Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến động lực làm việc của công chức ở Ủy ban nhân thành phố Việt Trì – Phú Thọ

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ở bất cứ quốc gia nào, công chức luôn đóng vai trò quan trọng đối với
hiệu quả hoạt động của bộ máy NN và sự phát triển của quốc gia. Bởi đó là
người đại diện cho quyền lực nhà nước, thay mặt nhà nước, sử dụng nguồn lực
công để quản lý xã hội nhằm đạt mục tiêu đề ra. Chính bản thân họ sẽ phản ánh
năng lực quản lý xã hội của NN, qua đó tạo dựng lòng tin của người dân. Sinh
thời Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã từng khẳng định “ Cán bộ là cái gốc của mọi
công việc”, “công việc thành công hay thất bại là do cán bộ tốt hay kém”, “có
cán bộ tốt thì việc gì cũng xong” [2, trang 269].
Tuy nhiên, trong mấy năm gần đây, xuất hiện tình trạng nhiều công chức
trong các cơ quan hành chính NN bỏ việc chuyển sang các khu vực tư nhân. Vấn
đề không chỉ ở số lượng công chức rời bỏ công sở có xu hướng tăng lên, mà còn
bởi hầu hết đó là những công chức có trình độ chuyên môn cao, có năng lực làm
việc tốt và có kinh nghiệm. Điều này đã và đang gây tổn thất đáng kể cho NN.
Có nhiều nguyên nhân dẫn tới tình trạng này, tuy nhiên, một trong những
nguyên nhân quan trọng là do khu vực công thiếu động lực làm việc cho công
chức, mà động lực không chỉ nằm ở thu nhập. Thu nhập thấp là lý do quan trọng
nhưng một lý do cũng không kém phần quan trọng, có khi lại rất quan trọng và
trở thành nguyên nhân chính khiến công chức nghỉ việc đó là xuất phát từ môi
trường làm việc – một môi trường làm việc không tốt, gò bò, thiếu tính cạnh
trạnh, thiếu công bằng…. Một môi trường làm việc lành mạnh, thân thiện, công
bằng, dân chủ sẽ tạo cho công chức động lực làm việc, khiến họ say mê, cống
hiến và gắn bó hơn với cơ quan, tổ chức mình. Khi đó, không chỉ mỗi công chức
mà cả cơ quan, cả nền hành chính cũng sẽ có động lực để hoạt động hiệu quả,
đạt được mục tiêu đề ra. Như vậy có thể thấy, môi trường làm việc là một trong
những yếu tố rất quan trọng trong việc khuyến khích tạo động lực làm việc cho
công chức.
1

Thành phố Việt Trì là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, khoa
học kỹ thuật của tỉnh Phú Thọ và theo phê duyệt điều chỉnh quy hoạch chung
thành phố của Thủ tướng Chính phủ đến năm 2020 sẽ phải xây dựng Việt Trì trở
thành thành phố lễ hội về với cội nguồn dân tộc Việt Nam [15]. Vì vậy, để thực
hiện được vai trò và nhiệm vụ quan trọng này phải dựa vào phần lớn đội ngũ
công chức ở UBND thành phố Việt Trì. Một trong những nhiệm vụ quan trọng
để đội ngũ công chức ở đây có thể thực thi công vụ một cách hiệu quả đó là tạo
động lực làm việc tích cực cho họ. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm
việc của đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ công chức ở UBND thành phố
Việt Trì nói riêng, trong đó phải kể đến môi trường làm việc.
Từ những lý do trên, em đã lựa chọn đề tài “Ảnh hưởng của môi trường
làm việc đến động lực làm việc của công chức ở Ủy ban nhân thành phố Việt
Trì – Phú Thọ” làm đề tài khóa luận của mình với mong muốn có một sản phẩm
nghiên cứu bước đầu cả về lý luận và thực tiễn nhằm góp một phần nhỏ cải thiện
môi trường làm việc của công chức đang làm việc ở UBND thành phố Việt Trì,
từ đó nâng cao hơn nữa hiệu quả thực thi công vụ của công chức ở đây.
2. Mục đích nghiên cứu.
Mục đích nghiên cứu của đề tài khóa luận là nhằm: Làm rõ ảnh hưởng của
môi trường làm việc đến động lực làm việc của công chức ở UBND thành phố
Việt Trì – Phú Thọ. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện môi
trường làm việc của công chức đang làm việc ở UBND thành phố Việt Trì, từ đó
góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả thực thi công vụ của công chức ở đây.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu.
- Làm rõ một số khái niệm công cụ liên quan đến đề tài khóa luận như:
khái niệm động lực làm việc, các biểu hiện của động lực làm việc, khái niệm
môi trường làm việc, các yếu tố tạo nên môi trường làm việc, kinh nghiệm tạo
lập môi trường làm việc cho nhân viên của khu vực tư và một số nước trên thế
giới.

2

- Tìm hiểu thực trạng về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến động lực
làm việc của công chức ở UBND thành phố Việt Trì – Phú Thọ
- Đề xuất một số giải pháp cải thiện môi trường làm việc cho công chức
đang làm việc ở UBND thành phố Việt Trì – Phú Thọ.
4. Đối tượng và khách thể nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến động lực
làm việc của công chức.
Khách thể nghiên cứu: Người nghiên cứu đã tiến hành nghiên cứu 80
công chức trong tổng số 101 cán bộ, công chức đang làm việc tại Ủy ban nhân
dân thành phố Việt Trì – Phú Thọ.
5. Phương pháp nghiên cứu.
Đề tài sử dụng phối hợp hệ thống các phương pháp nghiên cứu cơ bản
như:
5.1. Phương pháp thu thập và nghiên cứu tài liệu
Là phương pháp thu thập thông tin và kiến thức từ các công trình nghiên
cứu và các tài liệu của các tác giả được đăng tải trên sách, báo, tạp chí,
internet…nhằm thu thập những thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu, lọc ra
những tài liệu phục vụ cho đề tài nghiên cứu.
5.2. Phương pháp điều tra bằng anket
Người nghiên cứu sử dụng phiếu tham khảo ý kiến gửi cho khách thể
nghiên cứu với các câu hỏi đóng và câu hỏi mở nhằm thu thập ý kiến chủ quan
của họ phục vụ cho đề tài nghiên cứu.
5.3. Phương pháp thống kê toán học
Trên cơ sở các phiếu điều tra, người nghiên cứu tiến hành thống kê về số
lượng các yếu tố ảnh hưởng, số lượng lựa chọn mức độ các yếu tố ảnh hưởng,
các biện pháp tác động…căn cứ vào đó tính tỉ lệ % để làm rõ vấn đề nghiên cứu.
5.4. Phương pháp phỏng vấn sâu

3


Người nghiên cứu đã đặt ra một số câu hỏi có liên quan đến đề tài nghiên
cứu cho một số khách thể nghiên cứu và dựa vào câu trả lời của họ để trao đổi,
hỏi thêm nhằm thu thập thông tin về vấn đề nghiên cứu một cách rõ hơn.
5.5. Phương pháp quan sát
Người nghiên cứu đã tiến hành quan sát về môi trường làm việc ở UBND
thành phố Việt Trì như: quan hệ giữa các công chức với nhau, quan hệ giữa thủ
trưởng – nhân viên, bầu không khí làm việc ở các phòng ban, cơ sở vật chất kỹ
thuật…nhằm thu thập thêm thông tin, bổ sung thông tin phục vụ cho đề tài
nghiên cứu và thẩm định lại các thông tin đã thu thập được của các phương pháp
nghiên cứu đã sử dụng như đã nói ở trên.
6. Bố cục của khóa luận
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, kiến nghị, khóa luận gồm 3 chương
với bố cục như sau:
- Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn của vấn đề nghiên cứu.
- Chương 2. Kết quả nghiên cứu ảnh hưởng của môi trường làm việc đến
động lực làm việc của công chức ở UBND thành phố Việt Trì – Phú Thọ
- Chương 3. Một số giải pháp cải thiện môi trường làm việc nhằm tạo
động lực làm việc cho công chức ở UBND thành phố Việt Trì – Phú Thọ

4


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
NGHIÊN CỨU
1.1. Những khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài
1.1.1. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có

liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực
công tác của người lao động nói chung và mỗi cá nhân cán bộ, công chức nói
riêng.
Môi trường làm việc bao gồm hai loại: môi trường vật lý và môi trường
xã hội [6]
- Môi trường vật lý: bao gồm ánh sáng, màu sắc, tiếng ồn, nhiệt độ, độ
ẩm…Đây là những yếu tố ảnh hưởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái
của người lao động.
+ Ánh sáng: Cường độ và mật độ ánh sáng ảnh hưởng rất lớn trạng thái
tinh thần của người lao động. Ví dụ: cường độ quá tải của ánh sáng là một trong
những nguyên nhân gây nên tình trạng mệt mỏi của thị giác và gây cảm giác
không thoải mái trong khi làm việc.
+ Màu sắc: đặc điểm tâm lý chủ yếu nhất của màu sắc là sự ảnh hưởng
của nó tới trạng thái tâm lý, đến tâm trạng của con người. Theo nghiên cứu của
A.Stein (1910): ánh sáng của màu ảnh hưởng nhất định tới tốc độ của các phản
ứng cảm giác vận động của người. Màu đỏ làm tăng các phản ứng đơn giản lên
1,4 % và các phản ứng phức tạp lên 5-6%, màu xanh lá cây làm giảm nhẹ, còn
màu tím làm giảm rõ rệt tốc độ của các phản ứng.
Màu

Hiệu ứng sinh lý

Hiệu ứng tâm lý

Đỏ

Tăng huyết áp, tăng trương lực Màu nóng; Kích thích; Cảm giác
cơ, tăng hô hấp

Da cam

gần; Không yên tĩnh

Tăng nhịp tim; giảm huyết áp; Màu nóng; Kích thích; Cảm giác
5


Tạo thuận lợi tiết dịch dạ dày
Vàng

rất gần; Hoạt hóa.

ảnh hưởng đến chức năng bình Màu rất lạnh; rất trầm; cảm giác
thường của tim- mạch; kích thích xa
mắt và thần kinh

Lục

Giảm huyết áp; buồn ngủ

Màu rất lạnh, rất trầm, cảm giác
xa

Lam

Giảm huyết áp; Giảm trương lực Màu lạnh; nghỉ ngơi; trầm; Cảm
cơ; Giảm hô hấp và nhịp tim

giác xa; nếu quá sẽ dẫn đến trầm
uất

Tím

Tăng độ chịu đựng về tim - Màu lạnh; Kích thích; Không yên
mạnh; tăng độ chịu đựng của tĩnh; cảm giác gần rất mạnh.
phổi
Màu sắc có ý nghĩa rất quan trọng vì nó thực hiện nhiều chức năng khác

nhau. Đó là:
 Tạo ra những điều kiện tối ưu cho tri giác nhìn
 Tạo ra những điều kiện tối ưu cho hoạt động lao động
 Làm sạch sẽ phòng làm việc
 Góp phần nâng cao an toàn lao động.
 Làm giảm sự tác động không có lợi của các nhân tố thuộc môi trường
vật lý (nhiệt độ, độ ẩm…)
 Hạ thấp phần nào sự tác động không thuận lợi của tiếng ồn.
 Có ảnh hưởng tích cực tới tâm trạng của công nhân.
+ Tiếng ồn: tiếng ồn là một yếu tố môi trường có tính độc hại lớn đối với
cơ thể con người vì gây ra sự mệt mỏi cho con người, làm giảm số lượng và chất
lượng sản phẩm lao động. Khi tiếng ồn kéo dài (với 75 dB, xuất hiện lâu) có thể

6


gây ra hiện tượng mất thính giác. Các nguồn gây ra tiếng ồn có thể là trực tiếp
(từ máy móc, động cơ, búa…) hoặc gián tiếp (sự truyền của sóng âm qua
tường…). Tiếng ồn có hại đối với các hoạt động trí óc (học tập, sáng tạo…) hơn
là đối với những hoạt động chân tay.
+ Nhiệt độ, độ ẩm: việc duy trì một sự cân bằng nhiệt thường xuyên của
cơ thể (khoảng 37ºC) giúp giữ được các khả năng làm việc của con người.

Trong một căn phong nhiệt độ được coi là bình thường và tạo được một cảm
giác thoải mái khi ở trong những khoảng sau đây: 18 – 24ºC về mùa hè; 17 –
22ºC về mùa đông (độ ẩm 30 – 70%).
- Môi trường xã hội: môi trường xã hội của lao động bao gồm toàn bộ các
yếu tố xã hội và các yếu tố tâm lí –xã hội trong đó đang diễn ra một hoạt động
sản xuất và được nảy sinh trong quá trình lao động. Trong môi trường xã hội các
mối quan hệ liên nhân cách là nhân tố chủ yếu.
+ Theo thứ tự các vị thế của cá nhân trong cấu trúc thứ bậc của nhóm, có
các quan hệ liên nhân cách sau:
 Các quan hệ liên nhân cách theo ngành dọc – tức là những mối quan
hệ giữa các thành viên có vị thế khác nhau trong cấu trúc thứ bậc của nhóm.
 Các quan hệ liên nhân cách theo ngành ngang – tức là những mối quan
hệ giữa các thành viên cùng có một loại vị thế trong cấu trúc thứ bậc của nhóm.
+ Các quan hệ liên nhân cách được nhận biết thông qua các biểu hiện:
 Sự thiện cảm và ác cảm: Thiện cảm của hai chủ thể là sự gần gũi thực
sự hay mong muốn gần gũi về mặt không gian giữa họ. Khi thiện cảm phát triển
ở mức độ cao sẽ chuyển thành tình thương yêu và sự gắn bó. Ngược lại với thiện
cảm là sự ác cảm. Sự ác cảm khiến mỗi chủ thể chỉ khẳng định bản thân mà phủ
nhận hoặc chia rẽ với người khác.
 Sự làm việc ăn ý: là kết quả của sự tác động qua lại của con người cụ
thể trong những hoạt động cụ thể đạt được hiệu quả cao trong khi tiêu hao năng
7


lượng thấp của hoạt động chung. Khi có sự làm việc ăn ý với nhau sẽ giảm đi sự
căng thẳng về tâm lý và thần kinh.
 Sự tương hợp: là sự làm việc chung có hiệu quả cao và đem lại sự hài
lòng cá nhân cho mọi người trong khi thực hiện hoạt động chung. Tương hợp là
sự phát triển cao của sự làm việc ăn ý giữa các cá nhân trong tổ chức
+ Môi trường xã hội là một yếu tố của tăng năng suất lao động và sự thỏa

mãn trong lao động. Elton Mayo – nhà tâm lý học người Úc, đã khẳng định
rằng: khuyến khích bằng tiền không phải lúc nào cũng làm nâng cao năng suất
lao động “có một điều gì đó quan trọng hơn nhiều so với tiền lương hoặc các
điều kiện vật chất của công việc – một điều gì đó làm tăng sản lượng, bất kể
điều gì tác động tới vật chất” và trải qua quá trình nghiên cứu ông đã đi tới kết
luận: vai trò quan trọng của yếu tố tình cảm, mối quan hệ xã hội tác động tới
hành vi và năng suất lao động của công nhân. Ông cho rằng, nếu quyền lực và
sự giám sát chặt chẽ con người trong lao động quan trọng một thì khía cạnh tình
cảm, sự hòa hợp tâm hồn trong quan hệ con người với nhau và cấp trên của họ
quan trọng gấp đôi.
Tóm lại, môi trường làm việc của người lao động bao gồm môi trường vật
lý và môi trường xã hội. Công chức NN là một nhóm lao động đặc biệt – những
người giữ công vụ thường xuyên trong các cơ quan NN, được NN trả lương và
được sử dụng quyền lực NN. Chính vì thế, môi trường làm việc trong các cơ
quan hành chính NN hay nói cách khác là môi trường làm việc của công chức
bao gồm môi trường vật lý (ánh sáng, âm thanh, màu sắc, nhiệt độ, độ ẩm…) và
môi trường xã hội (cơ chế điều hành, quan hệ thủ trưởng – nhân viên, quan hệ
nhân viên – nhân viên, lề lối làm việc, không khí làm việc, các cơ chế chính
sách…). Cả hai môi trường đều ảnh hưởng lớn tới hiệu quả thực thi công vụ của
công chức. Tuy nhiên, trong các cơ quan hành chính NN, các yếu tố thuộc môi
trường vật lý như ánh sáng, âm thanh, tiếng ồn… không ảnh hưởng lớn tới
người công chức như những người lao động làm trong các ngành nghề khác.
8


Chẳng hạn, về yếu tố âm thanh, trong các phân xưởng dệt, có nhiều loại máy
móc chạy, vấn đề tiếng ồn/âm thanh sẽ tác động trực tiếp tới người công nhân và
có thể gây nên những ảnh hưởng nhất định về mặt tinh thần (gây nên sự mệt mỏi
nếu quá giới hạn cho phép), từ đó dẫn tới năng suất, hiệu quả lao động giảm.
Nhưng trong các cơ quan hành chính NN, môi trường làm việc hầu như không

có máy móc với các âm thanh lớn.
1.1.2. Động lực làm việc
a. Khái niệm động lực: có nhiều quan niệm khác nhau về động lực
- Theo từ điển tiếng Anh Longman: Động lực là một động cơ có ý thức
hay vô thức khơi gợi và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi.
- Theo Giáo trình Quản trị học – NXB Đại học ngoại thương Hà Nội:
Động lực là sự sẵn sàng sử dụng mọi nỗ lực cao để đạt mục tiêu của tổ chức, bị
ảnh hưởng bởi khả năng thỏa mãn nhu cầu cá nhân của nỗ lực đó.
Qua các khái niệm này ta có thể thấy thấy rằng: khi nói tới động lực là nói
tới sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình
nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.
b. Động lực làm việc

 Khái niệm:
- Theo giáo trình Quản trị nhân lực – Nhà xuất bản đại học kinh tế quốc
dân năm 2007 “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.
- Theo giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn: “ Động lực lao động
là những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong
điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao
9


động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được các mục tiêu của tổ
chức cũng như của bản thân người lao động”.
Tóm lại, động lực làm việc của đội ngũ công chức là những nhân tố ở bên
trong nhằm kích thích đội ngũ công chức làm việc trong điều kiện cho phép, tạo
ra hiệu quả cao được biểu hiện sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức và của bản thân đội ngũ công chức.

 Biểu hiện của động lực làm việc:
Động lực làm việc của công chức nói riêng và người lao động nói chung
thể hiện trên hai khía cạnh sau:
- Thái độ đối với công việc:
+ Sự đam mê đối với công việc: Đam mê đối với công việc thể hiện qua
việc dành hết tâm nguyện đối với nhiệm vụ được giao, trăn trở và suy nghĩ
không ngừng cho việc thực hiện tốt nhất công việc đó. Đam mê với công việc
cũng đồng thời với việc hi sinh các lợi ích cá nhân dành hết thời gian, sức lực
cho công việc. Đam mê trong công việc cũng là việc nhận thấy giá trị đích thực
của mình trong kết quả công việc đó – Là lòng tự trọng, vị thế, đẳng cấp của
chính bản thân. Nhân viên nào đam mê công việc thì họ sẽ làm việc hết mình,
không một cản trở nào ngăn được ý chí của họ. Đồng thời, theo cơ chế lan
truyền tâm lý, sự đam mê công việc của họ sẽ lây lan sang những người xung
quanh tạo thành một tập thể làm việc hết mình, yêu công việc được giao.
+ Sự chăm chỉ, cần cù: những biểu hiện của sự chăm chỉ, cần cù như là
luôn cố gắng, nỗ lực để có thể hoàn thành công việc được giao trong một thời
gian ngắn hoặc trong thời gian đã quy định với một kết quả cao; hoặc khi hết giờ
mà nhân viên vẫn ngồi thêm ít phút để hoàn thành xong bài báo cáo hoặc dành ít
phút để kiểm tra lại công việc đã thực hiện trong ngày hoặc mang công việc về
nhà làm…
10


+ Sự hứng thú với công việc: Hứng thú là một biểu hiện quan trọng trong
xu hướng cá nhân, một cá nhân có hứng thú tức là họ có động lực làm việc.
Hứng thú làm nảy sinh khát vọng hành động, làm tăng sức làm việc và điều này
sẽ giúp họ thực thi công việc một cách hiệu quả. Đồng thời khi có hứng thú cá
nhân sẽ thăng hoa và thể hiện được sự sáng tạo, ý chí vượt khó khi thực thi
nhiệm vụ.
+ Ý chí khi thực hiện công việc: Ý chí là một phẩm chất của nhân cách,

nó thể hiện ở việc vượt qua mọi khó khăn, trở ngại để thực hiện đến cùng mục
tiêu đã đề ra hay nói cách khác là nó thể hiện mức độ kiên trì trước những nhiệm
vụ khó khăn.
Như vậy, động lực làm việc cao khi những yếu tố (đam mê, chăm chỉ/cần
cù, hứng thú, ý chí khi thực hiện công việc) theo chiều hướng tích cực và ngược
lại động lực làm việc thấp khi những yếu tố này theo chiều hướng tiêu cực.
- Hiệu quả công việc:
+ Hiệu quả cao khi động lực làm việc cao.
+ Hiệu quả thấp khi động lực làm việc thấp.
1.1.3. Khái niệm về Công chức
a. Quan niệm cơ bản về công chức nói chung
Có rất nhiều quan niệm khác nhau về công chức, tuỳ thuộc vào đặc điểm
kinh tế xã hội, chính trị và cơ cấu bộ máy Nhà nước của mỗi quốc gia mà quan
niệm, phạm vi công chức được xác định khác nhau. Tuy nhiên, mỗi quốc gia
khác nhau có cách xác định phạm vi công chức rộng hẹp khác nhau. Có quốc gia
chỉ giới hạn trong phạm vi hoạt động quản lý nhà nước nhưng cũng có quốc gia
lại quan niệm công chức là người làm việc trong cơ quan có tính chất dịch vụ
công như: bệnh viên, trường học, các nhân viên của cơ quan lập pháp.
11


Công chức là một bộ phận quan trọng trong bộ máy quản lý nhà nước, là
lực lượng lao động chủ yếu thực hiện chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành
chính Nhà nước từ trung ương tới địa phương. Hiệu lực của hệ thống chính trị
nói chung và bộ máy Hành chính nói riêng xét cho cùng là được quyết định bởi
phẩm chất, năng lực, hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức.
Công chức là danh từ dùng để chỉ người thừa hành quyền lực Nhà nước,
chấp hành quyền lực của Nhà nước.
b. Quan niệm cơ bản về công chức ở Việt Nam hiện nay
Theo Khoản 2, Điều 4 của Luật cán bộ công chức Việt Nam năm 2008

quy định “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật”.
Tóm lại, công chức trong bộ máy Nhà nuớc Việt Nam là: công dân Việt
Nam được nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm hay được giao giữ một công vụ, làm
việc thường xuyên, liên tục trong các công sở Nhà nước, được phân loại theo
ngành được sắp xếp vào một ngạch của nền hành chính trong biên chế, hưởng
lướng từ ngân sách Nhà nước.

12


1.2. Ảnh hưởng của các yếu tố trong môi trường làm việc đến động lực làm
việc của công chức
Có thể nêu lên các yếu tố sau trong môi trường làm việc ảnh hưởng tới
động lực làm việc của công chức
- Người lãnh đạo (năng lực lãnh đạo, uy tín lãnh đạo, phong cách lãnh
đạo…);
- Mối tương quan nhân sự trong tổ chức;
- Bầu không khí tâm lý trong tổ chức;
- Văn hóa tổ chức và truyền thống tập thể;

- Điều kiện làm việc (cơ sở vật chất kỹ thuật; trang trí, vệ sinh, ánh sáng,
âm thanh, màu sắc…);
- Các chế độ, chính sách (chế độ làm việc, nghỉ ngơi, lương, thưởng, khen
thưởng, kỷ luật, đánh giá công chức, các cơ hội phát triển chuyên môn
nghiệp vụ, thăng tiến chức vụ…).
a. Người lãnh đạo, quản lý
Người lãnh đạo có một vai trò quan trọng trong sự thành công của một tổ
chức, đặc biệt là trong cơ quan hành chính NN. Một nhà lãnh đạo có tầm chiến
lược phải có khả năng chỉ đạo tổ chức của mình. Người đó phải đảm bảo rằng
các mục tiêu và chiến lược dài hạn được xây dựng và những nhân viên chịu
trách nhiệm thực hiện phải hiểu rõ và ủng hộ những mục tiêu và chiến lược này.
Để đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức, người lãnh đạo không chỉ cần đặt
ra những mục tiêu, những yêu cầu mà còn phải biết tạo cơ hội và phát huy hết
khả năng của nhân viên trong tổ chức mình.

13


Trong các cơ quan hành chính NN, năng lực của người lãnh đạo, uy tín
của người lãnh đạo, phong cách lãnh đạo và các phẩm chất của người lãnh đạo
là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức.
 Năng lực của người lãnh đạo
Năng lực là tổng hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp với
những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, nhằm đảm bảo việc hoàn
thành có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động ấy.
Một trong những biểu hiện về năng lực của người lãnh đạo là có khả năng
nắm bắt tâm lý của con người tức là có thể xác định được các phẩm chất và năng
lực cơ bản của người khác. Trên cơ sở này, người lãnh đạo biết cư xử hợp lý và
đặt các cá nhân dưới quyền mình vào đúng các vị trí trong tổ chức, phân công
công việc hợp lý. Người công chức sẽ cảm thấy thoải mái hơn khi được giao

những công việc phù hợp với những khả năng và năng lực của họ vì họ biết họ
sẽ hoàn thành công việc đó ở mức tốt nhất. Ngược lại, nếu giao cho họ công việc
khó hơn rất nhiều so với năng lực hoặc giao những việc mà biết chắc họ không
làm được thì sẽ gây áp lực và tâm lý không thoải mái lên bản thân họ từ đó dẫn
đến sự làm việc thụ động và nhàm chán trong công việc.
Năng lực của người lãnh đạo cũng thể hiện ở khả năng thúc đẩy người
khác làm việc, tức là khiến họ làm việc nhiệt tình, say mê và tự giác để đạt được
các mục tiêu đã xác định. Để có thể thúc đẩy người khác làm việc, một trong
những điều quan trọng là người lãnh đạo phải là tấm gương cho mọi người noi
theo. Vì người lãnh đạo là trung tâm của mỗi tổ chức, theo cơ chế lan truyền tâm
lý, nghị lực và ý chí của người lãnh đạo sẽ lây lan sang những người xung
quanh.
 Uy tín của người lãnh đạo

14


Uy tín của người lãnh đạo là sự ảnh hưởng của quyền uy và sức mạnh tinh
thần của người lãnh đạo đối với cấp dưới khiến cấp dưới tin tưởng, cảm phục và
tuân theo các quyết định của người lãnh đạo.
Uy tín của người lãnh đạo bao gồm các yếu tố hợp thành quan trọng,
trong đó đáng chú ý nhất là sự tín nhiệm và phục tùng tự nguyện của các đối
tượng tiếp nhận ảnh hưởng và tác động quản lý; sự tin tưởng, đánh giá cao của
tổ chức và đồng nghiệp…Vì vậy, uy tín của người lãnh đạo sẽ ảnh hưởng rất lớn
đến động lực làm việc của công chức. Người lãnh đạo có uy tín cao – uy tín đích
thực thì những quyết định của họ đưa ra sẽ được cấp dưới thực hiện tự nguyện,
tự giác, nghiêm túc dù là đưa ra dưới hình thức nào, dù người lãnh đạo có mặt
hay vắng mặt ở cơ quan. Đặc biệt, trong những tình huống khó khăn, người công
chức sẽ vẫn gắn bó với công việc, với cơ quan tức là họ có động lực để làm việc
vì họ luôn tin tưởng vào người lãnh đạo của mình. Ngược lại, với những người

lãnh đạo không có uy tín hoặc uy tín giả danh thì không những sẽ làm giảm hiệu
quả hoạt động của tổ chức mà còn làm cho bầu không khí tâm lý trong cơ quan
luôn căng thẳng, thiếu sự tin tưởng lẫn nhau.
Tóm lại, nếu lãnh đạo biết cách sử dụng quyền lực của mình một cách hợp
lí, kết hợp với việc xây dựng uy tín thì sẽ có ảnh hưởng không nhỏ, giúp nâng
cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
 Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là những cách thức, phương pháp, biện pháp mà
người lãnh đạo sử dụng thường xuyên trong quá trình điều hành và tổ chức.
Phong cách lãnh đạo bao gồm ba loại:
- Phong cách lãnh đạo độc đoán – là phương pháp mà người lãnh đạo
trực tiếp ra các quyết định mà không cần tham khảo ý kiến của cấp dưới.

15


- Phong cách lãnh đạo dân chủ - là phương pháp mà người lãnh đạo ra
quyết định trên cơ sở bàn bạc, trao đổi, tham khảo ý kiến của cấp dưới.
- Phong cách lãnh đạo tự do – là phương pháp mà người lãnh đạo chủ
yếu cung cấp thông tin và thu nhận kết quả, cho phép cấp dưới được đưa ra
quyết định riêng của mình.
Phong cách lãnh đạo liên quan tới những yếu tố thuộc về cá nhân công
chức lãnh đạo và những yếu tố thuộc về môi trường đang làm việc và điều hành.
Chính vì vậy, việc sử dụng phong cách lãnh đạo cho phù hợp với từng tình
huống, tình đối tượng có ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc làm việc
cho công chức. Chẳng hạn, trong những tình huống khẩn cấp hoặc với những cá
nhân có thái độ ngang tàng, chống đối hoặc với những cá nhân thiếu tự tin trong
công việc thì phương pháp lãnh đạo độc đoán rất có hiệu quả. Trong khi đó,
phương pháp lãnh đạo dân chủ lại không sử dụng được trong tình huống cấp
bách vì để sử dụng phương pháp này thì đòi hỏi rất nhiều thời gian. Hoặc với

những cá nhân có năng lực làm việc, có tinh thần trách nhiệm hoặc những cá
nhân thích làm việc độc lập thì cần phải sử dụng phương pháp lãnh đạo tự do thì
mới có thể tạo được động lực làm việc cho họ. Như vậy, mỗi phong cách lãnh
đạo đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng, không có phong cách nào là tối
ưu nhất. Do vậy, người lãnh đạo cần linh hoạt vận dụng sao cho thật hiệu quả
vào từng hoàn cảnh cụ thể để phong cách lãnh đạo trở thành một yếu tố thúc đẩy
công chức thực thi công vụ.
Phong cách lãnh đạo cũng đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo nên
bầu không khí làm việc trong tổ chức, từ đó có ảnh hưởng tới động lực làm việc
của công chức. Chẳng hạn, khi người lãnh đạo trong cơ quan có phong cách làm
việc dân chủ, nhiệt tình, quan tâm tới đời sống của công chức thì tạo nên một
bầu không khí tâm lý thoải mái, tạo ra động lực làm việc lớn cho công chức,
nhất là vào những thời điểm khó khăn, mang tính quyết định. Nhưng ngược lại,
nếu người lãnh đạo sử dụng chủ yếu phong cách lãnh đạo độc đoán thì sẽ tạo ra
16


một bầu không khí tâm lý nặng nề, áp lực, hiệu quả làm việc giảm. Như vậy, tùy
theo cách lãnh đạo của người lãnh đạo là dân chủ, độc đoán hay tự do mà tổ
chức vận hành theo một hướng nhất định và cũng tùy theo phong cách lãnh đạo
của người lãnh đạo mà các công chức trong cơ quan có thể phát huy hết khả
năng của mình hay không.
b. Mối tương quan nhân sự trong tổ chức
Tương quan nhân sự trong tổ chức là sự tuyển dụng, bố trí, sắp xếp nhân
sự trong tổ chức hợp tình, hợp lý. Nó được biểu hiện ở mức độ dung hợp về giới
tính, sinh lý, độ tuổi, tâm lý, khả năng…Sự tương hợp này sẽ quy định hành vi,
thái độ của cán bộ, công chức.
Nếu mức độ tương hợp cao sẽ tạo sức mạnh và động lực cho người công
chức. Vì với tâm lý hài lòng họ sẽ phát huy được tính tích cực, sáng tạo trong
công việc, có nhu cầu quan tâm đến mọi người. Ngược lại, mức độ tương hợp

không cao sẽ làm cho tổ chức có nhiều khó khăn, cản trở, hoạt động kém hiệu
quả và có nhiều xung đột xảy ra. Người công chức có tâm lý không hài lòng về
công việc, làm việc bị áp lực, tinh thần không thoải mái nên sẽ là nguyên nhân
làm giảm động lực làm việc. Trong nhiều trường hợp, đây sẽ là lý do dẫn tới
công chức xu hướng muốn rời bỏ công việc hiện tại và đi tìm công việc hợp với
mình.
c. Bầu không khí tâm lý trong tổ chức
Bầu không khí tâm lý trong tổ chức, cơ quan là trạng thái tâm lý tập thể,
là nét đặc trưng phản ánh thực trạng các mối quan hệ nảy sinh trong hoạt động
của tập thể, bao gồm các mối quan hệ về tình cảm giữa cá nhân, các bộ phận của
tập thể trên cơ sở các mối quan hệ chính thức và không chính thức trong tổ chức,
cơ quan đó. Nó biểu hiện mức độ hòa hợp các đặc điểm tâm lý trong quan hệ

17


liên nhân cách của họ và được hình thành từ thái độ của mọi người trong cơ
quan, tổ chức đối với công việc, bạn bè, đồng nghiệp và người lãnh đạo của họ.
Bầu không khí tâm lý trong các tổ chức, cơ quan đóng vai trò to lớn đối
với mỗi cá nhân và hoạt động của tập thể, nó ảnh hưởng lớn đến động lực làm
việc cho công chức (bầu không khí tâm lý được ví như “ôxy” để thở).
- Người công chức sẽ cảm thấy có động lực trong công việc nếu cơ quan
có bầu không khí làm việc lành mạnh, thân ái. Nghĩa là ở đó, không khí làm việc
thoải mái, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp tốt, tôn trọng lẫn nhau, văn hoá
công sở được bảo đảm. Vì với tâm trạng vui vẻ, phấn khởi sẽ làm tăng tính tích
cực, sáng tạo của con người trong công việc, nâng cao tinh thần đoàn kết và sự
giúp đỡ lẫn nhau, hiệu quả hoạt động của cá nhân và tập thể được nâng lên rõ
rệt.
- Ngược lại, với một bầu không khí tâm lý căng thẳng, tẻ nhạt sẽ làm giảm
động lực làm việc của công chức. Vì với bầu không khí tâm lý này sẽ gây ra

những xúc cảm, tâm trạng tiêu cực ở các thành viên như khiến cho họ cảm thấy
mệt mỏi, chán nản, thiếu sự quan tâm, tôn trọng, giúp đỡ lẫn nhau. Từ đó làm
xuất hiện những mâu thuẫn, xung đột trong tổ chức và điều tất yếu là năng suất
và hiệu quả lao động của cá nhân và cả tập thể sẽ bị ảnh hưởng xấu.
d. Văn hóa tổ chức và truyền thống tập thể
 Văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị, niềm tin, truyền thống và thói
quen có ảnh hưởng đến suy nghĩ, tình cảm, hành vi của mọi thành viên trong tổ
chức. Trong cơ quan hành chính Nhà nước, yếu tố văn hóa tổ chức cũng biểu
hiện rõ qua niềm tin, thói quen, truyền thống, hành vi của người công chức,
trong mối quan hệ giữa lãnh đạo với công chức, giữa các đồng nghiệp với nhau
và giữa công chức với người dân.

18


Văn hóa tổ chức vừa là yếu tố thúc đẩy, đồng thời cũng có thể là yếu tố
gây cản trở động lực làm việc của công chức. Với những công chức yêu tổ chức,
yêu văn hóa tổ chức mình, họ sẽ gắn bó với tổ chức, có cảm hứng và động lực
trong lao động. Tuy nhiên với những tổ chức đã không thành công trong việc
xây dựng văn hóa tổ chức cho mình, thậm chí, vô hình họ đã tạo nên văn hóa tổ
chức với những “chuẩn mực” tồi, thì việc ảnh hưởng tới động lực làm việc của
công chức cũng rất rõ. Làm việc trong một tổ chức với kỷ luật lỏng lẻo, với
những giá trị, truyền thống nghèo nàn…sẽ làm cho công chức không có sự gắn
bó với tổ chức, thiếu đi niềm tự hào, niềm tin vào tổ chức. Những quan niệm
không đúng đắn về vấn đề con người, về đánh gia, về khen thưởng, kỷ luật…sẽ
làm cho công chức cảm thấy bất mãn, không hài lòng và tất nhiên không thể có
động lực làm việc. Văn hóa tổ chức có thể là nguyên nhân khiến công chức rời
bỏ công sở ra ngoài làm.
 Truyền thống tập thể - một phần của văn hóa tổ chức là một hiện tượng
tâm lý quan trọng trong các cơ quan, tổ chức. Truyền thống là kết quả quá trình

hoạt động của tập thể được ghi lại dưới hình thức những khái niệm và quy tắc
điều chỉnh hành vi, cách ứng xử của các cá nhân trong tập thể.
Truyền thống tập thể là một phần của văn hóa tổ chức cho nên nó cũng
ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức (như đã phân tích ở trên). Đồng
thời nó còn ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức thể hiện ở khía cạnh
sau:
- Truyền thống tập thể được coi là chất xúc tác hòa nhập từng cá nhân với
tập thể, gắn liền những cá nhân trong tập thể lại với nhau. Nghĩa là nó sẽ tạo nên
sự đoàn kết, gắn bó. Trong một môi trường làm việc mà mọi người yêu thương,
quý trọng, tin tưởng lẫn nhau sẽ tạo cho mọi người tâm lý thoải mái, dễ chịu,
không bị áp lực, từ đó khiến họ hăng say làm việc nghĩa là làm cho động lực làm
việc của họ tăng lên.
- Truyền thống tốt đẹp sẽ có vai trò lớn trong việc giáo dục nhân cách
19


trong tập thể, là tấm gương thực tiễn để mỗi thành viên noi theo. Sự noi theo này
được thể hiện qua thái độ và hành vi ứng xử của các thành viên trong tập thể, tức
là nó thể hiện mặt “đức” trong nhân cách, đây cũng là một yếu tố quan trọng tạo
nên động lực làm việc tích cực của mỗi cá nhân.
e. Điều kiện làm việc(cơ sở vật chất kỹ thuật; trang trí, vệ sinh, ánh sáng, âm
thanh, màu sắc…)
Điều kiện làm việc là một trong những yếu tố tạo nên môi trường làm việc
của công chức. Yếu tố này cóảnh hưởng lơń đến động lực làm việc của công
chức. Khi điều kiện làm việc được đảm bảo, công chức sẽ phát huy được năng
lực, khả năng của mình trong thực hiện nhiệm vụ, đồng thời tạo ra sự thoải mái
trong quá trình làm việc và ngược lại, điều kiện làm việc không được đảm bảo,
hiệu quả làm việc của công chức sẽ bị ảnh hưởng rất lớn.
Điều kiện làm việc bao gồm cơ sở vật chất kỹ thuật và một số yếu tố khác
như ánh sáng, âm thanh, màu sắc…của nơi làm việc.

- Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm nhà xưởng, thiết bị văn phòng, máy
móc thiết bị và các phương tiện vật chất - kỹ thuật khác. Yếu tố này có vai tr ò
quan trọng tác động đến hiệu quả hoạt động của công chức trong quá tr ình thực
thi công vụ. Nó là một trong những điều kiện làm việc cơ bản và có tác động tới
khả năng hoàn thành công việc đúng lúc, kịp thời và nhanh chóng. Hệ thống cơ
sở vật chất tác động trực tiếp tới môi trường làm việc của mỗi nhân viên, tăng

20


khả năng làm việc và hoàn thành công việc hoặc ngược lại. Cơ sở vật chất kỹ
thuật là nguyên nhân ảnh hưởng lớn đến hiệu quả và năng suất công việc của
mỗi công chức nói riêng và với người lao động nói chung
- Việc bố trí và trang trí không gian làm việc (kiến trúc, màu sắc, âm
thanh, ánh sáng…) làm ảnh hưởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của
người công chức.
f. Các chế độ, chính sách (chế độ làm việc, nghỉ ngơi, lương, thưởng, khen
thưởng, kỷ luật, đánh giá công chức, các cơ hội phát triển chuyên môn
nghiệp vụ, thăng tiến chức vụ…).
- Chế độ làm việc và nghỉ ngơi: xây dựng tốt chế độ làm việc và nghỉ ngơi
hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều kiện để giảm tai
nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động.
- Chính sách về tiền lương: đối với người lao động nói chung và công
chức nói riêng, tiền lương luôn là mối quan tâm đặc biệt và là vấn đề quan trọng
hàng đầu để thỏa mãn nhu cầu cơ bản nhất của mỗi người – nhu cầu tồn tại. Có
thể nói, tiền lương là động lực kinh tế thúc đẩy công chức quan tâm đến công
việc. Việc trả lương hợp lý hay không quyết định tới sự tận tâm, tận lực làm việc
của công chức, ảnh hưởng tới động lực làm việc của họ, từ đó quyết định tới
hiệu quả làm việc của tổ chức. Trả đúng tiền lương với công việc và công sức
của công chức sẽ khuyến khích họ quan tâm và gắn bó lâu dài với cơ quan, tổ

chức. Ngược lại, khi lương không được đảm bảo sẽ là một trong những nhân tố
gây nên sự trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là sự rời bỏ tổ chức của người công
chức.
- Một số chính sách khác cũng ảnh hưởng tới động lực làm việc của người
công chức như: chính sách khen thưởng, kỷ luật sẽ thúc đẩy sự làm việc say mê
21


và nỗ lực của người lao động; chính sách đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo cho người
công chức có cơ hội thăng tiến, tạo đông lực làm việc cho họ vì đào tạo bồi
dưỡng để đội ngũ công chức phù hợp hơn với công việc, cảm thấy tự tin khi làm
việc; chính sách đánh giá công chức là cơ sở để người lãnh đạo đưa ra các quyết
định đúng đắn như đào tạo và phát triển, thăng tiến, khen thưởng, kỷ luật…Vì
vậy cũng ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc của công chức.
Tóm lại, những yếu tố trên là những yếu tố cấu thành nên môi trường làm
việc của người công chức. Và qua sự phân tích trên có thể thấy rằng, những yếu
tố này ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của công chức theo 2 chiều
hướng có thể tích cực hoặc tiêu cực.
1.3. Vài nét về đội ngũ công chức ở UBND thành phố Việt Trì – Phú Thọ
Theo báo cáo thống kê số lượng, chất lượng cán bộ, công chức thuộc
UBND thành phố Việt Trì có mặt đến tháng 2 năm 2011 của Phòng Nội vụ thì
hiện nay UBND thành phố Việt Trì có 101 cán bộ, công chức đang làm việc.
Tuy nhiên, với khuôn khổ luận văn tốt nghiệp và thời gian có hạn chúng tôi chỉ
điều tra mẫu với 80 công chức đang làm việc ở đây với phương pháp chọn mẫu
ngẫu nhiên. Kết quả cụ thể như sau:
(Tỷ lệ: %)
Giới tính
Nam

58.7

Nữ

41.3

Trình độ học vấn

Thâm niên công tác

Trung

Cao

Đại

Trên

<5

5 – 10 10–15

>15

cấp

đẳng

học

ĐH

năm

năm

năm

năm

5

3.8

90

1.2

11.2

23.8

41.2

23.8

Bảng 1: Vài nét về đội ngũ công chức ở UBND thành phố Việt Trì – Phú Thọ
- Về giới tính: ở UBND thành phố Việt Trì số công chức là nữ giới ít hơn
so với nam giới. Điều này cũng dễ hiểu vì do đặc trưng của quản lý hành chính
NN – một hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục, hàng ngày, hàng giờ…mà

22


phụ nữ không thể đảm nhận được như nam giới (do phải thực hiện thiên chức
của người phụ nữ - sẽ có những thời gian bị gián đoạn công tác). Tuy nhiên, sự
chênh lệch này có tỷ lệ không đáng kể. Vì vậy, đây sẽ là cơ sở để tạo nên môi
trường làm việc thoải mái do có một tương quan nhân sự hợp lý, từ đó thuận lợi
cho việc phối hợp, giải quyết các công việc chung.
- Về trình độ học vấn: đội ngũ công chức ở UBND thành phố Việt Trì có
trình độ học vấn rất cao, số công chức có bằng từ đại học trở lên chiếm tới 91.2
%, số công chức có trình độ trung cấp và cao đẳng chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong tổng
số chung (8.8%). Đây là điều kiện quan trọng giúp cho việc tiếp thu các tiến bộ
khoa học công nghệ, các kiến thức quản lý mới được dễ dàng nhằm nâng cao
chất lượng hiệu quả công việc. Thực tiễn hoạt động quản lý đã chứng minh trình
độ của công chức càng cao thì càng ít sai sót trong quá trình thực thi công vụ.
- Về thâm niên công tác: các công chức ở UBND thành phố Việt Trì có
thâm niên công tác cao, hầu hết có thời gian công tác trong nghề từ 10 năm trở
lên (chiếm 65% trong tổng số công chức). Điều này cũng dễ hiểu vì công việc
hành chính cấp thành phố đòi hỏi những người có đủ trình độ, năng lực cũng
như kinh nghiệm làm việc lâu năm thì mới có đủ khả năng đảm nhận được. Hơn
nữa, kinh nghiệm làm việc phong phú cũng là một yếu tố quan trọng giúp cho
công chức không bị lúng túng khi giải quyết công việc mang tính chất phức tạp.
Đây cũng được coi là một trong những động lực giúp công chức gắn bó với nghề
nghiệp của mình lâu dài.
Tóm lại, đội ngũ công chức ở UBND thành phố Việt Trì có một số đặc
điểm cơ bản đáp ứng yêu cầu của 1 cơ quan hành chính NN.
1.4. Môi trường làm việc ở UBND thành phố Việt Trì – Phú Thọ
Môi trường làm việc của công chức ở UBND thành phố Việt Trì được
hiểu là cơ chế điều hành, quan hệ thủ trưởng – nhân viên, quan hệ nhân viên –
nhân viên, lề lối làm việc, điều kiện làm việc, không khí làm việc, các cơ hội

thăng tiến, phát triển chuyên môn nghiệp vụ…ở UBND thành phố phố Việt Trì.

23


Đây là những yếu tố quan trọng tạo nên môi trường làm việc và ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người công chức ở đây.
Bằng phương pháp quan sát, người nghiên cứu đã tiến hành tìm hiểu sơ
bộ về môi trường làm việc của công chức ở UBND thành phố Việt Trì – Phú
Thọ và có những cảm nhận sau:
Ở UBND thành phố Việt Trì hiện nay đã phần nào tạo được một môi
trường làm việc tốt thể hiện ở không khí làm việc trong các phòng ban nói riêng
và cả cơ quan nói chung rất thân thiện, hòa đồng. Cụ thể như sau:
- Mối quan hệ giữa các công chức với nhau: các công chức đều cảm thấy
hài lòng về mối quan hệ với các đồng nghiệp của mình. Họ hợp tác, chia sẻ, hỗ
trợ, giúp đỡ lẫn nhau để thực hiện nhiệm vụ chung, thể hiện rõ nhất khi họ làm
việc nhóm với sự phối hợp ăn ý, hiệu quả cao. Ngoài giờ làm việc, họ cũng chia
sẻ với nhau những chuyện trong cuộc sống (thăm hỏi người ốm đau, thai sản,
hoặc tụ tập ăn uống…). Điều này đã đã tạo nên sự gần gũi, gắn kết các thành
viên với nhau hơn, đây là cơ sở để tạo nên sự thuận lợi khi họ phải phối hợp giải
quyết công việc.
- Mối quan hệ giữa lãnh đạo – nhân viên: lãnh đạo UBND thành phố Việt
Trì được những nhân viên của họ kính trọng. Những quyết định của lãnh đạo
được mọi người thực thi một cách nghiêm túc(ví dụ: quyết định trưng tập một số
công chức tham gia giúp việc cho Ủy ban bầu cử thành phố, quyết định trưng
tập các công chức đón tiếp các đoàn đại biểu về dự lễ giỗ tổ Hùng Vương…).
Điều nổi bật ở UBND thành phố Việt Trì đó là giữa lãnh đạo – nhân viên không
có khoảng cách. Thông qua các dịp lễ, tết và các ngày kỷ niệm lớn, lãnh đạo rất
quan tâm tới nhân viên của mình. Tổ chức gặp mặt, thăm hỏi, tặng hoa, quà..
cho các nhân viên.

24


- Điều kiện làm việc đã được chú ý, tạo thuận lợi cho công chức có thể
hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình: các phòng ban đã được trang bị máy tính,
máy in, điện thoại…hiện đại, đầy đủ (mỗi công chức có 1 máy vi tính).
Tuy nhiên môi trường làm việc UBND thành phố Việt Trì nói riêng và
trong các cơ quan hành chính nói chung vẫn còn tồn tại nhiều bất cập. Môi
trường làm việc còn chưa thực sự tạo được động lực làm việc cho người lao
động. Công tác đánh giá công chức mang tính hình thức, cào bằng, chưa thực sự
tôn vinh người có cống hiến. Công tác đề bạt, bổ nhiệm còn quá phụ thuộc vào
quy trình bỏ phiếu tín nhiệm, mang nặng tư duy xếp hàng, “sống lâu lên lão
làng” mà chưa thực sự tạo được một cơ chế chọn ưu thông qua cạnh tranh công
bằng. Một số phương tiện làm việc đã lâu năm chưa được thay như máy tính,
máy in…thường xuyên gặp sự cố gây cản trở cho công việc…
1.5. Kinh nghiệm tạo môi trường làm việc cho nhân viên của khu vực tư và
của một số nước trên thế giới
Tạp chí CNNMoney thường xuyên tổ chức bình chọn 100 công ty tốt nhất
thế giới. Theo đó, trong năm 2007, năm 2009 đều có các danh sách cập nhật
mới. Để chọn ra 100 gương nhà tuyển dụng sáng giá, CNNMoney đã khảo sát
hơn 105.000 nhân viên từ 446 công ty tham gia trên toàn nước Mỹ. Nội dung
khảo sát bao gồm 57 câu hỏi xoay quanh thái độ của họ đối với cách quản lý,
mức độ hài lòng công việc, quan hệ đồng nghiệp và các tiêu chí khác như lương,
các chương trình phúc lợi, cơ hội thăng tiến... Chỉ những công ty hoạt động trên
bảy năm và có qui mô trên 1.000 người mới được tham dự bình chọn này. Tiêu
chí đánh giá các công ty tốt nhất là chế độ lương, thưởng, kể cả chi phí bồi
thường cho những người bị sa thải… Theo đó, năm 2009, công ty Microsoft có
cú vươn lên ngoạn mục từ vị trí 86 lên xếp thứ 38 trong bảng xếp hạng. Các lãnh
đạo tại Microsoft tiếp tục đóng vai trò thủ lĩnh tinh thần khi tổ chức các sự kiện

vui chơi giải trí như bữa tối cho nhân viên, các chuyến dã ngoại, tổ chức các trận
25