luận văn thạc sĩ chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân quận 7, thành phố hồ chí minh001

Bộ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
/

Bộ NỘI VỤ
-------/.-------

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHAN THÀNH TRUNG

CHÁT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁC co QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẶN 7,
THÀNH PHỐ HỊ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC sĩ QUẢN LÝ CƠNG

TP. HỊ CHÍ MINH - NÁM 2020


Bộ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
Bộ NỘI vụ
-------/-------- ----------------------------------------------------/.-------

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QC GIA
PHAN THÀNH TRUNG

CHÁT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CƠNG CHÚC CÁC co QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẶN 7,
THÀNH PHỐ HỊ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC sì

Chun ngành: QN LÝ CỒNG
Mà số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DÀN KHOA HỌC:
TS. HÀ QUANG THANH

TP. HỊ CHÍ MINH - NÃM 2020


LỜI CÁM ƠN
Đề hoàn thành đề tài luận văn này, ngồi sự cố gắng của bán thân mình, tác
già cũng đà nhận được sự giúp đờ nhiệt tình cua các cá nhân, tô chức. Trước hết,
cho phép tác giá gừi lời cám ơn chân thành đen TS I là Quang Thanh người đà tồn
tâm, tồn ý hướng dẫn tơi về mặt khoa học đê hoàn thành luận văn này.
Tác giá cũng xin trân trọng cám ơn các thầy cơ Phịng Đào tạo sau Đại học
- 1 lọc viện I lành chính Quốc gia về những ý kiến đóng góp thăng thắn, sâu sắc và
giúp đờ đằy nhiệt huyết đế tôi hồn thành nhiệm vụ nghiên cứu của mình, cũng
như truyền thụ kiến thức cho tơi.
Đen nay, tơi đà hồn thành chương trình học và hồn chinh luận văn tốt
nghiệp, tơi xin gưi lời cám ơn chân thành đến Ban Giám đốc và tập thế giàng viên
đang công tác tại Học viện Hành chính Quốc gia đà tạo điều kiện thuận lợi cho tôi
học tập và nghiên cứu trong suốt thời gian qua.
Nhân đây, tác già cũng xin kính gừi lời cám ơn chân thành nhất tới lành đạo
ƯBND Quận 7, lành đạo phòng Nội vụ Quận 7, cùng các đồng nghiệp, những
người đà kề vai sát cánh và thường xuyên động viên đê tơi hồn thành bán luận
văn này.
Dù đà có nhiều cố gắng, tuy nhiên luận văn chắc chắn khơng thể tránh khỏi
nhừng thiếu sót và hạn chế. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự chia sẻ và nhừng ý
kiến đóng góp q báu cua các thầy, cơ và các bạn học viên đề luận văn có giá trị
thực tiền hơn.

Trân trọng cam ơn!


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Chất lượng đội ngũ công chức các cơ (Ịiỉan
chuyên môn thuộc Ưỳ han nhãn dãn Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh " là cơng
trình nghiên cứu thực sự cua cá nhân, được thực hiện trên cơ sờ nghiên cứu lý
thuyết và xuất phát từ thực tiền công tác tại địa phương, dưới sự hướng dẫn của
TS. I là Quang Thanh.
Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn góc rõ ràng và được trích
dẫn theo quy định. Đồng thời, những kết quá nêu trong luận văn chưa từng được ai
cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 18 thảng 9 năm 2020
Tác giả

Phan Thành Trung


MỤC LỤC
MỞ ĐÀU......................................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài luận văn.......................................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn................................................................5
3. Mục đích và nhiệm vụ cùa luận văn.......................................................................................12
4. Đối tượng và phạm vi nghicn cứu cùa luận văn....................................................................12
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu cúa luận văn...............................................13
6. Ý nghía lý luận và thực tiền cua luận văn..............................................................................14
7. Kct cấu cùa luận văn..............................................................................................................14
Chưoug

1:

cơ

SỞ

LÝ

LUẬN

VÈ

CHẤT

LƯỢNG

DỘI

NGỮ

CÔNG

CHỨC Cơ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND CẤP QUẬN, THÀNH PHỐ
TRỰC THUỘC TRUNG ƯƠNG...........................................................................................16
1.1. Đội ngũ công chức CO' quan chuyên môn thuộc Uy ban nhân dân cấp
quận, Thành phố trực thuộc Trung ưong.............................................................................16
1.1.1. Khái niệm đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc ùy ban nhân
dân cấp quận, Thành phố trực thuộc Trung ương..............................................................16
1.1.2. Đặc điểm đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc ùy ban nhân

dân cấp quận, Thành phố trực thuộc Trung ương..............................................................19
1.1.3. Vai trị cùa đội ngũ cơng chức cơ quan chuyên môn thuộc Uy ban nhân
dân cắp quận, Thành phố trực thuộc Trung ương..............................................................22
1.2. Chất hrựng đội ngũ công chức CO' quan chuyên môn thuộc Uy ban nhân
dân cấp quận, Thành phố trực thuộc Trung ưong..............................................................23
1.2.1. Khái niệm chất lượng đội ngù công chức cơ quan chuyên môn thuộc
Uy ban nhân dân cấp quận, Thành phố trực thuộc Trung ương.........................................23
1.2.2. Các ticu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuycn
môn thuộc ủy ban nhân dân cấp quận, Thành phố trực thuộc Trung ương.......................25


1.3.

Các yếu tố CO' bản ảnh hướng đến chất lirựng đội ngũ công chức CO’
quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp quận, Thành phố Trực thuộc
Trung ương 39
1.3.1. Công tác tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn thuộc ùy ban
nhân dân cấp quận, Thành phố trực thuộc Trung ương......................................................39
1.3.2. Công tác sứ dụng công chức cơ quan chuyên môn thuộc ùy ban nhân
dân cắp quận, Thành phố trực thuộc Trung ương...............................................................40
1.3.3. Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dường công chức cơ quan chuycn
môn thuộc ủy nhân dân cấp quận, Thành phố trực thuộc Trung ương...............................41
1.3.4. Công tác phân tích cơng việc và đánh giá kết qua thực thi công vụ công
chức cơ quan chuycn môn thuộc ùy ban nhân dân cấp quận, Thành phố trực thuộc
Trung ương.........................................................................................................................42
1.3.5. Môi trường làm việc và chế độ đài ngộ đối với công chức cơ quan
chuyên môn thuộc Uy ban nhân dân cấp quận, Thành phố trực thuộc Trung ương..43
Tiểu kết Chương 1....................................................................................................................46
Chương 2: THựC TRẠNG CHÁT LƯỢNG ĐỘI NGỮ CÔNG CHÚC co
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 7, THÀNH PHĨ

HỊ CHÍ MINH.........................................................................................................................47
2.1.
Diều kiện kinh tế - xã hội của Quận 7 và tác động của điều kiện kinh tế
- xã hội đến chất lưọìig đội ngũ công chức CO' quan chuyên môn thuộc Uy ban
nhân dân quận 7.......................................................................................................................47
2.1.1. Diều kiện kinh tế - xà hội cùa Quận 7........................................................47
2.1.2. Tác động cúa điều kiện kinh tế - xà hội đến chất lượng đội ngũ công
chức cơ quan chuyên môn thuộc ùy ban nhân dân quận 7.................................................48
2.2.
Thực trạng chất lưọìig đội ngũ cơng chức CO' quan chun mơn thuộc
ủy ban nhân dân quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh............................................................50


2.2.1. Số lượng và cơ cấu đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uy
ban nhân dân quận 7...........................................................................................................50
2.2.2. Trình độ chun mơn, nghiệp vụ của đội ngù cơng chức cơ quan
chuyên môn thuộc ùy ban nhân dân quận 7.......................................................................51
2.2.3. Kỳ năng nghề nghiệp cua đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn
thuộc Uy ban nhân dân quận 7...........................................................................................56
2.2.4. Phẩm chất chính trị, đạo đức cua đội ngũ cơng chức cơ quan chuyên
môn thuộc ủy ban nhân dân quận 7....................................................................................57
2.2.5. Sức khỏe, thố lực cúa đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uy
ban nhân dân quận 7...........................................................................................................59
2.2.6. Kct quá thực hiện nhiệm vụ, công vụ cua đội ngù công chức cơ quan
chuyên môn thuộc ùy ban nhân dân quận 7.......................................................................60
2.2.7. Mức độ hài lịng cùa cơng dân, tồ chức đối với đội ngũ công chức cơ
quan chuyên môn thuộc ùy ban nhân dân quận 7..............................................................61
2.3.
Đánh giá chất lưọng đội ngũ công chức CO' quan chuyên môn thuộc Uy
ban nhân dân quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh.................................................................63

2.3.1. Ưu điềm cúa đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uy ban
nhân dân quận 7.................................................................................................................63
2.3.2. Hạn chế, bẩt cập về chất lượng cúa đội ngũ công chức cơ quan chuyên
môn thuộc ủy ban nhân dân quận 7....................................................................................65
2.3.3. Nguyên nhân cua hạn chế, bất cập tồn tại trong chất lượng cúa đội ngũ
công chức cơ quan chuyên môn thuộc ùy ban nhân dân quận 7........................................67
Tiểu kết Chương 2....................................................................................................................76
Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHÁT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC CO QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 7,
THÀNH PHĨ HỊ CHÍ MINH...............................................................................................77


3.1.

Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức CO' quan chuyên
môn thuộc ủy ban nhân dân quận 7......................................................................................77
3.1.1. Định hướng cua Ban Chấp hành Trung ương Khóa Xll và Đại hội Đang
bộ thành phố Hồ Chí Minh lần thứ XI...............................................................................77
3.1.2. Định hướng của Chính phủ.......................................................................81
3.1.3. Định hướng của Quận ủy quận 7...............................................................83
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức CO' quan chuyên môn
thuộc Uy ban nhân dân quận 7..............................................................................................84
3.2.1. Hoàn thiện khung năng lực vị trí việc làm cua cơng chức cơ quan
chun mơn thuộc ủy ban nhân dân quận 7...........................................................................84
3.2.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, sứ dụng, đánh giá công chức
cơ quan chuyên môn thuộc ùy ban nhân dân quận 7.........................................................87
3.2.3. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dường công chức cơ quan
chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân quận 7.......................................................................93
3.2.4. Giái quyết cơ ban vấn đề thu nhập qua đó tạo động lực làm việc cho
cơng chức cơ quan chuyên môn thuộc ùy ban nhân dân quận 7........................................96

3.2.5. Nâng cao chất lượng công tác thanh tra, kiềm tra công vụ đối với công
chức cơ quan chuyên môn thuộc ùy ban nhân dân quận 7...............................................100
Tiểu kết Chương 3......................................................................................................103
KÉT LUẬN.................................................................................................................104
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................106
PHỤ LỤC 1..............................................................................................................109
PHỤ LỤC 2..............................................................................................................114


Với nhận định nêu trên cho thấy, việc nghiên cứu đế làm rị thực trạng chất
lượng đội ngũ cơng chức cơ quan chuyên môn thuộc ƯBND cấp huyện là việc làm rất
cẩn thiết, qua đó có thế giúp phát hiện nhùng giai pháp có tính khá thi trong việc nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức cúa các cơ quan này, qua đó góp phần hồn thành
mục tiêu mà Nghị quyết số 26-NỌ/TW đà xác định là: “Xây dựng đội ngữ cán bộ... có
phâm chát, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ; đù về sơ lượng, có chất lượng và cơ
cấu phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xà hội và báo vệ Tổ quắc; bảo đám sự
chuyên tiếp liên tục, vừng vàng giừa các the hệ, đù sức lành đạo đưa nước ta trớ thành
nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045 trớ
thành nước cơng nghiệp hiện đại, theo định hướng xã hội chu nghía, vì mục tiêu dân
giàu, nước mạnh, dán chù, công băng, vãn minh, ngày càng phồn vinh, hạnh phúc".
Hai là, về thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc
ƯBND quận 7. Thực tiền cho thấy chất lượng đội ngũ cơng chức cơ quan chun mơn
thuộc UBND quận 7 ngồi việc tồn tại nhừng dấu hiệu mà Nghị quyết số 26-NQ/TW
đà nhận định, đánh giá, thì cịn tồn nhùng biểu hiện cụ thề như: Cịn một bộ phận cơng
chức chưa đạt chuẩn theo quy định cua pháp luật; còn một bộ phận công chức hiện vần
chi đang ớ ngạch cán sự; tình trạng cơng chức thiếu các chứng chi bồi dường khơng
phai là ít, đặc biệt là cơng chức được bổ nhiệm vị trí lành đạo, quan lý; vần cịn một bộ
phận không nhỏ công chức thiếu kỳ năng thực thi công vụ, đặc biệt là kỳ năng trong
giao tiếp và ứng xử với Nhân dân; một bộ phận không nhỏ cơng chức chưa xây dựng
cho mình tác phong chun nghiệp, còn đi trề, về sớm; chưa nhanh nhạy trong trong

việc tham mưu, thực hiện nhiệm vụ được giao, chưa có thái độ và tinh thần trách nhiệm
cao trong cơng việc được giao... Với những biểu hiện này cúa một phận công chức tại
các cơ quan chuyên môn thuộc ƯBND quận 7 đà phần nào làm giam hiệu lực, hiệu qua
quan lý nhà nước cua chính quyền quận 7.
Thực tế nêu trên địi hỏi phái có nhùng nghiên cứu, đánh giá nhằm xác định
được đầy đu và chính xác các hạn chế, bất cập còn tồn tại hiện nay trong năng lực thực

4


thi công vụ cua công chức cơ quan chuyên môn thuộc ƯBND quận 7,
qua
đó
tìm
hiểu
ngun nhân và đề xuất được các giai pháp có tính kha thi nhằm khắc
phục
ngun
nhân cua các hạn chế, bất cập, góp phẩn nâng cao chất lượng đội ngũ
công
chức
cơ
quan chuyên môn thuộc ƯBND quận 7. Việc học vicn cho Quận 7 là địa
bàn
nghicn
cứu ngoài lý do như vừa trình bày, cịn xuất phát từ thực tế học viên đang
cơng
tác
tại
Phịng Nội vụ quận 7 trong thời gian nghiên cứu và triền khai đề tài, việc

chọn
đề
tài
vừa phù hợp với nhiệm vụ công vụ được giao cua học viên nen giúp cho
việc
nghiên
cứu đề tài thuận lợi hơn, vừa giúp học vicn có cơ hội nâng cao hiểu biết
cúa
ban
thân
đối với vấn đề nghiên cứu, qua đó có cơ hội thực hiện tốt hơn nhiệm vụ
công
vụ
cua
bán thân học viên trong tương lai sẳp tới.
Thứ ba. xuất phát từ tình hình nghiên cứu liên quan đến đê tài luận văn của học
viên. Tại thời điểm học vicn lựa chọn đề tài này đà có nhiều cơng trình khoa học
nghiên cứu về vấn đề chất lượng đội ngù cơng chức hành chính nói chung, cơng chức
cơ quan chun mơn thuộc UBND cấp huyện nói riêng. Tuy nhiên, với địa bàn nghiên
cứu là Quận 7 (một đơn vị hành chính cấp quận cua TP.HCM) cho thấy chưa có cơng
trình nào nghiên cứu một cách có hệ thống và chuycn sâu đối với vấn đề chất lượng đội
ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 7. Do đó, học viên thiết nghi
việc đầu tư thời gian, công sức để nghiên cứu về vấn đề nêu trên đối với Quận 7 là việc
làm cần thiết, hữu ích và khơng trùng lẳp với các cơng trình đà có.
Như vậy, với ba lý do ncu trơn, học vicn đà quyết định lựa chọn đề tài: “Chất
lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ƯBND Quận 7, thành phố Hồ
Chí Minh” làm luận văn tốt nghiệp Chương trình Thạc sì Qn lý cơng cúa mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đên đê tài luận văn
Thơng qua việc tìm hiểu các cơng trình khoa học có liên quan đen đề tài luận
văn cho thấy hiện có nhiều cơng trình khoa học có đối tượng nghiên cứu licn quan trực

5


tiếp hoặc gián tiếp đen đề tài luận vãn. Vì dung lượng số trang hạn chế cua luận văn.

6


dưới đây học viên chi trình bày sơ lược một số cơng trình khoa học
mà

học

viên

cho

là

có licn quan mật thiết nhất đến đề tài luận văn cua mình.
Thứ nhắt, nhóm cơng trình có đối tượng nghiên cửu là chất lượng cơng chức cơ
quan chun mơn thuộc UBND cấp huyện, gồm:
Đồn Dức Ngọc (2017), “Chất lượng cơng chức các phịng chun mơn thuộc
ƯBND huyện Nhà Bè, TP.HCKf\ Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Qn lý cơng, Học
viện Hành chính Quốc gia, TP.HCM. Cơng trình đà hệ thống hóa cơ sớ lý luận về chất
lượng cơng chức cua các phịng chun mơn thuộc ƯBND cấp huyện; trình bày và
phân tích thực trạng chất lượng cơng chức các phịng chun mơn thuộc UBND huyện
Nhà Bè, TP.HCM trong giai đoạn 2011 - 2016; đề xuất và phân tích sáu giai pháp nâng
cao chất lượng cơng chức các phịng chun mơn thuộc UBND huyện Nhà Bè. Như
vậy, cơng trình cúa tác gia Đồn Đức Ngọc có đối tượng nghicn cứu tương tự đề tài

luận văn cúa học viên, chi khác về địa bàn nghicn cứu. Công trình có nhiều thơng tin
có giá trị tham kháo hừu ích trong sự so sành với các vấn đề tương tự cua Quận 7. Tuy
vậy, cơng trình chưa trình bày và phân tích các yếu tố anh hướng đến chất lượng công
chức cơ quan chuyên môn thuộc ƯBND huyện Nhà Bè, trong khi từ góc độ lý luận cho
thấy đây là vấn đề rất quan trọng. Đồng thời, thời gian nghicn cứu cúa cơng trình cũng
đà tương đối lâu, nơn nhiều đánh giá khơng cịn phù hợp ờ thời điếm hiện tại.
Trịnh Hà Kim Yến (2017), “Chất lượng công chức các phịng chun mơn tại
ƯBND quận 7, TP.HCM>\ Luận văn Thạc sĩ chun ngành Quan lý cơng, Học viện
Hành chính Quốc gia, TP.HCM. Cơng trình đà hệ thống hóa cơ sờ lý luận về chất
lượng cơng chức các phịng chun mơn tại ƯBND cấp huyện; phân tích và đánh giá
thực trạng chất lượng cơng chức các phịng chun mơn tại UBND quận 7; đề xuất 07
giái pháp nâng cao chất lượng cơng chức các phịng chun mơn tại UBND quận 7.
Như vậy, cơng trình có đối tượng nghiên cứu tương tự đề tài luận vãn cua học vicn, chi
khác về địa bàn nghiên cứu. Cơng trình có nhiều giá trị tham khao hừu ích, đặc biệt là
về các yếu tố anh hường đến chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND

7


Lô Thị Kim Hồng (2020), “Nàng lực thực thi công vụ của công chức cơ quan
chuyên môn thuộc ƯBND quận 10, TP.HCKf\ Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quàn lý
công, Học viện Hành chính Quốc gia, TP.HCM. Cơng trình đà hệ thống hỏa cơ sớ lý
luận về năng lực thực thi công vụ cua công chức cơ quan chuyên môn thuộc ƯBND
cấp quận; phân tích và đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ cúa công chức cơ
quan chuyên môn thuộc UBND quận 10; đề xuất 06 giái pháp nhằm nâng cao năng lực
thực thi công vụ cúa công chức cơ quan chuycn môn thuộc ƯBND quận 10. Năng lực
thực thi công vụ cua công chức cơ quan chuyên môn là thành tố quan trọng nhất quyết
định chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận. Đo đó, cơng trình
có nhiều thơng tin có giá trị tham kháo rất hừu ích cho đề tài luận văn cùa tác giá.
Nông Thị Cư (2018), “Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

ƯBND huyện, tinh Cao Bằng”, Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quan lý công, Học
viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. Cơng trình hệ thống hóa cơ sờ lý luận và thực tiền
về tuyền dụng cơng chức trong cơ quan nhà nước; phân tích và đánh giá thực trạng
tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ƯBND huyện trcn địa bàn tinh
Cao Bằng; đề xuất 03 nhóm giai pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng công chức cơ
quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Tuyển dụng là một yếu tố có tác động quan
trọng đối với chất lượng công chức cơ quan chuyên mơn thuộc ƯBND cấp huyện. Do
đó, cơng trình có nhiều thơng tin có giá trị tham kháo hừu ích cho đề tài luận văn.
Nguyền Thị Thành Hằng (2019), “Sử dụng cơng chức các cơ quan chun mơn
thuộc UBND huyện Bình Chánh, TP.HCM", Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quan lý
công, Học viện Hành chính Quốc gia, TP.HCM. Cơng trình hệ thống hóa cơ sớ lý luận
về sứ dụng cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; phân tích và
đánh giá thực trạng sư dụng cơng chức các cơ quan chun mơn thuộc ƯBND huyện
Bình Chánh; đề xuất 06 giai pháp hồn thiện cơng tác sử dụng cơng chức các cơ quan
chun mơn thuộc ƯBND huyện Bình Chánh. Sứ dụng công chức các cơ quan chuycn
môn thuộc ƯBND cấp huyện là một yếu tố quan trọng tác động đến chất lượng công
10


chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Do đó, cơng trình có nhiều thơng
tin có giá trị tham khao rất hừu ích đối với đề tài luận văn.
Phạm Dức Tồn (2020), “Qn lý cơng chức theo năng lực trong cơ quan hành
chính nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu cai cách hành chinh ở Việt Nam'\ Luận án Tiến
sĩ chun ngành Quan lý cơng, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. Luận án đà hệ
thống hóa cơ sờ khoa học cua quan lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành
chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cái cách hành chinh; phân tích và đánh giá thực trạng
quan lý công chức trong cơ quan hành chinh nhà nước ờ Việt Nam; đề xuất 04 quan
điềm và 04 giai pháp quán lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chinh nhà
nước ở Việt Nam. Quan lý cơng chức nói chung, qn lý cơng chức theo năng lực nói
riêng là yếu tố quan trọng ánh hường đen chất lượng công chức cơ quan chuyên môn

thuộc ƯBND cấp huyện. Do đó, Luận án là cơng trình có nhiều thơng tin có giá trị
tham kháo rất hữu ích cho đề tài luận văn cua tác gia.
Vũ Thị Lan Phương (2020), “Tạơ động lực làm việc cho các công chức cơ quan
chuyên môn thuộc ƯBND quận Hà Dông, Thành phố Hà Nội'\ Luận văn Thạc sĩ
chuyên ngành Quan lý cơng, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. Cơng trình đà hệ
thống hỏa cơ sờ lý luận về động lực làm việc công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
ƯBND quận Hà Dơng; phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc cua công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc ƯBND quận Hà Dông; đề xuất 02 nhóm giai pháp
nhằm tạo động lực làm việc cho cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc quận Hà
Dông. Động lực làm việc nói chung, tạo động lực làm việc nói riêng là yếu tố quan
trọng anh hương đen chất lượng công chức công chức cơ quan chuyên môn thuộc
ƯBND quận. Do đó, cơng trình có nhiều thơng tin có giá trị tham kháo hừu ích cho đề
tài luận văn cua tác già.
Như vậy, qua tóm lược tình hình nghicn cứu có licn quan đến đề tài luận văn
cho thấy hiện đà có nhiều cơng trình nghiên cứu có đối tượng nghiên cứu liên quan
trực tiếp hoặc gián tiếp đen đề tài luận văn cua tác gia. Tuy nhiên, vần còn nhiều

2


khoáng trống nghiên cứu cần được khoa lấp, gồm: (i) Dịa bàn nghicn cứu là Quận 7
hiện chưa có cơng trình nào nghiên cứu có hệ thống và chun sâu đối với thực trạng
chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chun mơn thuộc UBND quận 7; (ii) Chưa có
cơng trình nào nghiên cứu một cách có hệ thống và chuyên sâu đối với các yếu tố anh
hướng đến chất lượng đội ngù công chức cơ quan chuyên môn thuộc ƯBND cấp huyện
nói chung, UBND quận 7 nói riêng. Do đó, đối tượng và phạm vi cứu cúa đề tài luận
văn tuy có một phần trùng lẩp, nhưng vần cần thiết đế đẩu tư nghiên cứu nhằm làm rõ
các khoáng trống nghicn cứu đà nêu ở trcn.
3. Mục đích và nhiệm vụ cúa luận văn
3.1.

Mục đích nghiên cứu

Đề xuất các giai pháp có tính kha thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 7 là mục đích nghiên cứu cua luận văn.
3.2.

Nhiệm vụ nghiên cứu

Dồ đạt được mục đích nghiên cứu đà nêu, luận văn có các nhiệm vụ nghicn cứu
sau đây:
Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sờ lý luận về chất lượng đội ngũ công chức cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp quận, thành phố trực thuộc Trung ương.
Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cơ quan
chuyên môn thuộc thuộc ƯBND quận 7, TP.HCM.
Thứ ba, đề xuất các giai pháp có thồ khắc phục được nguyên nhân cua các hạn
chế, bất cập còn tồn tại trong chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc
ƯBND quận 7, TP.HCM.
4. Đối tưọng và phạm vi nghiên cún cúa luận vãn
4.1.

Đối tượng nghiên cứu

Chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuycn môn thuộc UBND quận 7,
TP.HCM là đối tượng nghiên cứu cua luận văn.
4.2.

Phạm vi nghiên cún

1

2


Phạm vi không gian: Quận 7, TP.HCM.
Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2015 - 2020.
5. Phương pháp luận và phưong pháp nghiên cứu của luận văn
5.1.
Phương pháp luận
Luận văn được thực hiện trôn cơ sờ phương pháp luận cua Chu nghía MácLênin, bao gồm: Chu nghía duy vật biện chứng, chu nghía duy vật lịch sừ và phcp biện
chứng duy vật.
5.2.
Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghicn cứu đế thực hiện luận văn, học viện sứ dụng các phương
pháp nghicn cứu cụ thề sau:
- Phương pháp phán tích: Luận văn sứ dụng phương pháp phân tích đề lý giai
tính cấp thiết và ỷ nghía quan trọng mà vấn đề nghiên cứu đặt ra trong chất lượng đội
ngũ công chức cơ quan chuycn mơn thuộc ƯBND cấp huyện nói chung, UBND quận 7
nói riêng. Luận văn cũng đi vào phân tích, làm rị mục đích nghiên cứu cua luận văn và
những nhiệm vụ cụ thể đổ định hướng nghiên cứu theo từng chương mục. Phương pháp
phân tích cũng được sư dụng để lý giai nhằm làm sáng tó các giái pháp được khuyến
nghị áp dụng nhằm nâng cao tính thực tiền cua luận văn.
- Phương pháp tổng hợp: Luận văn sứ dụng phương pháp tổng hợp để tóm lược
nội dung sau mồi phẩn luận giái, phân tích các vấn đề trong mồi tiểu mục cua Chương
1 và Chương 2. Phương pháp tồng hợp cũng được luận văn sừ dụng trong tóm lược nội
dung cúa từng chương và kết luận đối với toàn bộ luận văn.
- Phương pháp nghiên cửu tài liệu thứ cấp: Luận văn sử dụng phương pháp
nghiên cứu tài liệu thứ cấp đề tiếp cận các quan điểm, đường lối, chu trương cua Đang;
nghiên cứu chính sách, pháp luật cua Nhà nước Cộng hịa xà hội chú nghía Việt Nam
đối với vấn đề chất lượng cua đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc ƯBND
cấp huyện. Các tài liệu thứ cấp được sứ dụng, kế thừa trong luận văn cịn là các cơng

trình nghiên cứu khoa học có liên quan mật thiết đen đề tài luận văn.

1
3


Diều 3 Nghị định số 37/2014/ND-CP đà được sưa đổi, bổ sung quy định: Cơ
quan chuycn môn thuộc UBND cấp huyện; thực hiện chức năng tham mưu, giúp
ƯBND cấp huyện quán lý nhà nước về ngành, lình vực ớ địa phương và thực hiện một
số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự úy quyền cúa ƯBND cấp huyện và theo quy định cua
pháp luật; góp phẩn bao đảm sự thống nhất qn lý cúa ngành hoặc lình vực cơng tác ờ
địa phương. Cơ quan chuyên môn thuộc ƯBND cấp huyện chịu sự chi đạo, quan lý về
tồ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác cua
ƯBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chi đạo, kiềm tra, hướng dần về chuyên môn
nghiệp vụ cùa cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tinh. Diều 7 và Khoan 1 Diều 8
Nghị định số 37/2014/NĐ-CP đà được sưa đổi, bồ sung xác định ớ quận có 12 cơ quan
chuyên môn sau đây được tồ chức: (i) Phịng Nội vụ; (ii) Phịng Tư pháp; (iii) Phịng
Tài chính - Kố hoạch; (iv) Phịng Tài ngun và Mơi trường; (v) Phòng Lao động Thương binh và Xà hội; (vi) Phịng Văn hóa và Thơng tin; (vii) Phịng Giáo dục và
Dào tạo; (viii) Phòng Y tế; (ix) Thanh tra quận; (x) Văn phòng Hội đồng nhân dân và
ƯBND quận; (xi) Phịng Kinh tế; (xii) Phịng Qn lý đơ thị.
Với cách hiếu đối với các khái niệm thành phần như đà trình bày ớ trên, trong
luận văn này khái niệm đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
quận, Thành phố trực thuộc Trung ương được hiểu như sau: Dội ngũ công chức cơ
quan chuyên môn thuộc ƯBND cấp quận, Thảnh phố trực thuộc Trung ương là tập hợp
gồm một số đông công dán Việt Nam, được tuyên dụng, hô nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong các cơ quan chun mơn thuộc UBND
quận, trong hiên chế và hương lương từ ngán sách nhà nước. Theo quy định tại Khoán
2 Diều 6 Nghị định số 06/2010/ND-CP cúa Chính phú ban hành ngày 25/01/2010 quy
định nhưng người là cơng chức thì người giừ chức vụ cấp trường, cấp phó và người
làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND được xác định là công chức.

1.1.2. Đặc điếm đội ngũ công chức CO’ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân
dân cấp quận, Thành phố trực thuộc Trung ương
19


Dội ngù cơng chức Việt Nam nói chung và cơng chức các cơ quan chun mơn
thuộc UBND quận nói riêng được hình thành và phát triển gắn liền với quá trình phát
triển cách mạng nước ta qua các thời kỳ khác nhau. Công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc ƯBND quận là một bộ phận trong hệ thống công chức hành chính nhà nước,
vì vậy, họ cùng có các đặc điềm cúa cơng chức hành chính nhà nước, đó là:
Thứ nhất, là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống chính trị
cua quận, được hình thành bằng hình thức tuyển dụng hoặc bổ nhiệm. Việc tuyển dụng
cơng chức do cơ quan, tồ chức có thẩm quyền tiến hành căn cử vào yêu cẩu nhiệm vụ,
vị trí việc làm và chi tiêu biên chế được giao. Người được tuyền dụng phai là người
đáp ứng đẩy đú các điều kiện theo quy định. Khi đáp ứng đầy đú các điều kiện người
được tuyến dụng phai trái qua kỳ thi tuyến hoặc xét tuyển theo quy định cua pháp luật.
Thi tuyền là một phương thức tuyển dụng công chức, trong đó, hình thức, nội dung thi
tuyển phai phù hợp với ngành, nghề, bào đám lựa chọn được nhừng người có phẩm
chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cẩu tuyền dụng. Người được tuyền dụng vào
công chức phai thực hiện chế độ tập sự theo quy định cua Chính phu. Hết thời gian tập
sự, người đứng đầu cơ quan, tồ chức, đơn vị sứ dụng công chức đánh giá phẩm chất
đạo đức và kết qua công việc cúa người đó; nếu đạt u cầu thì đề nghị cơ quan, tồ
chức có thẩm quyền qn lý cơng chức quyết định bổ nhiệm chính thức vào ngạch Bên
cạnh việc bố nhiệm vào một ngạch sau khi người được tuyển dụng hoàn thành chế độ
tập sự thì bồ nhiệm cịn là một con đường trực tiếp hình thành cơng chức. Dó là việc
công chức được bố nhiệm để giừ một chức vụ lành đạo, quan lý. Việc bồ nhiệm công
chức giừ một chức vụ lành đạo, quàn lý phái căn cứ vào nhu cầu, nhiệm vụ cua cơ
quan, tổ chức, đơn vị; ticu chuẩn, điều kiện cua chức vụ lành đạo, quan lý. Thẩm
quyền, trình tự, thu tục bồ nhiệm cơng chức lành đạo, quan lý được thực hiện theo quy
định cúa pháp luật và cua cơ quan có thẩm quyền.

2
0


Thứ hai, thực hiện thường xuycn một công vụ theo nghiệp vụ, chun mơn mà
cơng chức đó đảm nhiệm. Đặc điếm này địi hoi cơng chức chun mơn phai có các kỳ
năng, nghiệp vụ và kiến thức chuyên môn trong lình vực mà mình đám nhiệm.
Thứ ba, thực hiện cơng vụ theo một quy trình cơng tác đà được pháp luật xác
định và họ khơng có quyền thay đồi nếu không được pháp luật cho phcp.
Thứ lư, được chia thành nhừng bậc hạng khác nhau tùy theo tính chất, yêu cầu
về chuyên môn nghiệp vụ cúa công việc và được bồ nhiệm vào vị trí cơng tác theo thứ
bậc đó. Công chức là người làm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, tồ
chức xà hội nhất định và có tính chun mơn nghiệp vụ rị rệt. Tính thường xuyên thể
hiện ớ việc tuyền dụng là không giới hạn về thời gian. Khi đà được tuyền dụng vào một
ngạch, chức danh, chức vụ thì một người là cơng chức sẽ làm việc thường xuyên, licn
tục, không gián đoạn về mặt thời gian. Tính chun mơn nghiệp vụ được the hiện là
công chức được xếp vào một ngạch. Ngạch là tên gọi the hiện thứ bậc về năng lực và
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cùa công chức. Ngạch công chức bao gồm: chuyên
viên cao cấp và tương đương; chuyên viên chính và tương đương; chuyên vicn và
tương đương; cán sự và tương đương; nhân viên. Như vậy, công chức là chuyên vicn
cao cẩp tương đương có thứ bậc về năng lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ là cao
nhất, thứ bậc đó giam dần cho đến nhân vicn.
Thứ năm, được nhà nước trá lương. Vì cơng chức thực thi công vụ nhà nước do
vậy họ được hường lương từ ngân sách nhà nước. Đặc điềm này giúp ta phân biệt công
chức với những người làm việc ớ các doanh nghiệp và khu vực tư nhân hường lương
không do ngân sách nhà nước chi trá.
Ngồi nhưng đặc điểm chung thì do đặc thù nghề nghiệp, lình vực cơng tác, đội
ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận cịn có một số đặc điểm
riêng sau:

Một là, là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính trị cúa quận; có quyền
lực cơng khi thi hành nhiệm vụ

2
1


viên và các lớp bồi dường ngắn hạn theo vị trí chức danh. Cũng giống như trình độ học
vấn và trình độ chuycn mơn nghiệp vụ, trình độ quan lý hành chính nhà nước cũng như
đánh giá bời 2 khía cạnh là: (i) Bằng cấp, chứng chi chuyên môn về quan lý hành chinh
nhà nước mà cơng chức có được; (ii) Kha năng vận dụng kiến thức quan lý hành chinh
nhà nước vào trong thực tế công tác.
Thứ nãm, về trình độ ngoại ngừ, tin học. Ngoại ngừ và tin học là công cụ rất
quan trọng để công chức thực hiện công việc mớ rộng giao lưu, tiếp thu các thành tựu
khoa học, công nghệ tiên tiến trên the giới khi chúng ta đang trong giai đoạn hội nhập
kinh tế quốc tế. Hiện nay chúng ta đang sống trong thời đại cúa cơng nghệ thơng tin và
truyền thơng, do đó việc trang bị và nâng cao trình độ tin học cho cơng chức là rất cần
thiết, nó trớ thành địi hỏi bắt buộc đối với hoạt động tác nghiệp chuyên môn cua công
chức, là cơ sờ đe thực hiện việc hiện đại hóa nền hành chính nhằm xây dựng một nền
hành chính hiện đại. Tin học khơng chi giới hạn ờ việc sử dụng máy tính như một cơng
cụ thuần túy mà cịn là một hệ thống phức tạp, có tác dụng đa chiều. Dặc biệt khi tin
học được đưa vào khu vực cơng - khu vực hành chính nhà nước thì nó mang lại những
hiệu qua to lớn. Nó cho phép xư lý các thông tin quán lý nhà nước được nhanh chỏng,
chính xác, có hệ thống, là cơ sờ để kết nối hệ thống thông tin quan lý và giam thiều
thời gian, công sức trong việc giai quyết các thu tục hành chính, là cơ sớ quan trọng để
thực hiện cơ chế “một cứa” và “một cứa licn thơng” trong cai cách thú tục hành chính.
Theo quy định hiện hành thì cơng chức các cơ quan chun mơn thuộc ƯBND quận
phai có trình độ tối thiểu là Chứng chi Tin học A và Chứng chi Ngoại ngừ B đây là yêu
cẩu bắt buộc.
1.2.2.3.

Kỳ nâng nghề nghiệp cùa đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn
thuộc Uy ban nhân dân quận

Dây là một trong nhừng ticu chí quan trọng đánh giá chất lượng cua cơng chức,
phan ánh tính chun nghiệp cua công chức trong thực thi công vụ. Công chức các cơ

2
8


quan chun mơn thuộc ƯBND quận cẩn có những kỳ năng quan lý tương ứng với
nhiệm vụ được giao đế thể hiện vai trị, nhiệm vụ cúa cơng chức. Cụ thể:
Thứ nhất, về kỳ năng quán lý thời gian. Quan lý thời gian được hiểu là việc
cơng chức kiểm sốt tốt hơn khoang thời gian 8 giờ tại cơ quan; đồng thời vận dụng
các kỳ năng đế sư dụng, phân bổ khoang thời gian đó một cách hợp lý nhằm nâng cao
hiệu quá thực thi công việc. Khác với các nguồn lực khác, thời gian chứa đựng nhưng
đặc tinh mà khơng một nguồn lực nào có được: Khơng thể quay lại; Không thế dự trừ;
Không thồ thay thế; Không thể đao ngược. Do đó, việc có kỳ năng quan lý thời gian là
rất quan trọng. Kỳ năng quan lý thời gian mang lại nhừng lợi ích sau: Nâng cao hiệu
qua và năng suất làm việc; có thề dự trù được nhiều việc cho kế hoạch tương lai và giai
quyết các vấn đề mang tính dài hạn; Giám bớt áp lực trong công việc; Tăng lượng “thời
gian ricng tư” cho mỗi cá nhân; Tăng niềm vui trong công việc và cuộc sống. Đồ có thế
sử dụng thời gian hiệu q, cơng chức cẩn phai:
Một là, hiểu về ban thân, gồm: (i) Xác định tốt mục ticu cá nhân (cụ thề, đo
lường được, kha thi, thích hợp, có thời hạn); (ii) Xác định khung thời gian làm việc tốt
nhất; (iii) Kiểm tra cách sư dụng thời gian cúa cá nhân; (iv) Kiềm soát cảm giác căng
thẳng; (v) Giừ tập trung khi làm việc; (vi) Chuẩn bị cho sự thay đồi.
Hai là, thực hành ngăn nẳp, gồm: (i) Dọn dẹp bàn làm việc; (ii) sẳp xếp hồ sơ
hợp lý; (iii) Thực hành 5S: Sàng lọc, sắp xếp, sạch sè, săn sóc, sằn sàng.

Ba là, lập kế hoạch công việc, gồm: (i) Lập danh sách các công việc cần sằn
sàng; (ii) Lập kế hoạch làm việc và các bước thực hiện (vận dụng công thức STAR.S Stcps, Timing, Assignmcnt, Rcsponsibility, Succcss Critcria); (iii) Luôn chu động
khơng trì hồn; (iv) Xác định nhừng việc quan trọng và cấp thiết; (v) Giao tiếp hiệu
qua; (vi) Sừ dụng các công cụ quan lý thời gian như nhật ký thời gian, lịch công việc,
ma trận thời gian .
Thứ hai, về kỳ năng giao tiếp hành chính. Giao tiếp hành chính được hiểu là
tồn bộ các hình thức giao tiếp được diễn ra trong môi trường thực thi công vụ, có ít
29


nhất một ben tham gia là cán bộ, công chức thực hiện nhằm hướng tới phục vụ mục
tiêu, nhiệm vụ, chức năng cua hoạt động công vụ, cùa nen hành chinh nhà nước. Giao
tiếp hành chính gồm giao tiếp nội bộ trong cơ quan hành chinh nhà nước và giao tiếp
giừa cán bộ, công chức với tồ chức, công dân. Giao tiếp hành chính có các vai trị sau:
Là phương tiện và cách thức quan lý; là thước đo văn hóa quan lý. Trong giao tiếp
hành chính, cán bộ, cơng chức cẩn tuân thu các nguyên tẳc sau: (i) Tôn trọng lần nhau;
(ii) Bình đẳng, cơng khai; (iii) Phù hợp với hoàn canh và các quy luật khách quan; (iv)
Cộng tác hài hịa lợi ích; (v) Tơn trọng quy luật tâm sinh lý; (vi) Lựa chọn giái pháp tối
ưu trong giao tiếp; (vii) Tôn trọng thẩm mỹ hành vi. Đe có the giao tiếp tốt cán bộ,
cơng chức cần có các kỳ năng cơ bán sau: (i) Kỳ năng nghe; (ii) Kỳ năng nói; (iii) Kỳ
năng giao tiếp phi ngơn từ; (iv) Kỳ năng giao tiếp thông qua một số phương tiện truyền
thông hiện đại.
Thứ ba, về kỳ năng làm việc nhóm. Làm việc nhóm là hoạt động cua các thành
viên trong nhóm làm việc khi cùng thực hiện một mục tiêu thống nhất. Khi các thành
viên thực hiện hoạt động làm việc nhóm, họ sè buộc phai tuân thu nhưng nguyên tắc,
quy định do nhóm làm việc đề ra. Làm việc nhóm cũng là q trình vận dụng nhiều kỳ
năng để đem lại hiệu quá tốt nhất cho nhóm làm việc. Đối với cơng chức làm việc
nhóm là kỳ năng thiết yếu khi thực hiện các chức năng, nhiệm vụ trong một hệ thống tồ
chức đồng bộ với nhiều yếu tố tác động và các mối quan hệ qua lại, tương tác lần nhau.
Khi làm việc nhóm, cơng chức cần tuân thu các nguyên tắc sau: (i) Tư duy cùng thắng;

(ii) Cần chia sẻ thông tin và nguồn lực; (iii) Thống nhất về phương thức thực hiện; (iv)
Tôn trọng và khích lệ nhau; (v) Cộng tác chứ khơng cạnh tranh. Các kỳ năng làm việc
nhóm gồm: (i) Kỳ năng thiết lập mục tiêu chung cua nhỏm; (ii) Kỳ năng phối hợp
trong nhỏm; (iii) Kỳ năng giao tiếp trong nhóm (lắng nghe, chất vấn, thuyết trình thuyết phục, phan biện; (iv) Kỹ năng chia sẻ thông tin; (v) Kỳ năng đào tạo và phát
triển nhóm; (vi) Kỹ năng kiềm sốt và đánh giá q trình làm việc nhóm; (vii) Kỳ năng

3
0


nói chung và cơng chức nói riêng: loại A là loại có thố lực tốt, loại B là trung bình, loại

c

là yếu hoặc khơng có kha năng lao động. u cầu về sức khoe cúa công chức không

chi là tiêu chuẩn bẳt buộc khi tuyển dụng, bổ nhiệm công chức mà cịn là u cầu được
duy trì trong cá cuộc đời công vụ cúa công chức đen khi nghi hưu. Cơng chức phai
đám bào sức khoe mới có thể duy trì việc thực hiện cơng việc liên tục với mơi trường,
có một cơ thể khóc mạnh, cường tráng là điều kiện cẩn thiết cho một tinh thần sang
khoái, minh mần, là tiền đề và cơ sờ chẳc chẳn, thường xuyên cho việc thực hiện có
chất lượng nhiệm vụ được giao.
1.2.2.6.

Kết quá thực hiện nhiệm vụ, công vụ cùa đội ngũ công chức cơ quan
chuyên môn thuộc Uy han nhân dân quận
Để đánh giá cơng chức theo tiêu chí này, cẩn dựa vào kết qua thực hiện công
việc cúa cán bộ, công chức. Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung
cùa quan trị nguồn nhân lực trong các tố chức, cơ quan chuyên môn thuộc ƯBND
quận. Đánh giá thực hiện công việc, thực chất là xem xét, so sánh giừa thực hiện nhiệm

vụ cụ the cua công chức với nhừng ticu chuẩn đà được xác định trong ban mơ tà cơng
việc và ban tiêu chuẩn đánh giá hồn thành công việc. Xây dựng đội ngũ công chức
chuyên nghiệp, hiện đại, có phẩm chất đạo đức, có kiến thức và kỳ năng nghiệp vụ, có
tinh thần trách nhiệm phục vụ nhân dân luôn là một trong nhưng ưu tiên hàng đầu
trong cài cách nền hành chính nhà nước, đổi mới chế độ công vụ, công chức ớ Việt
Nam. Đe đạt được mục tiêu này trong giai đoạn hiện nay, cần phai đánh giá mức độ
hồn thành cơng việc cúa đội ngũ công chức. Công chức phái chấp hành tốt chu
trương, chính sách cua Đáng, pháp luật cua Nhà nước trong q trình thực thi cơng vụ.
Đây là một trong những nghía vụ cua cán bộ, cơng chức, được quy định cụ thề tại
Điều 8 Luật Cán bộ, công chức: “Cán bộ, cơng chức có nghía vụ phai trung thành với
Đáng Cộng sán Việt Nam; chấp hành nghiêm chinh đường lối, chú trương cua Dáng và
pháp luật cúa Nhà nước”. Cơng chức khơng chi có nghía vụ chấp hành chu trương,
chính sách chung của Dáng và pháp luật cúa Nhà nước, mà trong quá trình thực thi
36


cơng vụ phái nghicn cứu kỳ các chu trương, chính sách, văn ban pháp luật có licn quan
đến lình vực cơng tác cùa cá nhân đố có thố áp dụng vào quá trình thực hiện nhiệm vụ
quan lý nhà nước.
Kết qua đánh giá thực hiện công việc cho phcp phân tích và đánh giá về chất
lượng cơng chức trcn thực tế. Nếu như cơng chức licn tục khơng hồn thành nhiệm vụ
mà khơng phai lồi cua tổ chức, thì có nghía là cơng chức khơng đáp ứng được u cầu
cua cơng việc. Trong trường hợp này, có thố kết luận chất lượng công chức thấp, không
đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cà khi cơng chức có rình độ chun
mơn đào tạo cao hơn u cẩu cua công việc.
Từ việc xác định được kết quá đầu ra trong công tác của công chức mà đem so
sánh với chi phí bó ra để thấy được cơng chức có hiệu qua hay khơng. Đây là ticu chí
quan trọng nhất vì nó liên quan trực tiếp đến hiệu lực, hiệu qua cua quan lý nhà nước.
Có thể nói đánh giá công chức theo kết quá công việc la đánh giá thông qua việc kiểm
tra và đối chiếu giừa kết quá công việc người công chức thực hiện với các chi số cụ

thể, tạo ra sự rị ràng, có the đo lường cụ the, khách quan, công bằng, dựa trôn các ticu
chuẩn đà định trước. Vì vậy, đánh giá theo tiêu chí này sè loại bỏ các yếu tố chu quan,
cam tính, hạn chế tình trạng “cào bằng” như những tiêu chí đánh giá cơng chức truyền
thống.
Ị.2.2.7. Mức độ hài lịng của công dân, tồ chức đối với đội ngũ công chức cơ
quan chuyên môn thuộc Uy han nhân dân quận
Ngày nay, khi xu hướng chung trôn thế giới là chuyền từ nền hành chính cai trị
sang nen hành chính phục vụ thì việc “đo lường” mức độ hài lịng cúa người dân với cơ
quan hành chính là điều hết sức cẩn thiết nhằm mục đích khẳng định sự phục vụ đó đà
tốt hay chưa. Kết quá hoạt động cua nền hành chính được đánh giá qua kết qua phục vụ
đối với người dân, tổ chức và đặc biệt là doanh nghiệp. Điều đó the hiện ờ sự hài lịng,
cua tồ chức và công dân khi thực hiện các thu tục hành chinh. Quận cấp hành chính có
mối quan hệ mật thiết với nhân dân, là nơi trực tiếp cung ứng nhiều dịch vụ cơng. Vì
37


vậy mà hoạt động cúa công chức các cơ quan chun mơn thuộc ƯBND quận có anh
hướng rất lớn đến quyền và lợi ích chính đáng cua người dân.
Sự hài lòng cùa người dân đối với việc thực thi nhiệm vụ cua cơng chức là
thước đo chính cho về tinh thẩn, thái độ phục vụ cua công chức. Mức độ hài lịng cúa
tố chức, cơng dân đối với hoạt động thực thi công vụ cua công chức chinh là cam nhận
cua họ đối với chất lượng dịch vụ mà công chức mang lại và có thố được đo lường qua
một sổ tiêu chí sau: (i) Sự tin cậy, tức là kha năng thực hiện dịch vụ công phù hợp và
đúng thời hạn đặt ra; (ii) Sự đáp ứng, tức là nói lên sự mong muốn và sằn sàng cua
cơng chức khi tổ chức và công dân mong muốn được cung cấp dịch vụ công; (iii) Năng
lực phục vụ, tức là trình độ, năng lực chun mơn đổ thực hiện các hoạt động công vụ
bao gồm ca kỳ năng ứng xư với tồ chức, cơng dân đến làm việc. Điều đó thế hiện ở số
lượng cơng vụ hồn thành, chất lượng hồn thành từng cơng vụ, tiến độ, thời gian hồn
thành công vụ, tinh thần phối hợp với đồng nghiệp trong thực thi công vụ, thái độ với
công dân trong giái quyết công vụ, trách nhiệm trong thực thi công vụ, việc chấp hành

ký luật trong thực thi công vụ; (iv) Khá năng tiếp cận, tức là licn quan đến việc tạo mọi
điều kiện dề dàng cho người dân tiếp cận dịch vụ cũng như rút ngẳn thời gian chờ đợi
cua người dân, địa điểm phục vụ và giờ mớ cứa thuận lợi cho người dân; (v) Cơng khai
thơng tin, có nghía là cơng bố cơng khai và cung cấp đầy đu các thú tục hành chính và
thơng tin liên quan đến người dân bằng nhiều cách thức khác nhau đề cho người dân
tiếp cận thông tin một cách dề dàng nhất; (vi) Sự lịch sự, nói lên cung cách phục vụ
niềm nở, tôn trọng và thân thiện với tố chức, cơng dân đến làm việc; (vii) Sự trách
nhiệm, an tồn, nói lên kha năng tạo lịng tin cho người dân. Người cơng chức phai có
trách nhiệm về những việc mình làm, theo dối và chịu trách nhiệm đen cùng với sán
phẩm mình tạo ra. Đồng thời phai dam bao an tồn cho người dân về tài sàn, bào mật
thơng tin; (viii) Các phương tiện hừu hình, the hiện qua trang thiết bị làm việc ngoại
hình, trang phục để tạo thiện cám cho người dân.

3
8