Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 751 Luận văn thạc sĩ 2014

B GIÁO DCăVĨăĨOăTO
TRNGăI HC KINH T TP.H CHÍ MINH




NGUYN THANH BÌNH


MT S GII PHÁP HOÀN THIN HOT
NG QUN TR NGUN NHÂN LC TI
CÔNG TY 751




LUNăVNăTHCăSăKINHăT




Tp.H Chí Minh – Nm 2014


B GIÁO DCăVĨăĨOăTO
TRNGăI HC KINH T TP.H CHÍ MINH

NGUYN THANH BÌNH


MT S GII PHÁP HOÀN THIN HOT
NG QUN TR NGUN NHÂN LC TI
CÔNG TY 751

Chuyên ngành: Qun Tr Kinh Doanh
Mã s: 60340102


LUNăVNăTHCăSăKINHăT

NGI HNG DN KHOA HC
PGS.TS. H TINăDNG

Tp.H Chí Minh – Nm 2014


LIăCAMăOAN

Tôi xin cam đoan lun vn này là công trình nghiên cu ca cá nhân tôi, di
s hng dn khoa hc ca PGS.TS H Tin Dng. Các s liu điu tra, các kt qu
nghiên cu nêu trong lun vn là trung thc và cha đc công b  bt k tài liu
nào khác.
Tôi xin hoàn toàn chu trách nhim vi cam kt trên.

Tác gi lun vn

Nguyn Thanh Bình

















MC LC
Trang
TRANG PH BÌA
LIăCAMăOAN
MC LC
DANH MC CH VIT TT
DANH MC CÁC BNG BIU
DANH MC CÁC HÌNH V
DANH MC PH LC
M U 1

1. Lý do chn đ tài 1
2. Mc tiêu ca đ tài 3
3. i tng và phm vi nghiên cu 3
4. Phng pháp nghiên cu 3
5. B cc ca đ tài 4
CHNGă1:ăTNG QUAN V QUN TR NGUN NHÂN LC 5
1.1 Khái nim,ăvaiătròăvƠăỦănghaăca qun tr ngun nhân lc 5
1.1.1 Khái nim ngun nhân lc 5
1.1.2 Khái nim qun tr ngun nhân lc 6
1.1.3 Vai trò ca qun tr ngun nhân lc 6
1.1.4 Ý ngha ca qun tr ngun nhân lc 7
1.2 Các chcănngăcăbn ca qun tr ngun nhân lc 7
1.2.1 Nhóm chc nng thu hút ngun nhân lc 7
1.2.1.1 Hoch đnh ngun nhân lc 8
1.2.1.2 Phân tích công vic 9
1.2.1.3 Quá trình tuyn dng lao đng 10
1.2.2 Nhóm chc nng đào to và phát trin ngun nhân lc 11
1.2.2.1 Xác đnh nhu cu đào to 12
1.2.2.2 Thc hin quá trình đào to 13
1.2.2.3 ánh giá hiu qu đào to 13


1.2.3 Nhóm chc nng duy trì ngun nhân lc 14
1.2.3.1 ánh giá kt qu thc hin công vic 15
1.2.3.2 Tr công lao đng 15
1.2.3.3 Quan h lao đng 17
1.3 Mô hình qun tr ngun nhân lc  Vit Nam 18
1.4 Thc hinăđánhăgiáăkt qu qun tr ngun nhân lc thông qua các ch s
thc hin công vic ch yu KPI ( Key Performance Indicators) 19
1.5 Cácăđcăđimăcăbn ca ngun nhân lc các doanh nghipăQuơnăđi 20

1.6 Kinh nghim QTNNL ca mt s doanh nghipăQuơnăđi 22
TÓM TTăCHNGă1 24
CHNGă2:ăTHC TRNG QUN TR NGUN NHÂN LC TI CÔNG TY
751 25
2.1 Gii thiu chung v Công ty 751 25
2.1.1 Gii thiu v công ty 25
2.1.2 Chc nng, nhim v 25
2.1.3 Ngành ngh kinh doanh 25
2.1.4 Sn phm và dch v ch yu 26
2.1.5 Quá trình hình thành và phát trin 26
2.1.6 C cu t chc và qun lý: Xem hình 2.1 27
2.1.7 Tình hình sn xut kinh doanh 27
2.2 Phân tích thc trng qun tr ngun nhân lc ti Công ty 751 28
2.2.1 C cu ngun nhân lc 28
2.2.1.1 Thng kê v s lng lao đng 28
2.2.1.2 Thng kê v c cu lao đng 29
2.2.1.3 Thng kê v trình đ lao đng 30
2.2.1.4 Thng kê v đ tui lao đng 30
2.2.1.5 Thng kê v thâm niên công tác 30
2.2.2 ánh giá chung v c cu ngun nhân lc 31
2.2.3 Phân tích thc trng hot đng qun tr ngun nhân lc ti công ty 751 32


2.2.3.1 Gii thiu thit k nghiên cu 32
2.2.3.2 Phân tích thc trng thc hin chc nng thu hút ngun nhân lc 33
2.2.3.3 Phân tích thc trng thc hin chc nng đào to và phát trin ngun
nhân lc 37
2.2.3.4 Phân tích thc trng thc hin chc nng duy trì ngun nhân lc 39
2.2.3.5 Thông tin, giao tip trong công ty 49
2.2.3.6 Môi trng, không khí làm vic trong công ty 49

2.2.3.7 Cm nhn gn kt vi t chc ca CBCVN 51
2.2.3.8 Thc hin đánh giá kt qu qun tr ngun nhân lc thông qua các ch
s thc hin công vic ch yu (KPI) 52
2.3 ánhăgiáăchung 54
2.3.1 u đim 54
2.3.2 Nhng tn ti 54
TÓM TTăCHNGă2 56
CHNGă3: MT S GII PHÁP HOÀN THIN HOTăNG QUN TR
NGUN NHÂN LC TI CÔNG TY 751 57
3.1 QUANăIM VÀ MC TIÊU 57
3.1.1 Quan đim: 57
3.1.2 Mc tiêu qun tr ngun nhân lc 57
3.2 CÁC GII PHÁP HOÀN THIN CÔNG TÁC QUN TR NGUN
NHÂN LC TI CÔNG TY 751 59
3.2.1 Nhóm gii pháp hoàn thin chc nng thu hút ngun nhân lc 60
3.2.1.1 Hoch đnh ngun nhân lc 60
3.2.1.2 Phân tích công vic 63
3.2.1.3 Hoàn thin công tác tuyn dng 64
3.2.1.4 Hoàn thin công tác phân công, b trí công vic. 66
3.2.1.5 ánh giá kt qu thc hin chc nng thu hút ngun nhân lc thông
qua các ch s thc hin công vic ch yu KPI. 67


3.2.2 Nhóm gii pháp hoàn thin chc nng đào to và phát trin ngun nhân
lc 67
3.2.2.1 ào to ngun nhân lc 67
3.2.2.2 ánh giá hiu qu đào to 72
3.2.2.3 ánh giá kt qu thc hin chc nng đào to và phát trin ngun nhân
lc thông qua các ch s thc hin công vic ch yu KPI 73
3.2.3 Hoàn thin chc nng duy trì ngun nhân lc. 73

3.2.3.1 ánh giá kt qu thc hin công vic. 73
3.2.3.2 Hoàn thin v ch đ lng thng. 76
3.2.3.3 Hoàn thin ch đ đ bt, thng tin nhân viên. 79
3.2.3.4 ánh giá kt qu qua KPI chc nng duy trì ngun nhân lc 80
3.2.4 Các gii pháp h tr đ hoàn thin hot đng QTNNL. 80
3.2.4.1 Hoàn thin h thng thông tin giao tip trong công ty. 80
3.2.4.2 Xây dng và phát trin vn hoá doanh nghip. 81
3.2.5 ánh giá hot đng QTNNL 84
3.3 KIN NGH VI B QUC PHÒNG 84
TÓM TT CHNG 3 85
KT LUN 86
TÀI LIU THAM KHO
PH LC








DANH MC CH VIT TT
BHXH : Bo him xã hi
BHYT : Bo him y t
HL : Hp đng lao đng
CBCNV : cán b công nhân viên
NNL : Ngun nhân lc
QTNNL : Qun tr ngun nhân lc
HTD : Hi đng tuyn dng
TC-L : T chc lao đng

TC-KT : Tài chính k toán
KTCLSP : Kim tra cht lng sn phm
XNTV : Xí nghip thành viên
SXKD : Sn xut kinh doanh
VTKT : Vt t k thut
VKTBKT : V khí trang b k thut
HL : Hp đng lao đng
GTSLHH : Giá tr sn lng hàng hóa
T.đ : T đng
Triu.đ : Triu đng





DANH MC CÁC BNG BIU
Bng 2.1: Kt qu hot đng kinh doanh ca công ty 751 t nm 2010 ÷ 2013ầ.27
Bng 2.2: Thng kê v s lng lao đngầầầầầầầầầầầầầầầ 28
Bng 2.3: Thng kê v c cu lao đng 29
Bng 2.4: Thng kê v đ tui lao đng 30
Bng 2.5: Thông kê v thâm niên công tác 31
Bng 2.6: Tng hp đim trung bình chc nng “Phân công và b trí công vic” 37
Bng 2.7: Chi phí đào to giai đon 2010 ÷ 2013 38
Bng 2.8: Hình thc đào to các nm 2010 ÷ 2013 38
Bng 2.9: Tng hp đim trung bình chc nng “Công tác đào to và phát trin”.39
Bng 2.10: Tng hp đim trung bình chc nng “ánh giá kt qu thc hin công
vic” 40
Bng 2.11: Tng hp đim trung bình chc nng “ bt thng tin” 42
Bng 2.12: Tng hp đim trung bình chc nng “Ch đ lng thng ca công ty”
47

Bng 2.13: Tng hp đim trung bình chc nng “Ch đ phúc li ca công ty” 48
Bng 2.14: Tng hp đim trung bình chc nng “Thông tin giao tip trong công ty”
49
Bng 2.15: Tng hp đim trung bình chc nng “Môi trng, không khí làm vic
trong công ty” 50
Bng 2.16: Tng hp đim trung bình chc nng “Cm nhn gn kt vi t chc ca
CBCNV” 51
Bng 2.17: Bng thng kê v qun tr ngun nhân lc 52
Bng 3.1: Ma trn đnh v th t u tiên các gii pháp hoàn thin hot đng QT N NL
60
Bng 3.2: Kt qu d báo nhân lc ca công ty 751 đn nm 2020 62
Bng 3.3: S lng và d toán chi phí đào to cho lao đng tuyn dng miầ 70
Bng 3.4: S lng và d toán chi phí đào to cho ngi lao đngầầầầầ 70
Bng 3.5: Xác đnh h s hiu qu công vic cá nhânầầầầầầầầầầầ.75


DANH MC CÁC HÌNH V
Hình 1.1: Quá trình hoch đnh ngun nhân lc 9
Hình 1.2: C cu h thng tr công trong các doanh nghip 17
Hình 1.3: Mô hình qun tr ngun nhân lc 19
Hình 2.1: S đ c cu t chc ca công ty 28
Hình 3.1: S đ quy trình tuyn dng đ xut 65
Hình 3.2: S đ quy trình đào to đ xut 71

DANH MC PH LC
Ph lc s 01: Phiu kho sát v NNL ti công ty 751
Ph lc s 02: Kim đnh thang đo bng h s tin cy Cronbach Alpha
Ph lc s 03: Thc hin lnh trong SPSS: Analyze/Descriptive
Ph lc s 04: Kt qu kho sát đánh giá đ đnh v thc trng các chc nng
QTNNL ti công ty 751
Ph lc s 05: Bng mô t công vic và bng tiêu chun công vic Trng phòng TC-
L
Ph lc s 06: ánh giá kt qu thc hin công vic ca tp th các phòng ban, xí
nghip
Ph lc s 07: ánh giá kt qu thc hin công vic vi k s phòng K thut &
Công ngh
Ph lc s 08: Báo cáo tng kt hot đng QTNNL nm
Ph lc s 09: Bng h s mc lng ca nhân viên qun lý chuyên trách
Ph lc s 10: Bng mc lng c bn đ xác đnh qu tin lng ca viên chc qun
lý chuyên trách

Ph lc s 11: Bng h s chc danh công vic ti công ty 751








1
M U
1. Lý do chnăđ tài
Các doanh nghip quân đi là mt b phn ca doanh nghip nhà nc, trc
thuc B Quc phòng, có hai chc nng, nhim v chính: Nhim v chính tr trung
tâm là xây dng và phát trin tim lc công nghip Quc phòng, đm bo k thut
và trang b cho nhim v sn sàng chin đu và chin đu ca quân đi và nhim v
tham gia xây dng và phát trin kinh t. Trong thi bình, nhim v tham gia xây
dng và phát trin kinh t là mt nhim v quan trng ca các doanh nghip quân
đi, nhm gi gìn và phát trin nng lc công ngh phc v nhim v Quc phòng,
gim ngun chi ngân sách cho Quc phòng, nâng cao đi sng cho đi ng cán b,
công nhân viên, tham gia phát trin kinh t- xã hi.
Hin nay B Quc phòng đang qun lý hn 110 doanh nghip quân đi. Các
doanh nghip quân đi đang có mt trong hu ht các ngành kinh t ch yu, hot
đng không ch trong phm vi th trng ni đa, mà còn tng bc vn ra th
trng th gii, tham gia vào nhng hot đng kinh t đi ngoi, trên các lnh vc
xut nhp khu và hp tác kinh doanh quc t. c bit đư xut hin nhng thng
hiu mnh ca các doanh nghip quân đi trên nhiu lnh vc: Xây dng, bu
chính-vin thông, bay dch v, dch v ngân hàng, dch v cng bin, đóng tàu bin,
khai thác khoáng sn, sn xut nông nghip, lâm nghip trên các đa bàn chin
lcầ, gn vi tên tui ca các doanh nghip quân đi đư khng đnh đc v th

vng chc trên th trng nh: Tp đoàn Vietel, Ngân hàng Quân đi, Tng công ty
Tân Cng Sài gòn, Công ty Hà ô, Tng công ty xây dng Trng Sn, Tng công
ty xây dng 11, Tng công ty ông Bcầ
Thc hin tinh thn Ngh quyt TW4 ( khóa X) và Quyt đnh s 339/Q-
TTg ngày 31-8-2008 ca Th tng Chính ph v ‘ Phng án sp xp, đi mi
doanh nghip 100% vn nhà nc thuc B Quc phòng, giai đon 2008-2010”.
Va qua các doanh nghip Quân đi đư c bn hoàn tt vic chuyn đi thành Công
ty TNHH MTV( 100% vn nhà nc) và Công ty c phn, hot đng theo Lut
2

doanh nghip 2005, thc hin cnh tranh bình đng vi các thành phn kinh t trên
th trng, đúng vi mc thi gian quy đnh ( trc 01/07/2010).
 tip tc gi vng và phát huy các thành qu đư đt đc, nâng cao nng
lc cnh tranh ca các doanh nghip quân đi trong giai đon hi nhp kinh t quc
t, đng thi đáp ng tt yu cu đm bo nhim v Quc phòng - An ninh trong
giai đon mi. òi hi các doanh nghip quân đi cn phi n lc thc hin vic tái
cu trúc doanh nghip, xây dng, hoàn thin các th ch, thit ch và chin lc
kinh doanh ca doanh nghip, phù hp vi mô hình hot đng theo c ch t chc
mi, đi mi công tác qun tr doanh nghip, làm đng lc nâng cao hiu qu sn
xut kinh doanh và sc cnh tranh ca doanh nghip
 đáp ng đc vi các yêu cu, thách thc ln nói trên, các doanh nghip
Quân đi cn phi chú trng đn vic xây dng, khai thác và phát huy tt nht các
ngun lc ca doanh nghip, đc bit là ngun nhân lc, ngun lc quan trng và
quyt đnh nht đi vi s tn ti và phát trin ca doanh nghip.
Công ty TNHH MTV 751 ( sau đây gi tt là công ty 751) là mt doanh
nghip quân đi có hai chc nng, nhim v chính: m bo k thut cho các đn
v Quân đi ngành lc quân  phía Nam và tham gia làm kinh t. Công ty đc
chuyn đi thành công ty TNHH MTV, hot đng theo c ch th trng, theo
Quyt đnh s 4338/Q-BQP, ngày 19 /11 /2009 ca B Quc phòng.
Cng nh các doanh nghip quân đi nói chung, công ty 751 hin đang đi

mt vi nhiu khó khn, thách thc trc nhng yêu cu ca s thay đi, đòi hi
phi khai thác, phát huy tt nht các ngun lc cho s phát trin, trong đó có ngun
nhân lc. Công tác đm bo ngun nhân lc đi vi công ty li càng đc bit quan
trng bi tính cht đa ngành ngh trong hot đng sn xut- kinh doanh, bao gm
nhim v đm bo k thut cho các chng loi VKTBKT khác nhau ngành Lc
quân, tham gia làm kinh t trên nhiu lnh vc (C khí, Ọ tô, Cao su, Xut nhp
khu, Dch vầ), vi s lng lao đng ln, nhng li thiu ht, mt cân đi v
ngun lao đng cht lng cao (gm c đi ng cán b k thut và công nhân k
3

thut lành ngh). Mt khác, hot đng qun tr ngun nhân lc hin nay ti công ty
còn cha hiu qu, thc cht ch là qun tr nhân s, mang nng tính cht hành
chính.
Vì nhng lý do nh trên, tác gi chn đ tài ắăMt s gii pháp hoàn thin
hotăđng qun tr ngun nhân lc ti côngătyă751”, qua đó xem xét đánh giá
thc trng v ngun nhân lc ti công ty, đ ra các gii pháp đ qun tr có hiu qu
ngun nhân lc ti công ty, nhm đáp ng tt vi yêu cu phát trin ca công ty
trong giai đon mi, giai đon ca mt nn kinh t chuyn đi, vi s cnh tranh
ngày càng khc lit ca th trng.
2. Mc tiêu caăđ tài
Mc tiêu chính ca đ tài là gii pháp hoàn thin hot đng qun tr ngun
nhân lc ti công ty 751. C th:
- Phân tích và đánh giá thc trng công tác qun tr ngun nhân lc ti công
ty 751. Làm rõ nhng mt mnh và mt yu trong công tác hoch đnh ngun nhân
lc và thc hin ni dung các chc nng ca hot đng qun tr ngun nhân lc ti
công ty.
-  xut các gii pháp đ hoàn thin hot đng hoch đnh ngun nhân lc
và hoàn thin các chc nng qun tr ngun nhân lc ti công ty 751.
3. iătng và phm vi nghiên cu
i tng nghiên cu ca lun vn là hot đng QTNNL. Phm vi nghiên

cu ca lun vn là nhng vn đ v c s lý lun và thc trng hot đng qun tr
ngun nhân lc ti công ty 751, nghiên cu đc thc hin trong nm 2013.
4. Phngăphápănghiênăcu
- Phng pháp nghiên cu s dng ch yu trong lun vn là phng pháp
đnh tính: thng kê, mô t, điu tra, phân tích, tng hp.
- D liu phc v cho nghiên cu đc thu thp t nhiu ngun:
4

+ D liu th cp: H thng h s lu tr ti công ty, các lý thuyt v qun
tr ngun nhân lc, các công trình, tài liu đư công b v thc tin qun tr
ngun nhân lc có liên quan đn đ tài nghiên cu.
+ D liu s cp: T chc kho sát, thu thp d liu t ngun nhân lc ti
công ty. Các d liu đc phân tích, x lý bng phn mm thông dng trong
công tác thng kê là SPSS.
+ Tham kho ý kin các chuyên gia v qun tr ngun nhân lc, trong vic
đ ra đnh hng và gii pháp hoàn thin hot đng qun tr ngun nhân lc
ti công ty 751.
5. B cc caăđ tài
 tài gm các chng chính là:
M đu.
Chng 1: Tng quan v qun tr ngun nhân lc.
Chng 2: Thc trng qun tr ngun nhân lc ti công ty 751.
Chng 3: Mt s bin pháp hoàn thin hot đng qun tr ngun nhân lc
ti công ty 751.
Kt lun.
Tài liu tham kho.
Ph lc.

5

CHNGă1
TNG QUAN V QUN TR NGUN NHÂN LC
1.1 Khái nim,ăvaiătròăvƠăỦănghaăca qun tr ngun nhân lc
1.1.1 Khái nim ngun nhân lc
Ngun nhân lc ca mt quc gia là toàn b nhng ngi trong đ tui có
kh nng tham gia lao đng. Ngun nhân lc đc hiu theo hai ngha: Theo ngha
rng, ngun nhân lc là ngun cung cp sc lao đng cho sn xut xã hi, cung cp
ngun lc con ngi cho s phát trin. Do đó, ngun nhân lc bao gm toàn b dân
c có th phát trin bình thng. Theo ngha hp, ngun nhân lc là kh nng lao
đng ca xã hi, là ngun lc cho s phát trin kinh t xã hi, bao gm các nhóm
dân c trong đ tui lao đng, có kh nng tham gia vào lao đng, sn xut xã hi,
tc là toàn b các cá nhân c th tham gia vào quá trình lao đng, là tng th các
yu t v th lc, trí lc ca h đc huy đng vào quá trình lao đng.
Ngun nhân lc ca mt t chc đc hình thành trên c s ca các cá nhân
có vai trò khác nhau và đc liên kt vi nhau theo nhng mc tiêu nht đnh (Trn
Kim Dung, 2011).
Nhng đc đim chính v ngun nhân lc bao gm: S lng nhân lc, cht
lng nhân lc và c cu nhân lc. Cht lng nhân lc là tng hp ca nhiu yu
t nh trí tu, trình đ, s hiu bit, đo đc, k nng, sc khe, thm m, ca
ngi lao đng. Trong đó trí lc và th lc là hai yu t quan trng nht trongvic
xem xét, đánh giá cht lng ngun nhân lc. C cu ngun nhân lc th hin trên
các phng din khác nhau nh c cu trình đ đào to, gii tính, đ tui
Trong thi đi ngày nay, con ngi đc coi là mt “tài nguyên đc bit”,
mt ngun lc ca s phát trin kinh t. Bi vy vic phát trin con ngi, phát
trin ngun nhân lc tr thành vn đ chim v trí trung tâm trong h thng phát
trin các ngun lc. Chm lo đy đ đn con ngi là yu t bo đm chc chn

nht cho s phn vinh, thnh vng ca mi quc gia, doanh nghip. u t cho
con ngi là đu t có tính chin lc, là c s chc chn nht cho s phát trin bn
vng.
6

1.1.2 Khái nim qun tr ngun nhân lc
Ngun nhân lc khác vi các ngun lc khác ca doanh nghip do chính
bn cht ca con ngi. Nhân viên có các nng lc, đc đim các nhân khác nhau,
có tim nng phát trin, có kh nng hình thành các nhóm hi, các t chc công
đoàn đ bo v quyn li ca h, có th đánh giá và đt câu hi vi hot đng ca
các qun tr gia, hành vi ca h có th thay đi ph thuc vào chính bn thân h
hoc có s tác đng ca môi trng xung quanh. Do đó, qun tr ngun nhân lc
khó khn và phc tp hn nhiu so vi qun tri các yu t khác ca quá trình sn
xut kinh doanh (Trn Kim Dung, 2011).
Qun tr ngun nhân lc là mt quá trình thc hin mc tiêu ca t chc
thông qua các hot đng hoch đnh, t chc, lưnh đo và kim tra, kim soát các
hot dng có liên quan trc tip các vn đ thu hút, tuyn m, xây dng, gi gìn, s
dng, đãi ng và phát trin ngun nhân lc (Nguyn Thanh Hi và Phan Thng,
2007).
Tóm li, qun tr ngun nhân lc là h thng các trit lý, chính sách và hot
đng chc nng v thu hút, đào to – phát trin và duy trì con ngi ca mt t
chc nhm đt đc kt qu ti u cho c t chc ln nhân viên (Trn Kim Dung,
2011).
1.1.3 Vai trò ca qun tr ngun nhân lc
Nghiên cu qun tr ngun nhân lc giúp cho nhà qun tr đt đc mc
đích, kt qu thông qua ngi khác. Nhà qun tr gii cn nhiu thi gian nghiên
cu gii quyt các vn đ nhân s hn các vn đ khác.  qun tr có hiu qu, nhà
qun tr cn bit cách làm vic hòa hp vi ngi khác, bit cách lôi kéo ngi khác
làm vic theo ý ca mình. Nghiên cu qun tr ngun nhân lc giúp cho nhà qun tr
hc đc cách giao dch vi ngi khác, tìm ra đc ting nói chung, hiu đc

nhu cu, nguyn vng ca nhân viên, bit cách đánh giá nhân viên chính xác, bit
lôi kéo nhân viên say mê vi công vic, tránh đc các sai lm trong tuyn chn, s
dng nhân viên, bit cách phi hp thc hin mc tiêu ca t chc và mc tiêu ca
cá nhân (Trn Kim Dung, 2011).
7

Nh vy, QTNNN đóng vai trò trung tâm trong các quá trình điu hành hot
đng sn xut, kinh doanh ca doanh nghip, giúp doanh nghip có th tn ti, phát
trin và đi lên trong cnh tranh.
V mt kinh t: QTNNL giúp cho doanh nghip khai thác kh nng tim
tàng nâng cao nng sut lao đng và li th cnh tranh ca doanh nghip v ngun
lc.
V mt xã hi: QTNNL th hin s quan tâm rt nhân bn v quyn li ca
ngi lao đng, đ cao v th và giá tr ca ngi lao đng, chú trng gii quyt hài
hòa mi quan h li ích gia t chc doanh nghip và ngi lao đng (Trn Kim
Dung, 2011).
1.1.4 ụănghaăca qun tr ngun nhân lc
Qun tr ngun nhân lc nghiên cu các vn đ v qun tr con ngi trong
các t chc  tm vi mô và có hai mc tiêu c bn:
- S dng có hiu qu ngun nhân lc nhm tng nng sut lao đng và
nâng cao tính hiu qu ca t chc.
- áp ng nhu cu ngày càng cao ca nhân viên, to điu kin cho nhân
viên phát huy ti đa các nng lc cá nhân, đc kích thích, đng viên nhiu nht
ti ni làm vic và trung thành, tn tâm vi doanh nghip ( Trn Kim Dung, 2011).
1.2 Các chcănngăcăbn ca qun tr ngun nhân lc
Hot đng qun tr NNL liên quan đn các vn đ v quyn li, ngha v và
trách nhim ca nhân viên nhm đt đc hiu qu cao cho c t chc ln nhân
viên.
Trong thc tin, nhng hot đng này đa dng, phong phú và rt khác bit,
tùy theo các đc đim v c cu t chc, công ngh, k thut, nhân lc, tài chính,

trình đ phát trin ca t chc. Hot đng ch yu ca QTNNL có th chia theo 3
nhóm chc nng ch yu sau đây:
1.2.1 Nhóm chcănngăthuăhútăngun nhân lc
Nhóm chc nng này chú trng vn đ đm bo có đ s lng nhân viên
vi phm cht phù hp cho công vic ca doanh nghip.  có th tuyn đúng
8

ngi cho đúng vic, trc ht doanh nghip phi cn c vào k hoch sn xut
kinh doanh và thc trng s dng nhân viên trong doanh nghip nhm xác đnh
đc nhng công vic nào cn tuyn thêm ngi.
Thc hin phân tích công vic s cho bit doanh nghip cn tuyn thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cu tiêu chun đt ra đi vi các ng c viên là nh th nào.
Vic áp dng các k nng trong tuyn dng nh trc nghim, phng vn s giúp
doanh nghip la chn đc các ng viên tt nht cho công vic. Do đó, nhóm chc
nng tuyn dng thng có các hot đng: d báo và hoch đnh ngun nhân lc,
phân tích công vic, phng vn, trc nghim, thu thp, lu gi và x lý các thông
tin v ngun nhân lc ca doanh nghip (Trn Kim Dung, 2011).
1.2.1.1 Hochăđnhăngunănhơnălc
Công tác hoch đnh ngun nhân lc giúp nhà qun tr thy rõ phng
hng, cách thc qun tr ngun nhân lc ca mình, đm bo vic b trí đúng
ngi, đúng vic, đúng thi đim và linh hot đáp ng nhng thay đi ca th
trng. Hoch đnh ngun nhân lc là quá trình nghiên cu, xác đnh nhu cu
ngun nhân lc, lp kê hoch và thc hin chng trình nhm đáp ng ngun nhân
lc vi phm cht, k nng phù hp đ thc hin công vic đt nng sut, cht
lng và hiu qu cao.
Thông thng quá trình hoch đnh ngun nhân lc đc thc hin theo các
bc sau:
- Phân tích môi trng, xác đnh mc tiêu và chin lc phát trin kinh
doanh cho doanh nghip.
- Phân tích hin trng qun tr ngun nhân lc trong doanh nghip.

- D báo khi lng công vic.
- D báo nhu cu ngun nhân lc.
- Phân tích quan h cung cu ngun nhân lc.
- Thc hin chính sách, k hoch chng trình qun tr ngun nhân lc.
- Kim tra, đánh giá tình hình thc hin (Trn Kim Dung, 2011).
9

1.2.1.2 Phơnătíchăcôngăvică
Thc hin phân tích công vic là quá trình nghiên cu ni dung công vic
nhm xách đnh điu kin tin hành, nhim v, trách nhim, quyn hn khi thc










Hình 1.1: Quá trình hochăđnh ngun nhân lc (Trn Kim Dung 2011)
hin công vic và các phm cht, k nng cn thit phi có đ nhân viên phc v tt
công vic đó.
Khi thc hin phân tích công vic cn xây dng đc hai tài liu c bn là
bng mô t công vic và bng tiêu chun công vic. Bng mô t công vic là vn
bn lit kê các chc nng, nhim v, các mi quan h trong công vic, các điu kin
làm vic, yêu cu kim tra, giám sát và các tiêu chun cn đt đc khi thc hin
công vic. Bng tiêu chun công vic là vn bn lit kê nhng yêu cu v nng lc
cá nhân nh trình đ hc vn, kinh nghim công tác, k nng và các đc đim cá
nhân thích hp nht cho công vic (Trn Kim Dung, 2011).

Quá trình phân tích công vic thng gm sáu bc sau:
Bc 1: Xác đnh mc đích ca phân tích công vic, t đó xác đnh hình
thc thu thp thông tin phân tích công vic hp lý nht.
Bc 2: Thu thp các thông tin c bn có sn.
Bc 3: Chn la các phn vic đc trng, các đim then cht đ phân tích
công vic.
Phân tích môi
trng, xác
đnh mc tiêu,
la chn chin
lc
D báo/xác đnh
nhu cu nhân lc
Phân tích
cung cu,
kh

nng điu
chnh
D báo/phân
tích công vic
Phân tích hin
trng qun tr
ngun nhân lc

Chính
sách
K
hoch/
chng

trình
Thc hin:
- Thu hút
- ào to và
P.T
- Tr công
và kích
thích
- Quan h
lao đng
Kim
tra
đánh
giá tình
hình
thc
hin
10

Bc 4: Áp dng các phng pháp khác nhau đ thu thp thông tin phân
tích công vic.
Bc 5: Kim tra, xác minh tính chính xác ca thông tin.
Bc 6: Xây dng bng mô t công vic và bng tiêu chun công vic.
1.2.1.3 Quáătrìnhătuynădngălaoăđngă
Tuyn dng lao đng là mt quá trình tìm kim, thu hút nhng ngi có đ
nng lc t nhiu ngun khác nhau, tình nguyn ng tuyn vào làm vic ti các
doanh nghip, t chc. Vi 2 ngun tuyn dng:
- Ngun ng viên t bên trong ni b doanh nghip:
Khác vi đ bt, b nhim ni b, hình thc tuyn dng trong ni b đc
thc hin công khai, tiêu chun tuyn dng rõ ràng cho tt c ng viên t

bên trong ni b doanh nghip.
u đim ca phng pháp này là:
Nhân viên đư đc th thách v lòng trung thành, thái đ nghiêm túc,
trung thc, tinh thn trách nhim cao, ít b vic.
Nhân viên d dàng, thun li hn trong vic thc hin công vic, nht là
trong thi gian đu  cng v trách nhim mi.
To ra s thi đua rng rãi gia các nhân viên đang làm vic, kích thích
h làm vic tích cc, sáng to, to hiu sut cao hn.
Hn ch ca phng pháp này là:
Có th gây ra hin tng chai l, x cng do các nhân viên đc thng
chc đư quen cách làm vic c, thiu sáng to, không to đc bu
không khí thi đua mi.
D hình thành các nhóm “ng viên không thành công” t nhng ngi
úng c nhng không đc tuyn chn, t đó xy ra tâm lý không phc
lưnh đo, chia bè phái, mt đoàn kt
- Ngun ng viên t bên ngoài doanh nghip:
11

Doanh nghip có th áp dng mt hoc kt hp mt s hình thc thu hút
ng viên bên ngoài nh sau: Thông qua qung cáo, thông qua trung tâm dch v lao
đng, thông qua các trng đi hc hay mng internet
Ni dung, trình t quy quy trình tuyn dng thng tin hành theo các bc
nh sau:
Bc 1: Chun b tuyn dng bao gm thành lp hi đng tuyn dng,
nghiên cu vn bn, quy đnh nhà nc, xác đnh các tiêu chun la
chn.
Bc 2: Thông báo tuyn dng ngn gn, rõ ràng, chi tit và đy đ
nhng thông tin c bn cho ng viên nh yêu cu v trình đ, kin thc,
k nng, phm cht và đc đim cá nhân.
Bc 3: Thu thp, nghiên cu h s, loi bt ng viên hoàn toàn không

đáp ng các tiêu chun công vic.
Bc 4: Phng vn s b nhm loi b nhng ng viên không đt tiêu
chun hoc yu kém rõ rt so vi các ng viên khác mà khi tip nhn h
s không phát hin.
Bc 5: Kim tra và trc nghim, nhm đánh giá kin thc c bn, kh
nng thc hành ca ng viên đ chn ng viên xut sc.
Bc 6: Phng vn ln 2, nhm tìm hiu đánh giá ng viên v kinh
nghim, trình đ, các đc đim cá nhân nh tính cách, khí cht, kh nng
hòa đng và nhng phm cht cá nhân thích hp cho doanh nghip.
Bc 7: Xác minh, điu tra nhm bit thêm trình đ, kinh nghim ca
ng viên hoc tìm hiu thêm v ngun gc, lý lch gia đình ca ng viên.
Bc 8: Khám sc khe nhm đm bo sc khe cho công vic đc
tuyn chn.
Bc 9: Ra quyt đnh tuyn dng, là bc quan trng nht trong quá
trình tuyn chn, sau khi hoàn tt vic thng tho v các điu kin làm
vic s ký hp đng chính thc (Trn Kim Dung, 2011).
1.2.2 Nhóm chcănngăđƠoăto và phát trin ngun nhân lc
12

Nhóm chc nng này chú trng vic nâng cao nng lc ca nhân viên, đm
bo cho nhân viên trong doanh nghip có các k nng, trình đ lành ngh cn thit
đ hoàn thành tt công vic đc giao và to điu kin cho nhân viên đc phát
trin ti đa các nng lc cá nhân. Các doanh nghip áp dng chng trình hng
nghip và đào to cho nhân viên mi nhm xác đnh nng lc thc t ca nhân viên
và giúp nhân viên làm quen công vic ca doanh nghip. ng thi doanh nghip
cng lp các k hoch đào to, hun luyn và đào to li nhân viên mi khi có s
thay đi v nhu cu sn xut. Nhóm chc nng đào to, phát trin thng thc hin
các hot đng nh: hng nghip, hun luyn, đào to k nng thc hành cho công
nhân; bi dng nâng cao trình đ lành ngh và cp nhât kin thc qun lý, k thut
công ngh cho cán b qun lý và cán b chuyên môn nghip v.

Ba vn đ u tiên hàng đu trong đào to và phát trin hin nay là: nâng cao
cht lng, đi mi công ngh, k thut và phc v khách hàng:
- Nâng cao cht lng nhm đáp ng nhu cu ngày càng tng ca khách
hàng và yêu cu cnh tranh ca th trng.
- i mi công ngh là cn thit do tc đ phát trin nhanh chóng ca công
ngh, đòi hi các doanh nghip phi tip tc đào to các k nng v công ngh, k
thut, máy tính cho nhân viên đ không b lc hu.
- Phc v khách hàng nhm nâng cao kh nng cnh tranh ca doanh nghip
(Trn Kim Dung, 2011).
1.2.2.1 XácăđnhănhuăcuăđƠoăto
Nhu cu đào to thng đc đt ra khi các nhân viên không có đ các k
nng cn thit đ thc hin công vic.  xác đnh chính xác nhu cu đào to cn
thc hin phân tích:
- Phân tích doanh nghip: Phân tích doanh nghip cn đánh gía đc ch s
hiu qu v mt t chc, k hoch chun b đi ng cán b k cn, nhân viên và môi
trng t chc.
- Phân tích tác nghip: Phân tích tác nghip xác đnh loi k nng và các
hành vi cn thit cho nhân viên đ thc hin tt công vic.
13

- Phân tích nhân viên: Phân tích nhân viên chú trng lên các nng lc và các
đc tính cá nhân ca nhân viên, đc s dng đ xác đnh ai là ngi cn thit đc
đào to nhng k nng, kin thc, quan đim nào cn thit đc lnh hi hay chú
trng trong quá trình đào to và phát trin (Trn Kim Dung, 2011).
1.2.2.2 ThcăhinăquáătrìnhăđƠoăto
Sau khi xác đnh đc nhu cu đào to, doanh nghip cn đi đn bc tip
theo là xác đnh chng trình và phng pháp đào to.
Thc hin quá trình đào to bao gm đào to ti ni làm vic và đào to
ngoài ni làm vic:
- ào to ti ni làm vic : ây là hình thc đào to hc viên cách thc thc

hin công vic ngay trong quá trình làm vic. Gm các hình thc: Kèm cp, hng
dn ti ch, t chc khóa đào to chính thc.
- ào to ngoài ni làm vic: Gi CBCNV tham gia đào to các chng
trình đào to bên ngoài ti các trng đi hc, các trung tâm t vn, đào to ( ào
to v ngh thut lưnh đo, kh nng th lnh, cao hc, các kin thc c bn v tng
lnh vc nh tài chính, k toánầ).
1.2.2.3 ánhăgiáăhiuăquăđƠoăto
Hiu qu ca chng trình đào to thng đc đánh giá qua hai giai đon:
- Giaiăđon 1: Hc viên tip thu, hc hi đc gì sau khóa đào to?
- Giaiăđon 2: Hc viên áp dng các kin thc k nng đư hc hi đc vào
trong thc t đ thc hin công vic nh th nào?
ánh giá kt qu hc tp trong giai đon 1 không khó, nhng đ đánh giá
đc hiu qu ca toàn khóa hc li là vn đ phc tp và đòi hi thi gian. Có th
áp dng mt hoc phi hp nhiu cách đánh giá hiu qu đào to sau đây:
- Phân tích thc nghim: Ch hai nhóm thc nghim, ghi li kt qu thc
hin công ca mi nhóm trc lúc áp dng các chng trình đào to. Chn mt
nhóm đc tham gia vào quá trình đào to. Còn nhóm kia vn thc hin công vic
bình thng. Sau thi gian đào to, ghi li kt qu thc hin v c s lng và cht
14

lng công vic gia hai nhóm đ so sánh và phân tích vi chi phí đào to, s xác
đnh đc mc đ hiu qu ca chng trình đào to.
- ánh giá nhng thay đi ca hc viên: ánh giá nhng thay đi ca hc
viên theo các tiêu thc: phn ng, hc thuc, hành vi thay đi và mc tiêu.
- ánh giá đnh lng hiu qu làm vic: ào to cng là mt hình thc đu
t, ging nh khi đu t vào vic ci tin, nâng cao trình đ trang b k thut và m
rng sn xut kinh doanh, doanh nghip cn tính toán đn hiu qu ca vic đu t.
Do đó, khi thc hin các chng trình đào to, các doanh nghip nên có d tính
đánh giá hiu qu đào to v mt đnh lng thông qua vic so sánh, phân tích tng
cho phí và tng li ích do đào to mang li. Thông thng, có th s dng hai cách

tính chi phí - hiu qu ca đào to, giáo dc đó là: theo tng giá tr hin thi; theo
h s hoàn vn ni ti (Trn Kim Dung, 2011).
1.2.3 Nhóm chcănngăduyătrìăngun nhân lc
Nhóm chc nng này chú trng đn vic duy trì và s dng có hiu qu
ngun nhân lc trong doanh nghip. Nhóm chc nng này gm hai chc nng nh
hn là kích thích, đng viên nhân viên và duy trì, phát trin các mi quan h lao
đng tt đp trong doanh nghip.
Chc nng kích thích, đng viên liên quan đn các chính sách và các hot
đng nhm khuyn khích, đng viên nhân viên làm vic hng say, tn tình, hoàn
thành công vic vi cht lng cao. Vic xây dng và qun lý h thng thang bng
lng, thit lp và áp dng chính sách lng bng, thng tin, k lut, tin thng,
phúc li, đánh giá nng lc thc hin công vic ca nhân viên là nhng hot đng
quan trng nht ca chc nng kích thích đng viên.
Chc nng quan h lao đng liên quan đn các hot đng nhm hoàn thin
môi trng làm vic và các mi quan h trong công vic nh: ký hp đng lao
đng, gii quyt các khiu t, tranh chp lao đng, giao t nhân viên, y t, bo him
và an toàn lao đng. Gii quyt tt chc nng quan h lao đng s va giúp doanh
nghip to ra bu không khí tâm lý tp th và các giá tr truyn thng tt đp va