luận văn thạc sĩ động lực làm việc của công chức phường, thành phố lào cai, tỉnh lào cai
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (598.29 KB, 113 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập
của riêng cá nhân tôi. Các số liệu, những kết quả nêu trong Luận văn là trung
thực, rõ ràng và chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào trước
đây./.
Hà Nội, ngày 19 tháng 4 năm 2018
Tác giả
Nguyễn Văn Tuấn
LỜI CẢM ƠN
Tác giả Luận văn xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình,
trách nhiệm và hiệu quả của PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải trong suốt q
trình thực hiện nghiên cứu và hồn thành Luận văn.
Tác giả cũng xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy, cơ giáo Học viện
Hành chính Quốc gia đã tận tình giúp đỡ, giảng dạy, truyền thụ kiến thức.
Trân trọng cảm ơn lãnh đạo và chuyên viên Phòng Nội vụ thành phố
Lào Cai, tỉnh Lào Cai đã giúp đỡ tôi trong q trình hồn thành luận văn này.
Tác giả
Nguyễn Văn Tuấn
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
CÔNG CHỨC PHƯỜNG................................................................................. 8
1.1. Lý luận cơ bản về động lực làm việc......................................................... 8
1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc..............................................................8
1.1.2. Vai trò của động lực làm việc................................................................10
1.1.3. Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc của người lao động .. 11
1.2. Công chức phường và động lực làm việc của công chức phường...........21
1.2.1. Công chức phường................................................................................ 21
1.2.2. Khái niệm động lực làm việc của công chức phường...........................25
1.2.3. Các biểu hiện động lực làm việc của công chức phường......................26
1.2.4. Tầm quan trọng của động lực làm việc của công chức phường............29
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức phường.....30
1.3.1. Các yếu thuộc về cá nhân công chức phường....................................... 30
1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường làm việc của công chức phường.............32
1.3.3. Các yếu tố thuộc về bản thân công việc của công chức phường...........34
1.3.4. Các yếu tố thuộc về chính sách, quy định của nhà nước.......................35
1.4. Kinh nghiệm nâng cao động lực làm việc cho công chức phường của một
số địa phương..................................................................................................38
1.4.1. Kinh nghiệm của một số địa phương.................................................... 38
1.4.2. Một số bài học rút ra từ kinh nghiệm của các địa phương....................41
Tiểu kết chương 1............................................................................................44
Chương 2. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC
PHƯỜNG, THÀNH PHỐ LÀO CAI, TỈNH LÀO CAI................................. 45
2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của thành phố Lào Cai,
tỉnh Lào Cai và ảnh hưởng của các điều kiện tự nhiên này đến động lực làm
việc của công chức phường.............................................................................45
2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai
.........................................................................................................................45
2.1.2. Ảnh hưởng của các điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội đến điều kiện làm
việc của công chức phường.............................................................................47
2.2. Khái quát về công chức phường, Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai,
tỉnh Lào Cai.....................................................................................................48
2.2.1. Về đặc điểm, số lượng, cơ cấu.............................................................. 48
2.2.2. Về trình độ học vấn...............................................................................51
2.3. Thực trạng động lực làm việc của công chức phường thành phố Lào Cai,
tỉnh Lào Cai hiện nay...................................................................................... 54
2.3.1. Thực trạng mức độ quan tâm, tham gia vào công việc.........................54
2.3.2. Thực trạng hiệu suất sử dụng thời gian công việc.................................58
2.3.3. Thực trạng mức độ nỗ lực thực hiện cơng việc.....................................59
2.3.4. Thực trạng mức độ gắn bó với cơng việc..............................................61
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức phường,
thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai..................................................................... 62
2.4.1. Yếu tố tạo động lực làm việc.................................................................62
2.4.2. Yếu tố giảm động lực làm việc..............................................................63
2.5. Đánh giá chung về động lực làm việc của công chức phường, Ủy ban
nhân dân thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai......................................................64
2.4.1. Ưu điểm.................................................................................................64
2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế....................................................66
Tiểu kết chương 2............................................................................................75
Chương 3. QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ NÂNG CAO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC PHƯỜNG, THÀNH PHỐ LÀO CAI,
TỈNH LÀO CAI.............................................................................................. 77
3.1. Quan điểm nâng cao động lực làm việc của công chức phường, thành phố
Lào Cai............................................................................................................ 77
3.1.1. Nâng cao động lực làm việc cho công chức phường gắn với việc nâng
cao hiệu lực hiệu quả quản lý nhà nước ở địa phương....................................77
3.1.2. Nâng cao động lực làm việc của công chức phường gắn với cải cách
hành chính nhà nước ở địa phương................................................................. 78
3.1.3. Nâng cao động lực làm việc của cơng chức phường cần kết hợp hài hồ
giữa các biện pháp khuyến khích về vật chất và khuyến khích về tinh thần .. 79
3.2. Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của công chức phường,
thành phố Lào Cai........................................................................................... 79
3.2.1. Nâng cao hiệu quả cơng tác bố trí và sử dụng công chức phường........79
3.2.2. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cơng chức phường.....................81
3.2.3. Hồn thiện cơng tác đánh giá công chức phường đảm bảo khách quan,
khoa học, gắn liền với kết quả thực hiện công việc, khắc phục tính hình thức84
3.2.4. Đổi mới chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ cho công chức phường . 88
3.2.5. Thay đổi phong cách lãnh đạo phù hợp.................................................90
3.2.6. Trang bị cơ sở vật chất, phương tiện làm việc, tạo điều kiện làm việc tốt
cho công chức phường.................................................................................... 92
3.2.7. Xây dựng văn hố tổ chức lành mạnh, tạo mơi trường làm việc chan
hoà, cởi mở, đoàn kết, thẳng thắn....................................................................94
Tiểu kết chương 3............................................................................................96
KẾT LUẬN..................................................................................................... 97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................ 99
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Giải nghĩa
CBCC
Cán bộ, cơng chức
CCHC
Cải cách hành chính
CCP
Cơng chức phường
CNH - HĐH
Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
HCNN
Hành chính Nhà nước
HĐND
Hội đồng nhân dân
MTTQ
Mặt trận Tổ quốc
NTM
Nông thôn mới
NSNN
Ngân sách nhà nước
QLNN
Quản lý nhà nước
PTTH
Phổ thơng trung học
UBND
Ủy ban nhân dân
TTHC
Thủ tục hành chính
XHCN
Xã hội chủ nghĩa
DANH SÁCH CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1: Tốc độ tăng trưởng kinh tế giai đoạn 2012 – 2016..................................46
Bảng 2.2: Số lượng công chức phường của thành phố Lào Cai...............................49
chia theo độ tuổi (Số liệu tính đến tháng 12/2017).................................................. 49
Bảng 2.3: Trình độ học vấn của công chức phường thành phố Lào Cai...................51
Bảng 2.4: Trình độ chun mơn, nghiệp vụ của CCP thành phố Lào Cai................52
Bảng 2.5: Trình độ lý luận chính trị của công chức phường, thành phố Lào Cai.....52
Bảng 2.6: Trình độ quản lý nhà nước của cơng chức phường, tp. Lào Cai...............53
56
Bảng 2.8: Lý do chọn công việc của công chức phường, thành phố Lào Cai...........57
Bảng 2.9: Mức độ hồn thành nhiệm vụ được giao của........................................... 57
cơng chức phường, thành phố Lào Cai.................................................................... 57
Bảng 2.10: Mức độ nỗ lực làm việc của công chức phường, thành phố Lào Cai.....60
Bảng 2.11: Mức độ yên tâm với công việc của........................................................ 61
công chức phường, thành phố Lào Cai.................................................................... 61
Bảng 2.12: Ý muốn chuyển công tác của công chức phường,.................................62
thành phố Lào Cai.................................................................................................... 62
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về đặc điểm công việc của công chức........................69
phường, thành phố Lào Cai...................................................................................... 69
Bảng 2.14: Mức độ hài lịng của cơng chức phường về cơng tác............................. 70
Đào tạo - bồi dưỡng................................................................................................. 70
Bảng 2.15: Mức độ hài lịng của cơng chức phường về cơng tác Đánh giá..............70
Bảng 2.16: Mức độ hài lòng về tiền lương của........................................................ 71
công chức phường, thành phố Lào Cai.................................................................... 71
Bảng 2.17: Mức độ hài lịng về cơng tác thi đua khen thưởng.................................72
của công chức phường, thành phố Lào Cai.............................................................. 72
việc của người lãnh đạo, quản lý (Chủ tịch, PCT UBND phường)..........................73
74
của công chức phường, thành phố Lào Cai.............................................................. 74
DANH SÁCH CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow....................................................................... 12
Biểu đồ 2.1. Số lượng công chức phường của thành phố Lào Cai chia theo độ tuổi
(Số liệu tính đến tháng 12/2017)............................................................................. 50
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong sự nghiệp cách mạng, Đảng ta đã dày công đào tạo, huấn luyện, xây
dựng được một đội ngũ cán bộ trung thành với Tổ quốc. Tư tưởng của Người về cán
bộ và sử dụng cán bộ là những di sản vô giá. Mọi chủ trương, đường lối của Đảng
và Chính phủ đều do cán bộ nghiên cứu đề xuất, đồng thời cũng do cán bộ tổ chức,
hướng dẫn nhân dân thực hiện. Người khẳng định “Cán bộ là cái gốc của mọi công
việc”. Thực tiễn cho thấy, một yếu tố đang được các nhà lãnh đạo, quản lý quan tâm
đó là “động lực làm việc”. Đây là nội dung quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực
tạo nên sự thành công trong hoạt động quản lý ở mọi cấp, mọi ngành, mọi lĩnh vực.
Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trị quan trọng
trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức đó. Động
lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được
sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hồn
thành cơng việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại
hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà khơng
cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong
chờ ở họ. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có
những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý.
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao
động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu
quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, cơng chức có ý nghĩa
rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước.
Trong bộ máy hành chính cơng quyền ở nước ta, đội ngũ cơng chức có vai
trị thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực
của đường lối của Đảng và thể chế của Nhà nước.
Trong tổng số công chức nhà nước đang làm nhiệm vụ ở các lĩnh vực thì đội
ngũ cơng phường có vai trị rất quan trọng trong việc thực hiện chức năng làm cầu
nối giữa nhân dân với Nhà nước. Họ là những cán bộ trực tiếp tuyên truyền, phổ
biến, vận động và tổ chức nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của
2
Đảng, pháp luật của Nhà nước trên địa bàn dân cư, giải quyết mọi nhu cầu của dân
cư, bảo đảm sự phát triển kinh tế của địa phương, duy trì trật tự, an ninh, an toàn xã
hội trên địa bàn. Thực tế đã chứng minh, họ có khả năng tổ chức, tập hợp và huy
động mọi nguồn lực ở địa phương để thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển
kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng ở cơ sở.
Lào Cai là một tỉnh miền núi, mới được tái thành lập từ ngày 01/01/1991,
mặc dù tình hình chính trị, an ninh, trật tự, xã hội tương đối ổn định, kinh tế tăng
trưởng với tốc độ cao, song nhìn chung nền kinh tế của tỉnh chủ yếu vẫn là nơng
nghiệp, GDP bình qn đầu người thấp hơn nhiều so với bình quân chung của cả
nước. Nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của Tỉnh đặt ra yêu cầu ngày càng cao
đối với đội ngũ CBCC nói chung, đặc biệt đối với công chức phường, thành phố
Lào Cai nói riêng, bởi đây là đội ngũ CBCC ở cơ sở trực tiếp lãnh đạo, tổ chức thực
hiện các chỉ thị, nghị quyết của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước trên địa
bàn phường.
Chính từ yêu cầu của thực tiễn, với sự trải nghiệm của bản thân cùng với
những kiến thức thu nhận được, Học viên xin lựa chọn đề tài nghiên cứu cho Luận
văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công là: “Động lực làm việc của công chức
phường, thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai”.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong thời gian qua, có rất nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học, bao gồm
các giáo trình, bài viết, các quan điểm, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ, chuyên đề
thực tập tốt nghiệp nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho cán bộ, cơng chức trong
các đơn vị hành chính. Trong số đó, Tác giả xin nêu ra một số cơng trình nghiên cứu
tiêu biểu như sau:
- Giáo trình Động lực làm việc trong cơ quan HCNN của Tác giả Nguyễn
Thị Hồng Hải, Nxb. Lao động, Hà Nội (2013) [8]; Tác giả đã trình bày về cơ quan
HCNN, động lực làm việc, các thuyết tạo động lực làm việc, các công cụ tạo động
lực, các yếu tố tác động đến động lực làm việc trong cơ quan HCNN;
- Giáo trình quản trị học của các tác giả Nguyễn Thanh Hội và Phan Thăng,
Nxb. Thống kê (2001) [9]. Các tác giả đã phân tích các học thuyết về tạo động lực
3
lao động cho người lao động;
- Đề tài Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh tại Đại học Kinh tế ĐHQGHN “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức tại chi Cục thuế
Phủ Lý” (2017) của tác giả Lê Thị Hồng Diệu [4]. Luận văn đã trình bày cơ sở lý
luận về tạo động lực làm việc cho công chức nhà nước và thực trạng công tác Tạo
động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức tại chi Cục thuế Phủ Lý. Qua đó,
Tác giả chỉ ra những ưu nhược điểm trong cơng tác lực làm việc cho đội ngũ cán bộ,
công chức tại Chi cục và một số giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực thông
qua công cụ vật chất và khuyến khích tinh thần;
- Luận văn thạc sĩ của tác giả Trương Ngọc Hùng (2012) “Giải pháp tạo
động lực cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng” [11]. Cơng trình
nghiên cứu đã phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ,
công chức tại một số xã phường trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Từ đó đưa ra được
một số kiến nghị và giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho
CBCC xã, phường của thành phố Đà Nẵng. Đề tài góp phần xây dựng và hồn thiện
chính sách về giải pháp tạo động lực nhằm giúp cán bộ, công chức yên tâm làm
việc, phát huy trí tuệ để đạt hiệu quả cao và nâng cao năng lực của chính quyền cơ
sở, thúc đẩy kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng phát triển;
- Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) “ Xây
dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” [15]. Bài
viết này được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích
nghiên cứu các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu
vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại Việt Nam. Tác giả sử dụng phương pháp
nghiên cứu phân tích - tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện có giá trị từ các
nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước. Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa
trên mơ hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mơ hình Tháp nhu cầu của
người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung
cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là cán bộ công chức, viên chức Việt Nam.
Đồng thời, nghiên cứu này còn thể hiện sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của
một nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay.
4
- Đề tài Luận án Quản lý công tại Học Viện Hành chính quốc gia “Hồn
thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà
nước” (2015) của Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan [14]. Luận án đã đưa ra một số
lý thuyết điển hình về tạo động lực, những hiểu biết về cơng chức hành chính nhà
nước, trình bày hệ thống các cơng cụ tạo động lực cho cơng chức hành chính nhà
nước như cơng cụ vật chất, cơng cụ khuyến khích tinh thần. Trên cơ sở đó, Luận án
đề xuất một loạt những giải pháp để hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho
công chức HCNN Việt Nam như: Hồn thiện các cơng cụ tạo động lực bằng vật chất
và cơng cụ tạo động lực thơng qua khuyến khích tinh thần bao gồm công cụ tiền
lương, công cụ đánh giá kết quả thực thi công việc, công cụ đào tạo, bồi dưỡng; Xác
định vai trò trung tâm của hệ thống công cụ tạo động lực là công cụ đánh giá kết
quả thực thi công việc; Tăng cường mối liên hệ tương hỗ của hệ thống công cụ tạo
động lực trong hệ thống;
Như vậy, đã có nhiều tác giả nghiên cứu về động lực làm việc cho cán bộ,
công chức cấp xã, phường ở nhiều góc độ tiếp cận khác nhau, đều là nguồn tư liệu
quý báu, có giá trị tham khảo cao, được Tác giả kế thừa và tiếp thu có chọn lọc
trong khi thực hiện đề tài này. Tuy nhiên, các cơng trình trên được nghiên cứu tại
những địa bàn có đặc điểm khác biệt với thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai. Theo Tác
giả được biết, cho đế ứu mộ
ệ thống về động lực cho công chức phường
thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai. Từ đó Tác giả lựa chọn đề tài “Động lực cho công
chức phường thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai” làm đề tài Luận văn thạc sĩ của
mình. Luận văn đưa ra một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của cơng chức
phường, góp phần vào sự nghiệp xây dựng và phát triển thành phố Lào Cai, tỉnh
Lào Cai.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về động lực làm việc cho công chức phường và thực trạng
động lực làm việc của công chức phường, thành phố Lào Cai, Luận văn đề xuất một
số quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức phường
của Thành phố trong thời gian tới, từ đó góp phần nâng cao năng lực và hiệu quả
5
Quản lý nhà nước ở địa phương.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về động lực làm việc của
công chức phường như khái niệm, các biểu hiện, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc;
- Phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức phường thành phố
Lào Cai hiện nay, từ đó chỉ ra những ưu điểm, hạn chế cũng như phân tích các
nguyên nhân của hạn chế;
- Đề xuất các quan điểm và giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công
chức phường của Thành phố trong thời gian tới nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao
hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước (QLNN) ở địa phương.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là động lực làm việc của công chức
phường, thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu động lực làm việc của công chức
phường thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai;
- Về không gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu tại 12 phường trên địa bàn
thành phố Lào Cai đối với 6 chức danh công chức phường. (Theo quy định của pháp
luật công chức cấp xã, phường gồm 7 chức danh; 12 phường của Thành phố
khơng có chức danh “Trưởng Cơng an xã” vì đã có lực lượng Cơng an chính quy);
- Về thời gian: Luận văn nghiên cứu động lực làm việc của công chức
phường, thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai trong giai đoạn và đề xuất cho những năm
tiếp theo.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và
phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí
6
Minh, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước ta, các kết luận khoa học về
quản lý hành chính công và điều kiện ứng dụng, đồng thời gắn liền với các điều
kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội và nhân văn của Việt Nam, của địa bàn nghiên cứu.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp khảo cứu tài liệu: Mục đích sử dụng phương pháp này nhằm
xây dựng cơ sở lý luận về động lực làm việc nói chung và động lực làm việc của
cơng chức phường nói riêng ở chương 1; đồng thời nhằm thu thập thông tin về số
lượng, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý
nhà nước của CCP ở chương 2. Các tài liệu được sử dụng bao gồm giáo trình, sách,
báo, tạp chí được xuất bản dưới dạng bản in hoặc đăng tải trên các trang web chính
thức, đáng tin cần; các báo cáo của Phịng Nội vụ thành phố Lào Cai;
- Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn ngẫu nhiên 20 công chức phường
và 15 người dân thuộc 12 phường về việc sử dụng thời gian làm việc, thái độ làm
việc, thời gian chờ đợi giải quyết công việc của người dân;
- Phương pháp điều tra xã hội học:
Để thu thập thông tin, số liệu thực tế phục vụ cho việc phân tích, đánh giá
thực trạng, nguyên nhân của vấn đề nghiên cứu, làm cơ sở cho việc đề ra các giải
pháp, Luận văn sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi . Tác giả đã phát 168
phiếu cho công chức 12 phường trên địa bàn thành phố Lào Cai.
Bảng hỏi gồm 12 câu về động lực làm việc của công chức phường, thành
phố Lào Cai và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ cũng như mức
độ hài lòng về các yếu tố đó (xem phụ lục số 1.1).
Ngồi ra còn sử dụng các phương pháp tổng hợp, thống
kê… 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý
nghĩa lý luận của luận văn
Luận văn đã bổ sung và làm rõ một số vấn đề lý luận về động lực làm việc,
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức phường, xây dựng được
khung lý thuyết cho các nghiên cứu về động lực làm việc của công phường, thành
phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai.
7
6.2.Ý nghĩa lý thực tiễn của luận văn
- Luận văn cung cấp cơ sở dữ liệu về thực trạng động lực làm việc của công
chức phường, thành phố Lào Cai, đồng thời đề xuất những giải pháp nâng cao động
lực làm việc của công chức phường, thành phố Lào Cai. Các kết quả này có thể
được các nhà quản lý tham khảo nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức hoặc
cho các các cơ quan quản lý có thẩm quyền nghiên cứu đổi mới các quy định pháp
luật, các chính sách đối với cơng chức phường, từ đó nâng cao hiệu lực hiệu quả
QLNN ở cấp cơ sở.
- Luận văn có thể được sử dụng như một tài liệu tham khảo để giảng dạy và
học tập về quản lý nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực HCNN nói riêng và
cho tất cả những ai quan tâm đến vấn đề này.
7. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
của Luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về động lực làm việc của công chức
phường;
Chương 2: Thực trạng động lực làm việc của công chức phường, thành phố
Lào Cai, tỉnh Lào Cai;
Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao động lực làm việc của công
chức phường, thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai.
8
Chƣơng 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG
1.1. Lý luận cơ bản về động lực làm việc
1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc
Theo Từ điển Tiếng Việt năm 1996: “Động lực là năng lượng làm cho máy
móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” [21, tr.85].
Vậy động cơ và động lực giống và khác nhau như thế nào? Chúng ta có thể
hiểu động cơ là bộ phận quan trọng nhất trong một bộ máy giúp cho bộ máy đó
chuyển động cịn động lực chính là nhiên liệu giúp cho động cơ vận hành. Ví dụ, lý
do mỗi người phải đến cơ quan làm là hàng tháng bạn cần có một số tiền để tiêu vào
một việc gì đó; thì “cần có một số tiền” chính là động cơ, cịn “tiêu vào một việc gì
đó” chính là động lực.
Theo Maier và Lawler (1973) [8, tr. 89]: “ Động lực là sự khao khát và sự tự
nguyện của mỗi cá nhân”, họ đã đưa ra mơ hình về kết quả thực hiện công việc của
mỗi cá nhân như sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực Khả năng
= Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực
= Khao khát x Tự nguyện
Theo Tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân cho rằng: “Động lực
làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [7, tr. 52].
Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau:
- Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát
huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ
chức;
- Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức, điều này có
nghĩa khơng có động lực làm việc chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động
9
đảm nhiệm những cơng việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm
việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức
và một môi trường làm việc cụ thể;
- Động lực làm việc khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính
cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách
quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc
rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn trong họ;
- Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân
người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ khơng
cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách
chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất;
- Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân
và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều
kiện các nhân tố khác không thay đổi. Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng khơng phải cứ
có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân vì điều đó cịn phụ
thuộc vào nhiều nhân tố như trí tuệ, trình độ, tay nghề của người lao động, các
phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc. Trong thực tiễn,
người lao động không có động lực làm việc thì vẫn có thể hồn thành công việc; thế
nhưng chúng ta không thấy rằng sự gắn bó, nhiệt huyết của họ với DN là khơng
nhiều. Bản thân họ không thể mang hết tài năng và trí tuệ cống hiến tận tụy cho DN
và khơng khi nào họ là những nhân viên trung thành, là tài nguyên quý giá của DN.
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được
động lực đó.
Động lực làm việc khơng tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của
các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách
quan thuộc về môi trường sống và làm việc của người lao động.
Động lực làm việc là trạng thái bên trong của con người được biểu hiện qua
thái độ, hành vi, sự nhiệt tình và nỗ lực làm việc, hoặc cũng được thể hiện qua ước
muốn về nhu cầu về vật chất và tinh thần của họ, nó góp phần thúc đẩy nhiều hoặc ít
đối với tiến độ và chất lượng các công việc thuộc nhiệm vụ của bản thân từng
10
người hướng theo mục tiêu của tổ chức.
Động lực làm việc luôn gắn liền với một công việc thuộc chức năng, nhiệm
vụ của một tổ chức và trách nhiệm của một cá nhân cụ thể. Khơng có động lực
chung chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, ở vị trí, điều kiện cơng việc khác nhau
thì thái độ, hành vi, mức độ nhiệt tình, hăng hái khác nhau và bản thân mỗi người
lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau. Động lực làm việc mang tính tự
nguyện.
Bản chất của con người là thích chủ động, khi cơng việc mang lại hứng thú,
phù hợp sở thích hoặc khi họ thấy thoải mái thì sẽ nỗ lực làm việc hơn. Động lực
làm việc có thể thay đổi, vai trị của người quản lý chính là có những cách thức tác
động tới người lao động để duy trì động lực làm việc một cách ổn định, bền vững và
trong khuân khổ, tăng cường tính tự nguyện của người lao động.
Tóm lại, động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn
đấu vì mục tiêu hồn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp
phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành cơng của tổ chức.
1.1.2. Vai trị của động lực làm việc
- Động lực làm việc là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động
và sản xuất có hiệu quả, động lực làm việc giống như một sức mạnh vơ hình từ bên
trong con người thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn. Động lực giúp con
người vượt qua khó khăn, trở ngại trong cơng việc;
- Động lực làm việc đóng vai trị thúc đẩy sự nỗ lực, góp phần vào việc ra
đời những sáng kiến, tìm ra nhiều biện pháp tốt hơn, phù hợp hơn trong việc hoàn
thành mục tiêu của tổ chức, giúp vận hành liên tục, đảm bảo việc thực hiện những
nhiệm vụ được phân cơng, giúp chính sách của Nhà nước được thực thi kịp thời,
nhanh chóng;
- Cá nhân có động lực làm việc sẽ giúp tổ chức củng cố và duy trì nguồn
nhân lực chất lượng cao, bản thân người đó hồn thiện hơn về chun mơn, kỹ năng
làm việc và mức độ, thời gian hồn thành tốt cơng việc hơn, ngắn hơn; từ đó cá
11
nhân được các thành viên của tổ chức coi trọng và cảm thấy hài lịng với tổ chức, có
nguyện vọng gắn bó với tổ chức nơi mình làm việc lâu dài;
- Nếu thiếu động lực làm việc, con người dễ phát sinh chán nản, ngại khó,
làm việc cầm chừng, lấy lệ, dễ rơi vào tình trạng đùn đẩy, thiếu trách nhiệm và từ đó
đưa đến hiệu quả và chất lượng công việc thấp. Từ thiếu động lực làm việc mà
con người trở nên lười biếng, tiêu cực, ỷ lại, thậm chí họ tìm cách rời xa tổ chức,
khơng muốn tiếp tục làm việc như trước nữa. Từ đó đưa đến thiệt hại cả cho tổ chức
và cả cho cá nhân người lao động.
1.1.3. Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc của người lao động
1.1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow Abraham Harold Maslow (1908-1970), cho rằng [9, tr. 363-365]:
Con người có rất nhiều nhu cầu. Căn cứ theo mức độ địi hỏi của nó và thứ tự
phát sinh của chúng để quy về 5 loại sắp xếp theo thang bậc từ thấp đến cao.
Thường thì nhu cầu bậc thấp phải được đáp ứng trước rồi đến nhu cầu bậc cao hơn.
- Tầng thứ nhất: Các nhu cầu căn bản nhất thuộc "thể lý" hay “sinh lý” như thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi...;
- Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn, an ninh - cảm giác yên tâm về an toàn thân
thế, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo;
- Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao tiếp xã hội- nhu cầu muốn thuộc về một
nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình n ấm, bạn bè thân hữu tin cậy;
- Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến - là nhu cầu cần được tơn
trọng, kính mến, được tin tưởng;
- Tầng thứ năm: Nhu cầu tự khẳng định bản thân - là nhu cầu muốn sáng tạo,
được thể hiện những khả năng của bản thân, được tự hồn thiện mình.
12
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Các cấp độ của nhu cầu
Nhu cầu tự
khẳng định,
sáng tạo
Nhu cầu đƣợc tôn trọng
(Địa vị, được công nhận)
Nhu cầu xã hội
(Được chia sẻ, giao lưu, yêu thương)
Nhu cầu an toàn
(Muốn được bảo v ệ, được yên ổn…)
Nhu cầu sinh lý
(Giải quyết nhu cầu sinh học, cơ bản: ăn uống, tồn tại, đi lại…)
(Nguồn: [9, tr. 364])
Maslow cũng chia 5 tầng nhu cầu thành 2 cấp bậc: Bậc thấp và bậc cao.
- Nhu cầu bậc thấp: Được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài, bao gồm: Nhu cầu
sinh lý, nhu cầu an toàn/an ninh;
- Nhu cầu bậc cao: Được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại con người, gồm: Nhu
cầu giao tiếp xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu khẳng định bản thân.
Thuyết nhu cầu của Maslow được thể hiện ở hình minh họa như sau:
- Nhu cầu được tự khẳng định (tự thể hiện bán thân, được thể hiện khả năng,
trình diễn mình, có được và được cơng nhận là thành đạt);
- Nhu cầu được tơn trọng (có cảm giác được tôn trọng, được tin tưởng);
- Nhu cầu được công nhận (được tin cậy, được thuộc một tổ chức nào đó);
- Nhu cầu an tồn (Có việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản);
- Nhu cầu sinh lý (Dạng nhu cầu cơ bản).
Quá trình nhận thức được nhu cầu của người lao động và đánh giá được mức
độ đáp ứng các nhu cầu đó sẽ giúp nhà quản trị tìm ra được biện pháp tương ứng để
phát huy tính tích cực, nhiệt tình và sự nỗ lực của họ. Lưu ý rằng các cấp độ nhu
13
cầu khác nhau sẽ có vai trị khác nhau trong việc phát huy tính chủ động, nhiệt tình
và sự sáng tạo của họ. Khi nhu cầu càng cao được đáp ứng thì nhiệt tình, sự nỗ lực,
tính tích cực của người lao động càng được phát huy.
1.1.3.2. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
Frederick Herzberg (1923- 2000) chia các yếu tố liên quan thành hai nhóm
[9, tr. 368-370]:
Các yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc, gọi là yếu tố động
viên (Motivator) và các yếu tố liên quan đến sự bất mãn được gọi là các yếu tố duy
trì (Hygiene Factors). (xem Bảng 1.1).
Bảng 1.1. Các yếu tố duy trì và động viên theo quan điểm của F.Herzberg
Các nhân tố duy trì
Các nhân tố động viên
1. Phương pháp giám sát
1. Sự thách thức của công việc
2. Hệ thống phân phối thu nhập
2. Các cơ hội thăng tiến
3. Quan hệ với đồng nghiệp
3. Ý nghĩa của các thành tựu
4. Điều kiện làm việc
5. Chính sách của cơng ty
(Nguồn: [9, tr. 368])
Ảnh hưởng của các yếu tố đó thể hiện như sau:
Bảng 1.2. Ảnh hƣởng của các yếu tố duy trì và động viên theo quan điểm
của F.Herzberg
Các nhân tố duy trì
Khi đúng
Khi sai
Các nhân tố động viên
Khi đúng
Khi sai
Khơng có sự bất mãn
Bất mãn
Thỏa mãn
Khơng thỏa mãn
Khơng động viên
Ảnh hưởng
Động viên được
Khơng có sự
tiêu cực
tăng cường
bất mãn
(Nguồn: [9, tr. 369])
Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại
một tổ chức, có thể là do:
- Chế độ, chính sách của tổ chức; Sự giám sát trong công việc không
14
thích hợp;
- Các điều kiện làm việc khơng đáp ứng mong đợi của nhân viên; Lương
bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không
công bằng;
- Quan hệ với đồng nghiệp và quan hệ với cấp trên, cấp dưới khơng đạt được
sự hài lịng.
Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lịng trong cơng việc,
như: Đạt kết quả mong muốn; Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp;
Trách nhiệm; Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp và sự tăng trưởng
như mong muốn.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn
từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu khơng
được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng khơng thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn.
Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết khơng tốt sẽ tạo ra sự
bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng khơng bât mãn chứ chưa chắc có tình
trạng thoả mãn.
Thuyết Hai yếu tố đã chỉ ra những hướng tác động quan trọng của nhà quản
lý đối với người lao động để tăng động lực làm việc của họ. Đó là:
Thứ nhất, những yếu tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các yếu tố
tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, khơng thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng
cách đơn giản là xóa bỏ nguyên nhân gây ra sự bất mãn;
Thứ hai, việc tạo động lực cho người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa
đáng đồng thời cả hai nhóm yếu tố duy trì và động viên.
Trách nhiệm của nhà quản lý là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa
mãn đối với người lao động. Đó cũng chính là q trình tạo nên động lực làm việc
mới cho người lao động, phát huy được tính tích cực và sự sáng tạo ở từng con
người cụ thể.
1.1.3.3. Thuyết Động lực nội tại của Hackman và Oldham
Hackman và Oldham mô tả: “Một trạng thái mọi người cố gắng làm việc tốt
bởi vì cơng việc đáng làm và mang lại sự thỏa mãn như một động lực nội tại đối với
15
người lao động” [36, tr. 335].
Bảng 1.2: Quan điểm của Hackman và Oldham về Động lực nội tại
Khía cạnh
cơng việc
cốt lõi
Trạng thái
tâm lý
cần thiết
- Kỹ năng khác nhau
Kết quả mang
lại cho cá nhân
& công việc
Trải nghiệm sự thú vị
- Hiểu công việc
- Tầm quan trọng
trong công việc
- Động lực làm việc nội tại cao
- Quyền quyết định
Trải nghiệm trách
- Hiệu suất công việc cao
nhiệm đối với kết quả
- Sự thỏa mãn công việc cao
công việc.
- Nghỉ việc & thôi việc thấp
Nhận thức về kết quả
- Phản hồi
thực sự của công việc
Nhu cầu phát triển của
nhân viên
(Nguồn: [36, tr. 335])
Tất cả các đặc trưng thiết yếu của công việc phải được tập hợp để có được
những động lực nội tại, đó là điều mà mỗi nhân viên đều cần phải có, bao gồm:
- Phản hồi từ công việc;
- Sự tự chủ;
- Sự đa dạng của kỹ năng;
- Cơng việc có kết quả nhìn thấy rõ;
- Tầm quan trọng của cơng việc…
16
1.1.3.4. Thuyết thiết lập mục tiêu Edwin
Thuyết thiết lập mục tiêu được Nhà tâm lý học Mỹ Edwin Locke đưa ra khi
nghiên cứu sức mạnh của thiết lập mục tiêu kể từ cuối những năm 1960.
Lý thuyết của Edwin Locke cho rằng [8, tr. 125]:
Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc của động lực lao động.
Chúng cần đảm bảo 5 nguyên tắc:
1- Mục tiêu cần phải rõ ràng và có thể đo lường (Specific).
2- Mục tiêu phải có tính thách thức, càng khó, phần thưởng càng cao.
3- Nhân viên phải cảm thấy mục tiêu cam kết mang lại thành quả rõ ràng.
4- Phải có một chương trình báo cáo phản hồi, nhận dạng và tiến bộ.
5- Nhiệm vụ phải phức tạp, có đủ thời gian và nguồn lực để thực
hiện. 1.1.3.5. Thuyết công bằng John Stacey Adams
Thuyết này cho rằng [9, tr. 372-374]:
Con người muốn được đối xử cơng bằng, nhưng khi họ rơi vào tình trạng bị
đối xử khơng cơng bằng thì họ sẽ có một số cách phản ứng. Họ có xu hướng chấp
nhận và để đạt tới sự cơng bằng thì khơng thể có được trong ngắn hạn. Nếu phải đối
mặt với sự khơng cơng bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại. Người quản lý
phải quan tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng, phải tích cực hồn
thiện hệ thống đãi ngộ làm cho nó tốt hơn.
Hình 1.2: Thuyết cơng bằng của John Stacey Adams
(Nguồn: [9, tr. 373])
Bản chất của thuyết công bằng là nhân viên so sánh những cố gắng và nỗ lực
của họ với những người khác trong những môi trường làm việc tương tự nhau.
17
Thuyết công bằng về động lực dựa trên giả định rằng những cá nhân nào làm việc
để đổi lấy phần thưởng từ tổ chức trao cho thì được thúc đẩy bởi mong muốn được
đối xử công bằng trong công việc. Bốn vấn đề quan trọng của thuyết công bằng là:
- Cá thể con người: Tức là cá nhân nhận thức sự cơng bằng và khơng cơng bằng;
- Nhóm so sánh khác: Là bất cứ cá nhân hay nhóm được con người sử dụng
như là một tham chiếu để tỉ lệ tương quan giữa đầu vào và kết quả;
- Đầu vào: Là đặc điểm cá nhân được con người đưa vào cơng việc. Điều này
có thể đạt được (ví dụ kỹ năng, kinh nghiệm, việc học hỏi, năng lực làm việc) hay
thuộc tính được thừa nhận (ví dụ như giới tính, tuổi tác, chủng tộc);
- Kết quả: là những gì con người nhận được từ cơng việc (ví dụ như sự thừa
nhận, lương, thưởng, các loại phúc lợi…).
Sự công bằng tồn tại khi nhân viên nhận thức rằng tỉ lệ giữa đóng góp (nỗ
lực) đối với những kết quả (sự thưởng công lao động) của họ là tương đương với tỉ
lệ của những nhân viên tương tự khác. Sự không công bằng tồn tại khi những tỉ lệ
này không tương đương ví dụ như tỉ lệ đóng góp so với kết quả của một cá nhân lớn
hơn hay nhỏ hơn tỉ lệ này ở những cá nhân khác.
Sau khi đưa ra thuyết công bằng về động lực, tác giả cũng đã đề xuất các giải
pháp để tái lập sự công bằng hay là khôi phục ý nghĩa và cảm nghĩ về công bằng
của người lao động. Cụ thể:
- Thay đổi đầu vào: Cá nhân khi đã nhận thức được sự không cơng bằng thì
có thể thay đổi bằng cách giảm bớt thời gian và sự cố gắng, nỗ lực trong công việc
hoặc những đầu vào khác cũng có thể được thay đổi như sự tin cậy, tính trách
nhiệm, mức độ hợp tác, hỗ trợ đồng nghiệp trong công việc, sáng kiến cải tiến công
việc,…
- Thay đổi kết quả: Người lao động khi nhận thức về sự khơng cơng bằng có
thể sẽ có những đề nghị thay đổi về đầu ra như yêu cầu tăng lương, tăng thêm thời
gian nghỉ hoặc đề nghị được phân công một công việc khác tốt hơn;
- Thay đổi người tham khảo: Nếu thay đổi người tham khảo để đối chiếu và
so sánh thì có thể sẽ lập lại được vấn đề công bằng trong suy nghĩ và nhận thức của
người lao động;
