Ảnh hưởng của văn hoá tổ chức đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu: Luận văn thạc sĩ

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.07 MB, 100 trang )

(1)<div class='page_container' data-page=1>

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU

NGUYỄN ĐẶNG CHÍ ĐỨC

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ

GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI

CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN

XUYÊN MỘC, TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

</div>
(2)<div class='page_container' data-page=2>

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU

NGUYỄN ĐẶNG CHÍ ĐỨC

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ

GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI

CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN

XUYÊN MỘC, TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGÔ QUANG HUÂN

</div>
(3)<div class='page_container' data-page=3>

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn

kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Xuyên 
Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi và được thực

hiện dưới sự hướng dẫn của Người hướng dẫn khoa học.

Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Nội dung của luận văn
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào.

Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu
khoa học của luận văn này.

Bà Rịa – Vũng Tàu, ngày tháng năm 2020

Người thực hiện Luận văn

</div>
(4)<div class='page_container' data-page=4>

LỜI CẢM ƠN

Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn tận
tình từ Người hướng dẫn khoa học.

Trước hết, tơi xin bày tỏ sự kính trọng và lịng biết ơn sâu sắc nhất đến TS.

Ngô Quang Hn đã ln nhiệt tình và tận tâm hướng dẫn tơi thực hiện và hồn
thành luận văn. Đây là những bài học vô cùng quý giá và là nền tảng vững chắc cho
nghiên cứu khoa học của bản thân tôi sau này.

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến các Thầy, Cơ đã tận tình giảng dạy
và hướng dẫn tơi hồn thành các học phần.

Tơi chân thành cảm ơn Viện Sau đại học và Đào tạo Quốc tế Trường Đại học
Bà Rịa – Vũng Tàu đã hướng dẫn, hỗ trợ cho tơi hồn thành các thủ tục để bảo vệ ở
mỗi giai đoạn.

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt đến gia đình, những người thân đã
luôn bên cạnh, động viên, giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất để tơi có đủ nghị lực và
sự tập trung hoàn thành luận văn này.

Trân trọng cảm ơn!

</div>
(5)<div class='page_container' data-page=5>

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ... ii

LỜI CẢM ƠN ... iii

MỤC LỤC ... iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ... viii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ... ix

DANH MỤC HÌNH VẼ ... xi

TÓM TẮT LUẬN VĂN ... xii

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ... 1

1.1. Lý do chọn đề tài ... 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ... 2

1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu ... 2

1.3.2. Câu hỏi nghiên cứu ... 2

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ... 3

1.4. Phương pháp nghiên cứu ... 4

1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ... 4

1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng ... 4

1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu ... 6

1.5.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn ... 6

1.5.2. Ý nghĩa về mặt lý thuyết ... 6

1.6. Kết cấu của luận văn ... 7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ... 9

</div>
(6)<div class='page_container' data-page=6>

2.1.1. Văn hóa tổ chức ... 9

2.1.2. Các thành phần của văn hóa tổ chức ... 9

2.2. Lý thuyết về sự gắn kết ... 12

2.2.1. Khái niệm về sự gắn kết ... 12

2.3. Các nghiên cứu trước về văn hóa tổ chức và sự gắn kết với tổ chức ... 13

2.3.1. Nghiên cứu ngoài nước ... 13

2.3.2. Nghiên cứu trong nước ... 14

2.4. Mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ... 18

2.4.1. Mơ hình nghiên cứu ... 18

2.4.2. Phát triển giả thuyết nghiên cứu ... 18

Tóm tắt chương 2 ... 20

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ... 21

3.1. Quy trình nghiên cứu ... 21

3.2. Phương pháp nghiên cứu định tính ... 23

3.2.1. Quy trình nghiên cứu định tính ... 23

3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ... 25

3.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng ... 29

3.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ... 29

3.3.2. Phương pháp chọn mẫu... 30

3.3.3. Phương pháp phân tích số liệu ... 30

3.3.4. Phương pháp phân tích AMOS-SEM ... 30

3.5. Đánh giá sơ bộ thang đo ... 32

</div>
(7)<div class='page_container' data-page=7>

3.5.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA ... 36

3.6. Mẫu nghiên cứu chính thức ... 39

3.7. Tóm tắt chương 3 ... 40

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ... 41

4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ... 41

4.2. Kiểm định thang đo ... 42

4.2.1. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ... 42

4.2.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA ... 44

4.3. Phân tích mơ hình đo lường tới hạn (CFA) ... 47

4.4. Kiểm định mơ hình ... 50

4.4.1. Kiểm định mơ hình lý thuyết chính thức bằng ML ... 50

4.4.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu ... 52

4.4.2. Kiểm định mơ hình lý thuyết bằng Bootstrap ... 53

4.4. Tóm tắt chương 4 ... 55

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ... 56

5.1. Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu ... 56

5.1.1. Mơ hình đo lường ... 56

5.1.2. Mơ hình lý thuyết ... 57

5.2. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu ... 57

5.2.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn ... 57

5.2.2. Ý nghĩa về mặt lý thuyết ... 57

5.3. Hàm ý quản trị ... 58

</div>
(8)<div class='page_container' data-page=8>

5.3.2. Cải thiện yếu tố năng nổ ... 60

5.3.3. Cải thiện yếu tố ổn định ... 62

5.3.4. Cải thiện yếu tố nguyên tắc ... 64

5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ... 65

TÀI LIỆU THAM KHẢO ... 1

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ... 4

</div>
(9)<div class='page_container' data-page=9>

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Thuật ngữ Tiếng Anh Tiếng Việt

AVE

Average Variance

Extracted Tổng phương sai trích
CR Composite Reliability Độ tin cậy tổng hợp

EFA

Exploratory Factor

Analysis Phân tích nhân tố khám phá

GK Gắn kết

OD Ổn định

NN Năng nổ

NT Nguyên tắc

SEM

Structural Equation

Modeling Mơ hình cấu trúc tuyến tính

</div>
(10)<div class='page_container' data-page=10>

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2. 1. Tổng hợp kết quả nghiên cứu ... 17

Bảng 3. 1. Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu ... 22

Bảng 3. 2. Kết quả hiệu chỉnh mơ hình ... 25

Bảng 3. 3. Nội dung thang đo tôn trọng con người ... 27

Bảng 3. 4. Nội dung thang đo nguyên tắc ... 27

Bảng 3. 5. Nội dung thang đo sự ổn định... 28

Bảng 3. 6. Nội dung thang đo năng nổ/tháo quát ... 28

Bảng 3. 7. Nội dung thang đo gắn kết với tổ chức ... 29

Bảng 3. 8. Tiêu chí đánh giá kiểm định thang đo ... 30

Bảng 3. 9. Đặc điểm mẫu nghiên cứu sơ bộ ... 33

Bảng 3. 10. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo ... 34

Bảng 3. 11. Kết quả EFA của thang đo thuộc yếu tố văn hóa tổ chức (lần 1) ... 36

Bảng 3. 12. Kết quả EFA của thang đo thuộc yếu tố văn hóa tổ chức (lần 2) ... 37

Bảng 3. 13. Kết quả EFA của thang đo sự gắn kết với tổ chức ... 38

Bảng 4. 1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ... 41

Bảng 4. 2. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha... 42

Bảng 4. 3. Kết quả EFA của thang đo thuộc văn hóa tổ chức ... 45

Bảng 4. 4. Kết quả EFA của thang đo sự gắn kết tổ chức ... 46

Bảng 4. 5. Hệ số tương quan giữa các khái niệm nghiên cứu trong mơ hình ... 48

Bảng 4. 6. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo ... 49

Bảng 4. 7. Các chỉ số thống kê cơ bản của thang đo thành phần ... 49

</div>
(11)<div class='page_container' data-page=11>

Bảng 4. 9. Kết quả ước lượng bằng Bootstrap với N = 1000 ... 54

Bảng 4. 10. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ... 55

Bảng 5. 1. Thống kê mô tả yếu tố tôn trọng con người ... 59

Bảng 5. 2. Thống kê mô tả yếu tố năng nổ ... 60

Bảng 5. 3. Thống kê mô tả yếu tố ổn định ... 62

</div>
(12)<div class='page_container' data-page=12>

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1. 1. Khung nghiên cứu tổng qt ... 6

Hình 2. 1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ... 18

Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu ... 23

Hình 3. 2. Quy trình nghiên cứu định tính ... 24

Hình 4. 1. Kết quả CFA (chuẩn hóa) của mơ hình nghiên cứu ... 47

</div>
(13)<div class='page_container' data-page=13>

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Mục tiêu nghiên cứu: Xây dựng và kiểm định mơ hình lý thuyết giữa các yếu tố

thuộc văn hóa tổ chức và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp
đang hoạt động trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Từ kết quả
đạt được, nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản trị để nhà quản lý doanh nghiệ đưa ra
một số hàm ý quản trị xây dựng văn hóa tổ chức nhằm gia tăng sự gắn kết với tổ

chức của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu: Luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính

kết hợp nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính (thảo luận
nhóm) để điều chỉnh, bổ sung thang đo của các khái niệm nghiên cứu. Phương pháp
nghiên cứu định lượng để kiểm tra độ tin cậy, giá trị cho phép (tính đơn hướng, tính
riêng biệt và giá trị hội tụ), kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp
phân tích AMOS -SEM.

Kết quả nghiên cứu: Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tố thuộc văn hóa tổ

chức ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên bao gồm: tôn
trọng con người ( = 0.4), nguyên tắc ( = 0.26), ổn định ( = 0.278, sự năng nổ (
= 0.284).

Kết luận và hàm ý chính sách: Kết quả nghiên cứu đem lại ý nghĩa cho nhà quản lý

doanh nghiệp huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Nhà quản lý thấy được
tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa tổ chức để gia tăng sự gắn kết với tổ
chức. Cuối cùng, nghiên cứu đưa một số hàm ý quản trị xây dựng văn hóa tổ chức
nhằm gia tăng sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, hạn chế và một số hướng
nghiên cứu tiếp theo.

</div>
(14)<div class='page_container' data-page=14>

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

1.1. Lý do chọn đề tài

Trong thời gian gần đây, văn hóa tổ chức ngày càng sử dụng rộng rãi.
Trong công ty bao gồm nhân sự khác nhau về văn hóa, chuyên môn, mức độ

nhận thức, quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa,… tạo ra một môi trường làm
việc phong phú và đa dạng. Ngoài ra, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của
nền kinh tế thị trường và trong xu hướng tồn cầu hóa, u cầu bắt buộc các
cơng ty muốn tồn tại và phát triển phải sáng tạo và thích ứng với thực tế. Vậy
làm thế nào để công ty phát huy năng lực và tạo ra động lực để thúc đẩy nhằm
đạt được các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Ngồi ra, cơng ty cần phải duy
trì được nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức.

Trong vài thập kỷ qua, văn hóa tổ chức là một chủ đề quan trọng trong
nghiên cứu quản trị và doanh nghiệp do bởi khả năng của nó ảnh hưởng đến
một loạt các kết quả mong đợi được xem xét trên khía cạnh tổ chức và cá
nhân như sự cam kết, lòng trung thành, lý do rời bỏ tổ chức và sự thỏa mãn
công việc (Chow và cộng sự, 2001).

</div>
(15)<div class='page_container' data-page=15>

gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn huyện

Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” là rất cần thiết được thực hiện.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: luận văn tiến hành xây dựng và kiểm

định các yếu tố văn hóa tổ chức và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên của
các doanh nghiệp đang hoạt động trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa
– Vũng Tàu. Từ kết quả đạt được, nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản trị để
các nhà quản lý của doanh nghiệp xây dựng văn hóa tổ chức nhằm gia tăng sự
gắn kết với tổ chức của nhân viên.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

Mục tiêu 1: Xây dựng mơ hình lý thuyết về mối quan hệ giữa văn hóa tổ

chức và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp tại địa bàn
huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;

Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng của văn hóa tổ chức lên sự gắn

kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp tại địa bàn huyện Xuyên
Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;

Mục tiêu 3: Đưa ra hàm ý quản trị để xây dựng văn hóa tổ chức và gia

tăng sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp tại địa bàn
huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

1.3.2. Câu hỏi nghiên cứu

</div>
(16)<div class='page_container' data-page=16>

Câu hỏi số 1: Mơ hình lý thuyết về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và

sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp tại địa bàn huyện
Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu là gì?

Câu hỏi số 2: Mức độ ảnh hưởng của văn hóa tổ chức lên sự gắn kết với

tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp tại địa bàn huyện Xuyên Mộc,
tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu như thế nào?

Câu hỏi số 3: Những hàm ý chính sách nào để xây dựng văn hóa tổ chức

và gia tăng sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp tại địa
bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu?

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: văn hóa tổ chức và sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức.

Đối tượng khảo sát (unit of observation): các nhân viên đang làm việc tại 
các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng
Tàu.

Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu khảo sát chủ yếu các doanh

nghiệp có đăng kí giấy phép kinh doanh hoạt động trên địa bàn huyện Xuyên
Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

Giới hạn vấn đề nghiên cứu: Phân tích mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức

</div>
(17)<div class='page_container' data-page=17>

nghiên cứu trước. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề ra một số yếu tố phù hợp tại ngữ
cảnh nghiên cứu.

1.4. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện tại các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn
huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Mẫu nghiên cứu sẽ được phân
chia thành các nhóm theo giới tính, trình độ học vấn, kinh nghiệm, độ tuổi.

Quá trình nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: giai đoạn nghiên
cứu sơ bộ và giai đoạn nghiên cứu chính thức. Trong nghiên cứu này, phương
pháp nghiên cứu định tính và định lượng sẽ được áp dụng theo từng giai đoạn
nghiên cứu.

1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính

Phương pháp thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu định tính.
Luận văn tiến hành thu thập ý kiến của các thành viên, 5 nhân viên tại các
doanh nghiệp. Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm chuẩn
hóa mơ hình lý thuyết, nghiên cứu khám phá và điều chỉnh thang đo. Kỹ thuật
thực hiện theo dàn bài đã được thiết kế sẵn. Kết quả phỏng vấn sẽ được tổng
hợp và trên cơ sở đó hình thành thang đo nháp để phục vụ nghiên cứu định
lượng sơ bộ và định lượng chính thức.

1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng

1) Phương pháp thống kê

</div>
(18)<div class='page_container' data-page=18>

nghiên cứu nhằm tìm ra mối quan hệ giữa các khái niệm trong mơ hình
nghiên cứu.

2) Phương pháp xử lý dữ liệu

Nghiên cứu sơ bộ (n =55): Mẫu nghiên cứu sơ bộ được nhập liệu và

phân tích sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha và nhân tố khám phá EFA
nhằm kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các biến quan sát trong
thang đo. Các biến quan sát của thang đo không thỏa mãn điều kiện trong

bước này sẽ bị loại và các biến quan sát còn lại được sử dụng trong nghiên
cứu định lượng chính thức.

Nghiên cứu chính thức (N =170): Luận văn tiến hành khảo sát bằng

bảng câu hỏi chính thức. Dữ liệu nghiên cứu được làm sạch và xử lý: Các
thang đo sẽ được kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích EFA
một lần nữa, phân tích CFA. Tiếp theo, nghiên cứu sử dụng mơ hình SEM.

Khung nghiên cứu tổng quát của luận văn:

Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết với tổ chức của nhân
viên, được thể hiện trong khung nghiên cứu tổng quát (Hình 1.1).

Biến độc lập: là các yếu tố thuộc thành phần của văn hóa tổ chức, được
khám phá thông qua cơ sở lý thuyết và nghiên cứu định tính.

</div>
(19)<div class='page_container' data-page=19>

Nguồn: Đề xuất của tác giả

1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

1.5.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn

Kết quả nghiên cứu đem lại giá trị thực tiễn cho các nhà quản lý của
doanh nghiệp trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Các
nhà quản lý thấy được tầm quan trọng của văn hóa tổ chức tạo sự gắn kết với
tổ chức của nhân viên. Sự gắn kết với tổ chức giúp hạn chế tình trạng nghỉ
việc, thuyên chuyển công việc và giảm thiểu tình trạng tuyển dụng mới.

1.5.2. Ý nghĩa về mặt lý thuyết

Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa về mặt lý thuyết như sau:

Thứ nhất, luận văn đã tổng hợp các lý thuyết về văn hóa tổ chức và sự

kết với tổ chức. Ngồi ra, luận văn đã hệ thống hóa mối quan hệ giữa các yếu
tố thuộc văn hóa tổ chức và sự gắn kết với tổ chức.

Thứ hai, mơ hình nghiên cứu đề xuất được kết hợp từ các lý thuyết nền

và được kiểm định trên không gian nghiên cứu mới. Các nhà khoa học có thể
đánh giá tổng quát về mối quan hệ giữa các lý thuyết đã đề cập và kiểm định
lại các mối quan hệ trên ở phạm vi khác (không gian khác).

Hình 1. 1. Khung nghiên cứu tổng quát 
Văn hóa tổ chức:

X1
X2
…
Xn

</div>
(20)<div class='page_container' data-page=20>

Cuối cùng, luận văn đã điều chỉnh, bổ sung và kiểm định thang đo của

văn hóa tổ chức và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên và phát triển thành
một tập hợp các biến quan sát cho đặc thù thang đo tại thị trường chuyển đổi
như Việt Nam.

1.6. Kết cấu của luận văn

Chương 1. Giới thiệu đề tài nghiên cứu

Chương này trình bày sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu, mục tiêu,
phương pháp tiến hành nghiên cứu đồng thời nêu đối tượng, phạm vi và kết
cấu của luận văn.

Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu

Chương 2 trình bày, tổng hợp, hệ thống các lý thuyết nền và các khái
niệm nghiên cứu. Từ đó, luận văn đề xuất mơ hình nghiên cứu và các giả
thuyết áp dụng cho các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn huyện Xuyên
Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

Chương 3. Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày quy trình và phương pháp nghiên cứu. Ngồi ra,
nghiên cứu cịn đưa ra cách thức chọn mẫu, các bước xử lý dữ liệu, phương
pháp kiểm định mơ hình, kiểm định giả thuyết để phân tích mối quan hệ và
mức độ ảnh hưởng giữa các khái niệm nghiên cứu.

Chương 4. Kết quả nghiên cứu

Chương này trình bày đặc điểm mẫu nghiên cứu. Tiếp theo, các bước kỹ
thuật phân tích bao gồm: phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích
nhân tố khám phá EFA, đánh giá mơ hình và kiểm định các giả thuyết nghiên
cứu được đề xuất ban đầu và thảo luận kết quả nghiên cứu.

</div>
(21)<div class='page_container' data-page=21>

Chương này tổng kết kết quả nghiên cứu đạt được. Trên cơ sở đó, nghiên
cứu tiến hành đưa ra các hàm ý chính sách giúp các nhà quản lý xây dựng văn
hóa tổ chức để gia tăng sự gắn kết với tổ chức. Ngoài ra, nghiên cứu đưa ra

một số hạn chế và đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.

Danh mục tài liệu tham khảo

</div>
(22)<div class='page_container' data-page=22>

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Lý thuyết về văn hóa tổ chức

2.1.1. Văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức có thể được xem như là một hệ thống các giá trị, các
niềm tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính
cốt lõi của các tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên
(Lund, 2003).

Và theo quan điểm của Schein (1992), văn hóa là một hình thức của
các giả thiết cơ bản – được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm
khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên
ngồi và hội nhập với bên trong – đã phát huy tác dụng và được coi như có
hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo.

Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997), khi nói đến văn hóa tổ chức,
người ta thường nói về hệ thống các gía trị và niềm tin mà được hiểu và chia
sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức.

2.1.2. Các thành phần của văn hóa tổ chức

Theo Recardo và Jolly (1997) văn hóa tổ chức được đo lường 8 yếu tố:
1. Giao tiếp: số lượng và các hình thức giao tiếp, các thơng tin gì được
giao tiếp và bằng cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở.

2. Đào tạo và Phát triển: Cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội
phát triển và tổ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào công việc.

</div>
(23)<div class='page_container' data-page=23>

4. Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các
quyết định được tạo ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao.

5. Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao và
tưởng thưởng, chấp nhận rủi ro được khuyến khích, có sự rộng mở với
các ý tưởng mới.

6. Định hướng Kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, và định
hướng kế hoạch tương lai; các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia
sẻ với nhân viên.

7. Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm
quan trọng, hình thức, và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức.

8. Các chính sách quản trị: Khía cạnh này đo lường sự cơng bằng và nhất
quán với các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị
đối với nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an
toàn.

Nghiên cứu của Boon và Arumugam (2006) về ảnh hưởng của văn hóa
doanh nghiệp đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên doanh nghiệp chất bán
dẫn tại Malaysia đã đưa ra mơ hình văn hóa doanh nghiệp gồm 4 thành phần:

- Định hướng đội nhóm: sự hỗ trợ, hợp tác làm việc trong nhóm, phịng
ban cũng như doanh nghiệp và hiệu quả làm việc của nhóm.

- Giao tiếp trong tổ chức: sự trao đổi thông tin trong công việc, cũng như
sự giao tiếp giữa các cá nhân trong doanh nghiệp.

</div>
(24)<div class='page_container' data-page=24>

Nghiên cứu “Đo lường các thành phần văn hóa: tổng hợp các nghiên cứu
và phát triển một công cụ mới” của Delobbe et al (2002) đã tổng hợp các mơ
hình văn hóa doanh nghiệp đã được nghiên cứu và đề xuất mơ hình văn hóa
doanh nghiệp mới ECO gồm 5 thành phần văn hóa:

- Sự cơng nhận- hỗ trợ: sự hỗ trợ của cấp trên để giải quyết các khó
khăn, trở ngại cho nhân viên, và sự ghi nhận xứng đáng kết quả, thành tích
của nhân viên.

- Đồn kết- tinh thần đội nhóm: tinh thần hợp tác, vui vẻ làm việc, hỗ trợ
nhau trong nhóm, phịng ban cũng như doanh nghiệp.

- Cải tiến- hiệu quả làm việc: tạo điều kiện cho sáng tạo, cải tiến để
hướng đến kết quả công việc tốt nhất.

- Nguyên tắc, luật lệ: tuân thủ theo các quy trình, luật lệ, cấp bậc trong
phịng ban cũng như trong doanh nghiệp.

- Học hỏi liên tục: nhu cầu về đào tạo và phát triển của nhân viên để
hoàn thiện và phát triển.

Trong các mơ hình văn hóa doanh nghiệp được đề xuất, nổi bậc là mô
hình OCP (Organizational Culture Profile) của O’Reilly et al (1991). Mơ hình
này đã được nghiên cứu áp dụng cho nhiều nghiên cứu về sau:

O’Reilly et al đã công bố trên tạp chí “The Academy of Management
Journal” mơ hình văn hóa doanh nghiệp OCP gồm 7 thành phần văn hóa với

54 biến:

</div>
(25)<div class='page_container' data-page=25>

- Định hướng đội nhóm (Team orientation): là thành phần đo lường về
quan hệ con người trong nhóm, trong doanh nghiệp, tinh thần đồng đội và sự
hỗ trợ, hợp tác khi làm việc.

- Chi tiết/ nguyên tắc hóa (Attention to detail): là thành phần đo lường sự
cẩn thận, chi tiết, chính xác trong cơng việc, u cầu về sự tuân thủ các quy
định, luật lệ trong công việc, doanh nghiệp.

- Sự ổn định (Stability): là thành phần đo lường sự an toàn, ổn định, yên
tâm trong công việc.

- Cải tiến (Innovation): là thành phần đo lường sự ham muốn cải tiến,
thay đổi, sự tìm tịi, khai thác cơ hội, sáng tạo, chấp nhận mạo hiểm trong cải
tiến.

- Định hướng kết quả (Outcome orientation): là thành phần đo lường sự
ưu tiên hướng đến kết quả công việc cao nhất, đặt kết quả công việc là ưu tiên
để

đánh giá nhân viên, định hướng hành động để đạt kết quả cao nhất.

- Năng nổ/ tháo vát (Aggressiveness): là thành phần đo lường sự năng
nổ, tháo vát, tận tâm, chủ động trong công việc cũng như các hoạt động khác
trong và ngoài doanh nghiệp.

2.2. Lý thuyết về sự gắn kết

2.2.1. Khái niệm về sự gắn kết

Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã
tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng
đến các kết quả của tổ chức.

</div>
(26)<div class='page_container' data-page=26>

- ACS (The Affective Commitment Scale): đo lường mức độ gắn kết của
nhân viên dựa vào tình cảm của nhân viên, nhân viên mong muốn gắn kết với
tổ chức (desire-based).

- NCS (The Normative Commitment Scale): ): đo lường mức độ gắn kết
của nhân viên dựa vào “nghĩa vụ” mà nhân viên phải trả cho tổ chức, ví dụ
nhân viên được đào tạo, phát triển trong tổ chức nên có mối gắn kết với tổ
chức để “trả nợ” (obligation-based).

- CCS (The Continuance Commitment Scale): đo lường mức độ gắn kết
của nhân viên dựa vào “chi phí” mà nhân viên phải trả khi rời bỏ tổ chức
(cost-based).

2.3. Các nghiên cứu trước về văn hóa tổ chức và sự gắn kết với tổ chức

2.3.1. Nghiên cứu ngoài nước

Sheridan đã đăng tải trên tạp chí “The Academy of Management
Journal” về nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự giữ
chân nhân viên, nghiên cứu này đã ứng dụng mơ hình OCP của O’Reilly et al
(1991) trong đó Sheridan đã nhóm 7 thành phần văn hóa thành 3 nhóm là Giá
trị công việc- Work task values (gồm các thành phần Chi tiết/ nguyên tắc hóa-
Attention to detail, Sự ổn định- Stability, Cải tiến- Innovation), Giá trị quan
hệ con người- Interpersonal relationship values (gồm các thành phần Tôn
trọng con người- Respect for people, Định hướng đội nhóm- Team

orientation) và Giá trị hành vi cá nhân- Individual behavior values (gồm các
thành phần Định hướng kết quả- Outcome orientation, Năng nổ/ tháo vát-
Aggressiveness).

</div>
(27)<div class='page_container' data-page=27>

Loan, trong đó đã vận dụng mơ hình OCP của O’Reilly et al (1991) là cơ sở
lý thuyết cho nghiên cứu này.

Syed M.và cộng sự (2012) với nghiên cứu : “Tác động của văn hóa
doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó: Nghiên cứu trường hợp tại một khoa
thành viên trong trường đại học tư thục tại Pakistan”. Nhóm học giả đã khẳng
định rằng việc nâng cao văn hóa của tổ chức là điều cần thiết để làm gia tăng
sự cam kết của các cán bộ giảng viên. Họ cho rằng cán bộ giảng viên là
xương sống của một trường đại học, đó là lý do vì sao các trường đại học
thường đưa ra những chương trình nhằm phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên
nhằm mục đích nâng cao uy tín và danh tiếng của mình. Trong nghiên cứu
này, văn hóa doanh nghiệp đã được nghiên cứu bằng mơ hình với năm yếu tố,
gồm (1) Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro, (2) Sự chú ý tới các chi tiết, (3) Định
hướng kết quả, (4) Định hướng con người, (5) Định hướng tập thể. Sự cam
kết với tổ chức được đánh giá bằng ba yếu tố, gồm (1) Cam kết về mặt tình
cảm; (2) Cam kết tiếp tục; (3) Cam kết quy chuẩn. Nghiên cứu đã tiến hành
khảo sát các cán bộ giảng viên tại hai trường đại học tư thục là Đại học Iqra
và Hamdard tại tỉnh Sindh ở Pakistan thông qua phiếu khảo sát. Kết quả thu
được tại cả hai trường đại học cho thấy mối quan hệ tích cực và đáng kể giữa
tất cả các yếu tố trong mô hình văn hóa doanh nghiệp, tức là Sự đổi mới và
chấp nhận rủi ro, Sự chú ý đến chi tiết, Định hướng kết quả, Định hướng con
người và Định hướng tập thể với tất cả các yếu tố của Sự cam kết với tổ chức.
Nghiên cứu đã đi đến kết luận rằng Văn hóa doanh nghiệp có mối tương quan
tích cực đối với sự cam kết với tổ chức của các cán bộ giảng viên các trường
đại học tư thục ở Pakistan. Thơng qua đó, nghiên cứu đã kiến nghị cần cải
thiện hơn nữa Văn hóa doanh nghiệp tại các trường đại học tư thục để nâng

cao sự cam kết gắn bó của các cán bộ giảng viên

</div>
(28)<div class='page_container' data-page=28>

Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) nghiên cứu đặt ra vấn
đề nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành cơng của mỗi doanh nghiệp,
và văn hóa doanh nghiệp chính là yếu tố tác động mạnh mẽ nhất tới sự cam
kết, lòng trung thành của mỗi nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra có bảy
nhân tố, ảnh hưởng tích cực và có liên quan mật thiết đến sự cam kết gắn bó
của nhân viên. Các nhân tố đó bao gồm : (1) Giao tiếp trong tổ chức ; (2) Đào
tạo và phát triển ; (3) Phần thưởng và sự công nhận ; (4) Hiệu quả trong việc
ra quyết định ; (5) Đổi mới và chấp nhận rủi ro ; (6) Làm việc nhóm ; (7)
Cơng bằng trong chính sách quản trị.

Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) với nghiên cứu “Sự gắn bó của
nhân viên đối với doanh nghiệp du lịch Khánh Hòa”. Các tác giả đặt ra vấn đề
khi lực lượng lao động trong lĩnh vực du lịch sụt giảm mạnh, và đặt ra câu hỏi
nghiên cứu : Sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức bị tác động bởi những
yếu tố nào? Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng và và
áp dụng mô hình các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng và gắn kết của nhân
viên bằng các yếu tố (1) Khuyến thưởng vật chất và tinh thần ; (2) Sự phù hợp
mục tiêu ; (3) Sự trao quyền; (4) Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn ; (5)
Văn hóa tổ chức ; (6) Sự hỗ trợ của tổ chức ; (7) Thương hiệu tổ chức. Từ kết
quả nghiên cứu, nhóm tác giả đã đề xuất một số kiến nghị nhằm làm gia tăng
sự hài lòng và mức độ cam kết của nhân viên doanh nghiệp, bao gồm: Tăng
cường công tác huấn luyện nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên để giúp
nhân viên hịa nhập với tổ chức, Hồn thiện hơn chính sách khen thưởng về
vật chất và tinh thần, Đầu tư hơn nữa vào công tác quảng bá thương hiệu và
truyền cho nhân viên niềm tin và sứ mệnh để cùng gắn bó thực hiện.

</div>
(29)<div class='page_container' data-page=29>

lường tác động đến sự gắn bó của nhân viên bao gồm 8 thành phần: Đặc điểm
công việc (7 biến), Sự tuyển dụng nhân sự (4 biến), Môi trường làm việc (7

biến), Lương, thưởng, phúc lợi (5 biến), Huấn luyện, đào tạo (4 biến), Thăng
tiến (4 biến), Phong cách lãnh đạo (7 biến) và Các yếu tố kích thích khác (3
biến)

</div>
(30)<div class='page_container' data-page=30>

Bảng 2. 1. Tổng hợp kết quả nghiên cứu

Tác giả Văn hóa tổ chức Kết quả nghiên cứu

O’Reilly et al.
(1991)

Tôn trọng- Phát triển- Hỗ trợ nhân viên
Giao tiếp

Đào tạo và phát triển

Phần thưởng và sự công nhận – hỗ trợ
Ra quyết định

Các chính sách quản trị
Cải tiến; Chấp nhận rủi ro

Định hướng kết quả- Hiệu quả làm việc
Năng nổ tháo vát

Recardo và

Jolly (1997) Định hướng đội nhóm

McKinnon et

al. (2003)

Nguyên tắc hóa

Syed M.và
cộng sự
(2012)

(1) Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro,
(2) Sự chú ý tới các chi tiết,
(3) Định hướng kết quả,
(4) Định hướng con người,
(5) Định hướng tập thể

(1) Cam kết về mặt tình
cảm;

(2) Cam kết tiếp tục;
(3) Cam kết quy chuẩn

Trương Hoàng
Lâm và Đỗ Thị
Thanh Vinh
(2012)

(1) Giao tiếp trong tổ chức;
(2) Đào tạo và phát triển;

(3) Phần thưởng và sự công nhận ; (4)
Hiệu quả trong việc ra quyết định;

(5) Đổi mới và chấp nhận rủi ro;
(6) Định hướng phát triển nghề nghiệp
tương lai;

(7) Làm việc nhóm;

(8) Cơng bằng trong chính sách quản trị

Văn hóa ảnh hưởng cùng
chiều đến sự gắn kết: (1)
Giao tiếp trong tổ chức;
(2) Đào tạo và phát triển;
(3) Phần thưởng và sự
công nhận; (4) Hiệu quả
trong việc ra quyết định;
(5) Đổi mới và chấp nhận
rủi ro; (6) Làm việc nhóm;
(7) Cơng bằng trong chính
sách quản trị.

</div>
(31)<div class='page_container' data-page=31>

2.4. Mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

2.4.1. Mơ hình nghiên cứu

Từ các cơ sở lý thuyết đã nêu, thang đo văn hóa doanh nghiệp OCP
(Organizational Culture Profile) của O’Reilly et al (1991) đã được hiệu chỉnh
bởi McKinnon et al (2003) và thang đo sự gắn kết nhân viên với tổ chức ACS
(Affective Commitment Scale) hiệu chỉnh của Meyer et al (1993) được lựa
chọn. Mơ hình nghiên cứu được đề xuất như sau:

Biến độc lập: Tôn trọng con người, sự ổn định, nguyên tắc, sự năng nổ
Biến phụ thuộc: Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên

Hình 2. 1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất

2.4.2. Phát triển giả thuyết nghiên cứu

Deal, Kennedy (1982) đã nhận định rằng văn hóa doanh nghiệp tác động
đến nhiều yếu tố của tổ chức và cá nhân như hiệu quả làm việc, thành tích, sự
gắn kết với tổ chức, sự tự tin và các hành vi ứng xử của nhân viên.

H4
Tôn trọng con người

Sự ổn định

Nguyên tắc

Sự năng nổ

</div>
(32)<div class='page_container' data-page=32>

Lee, Mathur (1998) đã chỉ ra mối quan hệ giữa văn hoá doanh nghiệp và
sự gắn kết, nổ lực, hiệu quả công việc của nhân viên. Brief (1998) cũng đã
đưa ra mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự thỏa mãn công việc, các
hành vi, thái độ, thành tích của nhân viên. Shaw et al (1998) đưa ra mối quan

hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và những lợi ích của tổ chức, chi phí giữ chân
nhân viên và doanh thu.

Nghiên cứu của Veeri Arumugam (2006) về ảnh hưởng của văn hóa
doanh nghiệp đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên doanh nghiệp chất bán
dẫn tại Malaysia đã kết luận có mối quan hệ chặt chẽ giữa văn hóa doanh
nghiệp và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.

Sheridan (1992) đã đăng tải trên tạp chí “The Academy of Management
Journal” về nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự giữ
chân nhân viên. McKinnon et al (2003) đã công bố trên tạp chí “The
International Journal of Business Studies” nghiên cứu về văn hóa doanh
nghiệp và mối quan hệ với sự gắn bó, sự thỏa mãn cơng việc, và chia sẻ thông
tin tại Đài Loan.

</div>
(33)<div class='page_container' data-page=33>

viên và cuối cùng là nâng cao hiệu quả hoạt động cho doanh nghiệp. Trên cơ
sở đó, các giả thuyết nghiên cứu H1 đến H4 được xuất như sau:

Giả thuyết H1: Yếu tố tôn trọng con người ảnh hưởng cùng chiều đến sự
gắn kết với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa
bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;

Giả thuyết H2: Yếu tố sự ổn định ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết
với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn
huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;

Giả thuyết H3: Yếu tố nguyên tắc ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết
với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn
huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;

Giả thuyết H4: Yếu tố sự năng nổ ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết
với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn
huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;

Tóm tắt chương 2

</div>
(34)<div class='page_container' data-page=34>

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu này được tiến hành theo hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu
sơ bộ bằng phương pháp định tính và định lượng sơ bộ, (2) nghiên cứu chính
thức bằng phương pháp định lượng.

Nghiên cứu sơ bộ:

Nghiên cứu sơ bộ định tính: Từ mục tiêu nghiên cứu, luận văn tổng hợp

cơ sở lý thuyết (văn hóa tổ chức, sự gắn kết với tổ chức và các nghiên cứu
trước) có liên quan. Trên cơ sở đó, mơ hình nghiên cứu, các giả thuyết và biến
quan sát đo lường thang đo của các khái niệm nghiên cứu được hình thành.
Thang đo của các khái niệm nghiên cứu ở giai đoạn này gọi là thang đo nháp
1. Thông qua phương pháp chuyên gia bằng hình thức thảo luận nhóm, mơ
hình nghiên cứu được đánh giá để chuẩn hố mơ hình lý thuyết, khám phá yếu
tố mới và điều chỉnh/bổ sung thang đo cho rõ ràng, phù hợp với ngữ cảnh
nghiên cứu. Kết quả phỏng vấn được ghi nhận, phát triển và điều chỉnh trở
thành thang đo nháp 2 để hỗ trợ cho nghiên cứu sơ bộ định lượng.

Nghiên cứu sơ bộ định lượng: Thang đo nháp 2 được dùng để phỏng vấn

thử với mẫu 55 nhân viên theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Nghiên cứu
sơ bộ đánh giá Cronbach’s Alpha và phân tích EFA. Sau bước này, thang đo
được hoàn chỉnh và sử dụng cho nghiên cứu định lượng chính thức.

Nghiên cứu chính thức:

</div>
(35)<div class='page_container' data-page=35>

Quy trình nghiên cứu và tiến độ thực hiện được thể hiện trong Hình 3.1
và Bảng 3.1:

Bảng 3. 1. Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu

Bước Giai đoạn Phương
pháp

Kĩ thuật thu thập

dữ liệu Cỡ mẫu Địa điểm

1 Nghiên
cứu sơ bộ

Định tính Thảo luận nhóm n =5

UBND huyện
Xuyên Mộc, tỉnh

Bà Rịa – Vũng
Tàu
Định lượng

sơ bộ Gửi bảng hỏi trực tiếp và qua email n = 55

Nghiên
cứu chính

thức

Định lượng
chính thức

Gửi bảng hỏi trực tiếp

và qua email, n = 170

</div>
(36)<div class='page_container' data-page=36>

Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Đề xuất của tác giả

3.2. Phương pháp nghiên cứu định tính

3.2.1. Quy trình nghiên cứu định tính

Mơ hình lý thuyết và thang đo nháp 1 chủ yếu được xây dựng dựa trên
tổng quan lý thuyết. Chúng được xây dựng trên thị trường quốc tế và có sự
khác biệt về văn hóa, mức độ phát triển kinh tế cũng như chưa phù hợp với thị

Mục tiêu
nghiên cứu

Cơ sở
lý thuyết

Thang đo
nháp 1

Thang đo
nháp 2

Nghiên cứu
định tính

Định lượng sơ bộ
(n =55)
Cronbach alpha: (1) Đánh giá hệ số tương quan biến -

tổng, (2) Kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach alpha

EFA: (1) Kiểm tra hệ số tải, (2) yếu tố, (3) phần trăm 
phương sai trích

Thang đo
chính thức

Định lượng chính
thức (n = 170)
Xác định vấn đề

nghiên cứu

CFA: (1) Kiểm tra độ tin cậy tổng hợp, (2) Giá trị hội tụ, (3) giá trị riêng biệt

SEM: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu

</div>
(37)<div class='page_container' data-page=37>

trường Việt Nam (Nguyễn Đình Thọ, 2014). Khi nghiên cứu trong một bối
cảnh khác với bối cảnh đã được nghiên cứu, nhà nghiên cứu cần phải đánh giá
lại mô hình lý thuyết và thang đo có phù hợp bối cảnh nghiên cứu hay không
(Nguyễn Văn Thắng, 2017). Vì vậy, để khám phá, đánh giá chuẩn hóa mơ
hình lý thuyết và thang đo của các khái niệm nghiên cứu, luận văn tiến hành
nghiên cứu nghiên cứu định tính thơng qua phương pháp thảo luận nhóm.

Quy trình nghiên cứu định tính (phương pháp thảo luận nhóm)

Hình 3. 2. Quy trình nghiên cứu định tính

Nguồn: Đề xuất của tác giả

Bước 1: Chuẩn bị nghiên cứu định tính: 
- Cơ sở lý thuyết (khái niệm nghiên cứu và đo
lường thang đo)

- Xây dựng dàn bài phỏng vấn

Bước 2: Thực hiện nghiên cứu định tính: 
- Đối tượng tham gia phỏng vấn

- Xác định số lượng mẫu tham gia định tính
- Thực hiện phỏng vấn

Bước 3: Phân tích dữ liệu và tổng hợp kết quả

- Quyết định giữ hay loại biến

</div>
(38)<div class='page_container' data-page=38>

3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính

Danh sách thảo luận nhóm và thơng tin chính được thể hiện trong Phụ
lục. Tổng số các nhân viên tham gia thảo luận nhóm là 5 người.

3.2.2.1. Kết quả hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu

Kết quả phỏng vấn cho thấy, những người tham gia phỏng vấn đều hiểu
rõ văn hóa tổ chức và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Họ cũng đồng ý
rằng, sự gắn kết với tổ chức chịu tác động từ nhiều yếu tố. Bốn yếu tố đề cập
trong lý thuyết của luận văn: Tôn trọng con người, sự ổn định, nguyên tắc, sự
năng nổ là khá đầy đủ và phù hợp với thực tiễn tại các doanh nghiệp thuộc địa
bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Hầu hết các chuyên gia đồng ý các thành phần đo lường của yếu tố văn
hóa tổ chức và khái niệm sự gắn kết với tổ chức là phù hợp và đầy đủ. Tỷ lệ
đồng thuận của các thành viên trong thảo luận nhóm được thể hiện như sau:
Bảng 3. 2. Kết quả hiệu chỉnh mô hình

Thang đo

Mức độ đánh giá của chuyên gia Tỷ lệ 
đồng 
thuận 
 
Đồng ý Không

đồng ý

Không 
ý kiến

Kết 
luận

Thành phần của văn hóa tổ

chức

1. Tôn trọng con người 5 100%
2. Định hướng đội nhóm 3 2 0%

3. Nguyên tắc 5 100%

4. Sự ổn định 5 100%

5. Cải tiến 2 2 1 40%

6. Định hướng kết quả 3 2 0%
7. Năng nổ/tháo quát 5 100%

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả nghiên cứu định tính

</div>
(39)<div class='page_container' data-page=39>

Rịa – Vũng Tàu, gồm có 4 thành phần: (1) tơn trọng con người, (2) nguyên
tắc; (3) sự ổn định; (4) năng nổ/tháo quát.

Tổng hợp dữ liệu nghiên cứu của đối tượng phỏng vấn và kết hợp với lý
thuyết nghiên cứu cho thấy:

(1) Các khái niệm nghiên cứu về văn hóa tổ chức và khái niệm sự gắn kết
tổ chức có tồn tại. Các thành phần của văn hóa tổ chức và sự gắn kết với tổ
chức của nhân viên là đầy đủ, cụ thể và phù hợp với thực tiễn tại các doanh
nghiệp hoạt động trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

(2) Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy vai trò của (1) tôn trọng con
người, (2) nguyên tắc; (3) sự ổn định; (4) năng nổ/tháo quát mối quan hệ
mạnh đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Mối quan hệ giữa các yếu tố
văn hóa tổ chức và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên là cần thiết được
kiểm định.

Dựa trên kết quả nghiên cứu thảo luận nhóm, mơ hình lý thuyết được
đánh giá là phù hợp với thực tiễn và bối cảnh nghiên cứu tại thị trường Việt
Nam.

Tóm lại, các khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong luận văn bao gồm
năm khái niệm đơn hướng, đó là, (1) tôn trọng con người, (2) nguyên tắc; (3)
sự ổn định; (4) năng nổ/tháo quát và (5) sự gắn kết với tổ chức. Tất cả các
thang đo được đo lường dạng Likert 5 mức trong đó: (1) Hồn tồn phản đối,
(2) Phản đối, (3) Khơng có ý kiến, (4) Đồng ý, và (5) Hoàn toàn đồng ý.

</div>
(40)<div class='page_container' data-page=40>

3.2.2.2. Xây dựng, điều chỉnh và phát triển thang đo

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên được kế
thừa và điều chỉnh từ nghiên cứu của Trương Thị Thanh Thủy (2012).

1) Thang đo tôn trọng con người

Bảng 3. 3. Nội dung thang đo tơn trọng con người

Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn
TT1 Anh/chị được đối xử công bằng với các nhân viên

khác

Trương Thị
Thanh Thủy

(2012)
TT2 Anh/chị được tôn trọng trong công việc

TT3 Anh/chị được tin tưởng, được giao quyền thực hiện,
quyết định công việc theo năng lực tốt nhất

TT4 Anh/chị được tham gia đóng góp ý kiến cho các quy
trình, thay đổi của phịng ban

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Trương Thị Thanh Thủy

(2018)

Thang đo tôn trọng được đo lường bằng 4 biến quan sát và xây dựng dựa
vào nghiên cứu của Trương Thị Thanh Thủy (2018); được kí hiệu từ TT1 đến
TT4.

2) Thang đo Nguyên tắc

Bảng 3. 4. Nội dung thang đo nguyên tắc

Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn

NT1 Anh/chị được yêu cầu phải cẩn thận và phân tích kỹ
trong cơng việc

Trương Thị Thanh
Thủy (2012)
NT2 Cấp trên luôn quan tâm đến từng chi tiết nhỏ trong

công việc của anh/chị

NT3 Cấp trên ln địi hỏi sự chính xác, hồn hảo trong
cơng việc của anh/chị

NT4 Anh/chị được yêu cầu phải tuân thủ nghiêm ngặt các
quy định, quy trình làm việc của doanh nghiệp và
phịng ban

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Trương Thị Thanh Thủy

</div>
(41)<div class='page_container' data-page=41>

Thang đo Nguyên tắc được đo lường bằng 4 biến quan sát. Các biến
quan sát được kí hiệu từ NT1 đến NT4.

3) Thang đo Sự ổn định

Bảng 3. 5. Nội dung thang đo sự ổn định

Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn

OD1 Doanh nghiệp luôn tạo cho anh/chị cảm giác yên tâm về
sự an toàn trong công việc

Trương
Thị Thanh

Thủy
(2012)
OD2 Doanh nghiệp luôn tạo cho anh/chị cảm giác yên tâm về

sự ổn định trong công việc

OD3 Anh/chị ln tự tin là có thể nhận ra hoặc được thông báo
các thay đổi sắp đến trong công việc

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Trương Thị Thanh Thủy

(2012)

Thang đo ổn định được đo lường bằng 3 biến quan sát và được xây dựng
dựa trên nghiên cứu của Trương Thị Thanh Thủy (2012), kí hiệu từ
ONDINH1 đến ONDINH3.

4) Thang đo Năng nổ/tháo quát

Bảng 3. 6. Nội dung thang đo năng nổ/tháo quát

Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn

NN1 Doanh nghiệp luôn đánh giá cao nhân viên năng nổ, chủ
động trong công việc

Trương
Thị Thanh

Thủy
(2012)
NN2 Anh/chị được doanh nghiệp khuyến khích, tạo điều kiện

cho sự cạnh tranh, thi đua lành mạnh trong công việc

NN3 Doanh nghiệp luôn đánh giá cao nhân viên thể hiện sự
năng nổ, tích cực tham gia các phong trào, hoạt động xã
hội

NN4 Doanh nghiệp luôn đánh giá cao nhân viên sẵn sàng đối
diện với áp lực, những thay đổi liên tục trong công việc
do nhu cầu thị trường thay đổi

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Trương Thị Thanh Thủy

</div>
(42)<div class='page_container' data-page=42>

Thang đo năng nổ/tháo quát được đo lường bằng 4 biến quan sát và được
xây dựng dựa trên nghiên cứu của Trương Thị Thanh Thủy (2012), kí hiệu từ
NN1 đến NN4.

5) Thang đo gắn kết với tổ chức

Bảng 3. 7. Nội dung thang đo gắn kết với tổ chức

Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn

GK1 Anh/chị sẵn lòng gắn bó sự nghiệp suốt đời với doanh
nghiệp

Trương
Thị Thanh

Thủy
(2012)
GK2 Anh/chị ln xem khó khăn doanh nghiệp là khó khăn

của cá nhân mình

GK3 Anh/chị có cảm giác mạnh là mình là thuộc về doanh
nghiệp này

GK4 Anh/chị có cảm giác gắn kết mạnh mẽ về mặt tình cảm
với doanh nghiệp

GK5 Anh/chị có cảm giác doanh nghiệp như là gia đình thứ
hai của mình

GK6 Doanh nghiệp có ý nghĩa lớn đối với cá nhân anh/chị

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Trương Thị Thanh Thủy

(2012)

Thang đo sự gắn kết được đo lường bằng 6 biến quan sát và được xây

dựng dựa trên nghiên cứu của Trương Thị Thanh Thủy (2012), kí hiệu từ
GK1 đến GK3.

3.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng

3.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

</div>
(43)<div class='page_container' data-page=43>

3.3.2. Phương pháp chọn mẫu

Do hạn chế về thời gian, luận văn sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận
tiện.

Mẫu nghiên cứu sơ bộ (n = 55): Khi các nhân viên phản hồi theo đường
dẫn đã gửi sẽ được cập nhật liên tục trên google form. Như vậy, tới số quan
sát thứ 55, tác giả sử dụng cỡ mẫu n = 55 để đánh giá sơ bộ thang đo.

3.3.3. Phương pháp phân tích số liệu

Quy trình phân tích dữ liệu được thực hiện qua hai giai đoạn trong
nghiên cứu định lượng:

Giai đoạn 1: Nghiên cứu định lượng sơ bộ với cỡ mẫu n = 55 nhân viên,

kĩ thuật phân tích và tiêu chí đánh giá được thể hiện trong Bảng 3.8.
Bảng 3. 8. Tiêu chí đánh giá kiểm định thang đo

Thứ tự
phân tích

Kĩ thuật

phân tích

Tiêu chí đánh giá Nguồn

Bước 1 Cronbach’s 
Alpha

Hệ số tương quan biến tổng > 0,3

Giá trị Cronbach’s Alpha: > 0,6 Nunnally &

Burnstein
(1994)
Bước 2

EFA

Giá trị KMO nằm trong khoảng (0,5; 1); và
giá trị Sig: < 0,5

Hệ số tải: > 0,5

Phương sai trích lũy kế: > 50%

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

3.3.4. Phương pháp phân tích AMOS-SEM

Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)

</div>
(44)<div class='page_container' data-page=44>

trích phản ánh biến thiên chung của các biến quan sát được tính tốn bởi biến
tiềm ẩn. Schumacker và Lomax (2010) cho rằng trong phân tích nhân tố
khẳng định, độ tin cậy của tập hợp các biến quan sát đo lường một khái niệm
(nhân tố); hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha vẫn thường được sử dụng.

+ Tính đơn hướng (unidimensionality): Theo Steenkamp & Van Trijp
(1991), mức độ phù hợp của mơ hình lý thuyết với dữ liệu thị trường cho
phép điều kiện cần và đủ để cho tập biến quan sát đạt được tính đơn hướng.

+ Giá trị hội tụ (Convergent validity): Gerbring và Anderson (1988)
cho rằng các thang đo đảm bảo giá trị hội tụ khi các trọng số chuẩn hóa của
thang đo đều cao (>0,5); và có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05).

+ Giá trị phân biệt (Discriminant validity): Các khái niệm trong mơ
hình tới hạn. Hệ số tương quan giữa các khái niệm nghiên cứu khác 1 thì các
thang đo đạt được giá trị phân biệt.

+ Giá trị liên hệ lý thuyết (Nomological validity): Các vấn đề từ (1) đến
(4) được đánh giá thông qua mơ hình đo lường. Riêng giá trị liên hệ lý thuyết
được đánh giá trong mơ hình lý thuyết (Anderson và Gerbing, 1988.

Để đánh giá mức độ phù hợp mơ hình, nghiên cứu sử dụng 2

(CMIN/df); chỉ số (CFI), (TLI); RMSEA. Mơ hình được xem là thích hợp với
dữ liệu thị trường khi kiểm định 2 có P-value < 0,1.

Tuy nhiên 2 có nhược điểm là phụ thuộc vào kích thước mẫu. Nếu mơ

hình có các tiêu chí: GFI, TLI, CFI ≥ 0,9 (Bentler & Bonett, 1980); CMIN/df
≤ 2 (Carmines & McIver, 1981); RMSEA ≤ 0,08, RMSEA ≤ 0,05 được xem

là rất tốt (Steiger, 1990); mơ hình được xem là phù hợp với dữ liệu thị trường.

</div>
(45)<div class='page_container' data-page=45>

chung với mơ hình lý thuyết cùng một lúc. Chính vì vậy, phương pháp phân
tích SEM được sử dụng rất phổ biến trong các ngành khoa học xã hội trong
những năm gần đây và thường được gọi là phương pháp phân tích dữ liệu thế
hệ thứ hai (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Phương pháp phân tích SEM được sử dụng để kiểm định mơ hình
nghiên cứu. Phương pháp ước lượng là ML (Maximum Likelihood). Lý do là
khi kiểm định phân phối của các biến quan sát thì phân phối này lệch một ít
so với phân phối chuẩn đa biến, tuy nhiên hầu hết các Kurtosis và Skewness
đều nằm trong khoảng [-1; +1] nên ML vẫn là phương pháp ước lượng thích
hợp (Muthen & Kaplan, 1985).

3.5. Đánh giá sơ bộ thang đo

Như vừa đề cập ở trên, các thang đo sử dụng trong nghiên cứu này được
kế thừa từ các thang đo ở không gian nghiên cứu khác. Kết quả nghiên cứu
định tính đã bổ sung, điều chỉnh thang đo phù hợp với nhân viên của các
doanh nghiệp đang hoạt động trên địa bàn huyện Xuyên Mộc. Do đó, các
thang đo này được sử dụng trong nghiên cứu định lượng sơ bộ để tiếp tục
đánh giá hệ số tin cậy Cronch’s Alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA.

</div>
(46)<div class='page_container' data-page=46>

Bảng 3. 9. Đặc điểm mẫu nghiên cứu sơ bộ

Đặc điểm Tần số Tỷ lệ (%)

Giới tính

Nam 28 51%

Nữ 27 49%

Độ tuổi

18 – 22 9 16%

22 – 28 14 25%

28 – 32 21 38%

≥ 32 11 20%

Trình độ học vấn

Dưới đại học 23 42%

Đại học 32 58%

Sau đại học 0 0%

Kinh nghiệm
làm việc

Dưới 3 năm 15 27%

Từ 3 đến dưới 5 năm 25 45%
Từ 5 năm đến dưới 7 11 20%

Từ 7 năm trở lên 4 7%

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

3.5.1. Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

</div>
(47)<div class='page_container' data-page=47>

Bảng 3. 10. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo

Biến quan sát

Trung bình
thang đo nếu

loại biến

Phương sai
thang đo nếu

loại biến
Tương
quan biến
tổng
Cronbach’s
Alpha nếu
loại biến này
Tôn trọng con người:  = 0,876

TT1 11.09 8.195 .897 .772

TT2 11.00 10.074 .544 .916

TT3 10.78 9.507 .719 .847

TT4 11.04 9.221 .804 .816

TT1 11.09 8.195 .897 .772

Nguyên tắc:  = 0,898

NT1 10.53 7.439 .760 .872

NT2 10.53 7.809 .737 .881

NT3 10.45 7.104 .803 .856

NT4 10.65 7.156 .791 .861

Ổn định:  = 0,858

OD1 5.25 4.378 .675 .852

OD2 5.22 3.729 .808 .728

OD3 5.20 3.570 .725 .814

Năng nổ:  = 0,929

NN1 10.35 7.712 .856 .899

NN2 10.44 7.880 .843 .904

NN3 10.40 8.319 .784 .923

NN4 10.38 8.203 .853 .901

Sự gắn kết:  = 0,887 (sau khi loại biến GK6)

GK1 13.67 18.521 .670 .876

GK2 13.69 17.106 .670 .875

</div>
(48)<div class='page_container' data-page=48>

GK4 13.56 15.213 .739 .863

GK5 13.58 16.877 .740 .860

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Thang đo “Tôn trọng con người” gồm có 4 biến quan sát. Hệ số
Cronbach’s Alpha = 0,883 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến
quan sát đo lường thang đo này dao động từ 0,544 đến 0,897, tất cả đều lớn
hơn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy. Như vậy, thang đo tôn trọng con người đáp
ứng độ tin cậy.

Thang đo “Nguyên tắc” gồm có 4 biến quan sát. Hệ số Cronbach’s
Alpha (lần 1) là 0,898 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan
sát đo lường thang đo nguyên tắc nằm trong khoảng từ 0,737 đến 0,803, và
đều lớn hơn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy và đáp ứng yêu cầu phân tích EFA ở
bước tiếp theo.

Thang đo “Ổn định” gồm có 3 biến quan sát. Hệ số Cronbach’s Alpha =
0,858 > 0,6. Các biến quan sát đo lường thang đo này có hệ số tương quan

biến tổng dao động từ 0,675 đến 0,808, và đều > 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy.
Như vậy, thang đo ổn định đạt yêu cầu.

Thang đo “Năng nổ” gồm có 4 biến quan sát. Hệ số Cronbach’s Alpha =
0,929 > 0,6. Các biến quan sát đo lường thang đo này có hệ số tương quan
biến tổng biến thiên từ 0,784 đến 0,856, và đều > 0,3 nên thang đo này đảm
bảo độ tin cậy.

</div>
(49)<div class='page_container' data-page=49>

3.5.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA

Sau khi phân tích độ tin cậy của các thang đo cho các khái niệm nghiên
cứu, các thang đo được đánh giá tiếp theo bằng phương pháp phân tích yếu tố
khám phá EFA.

3.5.2.1. Phân tích EFA cho các thang đo của biến độc lập

Kết quả EFA cho các thang đo của yếu tố văn hóa tổ chức được trình bày
trong Bảng 3.11.

Bảng 3. 11. Kết quả EFA của thang đo thuộc yếu tố văn hóa tổ chức (lần 1)

Biến quan sát Yếu tố

1 2 3 4

TT1 .910

TT2 .567 .550

TT3 .734

TT4 .907

NT1 .877

NT2 .812

NT3 .865

NT4 .846

OD1 .841

OD2 .907

OD3 .849

NN1 .859

NN2 .899

NN3 .820

NN4 .906

</div>
(50)<div class='page_container' data-page=50>

% phương sai trích 39.645 16.602 14.384 9.376
Phương sai trích lũy kế 39.645 56.247 70.631 80.008
Giá trị KMO 0,769

Kiểm định Barlett

Chi–bình phương (2) 624,012
Bậc tư do (df) 105

Sig 0,000

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Kết quả EFA lần 1 cho thấy biến quan sát TT2 của thang đo tôn trọng
con người không đạt giá trị phân biệt và hội tụ, nằm trên yếu tố 3 và yếu tố 4.
Tuy nhiên, hiệu số giữa trọng số tải 0,567 – 0,550 = 0,17 < 0,3 (Nguyễn Đình
Thọ, 2014) nên biến quan sát này bị loại. Kết quả EFA lần được thể hiện ở
Bảng 3.12.

Bảng 3. 12. Kết quả EFA của thang đo thuộc yếu tố văn hóa tổ chức (lần 2)

Biến quan sát Yếu tố

1 2 3 4

TT1 .911

TT3 .759

TT4 .920

NT1 .878

NT2 .815

NT3 .866

NT4 .846

OD1 .846

OD2 .913

OD3 .853

NN1 .850

NN2 .904

</div>
(51)<div class='page_container' data-page=51>

NN4 .907

Eigenvalue 5.661 2.278 2.140 1.371
% phương sai trích 40.434 16.269 15.287 9.791
Phương sai trích lũy kế 40.434 56.703 71.990 81.781
Giá trị KMO 0,756

Kiểm định Barlett

Chi–bình phương (2) 590,484
Bậc tư do (df) 91

Sig 0,000

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Bảng 3.12 cho thấy giá trị KMO = 0,756 > 0,5 và giá trị Sig = 0,000 <
0,05. Kết quả EFA cho thấy có 4 yếu tố được trích tại eigenvalue là 1,371 >1
và phương sai trích lũy kế 81,781% > 50%. Như vậy, phương sai trích đạt yêu
cầu. Các biến quan sát có trọng số đạt yêu cầu (> 0,5).

Như vậy, thang đo các thành phần của yếu tố văn hóa tổ chức đạt giá trị
hội tụ và riêng biệt.

3.5.2.2. Phân tích EFA cho thang đo sự gắn kết với tổ chức của nhân viên
Bảng 3.13 cho thấy giá trị KMO = 0,830 > 0,5 và giá trị Sig = 0,000 <
0,05. Kết quả EFA cho thấy có 1 yếu tố được rút trích tại giá trị eigenvalue là
3,518 >1 và phương sai trích lũy kế 70,363% > 50%. Như vậy, phương sai
trích đạt yêu cầu. Các biến quan sát đo lường thang đo sự gắn kết với tổ chức
có trọng số tải đạt yêu cầu (> 0,5). Như vậy, thang đo này đạt yêu cầu về giá
trị hội tụ và phân biệt.

Bảng 3. 13. Kết quả EFA của thang đo sự gắn kết với tổ chức

Biến quan sát Yếu tố

GK1 .786

GK2 .794

</div>
(52)<div class='page_container' data-page=52>

GK4 .842

GK5 .835

Eigenvalues 3,478
% phương sai trích 69,559
Phương sai lũy kế 69,559

Giá trị KMO 0,823

Kiểm định Barlett

Chi–bình phương (2) 159,144
Bậc tư do (df) 10
Sig 0,000

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Nhận xét chung về các thang đo sau khi đánh giá sơ bộ thang đo:

Sau khi kiểm định mẫu nhỏ là 55 nhân viên với phần mềm SPSS 23, hầu
hết các thang đo đề cập trong mô hình lý thuyết đạt yêu cầu về độ tin cậy, giá
trị phân biệt và giá trị hội tụ. Vì vậy, các biến quan sát này được sử dụng
trong bảng câu hỏi khảo sát chính thức để xem xét.

3.6. Mẫu nghiên cứu chính thức

Mẫu nghiên cứu chính thức được chọn bằng phương pháp thuận tiện,
khảo sát trực tuyến qua Google forms và gửi bảng câu hỏi trực tiếp đến nhân
viên. Do hạn chế về thời gian thực hiện luận văn, kết quả khảo sát trực tuyến
được thiết đặt thời gian thực hiện, từ ngày bắt đầu khảo sát (1.10.2019) đến
ngày kết thúc là 1.01. 2020.

Sau khi nhận được sự đồng ý, bảng câu hỏi và đường dẫn bảng câu hỏi

khảo sát được gửi trực tiếp đến từng nhân viên. Kết quả khảo sát cho thấy có
180 phản hồi, trong đó có 10 phản hồi khơng hợp lệ vì mức đánh giá cảm
nhận giống nhau . Số phản hồi hợp lệ chính thức cịn lại là 170.

</div>
(53)<div class='page_container' data-page=53>

quan sát là 21, vậy mẫu tối thiểu: 5 * 21 = 105 . Như vậy, mẫu nghiên cứu
chính thức cho đề tài là 170 quan sát là chấp nhận được.

3.7. Tóm tắt chương 3

Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu sử
dụng trong luận văn. Kết quả nghiên cứu định tính nhằm chuẩn hóa mơ hình
lý thuyết, bổ sung và điều chỉnh thang đo của các khái niệm nghiên cứu để
phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu. Kĩ thuật sử dụng trong nghiên cứu định
tính là thảo luận nhóm.

</div>
(54)<div class='page_container' data-page=54>

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Đặc điểm mẫu nghiên cứu chính thức (xem Bảng 4.1) với n = 170 nhân
viên được phân loại theo giới tính, trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc.
Bảng 4. 1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Đặc điểm Tần số Tỷ lệ (%)

Giới tính

Nam 75 44%

Nữ 95 56%

Độ tuổi

18 – 22 52 31%

22 – 28 45 26%

28 – 32 37 22%

≥ 32 36 21%

Trình độ học vấn

Dưới đại học 83 49%

Đại học 87 51%

Sau đại học 0 0%

Kinh nghiệm
làm việc

Dưới 3 năm 32 19%

Từ 3 đến dưới 5 năm 34 20%

Từ 5 năm đến dưới 7 76 45%

Từ 7 năm trở lên 28 16%

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Giới tính: Nhân viên là đối tượng nam có 75 người (chiếm tỷ lệ 44%) và

giới tính là nữ có 95 người (chiếm tỷ lệ 56%).

Độ tuổi: Độ tuổi từ 18 – 22 có 52 người (chiếm tỷ lệ 31%), nhân viên có

</div>
(55)<div class='page_container' data-page=55>

là 37 người, chiếm tỷ lệ 22%. Cuối cùng, độ tuổi từ 32 trở lên là 36 người,
chiếm tỷ lệ 21%.

Trình độ học vấn: Trình độ dưới đại học có 83 người (chiếm tỷ lệ 49%),

đại học có 87 người (chiếm tỷ lệ 51%).

Kinh nghiệm làm việc: nhân viên làm việc dưới 3 năm có 22 người

(chiếm tỷ lệ 19%) và từ 3 đến 5 năm có 34 người (chiếm tỷ lệ 20%). Từ 5
năm đến dưới 7 năm có 76 người, chiếm tỷ lệ 45%. Cuối cùng, nhân viên làm
việc từ 7 năm trở lên có 28 người, chiếm tỷ lệ 16%.

4.2. Kiểm định thang đo

4.2.1. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo các yếu tố của văn
hóa tổ chức và sự gắn kết được trình bày trong Bảng 4.2.

Bảng 4. 2. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Biến quan sát

Trung bình
thang đo nếu

loại biến

Phương sai
thang đo nếu

loại biến

Tương
quan biến

tổng

Cronbach’s
Alpha nếu
loại biến này
Tôn trọng con người:  = 0,885

TT1 11.22 7.639 .836 .819

TT2 11.18 8.300 .648 .892

TT3 11.01 8.065 .737 .857

TT4 11.28 7.872 .786 .839

TT1 11.22 7.639 .836 .819

Nguyên tắc:  = 0,872

NT1 10.45 7.077 .728 .836

NT2 10.49 7.316 .710 .843

</div>
(56)<div class='page_container' data-page=56>

NT4 10.74 7.483 .706 .844

Ổn định:  = 0,811

OD1 5.33 3.453 .620 .783

OD2 5.31 2.853 .747 .648

OD3 5.21 3.020 .626 .781

Năng nổ:  = 0,929

NN1 10.26 7.391 .831 .909

NN2 10.26 7.770 .832 .908

NN3 10.25 7.729 .819 .912

NN4 10.23 7.716 .856 .900

Sự gắn kết:  = 0,875

GK1 13.24 16.240 .640 .864

GK2 13.24 14.572 .717 .846

GK3 13.23 15.243 .719 .846

GK4 13.19 13.660 .752 .838

GK5 13.25 15.075 .703 .849

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Thang đo “Tôn trọng con người” gồm có 4 biến quan sát. Hệ số
Cronbach’s Alpha = 0,885 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến
quan sát đo lường thang đo này dao động từ 0,648 đến 0,836, tất cả đều lớn
hơn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy. Như vậy, thang đo tôn trọng con người đáp
ứng độ tin cậy.

</div>
(57)<div class='page_container' data-page=57>

đều lớn hơn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy và đáp ứng yêu cầu phân tích EFA ở
bước tiếp theo.

Thang đo “Ổn định” gồm có 3 biến quan sát. Hệ số Cronbach’s Alpha =
0,811 > 0,6. Các biến quan sát đo lường thang đo này có hệ số tương quan
biến tổng dao động từ 0,620 đến 0,747, và đều > 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy.
Như vậy, thang đo ổn định đạt yêu cầu.

Thang đo “Năng nổ” gồm có 4 biến quan sát. Hệ số Cronbach’s Alpha =
0,929 > 0,6. Các biến quan sát đo lường thang đo này có hệ số tương quan
biến tổng biến thiên từ 0,819 đến 0,856, và đều > 0,3 nên thang đo này đảm
bảo độ tin cậy.

Thang đo “Gắn kết với tổ chức” gồm có 5 biến quan sát. Hệ số
Cronbach’s Alpha = 0,875 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến
quan sát nằm trong khoảng từ 0,640 đến 0,752, tất cả lớn hơn 0,3 nên đảm
bảo độ tin cậy. Như vậy, thang đo gắn kết với tổ chức đạt độ tin cậy.

4.2.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA

4.2.2.1. Phân tích EFA cho các thang đo thuộc văn hóa tổ chức

Kết quả EFA cho các thang đo thang đo thuộc yếu tố văn hóa tổ chức
được trình bày trong Bảng 4.3.

</div>
(58)<div class='page_container' data-page=58>

Bảng 4. 3. Kết quả EFA của thang đo thuộc văn hóa tổ chức

Biến quan sát Yếu tố

1 2 3 4

TT1 .885

TT2 .747

TT3 .828

TT4 .867

NT1 .855

NT2 .809

NT3 .864

NT4 .799

OD1 .810

OD2 .896

OD3 .812

NN1 .878

NN2 .877

NN3 .883

NN4 .899

Eigenvalue 5.219 2.494 2.201 1.606

% phương sai trích 34.796 16.624 14.673 10.708

Phương sai trích lũy kế 34.796 51.421 66.094 76.802

Giá trị KMO 0,833

Kiểm định Barlett

Chi–bình phương (2) 1584,184

Bậc tư do (df) 105

Sig 0,000

</div>
(59)<div class='page_container' data-page=59>

Bảng 4.3 cho thấy giá trị KMO = 0,833 > 0,5 và giá trị Sig = 0,000 <
0,05. Kết quả EFA cho thấy có 4 yếu tố được trích tại eigenvalue là 1,106 >1
và phương sai trích lũy kế 76,494% > 50%. Như vậy, phương sai trích đạt yêu
cầu. Các biến quan sát có trọng số đạt yêu cầu (> 0,5).

Như vậy, thang đo các yếu tố thuộc văn hóa tổ chức đạt giá trị hội tụ và
riêng biệt.

4.2.2.2. Phân tích EFA cho thang đo sự gắn kết với tổ chức

Bảng 4.4 cho thấy giá trị KMO = 0,813 > 0,5 và giá trị Sig = 0,000 <
0,05. Kết quả EFA cho thấy có 1 yếu tố được rút trích tại giá trị eigenvalue là
3,384 >1 và phương sai trích lũy kế 67,675% > 50%. Như vậy, phương sai
trích đạt yêu cầu. Các biến quan sát đo lường thang đo sự gắn kết với tổ chức
có trọng số tải đạt yêu cầu (> 0,5). Như vậy, thang đo này đạt yêu cầu về giá
trị hội tụ và phân biệt.

Bảng 4. 4. Kết quả EFA của thang đo sự gắn kết tổ chức

Biến quan sát Yếu tố

GK1 .764

GK2 .830

GK3 .825

GK4 .854

GK5 .814

Eigenvalues 3,343
% phương sai trích 66.855
Phương sai lũy kế 66.855

Giá trị KMO 0,804

Kiểm định Barlett

Chi–bình phương (2) 446,140
Bậc tư do (df) 10
Sig 0,000

</div>
(60)<div class='page_container' data-page=60>

Nhận xét chung về các thang đo sau khi đánh giá sơ bộ thang đo:

Sau khi kiểm định mẫu là 170 nhân viên với phần mềm SPSS 23, hầu hết
các thang đo đề cập trong mơ hình lý thuyết đạt u cầu về độ tin cậy, giá trị
phân biệt và giá trị hội tụ. Vì vậy, các biến quan sát này được sử dụng trong
kiểm định CFA tiếp theo.

4.3. Phân tích mơ hình đo lường tới hạn (CFA)

Mơ hình tới hạn hay cịn gọi là mơ hình đo lường tổng thể, trong đó các
khái niệm nghiên cứu đều có mối quan lẫn nhau (Nguyễn Đình Thọ &

Nguyễn Thị Mai Trang, 2011). Trong nghiên cứu này, mô hình tới hạn được
thành lập bằng cách liên kết thang đo các thành phần của văn hóa tổ chức và
sự gắn kết với tổ chức của nhân viên vào mơ hình CFA (Hình 4.1).

Hình 4. 1. Kết quả CFA (chuẩn hóa) của mơ hình nghiên cứu

</div>
(61)<div class='page_container' data-page=61>

Kết quả phân tích CFA với mơ hình tới hạn cho thấy mơ hình này có giá
trị thống kê 2[160] = 255,403 (p = 0,000). Nếu điều chỉnh theo bậc tự do có

CMIN/df = 1,596 < 2, đạt yêu cầu độ tương thích. Các chỉ tiêu khác như GFI
= 0,873; TLI = 0,946; CFI = 0,955; và RMSEA = 0,059 < 0,80 đều đạt yêu
cầu. Kết quả cho thấy trọng số CFA của tất cả các biến quan sát đều lớn 0,5.
Vì vậy, có thể kết luận rằng mơ hình tới hạn đạt được độ tương thích với dữ
liệu thị trường và khẳng định tính đơn hướng và giá trị hội tụ của các thang đo
sử dụng trong mơ hình nghiên cứu.

Hệ số tương quan giữa các yếu tố thuộc văn hóa tổ chức và sự gắn kết
với tổ chức đều nhỏ hơn 1 (Bảng 4.5), khẳng định giá trị phân biệt của các
khái niệm nghiên cứu (Steenkamp & van Trip, 1991).

Bảng 4. 5. Hệ số tương quan giữa các khái niệm nghiên cứu trong mơ hình

Quan hệ Ước lượng C.R. P

Cov S.E. r

TT <--> NT 0.24 0.072 0.303 3.334 ***
TT <--> OD 0.147 0.058 0.228 2.518 0.012
TT <--> NN 0.374 0.082 0.412 4.537 ***
NT <--> OD 0.111 0.049 0.21 2.26 0.024
NT <--> NN 0.244 0.068 0.329 3.569 ***
OD <--> NN 0.026 0.052 0.043 0.495 0.621
NN <--> GK 0.357 0.07 0.546 5.105 ***
OD <--> GK 0.202 0.05 0.436 4.052 ***
NT <--> GK 0.304 0.063 0.533 4.804 ***
TT <--> GK 0.459 0.079 0.659 5.783 ***

Ghi chú: Cov: Hiệp phương sai; SE: sai số chuẩn; r: hệ số tương quan

</div>
(62)<div class='page_container' data-page=62>

Bảng 4.6 trình bày độ tin cậy, độ tin cậy tổng hợp (c), phương sai trích

trung bình (vc) của các thang đo. Kết quả cho thấy các thang đo của các khái

niệm nghiên cứu đạt yêu cầu.

Bảng 4. 6. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo

Khái niệm và biến đo lường

Số
biến
quan
sát

Độ tin cậy Phương

sai
trích (ρvc)
Gía
trị
Cronbach’s
Alpha (α)
Tổng
hợp
(ρc)

Tôn trọng con người 4 0,855 0,865 0,674

Đạt
yêu
cầu

Nguyên tắc 4 0,872 0,881 0,669

Ổn định 3 0,811 0,831 0,672

Năng nổ 3 0,929 0,945 0,746

Sự gắn kết với tổ chức 5 0,875 0,885 0,684

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Bảng 4.7 trình bày các chỉ tiêu cơ bản của thang đo về giá trị trung bình,
độ lệch chuẩn và các trọng số (i) đề đạt giá trị cho phép (  0,5) và có ý

nghĩa thống kê vì các giá trị p đều bằng 0,000. Do đó, các biến quan sát dùng
để đo lường các thang đo đạt được giá trị hội tụ.

Bảng 4. 7. Các chỉ số thống kê cơ bản của thang đo thành phần

Nội dung thang đo M SE 

TT1 <--- TT 3.68 1.058 0.933

TT2 <--- TT 3.72 1.105 0.672

TT3 <--- TT 3.89 1.063 0.79

TT4 <--- TT 3.61 1.056 0.859

NT1 <--- NT 3.66 1.038 0.778

NT2 <--- NT 3.62 1.003 0.766

NT3 <--- NT 3.46 1.089 0.844

NT4 <--- NT 3.36 0.971 0.788

</div>
(63)<div class='page_container' data-page=63>

OD2 <--- OD 2.62 1.003 0.892

OD3 <--- OD 2.71 1.046 0.713

NN1 <--- NN 3.41 1.058 0.875

NN2 <--- NN 3.41 0.982 0.873

NN3 <--- NN 3.42 1.001 0.858

NN4 <--- NN 3.44 0.973 0.897

GK1 <--- GK 3.3 1.037 0.685

GK2 <--- GK 3.3 1.211 0.787

GK3 <--- GK 3.31 1.104 0.789

GK4 <--- GK 3.34 1.31 0.818

GK5 <--- GK 3.29 1.148 0.744

Ghi chú: M: trung bình; SD: Độ lệch chuẩn; : trọng số chuẩn hóa CFA.

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

4.4. Kiểm định mơ hình

4.4.1. Kiểm định mơ hình lý thuyết chính thức bằng ML

</div>
(64)<div class='page_container' data-page=64>

Kết quả ước lượng của mô hình lý thuyết (chuẩn hóa) được biểu diễn
trong Hình 4.2. Các kết quả này cho thấy các giả thuyết H1 đến H4 đều được

chấp ở độ tin cậy tại 99%.

Hình 4. 2. Kết quả SEM của mơ hình lý thuyết (chuẩn hóa)

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Bảng 4. 8. Kết quả ước lượng SEM

Mối quan hệ Ước lượng C.R. P

B S.E. 

GK <--- TT 0.353 0.063 0.4 5.638 ***

GK <--- NT 0.281 0.074 0.26 3.812 ***

GK <--- OD 0.37 0.089 0.278 4.136 ***

GK <--- NN 0.268 0.064 0.284 4.166 ***

</div>
(65)<div class='page_container' data-page=65>

B: trọng số chưa chuẩn hóa; β: trọng số chuẩn hóa; C.R: Giá trị tới hạn

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

4.4.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu

Kết quả ước lượng chưa chuẩn hóa và chuẩn hóa của các tham số hồi
quy chính được trình bày ở Bảng 4.8. Kết quả cho thấy các mối quan hệ đều
có ý nghĩa thống kê ( p < 1%), các giả thuyết về mối quan hệ của các khái
niệm kì vọng trong mơ hình nghiên cứu lý thuyết đều được chấp nhận. Mức
độ giải thích của 4 yếu tố này ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức là 68%.

Cụ thể, giả thuyết H1, yếu tố tôn trọng con người ảnh hưởng cùng chiều

đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp
trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Kết quả ước lượng
cho thấy giả thuyết này được chấp nhận (β = 0,4; p = 0,000 < 0.01). Kết quả
của nghiên cứu này giống với nghiên cứu Trương Thị Thành Thủy (2012).
Nghiên cứu này cho rằng yếu tố tôn trọng con người ảnh hưởng cùng chiều
đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngành tiêu dùng tại các doanh
nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

Giả thuyết H2: Yếu tố sự ổn định ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết
với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn
huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Kết quả ước lượng cho thấy các
giả thuyết này cũng được chấp nhận (H2: β = 0,278; p = 0,000 < 0.01). Kết

quả nghiên cứu phù hợp với nghiên cứu của Trương Thị Thành Thủy (2012).
Nghiên cứu này cho rằng yếu tố ổn định ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết
với tổ chức của nhân viên ngành tiêu dùng tại các doanh nghiệp trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh.

</div>
(66)<div class='page_container' data-page=66>

huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Dựa vào kết quả ước lượng cho
thấy giả thuyết H3 được chấp nhận (β = 0,26; p = 0,000 < 0.01). Kết quả

nghiên cứu khác với nghiên cứu của Trương Thị Thành Thủy (2012). Nghiên
cứu này cho rằng yếu tố nguyên tắc không ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ
chức của nhân viên ngành tiêu dùng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành
phố Hồ Chí Minh. Điều này có thể giải thích là những yêu cầu về sự cẩn thận,
chính xác trong cơng việc cũng như u cầu tuân thủ các quy định, quy trình
làm việc của doanh nghiệp và phòng ban được xem như là những yêu cầu
mang tính đặc thù của tính chất cơng việc, nên được các đối tượng khảo sát
đánh giá đây không phải là yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ

chức.

Giả thuyết H4: Yếu tố sự năng nổ ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết
với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn
huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Dựa vào kết quả ước lượng cho
thấy giả thuyết H4 được chấp nhận (β = 0,284; p = 0,000 < 0.01). Kết quả

nghiên cứu cũng phù hợp với nghiên cứu của Trương Thị Thành Thủy
(2012). Nghiên cứu này cho rằng yếu tố sự năng nổ ảnh hưởng cùng chiều
đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngành tiêu dùng tại các doanh
nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

4.4.2. Kiểm định mơ hình lý thuyết bằng Bootstrap

</div>
(67)<div class='page_container' data-page=67>

Bảng 4. 9. Kết quả ước lượng bằng Bootstrap với N = 1000

Ước lượng
ML

Ước lượng
Bootstrap

Mối quan hệ Ước

lượng SE SE SE-SE

Trung

bình Bias SE-Bias
GK <--- TT 0.353 0.063 0.062 0.001 0.349 -0.004 0.002

GK <--- NT 0.281 0.074 0.082 0.002 0.28 -0.001 0.003
GK <--- OD 0.37 0.089 0.104 0.002 0.368 -0.001 0.003
GK <--- NN 0.268 0.064 0.075 0.002 0.271 0.004 0.002

Ghi chú: se(se): sai lệch chuẩn của sai lệch chuẩn; bias: độ chệch; se(bias): sai lệch chuẩn

của độ chệch.

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

</div>
(68)<div class='page_container' data-page=68>

Bảng 4. 10. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Giả

thuyết Nội dung

Kì

vọng quả Kết Kết luận

Yếu tố tôn trọng con người ảnh hưởng cùng chiều đến
sự gắn kết với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại
các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh
Bà Rịa – Vũng Tàu;

+ + Chấp nhận

Yếu tố sự ổn định ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết
với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại các doanh
nghiệp trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa –
Vũng Tàu;

+ + Chấp
nhận

Yếu tố nguyên tắc ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết
với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại các doanh
nghiệp trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa –
Vũng Tàu;

+ + Chấp
nhận

Yếu tố sự năng nổ ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết
với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại các doanh
nghiệp trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa –
Vũng Tàu;

+ + Chấp
nhận

Nguồn: Kết quả tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

4.4. Tóm tắt chương 4

</div>
(69)<div class='page_container' data-page=69>

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

5.1. Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu

Kết quả của nghiên cứu này bao gồm hai phần chính: phần mơ hình đo
lường và phần mơ hình lý thuyết.

5.1.1. Mơ hình đo lường

Kết quả của phần mơ hình đo lường cho thấy, sau khi đã điều chỉnh và
bổ sung, các thang đo đều đạt độ tin cậy và thỏa mãn giá trị cho phép. Kết quả
nghiên cứu cho thấy, các yếu tố thuộc văn hóa tổ chức bao gồm: Tôn trọng
con người, nguyên tắc, ổn định và sự năng nổ. Cuối cùng, thang đo đơn
hướng là sự gắn kết với tổ chức. Đóng góp của kết quả trên được thể hiện sau
đây:

Về phương pháp nghiên cứu: Kết quả nghiên cứu đã bổ sung vào hệ

thống thang đo văn hóa tổ chức và sự gắn kết với tổ chức trên thế giới bằng
cách bổ sung tại thị trường Việt Nam. Điều này sẽ giúp cho các nhà nghiên
cứu ứng dụng để thực hiện nghiên cứu của mình tại thị trường Việt Nam. Các
nhà nghiên cứu có thể sử dụng, điều chỉnh và bổ sung các thang đo trong
nghiên cứu của mình. Theo kết quả nghiên cứu, các yếu tố thuộc văn hóa tổ
chức được đo lường bằng 15 biến quan sát. Trong đó, thang đo tôn trọng con
người, nguyên tắc, năng nổ được đo lường lần lượt bằng 4 biến quan sát,
thang đo sự ổn định được đo lường lần lượt bằng 3 biến quan sát. Thang đo sự
gắn kết với tổ chức của nhân viên được đo lường bằng 5 biến quan sát.

Về nghiên cứu lĩnh vực hành vi: Kết quả của mơ hình đo lường trong

</div>
(70)<div class='page_container' data-page=70>

đo lường trong nghiên cứu này phải được đánh giá giá trị và độ tin cậy khi
dùng chúng để đo lường.

5.1.2. Mơ hình lý thuyết

Kết quả kiểm định cho thấy mơ hình lý thuyết phù hợp với dữ liệu thị
trường. Các giả thuyết nghiên cứu đề ra trong nghiên cứu này được chấp nhận
và có ý nghĩa quan trọng cho các nhà quản lý doanh nghiệp thuộc địa bàn
huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.

Cuối cùng, mơ hình lý thuyết bổ sung vào hệ thống lý thuyết trong lĩnh
vực nhân sự. Các nhà nghiên cứu có thể tham khảo mơ hình nghiên cứu cho
nghiên cứu của mình ở các lĩnh vực hoạt động khác nhau. Ở mỗi lĩnh vực
khác nhau, việc xây dựng mối quan hệ cũng khác nhau.

5.2. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

5.2.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn

Kết quả nghiên cứu đem lại giá trị thực tiễn cho các nhà quản lý doanh
nghiệp thuộc huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu trong việc xây dựng
văn hóa làm việc nhằm góp phần đem lại sự gắn kết với tổ chức của nhân
viên.

Các nhà quản lý thấy được tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa tổ
chức. Kết quả cho thấy vai trị của: Tơn trọng con người, ngun tắc, ổn định
và sự năng nổ góp phần làm tăng sự gắn kết với tổ chức. Vì vậy, nhà quản lý

doanh nghiệp cần cải thiện 4 yếu tố trên để góp phần gia tăng sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức. Một số hàm ý đề xuất được trình này ở mục 5.3.

5.2.2. Ý nghĩa về mặt lý thuyết

</div>
(71)<div class='page_container' data-page=71>

Thứ nhất, nghiên cứu này đã tổng hợp lý thuyết về văn hóa tổ chức và sự

gắn kết với tổ chức của nhân viên tại huyện Xun Mộc.

Thứ hai, mơ hình nghiên cứu đề xuất được kết hợp từ các lý thuyết nền,

khái niệm nghiên cứu và một số nghiên cứu thực nghiệm.

Cuối cùng, nghiên cứu đã điều chỉnh và kiểm định thang đo của các khái

niệm nghiên cứu, và đã bổ sung vào tập hợp các biến quan sát cho các yếu tố
thuộc văn hóa tổ chức và thang đo sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại
các doanh nghiệp thuộc địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

5.3. Hàm ý quản trị

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố thuộc văn hóa tổ chức: Tôn
trọng con người, nguyên tắc, ổn định và sự năng nổ có ảnh hưởng dương
mạnh đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại huyện Xuyên Mộc. Vì vậy,
để gia tăng sự gắn kết với tổ chức, nhà quản lý doanh nghiệp cần cải thiện 4
thành phần thuộc yếu tố văn hóa tổ chức.

5.3.1. Cải thiện yếu tố tôn trọng con người

</div>
(72)<div class='page_container' data-page=72>

Bảng 5. 1. Thống kê mô tả yếu tố tôn trọng con người

Nội dung biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn

1. Anh/chị được đối xử công bằng với các nhân viên
khác

3.68 1.058

2. Anh/chị được tôn trọng trong công việc 3.72 1.105

3. Anh/chị được tin tưởng, được giao quyền thực hiện,
quyết định công việc theo năng lực tốt nhất

3.89 1.063

4. Anh/chị được tham gia đóng góp ý kiến cho các quy
trình, thay đổi của phòng ban

3.61 1.056

5. Anh/chị được đối xử công bằng với các nhân viên
khác

3.68 1.058

Tôn trọng thể hiện trong cách giao tiếp, trong công việc, trách nhiệm
công việc được giao. Ngày càng nhiều lao động mong muốn một môi trường
làm việc mà họ được tôn trọng và thể hiện năng lực tốt nhất. Họ muốn được
giao việc phù hợp với năng lực, có quyền hạn, khả năng quyết định nhất định,
và chịu trách nhiệm về công việc của mình. Cấp trên chỉ đóng vai trị là người

quản lý, phân công, thông tin, hướng dẫn, hỗ trợ khi cần thiết.

Chính sách quản lý mở, quan tâm nhân viên, xem nhân viên là hạt nhân
của các chính sách. Điều này tạo cho nhân viên cảm thấy được tơn trọng và
quan trọng, từ đó tạo động lực để nhân viên nổ lực, cống hiến hết mình để đạt
được chất lượng cơng việc như đã cam kết.

</div>
(73)<div class='page_container' data-page=73>

trước đám đông hay trước mặt nhân viên khác, cần tạo điều kiện để nhân viên
sửa đổi.

5.3.2. Cải thiện yếu tố năng nổ

Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố năng nổ là yếu tố có ảnh hưởng
mạnh thứ hai đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp
tại huyện Xuyên Mộc.

Bảng 5. 2. Thống kê mô tả yếu tố năng nổ

Nội dung biến quan sát Trung

bình Độ lệch chuẩn
1. Anh/chị được yêu cầu phải cẩn thận và phân tích kỹ

trong công việc

3.41 1.058

2. Cấp trên luôn quan tâm đến từng chi tiết nhỏ trong
công việc của anh/chị

3.41 .982

3. Cấp trên ln địi hỏi sự chính xác, hồn hảo trong
công việc của anh/chị

3.42 1.001

4. Anh/chị được yêu cầu phải tuân thủ nghiêm ngặt các
quy định, quy trình làm việc của doanh nghiệp và
phịng ban

3.44 .973

5. Anh/chị được yêu cầu phải cẩn thận và phân tích kỹ
trong cơng việc

3.41 1.058

</div>
(74)<div class='page_container' data-page=74>

sách đo lường, đánh giá kết quả thực hiện cơng việc chính xác nhưng lại mềm
dẻo. Ví dụ, doanh nghiệp có thể xây dựng thang đo đánh giá nhân viên theo
tiêu chí 3+1. Trong đó 3 là các chỉ tiêu liên quan đến đặc tính, kết quả cơng
việc, có thể đo lường bằng phương pháp định lượng thích hợp. 1 là chỉ tiêu
mềm, liên quan đến sự phát triển, sự năng nổ, chủ động, sáng tạo của nhân
viên, chỉ tiêu này sẽ được đo lường bằng sự ghi nhận của cá nhân nhân viên,
các thành viên trong nhóm, trong hay ngồi phịng ban và cấp trên của nhân
viên.

Để đánh giá kết quả đạt được cần sự thống nhất giữa nhân viên và cấp
trên. Đây là một phương pháp đo lường, đánh giá được xem là áp dụng có
hiệu quả tại một doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thuộc ngành hàng

tiêu dùng nhanh, giúp nhân viên thể hiện tốt nhất năng lực, sự năng nổ, chủ
động của mình. Đồng thời doanh nghiệp cần khuyến khích, tạo điều kiện cho
sự cạnh tranh, thi đua lành mạnh trong công việc, thi đua chứ không ganh
đua, gắn kết quả cá nhân với kết quả tập thể, tạo khơng khí, nhiệt huyết làm
việc, thi đua hăng say, đạt hiệu quả lao động cao và tăng sự gắn kết giữa các
nhân viên.

</div>
(75)<div class='page_container' data-page=75>

khóa, phong trào, hoạt động xã hội, từ đó nhân viên sẽ thấy tự hào, u thích
cơng việc hiện tại và tăng sự gắn kết với doanh nghiệp.

5.3.3. Cải thiện yếu tố ổn định

Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố năng nổ là yếu tố có ảnh hưởng
mạnh thứ ba đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp tại
huyện Xuyên Mộc.

Bảng 5. 3. Thống kê mô tả yếu tố ổn định

Nội dung biến quan sát Trung

bình Độ lệch chuẩn
Doanh nghiệp luôn tạo cho anh/chị cảm giác yên tâm về sự an

tồn trong cơng việc

2.59 .913

Doanh nghiệp luôn tạo cho anh/chị cảm giác yên tâm về sự ổn
định trong công việc

2.62 1.003

Anh/chị ln tự tin là có thể nhận ra hoặc được thông báo các
thay đổi sắp đến trong công việc

2.71 1.046

Doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách nhân sự để tạo dựng lịng tin,
giúp nhân viên cảm thấy môi trường làm việc của doanh nghiệp là môi trường
làm việc ổn định, an toàn, giúp nhân viên cảm thấy yên tâm, gắn kết lâu dài
với doanh nghiệp. Các chính sách nhân sự cũng như các thay đổi trong công
việc hay các chính sách của tổ chức cần được thơng tin đầy đủ, rõ ràng đến
nhân viên. Sự chia sẻ các thông tin về tình hình hoạt động, sản xuất, kinh
doanh của tổ chức cũng là yếu tố rất được nhân viên quan tâm để họ hiểu rõ
hơn về tình hình hoạt động của doanh nghiệp mình.

</div>
(76)<div class='page_container' data-page=76>

chức, từ đó mỗi nhân viên nhận thức được vai trị, cơng việc của mình đóng
góp vào thành cơng chung cũng như sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tương lai của
tổ chức.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần xây dựng cho nhân viên mình niềm tự
hào nghề nghiệp, tự hào về hình ảnh và thương hiệu doanh nghiệp. Khi nhân
viên cảm thấy yên tâm, tự hào về công việc, tự hào về nơi làm việc, họ sẽ gắn
kết lâu dài với doanh nghiệp. Để làm được việc này, doanh nghiệp cần giúp
nhân viên hiểu rõ quá trình, hình thành và phát triển của công ty, các giá trị
truyền thống của doanh nghiệp, hiểu rõ về sản phẩm, về văn hóa cũng như các
yếu tố cấu thành nên thương hiệu của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể tổ
chức các buổi kỷ niệm ngày thành lập doanh nghiệp, tuyên dương các giải
thưởng cá nhân và tập thể mà doanh nghiệp đã đạt được, có các giải thưởng
tuyên dương, các chính sách nhân sự ưu đãi cho các cá nhân có thời gian gắn

kết lâu dài với doanh nghiệp (ví dụ: phần thưởng và chứng nhận cho các nhân
viên đạt các cột mốc thâm niên 5 năm, 10 năm, 15 năm; chính sách bảo hiểm
hưu trí bổ sung, cổ phần tăng dần theo thâm niên cơng tác…).

Thương hiệu doanh nghiệp có thể được xây dựng thơng qua chất lượng,
hình ảnh sản phẩm, các hoạt động quan hệ công đồng, thể hiện trách nhiệm về
sự phát triển của xã hội. Các chính sách hỗ trợ, quan tâm nhân viên và gia
đình của họ cũng là yếu tố giúp gia tăng sự yên tâm công tác và gắn kết của
nhân viên.

</div>
(77)<div class='page_container' data-page=77>

nghiệp không chỉ quan tâm đến nhân viên mà cịn có các chính sách quan tâm
đến những người thân trong gia đình của họ, tạo điều kiện cho nhân viên
chăm sóc gia đình. Đó có thể là các chính sách bảo hiểm cho người thân,
chương trình an tồn giao thơng cho bạn và người thân của bạn, tuyên dương
các con em nhân viên có thành tích học tập tốt, các ngày hội gia đình, chương
trình du lịch có người thân đi cùng.

5.3.4. Cải thiện yếu tố nguyên tắc

Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố năng nổ là yếu tố có ảnh hưởng
mạnh thứ thứ tư đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh
nghiệp tại huyện Xuyên Mộc.

Bảng 5. 4. Thống kê mô tả yếu tố nguyên tắc

Nội dung biến quan sát Trung

bình Độ lệch chuẩn
Anh/chị được yêu cầu phải cẩn thận và phân tích kỹ trong

công việc

3.41 1.058

Cấp trên luôn quan tâm đến từng chi tiết nhỏ trong công việc
của anh/chị

3.41 .982

Cấp trên ln địi hỏi sự chính xác, hồn hảo trong cơng việc
của anh/chị

3.42 1.001

Anh/chị được yêu cầu phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định,
quy trình làm việc của doanh nghiệp và phòng ban

3.44 .973

Doanh nghiệp cần đưa ra những quy định chặt chẽ, hợp lý trong nội bộ

</div>
(78)<div class='page_container' data-page=78>

nhân viên cần thực hiện đúng nguyên tắc để đảm bảo chất lượng, sự hoàn hảo
của sản phẩm.

Để làm được điều đó, những nguyên tắc cần phải được tuyên truyền
thường xuyên để nhân biên khắc ghi và tuân thủ nghiêm ngặt các quy trình
làm việc nhằm đảm bảo chất lượng hoạt động của doanh nghiệp.

Ngồi ra, nhà quản lý cần đơn đốc, theo dõi nhân viên làm việc đến từng
chi tiết nhỏ nhằm đảm bảo sự tuân thủ các nguyên tắc mà doanh nghiệp ban

hành. Đồng thời, nhà quản lý khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên,
nhân viên hoàn thành nghĩa vụ sẽ được khen thưởng xứng đáng để tạo động
lực làm việc cho nhân viên.

5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu này chỉ thực hiện cho các nhân viên đang làm việc tại các
doanh nghiệp thuộc địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Kết
quả cho thấy, có mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố thuộc văn hóa tổ chức
và sự gắn kết với nhân viên. Hơn nữa, nghiên cứu này sử dụng phương pháp
chọn mẫu thuận tiện theo đủ số mẫu phân tích cho mơ hình tổng quát tại
huyện Xuyên Mộc. Do đó, khả năng tổng quát hóa kết quả nghiên cứu sẽ cao
hơn nếu được lặp lại tại một số tỉnh thành khác. Vì vậy, hướng nghiên cứu
tiếp theo là các nghiên cứu lặp lại tại các tỉnh thành khác để tổng quát hóa kết
quả nghiên cứu.

</div>
(79)<div class='page_container' data-page=79></div>
(80)<div class='page_container' data-page=80>

TÀI LIỆU THAM KHẢO

(Deal & Kennedy, 1983; Delobbe et al., 2002; Hồ Huy Tựu 2012; Hoàng Lâm, 2012; JP Meyer,

2005; Lund Daulatram, 2003; Luthans, 1992; LW Porter, 1979; McKinnon, Duggan, & De'ath,

2005; Meyer, 1990; O'Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991; Ooi, 1997; Pakhomova, Belt,

Mathur, Lee, & Akyel, 1998; Quan Minh Nhựt 2015; R Muthuveloo, 2005; Recardo, 1997;

Saeed-ul-Hassan & Rowell, 2000; SCHEIN, 1992; Syed, Goza, Chemers, & Zurbriggen, 2012;

Thủy, 2012)

Deal, T. E., & Kennedy, A. A. (1983). Culture: A New Look Through Old Lenses.
The Journal of Applied Behavioral Science, 19(4), 498-505.
doi:10.1177/002188638301900411

Delobbe, A., Perrault, H., Maitre, J., Robin, S., Hossein-Foucher, C., Wallaert, B.,
& Aguilaniu, B. (2002). Impaired exercise response in sarcoid patients with
normal pulmonary functio. Sarcoidosis, vasculitis, and diffuse lung diseases 
: official journal of WASOG, 19(2), 148-153. Retrieved from

Hồ Huy Tựu , P. H. L. (2012). Sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp du 
lịch Khánh Hịa.

Hồng Lâm, Đ. T. T. V. (2012). Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam 
kết gắn bó của nhân viên: Trường hợp của doanh nghiệp hệ thống thông tin 
FPT.

JP Meyer, N. A. (2005). TCM employee commitment survey academic users guide
American Journal of Applied. Retrieved from

Lund Daulatram, B. (2003). Organizational culture and job satisfaction. Journal of 
Business & Industrial Marketing, 18(3), 219-236.
doi:10.1108/0885862031047313

Luthans, F. (1992). Organizational Behavior.

LW Porter, R. M., RM Steers (1979). The measurement of organizational
commitment. Journal of Applied Psychology. Retrieved from

</div>
(81)<div class='page_container' data-page=81>

Meyer, J. P., Allen, Natalie J.,Gellatly, Ian R. (1990). Affective and continuance
commitment to the organization: Evaluation of measures and analysis of
concurrent and time-lagged relations. Journal of Applied Psychology, 75(6), 
710-720. doi:

O'Reilly, C. A., Chatman, J., & Caldwell, D. F. (1991). PEOPLE AND
ORGANIZATIONAL CULTURE: A PROFILE COMPARISON
APPROACH TO ASSESSING PERSON-ORGANIZATION FIT. Academy 
of Management Journal, 34(3), 487-516. doi:10.5465/256404

Ooi, K. B. a. A., Veeri (1997). The influence of corporate culture on organizational
commitment : case study of semiconductor organizations in Malaysia.
Sunway Academic Journal, 3, 99-115. doi:10.1108/0885862031047313

Pakhomova, O. N., Belt, M. L., Mathur, S. P., Lee, J. C., & Akyel, Y. (1998).
Ultra-wide band electromagnetic radiation does not affect UV-induced
recombination and mutagenesis in yeast. Bioelectromagnetics, 19(2), 
128-130.
doi:10.1002/(SICI)1521-186X(1998)19:2<128::AID-BEM12>3.0.CO;2-M

Quan Minh Nhựt , Đ. T. Đ. T. (2015). Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người
lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phố
Cần Thơ. Retrieved from

R Muthuveloo, R. R. (2005). Typology of organizational commitment. American 
Journal of Applied. Retrieved from

Recardo, R. J., Jennifer. (1997). HOW CAN ORGANIZATIONS LEARN
FASTER?

THE PROBLEM OF ENTERING THE GREEN ROOM. S.A.M. Advanced 
Management Journal, 62(2). doi:10.1108/0885862031047313

Saeed-ul-Hassan, S., & Rowell, F. J. (2000). Synthesis and characterization of
drug-enzyme conjugates. Archives of Pharmacal Research, 23(6), 548-553. 
doi:10.1007/BF02975238

SCHEIN, E. H. (1992). HOW CAN ORGANIZATIONS LEARN FASTER? THE 
PROBLEM OF ENTERING THE GREEN ROOM: MCB UP Ltd.

Syed, M., Goza, B. K., Chemers, M. M., & Zurbriggen, E. L. (2012). Individual
Differences in Preferences for Matched-Ethnic Mentors Among
High-Achieving Ethnically Diverse Adolescents in STEM. Child Development, 
83(3), 896-910. doi:10.1111/j.1467-8624.2012.01744.x

</div>
(82)<div class='page_container' data-page=82>

của nhân viên ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) trên địa bàn Tp.HCM.
Retrieved from

</div>
(83)<div class='page_container' data-page=83>

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

BCH số: …….

Kính chào các anh (chị)!

Tơi đang nghiên cứu về ảnh hưởng của yếu tố văn hóa đến sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức tại các doanh nghiệp thuộc huyện Xuyên Mộc. Sự đóng góp ý kiến
anh/chị sẽ quyết định sự thành công của đề tài. Tất cả thông tin thu sẽ được bảo
mật. Kính mong quý Anh Chị giúp đỡ.

Sau đây là những phát biểu liên quan đến cảm nhận của anh/chị. Mức độ

anh/chị đồng ý hay không đồng ý được qui ước.

1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Trung lập; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý

Phần 1: Nội dung khảo sát:

Tôn trọng con người

Câu 1 Anh/chị được đối xử công bằng với các nhân
viên khác

1 2 3 4 5

Câu 2 Anh/chị được tôn trọng trong công việc 1 2 3 4 5

Câu 3 Anh/chị được tin tưởng, được giao quyền thực
hiện, quyết định công việc theo năng lực tốt
nhất

1 2 3 4 5

Câu 4 Anh/chị được tham gia đóng góp ý kiến cho
các quy trình, thay đổi của phịng ban

1 2 3 4 5

Nguyên tắc

Câu 5 Anh/chị được yêu cầu phải cẩn thận và phân

tích kỹ trong cơng việc

Câu 6 Cấp trên luôn quan tâm đến từng chi tiết nhỏ
trong công việc của anh/chị

1 2 3 4 5

Câu 7 Cấp trên ln địi hỏi sự chính xác, hồn hảo
trong cơng việc của anh/chị

</div>
(84)<div class='page_container' data-page=84>

Câu 8 Anh/chị được yêu cầu phải tuân thủ nghiêm
ngặt các quy định, quy trình làm việc của
doanh nghiệp và phịng ban

1 2 3 4 5

Sự ổn định

Câu 9 Doanh nghiệp luôn tạo cho anh/chị cảm giác
n tâm về sự an tồn trong cơng việc

1 2 3 4 5

Câu 10 Doanh nghiệp luôn tạo cho anh/chị cảm giác
yên tâm về sự ổn định trong công việc

Câu 11 Anh/chị ln tự tin là có thể nhận ra hoặc được
thông báo các thay đổi sắp đến trong công việc

1 2 3 4 5

Năng nổ

Câu 12 Doanh nghiệp luôn đánh giá cao nhân viên
năng nổ, chủ động trong công việc

1 2 3 4 5

Câu 13 Anh/chị được doanh nghiệp khuyến khích, tạo
điều kiện cho sự cạnh tranh, thi đua lành mạnh
trong công việc

1 2 3 4 5

Câu 14 Doanh nghiệp luôn đánh giá cao nhân viên thể
hiện sự năng nổ, tích cực tham gia các phong
trào, hoạt động xã hội

1 2 3 4 5

Câu 15 Doanh nghiệp luôn đánh giá cao nhân viên sẵn
sàng đối diện với áp lực, những thay đổi liên
tục trong công việc do nhu cầu thị trường thay
đổi

1 2 3 4 5

Sự gắn kết với tổ chức

Câu 16 Anh/chị sẵn lịng gắn bó sự nghiệp suốt đời với

doanh nghiệp

1 2 3 4 5

Câu 17 Anh/chị ln xem khó khăn doanh nghiệp là
khó khăn của cá nhân mình

1 2 3 4 5

Câu 18 Anh/chị có cảm giác mạnh là mình là thuộc về
doanh nghiệp này

</div>
(85)<div class='page_container' data-page=85>

Câu 19 Anh/chị có cảm giác gắn kết mạnh mẽ về mặt
tình cảm với doanh nghiệp

1 2 3 4 5

Câu 20 Anh/chị có cảm giác doanh nghiệp như là gia
đình thứ hai của mình

1 2 3 4 5

Phần 2: Thông tin cá nhân

(Xin anh (chị) vui lịng đánh dấu  hoặc X vào ơ trống  thích hợp nhất)
1. Giới tính:  Nam;  Nữ

2. Trình độ:  Dưới đại học;  Đại học;  Trên đại học 
3. Kinh nghiệm làm việc:

 Dưới 3 năm

 Từ 3 đến dưới 5 năm
 Từ 5 năm đến dưới 7
 Từ 7 năm trở lên

</div>
(86)<div class='page_container' data-page=86>

PHỤ LỤC

1. Phân tích Cronbach Alpha

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.885 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

TT1 11.22 7.639 .836 .819

TT2 11.18 8.300 .648 .892

TT3 11.01 8.065 .737 .857

TT4 11.28 7.872 .786 .839

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.872 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

NT1 10.45 7.077 .728 .836

NT2 10.49 7.316 .710 .843

NT3 10.64 6.693 .763 .821

NT4 10.74 7.483 .706 .844

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.811 3

</div>
(87)<div class='page_container' data-page=87>

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

OD1 5.33 3.453 .620 .783

OD2 5.31 2.853 .747 .648

OD3 5.21 3.020 .626 .781

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.929 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

NN1 10.26 7.391 .831 .909

NN2 10.26 7.770 .832 .908

NN3 10.25 7.729 .819 .912

NN4 10.23 7.716 .856 .900

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.875 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

GK1 13.24 16.240 .640 .864

GK2 13.24 14.572 .717 .846

GK3 13.23 15.243 .719 .846

GK4 13.19 13.660 .752 .838

</div>
(88)<div class='page_container' data-page=88>

2. Phân tích nhân tố khám phá EFA

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .833

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1584.184

df 105

Sig. .000

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared

Loadings

Rotation Sums of Squared

Loadings

Total

% of

Variance

Cumulative

% Total

% of

Variance

Cumulative

% Total

% of

Variance

Cumulative

1 5.219 34.796 34.796 5.219 34.796 34.796 3.319 22.128 22.128

2 2.494 16.624 51.421 2.494 16.624 51.421 2.991 19.938 42.066

3 2.201 14.673 66.094 2.201 14.673 66.094 2.925 19.500 61.566

4 1.606 10.708 76.802 1.606 10.708 76.802 2.285 15.236 76.802

5 .559 3.728 80.530

6 .501 3.343 83.873

7 .394 2.623 86.496

8 .376 2.508 89.004

9 .344 2.295 91.300

10 .299 1.991 93.291

11 .247 1.648 94.938

12 .225 1.497 96.436

13 .200 1.333 97.769

14 .179 1.196 98.965

15 .155 1.035 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4

TT1 .885

</div>
(89)<div class='page_container' data-page=89>

TT3 .828

TT4 .867

NT1 .855

NT2 .809

NT3 .864

NT4 .799

OD1 .810

OD2 .896

OD3 .812

NN1 .878

NN2 .877

NN3 .883

NN4 .899

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 5 iterations.

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .804

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 446.140

df 10

Sig. .000

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 3.343 66.855 66.855 3.343 66.855 66.855

2 .710 14.207 81.062

3 .409 8.190 89.252

4 .309 6.188 95.439

5 .228 4.561 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

GK1 .764

GK2 .830

GK3 .825

</div>
(90)<div class='page_container' data-page=90>

GK5 .814

Extraction Method:

Principal Component

Analysis.

a. 1 components

extracted.

3. Phân tích CFA

Scalar Estimates (Group number 1 - Default model)

Maximum Likelihood Estimates

</div>
(91)<div class='page_container' data-page=91>

Estimate S.E. C.R. P Label
TT2 <--- TT .753 .072 10.433 ***

TT3 <--- TT .851 .062 13.687 ***
TT4 <--- TT .918 .057 16.018 ***
NT1 <--- NT 1.000

NT2 <--- NT .952 .094 10.098 ***
NT3 <--- NT 1.137 .102 11.146 ***
NT4 <--- NT .947 .091 10.411 ***

OD1 <--- OD 1.000

OD2 <--- OD 1.364 .151 9.050 ***
OD3 <--- OD 1.136 .134 8.463 ***
NN1 <--- NN 1.000

NN2 <--- NN .927 .060 15.513 ***
NN3 <--- NN .929 .062 15.020 ***
NN4 <--- NN .944 .058 16.345 ***
GK1 <--- GK 1.000

GK2 <--- GK 1.340 .146 9.189 ***
GK3 <--- GK 1.227 .133 9.218 ***
GK4 <--- GK 1.509 .159 9.505 ***
GK5 <--- GK 1.202 .137 8.743 ***

Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate

</div>
(92)<div class='page_container' data-page=92>

Estimate
TT3 <--- TT .790
TT4 <--- TT .859
NT1 <--- NT .778
NT2 <--- NT .766
NT3 <--- NT .844
NT4 <--- NT .788
OD1 <--- OD .719
OD2 <--- OD .892
OD3 <--- OD .713
NN1 <--- NN .875

NN2 <--- NN .873
NN3 <--- NN .858
NN4 <--- NN .897
GK1 <--- GK .685
GK2 <--- GK .787
GK3 <--- GK .789
GK4 <--- GK .818
GK5 <--- GK .744

Covariances: (Group number 1 - Default model)

Estimate S.E. C.R. P Label
TT <--> NT .240 .072 3.334 ***

</div>
(93)<div class='page_container' data-page=93>

Estimate S.E. C.R. P Label
NT <--> OD .111 .049 2.260 .024

NT <--> NN .244 .068 3.569 ***
OD <--> NN .026 .052 .495 .621
NN <--> GK .357 .070 5.105 ***
OD <--> GK .202 .050 4.052 ***
NT <--> GK .304 .063 4.804 ***
TT <--> GK .459 .079 5.783 ***
Correlations: (Group number 1 - Default model)

Estimate
TT <--> NT .303
TT <--> OD .228
TT <--> NN .412
NT <--> OD .210

NT <--> NN .329
OD <--> NN .043
NN <--> GK .546
OD <--> GK .436
NT <--> GK .533
TT <--> GK .659

Variances: (Group number 1 - Default model)

Estimate S.E. C.R. P Label
TT .969 .124 7.791 ***

</div>
(94)<div class='page_container' data-page=94>

Estimate S.E. C.R. P Label
OD .429 .087 4.953 ***

</div>
(95)<div class='page_container' data-page=95>

4. Phân tích mơ hình cấu trúc SEM

Scalar Estimates (Group number 1 - Default model)

Maximum Likelihood Estimates

Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate S.E. C.R. P Label
GK <--- TT .353 .063 5.638 ***

GK <--- NT .281 .074 3.812 ***
GK <--- OD .370 .089 4.136 ***
GK <--- NN .268 .064 4.166 ***
TT1 <--- TT 1.000

</div>
(96)<div class='page_container' data-page=96>

Estimate S.E. C.R. P Label
TT3 <--- TT .851 .062 13.687 ***

TT4 <--- TT .918 .057 16.018 ***
NT1 <--- NT 1.000

NT2 <--- NT .952 .094 10.098 ***
NT3 <--- NT 1.137 .102 11.146 ***
NT4 <--- NT .947 .091 10.411 ***
OD1 <--- OD 1.000

OD2 <--- OD 1.364 .151 9.050 ***
OD3 <--- OD 1.136 .134 8.463 ***
NN1 <--- NN 1.000

NN2 <--- NN .927 .060 15.513 ***
NN3 <--- NN .929 .062 15.020 ***
GK3 <--- GK 1.000

GK2 <--- GK 1.092 .100 10.882 ***
GK1 <--- GK .815 .088 9.218 ***
NN4 <--- NN .944 .058 16.345 ***
GK4 <--- GK 1.230 .108 11.414 ***
GK5 <--- GK .980 .096 10.164 ***

Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate

</div>
(97)<div class='page_container' data-page=97>

Estimate
GK <--- NN .284

TT1 <--- TT .933
TT2 <--- TT .672
TT3 <--- TT .790
TT4 <--- TT .859
NT1 <--- NT .778
NT2 <--- NT .766
NT3 <--- NT .844
NT4 <--- NT .788
OD1 <--- OD .719
OD2 <--- OD .892
OD3 <--- OD .713
NN1 <--- NN .875
NN2 <--- NN .873
NN3 <--- NN .858
GK3 <--- GK .789
GK2 <--- GK .787
GK1 <--- GK .685
NN4 <--- NN .897
GK4 <--- GK .818
GK5 <--- GK .744

Covariances: (Group number 1 - Default model)

</div>
(98)<div class='page_container' data-page=98>

Estimate S.E. C.R. P Label
TT <--> NT .240 .072 3.334 ***

TT <--> OD .147 .058 2.518 .012
TT <--> NN .374 .082 4.537 ***
NT <--> OD .111 .049 2.260 .024
NT <--> NN .244 .068 3.569 ***

OD <--> NN .026 .052 .495 .621
Correlations: (Group number 1 - Default model)

Estimate
TT <--> NT .303
TT <--> OD .228
TT <--> NN .412
NT <--> OD .210
NT <--> NN .329
OD <--> NN .043

Variances: (Group number 1 - Default model)

Estimate S.E. C.R. P Label
TT .969 .124 7.791 ***

</div>
(99)<div class='page_container' data-page=99>

Estimate S.E. C.R. P Label
e3 .421 .054 7.864 ***

e4 .291 .043 6.776 ***
e6 .423 .059 7.207 ***
e7 .413 .056 7.357 ***
e8 .340 .057 5.990 ***
e9 .355 .050 7.068 ***
e10 .401 .056 7.143 ***
e11 .204 .067 3.054 .002
e12 .535 .074 7.228 ***
e14 .261 .038 6.931 ***
e15 .228 .033 6.974 ***
e16 .262 .036 7.266 ***