Luận văn thạc sỹ: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần tư vấn đầu tư giao thông Sơn La

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
**********
ĐẶNG XUÂN DŨNG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ
GIAO THÔNG SƠN LA
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: TS. NGUYỄN THÀNH HIẾU
Hà Nội - 2014

MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
TÓM TẮT LUÂN VĂN
MỤC LỤC 1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 4
CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN
QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN 4
1.1 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến luận văn 4
2.1 Khái niệm và vai trò của động lực lao động 14
2.1.1 Một số khái niệm cơ bản 14
2.1.2 Vai trò của tạo động lực lao động 15
2.2 Các học thuyết về tạo động lực lao động 17
2.2.1 Học thuyết về nhu cầu của Abrahm Maslow 17
2.2.2 Học thuyết hai nhóm yếu tố của Federick Herzberg (1959) 20
2.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 21
2.3 Các hình thức tạo động lực cho người lao động trong tổ chức 22
2.3.1 Các hình thức tạo động lực bằng vật chất 22
2.3.2 Các hình thức tạo động lực phi vật chất 23
2.4 Các nhân tố tác động tới động lực lao động 25
2.4.1 Các nhân tố thuộc bản thân người lao động 25

2.4.2 Các nhân tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động 29
2.4.3 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 34
2.5 Một số kinh nghiệm về tạo động lực của một số tổ chức tương tự 36
2.5.1 Một số kinh nghiệm của Cty bia rượu nước giải khát Sài Gòn 36
2.5.2 Một số kinh nghiệm của công ty sam sung Việt Nam 37
2.5.3 Bài học rút ra từ những kinh nghiệm của một số công ty 38
3.1 Giới thiệu tổng quát về công ty 39

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 39
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty 40
3.1.2.1 Chức năng 40
3.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty 41
3.2 Đặc điểm nguồn nhân lực 51
3.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty 51
3.2.2 Tình hình đội ngũ nhân viên 52
3.2.3 Cơ cấu nhân viên 52
3.2.4 Chất lượng đội ngũ nhân viên 52
3.3 Thực trạng công tác tạo động lực tại công ty cổ phần tư vấn đầu tư giao
thông Sơn La 53
3.3.1 Nhận biết chung của người lao động về tạo động lực trong công ty 55
3.3.2 Công tác tạo động lực bằng yếu tố vật chất 57
3.3.3 Công tác tạo động lực bằng yếu tố tinh thần 64
3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động tại Công ty
Cổ phần Tư vấn đầu tư giao thông Sơn La 80
3.4.2 Yếu tố thuộc về tổ chức 83
3.4.3 Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 84
3.5 Đánh giá chung thực trạng tạo động lực tại công ty Cổ phần Tư vấn đầu
tư giao thông Sơn La 85
3.5.1 Kết quả đạt được 85
3.5.2 Hạn chế và nguyên nhân 86

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU
TƯ GIAO THÔNG SƠN LA 89
4.1 Định hướng chiến lược của công ty cổ phần tư vấn đầu tư giao thông Sơn
La 89
4.2.1 Hoàn thiện công tác trả lương, thưởng 90
4.2.2 Hoàn thiện công tác phúc lợi 94
KẾT LUẬN 104
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 105
PHỤ LỤC 01 106
PHỤ LỤC 02 108
PHỤ LỤC 03 109
PHỤ LỤC 04 110
PHỤ LỤC 05 111
PHỤ LỤC 06 120
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CP : Cổ phần
CTCP : Công ty cổ phần
KTQD : Kinh tế quốc dân
TMCP : Thương mại cổ phần
UBND : Ủy ban nhân dân
HĐQT : Hội đồng quản trị
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHYT : Bảo hiểm y tế
BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp
CBNV : Cán bộ nhân viên
KSTK : Khảo sát thiết kế
DNNN : Doanh nghiệp nhà nước
LĐTT : Lao động tiên tiến
CSTĐ : Chiến sỹ thi đua

DANH MỤC BẢN BIỂU, HÌNH
DANH MỤC BẢN BIỂU, HÌNH
TT Số hiệu
bảng
Nội dung bảng Trang
1 Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow 18
2 Hình 3.1 Sơ đồ bộ máy công ty 42
3 Bảng 3.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh thời kỳ 2011-2013 50
4 Bảng 3.2 Nguồn nhân lực công ty giai đoạn 2009- 2013 51
5 Bảng 3.3 Kết cấu bảng câu hỏi của Phiếu khảo sát về công tác tạo động
lực lao động tại công ty cổ phần tư vấn đầu tư giao thông Sơn
La
54
7 Bảng 3.4 Nhận biết chung của người lao động về tạo động lực 56
6 Bảng 3.5 Đánh giá kết quả điều tra về chính sách tiền lương 58
6 Bảng 3.6 Đánh giá kết quả điều tra về các chế độ phúc lợi 61
6 Bảng 3.7 Số quỹ đóng bảo hiểm qua các năm 2009 - 2013 64
8 Bảng 3.8 Đánh giá kết quả phân công, bố trí công việc 64
9 Bảng 3.9 Đánh giá sự quan tâm và đánh giá của cấp trên 67
10 Bảng 3.10 Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển 71
11 Bảng 3.11 Đánh giá về khả năng thăng tiến 73
12 Bảng 3.12 Đánh giá thực hiện các phong trào thi đua và công tác khen
thưởng
75
13 Bảng 3.13 Đánh giá về môi trường làm việc 77
14 Bảng 3.14 Yếu tố tác động đến việc lựa chọn nghề người lao động 82
15 Bảng 4.1 Phân tích và mô tả công việc của người lao động tại công ty 91
16 Bảng 4.2 Tiêu chí đánh giá để bổ nhiệm cán bộ quản lý của công ty 99
17 Bảng 4.3 Yếu tố tác động đến việc lựa chọn nghề người lao động 101
DANH MỤC BẢN BIỂU, HÌNH

TT Số hiệu
bảng
Nội dung bảng Tran
g
1 Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow 16
2 Hình 3.1 Sơ đồ bộ máy công ty 39
3 Bảng 3.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh thời kỳ 2011-2013 46
4 Bảng 3.2 Nguồn nhân lực công ty giai đoạn 2009- 2013 47
5 Bảng 3.3 Kết cấu bảng câu hỏi của Phiếu khảo sát về công tác tạo
động lực lao động tại công ty cổ phần tư vấn đầu tư giao
thông Sơn La
50
7 Bảng 3.4 Nhận biết chung của người lao động về tạo động lực 51
6 Bảng 3.5 Đánh giá kết quả điều tra về chính sách tiền lương 53
6 Bảng 3.6 Đánh giá kết quả điều tra về các chế độ phúc lợi 56
6 Bảng 3.7 Số quỹ đóng bảo hiểm qua các năm 2009 - 2013 58
8 Bảng 3.8 Đánh giá kết quả phân công, bố trí công việc 58
9 Bảng 3.9 Đánh giá sự quan tâm và đánh giá của cấp trên 61
10 Bảng 3.10 Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển 64
11 Bảng 3.11 Đánh giá về khả năng thăng tiến 67
12 Bảng 3.12 Đánh giá thực hiện các phong trào thi đua và công tác khen
thưởng
69
13 Bảng 3.13 Đánh giá về môi trường làm việc 71
14 Bảng 3.14 Yếu tố tác động đến việc lựa chọn nghề người lao động 75
15 Bảng 4.1 Phân tích và mô tả công việc của người lao động tại công ty 84
16 Bảng 4.2 Tiêu chí đánh giá để bổ nhiệm cán bộ quản lý của công ty 91
17 Bảng 4.3 Yếu tố tác động đến việc lựa chọn nghề người lao động 93
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
**********

ĐẶNG XUÂN DŨNG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ
VẤN ĐẦU TƯ GIAO THÔNG SƠN LA
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ
Hà Nội – 2014

i
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Xuất phát từ sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và sự hội
nhập của nền kinh tế toàn cầu, các tổ chức, doanh nghiệp để đạt được hiệu
quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh của mình đều phải thừa nhận vai
trò của công tác quản trị nguồn nhân lực.
Xuất phát từ vai trò của quản trị nhân sự: Quản trị nhân sự là một khoa
học về quản lý con người bao gồm nhiều khía cạnh. Một trong những vấn đề
quan trọng nhất là việc hoạch định và thực hiện các chiến lược phát triển
nguồn nhân lực, thu hút nhân tài về làm việc đồng thời tạo động lực để họ
phát huy tối đa năng lực của mình cho tổ chức. Vì vậy vấn đề tạo động lực
cho người lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm & đầu
đúng mức và kịp thời.
Xuất phát từ thực trạng quản trị nhân sự Công ty cổ phần tư vấn đầu tư
giao thông Sơn La. Bản thân đã tìm hiểu xung quanh vấn đề tạo động lực cho
người lao động. Thực tế công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty
như thế nào, đã hợp lý chưa, có tác động đến người lao động như thế nào và
đề tài “ Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần tư
vấn đầu tư giao thông Sơn La” đã được hình thành.
Luận văn hệ thống những vấn đề cơ bản về động lực lao động và tạo
động lực lao động cho người lao động trong các doanh nghiệp. Qua đó luận
văn cũng đã phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động

và các yếu tốt tác động tới tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ
phần tư vấn đầu tư giao thông Sơn La, tìm ra những kết quả làm được để phát
huy và khắc phục nhũng mặt còn hạn chế và từ phân tích trên luận văn đã đưa
ra một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty.
Về đối tượng nghiên cứu là động lực và tạo động lực làm việc cho người lao
động.
Về phương pháp nghiên cứu gồm 2 bước
Bước 1: Phương pháp thu thập số liệu:

ii
Các dữ liệu thứ cấp: được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo
cáo được công bố, nghiên cứu khác từ đó các số liệu được tổng hợp lại để
đưa ra ý kiến, nhận định cho nghiên cứu này.
Các dữ liệu sơ cấp: được thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi và
phỏng vấn về động lực và tạo động lực tại CTCP tư vấn đầu tư giao thông
Sơn La.
Bước 2: Phương pháp phân tích dũ liệu:
Luận văn sử dụng các phương pháp như phân tích, so sánh để có những
đánh giá toàn diện hơn về các nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm
việc cho nhân viên nhân viên trong công ty.
Chương 1 : Tổng quan các kết quả nghiên cứu có liên quan đến đề
tài luận văn
*Tại Chương 1 tác giả đã chọn một số đề tài luận văn có liên quan tới
vấn đề mà luận văn của tác giả cần phải giải quyết để tham khảo ví dụ như:
1) Tống Thuý Hạnh, luận văn thạc sỹ; Một số giải pháp nhằm hoàn thiện
các hình thức trả công lao động tại Đài truyền hình Việt Nam, Trường ĐH
KTQD, 2005.
2) Trần Thị Thanh Huyền (2005), Luận văn thạc sỹ; Xây dựng chính
sách tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần công nghệ viễn
thông tin học, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

3) PGS.TS. Mai Văn Bưu (2007), Đề tài nghiên cứu cấp bộ; Động cơ
làm việc của các cán bộ công chức thuộc các đơn vị hành chính công trong
công cuộc cải cách hành chính, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
4) Trần Thị Thùy Linh (2008), Luận văn thạc sỹ; Các giải pháp nhằm
tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng
không Việt Nam, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
5) Đỗ Thị Thu (2008), Luận văn thạc sỹ; Hoàn thiện công tác tạo động lực
ở công ty Trách nhiệm hữu hạn cửa sổ nhựa Châu Âu, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà
Nội.
iii
6) Vũ Thị Uyên (2008); Tạo động lực cho lao động quản lý trong
doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà
Nội.
7) Trần Thị Phương Nga (2010), Luận văn thạc sỹ, Một số biện pháp
tạo động lực cho người lao động trong công ty cổ phần xây dựng và nạo vét
công trình thủy, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
8) Phạm Văn Hiền (2010), Luận văn thạc sỹ; Tạo động lực cho người
lao động tại Trung tâm phát triển công nghệ cao, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà
Nội.
9) Đoàn Xuân Hậu (2010), Luận văn thạc sỹ; Tạo động lực cho người
lao động tại công ty cổ phần thiết bị nâng Việt Nam, ĐH Kinh tế Quốc dân,
Hà Nội.
10) Xà Thị Bích Thủy, luận văn thạc sỹ; Hoàn thiện công tác tạo động
lực lao động tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam chi
nhánh Đăk Lăk, Trường ĐH KTQD, 2011.
Tuy nhiên, nhưng các nghiên cứu này thông thường chỉ đánh giá hoặc
những giải pháp chỉ phù hợp với công ty đơn vị mà tác giả nghiên cứu,
không thể thành một chính sách tạo động lực hoàn chỉnh mà công ty khác có
thể áp dụng. Mỗi một công ty, trong từng giai đoạn cụ thể sẽ có các giải pháp
khác nhau cho phù hợp với thực tiễn. Vì vậy, đề tài có ý nghĩa nhất định trong

việc xây dựng hệ thống chính sách đãi ngộ công bằng, hiệu quả và các công
cụ thực hiện với mục đích khuyến khích, tạo động lực làm việc cho người lao
động nhằm tối đa hóa hiệu quả lao động tại công ty cổ phần tư vấn đầu tư
giao thông Sơn La và đề xuất giải pháp hoàn thiện hệ thống công tác tạo động
lực lao động tại đây.
Chương 2 : Một số lý luận cơ bản về tạo động lực lao động
* Tại chương 2 luận văn sử dụng những cơ sở lý luận cơ bản về động
lực lao động, tạo động lực lao động và vai trò của tạo động lực lao động đối
với bản thân người lao động, đối với doanh nghiệp, đối với xã hội. Bên cạnh
đó tác giả cũng đã nêu ra được cơ bản các công cụ tạo động lực lao động hiện
iv
nay bao gôm: tạo động lực bằng các yếu tố vật chất và tạo động lực bằng các
yếu tố tinh thần. Một số học thuyết mà tác giả đã sử dụng để phân tích trong
luận văn là:
- Học thuyết nhu cầu của Abrahm Maslow (1954) cho rằng nhu cầu của
con người có thể phân thành những cấp độ nhu cầu khác biệt cơ bản dưới
dạng sơ đồ bậc thang. Học thuyết của ông đực dựa trên những con người khỏe
mạnh, sáng tạo, những người sử dụng tất cả tài năng, tiềm năng và năng lực
trong công việc.
- Học thuyết hai nhóm yếu tố của Federick Herzberg (1959) cho răng
chìa khóa của động lực làm việc nằm chính trong công việc bằng thiết kế
công việc thiết kế công việc và sự phong phú của công việc.
- Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) cho rằng một sự nỗ lực
nhất định sẽ đem lại một thành công nhất định, và thành tích đó sẽ dẫn đến
những kết quả hoạc phần thưởng như mong muốn.
Chương 3: Phân tích thực trạng tại công ty cổ phần tư vấn đầu tư
giao thông sơn la
* Trong chương 3 để đánh giá về thực trạng tạo động lực của công ty
cổ phần tư vấn đầu tư giao thông Sơn La tác giả đã giới thiệu sơ lược về lịch
sử hình thành và phát triển của công ty. Hiện nay công ty đang ngày cang

phát triển cả về quy mô lẫn chiều sâu. Công ty hiện nay có khoảng 241 lao
động và đa số là lao động trẻ với độ tuổi trung bình qua các năm khoảng 30
tuổi, trình độ cao đẳng, đại học 46.9%. Tuy nhiên, với quy mô lao động ngày
càng tăng nên do trên địa bàn tỉnh Sơn La và trong ngành giao thông công ty
luôn luôn là đơn vị đứng đầu về doanh thu sản lượng, giải quyết công ăn việc
làm cho nhiều người và là cái nôi đào tạo cán bộ nguồn, cán bộ chủ chốt của
ngành giao thông vận tải.
Luận văn đi sâu phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến tạo
động lực lao động cho người lao động tại công ty trong thời gian quan như
sau:
- Chính sách phân phối tiền lương
v
- Chính sách phân phối quỹ phúc lợi
- Phân công bố trí công việc
- Sự quan tâm và đánh giá của cấp trên
- Công tác đào tạo và phát triển
- Khả năng thăng tiến
- Tổ chức thực hiện các phong trào thi đua và công tác khen thưởng
- Xây dựng môi trường làm việc
Từ đó đánh giá những kết quả đạt được và hạn chế trong công tác tạo
động lực tại công ty:
- Lương chi trả cho người lao động ổn định, đảm bảo thu nhập chủ yếu
giúp người lao động duy trì và nâng cao mức sống của mình.
- Người lao động tại công ty luôn được hưởng đầy đủ các phúc lợi xã
hội theo đúng quy định.
- BGĐ luôn quan tâm, tạo cơ hội thúc đẩy động lực làm việc của người
lao động như tạo môi trường làm việc tốt, quan tâm tới điều kiện làm việc của
người lao động.
- Lao động luôn được đào tạo bồi dưỡng thường xuyên để có thể đáp
ứng tốt công việc.

- BGĐ luôn quan tâm tạo môi trường làm việc tốt nhất cho người lao
động.
- Những hạn chế và nguyên nhân
- Tại công ty công việc đánh giá cán bộ quản lý cũng như nhân viên chỉ
mang tính định tính chưa có một tiêu chẩn hay chuẩn mực nào cụ thể.
- Những nhân viên mới vào thường chỉ được hưởng lương tối thiểu
chua có lương sản phẩm nên trong đời sống sinh hoạt còn nhiều khó khăn.
- Việc phân phối quỹ phúc lợi xã hội vẫn còn nhiều thiếu sót và thiếu
công bằng ví dụ như đối với nhưng lao động nữ trong thời gian thai sản hoạc
vi
phải nuôi con nhỏ. Vì khi cơ quan tổ chức tham quan nghỉ mát thì những lao
động này khó có thể tham gia nên mất quyền lợi của mình.
- Công tác phân công, bố trí công việc hiện nay còn nhiều điểm chưa
phù hợp do CTCP tư vấn đầu tư giao thông Sơn La chưa xây dựng bản mô tả
công việc. Công tác chuyển đổi vị trí cán bộ chưa tính đến khả năng liên quan
đến gia đình của lao động, nhất là lao động nữ, do việc chuyển đổi đôi khi
không thực hiện theo kế hoạch hàng năm mà thực hiện theo nhu cầu công
việc.
- Cấp trên chưa thật sự quan tâm chia sẻ khó khăn trong công việc cũng
như đời sống riêng của người lao động do khoảng cách rất lớn dẫn đến sự
tương tác giữa cấp trên và cấp dưới giảm đi rất đáng kể.
- Sự thăng tiến không hợp lý đã làm giảm sự kích thích, thúc đẩy người
lao động. Việc thằng tiến tại CTCP tư vấn đầu tư giao thông Sơn La dựa theo
tiêu chí chung chung không cụ thể, ngoại trừ người lạo động đó có trỉnh độ
đại học trở lên theo quy chế quản lý cán bộ.
- Công tác đào tạo và phát triển hiện nay còn hạn chế trong khâu quản
lý dẫn đến một số lao động thì được cử tham gia đào tạo nhiều lần ở một nội
dung đào tạo, còn một số người thì không được cử tham gia đào tạo lần nào.
Bên cạnh đó, CTCP tư vấn đầu tư giao thông Sơn La chưa xây dựng được hệ
thống nội dung đánh giá sau đào tạo để xác định giá trị của các khóa đã đào

tạo cho người lạo động tại đây.
- Các danh hiệu thi đua và hình thức khen thưởng cho CBQL chiếm tỷ
lệ cao. Nguyên nhân là do luật thi đua, khen thưởng và các văn bản hướng
dẫn hiện hành hiện nay còn nhiều bất cập trong việc đề ra tiêu chuẩn, tỷ lệ
khen thưởng.
- Nội quy, quy chế sinh hoạt trong cơ quan còn quá cứng nhắc và có
điểm chưa phù hợp. Bên cạnh đó còn một số lao động thiếu trách nhiệm trong
việc hợp tác, hỗ trợ nhau trong công việc.
Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho
người lao động tại công ty cổ phần từ vấn đầu tư giao thông sơn la
vii
*Trong Chương 4, ngoài định hướng phát triển của CTCP tư vấn đầu tư
giao thông Sơn La trong thời gian tới, luận văn đã đưa ra một số giải pháp
hoàn thiện công tác lao động như:
- Hoàn thiện cơ chế trả lương theo đúng chức danh công việc và thiết
kế lại hệ thống đánh giá mang tính định tính.
- Duy trì và phát triển hoạt động phúc lợi. Trong đó, tác giả đề xuất xây
dựng rõ rang và cụ thể hơn trong từng nội dung chi và mức chi để tránh tình
trạng thiếu minh bạch trong việc phân phối quỹ phúc lợi và linh hoạt hơn với
một số nội dung chi.
- Phân công, bố trí công việc phù hợp trên cơ sở xây dựng bản mô tả
công việc. Ngoài ra, BGĐ cần thay đổi vị trí làm việc thay vì luân chuyển
công việc để tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn.
- Cải thiện mối quan hệ giữa các cấp để thể hiện sự gần gũi, quan tâm và
chia sẻ những khó khăn trong công việc cũng như trong cuộc sống của người lao
động.
- Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển bằng việc xây dựng kế hoạch
đào tạo hang năm. Tiến hành đánh giá toàn diện sau đào tạo nhằm lựa chọn
những doanh nghiệp đào tạo chất lượng, hiệu quả. Theo dõi và quản lý các
thông tin đào tạo của người lao động, lý lịch đào tạo và tài liệu đào tạo để việc

cử lao động đi đào tạo không bị trùng lặp, tạo công bằng cho mọi lao động
trong công tác đào tạo và phát triển.
- Xây dựng tiêu chí đánh giá để bổ nhiêm CBQL để tạo sự công bằng
trong thăng tiến.
- Hoàn thiện cơ chế khen thưởng với tiêu chí thi đua, thang điểm và khen
thưởng cho từng nhóm đối tượng, đảm bảo thành tích đến đâu khen thưởng đến
đó.
- Cải thiện môi trường làm việc đảm bảo đáp ứng kịp thời cơ sở vật
chất, trang thiết bị cho người lao động. Xây dựng môi trường văn hóa doanh
nghiệp phù hợp với thực tế tại CTCP tư vấn đầu tư giao thông Sơn La dựa
trên nội dung các chuẩn mực chung của văn hóa công ty để người lao động dễ
viii
áp dụng thực hiện.
Tóm lại mặc dù đã có một hệ thống chính sách đãi ngộ và các công cụ
thực hiện với mục đích khuyến khích, tạo động lực làm việc cho người lao
động.Tuy nhiên, vẫn còn đâu đó một số hạn chế làm ảnh hưởng không nhỏ
đến vật chất lẫn tinh thần của người lao động. Luận văn với đề tài “ Tạo động
lực lao động tại CTCP tư vấn đầu tư giao thông Sơn La ’’ trên cũng đã nghiên
cứu tìm hiểu, khảo sát người lao động làm cho cơ sở nghiên cứu và đề xuất
một số giải pháp giải quyết những vấn đề khó khăn, bất cập còn tồn tại trong
việc điều chỉnh và hoàn thiện chính sách đãi ngộ, khuyến khích và tạo động
lực làm việc cho người lao động làm việc hiệu quả, phù hợp với sự phát triển
của thị trường, góp phần giúp CTCP tư vấn đầu tư giao thông Sơn La tiếp tục
giữ vững hiệu quả hoạt động và phát huy những mặt mạnh hiện có trong bối
cảnh môi trường kinh doanh nhiều biến động phức tạp như hiện nay.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
**********
ĐẶNG XUÂN DŨNG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ

VẤN ĐẦU TƯ GIAO THÔNG SƠN LA
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: TS. NGUYỄN THÀNH HIẾU
Hà Nội - 2014

1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ
của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các tổ chức,
doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh
của mình đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực.
Vấn đề đặt trước một môi trường luôn luôn biến động, vừa nhiều thời cơ
nhưng lại cũng không ít thách thức như hiện nay chính là làm thế nào để biến
nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất
lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động
của tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
không phải là vấn đề đơn giản, một sớm một chiều. Nó đòi hỏi các nhà lãnh
đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung
vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho doanh
nghiệp, tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ, từ đó
có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình.
Quản trị nhân sự là một khoa học về quản lý con người bao gồm nhiều
khía cạnh: chấm công, tính lương, sàng lọc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo,
huấn luyện, đánh giá công việc của nhân viên, soạn thảo các chính sách
lương thưởng, các chế độ đãi ngộ lao động, tạo động lực… Nhưng một trong
những vấn đề quan trọng nhất mà các chuyên gia quản trị nhân sự không thể
bỏ qua là việc hoạch định và thực hiện các chiến lược phát triển nguồn nhân
lực, thu hút nhân tài về làm việc cho công ty đồng thời đồng thời tạo động lực
để họ phát huy tối đa năng lực của mình cho công ty . Nhưng về lâu dài,

chính các kích thích phi vật chất như bản thân công việc, khung cảnh môi
trường làm việc là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh
diện, thăng tiến, hăng say, và thoả mãn với công việc. Vì vậy vấn đề tạo động
lực cho người lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm &
đầu tư một cách đúng mức và kịp thời.
Trên thực tế, công ty cổ phần tư vấn đầu tư giao thông Sơn La luôn coi
trọng việc xây dựng, thu hút, bồi dưỡng đội ngũ nhân viên là nhiệm vụ trọng
tâm của mình. Tuy nhiên năng lực hiệu quả hoạt động của đội ngũ nhân sự
còn thấp, tình trạng trì trệ trong giải quyết công việc chậm được khắc phục,

2
một số việc khi giải quyết phải qua nhiều đầu mối tham mưu gây chậm trễ,
phiền hà cho khách hàng. Với những diễn biến khó khăn của nền kinh tế đã
tác động không nhỏ đến công ty , đòi hỏi công ty cần có những cải cách về
mặt nhân sự nhằm khắc phục những yếu kém của đội ngũ nhân sự và nâng
cao hiệu quả hoạt động, thích ứng với bối cảnh mới đồng thời mức độ quan
tâm tạo động lực đối với người lao động trong công ty cũng bị cắt giảm.
Những điều đó đã gây ra nhiều vấn đề dư luận trong nội bộ, từ đó tạo ra tâm
lý chán nản và hạn chế động lực làm việc của đội ngũ nhân viên công nhân
viên trong công ty .
Là một cán bộ làm việc tại công ty CP tư vấn đầu tư giao thông Sơn La,
tôi đã tìm hiểu xung quanh vấn đề tạo động lực cho người lao động. Thực tế
công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty như thế nào, đã hợp lý
chưa, có tác động đến người lao động như thế nào và đề tài “ Tạo động lực
làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần tư vấn đầu tư giao thông Sơn
La” đã được hình thành.
2. Mục đích nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được mục tiêu là:
- Hệ thống hóa lý luận về động lực và tạo động lưc.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động tại

công ty CP tư vấn đầu tư giao thông Sơn La.
- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ công nhân
viên của công ty CP tư vấn đầu tư giao thông Sơn La trong giai đoạn hiện
nay.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
(1) Đối tượng nghiên cứu: Động lực và tạo động lực làm việc cho người lao
động.
(2) Không gian nghiên cứu: tại công ty CP tư vấn đầu tư giao thông Sơn
La.
(3) Thời gian nghiên cứu: năm 2009 – 2013.
4. Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập số liệu: được thu thập qua hai cách:
3
+ Các dữ liệu thứ cấp: được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo
cáo được công bố, nghiên cứu khác từ đó các số liệu được tổng hợp lại để đưa
ra ý kiến, nhận định cho nghiên cứu này.
+ Các dữ liệu sơ cấp: được thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi và
phỏng vấn về động lực và tạo động lực tại CTCP tư vấn đầu tư giao thông Sơn
La.
- Phương pháp phân tích dữ liệu: luận văn sử dụng các phương pháp như
phân tích, so sánh để có những đánh giá toàn diện hơn về các nhân tố ảnh
hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên nhân viên trong công ty .
5. Bố cục của luận văn: Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu
tham khảo, luận văn bao gồm 4 chương sau:
Chương 1. Tổng quan các nghiên cứu liên quan
Chương 2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
Chương 3. Phân tích thực trạng tạo động lực ở công ty CP tư vấn đầu tư
giao thông Sơn La
Chương 4. Một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao
động tại công ty CP tư vấn đầu tư giao thông Sơn La

4
CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN
QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN
1.1 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến luận văn
Từ trước đến nay việc thoả mãn nhu cầu sống và làm việc của con
người nói chung và của người lao động nói riêng đều là động lực thúc đẩy
mọi hoạt động và điều chỉnh mọi hành vi của từng cá nhân và tập thể trong
mỗi tổ chức cũng như trong các doanh nghiệp.
Động lực cho người lao động là một yếu tố cần thiết giúp người lao
động làm việc đạt năng suất, hiệu quả cao và có tình cảm gắn bó lâu dài với
doanh nghiệp. Vì vậy, công tác tạo động lực cho người lao động là một trong
những hoạt động mà doanh nghiệp cần đặc biệt quan tâm chú trọng. Việc tìm
hiểu khái niệm, nội dung, vai trò của tạo động lực lao động trong doanh
nghiệp, nắm chắc các biện pháp để tạo động lực cho người lao động luôn luôn
có ý nghĩa rất quan trọng không chỉ đối với doanh nghiệp và còn trực tiếp
giúp cho người lao động nâng cao năng suất, hiệu quả lao động từ đó nâng
cao được thu nhập cho chính bản thân người lao động và tạo cho doanh
nghiệp một hướng phát triển bền vững và hiệu quả hơn. Nhận thức được sự
cần thiết của vấn đề này, nhiều học viên cao học, nghiên cứu sinh, các nhà
khoa học Việt Nam và thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu, đóng góp
thiết thực cho hoạt động của các doanh nghiệp.
Và cho đến nay, những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
tạo động lực bao gồm nhiều thể loại rất đa dạng và phong phú. Các đề tài này
đã hệ thống lại cơ sở lý luận các học thuyết tạo động lực lao động trong hoạt
động quản lý doanh nghiệp và đề xuất một loạt các giải pháp cụ thể tạo động
lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp muốn đạt hiệu
quả cao nhất trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh
nghiệp mình thì doanh nghiệp đó phải vận dụng linh hoạt, sáng tạo các học
thuyết và các cơ sở lý luận từ đó tìm ra các giải pháp cụ thể áp dụng vào trong
doanh nghiệp của mình. Nếu không có biện pháp tạo động lực hữu hiệu thì

doanh nghiệp sẽ mất năng lực cạnh tranh, dẫn đến suy thoái. Sau đây sẽ là
phần tổng quan về các công trình có liên quan đến đề tài luận văn.
1).Tống Thuý Hạnh, luận văn thạc sỹ; Một số giải pháp nhằm hoàn thiện
các hình thức trả công lao động tại Đài truyền hình Việt Nam, Trường ĐH
5
KTQD, 2005.
Trong công trình nghiên cứu này, tác giả đã đưa ra các khái niệm về
tiền công, chức năng của tiền công, các hình thức trả công và ưu nhược điểm
của mỗi hình thức trả công đó. Bên cạnh đó tác giả cũng đã làm rõ sự cần
thiết phải hoàn thiện các hình thực trả công lao động tại các doanh nghiệp
cũng như tại Đài truyền hình Việt Nam. Từ những cơ sở lý luận về tiền công
và các hình thức trả công lao động, tác giả cũng đã đi sâu vào phân tích thực
trang các hình thức trả công lao động tại Đài truyền hình Việt Nam. Tác giả
đã nêu đặc điểm của Đài truyền hình Việt Nam để thấy được các ảnh hưởng
của nó đến các hình thức trả công lao động. Các hình thức trả lương tại đài
truyền hình Việt Nam có hai hình thức trả lương tại đài truyền hình Việt Nam
có hai hình thức trả lương là trả công lao động theo thời gian và trả công lao
động theo sản phẩm. Mỗi hình thức trả lương thì được áp dụng các đối tượng
khác nhau như các yếu tố để xác định tiền công cho mỗi người dựa vào các
yếu tố khác nhau. Mỗi hình thực trả lương thì được áp dụng các đối tượng
khác nhau cũng như yếu tố để xác định tiền công cho mỗi người dựa vào các
yếu tố khác nhau. Đối với hình thức trả tiền công lao động theo thời gian thì
đối tượng áp dụng cho các khối quản lý Đài, trung tâm nghiên cứu ứng dụng
khoa học kỹ thuật Truyền hình, trung tâm đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ truyền
hình, khối dự án, trung tâm tư liệu. Các yếu tố tác động đến hình thức này đó
là hệ số lương cơ bản, hệ số phụ cấp, hệ số lương chức danh, hệ số chất lượng
thực hiện công việc. Hình thức trả công lao động theo sản phẩm thì áp dụng
cho khối biên tập, trung tâm kỹ thuật, trung tâm truyền hình cáp với phương
pháp xác định tiền lương tối thiểu để xây dựng đơn giá tiền lương sản phẩm,
phương pháp xác định cấp bậc công việc, xác định mức lao động. Tác giả đã

đi sâu và đánh giá được toàn cảnh công tác trả công cho người lao động. Để
từ đó đưa ra các biện pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả công lao động
tại Đài truyền hình Việt Nam. Có thể thấy rằng, tác giả đã nắm vững việc thực
hiện công tác trả tiền công và vận dụng các học thuyết một cách rõ ràng để
đưa ra những biện pháp có tính thực tế cao. Song luận văn chỉ dừng lại ở việc
hoàn thiện công tác trả lương, đó chỉ là một trong những công cụ để tạo động
lực cho người lao động. Luận văn chưa đề cập đến vấn đề tạo động lực thông
qua việc đánh giá kết quả công việc, môi trường làm việc tác động đến người
lao động như thế nào trong quá trình làm việc.
6
2) Trần Thị Thanh Huyền (2005), Luận văn thạc sỹ; Xây dựng chính
sách tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần công nghệ viễn
thông tin học, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
Trong luận văn của mình, tác giả Trần Thị Thanh Huyền đã nghiên
cứu về động lực làm việc nhưng tập trung vào việc xây dựng các chính sách
khác nhau nhằm tạo và gia tăng động lực làm việc cho người lao động tại một
doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ viễn thông, mà đặc trưng
của lao động trong doanh nghiệp này là lao động trẻ, có trình độ cao và công
việc mang tính sáng tạo. Ngoài việc nghiên cứu những lý luận cơ bản về tạo
động lực (khái niệm, các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực, các học thuyết
tạo động lực), điểm khác biệt của luận văn là tác giả đã tập trung nghiên cứu
các quan điểm về chính sách tạo động lực cũng như sự phát triển của các quan
điểm đó. Phần thực trạng, tác giả đi sâu phân tích thực trạng công tác đánh giá
kết quả thực hiện công việc và trả lương cho nhân viên, các hoạt động khuyến
khích nhân viên đang được thực hiện tại công ty. Trên cơ sở đánh giá những
ưu điểm, nhược điểm của chính sách tạo động lực đó, tác giả đề suất việc xây
dựng các chính sách tạo động lực cho người lao động tại công ty nhằm
khuyến khích người lao động tích cực hơn nữa trong việc thực hiện những
mục tiêu chiến lược của công ty. Tuy nhiên, hạn chế của luận văn này là tác
giả chưa chỉ ra các chính sách tạo động lực cũng như nội dung của nó mà chỉ

dừng lại ở các quan điểm về chính sách tạo động lực cũng như sự phát triển
của các quan điểm này.
3) PGS.TS. Mai Văn Bưu (2007), Đề tài nghiên cứu cấp bộ; Động cơ
làm việc của các cán bộ công chức thuộc các đơn vị hành chính công trong
công cuộc cải cách hành chính, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
Trong đề tài này, PGS.TS. Mai Văn Bưu đã chỉ ra rằng động lực làm
việc của cán bộ công chức nhà nước là không cao chưa có tinh thần làm việc
hăng say, chưa có tâm huyết nhiệt tình với công việc mà xã hội phân công giao
phó. Trong nghiên cứu tác giả chỉ ra rất rõ thu nhập trực tiếp của cán bộ công
chức là không cao khó đảm bảo được nhu cầu sống và làm việc của cán bộ
công chức, chiếm tỷ lệ nhỏ xấp xỉ 28% trong tổng thu nhập, bên cạnh đó tác
giả cũng chỉ ra ràng thu nhập ngoài của công chức lớn hơn nhiều và chiếm tỷ lệ
72% thu nhập. Và nhận xét động cơ và hành vi của cán bộ công chức quả thực
đang là một vấn đề nổi cộm khi xã hội đã nhận ra tinh thần làm việc không
7
hăng say, thiếu trách nhiệm của đội ngũ này.
Nghiên cứu của tác giả cũng đã chỉ ra rằng tinh thần và nỗ lực làm việc
của cán bộ công chức là chưa cao. Đây thực sự là một rào cản lớn đến quá
trình cải cách nền hành chính quốc gia. Đề tài đã dựa vào các học thuyết về
động cơ và một số nghiên cứu liên quan để tìm ra được những nguyên nhân
cơ bản làm cho cán bộ công chức chưa thật sự nỗ lực làm việc. Nguyên nhân
của tình trạng này chủ yếu là do: chế độ lương, thưởng chưa thỏa đáng; việc
đánh giá kết quả thực hiện công việc chưa chính xác; chưa thực sự ghi nhận
được những nỗ lực đóng góp của cán bộ công chức; công tác khen thưởng,
tuyên dương còn mang tính hình thức; công việc đơn điệu, nhàm chán; chính
sách quản lý còn cứng nhắc, thiếu sự linh hoạt…
Trên cơ sở thực trạng đó, tác giả đã đề xuất ra một số giải pháp nhằm
khắc phục tình trạng này. Các giải pháp vĩ mô từ việc điều chỉnh các chế độ
chỉnh sách của các công ty nhà nước đến các giải pháp vi mô cụ thể cho đội
ngũ cán bộ công chức đang làm việc tại các công ty nhà nước.

4) Trần Thị Thùy Linh (2008), Luận văn thạc sỹ; Các giải pháp nhằm
tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng
không Việt Nam, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
Luận văn này đã chỉ ra những lý luận cơ bản nhất về tạo động lực và
nguồn nhân lực chất lượng cao. Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác tạo
động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tổng công ty hàng không
Việt Nam, cùng với những lý luận mang tính khoa học, tác giả đã đưa ra 6
giải pháp khác nhau nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao tại
tổng công ty. Tuy nhiên, trong phần lý thuyết về tạo động lực, tác giả mới chỉ
ra khái niệm tạo động lực, các học thuyết về tạo động lực và các nhân tố ảnh
hưởng đến tạo động lực mà không chỉ rõ các tổ chức, doanh nghiệp có thể sử
dụng những công cụ nào để tạo động lực, đặc biệt là những công cụ có thể tạo
động lực tốt cho nguồn nhân lực chất lượng cao.
5) Đỗ Thị Thu (2008), Luận văn thạc sỹ; Hoàn thiện công tác tạo động
lực ở công ty Trách nhiệm hữu hạn cửa sổ nhựa Châu Âu, ĐH Kinh tế Quốc
dân, Hà Nội.
Ở luận văn này, tác giả đã đưa ra khá đầy đủ và chi tiết về cơ sở lý luận
về công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Tác giả đã đưa được
8
khái niệm, quá trình tạo động lực và sự cần thiết của tạo động lực lao động
trong doanh nghiệp, các học thuyết tạo động lực lao động, những nhân tố ảnh
hưởng tới tạo động lực làm việc từ đó đưa ra các biện pháp tạo động lực lao
động, các kinh nghiệp về công tác tạo động lực lao động ở các công ty nước
ngoài.
Tuy nhiên khi đi sâu về phân tích thực trạng tác giả mới chỉ đưa ra các
chính sách, chế độ đang thực hiện ở công ty , chứ chưa đi sâu phân tích về
thực trạng đó có tạo động lực cho nhân viên tại công ty hay không vì vậy
những đánh giá thực trạng về công tác tạo động lực tại công ty TNHH cửa sổ
nhựa Châu Âu chưa cụ thể và sâu sắc. Do chưa có sự phân tích và đánh giá
một cách chi tiết và cụ thể về thực trạng tạo động lực tại công ty

Euro Window nên giải pháp tác giả đưa ra còn mang tính chung chung, khái
quát và chưa có sự thuyết phục. Bên cạnh chương 2 và chương 3 được viết
chưa gắn kết với lý thuyết ở chương 1 nên chưa có sự gắn kết thực tế với lý
thuyết.
6) Vũ Thị Uyên (2008); Tạo động lực cho lao động quản lý trong
doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà
Nội.
Trong luận án của mình, tác giả Vũ Thị Uyên đã rút ra thực trạng về
động lực làm việc của lao động quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước ở Hà
Nội. Đánh giá về các khía cạnh nhu cầu và mức độ thỏa mãn từ việc thực hiện
các chính sách nhân sự, luận án đã rút ra kết luận động lực của lao động quản
lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội nhìn chung chưa cao. Người
quản lý luôn muốn có công việc ổn định, phù hợp với khả năng, sở trưởng,
mức lương cao và cơ hội thăng tiến nhưng mức độ đáp ứng từ phía các chính
sách của doanh nghiệp Nhà nước chưa tốt. Do vậy dẫn đến tình trạng “chảy
máu chất xám” ở các doanh nghiệp Nhà nước.
Trong Luận án này tác giả đã tìm ra được nguyên nhân làm hạn chế
động lực của lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đó
là: cơ cấu của doanh nghiệp còn cồng kềnh, cách thức làm việc quan liêu và
cửa quyền còn tồn tại ở một vài bộ phận làm giảm khả năng phối hợp trong
việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp; công tác tuyển dụng và bố trí chưa
thực sự phù hợp với khả năng sở trường và đảm bảo sự công bằng; giao nhiệm
vụ và trách nhiệm chưa được rõ ràng; tiêu chuẩn thực hiện công việc còn chung