(Luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực tại công ty kintetsu world express việt nam đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

-----------------

Nguyễn Phương Như

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH KINTETSU WORLD EXPRESS
VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

-----------------

Nguyễn Phương Như

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY KINTETSU WORLD EXPRESS VIỆT NAM
ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN VĂN DŨNG

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này được hoàn thành dựa trên kết quả nghiên cứu
của bản thân tơi dưới sự hướng dẫn tận tình của thầy Nguyễn Văn Dũng và chưa
được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào khác.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày…tháng 10 năm 2013

TÁC GIẢ


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng biểu
Danh mục các sơ đồ, biểu đồ và hình
Mở đầu
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........1
1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực .............................1
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực......................................................................1
1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực .....................................................2
1.2 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực .................................4
1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..................................4

1.4 Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp logistics ...........................10
1.4.1 Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp logistics ....................................10
1.4.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp logistics ...................................................................................................12
1.4.2.1 Mơi trường bên ngồi doanh nghiệp ...................................................12
1.4.2.2 Môi trường bên trong danh nghiệp .....................................................14
1.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một doanh nghiệp trên thế giới và
Việt Nam ................................................................................................................15
1.5.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Nhật Bản 15
1.5.2 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ ....................................................17
1.5.3 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Singapore .........................................17


1.5.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở công ty FedEx ........................18
1.5.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Kinh Đô .......19
1.5.6 Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam ..........................................................20
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH KINTETSU WORLD EXPRESS VIỆT NAM .............................................23
2.1 Tổng quan về công ty TNHH Kintetsu World Express Việt Nam ..................23
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty ......................................................................23
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty .......................................................................23
2.1.3 Hoạt động kinh doanh của công ty ............................................................24
2.1.3.1 Các loại hình dịch vụ kinh doanh chính: ............................................24
2.1.3.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty......................................25
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Kintetsu World Express Việt Nam ....26
2.2.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ..........................................................26
2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực .......................................................................30
2.2.2.1 Trình độ chun mơn nghiệp vụ .........................................................30
2.2.2.2 Kỹ năng ...............................................................................................34
2.2.2.3 Thể lực ................................................................................................36

2.2.2.4 Thái độ ................................................................................................36
2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Kintetsu World Express Việt Nam 37
2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực.......................................................................38
2.3.2 Phát triển về mặt chất lượng ......................................................................38
2.3.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng........................38
2.3.2.2 Nâng cao thể lực nguồn nhân lực........................................................45
2.3.2.3 Nâng cao trình độ nhận thức cho nhân viên .......................................46


2.3.3 Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực .............................................47
2.4 Phân tích các nhân tố có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của KWE
...............................................................................................................................51
2.4.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ........................................................51
2.4.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp .........................................................53
2.5 Đánh giá chung ................................................................................................54
2.5.1 Kết quả đạt được, nguyên nhân .................................................................54
2.5.2 Hạn chế, nguyên nhân ...............................................................................55
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH KINTETSU WORLD EXPRESS VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 ................58
3.1 Định hướng phát triển của KWE Việt Nam và chiến lược công ty đến năm
2020 .......................................................................................................................58
3.1.1 Định hướng phát triển của KWE Việt Nam đến năm 2020 ......................58
3.1.2 Chiến lược của KWE Việt Nam đến năm 2020 ........................................58
3.2 Quan điểm và định hướng phát triển nguồn nhân lực và mục tiêu phát triển
nguồn nhân lực của công ty Kintetsu World Express Việt Nam đến năm 2020 ...59
3.2.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực: ......................................................59
3.2.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của KWE .....................................59
3.2.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 ...................................59
3.3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty Kintetsu World
Express Việt Nam đến năm 2020 ..........................................................................61

3.3.1 Thành lập bộ phận phát triển nguồn nhân lực ...........................................61
3.3.2 Giải pháp nâng cao khả năng đáp ứng khối lượng công việc ...................62
3.3.2.1 Xây dựng lộ trình tuyển dụng .............................................................62
3.3.2.2 Xây dựng bảng mơ tả công việc .........................................................63


3.3.2.3 Xây dựng khung chương trình đào tạo và đánh giá ............................63
3.3.3 Định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên ...................................71
3.4 Một số kiến nghị ..............................................................................................82
Kết luận
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

KWE

:

Kintetsu World Express

HC-NS

:

Hành chính-nhân sự

BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

BHYT

:

Bảo hiểm y tế

BHTN

:

Bảo hiểm thất nghiệp

QTNNL

:

Quản trị nguồn nhân lực

TNHH

:

Trách nhiệm hữu hạn

DVVC

:

Dịch vụ vận chuyển


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh 2010 - 2012 .............................................25
Bảng 2.2: Kết quả doanh thu theo thị trường 2010 – 2012 .......................................26
Bảng 2.3: Quy mô lao động của công ty KWE Vietnam ..........................................27
Bảng 2.4: Số lượng lao động của các phòng ban KWE năm 2013 ...........................27
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2013 của KWE Việt Nam ...............28
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2013 của KWE Việt Nam .................29
Bảng 2.7: Trình độ học vấn của nhân viên KWE Việt Nam năm 2013 ....................30
Bảng 2.8: Đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhân viên KWE......................33
Bảng 2.9: Đánh giá kỹ năng của nhân viên KWE ....................................................34
Bảng 2.10: Đánh giá về sức khỏe của nhân viên ......................................................36
Bảng 2.11: Đánh giá về thái độ của nhân viên KWE ...............................................37
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát của nhân viên về người đào tạo trên công việc ..........42
Bảng 2.13: Các lớp học tập trung của KWE năm 2013 ............................................43
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát của nhân viên về cơng tác nâng cao trình độ chun
mơn nghiệp vụ và kỹ năng ........................................................................................44
Bảng 2.15: Trình độ học vấn của đội ngũ nhân lực KWE Việt Nam qua các năm ..45
Bảng 2.16: Tình hình vi phạm nội quy lao động qua các năm của KWE Việt Nam 47
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát nhân viên KWE về phát triển nghề nghiệp sau đánh giá
...................................................................................................................................50
Bảng 2.18: Kết quả khảo sát nhân viên về cơ hội thăng tiến ....................................51
Bảng 3.1: Lộ trình tăng trưởng nhân viên đến năm 2020 tương ứng với mức tăng
trưởng doanh thu và lợi nhuận: .................................................................................60
Bảng 3.2: Chương trình đào tạo thí điểm cho các vị trí phịng Logistics .................65
Bảng 3.3: Các chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ của KWE Việt Nam...67

Bảng 3.4: Ma trận các vị trí trong các phịng ban chuyên môn của KWE...............75
Bảng 3.5: Kế hoạch phát triển nghề nghiệp của nhân viên Thanh Thảo ..................81


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ VÀ HÌNH
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2013 của KWE Việt Nam ...........28
Biểu đồ 2.2: Trình độ học vấn của nhân viên KWE Việt Nam năm 2013................30
Biểu đồ 2.3: Chuyên ngành đào tạo của nhân viên khối văn phòng KWE ...............31
Biểu đồ 2.4: Đánh giá của khách hàng về kỹ năng giao tiếp của nhân viên KWE ...35
Biểu đồ 2.5: Lý do nghỉ việc của nhân viên KWE Việt Nam năm 2013 ..................50
Hình 3.1: Mơ hình đánh giá phát triển cá nhân .........................................................73
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Kintetsu World Express Việt Nam ..........................24


MỞ ĐẦU

1. Lý do nghiên cứu
Logistics đang trở thành mắt xích quan trọng trong nền kinh tế, là hoạt động
khơng thể thiếu trong sản xuất, lưu thông, phân phối và được xem là một trong
những ngành dịch vụ tiềm năng, có tốc độ phát triển và hội nhập quốc tế cao. Sau
thời gian gia nhập WTO, ngành dịch vụ logistics Việt Nam hiện đang xếp hạng
53/155 quốc gia, với tốc độ tăng trưởng tốt, bình quân 20-25%/ năm. Tuy nhiên so
với các nước trong khu vực, ngành logistics của Việt Nam đang gặp một số khó
khăn như: cơ sở hạ tầng và các trang thiết bị phục vụ logistics, chi phí logistics, thời
gian vận tải và các vấn đề liên quan đến thủ tục, các vấn đề cạnh tranh trong khu
vực dịch vụ logistics, mạng logistics còn nghèo nàn và cuối cùng chính là khó khăn
từ nguồn nhân lực phục vụ cho ngành dịch vụ này. Thông tin từ Viện Nghiên cứu
và Phát triển logistics cho biết, trong 3 năm tới, trung bình các doanh nghiệp dịch
vụ logistics cần thêm 18.000 lao động, các doanh nghiệp sản xuất, thương mại, dịch
vụ cần trên 1 triệu nhân sự có chun mơn về logistics. Đây là ngành đang phát

triển “nóng”, nhu cầu về nguồn nhân lực đào tạo chuyên nghiệp, đạt tiêu chuẩn
hành nghề quốc tế hiện đang thiếu hụt trầm trọng, nguồn cung cấp lao động cho
ngành logistics chỉ đáp ứng được khoảng 40% nhu cầu, trong khi tốc độ tăng trưởng
trung bình của ngành logistics mỗi năm tăng 20-25%. Bên cạnh đó nguồn nhân lực
vừa thiếu lại vừa yếu. Chính vì vậy mà việc nghiên cứu các giải pháp nhằm phát
triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp logistics là cần thiết và cấp bách.
Công ty TNHH Kintetsu World Express Việt Nam là một công ty liên doanh
giữa Việt Nam và Nhật Bản với các dịch vụ về giao nhận vận chuyển quốc tế và nội
địa, dịch vụ kho bãi, phân phối đang trên đà phát triển, đã và đang xây dựng được
những mối quan hệ thân thiết với đối tác trong và ngoài nước, tạo một chỗ đứng
vững chắc trong lĩnh vực dịch vụ logistics. Đối với các công ty dịch vụ logistics,


nguồn nhân lực là chìa khóa cho sự thành cơng của công ty. Phát triển tốt nguồn
nhân lực mang lại lợi thế cạnh tranh lớn cho doanh nghiệp. Thế nhưng trong những
năm hoạt động vừa qua, nguồn nhân lực của Kintetsu World Express luôn là vấn đề
nhức nhối của lãnh đạo công ty khi chất lượng nguồn nhân lực yếu, công tác phát
triển nguồn nhân lực của công ty chưa được quan tâm đúng mức, chưa mang lại
hiệu quả cao và không đáp ứng được nhu cầu của công ty về nguồn nhân lực. Vì
vậy mà việc phát triển nguồn nhân lực phù hợp với định hướng phát triển của cơng
ty ln là vấn đề đáng quan tâm.Vì lý do đó, em đã chọn đề tài : “Phát triển nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Kintetsu World Express Việt Nam đến năm 2020” để
thực hiện luận văn thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này nhắm vào các mục tiêu sau đây :
Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Kintetsu
World Express Việt Nam nhằm tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu, những vấn đề
tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực của công
ty TNHH Kintetsu World Express Việt Nam.
Đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho công ty TNHH

Kintetsu World Express Việt Nam đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH
Kintetsu World Express Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu: công ty TNHH Kintetsu World Express Việt Nam.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp định tính: trên cơ sở thu thập số liệu từ công ty TNHH
Kintetsu World Express Việt Nam (phịng nhân sự), luận văn tiến hành phân tích
đánh giá thực trạng, xác định các điểm mạnh yếu của phát triển nguồn nhân lực của
công ty.
Phương pháp định lượng: khảo sát và thu thập ý kiến đánh giá của quản lý
công ty TNHH Kintetsu World Express về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, thể lực,


thái độ của nhân viên công ty đồng thời cũng tiến hành khảo sát quan điểm của
nhân viên công ty.
5. Ý nghĩa của nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Kintetsu World Express đến năm 2020” mang lại ý nghĩa thực tiễn. Kết quả nghiên
cứu là cơ sở khoa học và khách quan giúp công ty Kintetsu World Express Việt
Nam nhận thức được những thực trạng và nguyên nhân của những thực trạng đó
trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực của cơng ty, từ đó đưa ra được những
giải pháp cần thiết để phát triển nguồn nhân lực.
6. Cấu trúc nghiên cứu
Đề tài gồm có phần mở đầu, kết luận và ba chương sau :
Chương 1 : Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2 : Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Kintetsu World Express Việt Nam.
Chương 3 : Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Kintetsu World Express Việt Nam đến năm 2020.

1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực- nguồn nhân lực quý giá nhất của các tổ chức, các doanh
nghiệp, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ. Vì vậy khái niệm nguồn nhân lực
hiện nay khơng cịn xa lạ với nền kinh tế nước ta hiện nay. Tuy nhiên hiện nay, có
khá nhiều quan niệm về nguồn nhân lực như:
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân, 2007).
Phạm Minh Hạc cho rằng nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất
lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực,
phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có
thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế-xã hội
của một quốc gia hay một địa phương nào đó. Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ
bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp
nhân lực trong tương lai . (Phạm Minh Hạc, 1996).
Theo Chu Văn Cấp, ba yếu tố được quan tâm khi nói đến nguồn nhân lực là
tri thức, trí tuệ; năng lực hoạt động của con người biểu hiện ở khả năng áp dụng
những thành tựu khoa học công nghệ, sự nhạy bén thích nghi nhanh, làm chủ được
cơng nghệ kỹ thuật hiện đại và khả năng sáng tạo, đổi mới khoa học công nghệ; sức
khỏe không chỉ là tình trạng khơng có bệnh tật mà cịn biểu hiện ở sự hoàn thiện về
mặt thể chất và tinh thần. (Chu Văn Cấp, 2012)
Theo Võ Xuân Tiến: “ Nguồn nhân lực là tổng thể những tiền năng của con

người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí lực, nhân


2

cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc cơ cấu kinh tế- xã
hội nhất định” (Võ Xuân Tiến, 2010).
Tuy có những định nghĩa khác nhau nhưng có những điểm chung về nguồn
nhân lực là :
- Số lượng nhân lực: sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai
nhóm yếu tố bên trong và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về
dân số hay lực lượng lao động do di dân.
- Chất lượng nhân lực: chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu
tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ
của người lao động.
- Cơ cấu nhân lực: cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau
như : cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi…và là yếu tố không thể thiếu khi
xem xét đánh giá nguồn nhân lực.
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng,
chất lượng, cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong
tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế
giới.
1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Cũng giống như khái niệm về nguồn nhân lực, do xuất phát tứ các cách tiếp
cận khác nhau nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:
Theo Trần Xuân Cầu, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt
số lượng nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ
cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý, là q trình làm cho con người trưởng thành,
có năng lực xã hội và tính năng động xã hội cao. (Trần Xuân Cầu, 2008).
Theo quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) được trích dẫn bởi Võ

Xuân Tiến: “Phát triển nguồn nhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ
khơng chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan
niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của
mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề


3

nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao
kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người”
(Võ Xuân Tiến, 2010).
Từ tiếp cận nguồn vốn nhân lực thì phát triển NNL được hiểu là các hoạt
động (đầu tư) phát triển giáo dục – đào tạo và khoa học – công nghệ nhằm tạo ra
NNL với số lượng, chất lượng cao và cơ cấu hợp lý nhằm đáp ứng nhu cầu phát
triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân;
nâng cao sức khoẻ, trí tuệ, đạo đức, năng lực chuyên môn kỹ năng nghề nghiệp...để
tăng năng suất lao động, tăng thu nhập, nâng cao đời sống (Chu Văn Cấp, 2012).
Theo Bùi Văn Danh: “Sự phát triển nhằm tăng năng lực nguồn nhân lực vượt
lên trên các yêu cầu của công việc hiện tại, thể hiện nỗ lực để cải thiện khả năng
nhân viên trong xử trí đa dạng các nhiệm vụ. Nhân viên và nhà quản trị với kinh
nghiệm và năng lực thích hợp sẽ nâng cao năng lực của tổ chức, trong cạnh tranh và
thích ứng với một môi trường cạnh tranh luôn thay đổi.” (Bùi Văn Danh và cộng sự,
2011, trang 197).
Theo Võ Xuân Tiến: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến
đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở
việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động. Như vậy, thực chất của việc
phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó.
Nói cách khác, nếu tăng quy mơ quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực,
thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó” (Võ
Xuân Tiến, 2010).

Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực chính là sự
biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ
năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ
cấu nguồn nhân lực. Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính
là q trình tạo lập và sử dụng năng lực tồn diện con người vì sự tiến bộ kinh tếxã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người.


4

1.2 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực giữ vai trị vơ cùng quan trọng trong các hoạt động của tổ
chức. Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ của người lao động là nhân tố quyết
định năng suất, chất lượng và hiệu quả sử dụng các yếu tố khác của doanh nghiệp.
Cũng chính nguồn nhân lực là nhân tố quyết định trước nhất tới tiến độ, chất lượng
và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh và mọi quá trình quản trị doanh nghiệp.
Nói một cách khác nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu quyết định năng suất chất
lượng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp:
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc của đội ngũ
nhân viên
Nâng cao chất lượng của công việc của đội ngũ lao động
Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng
tự giám sát
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp
Tạo ra lợi thế cạnh tranh trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
thông qua việc nâng cao kiến thức, trình độ chun mơn nghiệp vụ, phát triển
kỹ năng, thể lực, trí lực và phẩm chất người lao động.
1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm phát triển về mặt số lượng, mặt

chất lượng và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. (Lê Thị Thúy, 2012)
- Phát triển về mặt số lượng
Nội dung cơ bản đầu tiên của phát triển nguồn nhân lực, đó là phát triển về
số lượng, hay nói cách khác là thúc đẩy sự gia tăng về số lượng con người trong
nguồn nhân lực. Sự phát triển nguồn nhân lực về số lượng hợp lý là tạo ra số lượng
người lao động theo nhu cầu của phát triển của các doanh nghiệp ở mỗi giai đoạn
phát triển, ngược lại sự phát triển quá nhiều hoặc quá ít, tạo ra sự thiếu hụt hay dư


5

thừa so với nhu cầu của doanh nghiệp đều là sự phát triển bất hợp lý về số lượng và
gây nên những khó khăn, trở ngại trong sử dụng nguồn nhân lực.
Việc phát triển sẽ bắt đầu với các kế hoạch nguồn nhân lực của tổ chức, liên
quan đến việc phân tích, dự báo và xác định nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức.
Hoạch định nguồn nhân lực cho phép dự kiến sự di chuyển nhân sự do về hưu, đề
bạt và chuyển cơng tác. Nó giúp xác định các năng lực sẽ cần thiết của tổ chức
trong tương lai và nhân sự có các năng lực đó khi cần thiết. Kế hoạch nguồn nhân
lực phải được hướng dẫn bởi các kế hoạch dài hạn. Trong hoạch định nguồn nhân
lực, tổ chức phải xem xét việc bố trí nhân sự vào các vị trí cơng việc trong thời gian
dài. Việc bố trí này địi hỏi kiến thức dự báo về việc mở rộng hay giảm bớt hoạt
động, và các thay đổi về cơng nghệ có thể ảnh hưởng đến tổ chức, từ đó có thể lập
các kế hoạch dịch chuyển nhân viên trong phạm vi tổ chức, cho nghỉ hay cắt giảm
số nhân viên, hay đào tạo lại các nhân viên hiện tại. Cần cân nhắc các yếu tố như
mức độ kiến thức, kỹ năng, năng lực hiện tại của nhân viên trong tổ chức và các vị
trí trống dự kiến cho về hưu, đề bạt, chuyển đi, nghỉ ốm, hay nghỉ việc. Kế hoạch
nguồn nhân lực cung cấp bản đồ lộ trình về tương lai, xác định có thể tìm nhân viên
ở đâu, khi nào cần nhân viên, và nhân viên phải được đào tạo và phát triển thế nào.
Kế hoạch kế thừa, con đường nghề nghiệp của nhân viên có thể được tùy biến theo
nhu cầu cá nhân và nhất quán với các yêu cầu của tổ chức.

- Phát triển về chất lượng
Chất lượng nguồn nhân lực được cấu thành từ các yếu tố: kiến thức, kỹ năng,
thái độ và sức khỏe.
● Kiến thức là những điều hiểu biết do từng trải hoặc nhờ học tập, bao gồm
ba yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế giới), kiến thức chuyên
ngành về một vài lĩnh vực đặc trưng và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc
trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo).
● Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác,
động tác, nghiệp vụ trong q trình hồn thành một cơng việc cụ thể nào đó. Những
kỹ năng sẽ giúp người lao động hồn thành tốt cơng việc của mình, quy định tính


6

hiệu quả của cơng việc. Các kỹ năng có thể là kỹ năng nghề nghiệp hay các kỹ năng
mềm. Một số kỹ năng mềm quan trọng cho người lao động có thể kể đến: kỹ năng
học và tự học, kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân, kỹ năng tư duy sáng
tạo và mạo hiểm, kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng lắng nghe, kỹ
năng thuyết trình, kỹ năng giao tiếp và ứng xử, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng
làm việc đồng đội, kỹ năng đàm phán.
● Thái độ người lao động: cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trị,
trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện qua
các hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ khơng đúng thì hiệu
quả đóng góp sẽ không cao. (Võ Xuân Tiến, 2010). Thái độ người lao động thường
được biểu hiện qua: tính làm chủ trong cơng việc, tính tổ chức và trách nhiệm trong
cơng việc, tác phong làm việc của người lao động.
● Sức khoẻ: được hiểu khơng chỉ là tình trạng khơng có bệnh tật, mà cịn là
sự hồn thiện về mặt thể chất và tinh thần. Mọi người lao động dù chân tay hay trí
óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri
thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Mặt khác, cần

có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí khả năng vận động của trí
lực trong những điều kiện khó khăn và khắc nghiệt.
Vậy phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng chính là nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực về các mặt trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ năng, thể lực
và trình độ nhận thức cho người lao động được thể hiện như sau:
 Trình độ chun mơn nghiệp vụ
Trình độ chun mơn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực hiện các
nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm cơng việc. Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ
năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn
bằng chứng chỉ mà mỗi lao động nhận được thơng qua q trình học tập. Trình độ
chun môn nghiệp vụ là tổng số kiến thức đã tiếp thu được trong quá trình học tập
rèn luyện trong một chuyên ngành, nghề nghiệp nhất định và được thể hiện bằng kết


7

quả tham gia hoạt động thực tế trong ngành nghề đó. Luận văn sử dụng các tiêu chí
sau để đánh giá trình độ chun mơn nghiệp vụ của đội ngũ nhân lực:
- Tiêu chí về trình độ học vấn: mức độ tri thức của nhân viên đạt được
thông qua hệ thống giáo dục.
- Tiêu chí về chun mơn nghiệp vụ: trình độ chun mơn của nhân lực đã
được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp với cơng
việc được giao.
- Tiêu chí về trình độ anh văn, vi tính: đáp ứng u cầu cơng việc
Phát triển nguồn nhân lực phải quan tâm đến việc nâng cao trình độ chun
mơn nghiệp vụ cho người lao động thơng qua cơng tác đào tạo trong đó nâng cao
kiến thức là yếu tố cốt lõi. Vì vậy, các doanh nghiệp nên chú trọng đến công tác đào
tạo, thường xuyên xây dựng các chương trình đào tạo nhằm nâng cao, phát triển
trình độ chun mơn nghiệp vụ của đội ngũ nhân viên và quản lý của mình.
 Kỹ năng

Trong thực tế công việc, trang bị kiến thức tốt về nghề nghiệp chuyên môn
và những kiến thức liên quan là điều kiện cần nhưng chưa đủ ở người lao động.
Ngoài việc nắm bắt tốt kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải có kỹ năng
về cơng việc mình đang đảm nhận. Doanh nghiệp cần phải trang bị cho nguồn nhân
lực các kỹ năng sau:
- Kỹ năng nghề nghiệp: kỹ thực hiện công việc, sự thành tạo về tay nghề.
- Kỹ năng mềm: kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải
quyết vấn đề phát sinh, kỹ năng quản lý thời gian hiệu quả, kỹ năng phân
tích…
Phát triển kỹ năng tức là góp phần làm gia tăng đáng kể về chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức. Vì vậy phát triển trình độ lành nghề, nâng cao kỹ năng và sự
thành thạo, tinh thông về thao tác, nghiệp vụ là cần thiết trong phát triển nguồn
nhân lực, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Doanh nghiệp cần phải tạo
điều kiện để nhân viên có thể nâng cao trình độ lành nghề, kỹ năng thơng qua việc
đánh giá, đào tạo thường xuyên.


8

 Thể lực
Phát triển thể lực tức là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, sự dẻo dai của cơ bắp và
thần kinh. Sức khỏe vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện
của sự phát triển. Để nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần xây
dựng các tiêu chuẩn phù hợp với đặc thù cơng việc của phịng ban, bộ phận làm cơ
sở cho việc tuyển dụng nhân lực. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần có những chính
sách quan tâm, bồi dưỡng sức khỏe cho đội ngũ nhân viên của mình.
 Thái độ
Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu
biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhận
thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân

lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác
nhau. Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chun mơn nghiệp vụ
cao, có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ nghiệp vụ chun mơn thấp,
nhưng lại có kết quả cao hơn. Là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ
được giải quyết, hay không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm
Từ đó dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của người này khác người kia. Vì vậy, phải
có giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nhằm tạo cho họ có
đủ trình độ thực hiện hồn thành nhiệm vụ của tổ chức. Trình độ nhận thức của
người lao động được thể hiện qua:
o Ý thức chấp hành nội quy lao động
o Tinh thần trách nhiệm
o Tác phong cơng nghiệp
o Thái độ nhiệt tình, say mê với cơng việc
Có thể thấy rằng đào tạo là hoạt động quan trọng và xuyên suốt trong việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đào tạo là một quá trình con người tiếp nhận
được khả năng để hỗ trợ trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đào tạo
nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời
gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của


9

con người. Theo nghĩa hẹp, đào tạo cung cấp cho nhân viên kiến thức và kỹ năng cụ
thể dùng trong cơng việc hiện tại. Đơi khi có sự phân biệt giữa đào tạo và phát triển,
đào tạo có phạm vi rộng hơn và tập trung vào việc giúp cho cá nhân có được các
năng lực mới hữu ích cho cả công việc hiện tại và tương lai (Bùi Văn Danh, 2011).
Kết quả của quá trình đào tạo sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó.
Các hoạt động đào tạo phổ biến trong doanh nghiệp bao gồm :
 Đào tạo tại nơi làm việc: đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực
hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Việc đào tạo thường được phân

công theo kế hoạch đào tạo giữa những người hướng dẫn hoặc các nhân viên
lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ lành nghề thấp.
Các dạng đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có kèm cặp, hướng dẫn
tại chỗ và tổ chức khóa đào tạo chính thức trong tổ chức
 Đào tạo ngoài nơi làm việc: doanh nghiệp gửi cán bộ nhân viên tham gia các
chương trình đào tạo bên ngồi tại các trường đại học, trung tâm tư vấn, đào
tạo.
- Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:
Sử dụng nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của phát
triển nguồn nhân lực, bởi vì phát triển nguồn nhân lực là để nhằm mục đích sử dụng
tốt nhất, hiệu quả nhất nguồn nhân lực. Sử dụng nguồn nhân lực bao gồm các nội
dung:
 Xác định nhu cầu sử dụng nhân lực về số lượng và chất lượng làm cơ sở
cho các giải pháp phát triển nguồn nhân lực về số lượng lẫn chất lượng
theo nhu cầu của doanh nghiệp.
 Phân bổ hợp lý nguồn nhân lực vào các bộ phận của doanh nghiệp. Sự
hợp lý trong phân bổ lao động được thể hiện qua sự phát huy tối đa năng
lực của từng người lao động, điều này còn phản ánh việc sử dụng nguồn
nhân lực phù hợp với điều kiện cụ thể của chất lượng nguồn nhân lực.
 Tạo điều kiện thuận lợi và nâng cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực để
người lao động phát huy hết mọi năng lực, sở trường và ý chí cá nhân


10

trong công việc nhằm đưa tới kết quả làm việc cao nhất. Các chính sách
và hoạt động như đánh giá nhân viên, phát triển nghề nghiệp cho nhân
viên đều giúp khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, tận
tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lượng cao,
góp phần vào phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.

Phân tích cơng việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của
công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế
nào và tại sao. (Trần Kim Dung, 2011). Phân tích cơng việc khơng chỉ giúp nhân
viên biết được những nhiệm vụ, công việc, yêu cầu cụ thể của cơng việc mà cịn
giúp doanh nghiệp bố trí cơng việc hợp lý, phân bổ đúng người vào đúng việc từ đó
nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động. Bên cạnh đó, thơng tin từ bảng mô
tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cũng có thể giúp hoạch định sự nghiệp,
chỉ ra các lĩnh vực mà nhân viên cần phát triển để tiến trên con đường sự nghiệp.
(Bùi Văn Danh và cộng sự, 2011).
Đánh giá thành quả là quá trình đánh giá nhân viên thực hiện công việc của
họ hiệu quả như thế nào khi so sánh với một tập tiêu chuẩn, và truyền đạt thơng tin
đó cho các nhân viên. Đánh giá thành quả không chỉ được dùng để thiết lập mức
lương, mức thưởng mà cịn là cung cấp thơng tin phản hồi, xác định điểm mạnh
điểm yếu của nhân viên, nguyện vọng nghề nghiệp của nhân viên từ đó đưa ra được
các chương trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Đánh giá nhân viên giúp
doanh nghiệp xác định người lao động nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để
phát huy tối đa tiềm năng của cá nhân và đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp.
1.4 Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp logistics
1.4.1 Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp logistics
Logistics là ngành kinh doanh dịch vụ thực hiện và kiểm sốt tồn bộ hàng
hóa cùng những thơng tin có liên quan từ nơi hình thành nên hàng hóa đến điểm
tiêu thụ cuối cùng. Nguồn nhân lực phục vụ cho ngành logistics cũng phải có những
đặc điểm, phẩm chất, năng lực phù hợp với môi trường kinh doanh của doanh
nghiệp logistics. Hơn nữa các mảng hoạt động kinh doanh trong ngành logistics rất


11

đa dạng và phong phú vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp logistics phải gắn với nhiều hình thức và trình độ khác nhau.

Một số yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực logistics:
- Về trình độ chun mơn nghiệp vụ:
Kiến thức chun mơn sâu: ngành dịch vụ logistics địi hỏi nhân viên phải
có chun mơn sâu, có kiến thức rộng về địa lý, am tường luật lệ liên quan đến xuất
nhập khẩu; các quy định và luật hải quan trong nước và quốc tế; thông thạo và hiểu
biết về pháp luật quốc gia và luật quốc tế; có kiến thức về cả ngân hàng, bảo hiểm
và hàng không, máy bay, tàu biển.
Tiếng anh và vi tính tốt: cơng việc của các nhân viên logistics thường
xuyên phải tiếp xúc, liên lạc, làm việc với khách hàng, đồng nghiệp ở nước ngồi.
Do trình độ tiếng anh đóng vai trị quan trọng cho sự thành cơng của nhân viên
logistics, buộc họ phải sử dụng tiếng anh thông thạo. Bên cạnh đó, cơng việc
logistics u cầu kỹ năng vi tính cao do nhân viên logistics thường xuyên phải làm
việc với hệ thống, kiểm tra đơn đặt hàng, cập nhật thông tin trên hệ thống.
- Về kỹ năng:
Bên cạnh kỹ năng nghề nghiệp, nguồn nhân lực logistics cần phải có được
những kỹ năng mềm sau :
Kỹ năng làm việc nhóm: đây là một kỹ năng quan trọng trong cơng việc
logistics vốn địi hỏi cao về làm việc nhóm.
Kỹ năng giao tiếp: đây là kỹ năng bắt buộc phải có cho đội ngũ nhân viên
nghiệp vụ chăm lo các tác nghiệp giao dịch khách hàng. Với kỹ năng giao tiếp tốt,
đội ngũ nhân lực sẽ mang lại cho công ty sự hài lòng của khách hàng và tạo lợi thế
cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Kỹ năng quản lý thời gian: để hồn thành cơng việc đúng thời gian quy
định, nguồn nhân lực logistics cần phải có khả năng sắp xếp cơng việc theo thứ tự
ưu tiên, vì vậy mà kỹ năng quản lý thời gian rất cần thiết đặc biệt trong giai đoạn
cao điểm của xuất nhập khẩu hàng hóa.


12

Kỹ năng giải quyết vấn đề: công việc logistics thường xảy ra rất nhiều vấn
đề phát sinh vì vậy kỹ năng giải quyết vấn đề rất cần thiết cho một nhân viên
logistics.
- Về sức khỏe: đội ngũ nhân lực logistics đặc biệt các nhân viên làm việc
trực tiếp ở kho bãi, sân bay, cảng… cần phải có một sức khỏe dẻo dai để hồn thành
cơng việc của mình. Các nhân viên văn phịng bên cạnh một sức khỏe tốt khơng
bệnh tật cịn cần phải có sự dẻo dai về thần kinh, giữ vững tinh thần thực hiện công
việc dưới một áp lực thời gian nghiêm ngặt và căng thẳng.
- Về thái độ: đội ngũ nhân lực logistics cần phải có tác phong làm việc nhanh
nhẹn, khẩn trương, tuân thủ kỷ luật lao động giờ giấc và trung thực và tinh thần
trách nhiệm cao.
1.4.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp logistics
1.4.2.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Một số yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp có thể kể đến như: môi trường kinh tế, dân số và lực lượng lao động, luật
pháp, chính quyền và các đồn thể, các yếu tố văn hóa xã hội, khoa học kỹ thuật
công nghệ, khách hàng và đối thủ cạnh tranh.
Môi trường kinh tế: các chu kỳ kinh tế ảnh hưởng rất lớn đến phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trong giai đoạn kinh tế phát triển, lượng hàng
hóa xuất nhập khẩu hàng hóa tăng cao kéo theo các nhu cầu về các dịch vụ vận
chuyển, kho bãi, doanh nghiệp logistics phải phát triển lao động mới, tăng cường
công tác đào tạo và phát triển nhân viên, điều chỉnh lại chính sách và chế độ đãi ngộ
để thu hút nhân tài. Ngược lại khi kinh tế đang bị suy thoái, doanh nghiệp vừa phải
duy trì nguồn nhân lực có năng lực hiện tại và đồng thời phải cắt giảm chi phí.
Dân số và lực lượng lao động: dân số, tình hình phát triển dân số ảnh
hưởng đến số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động trong doanh nghiệp.
Luật pháp: pháp luật cũng có tác động đến phát triển nguồn nhân lực. Các
văn bản luật, đặc thù là luật lao động, quy định các vấn đề liên quan đến trách