(Luận văn thạc sĩ) tạo động lực làm việc cho viên chức trường cao đẳng y tế quảng nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRƢƠNG THỊ CẨM PHƢỚC

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRƢƠNG THỊ CẨM PHƢỚC

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG

Chun ngành: Quản lý cơng

Mã số: 60 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. HOÀNG MAI

THỪA THIÊN HUẾ - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Tạo động lực làm việc của viên
chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam là cơng trình nghiên
cứu của bản thân tơi và chƣa từng đƣợc công bố ở bất kỳ nơi
nào. Mọi sự giúp đỡ để hoàn thiện đề tài này đã đƣợc cám ơn
đầy đủ, các thơng tin trích dẫn trong đề tài nghiên cứu này đều
đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc, trung thực.
Học viên

Trƣơng Thị Cẩm Phƣớc


Lời Câm Ơn
Trước hết, Tôi xin chån thành câm ơn Ban Giám đốc Học viện
Hành chính Quốc gia, Cơ sở Học viện Hành chính khu vực miền Trung,
Khoa sau đäi học Học viện Hành chính, cùng tồn thể Q Thỉy, Cơ
giáo đã tận tình truyền đät kiến thức q báu, giúp đỡ tơi trong q trình học
tập và nghiên cứu.

Đặc biệt, tơi xin bày tơ lịng biết ơn såu sắc đến TS. Hoàng Mai người đã trực tiếp dành nhiều công sức và thời gian để hướng dẫn tôi trong q
trình nghiên cứu để hồn thành luận văn này.
Tơi xin chån thành câm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, các anh,
chị, em đồng nghiệp phịng Tổ chức - Hành chính, phịng Tài chính - Kế
tốn và các khoa, phịng, bộ môn, trung tåm, ban quân lý ký túc xá trường
Cao đẳng Y tế Quâng Nam đã täo điều kiện cho tôi thực hiện luận văn
này.
Lời câm ơn cuối cùng tôi gửi đến Giáo viên chû nhiệm lớp, tập thể anh,
chị, em lớp Cao học Quân lý công HC19T9 täi Cơ sở Học viện Hành
chính khu vực miền Trung, cùng bän bè và gia đình đã täo điều kiện thuận
lợi, giúp đỡ và động viên tơi trong suốt q trình học tập và nghiên cứu.
Mặc dù đã hết sức cố gắng, nỗ lực, song trong luận văn này không
tránh khôi nhiều thiếu sót và hän chế. Tơi kính mong Q Thỉy, Cô giáo,
những người quan tåm đến đề tài, đồng nghiệp, bän bè, gia đình tiếp tục có
những đóng góp, giúp đỡ để đề tài được hoàn thiện tốt hơn!
Xin chån thành câm ơn./.
Học viên
Trương Thị Cẩm Phước


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục viết tắt
Danh mục bảng, biểu, hình vẽ
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ................................................. 9
1.1. Một số khái niệm cơ bản ........................................................................ 9

1.1.1. Động lực. ......................................................................................... 9
1.1.2. Tạo động lực. ................................................................................ 10
1.2. Viên chức, quyền và nghĩa vụ của viên chức. ..................................... 13
1.2.1. Đơn vị sự nghiệp công lập ............................................................ 13
1.2.2. Viên chức trong đơn vị sự nghiệp cơng lập . ................................ 14
1.2.3. Chính sách xây dựng và phát triển trong đơn vị sự nghiệp công
lập và đội ngũ viên chức của Nhà nước ta bao gồm ……………………14
1.3. Một số học thuyết tạo động lực cho ngƣời lao động ........................... 15
1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow ................................................... 15
1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg ............................................. 17
1.3.3. Học thuyết tạo kỳ vọng của Victor Vrom ...................................... 18
1.3.4. Học thuyết công bằng của J Stacy Adam ...................................... 20
1.3.5. Bài học rút ra từ các học thuyết.................................................... 21
1.4. Các phƣơng pháp tạo động lực. ........................................................... 22
1.4.1. Định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc
với từng người lao động .......................................................................... 22


1.4.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động có khả năng hồn
thành nhiệm vụ. ....................................................................................... 25
1.4.3. Tạo động lực bằng vật chất, tinh thần .......................................... 25
1.5. Sự cần thiết của tạo động lực cho viên chức........................................ 29
1.5.1. Đối với cơ quan sử dụng viên chức............................................... 29
1.5.2. Đối với viên chức .......................................................................... 30
1.5.3. Đối với xã hội ................................................................................ 31
1.6. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của viên chức............... 31
1.6.1. Các yếu tố khách quan. ................................................................. 31
1.6.2. Các yếu tố chủ quan ...................................................................... 33
Tiểu kết chƣơng 1 ....................................................................................... 40
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO VIÊN CHỨC TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ QUẢNG NAM.............. 41
2.1. Tổng quan về đội ngũ viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam . 41
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của trường Cao đẳng Y tế
Quảng Nam ............................................................................................. 41
2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức của trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam .. 42
2.1.3. Đội ngũ viên chức và động lực làm việc của viên chức trường Cao
đẳng Y tế Quảng Nam. ............................................................................ 43
2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức trƣờng Cao
đẳng Y tế Quảng Nam trong những năm gần đây. ................................. 50
2.3.1. Chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị thuộc trường ...................... 50
2.2.2. Tạo điều kiện trong công việc. ...................................................... 56
2.2.3. Tạo động lực bằng vật chất, tinh thần .......................................... 57
2.3. Đánh giá chung công tác tạo động lực đối với viên chức trƣờng Cao
đẳng Y tế Quảng Nam ............................................................................. 62
2.3.1. Kết quả đạt được ........................................................................... 62


2.3.2. Những hạn chế .............................................................................. 63
2.4. Vấn đề đặt ra cho tạo động lực đối với viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế
Quảng Nam trong tình hình mới. ............................................................ 66
Tiểu kết chƣơng 2 ....................................................................................... 69
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN
CHỨC TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ QUẢNG NAM .................................. 70
3.1. Phƣơng hƣớng tạo động lực làm việc .................................................. 70
3.1.1. Tạo động lực làm việc cho viên chức theo quan điểm của Đảng và
nhà nước .................................................................................................. 70
3.1.2. Định hướng phát triển quản lý nguồn nhân lực............................ 72
3.1.3. Sử dụng lao động và tạo động lực trong thời kỳ hội nhập quốc tế
................................................................................................................. 75
3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức trƣờng Cao đẳng

Y tế Quảng Nam ..................................................................................... 77
3.2.1. Thu hút viên chức có trình độ ....................................................... 77
3.2.2. Phân cơng cơng việc phù hợp với vị trí việc làm, hồn thiện cơ chế
quản lý và điều hành, cơ chế phân tích, đánh giá của viên chứ ............. 78
3.2.3. Nâng cao tính công bằng trong công việc một cách khách quan . 80
3.2.4. Đẩy mạnh việc nâng cao chất lượng viên chức bằng việc liên tục
đào tạo, đào tạo lại ................................................................................. 80
3.2.5. Cải thiện môi trường làm việc ...................................................... 81
3.2.6. Đẩy mạnh công tác thi đua, khen thưởng và các hoạt động cơng
đồn để nâng cao tinh thần viên chức .................................................... 82
3.3. Kiến nghị .............................................................................................. 83
3.3.1. Đối với viên chức .......................................................................... 83
3.3.2. Đối với lãnh đạo cơ quan .............................................................. 84
3.3.3. Đối với cộng đồng, các cơ quan, đoàn thể và nhân dân .............. 86


3.3.4. Đối với Nhà nước .......................................................................... 86
Tiểu kết chƣơng 3 ....................................................................................... 88
KẾT LUẬN………………………………………………………………....89
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

ASEAN

: Association of Southeast Asian Nations
(Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á)

VC

: Viên chức

CĐYT

: Cao đẳng Y tế

ĐH

: Đại học

HĐCĐ

: Hoạt động Cơng đồn

NNL

: Nguồn nhân lực

NLĐ

: Ngƣời lao động


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ
Bảng 2. 1. Tƣơng quan giữa đặc điểm của viên chức và mức độ hài lịng với
cơng việc của viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam năm 2015. ........ 46
Bảng 2.2. Các yếu tố thể hiện sự hài lịng trong cơng việc của viên chức
trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam năm 2015................................................. 47

Bảng 2.3. Mối tƣơng quan giữa sự hài lòng và động lực làm việc của viên
chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam năm 2015. ....................................... 49
Biểu đồ 2.1. Phân bổ đội ngũ viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam
năm 2015 theo độ tuổi. .................................................................................... 43
Biểu đồ 2.2. Phân bổ viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam năm 2015
theo giới tính ................................................................................................... 44
Biểu đồ 2.3. Phân bổ viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam năm 2015
theo trình độ học vấn ....................................................................................... 45
Biểu đồ 2.4. Động lực làm việc của viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng
Nam năm 2015 ................................................................................................ 48
Biểu đồ 2. 5. Phân bổ chi ngân sách trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam ....... 56
Biểu đồ 2.6. So sánh lƣơng và phụ cấp tăng thêm của viên chức................... 59
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của maslow ............................................................... 17
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam ......................... 43


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Bối cảnh tồn cầu hóa, hội nhập quốc tế và khu vực cũng nhƣ yêu cầu
phát triển có chiều sâu về cả ba lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội đang mở ra
rất nhiều các cơ hội nhƣng cũng đặt ra vô vàn những thách thức to lớn đối với
việc quản lý nguồn nhân lực nƣớc ta. Những năm gần đây các vấn đề về quản
lý nguồn nhân lực ít nhiều đang ảnh hƣởng trực tiếp đến sự phát triển của các
đơn vị nói riêng cũng nhƣ của đất nƣớc nói chung, điển hình nhƣ hiện tƣợng
chảy máu chất xám, bố trí con ngƣời khơng hợp lý, động lực và trách nhiệm
trong công việc thấp…
Đƣợc hiểu là tổng thể nguồn lực con ngƣời của một nƣớc, một đơn vị
thông qua 2 chỉ số là số lƣợng dân cƣ và chất lƣợng con ngƣời, nguồn nhân lực

là nhân tố chính quyết định sự phát triển của mỗi đơn vị, địa phƣơng và đất
nƣớc [15, tr.7], Do đó, quản lý nguồn nhân lực đƣợc coi là khó khăn và phức
tạp hơn nhiều so với quản lý các yếu tố khác của quá trình sản suất. Quản lý
nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con ngƣời ở tầm vi mô với 2
mục tiêu cơ bản: "Một là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng
suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, hai là đáp ứng nhu cầu
ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa
các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và
trung thành, tận tâm với cơ quan" [12, tr.25-26]. Ở một góc nhìn nào đó, việc
quản lý nguồn nhân lực hiệu quả là việc ngƣời quản lý phải có những phƣơng
pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên một cách tốt nhất.
Tạo động lực cho nguồn nhân lực các đơn vị cơng lập có vai trị trọng
tâm trong cơng tác cán bộ của Đảng và nhà nƣớc. Cán bộ là nhân tố quyết
định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của Đất


2
nƣớc và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng [1]. Việc tạo
động lực cho viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập cũng luôn đƣợc
chú trọng và phát triển từ trƣớc tại các đơn vị tuy nhiên lại chƣa đƣợc hệ
thống thành các mơ hình cụ thể. Việc nghiên cứu về phƣơng pháp tạo động
lực cho viên chức đƣợc quản lý các đơn vị chú trọng vì nó khơng chỉ cho thấy
năng lực của ngƣời lãnh đạo đơn vị mà quan trọng hơn nó giúp đơn vị đứng
vững và phát triển mạnh mẽ trong thời kỳ đẩy mạnh sự nghiệp cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa và hội nhập.
Trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam là một đơn vị sự nghiệp công lập
đƣợc thành lập dựa trên cơ sở trƣờng Trung cấp Y tế Quảng Nam với nhiệm
vụ chính là đào tạo và nghiên cứu khoa học [2]. Đến nay, trƣờng đã đào tạo
đƣợc hơn 20.000 học sinh sinh viên tốt nghiệp ra trƣờng với các ngành, các
hệ đào tạo đa dạng phục vụ cho nhu cầu vệ và chăm sóc sức khỏe cho nhân

dân của tỉnh Quảng Nam và các tỉnh, thành miền Trung lân cận [17 tr.3-4].
Trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam đã có những chính sách nhất định nhằm
tạo động lực cho đội ngũ viên chức yên tâm thực hiện nhiệm vụ của mình một
cách tốt nhất. Tuy nhiên, việc đánh giá lại hiệu quả của những chính sách này
và những nhu cầu của viên chức vẫn chƣa đƣợc thực hiện một cách khoa học.
Với cách tiếp cận vấn đề cho rằng thành công của đơn vị phụ thuộc nhiều vào
sự nỗ lực của toàn bộ đội ngũ viên chức nhà trƣờng. Tôi quyết định chọn đề
tài: “Tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Cao đẳng Y tế Quảng
Nam" làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý cơng với mong
muốn tìm hiểu thực trạng về động lực làm việc của viên chức trƣờng Cao
đẳng Y tế Quảng Nam. Từ đó, đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho viên
chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam.


3
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Để tạo động lực cho ngƣời lao động là vấn đề đƣợc nhiều nhà nghiên
cứu, nhà quản lý nhân sự quan tâm nhằm tìm ra những giải pháp tích cực nhất
nâng cao động lực làm việc, trên cơ sở đó nâng cao năng suất lao động, hiệu
quả cơng việc. Cụ thể, một số cơng trình khoa học có liên quan nhƣ sau:
Giáo trình “Quản trị nhân lực”. NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh
(2008), của PGS.TS. Trần Kim Dung gồm 12 chƣơng đƣợc trình bày ngắn
gọn, cơ đọng cho ngƣời đọc cái nhìn khái quát về quản lý nguồn nhân lực.
Tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc lồng ghép trong các chƣơng, với mỗi
chƣơng là một khâu riêng trong quá trình quản lý nhƣ: Thu hút, đào tạo phát
triển và duy trì nguồn nhân lực. Một điểm mới trong giáo trình này là 2
chƣơng cuối gồm quản lý nguồn nhân lực quốc tế và đánh giá kết quả quản lý
nguồn nhân lực. Điều này cho phép nhà quản lý thích ứng nhanh hơn với xã
hội hiện đại và có cái nhìn thƣờng xun về hiệu quả các phƣơng pháp tạo

động lực cho nguồn nhân lực của đơn vị. Tuy nhiên, đến nay giáo trình đã
đƣợc viết khá lâu và những chỉnh sửa là chƣa đủ để bắt kịp với sự phát triển
nhanh chóng của xã hội. Đặc biệt với những bƣớc tiến mới trong quan hệ
ngoại giao và hòa nhập khu vực thế giới trong khoảng thời gian sắp đến từ
2016- 2020.
Tại Trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam, các tập san sinh hoạt khoa học
cũng đề cập công tác nâng cao năng lực cán bộ của trƣờng. Tác giả Nguyễn Tiến
Long trong bài viết “Giải pháp nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên
trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam” năm 2011 cũng đã đƣa ra một số giải pháp
nhằm quản lý và nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên của trƣờng nhƣ: việc
nâng cao tầm nhận thức của đội ngũ giảng viên qua những hội thảo, sinh hoạt
thƣờng kỳ, làm tốt công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
bằng việc sắp xếp cơng việc phù hợp, khuyến khích đào tạo và đào tạo lại nhằm


4
tạo điều kiện cho đội ngũ giảng viên trẻ nâng cao năng lực và các giảng viên lâu
năm đƣợc trau dồi thƣờng xuyên kiến thức cũng nhƣ cập nhật những tình hình
mới. Trong bài viết cũng đề xuất nhiều các giải pháp tạo động lực khác cho đội
ngũ giảng viên nhƣ đảm bảo chế độ chính sách và quyền lợi về vật chất, tinh
thần cán bộ, nâng cao năng lực sƣ phạm, năng lực ngoại ngữ- tin học phục vụ
cho công tác giảng dạy và hội nhập.
Bên cạnh những tài liệu, tập san khoa học nêu trên, hiện nay vấn đề đang
thu hút sự nghiên cứu của nhiều luận văn cao học hành chính, cụ thể:
Trong luận văn quản lý hành chính cơng, Học viện Hành chính năm
2010 của Vũ Thanh Thuấn về “Quản lý và sử sụng đội ngũ giảng viên tại các
trường đại học công lập Việt Nam”. Tác giả đã làm rõ cơ sở lý luận của công
tác cán bộ, chỉ ra những ƣu, nhƣợc điểm trong công tác tuyển dụng, sử dụng
và quản lý đội ngũ Giảng viên, một trong số đó là động lực làm việc của đội
ngũ giảng viên cịn q ít do chƣa đƣợc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu ngày

càng cao về nhiều mặt của nhóm nhân lực này. Luận văn cũng đƣa ra đƣợc
những đề xuất về quản lý và tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên
nhằm nâng cao hiệu quả quá trình giảng dạy.
Luận văn “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức (từ thực tiễn
Đại học Huế)” của Phan Thị Cẩm Chi, chuyên ngành Quản lý cơng (2013),
đã có góc nhìn khá đa dạng vào thực trạng động lực làm việc của đội ngũ viên
chức Đại học Huế cũng nhƣ vấn đề tạo động lực cho viên chức . Đối với thực
trạng động lực làm việc của đội ngũ Viên chức Đại học Huế, tác giả đã mô tả
về chất lƣợng thực thi công việc, tác phong làm việc, mức độ quan tâm đến
chuyên môn nghiệp vụ và tỷ lệ viên chức không hài lịng với cơng việc. Đối
với vấn đề tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức Đại học Huế, tác giả
mơ tả các đặc điểm về chính sách tiền lƣơng, phúc lợi, đào tạo, bồi dƣỡng,


5
chính sách đánh giá và khen thƣởng viên chức. Với tìm hiểu khá kỹ về những
ƣu điểm cũng nhƣ nhƣợc điểm của từng chính sách.
Luận văn Thạc sỹ Quản lý Hành chính cơng, Học viện Hành chính
Quốc gia Hà Nội năm 2013 của Dƣơng Anh Tuấn về: “Quản lý nhà nước
đối với đội ngũ giảng viên các trường Đại học công lập trong giai đoạn hiện
nay (từ thực tiễn của Đại học Huế)”. Đề tài đã phân tích, đánh giá thực
trạng Quản lý đội ngũ giảng viên ở nƣớc ta và tại Đại học Huế trong những
năm qua, đề ra một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đội ngũ giảng
viên. Cũng nhƣ các luận văn cao học đã đƣợc nêu ở trên, Dƣơng Anh Tuấn
cũng chỉ mô tả nhóm nhân lực chất lƣợng cao trong đơn vị, các mơ tả đều
dựa theo cảm tính và ít có giá trị khi đề cập đến các thực trạng nhân lực. Các
nghiên cứu có một điểm mạnh là đề xuất các biện pháp quản lý và nâng cao
năng lực cán bộ một cách khá logic.
Những cơng trình khoa học trên đã cung cấp nhiều tƣ liệu quý báu về cơ
sở lý luận, kiến thức, kinh nghiệm để tạo động lực cho đội ngũ viên chức đơn vị

sự nghiệp cơng lập nói chung và viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam
nói riêng để tác giả tham khảo trong q trình nghiên cứu đề tài của mình. Tuy
nhiên, về tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức đơn vị sự nghiệp cơng lập
ở tỉnh Quảng Nam thì hiện nay chƣa có đề tài nghiên cứu. Mỗi cơng trình đều đề
cập đến vấn đề động lực và tạo động lực làm việc ở nhiều cấp độ khác nhau.
Tiếp thu cao chọn lọc kết quả nghiên cứu của các tài liệu nói trên, luận văn đi
sâu nghiên cứu làm sáng tỏ vấn đề “Tạo động lực làm việc cho viên chức
Trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam" góp phần vào việc nâng cao chất lƣợng
đội ngũ viên chức Nhà trƣờng nhằm đáp ứng với yêu cầu của nhiệm vụ trong
tình hình hiện nay.


6
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích: Trên cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức
và thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức, luận văn đề xuất một số
giải pháp nhằm tăng cƣờng tạo động lực cho viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế
Quảng Nam.
- Nhiệm vụ:
+ Làm rõ cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho viên
chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.
+ Đánh giá thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho
viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cƣờng tạo động lực làm việc cho
viên chức của trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn.
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Động lực làm việc của viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam và
công tác tạo động lực cho đội ngũ viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng
Nam.

4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam
- Thời gian: Nghiên cứu đƣợc tiến hành bằng xem xét các chính sách
tạo động lực cho viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam trong 5 năm từ
năm 2011 đến nay.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu.
5.1. Phương pháp luận
- Luận văn dựa trên phƣơng pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử, lấy học thuyết Mác-Lê nin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh


7
và các quan điểm, chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của
Nhà nƣớc cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày nay về nguồn nhân lực.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu: Hệ thống các khái niệm và luận
điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu trong thực tiễn đƣợc hình thành thơng
qua q trình thu thập kiến thức từ các cơng trình nghiên cứu và các tài liệu
của các tác giả trong và ngoài nƣớc.
- Phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn: Sử dụng phiếu tham khảo ý kiến
gửi cho khách thể nghiên cứu với bộ câu hỏi mở nhằm làm rõ mục đích
nghiên cứu trên các bình diện xã hội khác nhau nhƣ giới tính, độ tuổi, trình độ
học vấn và các yếu tố liên quan đến động lực làm việc.
- Phƣơng pháp thống kê toán học: Trên cơ sở các phiếu điều tra,
ngƣời nghiên cứu tiến hành thống kê số lƣợng các yếu tố ảnh hƣởng, số lƣợng
lựa chọn mức độ các yếu tố ảnh hƣởng, các biện pháp tác động làm căn cứ tỉ
lệ % để làm rõ vấn đề nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Về lý luận: Luận văn kết hợp nhiều phƣơng pháp nghiên cứu khác
nhau để tạo nên một cái nhìn khái quát và khách quan về động lực làm việc và

tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng
Nam. Luận văn góp phần bổ sung các khái niệm liên quan đến động lực và
tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức nhà trƣờng thông qua nghiên cứu
nhiều nguồn tài liệu. Đồng thời rút ra bài học kinh nghiệm của một số đơn vị
sự nghiệp công lập.
- Về thực tiễn: Luận văn làm rõ thực trạng về động lực và công tác tạo
động lực làm việc cho viên chức trƣờng Cao đăng Y tế Quảng Nam cùng
những yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc. Từ đó tìm ra đƣợc phƣơng


8
hƣớng để duy trì những điểm tích cực cũng nhƣ hạn chế những tiêu cực nhằm
mục đích chung là nâng cao động lực làm việc của viên chức nhà trƣờng.
Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho lãnh đạo trƣờng Cao đẳng
Y tế Quảng Nam, các đơn vị sự nghiệp công lập và những ngƣời quan tâm.
7. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham
khảo, nội dung luận văn bao gồm ba chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức.
Chương 2: thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho viên chức
trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam
Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên
chức trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam


9
Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Động lực.
Động lực là một thuật ngữ dành cho nhiều lĩnh vực khác nhau, với sự
khởi điểm là khái niệm dành riêng cho Vật lý học mô tả sự tác động của các
tác nhân vật lý. Đến nay, động lực là khái niệm đƣợc mở rộng cho nhiều lĩnh
vực trong cuộc sống đặc biệt là khoa học xã hội và hành vi.
- Theo Kreitner: “Động lực là q trình tâm lý có mục đích cho hành
vi và hƣớng của hành vi” [37, tr.17].
- Theo Mitchel: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt
tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình” [41, tr.80].
- Theo Buford J A, Bedeian A G và Lindner J R: “Động lực là khuynh
hƣớng cƣ xử một cách có chủ đích để đạt đƣợc những nhu cầu chƣa đƣợc đáp
ứng cụ thể” [33, tr.45].
- Theo Donelly và cộng sự: “Động lực là tất cả các điều kiện giúp bản
thân đạt đƣợc mong muốn” [34, tr.132].
- Theo Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực là sự khao khát, tự nguyện của
ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới một mục tiêu, kết quả
nào đó” [20, tr.17].
- TS Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hƣơng: “Động lực lao động là những
nhân tố bên trong kích thích con ngƣời tích cực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ
lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân
NLĐ” [27, tr.15-16].
- Đoàn Thị Thu Hà và TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền: “Động lực là sự


10
sẵn sàng sử dụng mọi nỗ lực cao để đạt mục tiêu của tổ chức, bị ảnh hƣởng
bởi khả năng thoả mãn nhu cầu cá nhân của nỗ lực đó” [14, tr.14-15].
Nhƣ vậy, động lực làm việc là những nhân tố ở bên trong kích thích
làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra hiệu quả cao đƣợc biểu hiện là sự

sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức và của bản thân
ngƣời lao động .
1.1.2. Tạo động lực.
Đến nay, cũng nhƣ động lực, có nhiều các định nghĩa khác nhau về tạo
động lực:
Theo Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Lao động xã hội, Hà Nội2004, của GS.TS. Nguyễn Thành Độ & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Huyền thì:
“Tạo động lực cho ngƣời lao động là tổng hợp các biệp pháp quản lý nhằm
tạo ra các động lực vật chất (thù lao lao động) và tinh thần cho ngƣời lao
động”
Theo giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Thống kê,
Hà Nội-2008, của TS. Hà Văn Hội: “Tạo động lực là hệ thống các phƣơng
pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý tác động đến ngƣời lao động” [16,
tr.24-25].
Tựu trung lại, tạo động lực làm việc cho nhân viên đƣợc hiểu là tất cả
các biện pháp khuyến khích cơng chức làm việc; đồng thời tạo mọi điều kiện
để nhân viên hồn thành cơng việc một cách tốt nhất. Việc khuyến khích bằng
vật chất lẫn tinh thần tạo ra bầu khơng khí thi đua trong cơ quan có ý nghĩa
hết sức quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức.
Việc tạo động lực cần phải lƣu ý các đặc điểm sau đây:
- Hệ thống các nhu cầu cơ bản của ngƣời lao động
Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống
của mỗi con ngƣời nhƣ ăn, mặc, đi lại, chỗ ở …Đây là nhu cầu chính và cũng


11
là động lực chính khiến ngƣời lao động phải làm việc. Cuộc sống ngày càng
đƣợc nâng cao nhu cầu của con ngƣời cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về
lƣợng sang nhu cầu về chất.
Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con ngƣời đáp ứng
đƣợc những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Xã hội ngày càng

phát triển thì nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao gồm.
+ Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ.
+ Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội.
+ Nhu cầu công bằng xã hội.
Nhu cầu vật chất và tinh thần của con ngƣời có quan hệ biên chứng với
nhau điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất- ý thức. Đây là hai nhu cầu
chính và cũng là cơ sở để thực hiện tạo động lực cho ngƣời lao động.
- Các giá trị thuộc về cá nhân ngƣời lao động.
+ Năng lực thực tế của người lao động: là tất cả những kiến thức, kinh
nghiệm mà ngƣời lao động đã đúc kết đƣợc trong suốt quá trinh học tập và lao
động. Mỗi ngƣời lao động có những khả năng riêng nên động lực khiến họ
làm việc tích cực hơn cũng khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy
khả năng của mình thì động lực lao động sẽ tăng lên.
+ Tính cách cá nhân của mỗi người lao động: Đây là yếu tố cá nhân
bên trong mỗi con ngƣời và đƣợc thể hiện qua quan điểm của họ trƣớc một sự
việc, sự kiện nào đó. Quan điểm của ngƣời lao động có thể mang tính tích cực
hoạc tiêu cực do vậy tạo động lực cho ngƣời lao động còn chịu một phần ảnh
hƣởng từ tính cách của họ.
- Các yếu tố bên trong công việc: Các yếu tố phụ thuộc vào bản chất
công việc mà ngƣời lao động đang làm.
Đó là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của ngƣời lao
động, khi ngƣời lao động cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình


12
họ sẽ tích cực lao động để đạt đƣợc mục tiêu của mình ngƣợc lại khi cơng
việc khơng phù hợp ngƣời lao động dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tập
trung vào công việc.
- Các yếu tố thuộc môi trƣờng quản lý.
Tất cả những công tác quản lý trong tổ chức đều có những ảnh hƣởng

nhất định tới động lực làm việc của ngƣời lao động, cụ thể.
+ Điều kiện và chế độ thời gian lao động: đây là yếu tố có ảnh hƣởng
khơng nhỏ tới động lực lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trƣờng
làm việc đảm bảo an toàn, vệ sinh ngƣời lao động sẽ u thích cơng việc hơn,
làm việc tốt hơn.
+ Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Là sự sắp xếp, bố trí cơng việc phục
vụ cho ngƣời lao động đảm bảo môi trƣờng làm việc tốt nhất để ngƣời lao
động phát huy một cách tối đa mọi khả năng của bản thân. Tạo điều kiện để
quá trình sản xuất đƣợc liên tục nhịp nhàng.
+ Thù lao lao động: Là số tiền mà tổ chức trả cho ngƣời lao động vì
những gì họ đã phục vụ. Khi ngƣời lao động cảm thấy thu nhập nhận đƣợc là
tƣơng xứng với công sức họ bỏ ra thì ngƣời lao động sẽ có động lực để làm
việc phục vụ tổ chức. Thù lao lao động khơng cơng bằng sẽ có ảnh hƣởng xấu
tới động lực lao động vì khi đó họ cho rằng minh đang bị đối xử khơng cơng
bằng. Vì vậy ngƣời quản lý cần phải thực hiện công tác thù lao lao động một
cách hợp lý nhất tạo tâm lý thoải mái và tinh thần đoàn kết tập thể.
+ Đánh giá kết quả làm việc: là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực
quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt động đánh giá kết quả làm
việc xác định mức lao động mà ngƣời lao động đã thực hiện đƣợc để xét các
mức khen thƣởng hoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét
đƣợc năng lực, thành tích và triển vọng của từng lao động từ đó đƣa ra các
quyết định nhân sự có liên quan. Kết quả đánh giá cũng có ảnh hƣởng đến


13
tâm lý tình cảm của từng ngƣời nên nếu đánh giá khơng chính xác có thể dẫn
đến hậu quả khơng mong muốn.
+ Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá
nhân của ngƣời lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện
hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Khi thực hiện kỷ luật lao động ngƣời

quản lý nên tránh tình trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình cho ngƣời
lao động.
+ Cơng tác đào tạo cho lao động: là các hoạt động nhằm nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức. Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo
phát triển cần đƣợc thực hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đối tƣợng
đƣợc đào tạo cũng phải chọn lựa kỹ lƣỡng tránh trƣờng hợp đào tạo sai tay
nghề chuyên môn. Ngƣời lao động ln muốn học tập nâng cao trình độ, tay
nghề đáp ứng sản xuất, khi chính sách đào tạo hợp lý sẽ tạo đƣợc động lực
cho họ làm việc.
+ Văn hóa trong tổ chức: là tồn bầu văn hóa ứng xử, giao tiếp trong tổ
chức. Nơi nào có đƣợc bầu khơng khí văn hóa tốt sẽ có đƣợc tinh thần đồn
kết cao, thực hiện cơng việc dễ dàng hơn, làm việc với tinh thần hăng say vui
vẻ, cán bộ công nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong
cuộc sống. Ngƣợc lại dù điều kiện cơ sở vật chất có cao, khen thƣởng, lƣơng
bổng có tốt tới mấy cũng sẽ gây chán nản cho ngƣời lao động [32, tr.16-17].
1.2. Viên chức, quyền và nghĩa vụ của viên chức.
1.2.1. Đơn vị sự nghiệp công lập
Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của
Nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định
của pháp luật, có tƣ cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý
nhà nƣớc.
Đơn vị sự nghiệp công lập gồm:


14
- Đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc giao quyền tự chủ hồn tồn về thực
hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự
nghiệp công lập đƣợc giao quyền tự chủ).
- Đơn vị sự nghiệp công lập chƣa đƣợc giao quyền tự chủ hồn tồn về
thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự.

Chủ yếu là các Viện nghiên cứu, Bệnh viện, Trƣờng học….trực thuộc
cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền [21], [22].
1.2.2. Viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.
- Viên chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm,

làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hƣởng
lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.2.3. Chính sách xây dựng và phát triển các đơn vị sự nghiệp công lập và
đội ngũ viên chức của nhà nước ta bao gồm:
- Nhà nƣớc tập trung xây dựng hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập
để cung cấp những dịch vụ công mà Nhà nƣớc phải chịu trách nhiệm chủ yếu
bảo đảm nhằm phục vụ nhân dân trong lĩnh vực y tế, giáo dục, khoa học và
các lĩnh vực khác mà khu vực ngồi cơng lập chƣa có khả năng đáp ứng; bảo
đảm cung cấp các dịch vụ cơ bản về y tế, giáo dục tại miền núi, biên giới, hải
đảo vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã
hội đặc biệt khó khăn.
- Chính phủ phối hợp với các cơ quan có thẩm quyền chỉ đạo việc lập
quy hoạch, tổ chức, sắp xếp lại hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập theo
hƣớng xác định lĩnh vực hạn chế và lĩnh vực cần tập trung ƣu tiên phát triển,
bảo đảm sử dụng tiết kiệm, có hiệu quả, tập trung nguồn lực nhằm nâng cao
chất lƣợng các hoạt động sự nghiệp. Không tổ chức đơn vị sự nghiệp công lập
chỉ thực hiện dịch vụ kinh doanh, thu lợi nhuận.


15
- Tiếp tục đổi mới cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập
theo hƣớng tự chủ, tự chịu trách nhiệm, thực hiện hạch toán độc lập; tách
chức năng quản lý nhà nƣớc của bộ, cơ quan ngang bộ với chức năng điều
hành các đơn vị sự nghiệp cơng lập.
- Nhà nƣớc có chính sách xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức có đạo

đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực chun mơn đáp ứng yêu cầu ngày
càng cao của khu vực cung ứng dịch vụ công; phát hiện, thu hút, bồi dƣỡng,
trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với ngƣời có tài năng để nâng cao chất
lƣợng phục vụ nhân dân [11], [22], [23].
1.3. Một số học thuyết tạo động lực cho ngƣời lao động
1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
- Maslow nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu
cầu của con ngƣời vào những năm 1950. Lý thuyết của ơng nhằm giải thích
những nhu cầu nhất định của con ngƣời cần đƣợc đáp ứng nhƣ thế nào để một cá
nhân hƣớng đến cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần.
- Lý thuyết của ông giúp cho sự hiểu biết của chúng ta về những nhu
cầu của con ngƣời bằng cách nhận diện một hệ thống thứ bậc các nhu cầu.
Ông đã đem các loại nhu cầu khác nhau của con ngƣời, căn cứ theo tính địi
hỏi của nó và thứ tự phát sinh trƣớc sau của chúng để quy về 5 loại sắp xếp
thành thang bậc về nhu cầu của con ngƣời tƣ thấp đến cao.
1.3.1.1. Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống
của con ngƣời nhƣ nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sƣởi ấm và thoả mãn về tình
dục. Là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, rộng rãi nhất của
con ngƣời. Nếu thiếu những nhu cầu cơ bản này con ngƣời sẽ không tồn tại
đƣợc.