, thể lực và phẩm chất
cá nhân.
Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước
hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của
con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội
nhất định.
1.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm QTNNL bắt đầu được sử dụng nhiều từ cuối những năm 1970, cụ
thể một số khái niệm như sau:
QTNNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho


7

nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định
hướng viễn cảnh của tổ chức (Nguyễn Hữu Thân, 2008).
QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút,
đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối
ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2013).
Trong luận văn này, tác giả theo khái niệm của PGS. TS Trần Kim Dung vì nó
tổng quát và đầy đủ hơn, trong đó có nhấn mạnh đến hệ thống các triết lý của tổ
chức trong các hoạt động của các chức năng QTNNL, đặc biệt triết lý nhân bản
trong quan hệ lao động cũng được George T.Milkovich và cộng sự (2005)
nhấn mạnh.
1.1.2. Vai trò QTNNL
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh
cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng
vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. QTNNL đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản
xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại,
phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của
con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận
hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính
vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh
vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp. Vai trò quan trọng của QTNNL
được thể hiện bởi:
Một là, do tiến bộ của khoa học kỹ thuật dẫn đến mức độ trang bị kỹ thuật ở
các doanh nghiệp ngày càng hiện đại, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng, yêu
cầu trình độ năng lực của nhân viên ngày càng được nâng cao; vì vậy, các doanh
nghiệp cần phải quan tâm đến việc đào tạo nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng
chuyên môn, điều động bố trí nhân sự đúng người đúng việc.
Hai là, do hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với các cuộc suy thoái kinh
tế và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, bên cạnh đó phải đáp ứng nhu

8

cầu ngày càng tăng của nhân viên; vì vậy, các doanh nghiệp cần cải cách quản lý
của mình theo hướng tổ chức gọn nhẹ, năng động, có các giải pháp động viên
khuyến khích nhân viên làm việc, bảo đảm nhân viên trung thành với doanh nghiệp,
có năng lực cốt lõi để bảo đảm lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Muốn vậy,
doanh nghiệp cần đầu tư phát triển thỏa đáng cho nguồn nhân lực nhằm mang lại
thỏa mãn cá nhân, họ có cơ hội phát triển khả năng, kỹ năng của họ, yên tâm gắn bó
với doanh nghiệp, đồng thời họ đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp.
1.2. Mục tiêu của QTNNL
QTNNL nghiên cứu về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có
hai mục tiêu cơ bản:
- Việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức nhằm tăng năng suất
lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trở nên trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.3. Các mô hình QTNNL
Mỗi một tổ chức đều có mục tiêu, sứ mạng và chiến lược phát triển tổ chức
mình. Để đạt được mục tiêu, sứ mạng và chiến lược đó, tổ chức phải có những
chính sách phù hợp. Vì vậy mô hình QTNNL được lựa chọn phải đảm bảo dựa trên
mục tiêu, sứ mạng và chiến lược của tổ chức mình. Mô hình QTNNL bao gồm các
chính sách tuyển dụng, sử dụng nhân lực, đào tạo phát triển, thù lao và phúc lợi,
đánh giá nhân viên, quan hệ lao động,…gắn chặt với từng nhiệm vụ và từng thời kỳ.
Mô hình QTNNL của Việt Nam được phát triển trên cơ sở điều chỉnh mô hình
quản trị nguồn nhân lực của đại học Michigan vào điều kiện của Việt Nam dựa trên
các ý tưởng sau: Quản trị nguồn nhân lực sẽ được thực hiện như một chiến lược
chức năng.

- Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực
có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn
nhau, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực.


9

- Yếu tố chỉ huy trong mô hình này là sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp. Từ
sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp sẽ có sứ mạng, mục tiêu của quản trị nguồn
nhân lực. Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các hoạt động chức năng
tương ứng.
- Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn
hóa và cơ chế tổ chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường vĩ mô
như hệ thống chính trị, pháp luật; mức độ phát triển kinh tế- xã hội; trình độ công
nghệ - kỹ thuật, điều kiện tự nhiên. Đặc biệt, từ cơ chế kinh doanh và văn hóa dân
tộc nói chung, mỗi doanh nghiệp sẽ có cơ chế tổ chức và văn hóa tổ chức riêng, tác
động lẫn nhau và phối hợp cùng với quản trị nguồn nhân lực để tạo lên hình ảnh,
phong cách riêng cho doanh nghiệp của mình.
Như vậy, mô hình nguồn nhân lực sẽ có ba nhóm chức năng thành phần: Thu
hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Từ mục tiêu của quản trị nguồn
nhân lực sẽ có các chính sách, thủ tục hoạt động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo –
phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Mô hình này nhấn mạnh rằng ba nhóm hoạt
động chức năng có mối quan hệ qua lại, không phải là quan hệ chỉ huy. Mỗi một
trong số ba nhóm chức năng của nguồn nhân lực đều có quan hệ chặt chẽ và trực
tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục
vụ cho mục tiêu của quản trị nhân lực.
1.4. Nội dung hoạt động QTNNL
1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho

doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực
hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách
thức quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình đảm bảo cho doanh
nghiệp tuyển được đúng người đúng việc vào thời điểm cần thiết và linh hoạt đối
phó với những thay đổi trên thị trường.


10

Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực là tối đa hóa việc sử dụng nguồn
nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó, bảo đảm có khả năng cần thiết để
thực hiện các mục tiêu của tổ chức, phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với
các mục tiêu của tổ chức và tăng năng suất của tổ chức.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau:
- Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho
doanh nghiệp.
- Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với
các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Bước 4: Dự báo nhu cầu nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn)
hoặc xác định nhu cầu nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra
các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng
với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp trong bước 5.
- Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Như vậy hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách

giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động
thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực.
Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế
và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan
trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói cách khác, hoạch định NNL
không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với
chiến lược của công ty.
1.4.2. Thực hiện các chức năng QTNNL
Môi trường kinh doanh với những thay đổi hết sức sâu sắc đặt ra cho các nhà