Quản lý đội ngũ giảng viên tại trường đại học khoa học xã hội và nhân văn, đại học quốc gia hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN NGỌC QUỲNH

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN,
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN NGỌC QUỲNH

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN,
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ ANH ĐỨC
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

TS. Đỗ Anh Đức

PGS.TS. Trần Đức Hiệp

Hà Nội - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Quản lý đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại
học Khoa học xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội” là cơng trình
nghiên cứu độc lập của các nhân tơi. Các số liệu và trích dẫn đƣợc sử dụng trong
quá trình nghiên cứu luận văn là trung thực và đáng tin cậy. Tôi cũng xin cam đoan
rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các thơng
tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2020

Ngƣời cam đoan

Nguyễn Ngọc Quỳnh


LỜI CẢM ƠN

Luận văn này là cơng trình nghiên cứu nghiêm túc của tôi trong một thời
gian dài. Song để hồn thành luận văn khơng chỉ bằng sự nỗ lực của bản thân mà tơi
cịn nhận đƣợc sự hỗ trợ, hƣớng dẫn, đóng góp nhiệt tình và q báu của các thầy
cô và cán bộ, giảng viên công tác tại Trƣờng Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn,
Đại học Quốc gia Hà Nội.0
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Đỗ Anh Đức đã tận tình hƣớng dẫn,
định hƣớng giúp tôi trong cách tiếp cận, nghiên cứu khoa học để tơi hồn thành luận
văn này. Bên cạnh đó, tơi xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu Trƣờng Đại học
Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, Khoa Kinh tế chính trị và các thầy cô đã tạo điều
kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong q trình học tập và hồn thành luận văn.
Cuối cùng, tơi xin cảm ơn Ban giám hiệu, các phịng ban, khoa thuộc Trƣờng
Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện
giúp đỡ trong quá trình tham khảo số liệu và tìm hiểu các thơng tin phục vụ việc
nghiên cứu đề tài luận văn.
Luận văn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy tơi rất mong nhận đƣợc
nhiều sự đóng góp của Q thầy cơ và bạn đọc.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2020

Học viên

Nguyễn Ngọc Quỳnh


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. i
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... ii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................. 1
2. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................... 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................ 2
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 3
5. Kết cấu đề tài ............................................................................................. 3
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG LẬP ................................................................... 4
1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu ........................................................ 4
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................. 4
1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu ................................................ 9
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học
công lập ....................................................................................................... 10
1.2.1. Các khái niệm chung ......................................................................... 10
1.2.2. Nội dung công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học
cơng lập ........................................................................................................ 16
1.2.3. Tiêu chí đánh giá công tác quản lý đội ngũ giảng viên ..................... 24
1.2.4. Các nhân tố ảnh hƣởng tới công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong
trƣờng đại học công lập ............................................................................... 26
1.3. Kinh nghiệm quản lý đội ngũ giảng viên của một số trƣờng Đại học.. 31
1.3.1. Kinh nghiệm của trƣờng Đại học Thƣơng mại.................................. 31
1.3.2. Kinh nghiệm của trƣờng Đại học Ngoại ngữ, Đại học Quốc gia Hà Nội 33
1.3.3. Bài học kinh nghiệm .......................................................................... 34
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 36

2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin, số liệu ............................................... 36
2.2. Phƣơng pháp xử lý thông tin ................................................................ 37
CHƢƠNG 3..................................................................................................... 40


THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN, ĐẠI HỌC
QUỐC GIA HÀ NỘI ...................................................................................... 40
3.1. Tổng quan về Trƣờng Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn ............. 40
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trƣờng Đại học Khoa học xã
hội và Nhân văn ........................................................................................... 40
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Trƣờng Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn . 42
3.1.3. Đội ngũ giảng viên tại trƣờng Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn . 43
3.2. Phân tích thực trạng cơng tác quản lý đội ngũ giảng viên của Trƣờng
Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn trong giai đoạn 2017 - 2019 .......... 44
3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực giảng viên ............................................. 44
3.2.2. Tuyển dụng đội ngũ giảng viên ......................................................... 46
3.2.3. Bố trí, sử dụng đội ngũ giảng viên .................................................... 50
3.2.4. Đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên .......................................................... 54
3.2.5. Cơng tác đánh giá, kiểm tra tình hình thực hiện công việc ............... 59
3.2.6. Công tác đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên..................................... 60
3.3. Đánh giá công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại trƣờng Đại học Khoa
học Xã hội và Nhân văn............................................................................... 64
3.3.1. Những kết quả đạt đƣợc..................................................................... 64
3.3.2. Một số tồn tại, hạn chế....................................................................... 65
3.3.3. Những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế........................................... 67
CHƢƠNG 4 ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN
CƠNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC
KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI.. 69
4.1. Định hƣớng hồn thiện cơng tác quản lý đội ngũ giảng viên tại Trƣờng

Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn ........................................................ 69
4.1.1. Bối cảnh ............................................................................................. 69
4.1.2. Định hƣớng phát triển của Đại học Quốc gia Hà Nội và của Trƣờng
Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn ........................................................ 73
4.1.3. Định hƣớng quản lý đội ngũ giảng viên của Trƣờng Đại học Khoa
học xã hội và Nhân văn ............................................................................... 75
4.2. Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý đội ngũ giảng viên tại
Trƣờng Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn ........................................... 76
4.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng ........................................................ 76


4.2.2. Hồn thiện cơng tác bố trí, sử dụng đội ngũ giảng viên trong đó đẩy
mạnh hoạt động kèm cặp nâng cao hoạt động nghề nghiệp cho giảng viên
mới vào nghề................................................................................................ 77
4.2.3. Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên .......................... 78
4.2.4. Xây dựng công cụ đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của giảng viên.. 80
4.2.5. Hồn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ giảng viên ............................ 81
4.3. Kiến nghị.............................................................................................. 83
4.3.1. Kiến nghị với Bộ Giáo dục và Đào tạo ............................................. 83
4.3.2. Kiến nghị đối với Đại học Quốc gia Hà Nội ..................................... 83
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 85


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Nguyên nghĩa

Ký hiệu

1

CNTT

Công nghệ thông tin

2

CV

Chuyên viên

3

CLC

Chất lƣợng cao

4

ĐHQGHN

Đại học Quốc gia Hà Nội

5

GS

Giáo sƣ

6

GV

Giảng viên

7

GD&ĐT

Giáo dục và Đào tạo

8

KH&CN

Khoa học và Công nghệ

9

KHXH&NV Khoa học xã hội và Nhân văn

10

NCS

Nghiên cứu sinh

11

PGS

Phó Giáo sƣ

12

TCCB

Tổ chức Cán bộ

13

TS

Tiến sỹ

14

VLVH

Vừa làm vừa học

15

ThS

Thạc sỹ

i

DANH MỤC BẢNG
STT

Bảng

2

Bảng 3.1

Nội dung
Quy mô đào tạo của Trƣờng Đại học KHXH&NV

Trang
43

Thực trạng đội ngũ giảng viên tại trƣờng Đại học

3

Bảng 3.2

KHXH&NV năm 2017 - năm 2019

43

4

Bảng 3.3

Lƣu đồ về quy trình tuyển dụng

47

Kết quả tuyển dụng bằng hình thức xét tuyển đặc cách

5

Bảng 3.4

giai đoạn 2017 - 2019

49

6

Bảng 3.5

Định mức giờ làm việc của giảng viên trong một năm học

51

Kết quả nghiên cứu khoa học của Trƣờng Đại học

7

Bảng 3.6

8

Bảng 3.7

giai đoạn 2017 - 2019

53

9

Bảng 3.8

Tỷ lệ giảng viên đạt trình độ tiến sỹ giai đoạn 2017 - 2019

55

10

Bảng 3.9

Kết quả bồi dƣỡng giảng viên năm 2017

56

11

Bảng 3.10 Kết quả bồi dƣỡng giảng viên năm 2018
Bảng 3.11 Kết quả bồi dƣỡng giảng viên năm 2019

56

12

KHXH&NV giai đoạn 2017 - 2019
Số lƣợng giảng viên đƣợc bổ nhiệm chức danh GS/PGS

57

Kết quả thực hiện chế độ nâng lƣơng, kéo dài thời gian

13

Bảng 3.12

14

Bảng 3.13 Hệ số chi trả thu nhập tăng thêm của giảng viên
Bảng 3.14 Mức khen thƣởng công bố quốc tế

15

52

công tác giai đoạn 2017 - 2019

ii

61
62
62

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đội ngũ giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học là lực lƣợng nòng cốt
thực hiện mục tiêu giáo dục, giúp ngƣời học xây dựng thế giới quan, nhân sinh
quan, trang bị không chỉ tri thức và phƣơng pháp tƣ duy khoa học mà còn trang bị
cho ngƣời học cả khả năng làm việc độc lập và sáng tạo. Vai trò của đội ngũ giảng
viên rất quan trọng, nó khơng chỉ có vai trị hiện tại mà nó cịn đƣợc phát huy trong
tƣơng lai.
Quản lý đội ngũ giảng viên là một hoạt động có vai trị quan trọng. Quản lý
tốt sẽ thúc đẩy giảng viên hăng say công tác, cống hiến cho nhà trƣờng. Ngƣợc lại,
quản lý không tốt làm giảm động lực cơng tác, giảm đóng góp của giảng viên dẫn
đến không đạt đƣợc mục tiêu của nhà trƣờng. Công tác quản lý nguồn nhân lực
trình độ cao, chun mơn sâu nhƣ đội ngũ giảng viên vừa là khoa học, vừa là nghệ
thuật, yêu cầu nhà quản lý cần hoạch định và có những chính sách quản lý đồng bộ,
nhất quán. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng, sự cạnh tranh của các trƣờng
đại học trong nƣớc cũng nhƣ quốc tế, tự chủ đại học với những cải cách trong chính
sách tiền lƣơng đã khiến hoạt động này càng trở nên đặc biệt quan trọng và có vai
trị quyết định trong sự thành công của cơ sở giáo dục đại học.
Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn thuộc Đại học Quốc gia Hà
Nội là trƣờng đại học cơng lập có bề dày lịch sử lâu đời với nhiều thành tích trong
cơng tác đào tạo và bồi dƣỡng nhân tài cho quốc gia. Trƣờng chú trọng xây dựng cơ
chế và giải pháp mạnh mẽ trong đào tạo cán bộ đặc biệt là đội ngũ giảng viên, nhà
khoa học đầu ngành. Ƣu tiên đầu tƣ để nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng dạy, đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học trong bối cảnh hội nhập sâu
rộng. Trƣờng quan tâm thu hút đội ngũ giảng viên giỏi, trình độ cao về trƣờng hoặc
tạo nguồn giảng viên.
Đội ngũ giảng viên là nguồn nhân lực quan trọng giúp Trƣờng Đại học
KHXH&NV thích ứng và phát triển trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học hiện
nay. Đƣợc đề cập đến gần hai thập kỷ qua, nhƣng từ năm 2017 đến nay vấn đề tự

chủ đại học ở Việt Nam đƣợc Nhà nƣớc và Bộ GD&ĐT đặc biệt quan tâm. Trong
bối cảnh hội nhập toàn cầu, việc giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trƣớc xã hội
và nhà nƣớc đặt ra cho Nhà trƣờng phải có lộ trình, phƣơng án về tài chính, bộ máy
1


hoạt động, nhân lực, v.v.. Quản lý đội ngũ giảng viên cần theo hƣớng tinh gọn, hiệu
quả. Chính sách cải cách tiền lƣơng trong khối cơ quan nhà nƣớc, sự nghiệp công
lập đặt ra yêu cầu thay đổi đối với Nhà trƣờng. Nhà trƣờng cần phải sắp xếp lại tổ
chức, tinh gọn bộ máy, bố trí nhân sự theo đúng vị trí việc làm, sử dụng giảng viên
hiệu quả, đảm bảo tiền lƣơng không thấp hơn mức lƣơng cũ. Đứng trƣớc bối cảnh
đổi mới giáo dục đại học nhƣ trên, đội ngũ giảng viên của Nhà trƣờng là yếu tố
quan trọng. Đội ngũ giảng viên sẽ giúp Nhà trƣờng đủ năng lực để tự chủ, đủ năng
lực để đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của thị trƣờng lao động và hội nhập
quốc tế. Vì vậy tác giả lựa chọn đề tài “Quản lý đội ngũ giảng viên tại Trường Đại
học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội” làm đề tài nghiên
cứu luận văn thạc sỹ nhằm phân tích thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên tại
Trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN giai đoạn 2017 - 2019 và cung cấp
khuyến nghị đối với giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý đội ngũ giảng viên
của nhà trƣờng đáp ứng bối cảnh mới.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học
KHXH&NV giai đoạn 2017 – 2019 nhƣ thế nào?
Trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN phải làm gì để hồn thiện cơng tác
quản lý đội ngũ giảng viên trong thời gian tới?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đề tài tập trung làm rõ thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại
Trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN, từ đó đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện
cơng tác quản lý đội ngũ giảng viên tại trƣờng trong thời gian tới.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Thứ nhất, hệ thống hoá những vấn đề lý luận, thực tiễn về công tác quản lý
đội ngũ giảng viên tại trƣờng đại học công lập.
Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản lý đội ngũ giảng viên
tại trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN trong giai đoạn 2017 – 2019; từ đó rút
ra ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân để có đánh giá chung trong việc quản lý đội
ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN.

2


Thứ ba, đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý đội ngũ giảng
viên tại Trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại
trƣờng đại học công lập.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ giảng
viên trong phạm vi không gian là Trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN.
Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ giảng viên
tại Trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN từ năm 2017 đến năm 2019 để phân
tích, làm rõ thực trạng và đề xuất hoàn thiện nhằm đáp ứng bối cảnh mới.
Về nội dung: Đề tài đƣợc tiếp cận liên ngành, chủ yếu dƣới góc độ quản lý
kinh tế, trong đó tập trung đi sâu vào công tác quản lý đội ngũ giảng viên mà chủ
thể quản lý là Trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN.
5. Kết cấu đề tài
Ngồi lời nói đầu, kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham
khảo, kết cấu luận văn gồm:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về

quản lý đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học công lập
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại trƣờng Đại
học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội
Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý đội
ngũ giảng viên tại trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia
Hà Nội

3


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG TRƢỜNG
ĐẠI HỌC CƠNG LẬP
1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong các trƣờng đại học, quản lý đội ngũ giảng viên đƣợc coi là một nội
dung quan trọng của công tác quản lý. Quản lý đội ngũ giảng viên bao gồm những
chính sách, kế hoạch, hoạt động, quyết định quản lý có thể ảnh hƣởng đến sự tồn tại
và phát triển của nhà trƣờng, vì vậy cơng tác quản lý đội ngũ giảng viên đóng vai trị
quan trọng và cần thiết. Công tác quản lý đội ngũ giảng viên u cầu cần phải có tầm
nhìn về chiến lƣợc và gắn liền với mục tiêu phát triển của nhà trƣờng. Tuy nhiên để
công tác quản lý đội ngũ giảng viên có hiệu quả và đạt đƣợc mục tiêu của nhà trƣờng
cũng nhƣ mục tiêu của xã hội là một công tác khó khăn và phức tạp. Bởi quản lý đội
ngũ giảng viên không giống nhƣ các quản lý khác, đối tƣợng quản lý chính là con
ngƣời với nhiều vấn đề nhƣ tính cách, tâm sinh lý, đạo đức, xã hội, v.v..
Có thể thấy rằng cơng tác quản lý đội ngũ giảng viên vừa là khoa học, vừa là
nghệ thuật về quản lý con ngƣời. Vì vậy đã có nhiều nghiên cứu các vấn đề về quản
lý nhân lực nói chung, các vấn đề liên quan đến quản lý nhân lực, các vấn đề về quản

lý đội ngũ giảng viên trong các trƣờng đại học nói riêng để làm sáng tỏ vấn đề này.
1.1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu về quản lý nhân lực và quản lý nhân lực
trong trường đại học
Luận văn thạc sỹ “Quản lý nhân lực tại trường Đại học FPT” [3], tác giả
Phạm Văn Duy nghiên cứu hệ thống hoá cơ sở lý luận về quản lý nhân lực, từ đó
phân tích, đánh giá cơng tác quản lý nhân lực tại trƣờng Đại học FPT; phân tích ƣu
điểm, hạn chế, cơ hội, thách thức từ đó đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản
lý nhân lực tại trƣờng. Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài gồm toàn bộ giảng viên,
nhân viên làm việc tại trƣờng Đại học FPT. Tác giả tiếp cận nghiên cứu công tác
quản lý nhân lực với các nội dung cơ bản là hoạch định nhân lực, phân tích cơng
việc, tuyển chọn nhân viên, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá nhân sự, trả
công lao động. Tác giả đƣa ra một số phƣơng pháp quản lý nhân lực nhƣ phƣơng
pháp hành chính, phƣơng pháp lợi ích kinh tế, phƣơng pháp giáo dục, uỷ quyền
4


quản lý hoặc các phƣơng pháp tổng hợp. Tác giả tiếp cận cơng tác quản lý nhân lực
từ góc độ doanh nghiệp khi xây dựng cơ sở lý luận dựa trên nền tảng của quản lý
nhân lực trong doanh nghiệp.
Luận văn thạc sỹ “Quản lý nhân lực tại Trường Đại học Thương mại” [18],
tác giả Vũ Thị Mai Thanh tiếp cận nghiên cứu và xây dựng khung lý thuyết về nội
dung quản lý nhân lực trong trƣờng Đại học gồm: xây dựng kế hoạch nhân lực,
tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nhân lực, đánh
giá hiệu quả công việc, trả công lao động và kiểm tra, giám sát công tác quản lý
nhân lực. Tác giả đã đánh giá, phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại trƣờng Đại
học Thƣơng mại giai đoạn từ năm 2015 – 2017 và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn
thiện quản lý nhân lực tại trƣờng Đại học Thƣơng mại.
Cùng chủ đề nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực trong trƣờng đại học,
luận văn Thạc sỹ “Quản lý nguồn nhân lực tại trường Đại học Điện lực” [22] của
tác giả Nguyễn Thị Thúy lại có cách tiếp cận nghiên cứu khác. Trong luận văn tác

giả sử dụng phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi là chủ yếu, các nội dung của công
tác quản lý nguồn nhân lực tại trƣờng Đại học Điện lực dựa trên kết quả từ dữ liệu
điều tra và đƣợc tác giả phân tích, đánh giá. Đối tƣợng thực hiện khảo sát gồm 3
nhóm: nhóm lãnh đạo, cán bộ quản lý; nhóm giảng viên và nhóm nhân viên. Tác giả
khơng thu thập thơng tin, dữ liệu có sẵn từ các đơn vị có liên quan mà sử dụng
phƣơng pháp điều tra xã hội học, giúp luận văn có cái nhiều đa chiều về công tác
quản lý nguồn nhân lực tại trƣờng Đại học Điện lực. Luận văn có giá trị tham khảo
về cách thức triển khai nghiên cứu, đánh giá.
1.1.1.2. Các cơng trình nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên trong trường
đại học
Cơng trình nghiên cứu “Một số biện pháp bồi dƣỡng năng lực dạy học tích
hợp cho giảng viên khoa học xã hội và nhân văn ở các Trƣờng Đại học trong quân
đội hiện nay” [15] của tác giả Phạm Hồng Quân phân tích thực trạng bồi dƣỡng
năng lực dạy học tích hợp cho giảng viên KHXH&NV và đề xuất giải pháp hoàn
thiện. Tác giả tiến hành khảo sát cán bộ quản lý giáo dục và giảng viên KHXH&NV
ở một số học viện, trƣờng đại học trong quân đội ở khu vực Hà Nội. Nội dung khảo
sát gồm nhận thức về tầm quan trọng của việc bồi dƣỡng năng lực dạy học tích hợp
của giảng viên KHXH&NV, mức độ hình thành các yếu tố hợp thành năng lực dạy
5


học tích hợp. Từ kết quả thu đƣợc, tác giả đề xuất một số giải pháp bồi dƣỡng năng
lực dạy học tích hợp cho giảng viên KHXH&NV.
Cơng trình “Phát triển đội ngũ giảng viên ở Trƣờng Đại học Quảng Bình
trong bối cảnh hiện nay” [10], tác giả Lƣơng Thị Lan Huệ phân tích thực trạng cơng
tác phát triển đội ngũ giảng viên ở Trƣờng Đại học Quảng Bình trong năm 2017. Để
thực hiện đƣợc mục tiêu xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lƣợng, có phẩm chất
đạo đức và lƣơng tâm nghề nghiệp, có trình độ chun mơn cao, phong cách giảng
dạy và quản lý tiên tiến, tác giả đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác
phát triển đội ngũ giảng viên của Nhà trƣờng. Trong đó tập chung thực hiện tốt

chính sách đối với đội ngũ giảng viên; phát huy khả năng tự nghiên cứu, trau dồi
chuyên môn nghiệp vụ; chú trọng công tác bố trí, sắp xếp cán bộ giảng viên giảng
dạy đúng chun mơn và phù hợp với năng lực.
Cơng trình nghiên cứu “Xây dựng tiêu chuẩn giảng viên cho đại học nghiên
cứu ở Việt Nam” [8], tác giả Đỗ Anh Đức và Cảnh Chí Dũng đã tiếp cận từ góc độ
quản trị tổ chức và thực tiễn tại Đại học Quốc gia Hà Nội để xây dựng tiêu chuẩn
giảng viên cho các trƣờng đại học nghiên cứu ở Việt Nam. Tác giả cho rằng việc
nghiên cứu và đƣa ra tiêu chuẩn giảng viên cho trƣờng đại học nghiên cứu tại Việt
Nam là rất cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu cung cấp nguồn nhân lực chất lƣợng cao
cho đất nƣớc, xây dựng và phát triển đại học nghiên cứu phù hợp với tiêu chuẩn
quốc tế. Tác giả xây dựng tiêu chuẩn giảng viên dựa trên 4 nhóm tiêu chuẩn đƣợc
xem là quan trọng nhất trong việc đánh giá và phát triển giảng viên. 4 nhóm tiêu
chuẩn gồm: năng lực nghiên cứu của giảng viên, năng lực giảng dạy của giảng viên,
năng lực hoạt động dịch vụ của giảng viên và điều kiện phát triển giảng viên. Với
khung lý thuyết của 4 nhóm tiêu chuẩn, tác giả sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu
định lƣợng và nghiên cứu định tính để tiến hành khảo sát và phân tích dữ liệu bằng
phần mềm SPSS 20.0 và AMOS 21. Dựa trên kết quả thu đƣợc, tác giả đề xuất áp
dụng Bộ tiêu chuẩn giảng viên theo yêu cầu của đại học nghiên cứu theo 03 nhóm
với 09 tiêu chuẩn và 11 nội dung diễn giải.
Cơng trình nghiên cứu “Tạo động lực lao động cho giảng viên đại học trong
bối cảnh đổi mới giáo dục đại học” [4], tác giả Nguyễn Thị Thuý Dung khẳng định
tầm quan trọng của việc tạo động lực lao động cho giảng viên. Trên cơ sở đƣa ra
khái niệm, vai trò, biểu hiện của động lực lao động của giảng viên đại học, tác giả
6


đƣa ra các nhóm biện pháp tạo động lực lao động. Nhóm biện pháp tác động trực
tiếp vào giảng viên gồm thực hiện tốt việc chi trả tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp,
phúc lợi, đào tạo và bồi dƣỡng chuyên mơn nghiệp vụ cho giảng viên. Nhóm biện
pháp tác động thông qua công việc gồm phân công công việc phù hợp, chú trọng

bồi dƣỡng nhận thức cho giảng viên về tầm quan trọng của công việc mà họ đƣợc
phân công, giao cho giảng viên quyền tự chủ ở mức họ có thể đảm nhận và lơi cuốn
sự tham gia vào q trình quản lý cơng việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc
một cách khách quan và công bằng. Nhóm biện pháp tác động thơng qua mơi
trƣờng làm việc gồm xây dựng cơ sở vật chất, xây dựng môi trƣờng tinh thần thuận
lợi cho giảng viên làm việc.
Ở công trình nghiên cứu khác về giảng viên có tên “Một số nội dung cần đổi
mới trong quản lý hoạt động đào tạo – bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Trường Đại
học Ngoại ngữ, Đại học Quốc gia Hà Nội” [12], tác giả Nguyễn Kiều Oanh cho
rằng công tác quản lý và sử dụng đội ngũ giảng viên của Trƣờng Đại học Ngoại
ngữ, ĐHQGHN tồn tại nhiều bất cập ảnh hƣởng đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng
đội ngũ giảng viên. Tác giả tiến hành các khảo sát đội ngũ giảng viên tại Trƣờng
Đại học Ngoại ngữ, ĐHQGHN, từ đó đánh giá thực trạng quản lý hoạt động đào
tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên. Từ phía nhà trƣờng, các hoạt động đào tạo, bồi
dƣỡng đƣợc quan tâm nhất là các khoá về phƣơng diện lý luận, phƣơng pháp giảng
dạy, kiến thức chun mơn nghiệp vụ. Tuy nhiên các khố bồi dƣỡng kỹ năng mềm
chƣa đƣợc chú trọng. Dựa trên phân tích, đánh giá về thực trạng, tác giả đề xuất các
giải pháp để đổi mới trong quản lý hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên
của Trƣờng Đại học Ngoại ngữ, ĐHQGHN.
Tại Diễn đàn thƣờng niên Đối thoại Giáo dục Việt Nam lần thứ nhất với chủ
đề Cải cách Giáo dục đại học ở Việt Nam tổ chức tại Thành phố Hồ Chí Minh, tác
giả Ngơ Bảo Châu và Ngơ Quang Hƣng đã có bài báo cáo với chủ đề “Xây dựng đội
ngũ giảng dạy và nghiên cứu khoa học ở các trường đại học Việt Nam” [2]. Bài báo
cáo phân tích những chính sách xây dựng đội ngũ giảng viên ở các trƣờng đại học
Việt Nam, so sánh với thơng lệ quốc tế, từ đó đề xuất những việc cần làm để từng
bƣớc cải thiện chất lƣợng giảng dạy và nghiên cứu ở các trƣờng đại học Việt Nam.
Theo tác giả, quy trình xây dựng và cải tiến đội ngũ giảng dạy và nghiên cứu ở các
trƣờng đại học Việt Nam hồn tồn ngƣợc với quy trình ở các trƣờng đại học của
7

các nƣớc tiên tiến. Từ những bất cập trong công tác tạo nguồn, tuyển dụng, chế độ
đãi ngộ, v.v.. tác giả đề xuất 7 giải pháp chính có giá trị tham khảo cho công tác
quản lý đội ngũ giảng viên tại các trƣờng đại học.
Luận án Tiến sỹ với đề tài “Phát triển giảng viên theo theo yêu cầu đại học
nghiên cứu: nghiên cứu điển hình tại Đại học Quốc gia Hà Nội” [5], tác giả Cảnh
Chí Dũng hệ thống hoá cơ sở lý luận về tiêu chuẩn giảng viên, điều kiện phát triển
giảng viên và mơ hình đánh giá giảng viên trong trƣờng đại học nghiên cứu. Thông
qua việc áp dụng mơ hình ra quyết định đa tiêu chuẩn vào đánh giá giảng viên của
ĐHQGHN, tác giả xác định tỷ lệ của các giảng viên tƣơng ứng với các tiêu chuẩn
đƣa ra, xác định trọng số của các tiêu chuẩn đó, chuẩn hố giá trị tỷ lệ của các giảng
viên cho mỗi tiêu chuẩn, xác định tổng giá trị mờ của các giảng viên và xác định
khoảng cách của giảng viên để tiến hành phân nhóm. Từ đó tác giả đề xuất bộ tiêu
chuẩn giảng viên trong ĐHQGHN, đề xuất mơ hình và cách thức phát triển giảng
viên, đồng thời đƣa ra các điều kiện để có thể phát triển giảng viên đáp ứng yêu cầu
xây dựng đại học nghiên cứu hội nhập quốc tế.
Cùng chủ đề phát triển đội ngũ giảng viên, tác giả Nguyễn Thị Kim Thoa lại
đƣa ra những kết quả khác trong nghiên cứu “Phát triển đội ngũ giảng viên trường
Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội trong giai đoạn hiện nay” [19].
Dƣới góc độ quản lý giáo dục, tác giả đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng
viên của Trƣờng Đại học Ngoại ngữ, ĐHQGHN dựa trên nội dung quản lý đội ngũ
giảng viên. Các biện pháp nhằm phát triển đội ngũ giảng viên đƣa ra đƣợc lựa chọn
dựa trên các nguyên tắc: đảm bảo tính kế thừa, đảm bảo tính thực tiễn, đảm bảo tính
khả thi, đảm bảo tính hiệu quả. Bên cạnh việc đề xuất các biện pháp, tác giả tiến
hành khảo nghiệm mức độ cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp, để các biện
pháp đƣợc lựa chọn sẽ triển khai có hiệu quả cao nhất.
Luận văn Thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực giảng viên Trường Đại học
Lao động và Xã hội” [17], tác giả Nguyễn Thị Ánh Tuyết hệ thống hoá lý thuyết và
kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực nói chung, từ đó phân tích thực tiễn hoạt
động phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại Trƣờng Đại học Lao Động – Xã hội.

Tác giả phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng giảng viên, đào tạo và phát triển
giảng viên; duy trì nguồn nhân lực giảng viên tại Trƣờng Đại học Lao động – Xã
hội. Từ những đánh giá chung về việc phát triển nguồn nhân lực giảng viên, tác giả
8


đề xuất một số giải pháp cơ bản gồm: nâng cao nhận thức của giảng viên về tầm
quan trọng của phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong việc đạt đƣợc các mục
tiêu của nhà trƣờng, đề xuất xây dựng chiến lƣợc và chính sách phát triển nguồn lực
giảng viên dài hạn, thực hiện hiệu quả và nghiêm túc quy trình tuyển dụng giảng
viên tại trƣờng, đề xuất giải pháp nhằm quản lý và sử dụng hiệu quả đội ngũ giảng
viên; cuối cùng là đề xuất giải pháp hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ giảng
viên tại Trƣờng Đại học Lao động – Xã hội.
Nhƣ vậy, các cơng trình nghiên cứu trên đã phác hoạ khá rõ ràng về công tác
quản lý nguồn nhân lực trong trƣờng Đại học nói chung và quản lý đội ngũ giảng
viên nói riêng, phân tích những hạn chế, thách thức và nguyên nhân trong công tác
quản lý. Đồng thời đề xuất những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý đội
ngũ giảng viên trong bối cảnh và định hƣớng phát triển của tổ chức. Có thể nói cơng
tác quản lý đội ngũ giảng viên trong trƣờng Đại học đã đƣợc quan tâm nghiên cứu
từ sớm, tuy nhiên các nghiên cứu chủ yếu tập chung vào phát triển đội ngũ giảng
viên, đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên, xây dựng tiêu chuẩn giảng viên và có
tính hiệu quả trong giai đoạn nhất định, trong khi đó xã hội khơng ngừng thay đổi
đặt ra yêu cầu cần tiếp tục nghiên cứu. Trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN là
trƣờng Đại học công lập đào tạo các chuyên ngành về khoa học xã hội và nhân văn
– một lĩnh vực đang đứng trƣớc thách thức không hề nhỏ về tuyển sinh và cung cấp
nguồn nhân lực cho thị trƣờng lao động yêu cầu chất lƣợng cao, quốc tế hố. Kết
quả nghiên cứu về cơng tác quản lý đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học
KHXH&NV, ĐHQGHN không những củng cố thêm cơ sở lý luận về quản lý đội
ngũ giảng viên mà cịn có giá trị tham khảo đối với lãnh đạo Trƣờng Đại học
KHXH&NV, ĐHQGHN.

1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức thì việc khai thác và sử dụng hiệu quả tất
cả các nguồn lực nhƣ nguồn vốn, nguồn nhân lực, khoa học cơng nghệ, cơ chế
chính sách, cơ sở vật chất đóng vai trị quyết định. Các yếu tố này vừa có mối quan
hệ mật thiết với nhau vừa tác động qua lại, bổ trợ cho nhau. Cơng tác quản lý nhân
lực đƣợc khẳng định có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Tổng quan các cơng trình có liên quan đến đề tài cho thấy các cơng trình đã đề
cập đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực mà cụ thể là đội ngũ giảng viên trong các
trƣờng Đại học nhằm cải thiện công tác quản lý đội ngũ, đáp ứng yêu cầu đổi mới sự
9


nghiệp giáo dục đào tạo. Nhiều cơng trình nghiên cứu đã khẳng định vai trò quan
trọng của giáo dục và đào tạo đối với sự phát triển của đất nƣớc, sự cần thiết phải đổi
mới và nâng cao chất lƣợng giáo dục. Đồng thời khẳng định nhân lực có ảnh hƣởng
đặc biệt trong chiến lƣợc phát triển của các quốc gia, là động lực thúc đẩy kinh tế - xã
hội phát triển. Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng công tác quản lý đội ngũ giảng viên
cần có sự thay đổi tuỳ từng giai đoạn khác nhau phù hợp với các biến động của mơi
trƣờng. Bên cạnh đó khẳng định tính tất yếu của việc phát triển đội ngũ giảng viên
trong các trƣờng Đại học đáp ứng nhiệm vụ phát triển trong thời đại mới.
Trong bối cảnh quốc tế hoá sâu rộng, đổi mới phƣơng pháp giảng dạy, sự
cạnh tranh giữa các trƣờng đại học để thực hiện đƣợc mục tiêu chiến lƣợc của
Trƣờng Đại học KHXH&NV thì cơng tác quản lý đội ngũ giảng viên tại nhà trƣờng
cần đƣợc nghiên cứu và đƣa ra giải pháp, kiến nghị. Trong quá trình tổng quan các
nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên, tác giả nhận thấy chƣa có luận văn nào
nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học KHXH&NV. Với
khuôn khổ luận văn này, tác giả kế thừa có chọn lọc các kết quả đã có ở các cơng
trình nghiên cứu nói trên để làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý
đội ngũ giảng viên tại trƣờng đại học; thực trạng công tác quản lý nhân lực tại
Trƣờng Đại học KHXH&NV; các giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý đội ngũ

giảng viên tại Trƣờng Đại học KHXH&NV.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học
công lập
1.2.1. Các khái niệm chung
1.2.1.1. Giảng viên
Luật Giáo dục số 43/2019/QH14 do Quốc hội ban hành ngày 14 tháng 6 năm
2019 quy định rằng giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong
cơ sở giáo dục từ trình độ cao đẳng trở lên; có vai trị quyết định trong việc đảm bảo
chất lƣợng giáo dục, có vị thế quan trọng trong xã hội, đƣợc xã hội tôn vinh.
Trong từ điển Tiếng Việt (năm 1996) do Hoàng Phê chủ biên [13] cho rằng
Giảng viên là ngƣời giảng dạy ở trƣờng đại học, cao đẳng hay lớp huấn luyện cán
bộ.
Nhƣ vậy có thể thống nhất khái niệm về giảng viên nhƣ sau: Giảng viên là
nhà giáo, làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục ở cơ sở giáo dục từ trình độ cao đẳng
10


trở lên (gọi chung là trƣờng đại học).
Giảng viên trong các trƣờng đại học công lập gồm giảng viên đƣợc tuyển
dụng vào biên chế - đƣợc gọi là viên chức giảng dạy, giảng viên tuyển dụng dƣới
dạng lao động hợp đồng và giảng viên thỉnh giảng.
Giảng viên có các nhiệm vụ chính là giảng dạy, giáo dục theo mục tiêu, theo
nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy đủ và chất lƣợng chƣơng trình giáo dục đại học;
nghiên cứu, ứng dụng khoa học công nghệ; đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao phẩm
chất đạo đức, trình độ chính trị, chun mơn nghiệp vụ, đổi mới sáng tạo trong
phƣơng pháp giảng dạy; gƣơng mẫu thực hiện các nghĩa vụ công dân, điều lệ nhà
trƣờng, quy tắc ứng xử của nhà giáo; giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà
giáo; tơn trọng, đối xử công bằng với ngƣời học; bảo vệ các quyền và lợi ích chính
đáng của ngƣời học.
Hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của giảng viên có những đặc

điểm riêng khác với các hoạt động bình thƣờng của các viên chức chuyên môn
khác. Các đặc điểm đó là:
Một là, vừa kiểm sốt đƣợc theo kiểu hành chính, ví dụ phân cơng giảng dạy,
hƣớng dẫn khố luận, luận văn, luận án, v.v.. theo định mức giờ giảng, nhƣng vừa
khơng thể kiểm sốt theo kiểu quản lý hành chính đƣợc, ví dụ nhƣ thời gian soạn
bài, chuẩn bị bài giảng, v.v..
Hai là, hiệu quả của hoạt động giảng dạy và nghiên cứu đƣợc đánh giá thông
qua chất lƣợng giảng dạy, định mức giờ giảng và số cơng trình nghiên cứu khoa
học.
Ba là, hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học chịu nhiều nhân tố tác
động, trong đó có năng lực nội tại của giảng viên, yếu tố tích cực, tự giác, chủ động
tự đào tạo, bồi dƣỡng đóng vai trọng. Các yếu tố đó cần có mơi trƣờng thuận lợi
mới xuất hiện và đƣợc duy trì.
Tại các trƣờng đại học lớn trên thế giới, giảng viên đảm nhận ba vai trị
chính là nhà giáo, nhà khoa học và nhà cung ứng dịch vụ cho cộng đồng. Nhƣ vậy
giảng viên phải thực hiện ba chức năng chính là: Giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ.
Tuy nhiên ở Việt Nam hiện nay, căn cứ quy định về chức trách, nhiệm vụ đối với
giảng viên tại các trƣờng đại học, cao đẳng trong Luật Giáo dục, Luật Viên chức,
Luật giáo dục đại học, Điều lệ trƣờng đại học, v.v.. giảng viên có chức năng, nhiệm
11


vụ sau đây:
1) Giảng dạy đại học, cao đẳng; giảng dạy và bồi dƣỡng sau đại học; hƣớng
dẫn nghiên cứu sinh, thực tập sinh và bồi dƣỡng cán bộ giảng dạy.
2) Nghiên cứu, thực nghiệm khoa học, kỹ thuật và cơng nghệ.
3) Học tập, bồi dƣỡng chính trị tƣ tƣởng, chuyên môn nghiệp vụ.
4) Tham gia quản lý công tác đào tạo của nhà trƣờng.
5) Tham gia các hoạt động xã hội và hồn thành nghĩa vụ cơng dân.
Chức năng giảng dạy:

Giảng dạy là một trong những chức năng chính, là vai trò truyền thống và
tiên quyết đối với giảng viên. Để thực hiện tốt chức năng này giảng viên cần có bốn
nhóm kiến thức hoặc kỹ năng nhƣ sau: Kiến thức chuyên ngành, kiến thức về
chƣơng trình đào tạo, kiến thức và kỹ năng về dạy về học, kiến thức về môi trƣờng
giáo dục, hệ thống giáo dục, v.v..
Kiến thức chuyên ngành: Có kiến thức chuyên sâu về chuyên ngành và môn
học mà giảng viên giảng dạy.
Kiến thức về chƣơng trình đào tạo: Dù mỗi giảng viên chuyên sâu về một
chuyên ngành nhất định, nhƣng vẫn phải đảm bảo tính liên thơng, liên kết giữa các
mơn học, có cái nhìn tổng quan về tồn bộ chƣơng trình giảng dạy. Điều này giúp
giảng viên định vị đƣợc vị trí mơn học mình phụ trách, vai trị và sự tƣơng tác giữa
chuyên ngành này với các chuyên ngành khác trong cùng một lĩnh vực hoặc trong
các lĩnh vực khác nhau. Vì vậy giảng viên cần phải trang bị kiến thức về cả chƣơng
trình giảng dạy.
Kiến thức và kỹ năng về dạy và học bao gồm khối kiến thức về phƣơng pháp
luận, kỹ thuật dạy và học nói chung, đồng thời là kiến thức dạy và học trong từng
chuyên ngành cụ thể. Ngồi phƣơng pháp chung thì các chun ngành đều có đặc
thù riêng yêu cầu cần có cách tiếp cận khác nhau.
Kiến thức về môi trƣờng giáo dục, hệ thống giáo dục, mục tiêu giáo dục, giá
trị giáo dục, v.v.. là khối kiến thức cơ bản nhất làm nền tảng cho hoạt động dạy và
học, là kim chỉ nam cho mỗi giảng viên hiểu rõ sứ mệnh, mục tiêu chính của hệ
thống giáo dục, mơi trƣờng giáo dục, từ đó giảng dạy đúng định hƣớng của Nhà
nƣớc, cơ sở giáo dục nơi giảng viên công tác.
12


Chức năng nghiên cứu khoa học:
Giảng viên thực hiện vai trị nhà khoa học với chức năng giải thích và dự báo
các vấn đề của tự nhiên, xã hội, con ngƣời. Có hai hƣớng nghiên cứu chính là
nghiên cứu cơ bản (basic research) và nghiên cứu ứng dụng (applied research).

Nghiên cứu cơ bản là hoạt động nghiên cứu nhằm khám phá, giải thích, dự báo các
vấn đề về bản chất, quy luật của sự vật, hiện tƣợng tự nhiên, xã hội và tƣ duy.
Nghiên cứu ứng dụng ứng dụng là hoạt động nghiên cứu vận dụng kết quả nghiên
cứu khoa học cơ bản vào giải quyết các vấn đề cụ thể, tạo ra công nghệ mới, đổi
mới công nghệ phục vụ lợi ích của con ngƣời và xã hội.
Chức năng phục vụ:
Giảng viên cung cấp các dịch vụ từ kiến thức chun mơn, kỹ năng của mình
cho sinh viên, nhà trƣờng, các tổ chức xã hội, cho xã hội. Ngoài ra giảng viên đối
với vai trị chun gia của mình sẽ thực hiện các dịch vụ nhƣ tƣ vấn, cung cấp thông
tin, viết các bài công bố trên báo, tạp chí. Trong chức năng này giảng viên đóng vai
trị là cầu nối giữa khoa học và xã hội, thúc đẩy việc đƣa các tri thức khoa học vào
đời sống hàng ngày.
Chức năng quản lý:
Ngoài ba chức năng giảng dạy, nghiên cứu, phục vụ, giảng viên cịn có chức
năng thứ tƣ là quản lý. Chức năng này thể hiện ở chỗ các giảng viên ngồi cơng tác
giảng dạy, nghiên cứu cịn tham gia công tác quản lý, tham gia các công việc hành
chính, tham gia các tổ chức xã hội, cố vấn cho sinh viên, học viên; phụ trách liên hệ
thực tập, v.v..
1.2.1.2. Đội ngũ giảng viên
Đội ngũ giảng viên là một tập thể những ngƣời giảng dạy, giáo dục trong cơ
sở giáo dục đại học, cao đẳng đƣợc tổ chức thành một lực lƣợng cùng có chung một
nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra cho tập thể, tổ chức. Hiểu theo
nghĩa đơn giản, đội ngũ giảng viên là những thầy cô giáo làm nhiệm vụ giảng dạy
và quản lý giáo dục trong các trƣờng đại học và cao đẳng.
Đội ngũ giảng viên đƣợc tuyển chọn đáp ứng các tiêu chí về tƣ tƣởng, phẩm
chất đạo đức, năng lực chuyên môn, năng lực nghề nghiệp mà Nhà nƣớc và các cơ
sở giáo dục đại học quy định. Các thành viên trong đội ngũ đƣợc liên kết với nhau
bằng việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ, chức năng mà Nhà nƣớc đã giao phó đối
13

với hoạt động đào tạo trình độ đại học, cao đẳng. Mỗi thành viên, bộ phận thuộc đội
ngũ thực hiện những cơng việc, nhiệm vụ tuỳ thuộc vào vị trí việc làm, đặc điểm
môi trƣờng hoạt động. Tuy nhiên đều chịu sự quản lý thống nhất về thể chế, tổ
chức, chuyên môn theo quy định của Nhà nƣớc. Môi trƣờng làm việc của đội ngũ
giảng viên mang đậm sắc thái văn hoá sƣ phạm trong các mối quan hệ giữa thầy với
thầy, giữa thầy với trò, giữa nhà trƣờng với xã hội.
Căn cứ Thông tƣ liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV ban hành ngày
28/11/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bội Nội vụ, đội ngũ giảng viên trong các
cơ sở giáo dục đại học công lập đƣợc phân hạng chức danh nghề nghiệp nhƣ sau:
Giảng viên (hạng III) - mã số: V.01.07.03;
Giảng viên chính (hạng II) – mã số: V.01.07.02;
Giảng viên cao cấp (hạng I) – mã số: V.01.07.01.
1.2.1.3. Trường đại học công lập về khoa học xã hội và nhân văn
Trƣờng đại học công lập là trƣờng đại học do nhà nƣớc đầu tƣ cơ sở vật chất
và kinh phí nhƣ đất đai, cơ sở, hệ thống trang thiết bị trƣờng học. Trƣờng đại học
công lập hoạt động chủ yếu bằng kinh phí từ các nguồn tài chính cơng hoặc các
khoản đóng góp khác nhƣ đóng góp của sinh viên, cựu sinh viên, các khoản tài trợ,
hiến tặng khác.
Căn cứ Luật Giáo dục đại học năm 2012 và Luật Giáo dục đại học sửa đổi
năm 2019 có thể chia các trƣờng đại học cơng lập thành các nhóm sau: Các trƣờng
trọng điểm gồm Đại học Quốc gia, Đại học vùng và trƣờng đại học trọng điểm
khác; Các trƣờng đại học thuộc các Bộ, ngành và cơ quan trung ƣơng; Các trƣờng
đại học thuộc địa phƣơng. Trong đó Đại học Quốc gia và Đại học vùng là nơi đào
tạo và nghiên cứu khoa học – công nghệ đa ngành, đa lĩnh vực chất lƣợng cao. Các
cơ sở giáo dục này đƣợc Nhà nƣớc ƣu tiên đầu tƣ phát triển, có quyền chủ động cao
trong các hoạt động đào tạo, nghiên cứu, tổ chức bộ máy, tài chính, quan hệ quốc tế.
Khoa học xã hội và nhân văn là nhóm ngành khoa học nghiên cứu về xã hội
và con ngƣời, về những điều kiện sinh hoạt của con ngƣời, những quy luật phản ánh
lịch sử hình thành và phát triển của xã hội, nghiên cứu cơ chế vận dụng quy luật đó,

nhằm thúc đẩy xã hội vận động, phát triển.

14


Trƣờng Đại học công lập về khoa học xã hội và nhân văn là các trƣờng đại
học thuộc hệ thống giáo công lập, chuyên đào tạo và nghiên cứu về lĩnh vực khoa
học xã hội và nhân văn.
1.2.1.4. Quản lý
Có rất nhiều khái niệm quản lý đƣợc đƣa ra cùng với lịch sử hình thành và
phát triển của xã hội lồi ngƣời. Có thể kể đến một số quan niệm nhƣ sau:
Theo Đại Bách Khoa tồn thư Liên Xơ: “Quản lý là chức năng của những hệ
thống có tổ chức với bản chất khác nhau (xã hội, sinh vật, kỹ thuật), nó bảo tồn cấu
trúc xác định của chúng, duy trì chế độ hoạt động, thực hiện những chƣơng trình,
mục đích hoạt động”.
Theo Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý là những tác động có định hƣớng, có
kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tƣợng bị quản lý trong tổ chức để vận hành tổ
chức, nhằm đạt mục đích nhất định”.
Theo Giáo trình “Quản lý Nhà nước về kinh tế” do Phan Huy Đƣờng chủ
biên [9]:
“Quản lý nói chung là sự tác động có tổ chức, có mục đích của chủ thể quản
lý lên đối tƣợng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả các nguồn
lực để đạt đƣợc các mục tiêu đặt ta trong sự vận động của sự vật.
Đối tƣợng quản lý, khách thể quản lý chủ yếu là quản lý con ngƣời, ngồi ra
cịn quản lý các khách thể khác nhƣ tài nguyên, cơ sở vật chất kỹ thuật … Chủ thể
quản lý có thể là một ngƣời, một tổ chức, bộ bộ máy …”
Xét theo chức năng quản lý, hoạt động quản lý thƣờng đƣợc định nghĩa là
quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động hay còn
gọi là các chức năng là kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra.
Tiếp cận dƣới góc độ hoạt động của tổ chức, quản lý là sự tác động liên tục

có tổ chức, có định hƣớng của chủ thể quản lý lên đối tƣợng quản lý về các mặt
chính trị, văn hố, xã hội, kinh tế, v.v.. bằng hệ thống luật lệ, chính sách, nguyên
tắc, phƣơng pháp và biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trƣờng và điều kiện để đạt
đƣợc mục tiêu của tổ chức.
Hay quản lý là sự tác động có tổ chức, có hƣớng đích của chủ thể quản lý lên
đối tƣợng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả các nguồn lực,

15


tiềm năng, cơ hội của tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu trong điều kiện biến động của
mơi trƣờng.
Có thể tổng kết lại khái niệm quản lý nhƣ sau: Quản lý là quá trình tác động
của chủ thể quản lý (người hoặc nhóm người) lên đối tượng quản lý (người hoặc
nhóm người, tài sản hoặc các yếu tố vơ hình) để đạt được mục tiêu của tổ chức
trong điều kiện biến động của môi trường.
1.2.1.5. Quản lý đội ngũ giảng viên
Từ khái niệm và chức năng của quản lý, có thể hiểu quản lý đội ngũ giảng
viên là quá trình tác động của chủ thể quản lý (Ban giám hiệu Nhà trường, cấp trên
có thẩm quyền) lên đội ngũ giảng viên để đạt được mục tiêu trong từng giai đoạn
biến động.
1.2.2. Nội dung công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong trường đại học
công lập
1.2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực giảng viên
Hoạch định nguồn nhân lực giảng viên là quá trình đánh giá, dự báo các nhu
cầu về đội ngũ; đề ra chính sách, biện pháp và cách thức thực hiện đảm bảo nguồn
nhân lực nhằm đạt đƣợc mục tiêu của trƣờng đại học đã đề ra. Công tác hoạch định
là chức năng đầu tiên của quản lý và có ý nghĩa quan trọng, nếu làm tốt cơng tác
này sẽ đảm bảo đủ về số lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng đội ngũ giảng viên cho từng
khoa, từng ngành trong từng giai đoạn nhất định.

Công tác hoạch định nguồn nhân lực giảng viên đƣợc cụ thể hoá bằng các
quy hoạch, kế hoạch, dự án phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng đại học.
Thƣờng các trƣờng xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên trong ngắn hạn
với mục đích có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của trƣờng, đáp
ứng nhanh chóng sự thay đổi đang diễn ra dƣới tác động của cuộc cách mạng công
nghiệp 4.0.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực giảng viên gồm các nội dung cơ bản sau:
Thứ nhất, tiến hành dự báo tình hình đội ngũ giảng viên, sự biến động và
những nhu cầu mới về số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ. Về số lƣợng, cơ cấu giảng
viên: Nhà trƣờng căn cứ chiến lƣợc, kế hoạch phát triển của trƣờng, hình tình kinh
tế - xã hội và định mức cơng việc của một giảng viên từ đó dự báo nhu cầu số lƣợng
giảng viên. Việc dự báo cần đảm bảo cơ cấu phù hợp với ngành nghề, lĩnh vực đào
16